I) Introducción.

El Colegio Nazaret entre sus objetivos busca lograr una aproximación del
alumnado hacia los valores y principios cristianos que les ayuden a llevar las
situaciones a lo largo de su vida, como también en formar habilidades,
características y capacidades integrales que los desarrollen como personas
individuales y originales. El objetivo es tratar a los alumnos en relación a las
necesidades particulares que ellos presenten, dando atención a las diversas
características que están puedan tener y abordándolas de forma adecuada para
un buen desarrollo personal.

Para realizar esto, el colegio necesita que sus funcionarios cumplan con los
objetivos de sus áreas de trabajo, que el funcionamiento de la institución en
general se mantenga organizado para que no se interfieran las actividades
realizadas por los trabajadores y así puedan responderse ante las necesidades del
alumnado de forma adecuada y óptima.

Es por esto que se decidió realizar un análisis del clima organizacional de la

institución en general, para conocer en detalle su organización y forma de trabajo,
identificando asífortalezas y debilidades que puedan ser desarrolladas y
complementadas para mejorar en su totalidad el rendimiento del colegio,
potenciando así el trabajo eficiente de los funcionarios y como consecuencia la
respuesta ante las necesidades de los alumnos.

II) Metodología.

Se evaluó el clima organizacional en base a 47 empleados, de los cuales 3 fueron

inválidas por no cumplir con los datos para un análisis, quedando 44 encuestados
de una población de 50.

En primera instanciase realizaron entrevistas a los empleados para conocer de

forma general la situación laboral de la institución, para una vez teniendo una
comprensión de las características principales que afectan a la organización,
realizar encuestas que identifiquen los aspectos más significativos que influyan en
el funcionamiento del establecimiento.
En la encuesta realizada a los funcionarios, se midieron ciertas dimensiones con el
fin de conocer a fondo las características de la organización, estas dimensiones
son y consisten en:

Comunicación

Refiere a una herramienta fundamental de trabajo que permite el flujo de

información, se entiende así que es un proceso mediante el cual una persona
transmite un mensaje usando símbolos que la otra persona debe ser capaz de
entender para dar una respuesta. Es decir, es una manera de entrar en contacto
con otras personas mediante palabras, señas, dibujos, conductas, gestos. Una
buena comunicación genera un buen clima laboral, mayor compromiso y
aumentos en los niveles de productividad.

Trabajo en equipo

Se refiere a la mutua colaboración de personas integrantes de una

organización u institución a fin de alcanzar la consecución de un resultado
determinado. Uno de los elementos fundamentales para que este trabajo sea
exitoso, es la asignación de tareas específicas para cada uno de los integrantes
del grupo humano en cuestión. Es ideal que a cada miembro se le atribuyan las
tareas en las que posean mayores competencias y destrezas para así obtener los
resultados esperados.

Claridad organizacional

Refiere a la comprensión que tiene el funcionario respecto a la organización

estructural de los objetivos en la institución. Consiste en conocer la lógica tras la
fijación de los objetivos para cada área de trabajo y como estos se interrelacionan
para conseguir las metas propuestas en base a los intereses de la asociación, de
forma que mantenga claridad sobre las actividades que se realizan junto con el
motivo del que sean aportes reales, necesarios y vinculados a los objetivos
designados para el alcance de la meta final en la organización.

Estructura organizacional

Refiere a la forma en cómo la institución establece un sistema de

organización mediante la asignación de responsabilidades que deben y pueden
cumplirse según el área en el que se desarrollen sus miembros y/o colaboradores
con el fin de trabajar juntos en forma óptima y alcanzar objetivos y metas en
común.

Toma de decisiones

Refiere a la Capacidad para analizar y seleccionar la alternativa más

adecuada considerando las circunstancias existentes y los recursos disponibles
con el fin de lograr obtener los resultados deseados en función de los objetivos
que se plantea la institución.

Oportunidad de crecimiento

Refiere a la oportunidad de mejora que tiene un colaborador dentro de una

organización, de ascender o recibir una oferta para optimizar su situación de
trabajo. Es la instancia donde además de permitir que este pueda desarrollar sus
talentos y capacidades, pueda generar trayectoria y experiencia por el constante
aprendizaje, logrando con ello un mayor compromiso del colaborador con la
organización.

Liderazgo

Refiere a la capacidad de estar a la cabeza de una organización sea de un

grupo menor o mayor y generar compromiso colectivo, logrando el apoyo de todos
los integrantes de la agrupación y con lo anterior tener éxito en las tareas
encomendada. Esta habilidad demuestra adecuada conducción de personas que
ellas se sientan libres de demostrar sus talentos laborales y mantienen un clima de
organización armónico.

Motivación

Refiere a la capacidad de la persona para estar con impulso y el ánimo alto

para lograr las metas encomendadas en la organización, acto o deseo que le
servirá para alcanzar los objetivos definidos y tareas propuestas en los tiempos
establecidos, llegando a realizar las metas con optimismo y con elevada
predisposición tanto con sus compromisos propios de su puesto, como con los del
sistema en general.

Previamente a la aplicación de encuesta se acordó un consentimiento informado

entre las 2 voluntades (investigador e investigado), en donde ambas conocedoras,
competentes y autónomas, deciden contribuir al procedimiento investigativo.

Para tal propósito tanto en las instancias de entrevistas y encuesta de clima

organizacional se dio a conocer el propósito de tales herramientas,así pudieran
participar voluntariamente en la recolección de datos para su evaluación y análisis.

Una vez aplicada la encuesta, se evaluó cada reactivo con el objetivo de

recolectar la información y generar resultados.
 III) Resultados.

En base a los resultados obtenidos por los procedimientos realizados, se

generaron conclusiones respecto al funcionamiento de la organización, las que
serán expresadas a continuación:

En aspectos generales, el clima organizacional analizado en el Colegio Nazaret

tiene una tendencia hacia un nivel eficaz de trabajo general, donde características
como el trabajo en equipo, la pertenencia laboral, (sentimientos de valor e
integración por parte de los funcionarios al tener una relación grata con sus
compañeros y estar vinculados en las decisiones o soluciones de problemas
relacionados a su área de trabajo; estosaspectos son reflejados en ánimo y
voluntad para realizar actividades y/o cooperar con sus compañeros, además de la
atención dada a sus opiniones por parte de la directiva), la comprensión de la
estructura organizacional, junto con la motivación, autoestima y autosatisfacción
generadas en los trabajadores por realizar este tipo de trabajo, son factores
importantes al entender el funcionamiento adecuado de la institución.

En respaldo de lo anterior, en los resultados respecto a los reactivos de las

encuestas, podemos observar como un 100% de los funcionarios afirma que los
jefes o superiores muestran disponibilidad para aclarar dudas sobre sus deberes o
funciones, en relación con que un 81% afirman que sus opiniones o sugerencias
son tomadas en cuenta o escuchadas, fortaleciendo su sentido de pertenencia e
integración laboral. En términos de trabajo en equipo, El 95 % de los funcionarios
se sienten integrados en sus equipos de trabajo, mientras que un 84% afirma
sobre la cooperación entre sus compañeros.

Otro dato importante es el alto porcentaje en la percepción de relaciones gratas

entre funcionarios, donde un 97% considera que las relaciones interpersonales
son agradables, facilitando significativamente el desenvolvimiento laboral del
personal; Por otro lado, el 90% de los funcionarios siente que su trabajo le
proporciona satisfacción, motivándolos aúnmás a desempeñarse en su labor, en
conjunto a esto un 93% indica que las actividades que realizan ayudan a mejorar
su autoestima.

Esto último son aspectos importantes a destacar, pues influyen directamente en el

desarrollo de las actividades y desenvolvimiento entre los funcionarios, son
factores que deben ser resaltados y elogiados por su presencia en un nivel tan
significativo, ya que son difíciles de encontrar en una institución con esta cantidad
de funcionarios.

Esto no quiere decir que no existan ciertas áreas de la organización que puedan
fortalecerse para lograr un mejor desempeño, no solo en las secciones específicas
sino en su desenvolvimiento general. En el análisis se presentan características
que están generando complicaciones en el desenvolvimiento correcto de los
empleados; se identifica entre estas el hecho de que hay trabajadores que se ven
en necesidad de realizar actividades no pertenecientes a su sección, problemática
relacionada a una mínima, pero presente, falta de claridad en la estructura y
actividades de cada área de trabajo; esto puede relacionarse con otra carencia
pero de tipo enunciativa, en el sentido de no expresar disconformidades o
complicaciones que aparezcan en el proceso y que tienden a ser solucionadas por
los mismos empleados sin responder a la necesidad de reportar detalles a su
directiva, imposibilitando medidas resolutivas.

Según los resultados obtenidos de las encuestas, es posible indicar que un 63,6%
realizan labores que no les corresponde, lo cual puede afectar en el desempeño
de sus actividades y/o en su motivación para realizarlas, aunque esto último no se
firmemente relacionado ya que existen reactivos con altos porcentajes que
confirman su autosatisfacción, motivación y autoestima, aunque no deja de ser un
factor real que afecta el tiempo que se dedica para cada actividad, donde a su vez
no se aprovechan los conocimientos del personal capacitado oficialmente para la
realización de estas tareas.
En otro aspecto, un 61% al momento de tener dificultades o reclamos no los
informa, sino que esperan que se resuelvan por si solos. Por lo tanto si bien hay
buena comunicación, no se ve reflejada en momentos importantes o críticos, ya
que en otros datos, un 86% suele resolver sus problemáticas por si solos y luego
informan a sus superiores de haber necesidad; sumado a un 31% que afirma que
ocurren malos entendidos en las reuniones de trabajo que se realizan en la
institución, lo que se traduce en una buena comunicación general pero que se
debilita estrictamente en el reporte de quejas, irregularidades o complicaciones
hacia la directiva, pues si bien el 77% refiere ser capaz de tomar decisiones
correctas en momentos de crisis, la integración de la directiva a estas situaciones
es indispensable para generar planes de acción que logren guiar la solución por
medio de un canal más organizado.

Un aspecto que resalta, pero que no está relacionado a la evaluación de

dimensiones, es la necesidad de redactar adecuadamente la misión y visión que
tiene el colegio, facilitando así la comprensión por parte de gente externa a la
institución que no tiene la misma facilidad de comprensión sobre los valores,
objetivos y principios del colegio como puede tener un funcionario del mismo o
relacionado al ámbito escolar.

Como sugerencias para resolución de complicaciones, se propone fortalecer la

comunicación en la institución, principalmente entre los funcionarios y sus
directivos; es recomendable en conjunto a esto, para la totalidad de la
organización, establecer de forma clara las funciones de cada área laboral, para
que no ocurran malentendidos sobre actividades de trabajo. Por otro lado, está
presente la necesidad de reestructurar la redacción de la misión y visión del
colegio, ya que puede no ser comprensible para alguien ajeno a un
establecimiento educacional.

Una forma de fortalecer el área comunicacional en la institución es la realización

de talleres o jornadas para funcionarios que permitan la interacción (para mejorar
el vínculo entre ellos, y facilitar la expresión de situaciones laborales) y el
desarrollo de habilidades comunicacionales y/o de liderazgo como pueden ser la
asertividad, afectividad, planificación, organización, resolución de problemas o
empatía por dar ejemplos.

Es posible que la aplicación de una herramienta de cambio como puede ser la

“Administración por objetivos” ayude a la estructura de la institución en términos
organizativos, ya que refiriendo en general, esta herramienta se utiliza para
administrar de forma clara y correcta las responsabilidades pertenecientes a cada
área de trabajo, interrelacionando según necesidad pero manteniendo un orden
adecuado para un desenvolvimiento optimo, el cual es supervisado en base al
alcance de objetivos propuestos por los funcionarios y directiva de cada sección,
en donde el trabajo es controlado y retroalimentado constantemente por su
directiva en base a los términos acordados. De esta manera no solo se generara
comprensión sobre los límites de su trabajo (pues los funcionarios son parte de la
decisión de objetivos), sino también forzara una comunicación persistente por
parte de la directiva, la cual en base a talleres aplicados, idealmente resulte
adecuada (asertiva, empática, etc.), mejorando el vínculo y comprensión entre
funcionarios.

En relación a la misión y visión, se presentaran a continuación ejemplos de

redacción que puedan utilizarse como guía para su reestructuración, en caso de
no considerarse adecuados para su utilización tal cual como se sugieren:

Misión

Nuestro colegio busca la formación integral de todo niño (a) y joven que, centrado
en los valores cristianos alcance la excelencia valórica y académica que les
permita enfrentar con éxito cada uno de sus desafíos inmediatos y futuros, siendo
un real aporte a la sociedad en que se inserta. Esto a través de un método de
enseñanza centrado totalmente en la persona, sirviendo desinteresadamente a la
singularidad y originalidad de cada uno, involucrando a la vez, activamente a la
familia; y así lograr niños (as) y jóvenes seguros, confiados y preparados para
futuras experiencias.
Visión

Al 2018 nos inspira ser un colegio reconocido por su calidad educativa y su calidad
humana, en donde la comunidad educativa se sienta implicada y comprometida en
nuestro Proyecto Educativo, al brindar apoyo valórico, cristiano, cultural y
académico a sus alumnos(as). Llegar a vincular a sus familias que son pilar
fundamental dentro del proceso. Tratamos de concretar una ayuda a la comunidad
en la entrega de personas con una sólida formación académica y humana,
siguiendo el ejemplo de la familia de Nazaret para ser un aporte a la construcción
de comunidades más justas, fraternas y solidarias.

IV) Conclusión.

Como queda en manifiesto a través de las entrevistas y encuestas realizadas a los

funcionarios, existe un sentido de pertenencia firmemente enraizado en el
personal del Colegio Nazaret, lo cual en gran medida representa la base
fundamental de que el funcionamiento tenga una motivación intrínseca por parte
de los trabajadores, que afecta significativamente en el desempeño de sus
actividades y alcance de objetivos de las secciones laborales. Es importante
destacar la influencia valórica existente en los empleados que facilita y mejora el
desarrollo de las actividades, la buena comunicación y agradable relación entre
funcionarios es una característica indispensable para sobrellevar y solucionar
tanto las problemáticas típicas de un establecimiento educativo como las
irregularidades que puedan presentarse en el mismo.

Las complicaciones que se presentaron, que si bien aunque sean menores en

comparación a las características positivas, siguen afectando de igual forma al
desempeño laboral de los funcionarios, están ubicadas en la área administrativa y
comunicacional, esta última en un sentido especifico de interacción entre directiva
y sus funcionarios a cargo, pero ambos son factores que gracias a los aspectos
positivos presentes en la institución, no deberían causar mayores problemas
mientras se tomen medidas resolutivas, como por ejemplo las mencionadas
anteriormente.

Para finalizar, si bien las complicaciones identificadas en la organización son de

carácter menor (al compararse con sus contrapartes positivas), es necesario no
tomarlas a la ligera, pues es indispensable solucionarlas si es que se busca
mejorar el desarrollo general del colegio, con el fin de que cada área de trabajo
pueda desenvolverse de forma adecuada y en un nivel óptimo de eficiencia.