Guía Diseño Programa de Bienestar Laboral

Fecha: Abril 01 de
GUÍA DISEÑO PROGRAMA DE BIENESTAR 2017

SOCIAL Y OCUPACIONAL
Versión: 1
MÓDULO DE APOYO EN INTEGRAR FAMILIAR,
SOCIAL Y OCUPACIONALMENTE A LOS Código: TMC_1PER
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GUÍA PARA DISEÑO PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
ACTIVIDAD FORMULAR, DISEÑAR Y PROPONER EL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL Y

LABORAL DE UNA EMPRESA. (Trabajo en Grupo)
Entre los objetivos del SG-SST, esta se relaciona con el bienestar de los empleados en cada
entidad, pues son estos el activo más importante que posee una organización y su gerencia efectiva
será la clave para el éxito; pero tal éxito dependerá de la manera como se implementen las políticas
y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que puedan contribuir al logro de los
objetivos y planes corporativos; además de que propiciará una adecuada cultura, se podrán
reafirmar valores y se creará un buen clima organizacional.
Una buena gerencia de recursos humanos y del SG-SST, favorece la integración al conseguir que
todos los miembros de la organización participen y trabajen unidos en la consecución de un
propósito común.
De lo anterior surge la importancia del diseño, gestión, implementación, aplicación de metodologías

y desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos en cada empresa oficial y/o privada de Colombia,
para todos los trabajadores, funcionarios y directivos que las conforman, acorde con las políticas
nacionales de administración del talento humano.
1. MARCO CONCEPTUAL
1.1. Bienestar Laboral
Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan
el desarrollo integral de los trabajadores, empleados, funcionarios y directivos, el mejoramiento de
su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación con el servicio que ofrece a la comunidad.
1.2. Estímulos e Incentivos
Son todas las medidas empresariales planificadas, que motivan a los trabajadores, empleados,
funcionarios y directivos, a alcanzar por voluntad propia determinados objetivos y les estimula a
ejercer una mayor actividad y a obtener mejores resultados en su labor.
2. PARA QUE DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR
Partiendo de la base de que los programas de Bienestar y Estímulos a los empleados y trabajadores
dan cumplimiento a los lineamientos establecidos, por la Dirección de Riesgos Laborales del
TUTOR: William Vargas Vargas 1
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Ministerio del Trabajo, de que dichos programas permiten reconocer la gestión y así mismo mejorar
la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, se pueden considerar que tienen de igual
manera importantes beneficios al interior de las organizaciones de los sectores económicos:
 Dignificar y profesionalizar al personal al servicio de una empresa.

 Fortalecer la identidad de trabajo profesional y especializado de empleados y trabajadores.
 Generan en los empleados y trabajadores, un sentido de pertenencia y cultura del servicio,
mediante el reconocimiento de sus logros como aporte a la institucionalidad y a la sociedad.
 Generan actitudes a partir de las cuales los empleados y trabajadores, se sientan comprometidos
e identificados con los valores, principios y objetivos del sistema empresarial.
 Fortalecen la integración de los empleados, trabajadores y su familia a la cultura organizacional
de las entidades y del sector.
 Restituyen al trabajador su capacidad de servir tanto al gobierno y las empresas, como a la
comunidad, para afirmar su convicción y certeza en la continuidad y pertinencia de su gestión.
 Convalidan la certeza de que toda inversión pública y privada en el bienestar de los empleados,
redundará siempre en beneficios y bienestar social para todos.
 Atienden la necesidad de trabajar en las capacidades intelectuales de los empleados.
 Permiten una mayor estabilidad laboral, al generar mejores condiciones de trabajo.
3. MARCO LEGAL
La aplicación de la normatividad legal vigente, contribuye al crecimiento humano, mejoramiento del

clima laboral y de los niveles de productividad y prestación de los servicios de la empresa, siendo
coherente con la misión institucional y generando un ambiente laboral basado en el uso de las
buenas prácticas.
Las normas vigentes para la implementación de planes de Bienestar, Estímulos e Incentivos en las
entidades de la nación, son:
 Decreto 614 de 1984: Por el cual se determinan las bases para la organización y administración
de la salud ocupacional en el País.
 Ley 100 de 1993: Crea el sistema de seguridad social integral, para la protección y servicios
sociales a los habitantes del territorio nacional.
 Decreto 1567 de 1998: Crea el sistema de Estímulos, los programas de Bienestar y los programas
de Incentivos.
 Decreto 1572 de 1998: Reglamenta el Decreto 1567 de 1998
 Decreto 2504 de 1998: Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de Incentivos.
 Ley 909 de 2004: Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la
gerencia pública.
 Decreto 1227 de 2005: Reglamenta la Ley 909 de 2004. organizar programas de estímulos con
el objetivo de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los servidores públicos, a través
de la implementación de Programas de Bienestar Social e Incentivos.

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 Ley 1010 de 2006: Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
 Resolución Interna N. 087 del 22 de febrero de 2015. Capítulo I, Sistema de estímulos e
incentivos.
4. DOCUMENTOS DE APOYO
Con el fin de conocer con más claridad, los contenidos y cobertura de los planes de Bienestar
Laboral, Estímulos e Incentivos, así como de tener bases que fundamenten el diseño de estos planes
acorde con las necesidades organizacionales e individuales de los empleados y trabajadores, se
recomienda la consulta y aplicación de los siguientes documentos y estudios de diagnóstico:
 Guía de Bienestar Social Laboral del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP
(http://www.dafp.gov.co/Documentos/bienestar.pdf)
 Guía de Clima Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP
(http://www.dafp.gov.co/Documentos/clima.pdf)
 Guía de Cultura Organizacional del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP
(http://www.dafp.gov.co/Documentos/culturaorganizacional.pdf)
 Guía de Calidad de Vida Laboral del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP
(http://www.dafp.gov.co/Documentos/la%20calidad%20de%20vida%20laboral_instrumentos.
pdf)
 Guía de intervención en Cultura, Clima y Cambio del Departamento Administrativo de la
Función Pública DAFP
(http://www.dafp.gov.co/Documentos/guia_de_intervencion%20en%20cultura,%20clima%20y
%20cambio%20organizaiconal.pdf)
 Mediciones de Clima Organizacional
 Mediciones de Cambio Organizacional
 Mediciones de Cultura Organizacional
 Estudios de Riesgo Psicosocial
 Sondeos de Intereses y Expectativas de los servidores docentes y directivos docentes
 Evaluaciones de competencias
 Diagnósticos de servicio
5. BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
Acorde con lo establecido por la Ley en el Decreto 1567 de 1998, quienes se beneficiarán de las
políticas, planes y programas de Bienestar Laboral, serán todos los empleados y trabajadores de las
entidades que conforman los sectores económicos de la nación y sus familias. Dichos programas
buscarán de forma permanente, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el
desarrollo integral de los empleados y trabajadores, así como el mejoramiento de su calidad de vida
y la de su familia, elevando además los niveles de satisfacción e identificación con el servicio en la
entidad en la cual laboran.

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6. ENTIDADES DE APOYO
Para orientar el cumplimiento de las políticas de bienestar laboral para empleados y trabajadores,
las entidades podrán contar con el apoyo de las siguientes entidades, con la cuales podrán
establecer convenios especiales:
 Cajas de Compensación Familiar

 Entidades Promotoras de Salud
 Fondos de Pensiones y Cesantías
 Entidades Administradoras de Riesgos Profesionales
Acorde con el presupuesto destinado para programas de Bienestar, también es conveniente revisar
las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas públicas y/o privadas relacionadas con
los contenidos de un programa de Bienestar Laboral.
7. CONTENIDO DEL PROGRAMA
Un programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los

empleados y trabajadores, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial,
espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las
necesidades de superación.
Dado lo anterior, en el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral, es necesario definir

claramente y reconocer las áreas de intervención, para de esta manera procurar la cobertura total
de las necesidades de la población objeto. Para identificar estas áreas de actuación es necesario
obtener una visión completa de empleados y trabajadores, mirarlo en su trabajo y desde él mismo
y en otros escenarios de su cotidianidad.
Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva
interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y desempeño
laboral.
Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos de

intervención en cada uno de estos contextos, se definen dos grandes áreas de intervención:

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ÁREA DE CALIDAD DE VIDA ÁREA DE PROTECCIÓN Y

LABORAL SERVICIOS SOCIALES
Clima Organizacional Seguridad Social Integral
Incentivos Salud Ocupacional
Desarrollo de Carrera Recreación y Cultura
Estilos de Dirección Educación Formal
Desvinculación Laboral Asistida
Cultura Organizacional
Gerencia del Cambio
Solución de Conflictos
7.1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
En su intervención se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que
favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus
niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión organizacional.
La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones
internas y externas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar
las cualidades humanas de los miembros de la organización.
Los siguientes son algunos de los propósitos de los programas de Calidad de Vida Laboral:
 Lograr la participación del servidor en el desarrollo organizacional.

 Desarrollar programas de readaptación laboral.
 Incorporar el tema de Bienestar Laboral en procesos de reestructuración administrativa,
modificación de espacios físicos y ambientes de trabajo.
 Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia y
satisfacción.
 Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales.
 Sensibilizar en los directivos en el compromiso hacia la calidad de vida laboral, generando
condiciones de equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y pluralismo.
 Promover la institucionalización de ceremonias, ritos, historias, valores, simbología
organizacional, que desarrollen una cultura corporativa que propicie clima laboral favorable.
 Coordinación, comunicación, seguimiento y evaluación de servicios prestados por organismos
especializados para garantizar mayor impacto, calidad y acceso del funcionario y su familia.
 Uso adecuado de recursos y alianzas estratégicas.
 Participación de funcionarios en diseño, ejecución y evaluación de programas de Bienestar
Laboral.
 Evaluación de intereses y competencias para la reubicación de los servidores públicos.

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7.2. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES
Con su intervención se busca estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades
de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor y su familia, para mejorar sus niveles de
salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación interinstitucional
para varios efectos:
 Gestionar los procesos de afiliación y trámites que supone el acceso a estos servicios.
 Cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de protección social y realizar
una permanente evaluación de la calidad que éstos ofrecen a empleados, trabajadores y su
familia.
Los objetivos que se persiguen al desarrollar programas relacionados con esta área son:
 Proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente de la salud y la capacidad

económica de los empleados, trabajadores y sus familias.
 Mantener la salud física, mental y social de los empleados y trabajadores.
 Propiciar el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y creación de los
servidores, para lograr una mayor socialización y desarrollo.
 Apoyar y motivar a los empleados, trabajadores, en su ingreso a programas educativos formales
que permitan afianzar su profesión y ascender escalafonadamente en las empresas.
A continuación se describen algunos de los temas más relevantes de esta área, al momento de
diseñar un programa de Bienestar Laboral.
8. MODELO PARA DISEÑAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la construcción de procesos de formación, que
sea semillero de empleados, trabajadores, con alto sentido de pertenencia, unido a la satisfacción
por trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente en todos los sentidos, se
plantea el siguiente modelo para el diseño de programas de Bienestar Laboral, en el cual se pueden
desarrollar las áreas de intervención anteriormente descritas.

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Este modelo de Coaching tiene como objetivo principal “Proporcionar a los líderes, una estrategia
para movilizar y orientar el recurso humano, enfocando su inteligencia, su compromiso, su energía,
y sus sentimientos hacia el logro de un objetivo común en beneficio de todos”.
8.1. ESFERA PERSONAL
Comprende todas aquellas acciones encaminadas a la formación integral del servidor como persona,
que le permitan desenvolverse en su vida profesional.
8.1.1. Desarrollo de Carrera
Actividades que permiten identificar las áreas de proyección en virtud de las competencias del
Servidor, dadas las posibilidades de poder aplicar allí sus intereses y capacidades.
Competencias Ciudadanas:
 De logro y acción
 De ayuda y servicio
 De influencia
 De liderazgo y dirección
 Cognitivas
 De eficacia personal

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Actividades sugeridas
 Talleres para el fortalecimiento de cada una de las competencias individuales de los empleados,
trabajadores.
 Desarrollo de proyectos de vida.
8.1.2. Desvinculación Laboral Asistida
Es de gran importancia consolidar un programa de retiro que involucre un conjunto de acciones

orientadas al retiro asistido de los empleados, trabajadores, ya sea por terminación de servicios a
una entidad o desvinculación definitiva de la vida laboral.
Es necesario fortalecer implementar una cultura de aprendizaje permanente para enfrentar el

cambio, lo cual facilitará realizar un buen proceso de desvinculación.
Se debe propender por que las entidades planeen, ejecuten y evalúen programas destinados a dar
asistencia técnica oportuna a los empleados y trabajadores, para su desvinculación de manera que
ésta sea lo menos traumática posible para ellos y para los que permanezcan en la entidad, con
miras a favorecer el buen clima laboral.
Actividades Sugeridas:
Programas de retiro en los cuales se tomen en cuenta los siguientes aspectos involucrados en la
desvinculación:
 Aspectos emocionales: Dentro de los que se cuentan el apoyo para la asimilación de la nueva
situación, reafirmación del autoesquema personal de cada empleado (autoestima, autoimagen,
autoconcepto, autoeficacia) e información honesta y clara sobre los programas de
desvinculación.
 Aspectos ocupacionales y de información: Es decir que los empleados conozcan las áreas
ocupacionales que mayores posibilidades laborales ofrecen, además de los diferentes servicios
de intermediación laboral.
 Preparación para un nuevo abordaje laboral: De modo que pueda adoptar mejores estrategias
de búsqueda de empleo, técnicas de diligenciamiento de hojas de vida de impacto y
desensibilización respecto al temor de nuevas entrevistas de vinculación o de presentación de
exámenes.
 Aspectos financieros: Estrategias para fomentar una cultura del ahorro, acceder a créditos y
formas de organización cooperativa.
 Aspectos familiares: Hacer consciente a las familias sobre su nueva situación, evaluar el rol y
estatus que cumple el empleado dentro de su familia, además de otros aspectos que tuvieren
que ver con lo familiar y que se viesen afectados.
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8.1.3. Educación Formal
La Educación Formal es impartida por establecimientos educativos aprobados, en una secuencia

regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, conducentes a grados o
títulos.
 Establecimiento de convenios con entidades educativas para la promoción de la educación formal

de los empleados.
 Inclusión de becas de educación formal para los empleados, dentro de los planes de incentivos.
 Establecimiento de convenios especiales con entidades crediticias para la financiación de
préstamos educativos.
 Divulgación de programas de becas ofrecidos por entidades Nacionales e Internacionales.
8.2. ESFERA SOCIOAFECTIVA
Garantiza condiciones de seguridad física, emocional, y social, permitiendo que el empleado y su

familia desarrollen habilidades, destrezas y comportamientos que permitan su mejor calidad de vida,
con una cultura de bienestar.

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Se debe desarrollar y promover en las organizaciones empresariales una Cultura del Bienestar con
Soluciones de Promoción de la Salud y el Bienestar, para mejorar la calidad de vida de las personas
que conforman las organizaciones empresariales para que crezcan de una manera más productiva
y a la vez, más competitiva.
Así, fomentamos la adquisición de hábitos de vida saludable dentro y fuera de la empresa
promoviendo que el bienestar de los empleados sea un elemento fundamental de la estrategia
empresarial.
¿Qué beneficios obtenemos para la empresa y para sus trabajadores al integrar una Cultura del
Bienestar como parte de la estrategia empresarial?
LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL LUGAR DE TRABAJO (PSLT)

Se refiere al esfuerzo en común de empresarios, trabajadores y la sociedad en su conjunto por
mejorar la salud y el bienestar laboral de los trabajadores, y comprende:
1. La mejora del método de organización del trabajo, mediante medidas consistentes en, por
ejemplo:
— flexibilizar la jornada laboral;
— flexibilizar los puestos de trabajo a través del teletrabajo (trabajar a domicilio);
— brindar oportunidades para el aprendizaje permanente mediante la rotación y la diversificación
de los puestos de trabajo.
2. La mejora del entorno de trabajo, por ejemplo:

— fomentar el apoyo entre compañeros;

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— brindar a los empleados la posibilidad de participar en el proceso de mejora del entorno de

trabajo;
— ofrecer alimentación sana en el comedor de la empresa.
3. Fomentar la participación de los empleados en actividades saludables, por ejemplo:

— ofrecer clases de deporte;
— facilitar bicicletas para los recorridos de corta distancia dentro de los grandes centros de trabajo.
4. Fomentar el desarrollo personal, por ejemplo:

— ofreciendo cursos sobre competencias sociales, como facilitar formación para combatir el estrés;
— ayudar a los empleados para que dejen de fumar.
La PSLT significa algo más que el mero cumplimiento de los requisitos legales en materia de
seguridad y salud en el trabajo; significa también que las empresas contribuyen de manera activa
a la mejora de la salud y el bienestar general (3) de sus trabajadores. En este proceso, es esencial
implicar a los trabajadores y tener en cuenta sus necesidades y sus puntos de vista respecto a los
métodos de organización del trabajo y del centro de trabajo.
Ejemplos de actividades de PSLT
1. Equilibrio entre el trabajo y la vida familiar

— brindar apoyo social, por ejemplo, mediante servicio de guardería.
2. Mejora y mantenimiento de la salud mental, con medidas como, por ejemplo:

— aplicar una gestión participativa en la que se tengan en cuenta los puntos de vista y las
opiniones de los trabajadores;
— facilitar formación para reducir el estrés, cursos de relajación y asesoramiento psicológico.
3. Cuidado de la salud
— ofrecer reconocimientos médicos periódicos para el control de la presión arterial, el colesterol
y la glucemia.
4. Actividad física
— colaborar en los costes de las actividades físicas ajenas al centro de trabajo, por ejemplo, la
matrícula en centros de ocio o deportivos;
— organizar actividades deportivas dentro de la empresa;
— animar a los empleados para que suban las escaleras a pie en lugar de en ascensor.
5. Promoción de un estilo de vida saludable

— ofrecer información y apoyo personal en relación con el alcohol y las drogas;
— facilitar información sobre la alimentación saludable y las instalaciones adecuadas para llevar
los consejos a la práctica (por ejemplo, con alimentos sanos en el comedor de la empresa y con
tiempo suficiente para ingerirlos).

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8.2.1. Seguridad Social Integral
La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones, normas y procedimientos, de que

dispone el empleado y la Comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento
progresivo de los planes y programas que el Estado y la Sociedad desarrollen para proporcionar la
cobertura integral de las contingencias.
Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios: Empresas Promotoras
de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías, Administradoras de Riesgos
Profesionales, Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar, a las cuales se afilian los
servidores de la entidad, entre los cuales se conocen, el Health Coaching para ejecutivos.
Beneficios que aporta el Health Coaching:
- Brinda calidad de vida a la persona.

- Mejora el desempeño creativo e intelectual.
- Previene las enfermedades, reduciendo así el absentismo y el coste médicos.
- Concibe un clima activo, participativo y sano dentro de la empresa.
- Incrementa los recursos personales frente al estrés.
- Genera un ambiente más propicio y satisfactorio de trabajo.
- Aumenta la productividad laboral.
• EXECUTIVE HEALTH COACHING
Un programa personalizado específico para perfiles directivos que con la tutela de su coach, les
permitirá tomar conciencia de su vida y alacanzar el equilibrio entre su vida personal y profesional.
El papel del área de Bienestar Laboral de la entidad será el de permitir una acertada coordinación y
uso de los programas de promoción y prevención, que en su campo específico deben asumir los
diferentes organismos.
• In-plants
Gestión de servicios permanentes en las empresas realizando un estudio previo de las necesidades
más demandadas y soluciones posibles para elaborar programas de bienestar adecuados a las
necesidades de las organizaciones y mejorar la productividad de sus empleados.
In-plants incluye también:
- Identificación y selección operativa de los servicios de salud y bienestar.

- Gestión del programa de bienestar.
- Establecimiento de objetivos.
- Desarrollo de una campaña de comunicación para empleados.

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- Desarrollo de un programa de incentivos para empleados.
 Talleres y charlas en temas de prevención, educación y promoción de la salud del empleado y

su familia.
 Jornadas de exámenes médicos para la salud del hombre y la mujer.
 Jornadas de vacunación.
 Talleres de régimen pensional
 Talleres de riesgos profesionales
 Jornadas de asesoría institucional en temas de salud, pensión, riesgos profesionales, servicios
de la Caja de Compensación, Vivienda.
8.2.2. Recreación y Cultura
Instrumento de equilibrio para la vida del servidor que propicia el reconocimiento de capacidades
de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr la participación, comunicación e
interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.
Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artísticas,
ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda tener alternativas
variadas y diversas, que respondan a necesidades de integración, identidad cultural institucional y
pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento
que lo integre con su grupo familiar y social.
 Promoción de actividades culturales tales como la danza, música, canto, teatro, poesía, pintura.
 Actividades de integración deportiva en disciplinas deportivas individuales y de conjunto.
 Actividades ecológicas.
 Programas de acondicionamiento físico.
 Programas de vacaciones recreativas
- Programas de entrenamiento: en formatos atractivos y adaptables a distintos perfiles.

El sistema de entrenamiento facilita la práctica en el entorno del centro de trabajo, permitiendo
integrarlo en la rutina laboral de los empleados. Además de mejorar la condición física de los
empleados y la imagen de la organización, esta actividad favorece la cohesión de los empleados y
les permite afrontar su jornada con una motivación mayor. Los entrenamientos están impartidos
por especialistas que adaptan las rutinas al nivel del grupo para que los distintos programas se
conviertan en una experiencia saludable y placentera.

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- PROGRAMAS DE ACTIVIDAD FÍSICA:

Pilates. Sistema de entrenamiento centrado en el desarrollo de la musculatura interna para
mantener el equilibrio corporal y dar estabilidad y firmeza a la columna vertebral.
Escuela de espalda. Homologado por la Fundación Kovacs, consiste en adoptar posturas y realizar
movimientos o esfuerzos de forma que la carga para la columna y la musculatura sea la menor
posible.
Corporate Runners. Orientando y acercando al corredor aficionado a un entrenamiento estructurado

y planificado, realizando un seguimiento de su evolución.
PROGRAMAS CUERPO-MENTE
Yoga. Disciplina que da la oportunidad de reconectar con nuestro cuerpo, mente y espíritu a través
de las posturas, los ejercicios respiratorios, la relajación consciente, las prácticas de concentración
y, finalmente, la meditación.
Tai – chi. Disciplina psico-física que logra armonizar y restablecer la energía vital, mejora la postura,
elimina la rigidez física y mental y favorece el despliegue de la creatividad y la cooperación.
Deporte en la Empresa
Permite promocionar la actividad física a través del deporte en el entorno laboral lo que supone
interesantes beneficios tanto para la empresa como para los empleados.
Invertir en salud a través de la actividad física y el deporte reduce el absentismo y las bajas
laborales. Las empresas se benefician de un mejor ambiente de trabajo, una mayor retención y de
un incremento en su rendimiento y productividad.
8.3. ESFERA OCUPACIONAL
Tiene con fin primordial el garantizar que el empleado pueda desempeñar su labor, bajo las mejores
condiciones físicas, ambientales y emocionales, para que se afiance su compromiso e identidad
institucional y brinde a su Entidad un trabajo eficiente.

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8.3.1. Clima Organizacional
Se relaciona con la percepción de los empleados, de su relación con el ambiente de trabajo y factores
que determinan su comportamiento dentro de la Entidades en general.
Dentro de esta percepción se toman en consideración las experiencias personales de cada uno de
los empleados, sus necesidades muy particulares, sus motivaciones, sus deseos, sus expectativas y
sus valores, cuyo conocimiento es indispensable para que los responsables de los programas de
Bienestar puedan, en parte, entender dichos comportamientos, a la vez que modificarlos a partir
del manejo de las variables organizacionales.
Entre las variables que se pueden analizar en esta área se encuentran:
 Orientación organizacional: Claridad y conocimiento en la visión, misión, políticas y objetivos

institucionales y del sector.
 Administración Talento Humano: Percepción del propio cargo, así como de los programas
impartidos por las áreas de Recursos Humanos
 Estilo de dirección: Habilidades gerenciales del nivel directivo.
 Comunicación e Integración: Estrategias de comunicación al interior de la entidad, y
retroalimentación entre todos los niveles jerárquicos.
 Trabajo en grupo: Nivel de compromiso y trabajo conjunto para lograr los objetivos
institucionales
 Capacidad profesional: Conocimientos, habilidades, competencias y motivaciones del servidor.
 Medio Ambiente Físico: Condiciones físicas que rodean el lugar de trabajo.
Generando programas que estimulen el clima organizacional, se afectarán favorablemente las

condiciones de orden organizacional, personal y social presentes en la entidad, el sector y la
comunidad. Las actividades que se lleven a cabo, inmediatas o de largo plazo, deberán incidir en
los procesos humanos, es decir en las actitudes, creencias, interacciones, expectativas y
percepciones de los empleados.
 Medición de clima organizacional con una periodicidad no mayor a dos (2) años,
 Sondeos de intereses y expectativas de los servidores.
 Estudios de diagnóstico de servicio.
 Estudio de perfiles de los puestos de trabajo, con análisis de sus características.
Comunicación Saludable

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Desarrollar herramientas de COMUNICACIÓN INTERNA destinadas a promocionar la salud y el

estilo de vida saludable. Nuestros proyectos 360º cumplen con tres requisitos básicos: tener una
buena Base Estratégica (Plan de Salud y Bienestar de la empresa); ser rigurosos desde el punto
de vista científico en todos los Contenidos y un Desarrollo Creativo totalmente Personalizado.
PROMOCIÓN
• Campañas de divulgación y sensibilización

• Merchandising
PROYECTOS DIGITALES
• Creación y mantenimiento de webs de salud

• E-mailing
• Newsletters
EVENTOS
Diseñar programas educativos y campañas sociales que permiten acercar la salud con actividades
prácticas concentradas en una celebración tipo:
• Feria de la Salud y el Bienestar. Llevamos al centro de trabajo los servicios de salud que
más interesan a los empleados. Con una amplia gama de productos de servicios personalizados
que proporcionarán salud y bienestar físico, mental y social.
• Semana o Día de la Salud. A través de acciones de comunicación y motivación, concientizar

al colectivo en fechas de celebración señaladas por la OMS.
- Motivating Healthy People es un programa diseñado para promover hábitos saludables en un

marco corporativo que permitirá mejorar la competitividad de su organización, incrementando la

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productividad y el compromiso de sus empleados, al ayudarles a incorporar a su vida hábitos

saludables.
Es un programa de 360º que permitirá a su empresa medir los resultados de la acción y definir
acciones futuras.
Se desarrolla en un entorno online, facilitando su aplicación en todo tipo de organizaciones

independientemente de su implantación y volumen de empleados, permitiendo además a los
usuarios acceder al programa desde sus ordenadores, smartphones y/o tablets.
Motivating Healthy People consigue en un corto periodo de tiempo mejorar la salud y el bienestar
de sus empleados, reduciendo el estrés, las bajas laborales y los gastos médicos.
Según el estudio de La Caixa "Deporte, Salud y calidad de vida" de 2013, una empresa con
trabajadores que realicen 30 minutos al día de actividad física moderada tendrá una plantilla más
resistente al estrés, con la autoestima más alta, mejor calidad de sueño y menor dolor de espalda.
Los beneficios que aporta el ejercicio físico disminuyen el riesgo de padecer enfermedades
cardiovasculares y osteomusculares, por lo que la promoción de la actividad física y del deporte.
En este sentido, algunos especialistas apuntan que es mucho más económico facilitar la actividad
física que hacer frente a los gastos sanitarios que supone atender las enfermedades ocasionadas
por el sedentarismo. Y es que las dolencias músculo-esqueléticas suponen cerca del 85% de las
enfermedades profesionales que cubre el sistema de seguridad social.
Además, la práctica deportiva potencia el deseo de superación, la cooperación, la dosificación del
esfuerzo, el respeto o la competitividad constructiva.
-BrainFit: Las empresas deben establecer hábitos de vida cerebro-saludables mediante la gimnasia
cerebral.
8.3.2. Incentivos o Salario Emocinal o Work&Life o conciliación de vida
Como componentes del sistema de estímulos para los empleados, los incentivos, además de
orientarse a propiciar el buen desempeño y la satisfacción, deben dirigirse a premiar
específicamente a los servidores cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como excelente.
La principal herramienta para determinar la excelencia, es la evaluación del desempeño, sin

embargo es necesario incentivar el desarrollo de proyectos e iniciativas realizadas por los
empleados, encaminados a:
 Diseñar o mejorar métodos de trabajo con la enseñanza y aprendizaje para la comunidad.

 Mejoramiento o creación de procesos misionales o transversales en alianza con las Entidades
públicas y privadas.
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 Afianzar la práctica de valores y la conciencia de la responsabilidad social de las labores

empresariales de manufactura y servicios.
El gobierno Mintrabajo, brinda hoy un marco regulatorio encaminado a dar una línea de acción a
las organizaciones para asegurar modelos de gestión sostenibles e integradores. En la
normatividad encontramos:
 Teletrabajo: Ley 1221 de 2008. Promociona el uso de las tecnologías de la información y
establece las garantías para la igualdad y los derechos de los trabajadores que se acojan a
esta modalidad.
 Riesgo Psicosocial: Resolución 2646 de 2008. Referente al monitoreo de forma permanente a
la exposición de factores de riesgo como el estrés ocupacional.
 Violencia de Genero: Ley 1257 de 2008. Encaminada a la sensibilización, prevención y
sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres.
 Igualdad Salarial: Ley 1496 de 2011. Enfoca en dar garantías para la igualdad de la retribución
laboral entre mujeres y hombres.
 Discriminación: Ley 1482 de 2011. Contempla la erradicación de cualquier tipo de
discriminación, actos de racismo y hostigamiento.
 Discapacidad: Ley 361 de 1997. Dirigida a la prevención, educación y rehabilitación, integración
social y accesibilidad para las personas discapacitadas.
- La felicidad como impulso del compromiso: Las nuevas tendencias en materia de gestión humana
se refieren a la felicidad en el trabajo y la creación de compromiso como factores esenciales para
el logro de resultados en las organizaciones
 Establecimiento de un plan de incentivos territorial, en el cual se reconozca el desempeño

individual, el trabajo grupal, la investigación y el desarrollo de proyectos en pro del desarrollo y
crecimiento del sector económico de la empresa.
 Reconocimiento público a los mejores empleados de cada entidad de la región, elegidos por los
sus compañeros y directivos.
 Reconocimiento público a los mejores directivos por entidades empresariales y organismos
reconocidos de la región.
 Reconocimiento a los empleados retirados del servicio por acceder a una pensión de vejez
durante cada vigencia.
 Reconocimiento público a los empleados por los años de servicios prestados en la empresa; 10,
15, 20, 25, 30, 35 o más años.
 Reconocimiento público a los empleados en medios de comunicación de la región, por su
participación “destacada” en actividades deportivas y/o culturales.

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8.3.3. Estilos de Dirección
Es indispensable revisar las formas de dirección que ejercen Gerentes y Coordinadores sobre los
empleados, sus estilos de supervisión, gerencia, coordinación y control.
Para que la supervisión y el control aporten positivamente a la calidad de vida laboral, esta se deben
realizar con sentido de calidad de vida, permitiendo la participación de los empleados, de tal manera
que las decisiones sean analizadas previamente y luego de adoptadas se realicen los ajustes
requeridos.
Un líder no se debe apoyar sólo en su poder de coerción, derivado de su posición jerárquica, sino
también en su poder de recompensa, siendo justo en el reconocimiento de los aciertos de sus
colaboradores, así como en la autoridad que le otorga el conocimiento y la experiencia en los asuntos
sujetos a decisión.
Actividades Sugeridas
 Talleres en Habilidades Gerenciales, tales como liderazgo, comunicación, relaciones

interpersonales, toma de decisiones y otros temas relacionados.
 Reuniones periódicas de Grupos Primarios entre directivos y colaboradores, en los cuales además
de tratar temas laborales, se incluyan contenidos de formación que fortalezcan la comunicación
y el trabajo en equipo.
8.3.4. Cultura Organizacional
Estas acciones ayudan a los servidores a entender cómo funcionan las cosas al interior de las
entidades, pues ilustran la naturaleza del lugar de trabajo en sus múltiples aspectos, al mismo
tiempo que expresan sus mitos, héroes, anécdotas, jerga, ritos y rituales.
La cultura hace que en la organización prevalezcan la autocracia o la participación, el sentido de

equipo o su negación, la delegación amplia o restringida, el control equilibrado o exagerado, y
cuando los métodos de trabajo de una entidad incluyen la modalidad de equipos, éstos también
tienen sus normas, sus creencias y valores.
Actividades Sugeridas
 Realizar estudios de medición de la Cultura Organizacional con una periodicidad no mayor a dos
(2) años.
 Garantizar la participación de los servidores en programas de inducción y reinducción al servicio.
 Establecimiento de una carta de valores institucionales en la cual intervengan empleados y
directivos empresariales.
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 Creación de himnos, imágenes, lemas, historias, que afiancen la identificación con la

organización.
8.3.5. Gerencia del Cambio
El mejoramiento continuo tanto de los empleados como de las entidades es una necesidad que les
exige estar en proceso permanente de cambio.
La Gerencia del Cambio es un proceso de reflexión, decisiones personales y acciones concertadas
sin ninguna clase de presión, para asumir con seguridad y comodidad las variaciones en las
condiciones internas y externas en el ámbito tanto laboral como personal.
El cambio no es fácil, ya que, por lo regular, hace salir a las personas de un ámbito que les da
seguridad y comodidad para obligarlas a ser y a hacer las cosas de forma diferente, lo cual casi
siempre les implica un riesgo. Sin embargo, es la condición para lograr cada vez más calidad de
vida.
Para que el cambio de las personas o de las entidades sea generador de crecimiento y calidad de
vida, deberá diseñarse una estrategia que permita reunir ciertas condiciones:
 Ser resultante de un proceso de reflexión, de decisiones personales y de una serie de acciones

concertadas por todos los participantes en el proceso, sin que haya presión externa de ninguna
clase.
 Ser capaz de movilizar recursos preexistentes en las personas y en las entidades aún no
desarrollados, pero que están en ellas en forma latente y virtual y de los cuales deben tomar
conciencia.
 Ser cambios que afecten positivamente no sólo a las personas o a las entidades, sino que
también incidan en el mejoramiento del entorno que les es propio: clima organizacional,
ambiente externo que rodea a las entidades, mejor servicio, etc.
 Ser integrador de varias dimensiones, tales como lo físico, lo emocional, lo cognoscitivo, lo
espiritual, lo operativo.
8.3.6. Solución de Conflictos
Aunque el Bienestar Social Laboral se proyecta hacia la atención de los intereses comunes y al éxito
de la entidad, conciliando las necesidades humanas básicas con sus respectivos satisfactores, a
través de actividades de promoción del desarrollo humano y por vías de consenso, siempre habrá
posibilidad de que colisionen factores que de manera individual o grupal propicien conflictos que
requieren un manejo diferente a los procesos ya mencionados.
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El conflicto puede estar motivado por múltiples factores objetivos, por ejemplo por desacuerdo
respecto a las metas o a los métodos con que se alcanzan las mismas, porque se da algún cambio
organizacional, por choques de personalidad o de valores, percepciones y puntos de vista contrarios,
etc.
Es necesario que el conflicto se administre para estimular a los individuos a buscar métodos de
solución de los mismos o partiendo del supuesto de que los problemas que surgen pueden
afrontarse y resolverse.
La Ley 1010 de 2006 adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, resaltando la conciliación como principal
medida de solución de conflictos al interior de las entidades. Como medidas de prevención en este
tema se recomiendan:
 Realizar programas preventivos en manejo de riesgos psicosociales.

 Programas formativos en estilos de dirección, autoridad y responsabilidad.
 Creación de un comité de convivencia bipartito que defina un procedimiento interno a seguir en
situaciones de conflicto.
 Talleres de programación neurolingüística
 Acompañamiento individual a agresores y agredidos.
8.3.7. Salud Ocupacional
Tienen como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social de los empleados y
trabajadores, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones
seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para
mejorar la productividad.
Estos programas deben llevarse a cabo en coordinación con la Administradora de Riesgos Laborales
(ARL) a la cual se encuentre vinculada la entidad.
La determinación de las bases para la organización y administración de la seguridad y salud en el

trabajo, en el país las establece el Decreto 614 de marzo 14 de 1984 y la Resolución 1016 de marzo
31 de 1989 que reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud,
Ocupacional, modificadas por la Ley 1562 de 2012, Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos
Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional; Ley 1610 de 2013,
;Decreto 3047 de 2013, establece las reglas sobre movilidad entre regímenes para afiliados
focalizados en los niveles y II del Sisbén ; Decreto 1683 de 2013, portabilidad del seguro de salud
en todo el territorio nacional; Decreto 2943 del 2013, ajusta el número de días que los empleadores
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deben asumir frente a las prestaciones económicas de incapacidad laboral originada por
enfermedad general ; Decreto 1443 de 2014, Disposiciones para la implementación del SG-SST ;
Resolución 6045 de 2014, Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo; Decreto 472 de 2015,
Por el cual se reglamentan los criterios de graduación de las multas por infracción a las normas de
Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos; Decreto 1072 del 2015, Decreto Único Reglamentario
del Sector Trabajo ; Decreto 171 de 2016, Prorroga del SG-SST; Decreto 624 de 2016, por el cual
se crea y reglamenta la Mesa Permanente de Concertación con las Centrales Sindicales CUT, CGT,
CTC y la Fecode; Decreto 52 de 2017, Por medio del cual se dan bases y modifica la transición
para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.
 Conformación del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST.

 Medición de factores de riesgo psicosocial para intervención.
 Estudios de perfil demográfico y morbilidad sentida.
 Programa de pausa laboral activa.
9. DIFICULTADES PARA DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
En el planteamiento de un Programa de Bienestar Laboral, algunas de las siguientes situaciones

pueden considerarse como obstáculos, no obstante, son dificultades remediables sobre los cuales
se pueden tomar medidas correctivas que minimicen su impacto:
 Deficiencias teóricas y metodológicas para adelantar una gestión integral del bienestar que
aporte los elementos necesarios para la satisfacción de las necesidades humanas de los
empleados.
 Carencia de diagnósticos de necesidades que fundamenten planes, proyectos y programas como

respuesta a la problemática.
 Carencia de mecanismos de evaluación y seguimiento a los planes, proyectos y programas de

bienestar.
 Falta de conocimiento del nivel directivo de las organizaciones, sobre lo que implica un verdadero
desarrollo integral de las personas en la institución.
 Improvisación en programas y actividades, las cuales no se relacionan con las necesidades reales
de los empleados, ni con los objetivos organizacionales.
 Catalogar a los programas de bienestar como un gasto más que como una inversión.

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 El perfil del profesional que desarrolla los programas de Bienestar no es el más adecuado para
esa labor.
 Desarticulación de los programas de bienestar con los organismos responsables de la protección

social, así como deficiencias en la información sobre los servicios que prestan y la forma de
acceder a ellos.
 Poca integración y coherencia entre los procesos de bienestar y otros procesos de recursos
humanos como son la capacitación, la selección y la evaluación de desempeño.
 Falta de atención a variables organizacionales que provocan insatisfacción en los empleados,

tales como; la baja valoración de su trabajo, la escasa participación en las decisiones que se
tomen, el poco apoyo a su creatividad, la ausencia de una ética administrativa, ambientes físicos
inadecuados, etc.
 Falta de comunicación al interior de la organización, lo cual dificulta e impide la divulgación y el

conocimiento de los planes, programas y tareas que se desarrollen en el programa de bienestar.
 En cuanto a McClellan otro personaje que contribuyo con la comprensión de la teoría de las
necesidades tratan acerca de tres tipos de necesidades las cuales afecta el ambiente laboral y
provoca desequilibrio en el.
- Necesidad de poder, habla acerca de las personas con gran facilidad para entablar una
conversación, que es empeñosa, franca y exigente, que su mayor facilidad sepa hablar
en público, por lo general estos individuos andan tras posiciones influyentes y de control
en una organización.
- Necesidad de asociación, es muy parecida a la necesidad de aceptación de “Maslow” pues

aquí es donde se ve el miedo de algún individuo a ser rechazado por alguna sociedad en
este caso una empresa, evaden cualquier tipo de actividad porque temen ser vulnerables
al momento de experimentar la sensación de comprensión y proximidad.
- Necesidad de logro, es la necesidad de personas competitivas que les gusta los retos que
poseen el intenso deseo del éxito, pero también son temerarios al fracaso.
- Finalmente la teoría de las necesidades es un tanto imposible de practicar ya que siempre

van a existir necesidades, las cuales los seres humanos no va a poder evadir, simplemente
pueden controlarlas pero igual se va a ver reflejado ante su labor diaria, pues todos los
días hay un problema diferente y hay que solucionarlo a como dé lugar o de lo contrario
se vería afectada la empresa.

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Cabe señalar que los programas de Bienestar Laboral deben organizarse a partir de las iniciativas
de los empleados y trabajadores, siguiendo el proceso de gestión que promueva la participación de
todos en la identificación de necesidades, planeación, ejecución y evaluación.

Guía Diseño Programa de Bienestar Laboral

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GUÍA DISEÑO PROGRAMA DE BIENESTAR 2017

GUÍA PARA DISEÑO PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

ACTIVIDAD FORMULAR, DISEÑAR Y PROPONER EL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL Y

De lo anterior surge la importancia del diseño, gestión, implementación, aplicación de metodologías

1.1. Bienestar Laboral

1.2. Estímulos e Incentivos

2. PARA QUE DESARROLLAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR

 Dignificar y profesionalizar al personal al servicio de una empresa.

La aplicación de la normatividad legal vigente, contribuye al crecimiento humano, mejoramiento del

TUTOR: William Vargas Vargas 2

5. BENEFICIARIOS Y ALCANCE DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

TUTOR: William Vargas Vargas 3

 Cajas de Compensación Familiar

7. CONTENIDO DEL PROGRAMA

Un programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los

Dado lo anterior, en el diseño de un programa integral de Bienestar Laboral, es necesario definir

Con el propósito de dar orientaciones específicas para el diseño y desarrollo de procesos de

TUTOR: William Vargas Vargas 4

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA ÁREA DE PROTECCIÓN Y

7.1. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

 Lograr la participación del servidor en el desarrollo organizacional.

TUTOR: William Vargas Vargas 5

7.2. ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

 Proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente de la salud y la capacidad

8. MODELO PARA DISEÑAR UN PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

TUTOR: William Vargas Vargas 6

8.1. ESFERA PERSONAL

8.1.1. Desarrollo de Carrera

TUTOR: William Vargas Vargas 7

8.1.2. Desvinculación Laboral Asistida

Es de gran importancia consolidar un programa de retiro que involucre un conjunto de acciones

Es necesario fortalecer implementar una cultura de aprendizaje permanente para enfrentar el

8.1.3. Educación Formal

La Educación Formal es impartida por establecimientos educativos aprobados, en una secuencia

 Establecimiento de convenios con entidades educativas para la promoción de la educación formal

8.2. ESFERA SOCIOAFECTIVA

Garantiza condiciones de seguridad física, emocional, y social, permitiendo que el empleado y su

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LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN EL LUGAR DE TRABAJO (PSLT)

2. La mejora del entorno de trabajo, por ejemplo:

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— brindar a los empleados la posibilidad de participar en el proceso de mejora del entorno de

3. Fomentar la participación de los empleados en actividades saludables, por ejemplo:

4. Fomentar el desarrollo personal, por ejemplo:

Ejemplos de actividades de PSLT

1. Equilibrio entre el trabajo y la vida familiar

2. Mejora y mantenimiento de la salud mental, con medidas como, por ejemplo:

5. Promoción de un estilo de vida saludable

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8.2.1. Seguridad Social Integral

La seguridad social integral es el conjunto de Instituciones, normas y procedimientos, de que

Beneficios que aporta el Health Coaching:

- Brinda calidad de vida a la persona.

• EXECUTIVE HEALTH COACHING

In-plants incluye también:

- Identificación y selección operativa de los servicios de salud y bienestar.

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- Desarrollo de un programa de incentivos para empleados.

 Talleres y charlas en temas de prevención, educación y promoción de la salud del empleado y

8.2.2. Recreación y Cultura

- Programas de entrenamiento: en formatos atractivos y adaptables a distintos perfiles.

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