Ser responsable – Cómo tomar

responsabilidad de ti mismo y tu vida

por Angie | Oct 7, 2015 | Desarrollo personal | 3 Comentarios

Ser responsable de todo lo que nos sucede y de lo que vivimos es sumamente

importante para crecer y mejorar como individuos, pero es super común que
culpemos a alguien o algo más por lo que nos sucede o por lo que
experimentamos en nuestra vida, o simplemente pensemos que son las
circunstancias que nos tocaron y ni modo. Pero una vez que logramos
sobrepasar esta actitud estaremos en posición de crecer y progresar y lo más
importante aprender de nuestros errores.
Es bien común que nos sintamos mal por que nos equivocamos o que nos
reprochemos lo que hicimos o lo que no hicimos, pero aquí es donde existe una
línea muy fina entre tomar responsabilidad y culparnos a nosotros mismos.
Verás el hecho de que cometamos errores y que los aceptemos nos hace
crecer, nos hace aprender la lección y mejorar. Pero si nos culpamos nos
quedamos viviendo en ese momento, tratando de cambiar algo que no es
posible cambiar y tratándonos mal a nosotros mismos o diciéndonos cosas que
estoy segura si fuera otra persona no las diríamos, algo como: “hay que tonta
soy, como fui a hacer eso” o “ash eso me pasa por estúpida” o cualquier forma
que se le parezca. Y claro también existe el lado totalmente opuesto, que es el
culpar a alguien más o a las circunstancias por lo pasado, sin tomar
responsabilidad alguna por lo sucedido o por lo hecho.
Son usualmente las personas que cometen errores y vuelven a tratar una vez
más las que suelen ser más interesantes y las que a final de cuentas tienen
más éxito y están más satisfechas con su vida. Obvio, la mayoría de nosotros
quiere evitar cometer errores o equivocarnos pero es cierto que habrá
momentos que no podamos evitarlos, y es ahí donde debemos aceptar que
sucedieron, analizar la situación y aprender de ella, por lo que la próxima vez
seguro no realizaremos lo mismo y seremos mejores.
Hay solamente dos errores que uno puede hacer a lo largo del camino hacia la verdad; no
ir hasta el final del camino, y no iniciar.
Buda

Ser responsable
Debemos de reconocer que somos responsables de lo que pensamos,
de cómo actuamos y cómo respondemos a la gente, a las acciones y a los
eventos que suceden en nuestra vidas. Es decir, nuestra calidad de vida esta
determinada no por lo que nos pasa, sino por cómo respondemos a cada una
de la situaciones que se nos presentan. Si hay algo que no marcha bien en
tu vida, es importante que lo primero que hagas es ser responsable de
examinarte a ti mismo, esto sin lugar a dudas te dará la respuesta al por qué
esta sucediendo algo determinado o por qué estas viviendo las experiencias
que vives actualmente.
Ser responsable es aceptar que tu eres el creador de tu presente, de lo que en
este momento estas viviendo. Si has tenido resentimiento o enojo hacía alguien
en el pasado, y actúas en base a esa experiencia es muy posible que trates a
la gente con enojo o resentimiento, pues es lo que mantienes en tu
subconsciente gran parte del tiempo y sin querer es la forma en la que actúas.
Por ejemplo, si te mantienes pensando que la gente se aprovecha de ti, eso es
lo que vas a generar en tu vida, pues es la forma en que actúas y consciente o
no tu actitud será de estar siempre a la defensiva, lo que las otras personas
pueden percibir con tu lenguaje corporal y verbal, por lo que responderán de
manera agresiva y esto te mantendrá pensando que la gente se quiere
aprovechar de ti y estarás en un círculo vicioso sin salida.
Pero en cambio, si cambias tu actitud siendo cordial con las personas, eso lo
reflejarás en tu lenguaje corporal y las personas sin quererlo o sin estar
conscientes también responderán a ese estímulo pero de manera totalmente
diferente a la anterior, y te aseguro que tus experiencias serán mayormente
positivas.
Recuerda, es muy fácil culpar a la gente por cómo actúa o cómo nos hace
sentir, pero una vez que nos analizamos y nos damos cuenta que nosotros
estamos pensando y actuando de cierta forma, eso nos hará entender porque
continuamente vivimos determinadas experiencias.
Tu tienes el poder de cambiar tu situación actual, y es simplemente con
analizarte y mantenerte en un estado mental abierto y positivo, olvida tus
errores del pasado, mejor analízalos y aprende de ellos; olvida los odios y
rencores del pasado. Nada de esto te ayuda a cambiar lo que sucedió y sí esta
afectando tu vida actual, así que es mejor elegir vivir en lo positivo y vivir
experiencias que nos gusten. Recuerda tu tienes la opción de elegir como
quieres vivir tu vida.
No ser responsable y sus efectos
Obviamente el negarte a tomar responsabilidad por lo que vives actualmente te
llevará a vivir una vida poco satisfactoria, y no digo poco satisfactoria porque
las otras personas lo digan lo digo para ti. Siempre estarás en descontento
 pues te sentirás sin las herramientas necesarias para cambiar tu vida, aunque
no sea cierto.
Existen algunos indicadores para saber si no estas siendo responsable contigo
mismo, chécalos y verifica si eres así y toma la decisión de tomar las riendas
de tu vida y ser verdaderamente feliz:
 Tratas de gustarle a todo el mundo – Es decir dependes que las demás
personas te reconozcan, te aprueban, te digan que si eres muy bueno o que los
demás te acepten
 La mayor parte del tiempo estas enojado, eres hostil y/o estás
deprimido – sientes que la vida apesta o que la vida es muy injusta
 Tienes miedo – No sientes confianza en ti mismo para tomar decisiones o para
tomar ciertos retos. Tienes miedo de las cosas que decides o de lo que puedas
hacer o de que vaya a resultar bien.
 No tienes salud o te falla la salud tanto física como mental
 No puedes confiar en nadie pues dudas que las demás personas te puedan
ayudar o te puedan proveer lo que necesitas
 Opones resistencia a la vulnerabilidad – tienes miedo de que los demás te
vean como vulnerable por miedo a que te lastimen.
¿Cómo empezar a ser responsable ?
Es necesario que empecemos desarrollar la habilidad para tomar
responsabilidad, toma en cuenta que no se va a desarrollar de una día para
otro, más bien hay que dar pequeños pasos para mejorar tu autoestima y que
tu te empieces a dar cuenta que realmente la decisión de cómo vivir tu vida y
como desarrollarte radica únicamente en ti. Eres tú quien debe aprovechar
cada oportunidad que tienes y sacar el mayor provecho de ella.
 Puedes iniciar dándote cuenta cómo respondes a otras personas, como
actúas en determinadas situaciones. ¿Encuentras un patrón? trata de
cambiarlo, trata de cacharte cada vez que reacciones y pregúntate si en
verdad merece la situación que tu respondas así, y sobre todo que gastes tu
energía en algo que no importa y algo inútil.
 Reconoce que tu y sólo tu eres responsable de las elecciones que has
hecho en tu vida, y así empezarás a sentir mucho más satisfacción a la hora
de lograr algo y podrás ser proactivo para cambiar las situaciones que no te
gustan.
 Se más abierto, abre tu mente y tu corazón y descubre nuevos conceptos
acerca de la vida y de como vivirla. No juzgues antes de conocer, no dudes
desde el primer momento, date un tiempo para manejar la idea mentalmente,
 analizarla y probarla, a lo mejor después de todo te termina gustando y no sólo
eso sino que te ayuda a tener más logros.
 Recibe la ayuda de otras personas con brazos abiertos, a veces nos
negamos a pedir ayuda o a aceptarla, tal vez porque no nos gusta, tal vez
porque nos hace sentirnos vulnerables, pero recuerda que cuando recibimos
ayuda podemos acortar el camino de aprendizaje y nos da más oportunidades
de ser agradecidos.
 Libérate de los miedos y las creencias irracionales, concéntrate en lo que
realmente quieres, busca dentro de ti cuáles son tus deseos, que es lo que te
hace feliz. Al abrir tu mente y no pensar en tus miedos te permitirá enfocarte en
tus objetivos y las formas infinitas que tienes para lograrlos.
 Libérate de tus enojos, las culpas, la inseguridad y la desconfianza, son
sentimientos que no te llevan a nada, no producen absolutamente nada, al
contrario te disminuyen, te van quitando tiempo y energía que puedes utilizar
en otras cosas más positivas y sobretodo que puedes ocupar en tu propio
desarrollo personal.
 Toma algunos riesgos, prepárate para el cambio y esto te hará crecer. Se
más positivo y el resultado siempre lo verás como bueno, no importa si las
cosas no salen como lo esperabas siempre hay algo bueno que puedes sacar
de cualquier situación.
 Utiliza afirmaciones, esto hará que cada vez que te caches siendo negativo,
teniendo miedo, echándole la culpa a alguien más, etc.. sientas más confianza
en que eres tu el que realmente decide como tomar la situación y que hacer
como siguiente paso. Dialoga contigo mismo y recuérdate lo abierto, positivo y
optimista que eres.
Estoy en control de mi mundo y de mi cuerpo.
Soy responsable de mi mismo.
Me libero de todo el estrés innecesario y
permito que mi cuerpo y mi mente se relajen y se mantengan en un estado de tranquilidad
continuo.
Estoy en calma y relajado.
Tengo una actitud mental positiva y optimista.

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3 Comentarios
1.
Marie el agosto 22, 2016 a las 5:44 am

Hola Angie
Muchas gracias por esta publicación.
Yo creo que lo más importante de aprender a ser responsables de nuestros
actos es que aprendemos también que tenemos toda la capacidad de ser
felices.
Somos las responsables de nuestra propia felicidad y somos responsables de
todas las actividades que hagamos y de las actitudes que tengamos para
alcanzarlo. Aunque no es fácil, debemos aprender a dejar de culpar al resto,
tomar la responsabilidad, restar valor a las cosas insignificantes y actuar para
ser felices haciendo lo que deseamos hacer.
Muchos éxitos y hasta pronto.
Marie
Responder

2.
Cris el enero 8, 2018 a las 4:03 pm

Padecía de ansiedad durante años, y en todos esos años siempre me pregunté

que tanto perseguía o esperaba de la vida que no llegaba, pero ninguna
respuesta encajaba, desde dietas, hasta los entornos. Pero un día tuve la
respuesta y todo encajó a la perfección: evadía siempre, siempre la
responsabilidad. Evadir responsabilidades es escapar de la vida misma, porque
desde que despiertas ya tienes una responsabilidad contigo mismo y luego con
tu entorno, tus seres queridos y en tu trabajo, en pocas palabras, le huía a la
vida!… Este articulo encaja muchos malos hábitos que tenía, y ser responsable
comienza con ser responsable hacia uno mismo y reconocer nuestras
limitaciones y nuestras aptitudes, es más responsable negarse a realizar una
actividad que sabes no puedes cumplir o que aceptarla y no terminarla o peor
aún: ni comenzarla!!… y este tipo de cosas te comienzan a perseguir, se te
inunda la mente de lo incapaz que eres, pero no es así, es lo irresponsable que
eres al no poner un coto en lo que puedes y debes hacer.
No sé que tanto porcentaje de las personas con ansiedad o estrés parten su
problema a raíz de ser o no responsable, de asumir que eres una persona y
que puedes influenciar en los demás de buena manera, o por lo menos tener
esa iniciativa siempre que se pueda, pero en mi caso ha sido totalmente clave y
ojalá las persona que sufren de ansiedad pasen por este tipo de articulos a ver
si ellos se tropiezan con el mismo problema que venía arrastrando yo.
La responsabilidad comienza a ser la vida misma, dar la cara siempre, en las
buenas y en las malas, pero en las malas solo queda aprender y asumir el error
y seguir adelante.
Muchas gracias por permitirme escribir y drenar un poco y muchas gracias al
que leyó esto también.
Responder


Angie el enero 8, 2018 a las 4:52 pm

Gracias Cris por compartir tu experiencia, en verdad haces más

rico este post con lo que nos cuentas. Tus preguntas son muy
válidas, y también creo que un gran porcentaje de gente con
problemas de ansiedad y estrés pueden tener problemas
relacionados con la responsabilidad. Como lo dices, la
responsabilidad no es algo que haya que temer pero tal vez por
nuestra cultura no tenemos una percepción correcta de ella. La
responsabilidad es saberte capaz de realizar y lograr todo lo que
tengas las ganas de hacer, aceptando tus fortalezas y
debilidades y sobre todo trabajando inteligentemente con ellas.
Gracias otra vez por compartirnos esta hermosa aportación.
Con amor,
Angie
La responsabilidad de ser consciente.
por admin | Oct 1, 2012 | Pnl Programación Neurolingüistica | 0 Comentarios
Estamos en un momento de la historia interesante, para muchos estamos en los tiempos
del despertar de la conciencia.
Tradiciones antiguas, chamanes, pensadores, meditadores , filósofos, psiquiatras,
psicólogos, cintíficos, influencias new age, orientalistas, teorías sobre el 2012… coinciden
en pensar que estamos ante un momento de cambio. Ni apoyo ni discuto a ninguno de
ellos, respeto sus creencias y siempre que tengo oportunidad aprovecho sus sabidurías,
pero me uno a su sentir: estamos en un momento de cambio, como siempre…
Bien, entendamos lo que entendamos como causa, es cierto que cada vez más personas
se ponen en marcha buscando un “crecimiento personal”, un “cambio”. Hasta se ha
generado un buen negocio tras ese concepto. Gentes de todo tipo se declaran capacitados
para hacerte “crecer”, desde los más exóticos hasta los más ortodoxos. Dejando aparte a
charlatanes y estafadores, muchas personas proponen, desde sus conocimientos y
técnicas un despertar de la conciencia. Incluso la ciencia , de la mano de divulgadores
como Punset, por ejemplo, se ha subido al carro del crecimiento personal.
¿Pero de qué estamos hablando en realidad? Ese despertar de la conciencia, no es más
que autoconocimiento de los automatismos que nos rigen, de esas conductas
inconscientes , resultado de antiguos aprendizajes, que condicionan lo que hacemos y
como nos sentimos si que seamos conscientes de ello. Una vez conocemos y aceptamos
lo que somos, nuestras acciones y pensamientos son más conscientes y esto implica una
gran responsabilidad y no todo el mundo está dispuesto o preparado para asumirla. Es
tomar el control de uno mismo.
Cuando te equivocas y no sabes porqué, te equivocas y punto. Cuando te equivocas,
sabes porqué, puedes cambiarlo y no lo haces , te equivocas y sufres por ello. Así que
antes de empezar a expandir nuestra conciencia debemos preguntarnos si estamos
dispuestos a cambiar realmente. Si no es así, ¿para qué tener conocimiento?
En muchas culturas, la serpiente representa el conocimiento y al mismo tiempo es temida
y evitada.
Mucha gente que acude a terapia, sólo buscan una excusa para no cambiar, culpar a otro
de lo que son y así eximirse de su responsabilidad. Cuando empiezan a conocerse huyen
asustados y no vuelven más. Sólo los que realmente quieren dejar de estar donde están y
avanzar, son capaces de abordar un proceso de autoconocimiento. Si estás dispuesto a
aceptar tus lados oscuros, a trabajar con ellos, a integrar todas tus partes sin juzgarlas, a
usar ese conocimiento para cambiar de verdad, adelante, conócete, adquiere herramientas
de cambio y úsalas. Si no es así, mejor sigue como hasta ahora y no remuevas nada,
sigue culpando a los demás, a tu pasado, a la sociedad, a la crisis, a la edad, etc. etc. para
no asumir tu responsabilidad.
Así que hay muchas maneras de expandir la conciencia sobre uno mismo. Todas las
culturas tradicionales tienen alguna manera de hacerlo ( meditación, yoga, ceremonias con
trances en grupo, temascales, enteógenos, ho’oponopono…) , también la psicología tiene
montones de maneras válidas de hacerte avanzar ( hipnosis, pnl, psicoanálisis, gestalt, y
muchísimas más), y algunas “actualizaciones” de viejas tradiciones como el mindfulness.
La mejor, es la que funciona en uno mismo, la que te permite avanzar y genera cambios.
Tenemos también los libros de autoayuda, que son los libros más vendidos, menos leídos
y aún menos utilizados. Somos vagos por naturaleza, leemos que con un determinado
ejercicio mental de tres minutos al día desarrollaremos la memoria, y lo hacemos tres días.
Muchos de esos libros proponen métodos útiles, pero requieren de una mínima disciplina
que pocos siguen y nos quedamos en la teoría.
Desde el momento en que empiezas a conocerte de verdad, es un camino sin retorno,
nunca volverás a la ignorancia protectora ( o destructora…), las excusas perderán eficacia
y serás más responsable que nunca de tus actos.
El premio, para quién acepta esa responsabilidad, es una vida realmente consciente,
disfrutando de las oportunidades plenamente. Ser auténtico no significa ser “bueno”,
significa no auto engañarse, ser impecable en tus acciones, porque surgen del
conocimiento y por tanto eres responsable de lo que haces. Puedo pisar hormigas sin
darme cuenta y vivir tranquilo, pero cuando sé que están bajo mis pies…eso ya es otra
cosa ¿o no?
Hay quién vive en su propia cárcel emocional, pero está en terreno conocido, protegido por
grandes muros que le privan de libertad, pero también de riesgo. La posibilidad de derribar
esos muros les aterra, pero los que lo hacen realmente, nacen de nuevo. Para ello hay de
desmontar la “leyenda” que hemos construido sobre nosotros mismos y eso no todo el
mundo está dispuesto a hacerlo.
Por todo lo dicho, yo no recomiendo el crecimiento personal, no es algo que debamos
recomendar o convencer, quién está preparado para ello, ya buscará el camino, no hace
falta que se lo vendan.
Además deberíamos cambiar el nombre por “empequeñecimiento personal” , porque el
verdadero crecimiento es el que te hace consciente de tu gran ego y te permite
deshincharlo. Darte cuenta que eres uno más, ni mejor ni peor que el resto, ser humilde
ante ti mismo, que tus acciones sean el mensaje que quieres trasmitir. Cuando alguien de
diga “es usted un imbécil ” puedas pensar: sí también lo soy, es cierto, pero también soy
muchas más cosas. Cuando somos conscientes de nuestras grandezas y de nuestras
miserias no hay ego que defender, hay lo que hay, es como andar desnudo, sin ropa que
disimule nada.
En resumen, hay un montón de maneras de conocerse y ser más consciente de nuestra
totalidad. Este proceso nos permite aceptar y superar viejos conflictos que ya no son útiles
de mantener y ganar la libertad de acción que queremos. Y esa nueva libertad de acción ,
surgida del conocimiento, implica una gran responsabilidad sobre nuestros actos. Así que,
si no eres capaz de hacer cambios y de obrar desde la impecabilidad, mejor no te
arriesgues a conocerte y quédate en el autoengaño que mejor toleres. Si justificas lo que
haces hoy por lo que pasó hace 20 años, tu mismo, pero superar eso es muy liberador.
Y un consejo más, huye de los gurús, no te aferres a un método, si puedes combinar más
de uno mejor, cada uno te aporta una pieza del puzzle, ningún maestro lo sabe todo,
aprende de muchos, aprende algo de cada persona que se cruce en tu vida y
recuerda siempre que buscas “un método al servicio de la vida, no una vida al servicio de
un método” . Decía un maestro zen: “no creas ciegamente en nada, ni siquiera en lo que
yo te estoy diciendo”.
Vivir conscientemente es una maravilla que vale la pena intentar.

Jordi Reviriego.
Fuente: MEDICINA, PNL , HIPNOSIS i TERÀPIA BREU per Jordi Reviriego
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 Aprendiendo a ser Coach Personal
 El Hábito de la Responsabilidad (serie)
 Ser Conciente
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 Ser escuchado es ser curado

Seis trucos para dejar de ser el más

distraído del mundo (y madrugar es
uno de ellos)
Masticar chicle, escuchar música o madrugar, pueden ayudar a tu mente a abandonar
ese lejano planeta en el que parece se pasa la mayor parte de las horas.
Este ya ha perdido la concentración... | Flickr

Quizás no los sabías, o igual no te enteraste cuando te lo contaron, pero la falta de

atención es uno de los factores que más influyen en tu productividad y capacidad para
alcanzar tus objetivos. Resumiendo radicalmente, acaba con tus sueños y te aboca al
fracaso.

Además de desquiciar a todos tus amigos y conocidos porque te distraes cada vez que te
están contando algo, la falta de atención hace que seas incapaz de recordar datos
importantes y, lo peor, acaba convirtiéndose en una adicción y cada vez pasamos más y
más de lo que ocurre a nuestro alrededor. Sigue estas sencillas técnicas, y en menos de
una semana dejarás de estar en la parra.

¡Te esperan en la Tierra!

1. Prioriza tus tareas. Lo cierto es que prácticamente cualquier cosa de la vida es una
distracción: familia, estudios, trabajo, amigos... La mayoría de las personas no son
capaces de afrontar todos sus quehaceres diarios y mientras hacen una cosa piensan en
la que han dejado a medio hacer o no han empezado, y al final no se centran en nada. Es
fundamental no saturarnos y seleccionar las cosas que sí o sí debemos hacer para para
alcanzar un mínimo de metas cada día. Reserva siempre una o dos actividades que te
motiven y procura que nunca sean más de 10.

2. Usa cinco minutos para organizarte. Invertir apenas unos minutos al día en
hacerte un esquema en papel (sí, venga, se acepta email o app de notas) te ayudará a
ahorrar horas y mejorar tu creatividad. Es la mejor forma de jerarquizar tus tareas y
visualizarlas, así ordenarás tu mente de un simple vistazo en lugar de tener que
organizar mentalmente toda la información sobre lo que tienes o no que hacer. Después
puedes improvisar, pero tendrás siempre a mano una chuleta de tu jornada.

3. Escucha música. Numerosas investigaciones a lo largo de la historia han

demostrado que escuchar algo de música al día establece un estado positivo de
aprendizaje, crea la atmósfera adecuada para concentrarnos, nos ayuda a desarrollar
nuestro sentido de la anticipación, cambia los estados de las ondas cerebrales, mejora
nuestra capacidad de atención y memoria, sirve para liberar tensiones e impulsa nuestra
imaginación, inspiración y motivación. Sube el volumen y empieza a prestar atención de
verdad.
4. Lo importante, a primera hora. Lo dice el refranero popular y no se equivoca, al
que madruga le va fetén en la vida. Nuestra fuerza de voluntad es como un músculo que
se agota a medida que pasa el día y lo mismo ocurre con nuestra capacidad para tomar
decisiones importantes, que se fatiga a medida que pasan las horas. Quitarte los
quehaceres aburridos o agobiantes primero, mejorará tu capacidad de atención horas
después.

5. Mastica chicle. ¿A menudo te pasa que estás estudiando o trabajando y no puedes

evitar darte un viaje a la nevera? Comer es una vía de escape de la monotonía y el
aburrimiento, pero picotear mientras estás haciendo algo importante o estás hablando
con alguien, te distrae y además te llena demasiado, lo que te deja abotargado y
cansado. Como para prestar atención. ¿Solución?: mascar un chicle. Según demostró
un estudio publicado en Scientific American, las personas que mascan chicle son más
precisas y muestran tiempos de reacción más rápidos que los que no lo hacen. Así
conseguirás mantener la atención y acabarás con esa mala costumbre de comer por
hacer algo.

6. Aléjate de las tentaciones 2.0. Hoy, la mayor fuente de distracciones proviene de

los dispositivos móviles. Mira a tu alrededor y verás cuántas personas están más
pendientes de lo que muestra su teléfono móvil que de cualquier otro estímulo que les
rodee: Facebook, WhatsApp... Pues resulta que alguien les está hablado y, como seguro
también te ha pasado más de una vez, no se están enterando de nada. Tampoco tienes
que aislarte, pero desconectar las tecnologías (aunque sea ponerlas en silencio) durante
unas horas al día, te ayudará a mejorar tu capacidad de atención, que parece que sólo
responde ante las vibraciones y avisos del móvil.

6 Necesidades Humanas

Tu resultado es: Crecimiento con 62 puntos.

Tus creencias:
Necesitas estar constantemente desarrollando nuevas habilidades, aprender
nuevas cosas y mejorar lo que ya sabes. Sientes que tienes que desarrollarte
física, emocional, intelectual y espiritualmente. Tienes que estar en constante
crecimiento.
Siempre hay algo que te rete y algo que aprender. No
eres dependiente de otro para disfrutar el proceso de aprendizaje. Eres
autosuficiente en tus actividades. No estas apegado a las posesiones
materiales. No se trata de lo que tengas, si no de lo que sabes y lo que eres
capaz de hacer.
Cuáles son las consecuencias de dejarte llevar por tus creencias
Puede que no te seatan fácil conectarte con otras personas pues estás
concentrado(a) en tu crecimiento. A veces el dar y conectar con otras personas
puede ser más satisfactorio que adquirir nuevo conocimiento y habilidades.
Puedes obtener más placer al compartir en lugar de acumular.
Puedes ser vista como reservada o que no quieres compartir. Puedes volverte
desapegado o demasiado privado. Y puedes menospreciar el valor que te
pueden ofrecer las relaciones.
Carácter
Te enfocas en aprender, estudiar, desarrollar tus habilidades y ser la mejor
persona que puedes ser
Conservas más tu energía y tu enfoque pues no lo pones en los sentimientos, lo
que te permite aprender todo lo que tienes que aprender. Eres reservada y eres
cuidadosa de poner límites que te permitan proteger tu tiempo y tu privacidad.
Si uno de tus objetivos es el desarrollo físico, vas a hacer todo lo necesario para
permanecer saludable y en forma
Fortalezas
Eres respetuoso(a) de otros. Eres considerado(a), tranquilo(a) y confiable. Te
gusta pensar que eres un modelo de desarrollo personal para otros
Estilo de comunicación:
Debido a que te enfocas en el contenido y los hechos, la gente te puede ver
como distante. Las palabras que usas frecuentemente son: Yo, mi, saber,
aprender, conocer, crecer, desarrollar, entender, analizar, lograr, metas.
Emociones que hay que cuidar y prestar más atención
Te estresas cuando te sientes cansado o dependiente de otras personas. Las
intrusiones a tu privacidad son estresantes para ti.
Puedes ponerte a la defensiva cuando existen limitaciones o intrusiones en lo
que te encuentras realizando. Puedes enojarte cuando la gente interfiere con tu
necesidad de privacidad.
Eres cuidadosa cuando expresas emociones, pero posiblemente tengas
explosiones de enojo cuando sientes que alguien se ha entrometido en tu vida.
Crecimiento y equilibrio
Para crecer y tener un equilibrio en tu vida es necesario que te enfoques y
trates de lograr tu crecimiento mientras disfrutas de tus relaciones y la
conexión con la gente. Tienes que poder lograr experimentar alegría, felicidad y
placer por diferentes medios, no únicamente al aprender.
Para lograrlo es necesario encontrar equilibrio en tu vida al enfocarte también
en otras personas, no únicamente en tu propio crecimiento y desarrollo.
Necesitas experimentar el placer de dar, ser menos reservado(a) y dar prioridad
al amor y a las relaciones. Necesitas dar un mejor cuidado a aquellos a los que
amas.
Puede ser que tengas sentimientos de que no eres suficiente o no eres
bueno(a) si no estás en constante desarrollo. La importancia que le das a la
privacidad puede interferir con tu meta. Tienes que reconocer si a veces puedes
parecer egocentrista.
Tus seres queridos y tu círculo cercano pueden ayudarte al apreciar tu habilidad
de ser autosuficiente e independiente, así como tu disposición de vivir y dejar
vivir, mientras que al mismo tiempo te animas a ser más social y más
amoroso(a).
Tu resultado es: Amor y Conexión con 60 puntos.

Tus creencias:
Para sentir que vales y que eres importante en esta vida necesitas amar y
sentirte amado. Necesitas tener conexiones significativas con la gente a tu
alrededor. Si no eres amado(a) y no puedes dar amor, sientes que vales nada.
Eres gentil y generoso con todas aquellas personas a las que amas y puedes
ser muy protector(a) de ellas.
Eres cariñoso(a) y responsable.
Es importante que no olvides que debes amarte a ti mismo antes que a nadie.
Lo mismo que recuerdes que no eres indispensable para otros y que el hecho
de que las personas te amen no significa que te necesiten.
Si tiendes a poner a los demás antes que tú, y amarlos más que a ti mismo, es
muy probable que pongas sus necesidades antes que las tuyas, lo cual no es
beneficioso para ti. A veces puedes parecer intrusivo(a).
Tu necesidad de sentir que te aman y te necesitan hace que tiendas a realizar
todo lo que las otras personas te piden, y por lo tanto pocas veces dices NO.
Presta atención a esta situación, a veces no es solo necesario sino saludable. Sé
más cariñoso contigo mismo y atiende tus necesidades primero.
Rasgos de Carácter
Te enfocas en las relaciones que tienes con aquellos a quienes amas y en como
satisfacer sus necesidades. Tienes gran empatía por los sentimientos y
emociones de otros. Esperas que esas personas que amas te amen de regreso.
Tu energía se enfoca en entender y satisfacer las necesidades de las otras
personas. Te gusta sentir que puedes ayudar y te sientes orgulloso(a) de
hacerlo.
Necesitas la aprobación y la aceptación de la gente.
Tienes alta energía cuando sientes que ayudas.
Deseas profundamente amor romántico.
Presta atención a tu salud, pues a veces no te cuidas a ti mismo(a) por cuidar a
otros.
Tiendes a hacer todo para evitar sentir que la gente no te necesita, y evitas
decepcionar a otros y sentir que no te aprecian.
Es difícil para ti tolerar el rechazo.
Fortalezas
Eres generoso(a), sensible, solidario(a), comprensivo(a) y ayudas a la gente.
Te identificas con la gente de todas las edades y de todos ámbitos.
Provees buena compañía y sabes escuchar.
Das buenos consejos.
Das libremente tu tiempo, energía y posesiones materiales.
Empatizas con el sufrimiento.
Estilo de comunicación:
Eres amistoso(a) y abierto(a). Te expresas bien, y fácilmente das consejos. Eres
comprensivo(a).
A veces las personas te describen como emocionalmente intenso(a).
Las palabras que usas frecuentemente son: compañerismo, pasión, unidad,
calidez, ternura, sensibilidad y deseo.
Emociones que hay que cuidar y prestar más atención
Te estresas cuando sientes que las personas no te aprecian por todo lo que das
y cuando no te aman de regreso.
También te estresa cuando la gente te percibe como intrusivo(a) o
controlador(a).
En ocasiones te estresa y te confunde el sentirte necesitado por toda la gente a
tu alrededor, y al darte cuenta que tú también tienes necesidades.
Cuando te encuentras lejos de las personas que amas, sientes gran dolor al
extrañarlos. A veces esto hace que te sientas muy posesivo(a) de esas
personas.
Sientes profundamente y eres idealista.
Quisieras y deseas tener aquello que no tienes en tu vida.
Puedes ser muy emocional y tender a deprimirte.
Crecimiento y equilibrio
Es necesario que te cuides y te prestes más atención, así como a satisfacer tus
necesidades.
Date cuenta que tu valor está en el hecho de ser tú, no por la cantidad de
gente que te ame. La gente te ama por quien eres no por lo que les das.
Es necesario practicar establecer límites en lo que das, pues a veces no te
importa con tal de sentir que te aman, pero no puedes continuar si esto
sobrepasa tus necesidades.
Presta atención para no ser tan intenso y no ser percibido como controlador(a)
o intrusivo(a).
No te sientas culpable si tienes que atender tus necesidades, si no lo haces
posteriormente sufrirás las consecuencias ya sea a nivel emocional, mental o de
salud.
Trata de pedir ayuda y aceptarla, a veces es bueno pedir y ponerte del otro
lado.

Revista de Psicología - Año III Nº 5 Setiembre 1999

SATISFACCIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

María Clotilde Atalaya Pisco*

El artículo aborda la satisfacción laboral y sus determinantes debido a que los
enfoques humanistas postulan su importancia como facilitador de la productividad
en las organizaciones. Se revisan las teorías de la satisfacción laboral, planteándose
algunas alternativas para llevarlas a la práctica de modo integrativo.

Palabras Clave: Satisfacción laboral, motivación, actitudes, productividad,

refuerzo, metas, expectativas.

This paper deals with job satisfaction and its variables. The Humanist approaches
point out its importance as an improver in organizational productivity. The job
satisfaction theories are review and it raises some alternatives to be applying in an
integrative way.

Key words: Job satisfaction, motivation, attitudes, productivity, reinforcement,

goals, expectation.

Psicología (Perú) 1999; III, (5): 46 - 6

INTRODUCCIÓN

Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta

importancia como en la actualidad. Un repaso de los cambios que operan en las
organizaciones respaldará tal afirmación. Por ejemplo, la reestructuración de las
empresas y la reducción de costos son factores de productividad; la competencia
global requiere que los empleados sean más flexibles y que aprendan a enfrentar
los cambios rápidos y las innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento
organizacional enfrenta muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en día.

Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la

conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos
ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se
desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan
el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer
las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las
relaciones entre las personas y la organización. Los gerentes tratan de crear un
ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y
sea más eficiente.

En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para el
trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que
desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas
sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores
necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor
dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en el
trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende
a relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de productividad, lo
cual lleva al desarrollo empresarial.
SATISFACCIÓN LABORAL

La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el

repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento
organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la
satisfacción laboral y las actitudes (Robbins, 1998).

A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido

a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la
moral del empleado; muchos autores emplean ambos términos como si fueran
sinónimos. La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de
actitudes ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del
sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y
sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de
numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe
lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le
procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le
permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.

Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la

atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por
ejemplo, la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-
económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares
y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones
y aspiraciones personales, así como con su realización (Shultz, 1990).

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que

tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el
supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.)
y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfacción laboral es el
conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está
insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las
actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de
hecho, es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).

Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables

acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos acerca de
algo. Cuando digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi actitud hacia el
trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento
organizacional se concentra en el muy limitado número de las que se refieren al
trabajo. La satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno
se identifica con su trabajo y participa activamente en él) y con la organización
(indicador de lealtad y la identificación con la empresa). Con todo, el grueso de la
atención se ha dirigido a la satisfacción laboral.

DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican

que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante,
recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas
cooperadores.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que hacen
que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos
provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de
fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y
satisfacción.

Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les parezcan
justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece
equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el
nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción.
Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en
forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su

bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen
trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de
distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o
logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal.
Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y
respaldo también aumente la satisfacción laboral (Robbins, 1998).

Como se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que el

empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal. Si
se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la
satisfacción y productividad del empleado. Así pues, los factores situacionales son
importantes pero también hay otros de gran trascendencia: sus características
personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las
habilidades y la antigüedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede
modificar, pero sí sirven para prever el grado relativo de satisfacción que se puede
esperar en diferentes grupos de trabajadores (Shultz, 1990).

SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Pocos temas han atraído tanto interés de los estudiosos del comportamiento
organizacional como la relación entre la satisfacción y productividad. La pregunta
habitual es si los trabajadores satisfechos son más productivos que los insatisfechos
(Robbins, 1998). Se entiende la productividad como la medida de qué tan bien
funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un
indicador de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella
(Stoner, 1994). En las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie de análisis que
abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación entre
satisfacción y productividad. Estos análisis no encontraron una relación consistente.
Sin embargo, en la década de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser
claros, sí se pueden obtener algunos datos de la evidencia existente.

Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan

resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un
trabajador productivo. Gran parte del paternalismo de los administradores de las
décadas de 1930, 1940 y 1950 (que formaban equipos de boliche y uniones de
crédito, organizaban días de campo, proporcionaban asesoría a los empleados y
capacitaban a los supervisores para que desarrollaran su sensibilidad a los intereses
de sus subordinados) pretendían que los trabajadores estuvieran contentos.
Sin embargo, creer en la tésis del trabajador contento tenía más bases en ilusiones
vanas que en pruebas sólidas. El análisis minucioso de las investigaciones indicaban
que, en el supuesto de que exista una relación positiva entre la satisfacción y la
productividad, la correlación suele ser baja, del orden del 0,14. Sin embargo, la
inclusión de las variables moderadoras ha incrementado la correlación. Por ejemplo,
la relación es más fuerte cuando la conducta del empleado no está sujeta a límites
ni controles de factores externos.

La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina

dependerá mucho más de la velocidad de la maquina que de su grado de
satisfacción. Asimismo, la productividad del corredor de bolsa es limitada por los
movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se mueve al
alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los insatisfechos obtendrán
muchas comisiones. Por el contrario, cuando el mercado está hacia la baja, la
satisfacción del corredor no importa gran cosa.

Al Parecer, el nivel del puesto, también es una variable moderadora importante. La

correlación entre satisfacción y rendimiento es más sólida en el caso de empleados
que están en niveles más altos. Por consiguiente, podemos esperar que la relación
sea más relevante en el caso de profesionales que ocupan puestos de supervisión y
administración.

Otro punto de interés para el tema de la satisfacción-productividad es la dirección

de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían de diseños
que no podían demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han controlado esta
posibilidad indican que la conclusión más valida es que la productividad conduce a
la satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una
sensación intrínseca de bienestar. Además, en el supuesto de que la organización
recompense la productividad, la persona con mucha productividad obtendrá más
reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez
estas recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral (Robbins Stephen,
1993,1998).

En contraposición a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una relación

muy importante entre la satisfacción laboral y la productividad, él dice: «por
satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo,
cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos
conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se
les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para
alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el individuo, sino también su
familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les
brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en
sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y
ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se
les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la
determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y
el mérito. Todas estas necesidades son más o menos perentorias en operarios,
empleados, profesionales, en usted y en mí ... ».

La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de mencionar es

el sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción. Esto da libertad
psicológica, permite que la gente se entregue a objetivos de superación en su
propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición necesaria para que el
esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente productivo. Es un hecho que
no trabajan bien quienes tienen la constante preocupación de deudas pendientes,
malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento. Y es también un hecho que,
cuando saben que están siendo atendidas adecuadamente sus propias necesidades,
se está tranquilo Y se trabaja mejor. Cuando el empleado sabe que las cosas
marchan bien en el hogar y en el trabajo, que está progresando y que de sus
propios esfuerzos depende que se avance, se empeña con tesón y ánimo, mejora la
cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo.

El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales

del mayor esfuerzo y del mejor rendimiento, sino también de dos vivencias
fundamentales: la sensación del éxito individual, que contribuye a dar solidez y
nuevos ímpetus a la personalidad, y la alegría en el trabajo, es el gran remedio
contra la pequeñez de espíritu y la mezquindad, promotoras del odio al mérito
ajeno y de envidias. Es decir, que antes que la tecnología, capital, materias primas
y edificios, en la industria trabaja un grupo humano, y la productividad depende de
la eficiencia de ese grupo humano. El rendimiento del hombre en el trabajo es lo
que técnicamente se conoce como la eficiencia o productividad. De la actitud
adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud de satisfacción o
de insatisfacción depende en gran parte que la producción sea eficiente o
deficiente, y la producción es la base de la vida social de los pueblos porque sin ella
no hay empleo ni bienestar social.

Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su

trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque
ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas
monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor,
son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos. Todos somos
capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable, y estimulante de estar en el
trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se
comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación. La buena
atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento
individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno para el
normal funcionanúento de los pulmones y de la respiración, lo cual se logra más
que nada por una labor conciente de los jefes».

El planteamiento de Pinilla respecto a la relación entre satisfacción laboral y

productividad puede tener sentido cuando se trata de reflexionar en términos de lo
que el ser humano busca en el trabajo, pero al no existir sustento empírico, queda
como una propuesta interesante, pero teórica.

MEJORÍA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer

paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber una
gran variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas condiciones de
trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa, falta de
oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta
de oportunidad para satisfacer necesidades de orden elevado. Para los empleados
que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la insatisfacción puede deberse a
restricciones y demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo defectuoso.
En el caso de los funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una insuficiente
autoridad para tratar sus problemas y llevar a cabo sus responsabilidades.

No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado. Los

empleados pueden quedarse o presentar sus agravios acerca de un aspecto del
trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo que les molesta. Por ejemplo, pueden
quejarse acerca de las condiciones de trabajo o la comida en la cafetería cuando el
problema en realidad es de una supervisión desconsiderada. Los empleados pueden
resistirse a revelar sus quejas reales si temen se ejerzan represalias por sus
críticas. Cuando la insatisfacción se encuentra buen extendida entre los empleados,
el uso de cuestionarios anónimos es un buen método para descubrir las razones
aunque aun este método puede fracasar si los empleados son muy suspicaces.

El método de la asesoría no directiva es efectivo algunas veces para el manejo de

un empleado individual que se encuentra a disgusto respecto a alguna cosa. Aquí
es importante descubrir si el empleado está insatisfecho con algún aspecto del
trabajo o tiene algún problema personal no relacionado directamente con el
empleo. El supervisor debe tratar inicialmente de conseguir que el empleado o la
empleada hablen acerca de lo que les está molestando. Debe ser cuidadoso para
evitar hacer un diagnóstico o sugerir soluciones en ese momento, puesto que el
empleado puede percibir esto como una crítica. En lugar de ello, el supervisor debe
animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas
soluciones. Este enfoque no directivo evita que el empleado se ponga a la
defensiva, pern-úte reducir su tensión dejándole hablar de sus problemas, y
aumenta su autoestima permitiéndole desarrollar sus propios remedios (Maier,
1975). No obstante, si el problema comprende a otros empleados o la solución
requiere de cambio significativos en el puesto, el supervisor puede tomar un papel
más activo en planear cómo tratar con el problema después de que el empleado ha
tenido una oportunidad de hacer el diagnóstico inicial. Finalmente, es importante
recordar que existen ciertas clases de problemas psicológicos en los cuales los
supervisores no están entrenados. Cuando sea este el caso, el empleado debe ser
referido a un consejero profesional (Wexley y Yuki, 1990).

Al respecto, Pinilla (1982) opina que «es de capital importancia y responsabilidad

de la dirección de las industrias y de los supervisores a todo nivel, investigar el
estado de satisfacción o insatisfacción que prevalece en un centro de trabajo. Para
ello debe investigarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del éxito que se
tenga en la obtención de un conocimiento objetivo del clima de actitudes
determinantes de la satisfacción o insatisfacción del personal, dependerá que la
eficiencia de la producción, objetivo vital de toda empresa competitiva, obtenga el
más decisivo, inmediato y directo estímulo».

«Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal,

seleccionarlo y organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin un
conocimiento concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio
ambiente social en que vive y en el que labora. Para conducir personal y
administrar empresas es menester conocer con profundidad los aspectos más
reveladores de la conducta humana, los motivos que la impulsan a actuar en un
sentido o en otro, las actitudes que predeterminan estos motivos, las opiniones, las
ideas e incluso prejucios. Es importante obtener no solamente que las condiciones
en que se desarrolla el trabajo propicien la satisfacción del personal, sino que el
personal sienta, experimente o viva dicha satisfacción».

Como se aprecia, el enfoque humanista de Pinilla es interesante y plantea la

posibilidad de ubicarse en la perspectiva de los trabajadores y experimentar lo que
sienten ante determinadas condiciones de trabajo favorables o desfavorables, y el
modo en que tales condiciones pueden favorecer u obstaculizar el rendimiento
laboral. Sin embargo, la limitación de la propuesta del autor es que adolece de
respaldo empírico que permita formular algunas generalizaciones.
MANIFESTACIÓN DE INSATISTACCIÓN DE LOS EMPLEADOS

Los empleados expresan su insatisfacción de diferentes maneras. Por ejemplo,

podrían quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus
responsabilidades. La Figura 1 presenta cuatro respuestas que difieren en dos
dimensiones: afán constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que se definen
así:

• Abandono: La insatisfacción expresada mediante la conducta orientada a irse,

incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.

• Expresión: La insatisfacción expresada por intentos activos y constructivos por

mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con
supervisores, etc.

• Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situación
mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la
administración hará lo más conveniente.

• Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore.

Incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, y aumento de
errores.

Figura 1. Respuestas a la Insatisfacción Laboral

Fuente C. Rusbult y Lowery "When Bureaucrats Get the Blues", Journal of

Applied Social Psychology, Vol. 15 N.° 1, 1985

La conducta de abandono y negligencia abarca las variables rendimiento:

productividad, ausentismo y rotación. Sin embargo, este modelo amplía la
respuesta de los empleados e incluye expresión y lealtad: conductas constructivas
que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir una
situación laboral satisfactoria. Ayuda a comprender situaciones como las que se
presentan, en ocasiones, en el caso de trabajadores sindicalizados, donde la escasa
satisfacción laboral va unida a una baja rotación. Con frecuencia, tales trabajadores
manifiestan su insatisfacción mediante quejas o negociaciones contractuales
formales. Estos mecanismos de expresión permiten a los trabajadores seguir en su
empleo, al tiempo que se convencen de que están actuando para mejorar la
situación (Robbins, 1993).

RECURSOS PARA ENFRENTAR LA INSATISFACCIÓN

Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfacción, puede utilizarse una
gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer
cambios en las condiciones de trabajo, la supervisión, la compensación o el diseño
del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfacción del
empleado.

Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una
mayor armonía entre las características del trabajador y las del puesto. Puede
también reasignarse al personal para formar grupos de trabajo más compatibles.
Obviamente, la transferencia de empleados sólo es posible en casos limitados.

Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción o expectativas del

empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas
interpretaciones basadas en información incorrecta. Por ejemplo, si los empleados
están preocupados debido a falsos rumores de reajustes de personal, puede
asegurárseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es probable que los
empleados den crédito a estas afirmaciones a menos que confíen en la alta
dirección (Wexley y Yuki, 1990). Al final del artículo se plantean algunos
lineamientos que integran las diferentes teorías de la productividad y que pueden
servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento.

TEORÍAS ACERCA DE LO QUE HACE A LA GENTE PRODUCTIVA

Existe una serie de teorías planteadas por la psicología para tratar de explicar y
predecir el comportamiento productivo. Por ejemplo, ¿qué tipo de personas tendrán
más éxito en ciertos tipos de trabajo? ¿Pueden las personas aprender a ser más
eficientes? ¿Existen factores de motivación, a los que pueda recurrirse para mejorar
la productividad? ¿Son más efectivos ciertos tipos de incentivos que otros, en lo
referente a cumplir metas de productividad?

Muchos psicólogos han desarrollado sus propias teorías para responder a las
interrogantes. Las teorías, son muy variadas y discutidas, pero por cierto, ayudan a
entender y explicar éste fenómeno psicológico tan complejo (Nash, 1988).

TEORÍA DE LA SATIFACCIÓN LABORAL DE HERZBERG

La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría

de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores
han intentado comprobar, como rebatir su validez (Dessler, 1987). Supone que la
satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación
con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con
base en una investigación realizada en 200 ingenieros y contadores quienes
«relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra,
excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).

Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que

los incidentes donde la causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en
sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el
reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes de
experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores
como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de
trabajo y políticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de
experiencias negativas (León y Sepúlveda, 1978).

En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores:

Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo,

realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la
responsabilidad.

Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, relaciones

interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.

De modo que «satisfacción laboral» e «insatisfacción laboral» se explican por

diferentes factores; la primera por Factores Intrínsecos, mientras que la segunda,
por la carencia de Factores Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de
la otra. Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de
satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las «necesidades de desarrollo
Psicológico». De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y
desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos
alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece
oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo «ausencia de
satisfacción» (Atalaya, 1995).

Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del
trabajo, el deterioro de estos factores -por ejemplo el creer estar inequitativamente
pagado- causaría insatisfacción. Su mejoramiento aumento de sueldo- eliminaría la
insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De modo que éstos funcionan
como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la
salud (ibid.).

Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve el

logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe
cuidar también de los Factores extrínsecos. Sin embargo, las críticas al trabajo de
Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de
reunir datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus
experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está
predispuesta; y tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a factores
externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994).

Asimismo, la teoría es incompatible con investigaciones precedentes, dado que

ignora las variables situaciones específicas. Herzberg supone que se da una relación
entre satisfacción y la productividad, pero su metodología no se ocupa de la
segunda, si se desea relevar la investigación es preciso suponer una fuerte relación
entre satisfacción y productivida.
 Figura2: Teoría de la Satisfacción Laboral de Herzberg
Fuente Robbins, De Cenzo, "Fundamentos de Administración", 1996

En la figura 2, se aprecian los factores de satisfacción e insatisfacción laboral.

Asimismo, se observa la diferencia entre el punto de vista tradicional y el punto de
vista de Herzberg.

La clasificación rígida de Factores Extrínsecos e Intrínsecos, es arbitraria no hay

elementos empíricos para considerar que los factores extrínsecos no puedan
motivar a la gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros
pueden producir satisfacción-insatisfacción. Algunos factores de higiene-entre ellos,
el aumento y los elogios- también podrían cumplir la función de motivadores puesto
que llevan al reconocimiento del logro (Shultz, 1991).

Uno de los aportes de la Teoría es el «enriquecimiento del puesto», que implica

hacer más interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador
y permitirle hacer parte de la planeación e inspección que normalmente realiza el
supervisor. Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de
experimentar una sensación de logro, como ensamblar un producto hasta
terminarlo.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND

David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir
las necesidades. Desde el principio buscaban la emplicación del éxito industrial
relativo de ciertos países, por ejemplo ¿porqué tiene más éxito los Estados Unidos
que, otros países? El investigador y su equipo atribuyeron el éxito al predominio de
la necesidad de logro que manifestaban muchos adnúnistradores de los países
industrializados (McClelland, 1961). Posteriormente, sus investigaciones se
ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la
necesidad de Poder.

La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y

demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal
necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien. La necesidad de
afiliación describe la necesidad de afecto, amor e interacción con la sociedad.
La necesidad de poder refleja el interés por ejercer el control en el trabajo personal
y el de otros. Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y algunos ejecutivos de
grandes empresas seguramente tienen elevada necesidad de poder (Gordon,
1997).

McClelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan
exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendrá una
gran necesidad de logro pero poca necesidad de afiliación. Otra podría tener una
alta necesidad de afiliación pero poca necesidad de poder (Dessler, 1991).

Con base en las numerosas investigaciones realizadas, se ha comprobado que las

personas con necesidad de logro sobresalen en las actividades empresariales como
dirigir su propio negocio o una unidad independiente dentro de una corporación.
Aunque son excelentes en su rendimiento personal, generalmente no influyen en
otros para que sean eficientes.

De modo que los vendedores con necesidad de logro no necesariamente serán

buenos gerentes de ventas. Por otro lado, refieren los investigadores que las
necesidades de afiliación y poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el
éxito gerencial; los mejores ejecutivos sienten generalmente una fuerte necesidad
de poder y poca necesidad de afiliación.

Efectivamente, la elevada necesidad de poder es un requisito de la eficiencia

gerencial. Pero resulta difícil diferenciar cuál es la causa y cuál el efecto, puede ser
que la necesidad de poder se derive de ocupar un elevado cargo en la organización,
con tal argumento se propone que cuanto más ascienda un individuo en la
empresa, mayor será su motivación de poder, dado que las posiciones de mucho
poder son así mismo estímulo de una fuerte motivación de poder. Finalmente, se ha
logrado estimular la necesidad de logro en las personas ya sea desarrollando su
potencial o sometiéndolo a un entrenamiento para el efecto (Robbins, 1994).

Para medir las necesidades preponderantes en las personas, McClelland piden a los
evaluados escribir historias sobre seis láminas ambiguas. Se supone que la persona
evaluada proyectará sus pensamientos, sentimientos y necesidades al darle
significado y estructura a las historias. Quien tiene gran necesidad de logro,
relatará historias centradas en la obtención de metas y éxitos. Quien tiene mucha
necesidad de afiliación hará un relato centrado en la familia o amigos, u otros por el
estilo. (Shultz, 1991).

En sus investigaciones McClelland identificó tres características de las personas con

gran necesidad de logro:

• Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la solución de

problemas y se les facilite poner en juego su iniciativa. Prefieren tener el control
sobre su desempeño y no depender del azar o suerte.

• Tienden a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas, como de

dificultad mediana.

• Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos (felicitaciones,

reconocimientos) (Stoner, 1994).

Nash opina que la motivación para el logro es mucho mayor en los individuos,
empresas y países con éxito económico; además, aunque se desarrolla durante la
niñez a través de la educación, existe cierta evidencia que sugiere que los adultos
pueden llegar a desarrollar esa necesidad mediante la capacitación (Nash, 1988).

En general la teoría contiene puntos que están todavía por resolver, además, no
todos los resultados de la investigación la corroboran, si embargo, resulta bastante
útil y brinda una explicación verosímil de la motivación de algunos empleados.

TEORÍA DE LA EQUIDAD

La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la

gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes,
conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe
la justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que
se considera justo. Trata de explicar la relaciones entre los individuos y los grupos,
y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad
percibida (ibídem, p. 15).

Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a juzgar
la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las
recompensas que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su
empresa y en la sociedad (Davis y Newstrom, 1994). La gente hace comparaciones
en su trabajo; si a un joven profesional le ofrecen un empleo calificado y un sueldo
por encima de lo esperado en su primer empleo, irá a trabajar entusiasmado y
satisfecho. Pero ¿cómo reaccionaría si poco después se entera que un compañero
de estudios -otro recién egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% más que
nuestro personaje? seguro se sentirá molesto. Aunque el sueldo está por encima de
lo esperado, de pronto deja de ser importante. La cuestión ahora es la recompensa
relativa y lo que considera justo. Existen evidencias para concluir que los
empleados comparan con los demás lo que entregan y lo que reciben en su puesto,
y que las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le dedican (Robbins,
1998).

La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá que los
beneficios del puesto son justos. Los componentes del modelos son: «insumos»,
«resultados», «persona comparable» y «equidad-desigualdad».

El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como la

educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas,
equipo utilizado. Un resultado es algo de valor que los empleados perciben que
obtienen, tal como pagos, prestaciones, símbolos de status, reconocimiento,
realización, participación. De modo que un empleado juzga la justicia de los
resultados, comparando sus insumos con el resultado/insumo de las personas
comparables. La persona comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el
empleado anterior.

Si la relación insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos

resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que no
son iguales, percibirá un estado de desigualdad. Los tipos y magnitudes de
desigualdad pueden presentarse de muchas maneras. Por ejemplo, un empleado
puede percibir que su salario no es equitativo si trabajadores con calificaciones
similares tienen un mayor salario o si otros menos calificados perciben un salario
igual. Ambos son ejemplos de desigualdad por subcompensación, pero el empleado
también percibirá la desigualdad si es relativamente sobrecompensado respecto a
la persona comparable (Wexley, Yuki, 1990).
Las Reacciones a la Desigualdad son muy variadas. La desigualdad es fuente de
insatisfacción laboral, y actúa impulsando para que la persona restablezca la
equidad. La reacción emocional a la sobrecompesación es probablemente un
sentimiento de culpa pero, frente a la subcompensación, es probable que surgan
sentimientos de ira hacia la organización. Los modos en que se puede tratar de
restaurar la equidad son:

1. Aumento o disminución de sus propios insumos, especialmente del esfuerzo.

2. Persuadir a la persona comparable para que aumente o disminuya sus insumos.

3. Persuadir a la organización para alterar los resultados del empleado o los de la

persona comparable.

4. Distorsionar psicológicamente los propios insumos y resultados.

5. Distorsionar psicológicamente los insumos y resultados propios de la persona

comparable.

6.Seleccionar una nueva persona comparable.

7.Dejar la organización.

El diagnóstico de las desigualdades en los centros laborales puede revelar la causa

de los problemas de la motivación; de modo que el gerente podrá luego tratar de
reducir las desigualdades. Puede formular las siguientes preguntas para evaluar la
equidad: ¿Cuáles son los insumos que la persona aporta al trabajo? ¿Cuál es su
nivel de conocimientos, experiencia y esfuerzo? ¿Qué beneficios o resultados recibe
el trabajador? ¿Cuál es el grado de complejidad del puesto? ¿Cuál es la proporción
entre insumos y resultados? (Gordon, 1997).

La revisión de investigaciones recientes tienden a confirmar la tesis de la equidad:

la motivación de los empleados recibe en buena medida el influjo tanto de las
recompensas relativas como de las absolutas. Cuando perciben una inequidad,
actúan para corregir dicha situación. El resultado puede ser mayor o menor
productividad, mayor o menor calidad del producto, incremento del ausentismo o
renuncia voluntaria.

Sin embargo, ello no significa que la teoría de carezca de problemas, y no aclara

aspectos importantes: ¿cómo deciden los empleados a quien incluir en la categoría
«otro»? ¿Cómo definen insumos, resultados? ¿Cómo los combinan y sopesan para
obtener totales? Pero a pesar de las limitaciones la teoría tiene gran respaldo de las
investigaciones y brinda ideas importantes sobre la motivación laboral (Robbins,
1998).

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que
es fácil de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones importantes para los
administradores (Stoner, 1994).
Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en
cuatro supuestos referentes al comportamiento en las organizaciones: 1) el
comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el
ambiente; 2) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento;
3) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas; 4) las personas
escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus expectativas
de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.

Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes

principales son:

Esperanza de éxito en el desempeño: Los individuos esperan ciertas consecuencias

de su comportamiento. Estas expectativas, a su vez, afectan su decisión sobre
cómo deben ser. Un trabajador que piensa exceder las cuotas de ventas puede
esperar felicitaciones, bonos, ninguna reacción, incluso hostilidad de sus colegas.

Valencia. El resultado de una conducta tiene una valencia específica (poder para
motivar), el cual cambia de una persona a otra. Para el administrador que valora el
dinero y el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener
una valencia alta, pero otro que valora la afiliación con sus colegas y amigos, puede
darle una valencia baja a la misma transferencia.

Expectativa de esfuerzo-desempeño. Las expectativas de la gente acerca de qué

tan difícil será el desempeño exitoso afectarán sus decisiones en relación al
desempeño. Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de
desempeño que parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le
permita valorarse frente a sí mismo y a los demás.

Estos componentes llevan a plantear tres preguntas: «¿si realizo tal cosa, cuál será
el resultado?», «¿el resultado vale la pena?» y «¿qué oportunidades tengo de lograr
un resultado que valga la pena para mí?». Las respuestas a estas preguntas del
individuo dependerán en cierta medida de los tipos de resultados esperados. Los
resultados intrínsecos los siente directamente como un buen resultado de la buena
ejecución de la actividad e incluye entre otras cosas, sentimientos de logro, mayor
autoestima y la adquisición de nuevas habilidades.

Los resultados intrínsecos, como bonos, elogios o promociones, son proporcionados

por un agente externo, digamos el supervisor o el grupo de trabajo. Un nivel
individual de desempeño puede acompañarse de varios resultados, cada uno con su
propia valencia: «si pongo mas empeño en mis labores, recibiré un mejor sueldo,
se dará cuenta de ello mi supervisor.... mi esposa me amará más y me sentiré más
contento conmigo mismo». Algunos de esos resultados pueden incluso tener
valencia por las expectativas de que conduzcan a otros resultados: «si el supervisor
se da cuenta de la calidad de mi trabajo; tal vez me promueva».

La figura 3 muestra el funcionamiento modelo. El valor de la recompensa esperada

para el individuo 1) se combina con su percepción del esfuerzo que requiere
obtener la recompensa y la probabilidad de conseguirla, 2) para producir cierto
grado de esfuerzo, 3) este esfuerzo se combina con las capacidades y rasgos del
individuo, 4) y con la forma en que realiza la actividad, 5) para producir un nivel
específico del desempeño, 6) el grado resultante de desempeño conduce a
recompensas intrínsecas (o, acaso, a consecuencias negativas, si es menor que el
esperado), los cuales son inherentes a la realización de la actividad, (7a) y quizá a
las recompensas extrínsecas, (7b) la línea ondulada que lleva a las recompensas
intrínsecas indica que éstas no están garantizadas, ya que dependen de cómo el
supervisor, y quizá otros evalúen el desempeño y de la disposición de la empresa
para recompensarlo. El empleado tiene sus propias ideas sobre la equidad del
conjunto total de recompensas recibidas, 8) que al medirse con las que realmente
le otorgan produce el nivel de satisfacción que siente, 9) su experiencia se aplicará
después a sus evaluaciones futuras de los valores de las recompensas concedidas a
otra realización posterior de la actividad.

Figura 3. Modelo de la Expectativa

Fuente: Stoner y Freeman, Administración, 1994

Como se aprecia, la hipótesis fundamental de la teoría de las expectativas es que el

trabajador hace lo que cree que le puede llevar a un resultado final esperado. Si
considera que el camino para alcanzar sus metas es la alta productividad, su nivel
de producción será elevado, si por el contrario, cree que la baja productividad es el
medio para conseguir sus metas, su rendimiento bajo (Georgopoulus y otros,
1957). Esta teoría produce mejores resultados en aquellos contextos que la
favorecen (Graen, 1969). Según Graen debe existir una relación de contingencia
claramente establecida entre el comportamiento del individuo y el resultado
deseado. Si la persona no percibe tal relación, la teoría no funciona. Para que
ejerza influencia en la productividad, el empleador debe recompensar el desempeño
de manera proporcional y ascender a los mejores. Los gerentes que desean hacer
productiva a la gente deben establecer la expectativa de que a mayor producción,
más recompensas (Nash, 1988).

La teoría es interesante, pero ¿qué plantea para hacer más productivo al personal?
Primero, enfatiza en las retribuciones o recompensas, los directivos deben
asegurase que las recompensas estarán de acuerdo a lo que el personal desea.
Segundo, los directivos deben comprender el porqué el personal percibe ciertos
resultados como atractivos o no. Tercero, la teoría acentúa los comportamientos
esperados, en tal sentido, ¿sabe el personal lo que se espera de ellos y cómo serán
evaluados? Las metas organizacionales podrían no cumplirse a menos que los
empleados adviertan la conexión entre desempeño y recompensa. Por último, la
teoría está relacionada con las percepciones del personal, lo real es irrelevante. Las
propias percepciones de desempeño, recompensa y resultado meta-satisfacción de
un individuo determinarán su nivel de esfuerzo, no los resultados en sí mismos, por
ello, debe existir retroalimentación continua para orientar las percepciones de la
realidad (Robbins, 1996).

Nash opina que la teoría de las Expectativas tiene implicaciones prácticas para las
empresas que desean mejorar su productividad, al respecto, los gerentes deberían
establecer una relación entre recompensa y desempeño, creando una contingencia
entre el comportamiento y la recompensa para aumentar las expectativas y evitar
alzas salariales indiscriminadas (Nash, 1988).
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de metas es sencillamente la

siguiente: «el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas
concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no
existen». Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Locke y
colaboradores demostraron que son importantes tanto antes como después del
comportamiento deseado. Cuando participan en la fijación de metas, los
trabajadores. aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño,
recompensa y satisfacción personal.

En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones

aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a satisfacer
el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización. También se
estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de metas con
frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro (Davis y
Newstrom, 1991).

En la figura 4 se aprecian los elementos de la Fijación de Metas. La fijación de

metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se tienen cuatro
elementos:

Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser entendidas sino
también aceptadas; los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que
la organización tiene de ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.

Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y suceptibles de

evaluación para que los trabajadores sepan cuándo se alcanzan, ello permite saber
qué buscan y la posibilidad de medir su propio progreso.

Reto. La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas más
difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el
impulso de logro. Sin embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia
y sus recursos disponibles.

Retroalimentación. Luego de que los empleados participaron en la fijación de metas

bien definidas y que representen retos, necesitarán información sobre su
desempeño. De lo contrario, estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían
una manera de saber que tanto éxito tienen.

Figura 4: Teoría de la Fijación de Metas

Fuente: Davis y Newstrom, El Comportamiento Humano en
 el Trabajo, 1991

Locke y colaboradores formularon conclusiones tales como que la satisfacción

laboral es función de la medida en que la persona logre la meta fijada. A mayor
concordancia entre el desempeño establecido y el real, mayor satisfacción.
Conclusión importante para empleadores interesados en el estado de ánimo de su
personal y por la calidad de vida laboral. Las metas no deben ser demasiado
elevadas ya que pueden llevar a una discrepancia inevitable entre el desempeño
real y el establecido. Así mismo, para obtener resultados positivos, las metas deben
conllevar algún tipo de satisfacción intrínseca. Si el trabajo es excesivamente
rutinario, ni siquiera las metas concretas y difíciles ayudarán.

La utilidad de la Fijación de Metas para los gerentes, según Miner (1980), implica
tomar en cuenta las diferencias individuales al fijar las metas, determinar su
especificidad y dificultad. Las personas con alta motivación de logro, tendrán mejor
desempeño ante metas concretas y difíciles, por su capacidad y confianza en sí
mismas (Nash, 1988).

Investigaciones recientes han sugerido que el desempeño está en función de la

capacidad de los empleados, la aceptación de las metas, el nivel de las metas y la
interacción entre la meta y su capacidad. Las características de quienes participan
en establecer las metas, como su nivel de autoridad y estudios puede tener
repercusiones en su eficacia. Así, es más probable que los trabajadores acepten
metas establecidas por personas con autoridad legítima. La aceptación de metas
también influye en el grado de dificultad que éstas pueden tener. Es probable que
el personal cumplan con una tarea si las metas son difíciles y aceptadas, pero no si
son difíciles y rechazadas. Cuando se unen al intento por elevar las expectativas, el
esfuerzo conduce al desempeño; establecer metas difíciles puede impulsar a la
productividad (Gordon, 1997).

Los estudios que han puesto a prueba la teoría de las metas han demostrado la
superioridad como factores de motivación de las que son específicas y presentan
reto. No se puede concluir que la participación de los empleados al determinar
metas sea deseable siempre, pero quizá es preferible a la asignación de metas
cuando se espera resistencia ante retos difíciles. Como conclusión general, existen
evidencias sustanciales de que las intenciones -articuladas en términos de metas-
son una fuerza motivadora poderosa (Robbins, 1998).

TEORÍA DE REFUERZO

El modelo teórico se basa en la Ley del efecto, la cual establece que las respuestas
seguidas estrechamente por resultados agradables (premios) se refuerzan y es mas
probable que se repitan, y las respuestas seguidas estrechamente por resultados
desagradables (castigos), se debilitan y es menos probable que ocurran
nuevamente. Esto funciona mejor cuando:(1) el refuerzo ocurre inmediatamente
después que se produce la respuesta esperada: (2) la experiencia del refuerzo se
repite mucho, y (3) la magnitud del elemento del refuerzo (es decir, el premio o
castigo) es grande, (Wexley y Yuki, 1990).

Al respecto, los expertos opinan que mediante la teoría del refuerzo, el

administrador motiva a los empleados alentando comportamientos deseados y
desalentando los no deseados. Se debe aprender a recompensar (reforzar) la
productividad, el alto desempeño, la creatividad, la mejor calidad y el compromiso,
por ejemplo, y desalentar el ausentismo, la baja del desempeño e ineficiencia.
Algunos refuerzos pueden ser: trabajos desafiantes, el dinero, elogios,
reconocimiento y progreso profesional. Aunque la eficacia de tales refuerzos, varía
de un individuo a otro según su historia personal (Nash, 1988, Gordon, 1997).

La Modificación de la Conducta aplica la teoría del reforzamiento; así un

administrador que desea cambiar la conducta de su personal, debe cambiar las
consecuencias de dicha conducta. Por ejemplo, a alguien impuntual, se le puede
motivar para llegar a tiempo (cambio de conducta) si el jefe lo felicita cada vez que
llega a tiempo (un cambio de consecuencias), en lugar de alzar los hombros. El
retraso también se puede evitar expresando desaprobación cuando suceda. Sin
embargo, los investigadores creen que, generalmente, es más efectivo
recompensar la conducta deseada que censurar aquella indeseada (Stoner, 1994).

Existen cuatro métodos para la modificación de la conducta. En el reforzamiento

positivo se alientan las conductas deseadas, mediante consecuencias positivas,
como un ascenso o felicitación. En el aprendizaje de anulación, los empleados
cambian su comportamiento para anular consecuencias desagradables, tales como
críticas o las malas evaluaciones. Para frenar un comportamiento, se puede utilizar
la extinción, por la ausencia de reforzamiento. Supongamos que la indiferencia de
un directivo en las juntas de personal ha reforzado que los empleados lleguen tarde
y pierdan el tiempo haciendo bromas. Para frenar este comportamiento, se puede
comenzar las juntas a tiempo e ignorar a los bromistas. Si el simple rechazo al
reforzamiento para quebrantar la conducta no funciona, se puede recurrir al
castigo, aplicando consecuencias negativas. Los ejemplos, van desde la crítica,
hasta reducir el salario e incluso el despido. De los tipos de reforzamiento, el
reforzamiento positivo es el más poderoso.

Hamner (1974) describe nueve pasos requeridos para reforzar un comportamiento

deseado de un trabajador:

1. Elegir recompensas estables y de importancia para el individuo.

2. Hacer que la recompensa dependa completamente del comportamiento deseado.

3. Desarrollar estrategias para que el trabajador se aproxime paulatinamente al

comportamiento deseado.

4. Ofrecer recompensas diferentes, según el desempeño logrado

5. Informar al personal sobre el comportamiento que se desea reforzar.

6. Informar al empleado aquello que no está haciendo bien.

7. No sancionar un comportamiento frente a otros empleados.

8. No otorgar recompensas excesivas ni insuficientes.

9. Cuando el gerente no responde de acuerdo a lo esperado, también se produce un

efecto de refuerzo (Nash, 1988).

La teoría del reforzamiento, puede parecer muy sencilla. En realidad, sí sustituimos

el dinero o su falta, por consecuencias positivas o negativas, puede sonar como el
modelo tradicional, sin embargo, admite la variedad de consecuencias que pueden
reforzar el comportamiento y va más allá del modelo tradicional en el
reconocimiento de las formas en que los individuos interactúan con su entorno.
(Stoner, 1994). Asimismo, la investigación, sugiere que el reforzamiento con
premios usualmente es más efectivo que el refuerzo con castigos, porque éste a
menudo tiene efectos colaterales negativos como la ansiedad, resentimiento,
hostilidad y retiro (Wexley y Yuki, 1990).

La modificación del comportamento también brinda otras opciones útiles a los

gerentes, como refieren Hamner y Hamner (1976), quienes estudiaron 10
organizaciones donde se aplicaba, nueve de ellas consideraban que producían
resultados positivos. Los campos de aplicación eran numerosos: para reducir
ausentismo, aumentar las ventas y mejorar el servicio. Los refuerzos más utilizados
fueron la retroalimentación positiva y el elogio del supervisor. Sin embargo,
empleado con mucha frecuencia, el elogio pierde su efecto. Los gerentes deben
combinarlo con incentivos, aplicándolos con moderación. También se ha utilizado
para reducir las quejas del personal, haciendo caso omiso de ellas, es mejor no
darle atención a la conducta indeseada que castigarla (Nash, 1988).

Los críticos de la teoría del refuerzo sostienen que el modelo no considera las
variables cognoscitivas y por tanto, no explica comportamientos complejos como el
de la gente que trabaja; que el manejo de los refuerzos realmente trae resultados
transitorios, atribuibles a una mayor atención de los gerentes. Sin embargo, las
críticas más duras se refieren a sus implicaciones éticas, se piensa que puede
degenerar en una forma de gerencia totalitaria disfrazada de eficiencia. Pese a las
reservas, ha proporcionado pautas prácticas a los directivos para mejorar la
productividad de la organización.

SATISFACCIÓN LABORAL Y CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO

Esta teoría fue formulada por los psicólogos J. Richard Hackinan y G.R. Oldhman,
como fruto de las investigaciones sobre medidas objetivas de las características del
puesto que se correlacionaban con la asistencia y satisfacción de los empleados. Se
sabe que algunos aspectos influyen tanto en la conducta como en las actitudes,
pero sin que afecten al personal en la misma forma. La investigación descubrió
diferencias individuales en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la
sienten más que otros. Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante
los cambios en las características del puesto.

Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la conducta laboral. Si

se produce una influencia, ésta ha de atribuirse a las experiencias subjetivas o
psicológicas del sujeto ante ellos. Las experiencias provocan alteraciones en la
motivación y en la conducta laboral (Shultz, 1991). Los estudios respecto a la
importancia de las características del puesto, postulan que la naturaleza del trabajo
mismo es un determinante principal de la satisfacción con el puesto. Varios estudios
han tratado de identificar las principales dimensiones del contenido del puesto y ver
como influyen sobre la satisfacción del empleado (Brief y Aldag, 1975; Hackirian y
Lawler, 1971).

El estudio más elaborado fue el de Hackman y Oldham (1975), quienes aplicaron un

cuestionado «Encuesta de Diagnóstico en el Puesto» a cientos de empleados de 62
puestos diferentes. Se identificaron las siguientes dimensiones centrales:

• Variedad de habilidades: Grado en que el puesto requiere de diferentes

actividades para ejecutarlo, ello implica emplear diferentes habilidades y talentos.
• Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de una
pieza de trabajo «integral» e identificable, del principio al final.

• Significación de la Tarea: Medida en que el puesto tiene un impacto sobre la vida

o trabajo de otras personas -bien sea en la organización o en el ambiente externo.

• Autonomía: El grado en que el puesto brinda libertad, independencia y discreción

sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y en los métodos a
utilizar.

• Retroalimentación del Puesto Mismo: Medida en que el desempeño de actividades

del puesto permite al empleado obtener información clara y directa sobre su
efectividad.

Cada de una de estas dimensiones incluyen algunos aspectos del contenido del
puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Cuanto
mayor sea la variedad de actividades de un empleado, menos aburrido será. Los
más aburridos son los que repiten operaciones simples, cientos de veces al día.
Cuanto más incluya usar habilidades significativas para la autoidentidad, tanto más
puede sentir que está ejecutando un trabajo interesante más que «haciendo pasar
el tiempo».

La cantidad de autonomía en el puesto y el grado en que brinde retroalimentación

de la ejecución, determinará qué tanta oportunidad existe para satisfacer
necesidades de alto orden, como la realización e independencia. Cuando un
empleado no tiene control sobre los procedimientos o ritmo de trabajo, existe poca
oportunidad para lograr satisfacción intrínseca de culminar con éxito la tarea o reto.
Sin embargo, en un puesto donde se tiene autonomía, la tarea representa un
desafío, y dispone de retroalimentación sobre su ejecución; existe oportunidad para
satisfacer las necesidades de realización (Wexley y Yuki, 1990).

Las primeras tres dimensiones del contenido del puesto son medulares (variedad de
habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea) se combinan para crear
un trabajo con sentido. Esto es, si el trabajo tiene las tres características, podemos
preveer que el interesado pensará que su trabajo es importante y meritorio. Éstas
se pueden combinar en un solo índice conocido como la calificación del potencial de
motivación (MPS). La figura anexa indica cómo se halla.

Figura 5: Calificación de Potencial de Motivación (MPS)

Fuente: Stephen Robins, Comportamiento Organizacional,
1994

Los trabajos con gran potencial de motivación también deben tener calificación alta,
al menos en uno de los factores mencionados. Si los trabajos tienen alta calificación
en el potencial de la motivación, el modelo prevé que el rendimiento y la
satisfacción, serán afectados positivamente. Los investigadores, esbozan las
siguientes afiri-naciones: las personas que trabajan en empleos con dimensiones
medulares laborales con alta calificación, generalmente están satisfechas y son más
productivas que aquellas de baja calificación. Las dimensiones de trabajo operan
mediante estados psicológicos para influir en las variables del resultado laboral y
personal en lugar de influir de manera directa (Robbins, 1994).

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS DE LA PRODUCTIVIDAD

Las teorías expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos, sin

embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo que hace a la
gente productiva, que formule pautas para motivar al personal hacia el mayor
rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos
de los lineamientos abordados. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene
que ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo
caso, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que
nuestros compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que
pueden explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño.

Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya con
recompensas que sean importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para
satisfacer sus necesidades y expectativas de diferente tipo, asumiendo que son
individuos peculiares y diferentes entre sí. Asimismo, se debe tener en cuenta las
metas en el sentido comprometer al trabajador en la fijación de metas, que se
comunique con claridad en qué consisten, que permitan asumir retos, e informar al
personal sobre su desempeño, todo ello redundará en personal más comprometido,
generalmente, los individuos se sienten mejor cuando saben exactamente lo que se
espera de ellos y al tener la oportunidad de participar en las metas de trabajo.

Otras teorías, como la de las expectativas, permiten a los expertos en recursos

humanos tomar en cuenta la perspectiva del trabajador respecto a las exigencias
establecidas por la organización y al valor que el empleado le puede dar a las
recompensas ofrecidas, lo cual resulta de mucha utilidad, en el sentido de prestarle
atención a las expectativas del trabajador y plantearse incentivos de diferente tipo
que le orienten hacia la productividad. La teoría de las características del puesto ha
permitido evaluar que la variedad, la identidad, el significado, la autonomía y
retroalimentación en el trabajo son factores valiosos para el empleado e influyen en
su satisfacción, asimismo, el conocer tales características permite realizar algunos
cambios o tomar decisiones para que exista mayor armonía entre la persona y su
puesto de trabajo.

En general, los diversos enfoques teóricos expuestos han sido objeto de muchos
estudios y críticas. Algunas han demostrado tener un valor predictivo
razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores; sin embargo,
brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente
productiva.

Pero, ¿qué implicancias prácticas pueden tener y cómo deberían aplicarlas aquellos
interesados en motivar a sus empleados para la mayor productividad? Al respecto
es posible extraer ciertas sugerencias generales por lo menos para algunos casos:

(1) Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del personal.

(2) Correlacione a la gente con los puestos, esto es, se debe realizar un cuidadoso
trabajo de selección de personal para que exista equilibrio entre las personas y las
posiciones que desempeñan.
(3) Se deben establecer metas tomando en cuenta las recomendaciones detalladas
en la teoría del mismo nombre.

(4) Hay que asegurarse que las metas se consideren asequibles por los
trabajadores que las llevarán a cabo.

(5) Personalice las recompensas, para lo cual se debe tomar en cuenta el

rendimiento y las características individuales de los trabajadores.

(6) Vincule las recompensas y el desempeño, ello implica emplear la teoría del
reforzamiento, en la medida que los trabajadores se acerquen al comportamiento
deseado, o lleguen a la meta, se les debe recompensar con diferentes incentivos
como elogios, ascensos, aumentos, etc.

(7) Es fundamental cerciorarse de la equidad del sistema empleado para motivar a

la gente. El trabajador se siente inclinado a la justicia, en tal sentido, si considera
que se le trata equitativamente, que se le brindan las mismas oportunidades y trato
que a sus compañeros, que desempeñan cargos similares, estará más dispuesto a
cooperar con la organización y será más productivo.

_______________________
*Docente del área de Psicología Organizacional UNMSM.

El poder del perdón – Descubre porque

el no perdonar te mantiene atorado
por Angie | Sep 15, 2015 | Despierta la Conciencia | 1 Comentario

Aunque no lo creas, no perdonar es uno de los obstáculos más comunes para

poder alcanzar tus sueños y desarrollarte completamente en la vida. A veces
aunque nos encontremos trabajando arduamente en manifestar nuestros
deseos utilizando la ley de la atracción para ello, sucede que no tenemos
resultados inmediatos y pensamos que o no sirve, o no estamos trabajando
bien o que hay algo incorrecto en todo esto, pero no nos damos cuenta el
poder del perdón y como nos puede afectar en nuestro propio desarrollo
mantener estos sentimientos de deuda, de enojo o de resentimiento hacia una
o varias personas.
Estos sentimientos realmente pueden afectar la velocidad en la que podemos
empezar a manifestar y ver resultados, y no sólo eso sino que al deshacerte de
estos sentimientos verás como logras un sentimiento de paz y tranquilidad en
tu vida que te llevará a vivir la verdadera felicidad. Recuerda que no solo es
perdonar, sino también hay que olvidar, no hay tal cosa como “yo perdono,
pero no olvido”, si realmente has perdonado, te aseguro que te olvidarás de lo
que sucedió.
¿Cómo nos afectan los sentimientos de
rencor?
Recuerda, que tu subconsciente siempre esta atento a tus pensamientos y no
importa si esos pensamientos de rencor o enojo están dirigidos hacia otras
personas, el subconsciente los toma como pensamientos de enojo y rencor, así
que nuestra mente siempre estará respondiendo a estos pensamientos con
sentimientos de odio. Al final lo único que estas produciendo es generar más y
más sentimientos de rencor, odio, etc., y lo que también llevará una
repercusión en tu salud.
El perdón no tiene nada que ver con la otra persona, tiene que ver contigo
como individuo y aunque a veces te parece justificable sentir esto hacia la
persona que “te hizo daño” no lo es, al final de cuentas te éstas haciendo daño
a ti mismo. Cada vez que recuerdas lo que te hicieron o lo que te dijeron, estas
reviviendo el momento y sin darte cuenta estas atrayendo más de lo mismo. Es
momento de parar este círculo vicioso, ponerle solución y seguir adelante. El
perdón es un regalo divino que te das a ti mismo.
Antes de embarcarte en un viaje de venganza, cava dos tumbas.

Confucio, Filósofo chino

El poder del perdón
Si te das cuenta, el perdón es una de las cosas que constantemente estamos
escuchando, no podemos negar que todas y cada una de las religiones que
existen hacen algún tipo de referencia al perdón. Esto nos dice que el perdón
es realmente un principio universalmente aceptado y provee una base común
de amor, aceptación, armonía y la verdadera felicidad.
¿Qué es el perdón?
Para realmente comprender el verdadero poder del perdón es necesario saber
que es:
El perdón es una acción
No solamente palabras que dices de dientes para afuera. Para que el perdón
sea genuino es necesario tomar acción, con una intención consciente de hacer
lo necesario para perdonar. Esto conlleva a limitar todo sentimiento de
sufrimiento innecesario para ti mismo y para la otra persona.
El perdón es el acto de aceptación.
Es decir, aquello que temíamos, que no queríamos que pasará o que no
pensábamos que iba a suceder terminó sucediendo. Y esto quiere decir que ya
sucedió y se quedó en el pasado, por lo tanto no se puede cambiar. Este acto
es precisamente aceptar que ya sucedió, que no lo podemos cambiar sin
importar la persona que lo hizo o que tuvo que ver con el incidente. Nuestro
trabajo es aceptar que sucedió y que aquí y ahora (en el presente) nosotros
estamos sanando y mejorando la situación, dejando atrás rencores, odio o
resentimientos.
El perdón es un ejercicio que demuestra el poder que tienes para
crear conscientemente.
A la hora de que eres consciente que tienes que perdonar, te hace darte cuenta
que tienes los poderes necesarios para crear conscientemente todo lo que tu
deseas: imaginación, capacidad de elección y creatividad. Esto te permite
imaginar el mejor futuro posible para ti y esto quiere decir que te enfocaras en
esos sentimientos de felicidad y negarás toda idea y sentimiento de dolor y
ofensa para llevarlo a cabo.
El perdón te hace consciente de la relación intima entre tus
pensamientos y tu mente.
Una invitación a perdonar es un reto que te llama a poner un alto a todos esos
pensamientos perjudiciales hacia otras personas y te guía a formular
conscientemente los pensamientos que te permitan estar conectado con tu
infinita capacidad de compasión, sabiduría y entendimiento. Cuando eliges
perdonar, dejarás de utilizar tu imaginación para juzgar, almacenar o incentivar
esos estados de odio que manejan tu mente y tu cuerpo, que a la larga
dañaran tu estado emocional, mental, espiritual y salud física. En cambio,
utilizaras tu mente para imaginar el estado en el que realmente quieres estar y
finalmente manifestar todo lo que siempre has deseado
El perdón te recuerda que la felicidad es un trabajo interno.
El permanecer conectado a lo que piensas y a lo que sientes es una pieza
clave para proteger tu felicidad. Tal vez al principio parezca difícil, pero verás
que con la práctica se te hace más fácil y te darás cuenta como eres capaz de
transformar tus experiencias no tan agradables en experiencias de aprendizaje.
El perdón es abandonar el falso sentido de poder y recobrar el
verdadero poder que tienes.
Te repito que el perdón no tiene nada que ver con la persona que nos ha
lastimado o que nos traicionó, el perdón se trata únicamente de tu interior. Para
perdonar, hay que estar dispuestos a sumergirnos en nuestro interior para
hacer cambios conscientes acerca de los que pensamos o de las creencias que
tenemos acerca de una persona o una situación, y aceptar nuevas formas de
pensar para reclamar el poder de expresarnos y expresar nuestra esencia de
AMOR. El poder del perdón es liberarnos de ciertas creencias que nos
mantienen atorados, como por ejemplo creemos que el estar amargados es
nuestro derecho de estar amargados (o cualquier adjetivo negativo), o que
tenemos justificación o que tenemos el derecho de condenar a otros, o creer
que es nuestro deber cambiar a la otra persona o hacerle ver que hizo mal a
través de hacerlo sentir mal, tenerle resentimiento u odio, etc. Abandona estos
sentimientos y recobra el verdadero poder de ser feliz.
Aquel que es incapaz de perdonar, es incapaz de amar.

Dr. Martin Luther King, Jr., Ministro, Activista

Práctica el poder del perdón ahora
 Aquí les dejo un poderoso ejercicio para empezar a practicar el acto del
perdón.
1. Identifica a la persona con la que estas enojada o que tienes algún tipo de
resentimiento – Es mejor empezar con alguien que está al final de la lista, no aquel al
que más rencor le tenemos. Así podemos empezar y practicar con las personas o
situaciones más fáciles y adquirir confianza para hacerlo con algo o alguien que nos
cueste más trabajo.
2. Honestamente detalla cuales son tus sentimientos hacía esa personal o situación.
Puedes hablarlos con alguien, pero cuidado porque te puedes quedar el mismo
sentimiento, si esta platica no es de desahogo sino de echarle mas leña al fuego; es
por esto que yo sugiero que lo escribas en un diario, así serás más objetivo y podrás
expresarte sincera y abiertamente.
3. Empieza a perdonar – Ahora piensa en la persona o situación que quieres perdonar, y
pregúntante: “¿Qué limitaciones emocionales llevaron a esta persona a hacer o
comportarse de la forma en la que lo hizo? Es aquí donde es muy importante ser
comprensivo y compasivo.
Afirmaciones para practicar el poder del
perdón
Uno de los ejercicios que más me ayudaron a superar situaciones de enojo y
relaciones laborales difíciles fue el de utilizar afirmaciones para perdonar y
saben que, que si funciona, después de repetir este tipo de afirmaciones
constantemente y cada vez que te surja el sentimiento de molestia o enojo,
verás que un día “mágicamente” ya no lo sientes más y es más esa persona o
situación ocupan cada vez menos espacio en tu mente.
Paso 1
Visualiza o piensa a la persona con la que estas enojada o que te haya
lastimado, intencionalmente o no. Este puede ser una persona, un grupo de
personas, una organización, y otra entidad del pasado o del presente. Incluyete
a ti mismo si hay cosas de las que te sientas culpable.
Paso 2
Mentalmente declara que las perdonas
Nombre Te perdono completa y libremente.

Te libero y te dejo ir rapidamente y en paz.

Todo lo que ha pasado entre nosotros se ha resuelto en paz, amor y armonía para todos
los involucrados.
Te deseo bienestar.
Esto lo hago con paz en mi corazón
Paso 3
Mentalmente declara que ellos te perdonan
Nombre me perdonas completa y libremente.

Me liberas y me dejas ir rapidamente y en paz.

 Todo lo que ha pasado entre nosotros se ha resuelto en paz, amor y armonía para
nosotros dos (o todos los involucrados).
Estos son ejercicios muy poderosos, síguelos continuamente
durante una semana y verás que sin darte cuenta tu experiencia y
tus sentimientos cambiarán, y un día de repente te darás cuenta
que están totalmente disueltos.
Descubre más ejercicios y estrategias para tu desarrollo personal aquí
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1 Comentario

1.
Marie el marzo 2, 2017 a las 5:35 am

Hola Angie
Gracias por este interesante artículo y que ciertas son tus palabras de que el
perdón no tiene nada que ver con la otra persona sino con una misma.
Recomendaré el ejercicio que nos propones para perdonar.
Hasta pronto
Marie
¿Cómo subir la autoestima? – Ejercicio
que te ayudará a incrementarla
por Angie | Sep 14, 2016 | Desarrollo personal | 0 Comentarios
 Como lo he mencionado antes la autoestima es sumamente importante para
poder disfrutar de la vida y aprovechar todas las oportunidades que ésta nos
puede ofrecer. Pero lo cierto, es que la mayor parte de las personas no se dan
cuenta que tienen una autoestima baja y por lo tanto no hacen nada por
mejorarla o no se dan cuenta lo mucho que ésta afecta sus vidas.
Si tu:
1. Te tratas mal y te dices cosas feas después de haber cometido algún error
2. Te criticas por hacer cosas o por no hacer cosas
3. Te dices a ti mismo que deberías de ser como alguien más
4. Te la pasas rumiando tus conversaciones con la gente, o piensas una y otra
vez lo que pudiste hacer o decir diferente.
Entonces este post es para ti, descubre exactamente qué es la autoestima y
cómo puedes mejorarla.
¿Qué es la autoestima?
La autoestima se refiere a la opinión general que tenemos de nosotros mismos
y el valor que nos damos como individuos. Esta opinión puedes ser negativa o
positiva, sin contar que la autoestima puede fluctuar en momentos y
situaciones, en general la opinión de nosotros mismos se inclina hacía lo
positivo o negativo.
¿Cómo se forma?
Desde que somos pequeños tendemos a buscar aprobación y estímulos por
parte de nuestros padres o figuras de autoridad. Es una necesidad básica de
sentirse amado, incluido y reconocido. Por naturaleza queremos contribuir, ser
 de valor y ser capaces de hacer una diferencia, en pocas palabras importarles
a aquellos que se encuentran a nuestro alrededor.
Muchas veces sin darse cuenta nuestros padres y figuras de autoridad afectan
nuestra autoestima desde que estamos creciendo. Ya sea por críticas duras,
porque nos hacen sentir que no somos buenos, o nos hacen sentir diferentes a
nuestros hermanos o compañeros, en el mejor de los casos. Pero existen
casos de abuso o descuido, sobre protección, demasiada presión para cumplir
los deseos de los padres o de la sociedad, o la ausencia de amor, afecto y
elogios los que realmente afectan la autoestima y hacen que esta tienda a ser
baja en el adulto.
Todo esto es muy importante para los niños, pues ellos dependen de estas
figuras para formarse sus propias opiniones, es decir ellos no pueden
diferenciar o discriminar de las ideas de los padres y las suyas propias. Por lo
tanto, es más fácil para un niño sentir que no es lo suficientemente bueno, en
lugar de pensar que su papá o mamá estaba de malas o cualquier otra cosa.
Lo peor de esta situación es que mucha gente que creció con estos
sentimientos de baja autoestima siguen buscando la aprobación y siguen
teniendo baja autoestima hasta la edad adulta.
Factores que afectan la autoestima
Cuando eres adulto hay muchos factores que pueden influenciar tu autoestima,
aunque yo personalmente creo que son nuestras experiencias como niños las
que forman gran parte de nuestra personalidad y nuestro comportamiento.
Como adultos también existen cosas que pueden influenciarla. Algunos
factores son:
 Como reacciona la gente ante nosotros
 Diversas experiencias en casa, escuela, trabajo y en la comunidad
 Enfermedades, discapacidades o heridas
 Cultura o religión
 Rol y estatus en la sociedad
 Los mensajes en los medios de comunicación.
Pero esto no quiere decir que no hay solución o que no puedes mejorar tu
autoestima. Mas bien ahora que eres consciente de cómo se forma y de que en
realidad tienes baja autoestima, es cómo puedes empezar a trabajar en ella y
mejorarla.
¿Cómo te puede afectar tener baja
autoestima?
Es necesario que te des cuenta que la autoestima afecta todo lo que haces,
cómo piensas y cómo llevas tu vida. Básicamente si no tienes una buena
imagen de ti mismo y si no te valoras es muy probable que en tu vida permitas
que pasen cosas que de otra forma no permitirías. Como maltratos o baja
calidad en relaciones personales, asimismo puede que reacciones de manera
agresiva o negativa ante situaciones que no son de mayor importancia.
Cuando tu autoestima es baja es probable que:
 Tengas miedo de tomar riesgos (desaprovechando oportunidades)
 Tengas miedo de comprometerte a hacer algo, por miedo al fracaso o a que no
puedas lograrlo
 Tengas miedo de enfrentar los cambios y retos que se te presenten
 Tengas problemas de miedo, ansiedad, depresión y sentimientos de impotencia
 Dependas de la aprobación de otra gente.
Algunas investigaciones demuestran que la gente

El reto de la transformación: Día 15 –

Cómo ser responsable
por Angie | Ago 15, 2016 | Reto 21 días | 0 Comentarios

Dia 15 – Ser responsable

Ser responsable de todo lo que nos sucede y de lo que vivimos es sumamente
importante para crecer y mejorar como individuos, pero es super común que
culpemos a alguien o algo más por lo que nos sucede o por lo que
experimentamos en nuestra vida, o simplemente pensemos que son las
circunstancias que nos tocaron y no hay nada más que hacer. Pero una vez
que logramos sobrepasar esta actitud estaremos en posición de crecer y
progresar y lo más importante aprender de nuestros errores. El día de hoy lo
dedicaremos a trabajar en tomar responsabilidad de nuestra vida, de nuestra
felicidad y a ser claros que nosotros generamos nuestra realidad.
Ser responsable ¿a qué nos referimos con
esto?
Debemos de reconocer que somos responsables de lo que pensamos, de
cómo actuamos y cómo respondemos a la gente, a las acciones y a los eventos
que suceden en nuestras vidas. Es decir, nuestra calidad de vida está
determinada no por lo que nos pasa, sino por cómo respondemos a cada una
de las situaciones que se nos presentan. Si hay algo que no marcha bien en tu
vida, es importante que lo primero que hagas es examinarte a ti mismo; esto
sin lugar a dudas te dará la respuesta al por qué está sucediendo algo
determinado o por qué
estás viviendo las experiencias que vives actualmente.
Eres totalmente responsable de tu presente, de lo que en este momento estás
viviendo. Si has tenido resentimiento o enojo hacía alguien en el pasado, y
actúas en base a esa experiencia es muy posible que trates a la gente con
enojo o resentimiento, pues es lo que mantienes en tu subconsciente gran
parte del tiempo y sin querer es la forma en la que actúas.
Hábitos para ser más responsables
¿Cómo tomar responsabilidad de ti mismo y de tu vida?
Es necesario que empecemos desarrollar la habilidad para tomar
responsabilidad. Toma en cuenta que no se va a desarrollar de una día para
otro, más bien hay que dar pequeños pasos para mejorar tu autoestima y que
tu te empieces a dar cuenta que realmente la decisión de cómo vivir tu vida y
como desarrollarte radica únicamente en ti. Eres tú quien debe aprovechar
cada oportunidad que tienes y sacar el mayor provecho de ella.
 Puedes iniciar dándote cuenta cómo respondes a otras personas, como
actúas en determinadas situaciones. ¿Encuentras un patrón? trata de
cambiarlo, trata de cacharte cada vez que reacciones y pregúntate si en verdad
merece la situación que tu respondas así, y sobre todo que gastes tu energía
en algo que no importa o algo inútil.
 Reconoce que tú y sólo tú eres responsable de las elecciones que has
hecho en tu vida, y así empezarás a sentir mucho más satisfacción a la hora
de lograr algo y podrás ser proactivo para cambiar las situaciones que no te
gustan.
 Sé más abierto, abre tu mente y tu corazón y descubre nuevos conceptos
acerca de la vida y de como vivirla. No juzgues antes de conocer, no dudes
desde el primer momento, date un tiempo para manejar la idea mentalmente,
analizarla y probarla, a lo mejor después de todo te termina gustando y no sólo
eso sino que te ayuda a tener más logros.
 Recibe la ayuda de otras personas con brazos abiertos, a veces nos
negamos a pedir ayuda o a aceptarla, tal vez porque no nos gusta, tal vez
porque nos hace sentirnos vulnerables, pero recuerda que cuando recibimos
ayuda podemos acortar el camino de aprendizaje y nos da más oportunidades
de ser agradecidos.
 Libérate de los miedos y las creencias irracionales, concéntrate en lo que
realmente quieres, busca dentro de ti cuáles son tus deseos, que es lo que te
hace feliz. Al abrir tu mente y no pensar en tus miedos te permitirá enfocarte en
tus objetivos y las formas infinitas que tienes para lograrlos.
 Libérate de tus enojos, las culpas, la inseguridad y la desconfianza, son
sentimientos que no te llevan a nada, no producen absolutamente nada, al
contrario te disminuyen, te van quitando tiempo y energía que puedes utilizar
en otras cosas más positivas y sobretodo que puedes ocupar en tu propio
desarrollo personal.
 Toma algunos riesgos, prepárate para el cambio y esto te hará crecer. Se
más positivo y el resultado siempre lo verás como bueno, no importa si las
cosas no salen como lo esperabas siempre hay algo bueno que puedes sacar
de cualquier situación.
 Utiliza afirmaciones, esto hará que cada vez que te caches siendo negativo,
teniendo miedo, echándole la culpa a alguien más, etc.. sientas más confianza
en que eres tu el que realmente decide como tomar la situación y que hacer
como siguiente paso. Dialoga contigo mismo y recuérdate lo abierto, positivo y
optimista que eres.
Afirmación del día: Tomar
responsabilidad de tu vida
Tu tienes el poder de cambiar tu situación actual, y es simplemente con
analizarte y mantenerte en un estado mental abierto y positivo, olvida tus
errores del pasado, mejor analízalos y aprende de ellos; olvida los odios y
rencores del pasado.

Recuerda complementar esta afirmación con alguna otra que te guste y te

ayude a valorar y a aceptar tu cuerpo.
Recursos adicionales
Recuerda utilizar un diario para llevar tu progreso. Encuentra más información
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Responsabilidad: Ser una

persona responsable te
hace sentir bien
septiembre 29, 2017 /// PATRICIA SANCHEZ SEISDEDOS
Una guía útil sobre la responsabilidad: Qué es, qué significa ser una
persona responsable, en qué nos beneficia, cómo puedo ser una
persona más responsable. Descubre la diferencia entre la
responsabilidad y la culpa, y todo lo que necesitas saber sobre la
responsabilidad social.
¿Qué entendemos por responsabilidad? Si te paras a pensar, este
concepto, seguramente, lleva revoloteando encima de nuestras
cabezas desde que somos pequeños. Casi desde el momento en el que
empezamos a decidir si obedecer o no, y si queremos “desafiar a la
autoridad” (papá y mamá).“Tienes que ser responsable”.
Si le preguntas a un niño, que significa ser responsable, dirá algo
como “hacer las cosas bien”, “hacer lo que dice papá y mamá” “hacer los
deberes”. Los adultos utilizan el término responsabilidad para que los
niños entiendan y asuman que hay que portarse bien y cumplir con las
tareas que dicen los adultos.
¿Crees que el termino responsabilidad engloba algo más que
obligaciones?, ¿qué es lo que te viene a ti a la cabeza cuando
hablamos de responsabilidad?

¿Qué es responsabilidad?
Definición
Si nos fijamos en el origen etimológico, el significado de
responsabilidad no tiene tanto que ver con las tareas a realizar o las
obligaciones. Sino con el compromiso.
Convertirse en una persona responsable significa ser capaz de tomar
decisiones conscientemente, llevar a cabo conductas que persigan
mejorarse a uno mismo y/o ayudar a los demás. Y lo más
importante, una persona responsable acepta las consecuencias de sus
propios actos y de sus propias decisiones.
La palabra responsabilidad, proviene del latín “responsum” (el obligado a
responder de algo o de alguien). Los verbos linos “Respondere y Spondere”
están estrechamente relacionados y se utilizaban mucho en el ámbito jurídico.
El primero, significaba defender o justificar un hecho en un juicio y el
segundo, jurar, prometer o asumir una obligación”.
Hispanoteca – Lengua y
cultura
Por tanto, podemos definir a una persona responsable como aquella
que asume los resultados de las decisiones que acepte o tome. La RAE
la define responsabilidad como: “Capacidad existente en todo sujeto
activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho
realizado libremente.”
La definición de responsabilidad que realiza la RAE, hace especial
hincapié en la necesidad de que la persona que asume la
responsabilidad cumpla con las consecuencias negativas de sus actos.
Por lo que vemos, es un término que tiene distintas valoraciones y que
puede resultar bastante abstracto, pero que todos damos por hecho y
utilizamos de forma cotidiana.

¿Para qué nos sirve ser

responsables?
Ser responsables nos aporta muchos beneficios. Te puede ayudar a
conseguir tus objetivos y metas en cualquier ámbito de tu vida. La
responsabilidad te permite crear valores y te ayuda a dirigir las riendas
de tu vida. Ser una persona responsable nos ayuda a:
 Ser más honestos: Cuando tendemos a decir la verdad, y cumplir
nuestras promesas, las personas que nos rodean nos van a creer y nos van
a ver como una persona honesta.
 Ser más autónomos: Asumir las consecuencias de nuestros actos, nos
ayudará a decidir mejor.
 Ser personas más confiables: Al ser responsables, nos ganamos la
confianza de los otros. Pero lo que es más importante, también ganaremos
en confianza en nostros mismos. Hacer lo correcto, nos hará sentir bien.
Y aunque nos equivoquemos, estaremos satisfechos porque sabemos que
lo hemos hecho lo mejor que hemos podido.

El valor de la responsabilidad
La responsabilidad se enseña desde la infancia. Tanto en las familias
como en la escuela, se busca educar en valores.
Está claro que todo el mundo quiere una pareja que se comprometa y
sea responsable, hijos responsables que no se metan en líos, padres y
profesores responsables que cuiden de los niños, profesionales que
hagan su trabajo con responsabilidad. ¿Por qué?
Porque tener personas así a nuestro alrededor nos genera confianza,
nos da seguridad. Pensamos, “si, es una persona responsable, cumplirá y
las cosas saldrán bien”. Sentirnos seguros es una de las necesidades
básicas en la pirámide de Maslow.
Este es uno de los motivos por los que en nuestra sociedad, se valora
la responsabilidad de una forma tan positiva. Por que nos proporciona
seguridad, confianza y cierta estabilidad.

¿Cómo puedo ser más

responsable?
No existe una fórmula mágica que nos haga ser más responsables. Sin
embargo, la responsabilidad se puede entrenar.
Si quieres cumplir con tus propósitos, tus obligaciones y compromisos,
lo que necesitas es, en gran medida, predisposición y motivación.
Ahora bien, si sigues aquí conmigo, es que esto existe, así que te
propongo estas pautas para conseguirlo:
1. Ponte metas: Es importante conocer para qué hacemos las cosas. Tener
un sentido y una dirección nos ayuda a ser consecuentes y a continuar
cumpliendo con el deber. Si consideras que el objetivo es muy a largo
plazo, ponte objetivos pequeñitos para conseguirlo. Te aconsejo que los
escribas. Parece una tontería, pero plasmarlo en papel, los hace real. Si
sólo están en tu cabeza, si no cumples contigo mismo, nadie se
entera.¡Escribir tus metas puede ayudarte a ser más responsable!
2. Objetividad: ¿Qué está en mi mano y qué no? Elabora una lista de las
cosas que dependen de ti y puedes controlar. Tu atención debe ir dirigida
a esos aspectos, pues lo que no depende de ti, no es tu responsabilidad.
3. Rutinas: Si te cuesta mucho esfuerzo “ponerte”, es mejor que te
organices. Si tienes una rutina, sabrás lo que tienes que hacer en cada
momento. Pero no solo eso, a veces, saber cuánto tiempo tienes que
esforzarte también ayuda. “Va, solo es una hora de estudio antes de ir al
cine!
4. Recompensate: Aquí entran en juego las atribuciones internas. Si has
conseguido lo que te habías propuesto, ¿por qué no reconocértelo?. Es tu
momento, date un homenaje.
5. Se sincero contigo mismo: ¿Has fallado?, ¿estaba en tu mano que el
resultado hubiera sido otro?. Hazte responsable, asume las consecuencias
y analiza, ¿qué podrías haber hecho de otra manera?, ¿cómo lo mejorarías
en otra ocasión?.
6. Comparte tus planes: No hablo de publicar en redes sociales. No, me
refiero a algo más íntimo. Coge a tu hermano, tu madre o tu mejor amigo
y cuéntale lo que vas a hacer, cuándo y como… además, hazle saber que
esperas que te pregunte que tal. ¡Ya no tienes escapatoria, hay que
cumplir!.
 7. Operacionaliza: Esto significa que las cosas que tu puedes asumir como
responsabilidad son actos. Por ejemplo, recoger tu habitación, entregar un
trabajo, preparar la comida, hacer un halago. Son conductas concretas que
puedes asumir como responsabilidad y obligaciones a cumplir,
pero no puedes asumir la responsabilidad de las consecuencias. Por
ejemplo, que el profesor te ponga un 10, que la comida le guste a la gente
o que el halago sea bien recibido.Esto no depende de ti. Por tanto,
concreta actividades y tareas que tengas recursos y predisposición para
realizar y ¡ponte con ello!
No te voy a engañar. Convertirte en una persona responsable no
vendrá de la noche a la mañana. Además, supone un esfuerzo y un
compromiso.
Recuerda, la clave del éxito es la constancia. Te animo a que te centres
y lo consigas.
Puedes empezar escribiendo tus objetivos finales en mayúsculas y sus
subtipos o subobjetivos con guiones más abajo. Empieza poco a poco,
asumiendo responsabilidades y pasito a pasito.
Recuerda la responsabilidad de tus actos (no de las consecuencias
arbitrarias). Si un día no obtienes el resultado que obtenías o no has
encontrado las claves para usar tu fuerza de voluntad, no te castigues.
Analiza, piensa que vas por buen camino, porque te estás dando
cuenta de las dificultades y retoma.

Responsabilidad vs culpa
La culpa no es lo mismo que la responsabilidad. Ser responsable de
algo, no quiere decir culpable. Esto que parece tan de cajón, en
nuestro día día, no lo es tanto. Y si no… ¿cuántas veces te has
sorprendido diciendo “¡Es que no es culpa mia!”
Para entendernos, voy a contarte una historia, que incluso puede que
te resulte familiar:
“Te has encontrado este whatsapp nada más levantarte. Tienes que terminar
y entregar el proyecto para las 13.00h. Además, es primordial ser puntual y
hacer las cosas perfectas, porque es un cliente muy importante. Inviertes toda
la mañana en este encargo, todo tu esfuerzo. Al salir de casa, coges el
cercanías, pero va con retraso. “Tendría que haber salido antes, voy a andar
pillado”. Ya llevas 5 minutos de retraso. Sales del cercanías y hay una
manifestación que atraviesa la avenida “¡será posible! ¿Tenía que ser hoy?”.
Consigues atravesar a la otra acera, entre todo se te han hecho 15 minutos
tarde. Llegas a la oficia, esperas al ascensor… Cuando subes, miras el reloj
antes de entrar pero… 20 minutos de retraso. El cliente se ha marchado,
Vanesa va a matarte.”
 ¡Te dije que era importantísimo que llegaras a la hora!. ¡Mira que hora
es!, ¡El cliente se ha ido enfadadísimo por tu culpa!. ¡Era tu
responsabilidad!
 ¿Crees que lo he hecho a propósito? ¡No es culpa mía que el cercanías
fuera tarde y hubiera una manifestación cortando la avenida!
¿Que está pasando aquí?
Todo lo que hiciste, fue con buena intención, esfuerzo e interés. Sin
embargo, diferentes factores han provocado que no llegaras a tiempo
a entregar el proyecto. Vamos a valorar esta historia
 ¿Cuál es tu responsabilidad real?: Entregar el proyecto terminado a las
13.00h
 ¿De quien es la responsabilidad de que el cliente se enfade?: Solamente
del cliente, porque nosotros no podemos controlar las emociones que
siente otra persona.
La culpa lleva componentes implícitos que no nos ayudan en nada. Por
ejemplo, no es lo mismo ser responsable de una decisión que culpable de
una decisión. ¿Que implica la culpa?
 Acción voluntaria: Para que alguien sea culpable de algo, necesita una
búsqueda activa para obtener dicho resultado.
  El resultado va a ser negativo. Si eres culpable de algo, ese algo va a ser
un producto negativo.
 Totaliza: Que echemos la culpa a alguien de un suceso, significa que, la
única forma de evitar que ese hecho ocurriera, sería eliminar al culpable
del mapa. Sin embargo, ser responsable quiere decir que realizó ciertas
conductas que ayudaron a que se produjera ese resultado.
 La culpa nos lleva a pensar en la causa – consecuencias:No todo en la
vida pasa en razón de causa-efecto. La mayoría de las cosas dependen de
multitud de factores, como en la historia que hemos visto antes… Incluso
a veces, cambiar uno de ellos, no hace que obtengamos un resultado
diferente. Por ejemplo, si el protagonista hubiera cogido el metro en
lugar del cercanías, la manifestación hubiera estado ahí…y no hubiera
podido cumplir con su responsabilidad (entregar el proyecto a tiempo).
Es importante que tengamos esto en cuenta, porque a veces nos
responsabilizamos de cosas que no podemos controlar, que no podríamos
cambiar ni aun deseándolo con todas nuestras fuerzas.Sentirnos
culpables de eventos, resultados o situaciones que no dependen de
nosotros, afecta a nuestro estado de ánimo, nos frustra y muchas
veces, nos enfada.
Lo mismo pasa cuando nos hacen culpables. Lo vemos injusto porque
lo que ha pasado tampoco estaba dentro de nuestros planes. Antes de
culpabilizar a alguien, pregúntate si los resultados negativos obtenidos
han sido buscados de una forma intencionada por la otra persona o
no. Aseguraté de ha hecho todo lo que estaba en su mano para
cumplir con su responsabilidad.

¿Por qué me siento mal cuando

no soy una persona
responsable?
En psicología social, nos encontramos con la teoría de Wiener, la
“teoría de las atribuciones” se habla de atribuciones, para referirse a
las explicaciones que le da cada uno a las causas, razones o cuando
explicamos el por qué de un resultado, utilizamos las atribuciones. Las
atribuciones influyen ampliamente en la forma en la que nos sentimos,
en el modo de relacionarnos con los demás e incluso en la forma en la
que actuamos. Y como no, influye en nosotros a la hora de asumir
responsabilidades.
Podemos hablar de :
 1. Atribuciones externas: Cuando la explicación/causa de los hechos lo
trasladamos a algo externo. Nosotros no tenemos responsabilidad. Por
ejemplo, cuando decimos que “me pones de los nervios”, como si
nosotros no tuviéramos control y fuera inevitable sentirnos así. Muchas
personas utilizan este tipo de atribución para eludir responsabilidades,
haciéndolo de forma errónea como en el ejemplo que he puesto. Otro caso
podría darse cuando decimos “ha sido la mala suerte”, dando a entender,
que nosotros tenemos todas las capacidades y habilidades necesarias para
obtener un resultado óptimo, sin embargo, el azar ha influido
negativamente en el resultado = responsabilidad cero.
2. Atribuciones internas: La explicación / causa de los hechos está en
nosotros mismos. Puede utilizarse cuando se consiguen éxitos “ha sido
gracias a mi”, “sin mi esfuerzo no hubiera sido posible”. Pero también en
situación en las que sabemos que ha habido consecuencias negativas para
otro y asumimos que nos hemos visto implicados. Pedimos perdón
haciéndonos cargo de la responsabilidad “Lo siento mucho”, “Perdona,
no me he dado cuenta”.
Está claro, que el estilo de atribución de una persona puede influir
mucho en su autoestima, su autoconcepto y, por qué no, su felicidad.
Por ejemplo, alguien que no se responsabiliza de sus logros por exceso
de modestia, tendrá un autoconcepto bajo. Dando la sensación de que
los logros que obtiene nunca dependen de él. Por el contrario, una
persona que siempre se atribuye los méritos, dará sensación de
persona prepotente y narcisista.
¿Que crees que pasará si utilizamos atribuciones internas para los
resultados negativos y externas para los positivos? Exactamente los
mismo.
Hay que ser coherente y objetivo. Está bien seguir los valores y
responsabilizarnos de las consecuencias de las cosas que hacemos
mal, pero también ser objetivos y darnos el “gustazo” de tomar la
responsabilidad de las cosas que hacemos bien. Eso nos dará un
equilibrio emocional y favorecerá nuestra autoconfianza.

Responsabilidad como valor

social
Cuando hablamos de valor social, nos estamos refiriendo a ciertas
pautas específicas que se fijan en una sociedad determinada, con el
objetivo de que el funcionamiento sea correcto, pacífico y conlleve al
bienestar.
La responsabilidad como valor social, afecta a las relaciones con los
demás, pero también con uno mismo:

Compromiso
Uno de los ángulos de la responsabilidad como valor social es el
compromiso. Nos comprometemos continuamente. En nuestro trabajo,
con la familia, con los amigos, con las parejas… Comprometerse
significa prometer a alguien algo y cumplir.
Es curioso, porque en muchas ocasiones, nos hacemos promesas a
nosotros mismos y nos las saltamos. “Este lunes, sí o sí, empiezo a
cuidarme”, “Hoy trabajo, pero mañana me pongo a estudiar”, “voy a ir al
gimnasio 3 días a la semana, sin excusas”. Estoy totalmente segura de
que alguna de estos propósitos te suena, y también, de que alguno no
lo has cumplido. ¿No te parece extraño que aunque ese compromiso
sea por nosotros mismos, no los llevemos a cabo?. ¿Somos demasiado
benévolos y nos lo perdonamos todo?. Imagina que pasaría si esas
promesas se las hicieras a alguien:
 “Este lunes sí o sí abuela, voy a cuidarte: Pero no vas.
 “Hoy trabajo, pero mañana te ayudo a estudiar hijo”: Pero no le ayudas.
 “Voy a impartir clases en el gimnasio 3 días a la semana”: Pero no
apareces.
¿Por qué parecen más importantes las responsabilidades ante otros
que ante nosotros mismos?

Obligaciones
El segundo ángulo de la responsabilidad como valor social es el de
oblicaciones. Sobre este aspecto, ya he mencionado algo al empezar el
artículo. Son las que nos inculcan desde pequeños. A cada edad y en
cada etapa de la vida, nos va correspondiendo aprender e incorporar
en nuestro repertorio distintas tareas, para adaptarnos a la sociedad
en la que nos desarrollamos y su modo de vida. Son nuestras
responsabilidades y/o obligaciones.
Muchas veces, estas obligaciones no se dicen en voz alta, se asumen
sin mas. ¿No os ha pasado nunca que haces algo, en casa por
ejemplo, porque en ese momento te apetece y a partir de ahí, los
demás miembros del hogar asumen que lo harás siempre?. Por
ejemplo, mamá siempre pone la lavadora, papá siempre hace la compra, mi
hermano siempre saca al perro, yo pongo la mesa.
¿Que pasa si un día mamá sale tarde del trabajo? – No hay ropa limpia
¿Qué pasa si un día mi hermano se olvida de sacar al perro? – Se hace
pis en casa
¿Qué pasa si papá ese día no tiene coche para ir a la compra? – No
hay comida
Pueden parecer ejemplos extremos, porque por lo general, lo que
ocurre es que las responsabilidades rotan entre unos y otros. Sin
embargo, a veces esto pasa y nos encontramos situaciones
como “¡Mamá, no tengo ropa!”, ¡Papá, no me has comprado las galletas
que me gustan!”, ¡Juan, castigado porque el perro se ha hecho pis!
Os invito a que os pongáis ejemplos en los que las personas de
vuestro alrededor tenían unas obligaciones y unas
responsabilidades implícitas, no pactadas, han fallado en su
cumplimiento, y ha habido conflicto a la hora de asumir las
consecuencias. ¿De quien es responsabilidad?, ¿De quien es culpa?

Fuerza de voluntad
La fuerza de voluntad podría definirse cuando nosotros continuamos
haciendo esfuerzos y sacrificios, para conseguir una meta u objetivo,
que nos reportará una elevada satisfacción al conseguirlo.
Esto cobra mayor relevancia cuando son metas a corto plazo. Es más
fácil mantener la fuerza de voluntad. Por eso, viene bien fijarse
pequeños objetivos cuando el esfuerzo tiene que mantenerse muy
constante durante un largo periodo de tiempo.
También ayuda preguntarse ¿por qué?: ¿por qué decidí hacer esto?
¿sigo queriendo eso? ¿qué tengo que hacer para conseguirlo?.
Contestarte a estas preguntas te dará fuerza y te hará reafirmarte en
tu decisión, impulsándote a continuar. ¡Adelante!
Como siempre, te invito a que comentes debajo del artículo, ¿qué te
ha parecido?. ¿Tienes alguna otra idea sobre qué es la
responsabilidad?. ¿Qué haces tú para ser responsable?. Si tienes
alguna duda o quieres compartir tu opinión, adelante.
“Compartamos información”

Silvana Yépez ·

IESS Agusti Serra Ifornet

es uno de los valores más importantes enseñar a nuestros pequeños su importancia para
que sean personas de bien en la vida
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CogniFit en Español
Eso es, Silvana. La responsabilidad es clave para que nuestros hijos puedan valerse por sí
mismos en un futuro, y muy importante para que nosotros podamos desenvolvernos en
nuestro día a día :)

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Julio Cesar Garcia ·

Works at Facebook
Soy un chico de 21 años y a veces hago cosas locas y pierdo la responsabilidad de las
cosas que tengo que hacer a mi alrededor y quiero ser una mejor persona
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Noelia Hidalgo ·
Quezaltenango, Quetzaltenango, Guatemala
Gracias por este excelente artículo, con base en mis conocimientos debo reconocer que lo
encuentro muy asertado.
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Patricia Sanchez Seisdedos

Psicóloga Sanitaria especialista en Psicología clínica. Enamorada de las relaciones entre
pensamientos, emociones y comportamiento humano. Descubramos conocimientos compartiendo
información "Cada uno es dueño exclusivo de sus pensamientos, hasta que decide compartirlos a
través de sus conductas"