Ups ST000454

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA
SEDE QUITO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS
CARRERA: CONTABILIDAD Y AUDITORA
Tesis previa a la obtencin del Ttulo de: INGENIERO COMERCIAL CON

ESPECIALIZACIN EN CONTABILIDAD Y AUDITORA
TEMA:
DISEO DE UNA AUDITORA DE GESTIN PARA EL REA
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA IMPORTADOR
FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA.
AUTORA:
ROCHA RODRGUEZ DORIS ELIZABETH
DIRECTORA:
LIC. GRACE MOREANO
Quito, Julio 2010

DECLARATORIA
Yo, ROCHA RODRGUEZ DORIS ELIZABETH, declaro bajo juramento que el

trabajo aqu descrito es de mi autora; que no ha sido previamente presentada para
ningn grado o calificacin profesional; y, que los conceptos desarrollados, anlisis
realizados y las conclusiones del presente trabajo, son de exclusiva responsabilidad
del autor.
A travs de la presente declaracin cedo mis derechos de propiedad intelectual

correspondiente a este trabajo, a la Universidad Politcnica Salesiana, segn lo
establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la
normatividad institucional vigente.
Quito, 22 de julio del 2010
(f)
Rocha Rodrguez Doris Elizabeth
i
DEDICATORIA
Este proyecto de titulacin de lo dedico a mi padre y a mi madre que me apoyaron y

me llenaron de su amor, cario y comprensin, a mis hermanos, que siempre
estuvieron conmigo cuando ms los necesite. En especial a Dios quien me enseo la
paciencia y perseverancia que necesitaba para cumplir mis metas.
Doris Rocha
ii
AGRADECIMIENTOS
Doy gracias a Dios por guiarme, fortalecerme y llenarme de amor cada da sin el cual
no hubiese concluido con xito mi proyecto de titulacin.
Mil gracias a mis padres que con su amor y su ejemplo me ensearon que con trabajo
y esfuerzo se pueden conseguir las cosas.
Agradezco a mis hermanos por su ayuda y su ingenio que me inspiraron para salir
adelante cuando existan problemas, tambin gracias a mi hermana por su cario y
amor me enseo a seguir adelante frente a las adversidades que se presentaban.
Agradezco a la Licenciada Grace Moreano por sus consejos y por compartir

desinteresadamente sus conocimientos y experiencias.
Doris Rocha
iii
NDICE
DECLARATORIA ...................................................................................................... i
DEDICATORIA ......................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................ iii
NDICE ...................................................................................................................... iv
INTRODUCCIN .................................................................................................. viii
CAPTULO I .............................................................................................................. 1
IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA ..................................... 1
1.1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA IMPORTADOR
FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA .................................................................. 1
1.1.1. Antecedentes............................................................................................................. 1
1.1.2. Visin ....................................................................................................................... 2
1.1.3. Misin ....................................................................................................................... 2
1.1.4. Objetivos................................................................................................................... 2
1.1.5. Principios .................................................................................................................. 3
1.1.6. Valores...................................................................................................................... 3
1.1.7. Estructura Organizacional ........................................................................................ 4
1.1.7.1. Organigrama Estructural........................................................................................... 4
1.1.7.2. Organigrama Funcional ............................................................................................ 5
1.1.7.3. Principales dependencias .......................................................................................... 6
1.2. GENERALIDADES DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA ................ 9
1.2.1. Antecedentes del rea de Recursos Humanos ......................................................... 9
1.2.2. Objetivos del rea de Recursos Humanos ............................................................. 10
1.2.3. Estructura del rea de Recursos Humanos............................................................. 10
1.2.4. Anlisis de la Situacin Actual del rea de Recursos Humanos ............................ 11
1.2.4.1. Anlisis FODA del rea de Recursos Humanos de la empresa Importador
Ferretero Trujillo Ca. Ltda .................................................................................................... 13
CAPTULO II........................................................................................................... 15
AUDITORA ............................................................................................................ 15
2.1. CONCEPTO ............................................................................................... 15
2.2. OBJETIVOS............................................................................................... 17
2.3. CARACTERSTICAS ............................................................................... 18

iv
2.4. FUNDAMENTOS ...................................................................................... 19
2.4.1. Principios que amparan una auditora..................................................................... 19
2.4.1.1. Cdigo de tica del Auditor ................................................................................... 19
2.4.1.2. Normas de Auditora Generalmente Aceptadas ..................................................... 20
2.4.2. Documentacin de la Auditora .............................................................................. 22
2.4.3. Fraude y error en la auditora.................................................................................. 24
2.4.4. Planificacin de la auditora ................................................................................... 25
2.4.5. El Riesgo ................................................................................................................ 27
2.4.6. Sistema de Control Interno ..................................................................................... 28
2.4.7. Evidencia de auditora ............................................................................................ 30
2.4.7.1. Tcnicas de auditora .............................................................................................. 30
2.4.7.2. Muestreo de auditora. ............................................................................................ 32
2.4.7.3. Procedimientos de Auditora .................................................................................. 33
2.4.7.4. El dictamen del Auditor.......................................................................................... 35
2.5. CLASIFICACIN ..................................................................................... 36
2.5.1. Auditora Externa ................................................................................................... 37
2.5.2. Auditora Interna .................................................................................................... 38
2.5.3. Auditora Financiera ............................................................................................... 38
2.5.4. Auditora de Cumplimiento .................................................................................... 39
2.5.5. Auditora Operacional ............................................................................................ 39
CAPTULO III ......................................................................................................... 41

AUDITORA DE GESTIN ................................................................................... 41
3.1. Concepto ..................................................................................................... 41
3.2. Objetivos ..................................................................................................... 43
3.3. Caractersticas ............................................................................................ 43
3.4. Elementos .................................................................................................... 44
3.5. Sistema de Control Interno ....................................................................... 45
3.6. Control de Gestin ..................................................................................... 46
3.6.1. Indicadores de Gestin ........................................................................................... 47
3.6.2. Tipos de indicadores de gestin.............................................................................. 48
3.6.3. Caractersticas de los indicadores de gestin.......................................................... 48
3.7. Fases de la Auditora de Gestin .............................................................. 49
3.7.1. Conocimiento Preliminar ..................................................................................... 50
v
3.7.1.1. Introduccin............................................................................................................ 50
3.7.1.2. Objetivos de la Fase................................................................................................
v 50
3.7.1.3. Principales actividades ........................................................................................... 50
3.7.1.4. Principales modelos y formatos de la aplicacin de la fase .................................... 53
3.7.2. Planificacin .......................................................................................................... 63
3.7.2.1. Introduccin............................................................................................................ 63
3.7.2.2. Objetivos de la Fase................................................................................................ 63
3.7.2.4. Memorando de planificacin .................................................................................. 64
3.7.2.5. Programas de auditora ........................................................................................... 64
3.7.2.6. Evaluacin del Control Interno............................................................................... 65
3.7.3. Ejecucin ............................................................................................................... 72
3.7.3.1. Introduccin............................................................................................................ 72
3.7.3.4. Pruebas de Auditora de Gestin ............................................................................ 73
3.7.3.5. Indicadores de Gestin ........................................................................................... 74
3.7.3.6. Hallazgos de Auditora ........................................................................................... 75
3.7.4. Comunicacin de Resultados ............................................................................... 85
3.7.4.1. Introduccin............................................................................................................ 85
3.7.4.4. Informe de Auditora de Gestin ............................................................................ 86
CAPTULO IV ......................................................................................................... 91
CASO PRCTICO .................................................................................................. 91
4.1 DESARROLLO DE CASO PRCTICO DE LA AUDITORA DE
GESTIN PARA EL REA RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA ................................... 91
4.1.1 Metodologa de Auditora de Gestin ................................................................. 91
4.1.1.1 Determinacin de Marcas ....................................................................................... 92
4.1.1.2 Determinacin de ndice ......................................................................................... 93
4.1.2 Conocimiento Preliminar ..................................................................................... 94
4.1.2.1 Carta de notificacin a la Gerencia del Inicio de Auditora de Gestin. ................ 94

4.1.2.2 Programa de trabajo inicial ..................................................................................... 95
4.1.2.3 Agenda Inicial de Trabajo ...................................................................................... 96
vi
4.1.2.4 Recorrido de instalaciones ...................................................................................... 98
4.1.2.5 Planificacin de Entrevistas.................................................................................. 101
4.1.2.6 Entrevistas con Funcionarios de la Entidad .......................................................... 102
4.1.2.7 Cronograma de Entrevistas................................................................................... 108
4.1.2.8 Informe de Diagnstico Preliminar ...................................................................... 109
4.1.2.9 Cronograma de Actividades ................................................................................. 112
4.1.3 Planificacin ........................................................................................................ 113
4.1.3.1 Notificacin de Inicio de la Auditora .................................................................. 113
4.1.3.2 Programa de Auditora.......................................................................................... 114
4.1.3.3 Memorando de Planificacin. ............................................................................... 116
4.1.3.4 Cuestionario de Control Interno al rea de Recursos Humanos .......................... 120
4.1.3.5 Matriz de Ponderacin del Control Interno .......................................................... 123
4.1.3.6 Resultados de la evaluacin del control interno ................................................... 124
4.1.4 Ejecucin ............................................................................................................. 126
4.1.4.1 Identificacin de procesos .................................................................................... 126
4.1.4.2 Cdula de Anlisis Documental ........................................................................... 143
4.1.4.3 Cuestionario de Evaluacin .................................................................................. 145
4.1.4.4 Pruebas Sustantivas .............................................................................................. 157
4.1.4.5 Pruebas de Control ............................................................................................... 160
4.1.4.6 Aplicacin de Indicadores de Gestin .................................................................. 163
4.1.4.7 Matriz de interpretacin de resultados .................................................................. 179
4.1.4.8 Cdula de Evaluacin ........................................................................................... 183
4.1.4.9 Elaboracin de Hojas de Hallazgos ...................................................................... 184
4.1.5 Comunicacin de resultados .............................................................................. 192
4.1.5.1 Convocatoria a Conferencia Final ........................................................................ 192
4.1.5.2 Informe de Auditora de Gestin .......................................................................... 193
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................... 204

CONCLUSIONES ................................................................................................... 204
RECOMENDACIONES .......................................................................................... 206
BIBLIOGRAFA .................................................................................................... 207
vi
i
INTRODUCCIN
La mayora de las pequeas y medianas empresas del Ecuador son las que tienen ms
problemas hoy en da ya que no cuentan con suficiente apoyo, tienen poco acceso a
crditos y asesora. Por lo que han tratado de administrar el recurso humano de
manera emprica ya que no se tiene una gua para administrarlo. Es por esto que los
directivos, junto con las personas encargadas de administrar el capital humano, deben
considerar ciertos aspectos fundamentales dentro de la empresa como lo son:
seleccin, contratacin, induccin, capacitacin, seguridad e higiene laboral y
evaluacin del personal.
El diseo de una Auditora de Gestin determina en qu medida se estn logrando los

resultados o beneficios previstos por la empresa, porque permite establecer si la
entidad capta, asigna y utiliza sus recursos humanos de manera eficaz, eficiente y
econmica; determinando si el rea ha cumplido con los objetivos, metas aplicables
estableciendo si los controles gerenciales implementados son efectivos, asegurando
el desarrollo eficiente de las actividades y operaciones.
La Auditora de Gestin aplicada al rea de Recursos Humanos es un examen

objetivo, sistemtico y profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar
una evaluacin independiente sobre el desempeo y/o rendimiento de esta rea,
orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economa en el uso de este importante
recurso, para facilitar la toma de decisiones por parte de los directivos.
La empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., hasta el momento no ha

experimentado la aplicacin de una Auditoria de Gestin de los Recursos Humanos
que le permita conocer si se est dando cumplimiento de los deberes y obligaciones
de los trabajadores y con las expectativas esperadas por los directivos de la empresa.
El propsito de esta Auditora de Gestin para el rea de Recursos Humanos de la

empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., comprende la evaluacin del
desempeo y/o rendimiento del personal, la identificacin de las oportunidades de
perfeccionamiento en la gestin de los recursos humanos de la entidad y el desarrollo
viii
de recomendaciones para promover mejoras u otras acciones correctivas relacionadas
con el manejo del personal.
En este documento se presenta la metodologa utilizada en el diseo de una Auditora

de Gestin para el rea de Recursos Humanos de la empresa Importador Ferretero
Trujillo Ca. Ltda., permitiendo obtener informacin general de la empresa, evaluar
al rea de Recursos Humanos, comunicar los resultados de la auditora emitiendo
conclusiones sobre su funcionamiento y proponiendo recomendaciones para el
mejoramiento de la gestin.
El Captulo I: Contiene la informacin general sobre la empresa y de la situacin

actual del rea de Recursos Humanos, permitiendo conocer las caractersticas ms
relevantes de la entidad y los principales procesos que se realizan en el rea auditada,
concluyendo este captulo con la realizacin de un anlisis FODA del rea de
Recursos Humanos.
El Captulo II: Presenta la concepcin, objetivos, caractersticas, clasificacin y

fundamentos de la auditora, se explica los principios que la amparan, dando a
conocer la tica que rige la conducta, las relaciones profesionales que deben
enmarcar el desempeo del auditor, adems se da a conocer cul es la planificacin,
documentacin necesaria de las principales evidencias que se debe tener en cuenta al
momento de realizar una auditora.
El Captulo III: AUDITORA DE GESTIN, se desarrollar de forma amplia y

detallada, lo concerniente a la Auditora de Gestin, sus elementos, objetivos y
caractersticas, se describe el diseo de cada una de las fases de la Auditora de
Gestin que se aplicarn al rea de Recursos Humanos de la empresa Importador
Ferretero Trujillo Ca. Ltda.
El Captulo IV: CASO PRCTICO, se realizar la Auditora de Gestin al rea de

Recursos Humanos de la empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., que se
inicia con la determinar de la metodologa a utilizar, se desarrolla cada una las fases
establecidas para evaluar al rea auditada, se estructurar el informe de la Auditora
ix
de Gestin, posteriormente se presentan las conclusiones y recomendaciones que
permitan mejorar la gestin realizada por el rea de Recursos Humanos.
Finalmente se indican las conclusiones y recomendaciones a las que se han llegado

en base al desarrollo de la investigacin realizada.
x
CAPTULO I
IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA.
1.1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA IMPORTADOR

FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA.
1.1.1. Antecedentes
Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., es una empresa ecuatoriana de
carcter privado, creada con capital nacional, dedicada a la
comercializacin, distribucin de artculos de ferretera y materiales para la
construccin, ofreciendo a sus clientes asesora en la venta de sus productos.
Para estar cerca de sus clientes la empresa tiene puntos estratgicos de venta
en Quito, conjuntamente con representaciones autorizadas en Guayaquil,
Ambato y Cuenca, siendo una de las cadenas comerciales de mayor
cobertura y crecimiento.
Su trayectoria y experiencia en este sector le ha permitido constituirse en un

distribuidor de las ms selectas marcas de empresas lderes en el mercado
ferretero y constructor a nivel nacional e internacional.
Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., se constituy con escritura pblica

otorgada ante el Notario Noveno del Cantn Quito, el 25 de marzo del 2004,
fue aprobada por la Superintendencia de Compaas, mediante resolucin
N04.Q.IJ.1610.
Objeto Social: El principal objetivo de la compaa es dedicarse a la

importacin, exportacin, prestacin de servicios y comercializacin de:
a) Todos aquellos productos e insumos afines con la actividad ferretera y
de vehculos motorizados en general;
b) Todos aquellos productos e insumos afines con la actividad de seguridad
industrial.
1
c) Todos aquellos productos e insumos afines con la actividad
constructora.
Domicilio: La Compaa se encuentra ubicada en el Distrito Metropolitano

de Quito, Provincia de Pichincha, siendo su domicilio principal en la Av.
Quitumbe an Oe3-114 y calle S33D, est autorizada para ubicar las
agencias o sucursales necesarias en cualquier lugar del pas o en el
extranjero.
Duracin: El plazo de duracin de la compaa ser de treinta aos.
Administracin: La Administracin de la compaa est a cargo de su

Presidente y Gerente General el Sr. Jorge Wilfrido Trujillo Flores en calidad
de representante legal.
1.1.2. Visin
Ser la empresa lder en el pas en la provisin integral de productos,
servicios en el rea ferretera y de construccin, haciendo de sus productos la
primera opcin para el mercado por su calidad, servicio y trayectoria.
1.1.3. Misin
Brindar un excelente servicio a los clientes, entregando productos de calidad
a un precio justo ligado con soluciones rpidas, innovadoras y efectivas,
cumpliendo con las expectativas de sus clientes.
1.1.4. Objetivos
Sus principales objetivos son:
Liderar el mercado ecuatoriano en la distribucin, comercializacin de
materiales ferreteros y de construccin.
Satisfacer las necesidades de sus clientes ofreciendo variedad de
productos a precios competitivos.
Consolidar el liderazgo en el mercado ferretero y de la construccin
garantizando la calidad requerida en los productos.
2
1.1.5. Principios
Contribuir a la comunidad con lealtad, respeto y responsabilidad.
Conseguir objetivos mediante el trabajo en equipo con actitud positiva y
tolerancia, buscando la superacin continua con perseverancia.
1.1.6. Valores
Integridad: Actuar dentro de rigurosos principios ticos y legales.
Transparencia: Actuar de manera clara, consistente y oportuna.
Actitud de servicio: Ser amables, oportunos y eficaces en la prestacin
de servicios.
Orientacin al cliente: Construir relaciones de largo plazo con los
clientes.
Confianza: Generar credibilidad y manejar responsablemente la
informacin.
3
1.1.7. Estructura Organizacional
1.1.7.1. Organigrama Estructural

Grfico 1.
Organigrama Estructural
JUNTA GENERAL DE SOCIOS
PRESIDENCIA
GERENCIA GENERAL
Asesora Legal
SUBGERENCIA
GERENCIA FINANCIERA GERENCIA ADMINISTRATIVA GERENCIA COMERCIAL GERENCIA OPERATIVA
Recursos
Contabilidad Importacin Humanos Facturacin Ventas Bodega Transporte
Inventarios Cartera Administracin Servicio al Cliente Despachos Seguridad

Agencias
Tesorera
Elaborado por: Doris Rocha
4
1.1.7.2. Organigrama Funcional
Grfico 2.
Organigrama Funcional
JUNTA GENERAL DE SOCIOS
PRESIDENCIA
GERENCIA GENERAL
Toma de decisiones.
Dirigir y orientar el trabajo
Asesora Legal
SUBGERENCIA
Jurdica
Apoyo a la gerencia
GERENCIA FINANCIERA GERENCIA ADMINISTRATIVA GERENCIA COMERCIAL GERENCIA OPERATIVA
Llevar el registro de las actividades Diseo de la estructura Gestin de ventas Recepcin y despacho de
comerciales organizacional. Atencin al cliente mercadera
Manejo y control de las cuentas Dotar de suministros y materiales Elaborar pedidos de los clientes Elaborar stock de mercadera en
bancarias para el desempeo del trabajo. Emitir facturas previa la bodega
Manejo y Custodia del archivo de Controlar en forma esmerada la negociacin. Organizacin de la Bodega.
respaldos prestacin del servicio y control Organizar y coordinar los Proporcionar seguridad al
Declaracin de impuestos de calidad. despachos diarios establecimiento y velar por las
Aportaciones al IESS Determinar planes de accin y Verificar que las devoluciones instalaciones y sus haberes.
Preparacin del rol de pagos estrategias organizacionales. estn en buen estado. Trasportar la mercadera a los
Recuperacin de cartera Asignar Recursos y presupuestos. clientes
Anlisis Financiero Gestin del Recurso Humano
5
1.1.7.3. Principales dependencias
La empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., est conformada por la

Junta General de Socios quienes tienen derecho de intervenir en las
deliberaciones y decisiones de la compaa, as como, dictar las normas y
polticas fundamentales, se encarga de designar un Presidente, un Gerente
General quien ser el Representante legal de la compaa.
El Gerente General se encarga de dirigir las acciones administrativas,

financieras, comerciales y operativas con el fin de cumplir con los objetivos
propuestos.
El Subgerente se encarga de asistir directamente a la Gerencia General,

ayudando a los otros niveles y reas de la compaa, de manera oportuna;
impidiendo que se paralice el funcionamiento en la organizacin.
La Gerencia General tiene bajo su cargo cuatro dependencias: Financiera,

Administrativa, Comercial y Operativa con sus respectivas reas de apoyo.
La Gerencia Financiera, es la encargada de analizar los datos financieros,

determinar la organizacin de activos de la empresa, fijar la estructura de
capital, permitiendo el conocimiento de la situacin de la empresa
ejecutando planes y programas de accin financieros, est conformada por:
a. Contabilidad: Su funcin principal es registrar las operaciones

econmicas y financieras, as como informar de la situacin contable por
medio de los Estados Financieros, suministrando informacin que
permita medir el funcionamiento de la Compaa.
b. Inventarios: Debe mantener un control sobre las mercaderas que

dispone la compaa, verificando peridicamente las existencias y el
estado en que se encuentran.
6
c. Importaciones: Se encarga de la relacin directa con proveedores
extranjeros, el manejo del proceso de importacin de productos y realiza
la coordinacin con el agente afianzado de aduanas.
d. Cartera: Debe mantener actualizada la base de datos de los clientes y

garantizar el manejo, seguimiento y recuperacin de la cartera.
e. Tesorera: Custodia las recaudaciones de los recursos monetarios, la

seguridad de los valores y la realizacin oportuna de consignaciones o
pagos.
La Gerencia Administrativa determina los planes de accin y estrategias

organizacionales, administra al personal, regula la distribucin de los
recursos materiales y financieros para cada uno de los niveles, cuenta con:
a. Recursos Humanos: Selecciona, contrata, capacita, evala el desempeo

del personal, controlando el cumplimiento de las normas internas,
polticas y procedimientos.
b. Administrador de Agencias: Coordina, controla los procesos y

procedimientos relacionados con los servicios prestados en los
almacenes, realiza las acciones necesarias para el mejoramiento y
crecimiento de los puntos de venta en las diferentes ciudades del pas, se
encarga de realizar informes del desempeo de cada agencia y enva el
informe al rea de Recursos Humanos.
La Gerencia Comercial garantiza que los procesos de venta y atencin al

cliente se cumplan de acuerdo a las polticas y normas establecidas por la
compaa, establece el contacto con el cliente a fin de realizar la venta, est
conformado por:
a. Servicio al Cliente: Se encarga de administrar, aplicar y realizar

seguimiento a los programas, procesos, actividades relacionados con
informacin, sugerencias, quejas y reclamos de los clientes, con el fin de
7
mantener, controlar, detectar las oportunidades de mejoramiento y
optimizacin.
b. Ventas: Planea, supervisa, coordina, controla el desarrollo de los

programas y actividades relacionadas con la comercializacin del
producto, el precio, exhibicin y promociones con el fin de garantizar el
cumplimiento de los presupuestos de ventas.
c. Facturacin: Recibe el pedido por parte de los vendedores o

directamente del cliente, verificando la existencia en bodega y emite el
respectivo comprobante de venta.
La Gerencia Operativa es responsable del manejo del producto en las

instalaciones de la compaa, garantiza la recepcin de la mercadera tanto a
la bodega central como a las agencias, administra, registra la entrada y
salida de la mercadera, controla la reposicin de productos y el proceso de
despacho, est conformada por:
a. Bodega: Custodia, recibe, ubica y registra el ingreso o salida de los

productos.
b. Seguridad: Se encarga de velar y establecer sistemas de seguridad que

garanticen el cuidado de las instalaciones, bienes o productos de la
compaa, as como la integridad personal de sus empleados y pblico
en general.
c. Despacho: Coordina el envi de los productos, verifica el estado y que la

cantidad de la mercadera este conforme con el comprobante de venta.
d. Transporte: Atiende las solicitudes de servicio de transporte para la

entrega el producto a los clientes en determinada ubicacin, actualiza los
historiales de rutas de los vehculos.
8
1.2. GENERALIDADES DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA.
1.2.1. Antecedentes del rea de Recursos Humanos

En el ao 2004 la empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., abri
sus primeros locales en el sector de Turubamba Bajo, una zona residencial
de gran demanda comercial, con el objetivo de comercializar materiales de
ferretera nacionales e importados. Estos primeros locales fueron pioneros
del sector en incorporar un sistema de venta a crdito y proveer mercadera
de calidad, con precios competitivos.
A principios de ao 2006 la compaa creci considerablemente vindose en

la necesidad de incrementar su infraestructura y contratar ms personal para
satisfacer la demanda de sus clientes, los paulatinos cambios que atraves la
compaa, incit a que reajusten sus estrategias y reformule su estructura
organizacional, naciendo as la necesidad de gestionar correctamente el
recurso humano ya que representa una ventaja competitiva contar con
personal especializado, capacitado y comprometido con su labor.
Ante tal situacin la empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda.,

consider necesario la implementacin del rea de Recursos Humanos
como unidad de apoyo para la administracin este importante recurso.
El rea de Recursos Humanos no contaba con un especialista en el rea ya

que estaba dirigida por el criterio del Gerente General, quien era el
encargado de contratar y administrar los procesos del personal con la
colaboracin de un asesor legal que se encargaba de los trmites externos.
Fue en el ao 2008 que la compaa decide cambiar nuevamente la

administracin del recurso humano y contratar un experto para que elabore
estrategias que permiten mantener un buen clima laboral con todo el
personal de la empresa, que actu como mediador entre los trabajadores y
los administradores, vigilando que se cumplan los derechos y deberes de los
trabajadores.
9
Ante tal situacin nace el rea de Recursos Humanos con el principal
objetivo de desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos
para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces,
trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y
estabilidad.
El rea de Recursos Humanos depende directamente de la Gerencia

Administrativa. Est integrado por el Jefe de Recursos Humanos, un
Asistente y el Administrador de Agencias.
1.2.2. Objetivos del rea de Recursos Humanos
Seleccionar y contratar al personal idneo.

Incentivar la integracin y relaciones adecuadas entre el personal.
Planificar, organizar y ejecutar programas de capacitacin.
Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal.
Recibir quejas, sugerencias y resolver los problemas de los
colaboradores
1.2.3. Estructura del rea de Recursos Humanos

La estructura del rea de Recursos Humanos de la empresa Importador
Ferretero Trujillo Ca. Ltda., se encuentra conformada por el Jefe de
Recursos Humanos, un Asistente del rea y el Administrador de Agencias.
Jefe de Recursos Humanos tiene una funcin de apoyo y asesoramiento, es

decir orienta y coordina todas las acciones del personal, pero la toma de
decisiones es por parte de la Gerencia General.
El Gerente General es quien decide sobre la estabilidad del personal,

autoriza: descansos, permisos, licencias, vacaciones, incremento de
remuneraciones, etc. En este caso el rea de Recursos Humanos se limita a
dar formalidad y registrar tales decisiones.
10
1.2.4. Anlisis de la Situacin Actual del rea de Recursos Humanos
En una primera aproximacin se procedi a definir los principales procesos
que se efectun en el rea de Recursos Humanos mediante la observacin
directa, se recopil informacin acerca de los procesos existentes que
regulan y orientan acerca de la administracin del personal en la empresa
Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda.
El Proceso de seleccin de personal: Esta a cargo del Jefe de Recursos

Humanos, una vez que las diferentes reas comunican la necesidad de
contratar personal, procede a publicar un anuncio en el peridico de mayor
circulacin, colocar avisos en las instalaciones de la empresa y revisar
carpetas de personal que se present a entrevistas previas, el candidato se
presenta en la empresa para solicitar informacin y se le entrega los
requisitos, una vez que cumple con los requisitos se procede a realizar una
entrevista de aptitud y verificacin de documentos, si el entrevistador lo
considera apto, se concreta una entrevista con el Gerente General quien
decide si se lo contrata o no y establece su remuneracin.
El Proceso de contratacin del personal: Se realiza cuando el Gerente

General da el visto bueno para que se contrate a un candidato, el Jefe de
Recursos Humanos procede a informarle sobre los beneficios y condiciones
del cargo, una vez conocidas y aceptadas se procede a firmar un contrato
laboral de un ao con un perodo de prueba de noventa das.
Proceso de induccin del personal contratado: Cuando el personal ya se

encuentra contratado el Jefe de Recursos Humanos le envia donde su jefe
inmediato para que le indique las funciones que debe realizar.
Proceso de capacitacin del personal: Actualmente este proceso en la

compaa se encuentra en etapa de planificacin.
Proceso de motivacin del personal: Cuando un empleado demuestra

iniciativa, creatividad y un buen desempeo en su labor se incentiva a la
persona con un aumento a su remuneracin.
11
Proceso de seguridad e higiene en el trabajo: El personal de bodega y
despacho es ubicado en su lugar de trabajo, se les entrega sus respectivos
implementos de seguridad para su proteccin.
Proceso de administracin del personal: El Jefe de Recursos Humanos

realiza diariamente las siguientes actividades:
Controla la asistencia del personal mediante el ingreso de una clave en el
sistema posteriormente se realiza una verificacin fsica del personal.
Vela por el fiel cumplimiento de las disposiciones legales y del
reglamento interno de trabajo.
Recibe y valida la informacin presentada por el aspirante a la vacante.
Realiza entrevistas a los aspirantes.
Realiza contratos del personal y legaliza los mismos.
Registra avisos de entrada y salida del personal en IESS.
Soluciona problemas laborales.
Media los conflictos entre empleados.
Otorga permisos de salida de personal previa autorizacin de la Gerencia
General.
Registra los descuentos del personal por concepto de memorndum,
transporte, alimentacin y aportes al IESS.
Elabora informes.
Mantiene actualizado los expedientes del personal bajo condiciones de
seguridad.
Comunica los cambios de personal, ascensos, bajas y modificaciones a
efecto de las liquidaciones de sueldos adems verifica su correcta y
oportuna preparacin.
Proceso de evaluacin del personal: Se verifica si el personal cumple con las

tareas designadas mediante el visto bueno de su jefe inmediato, esta
actividad se realiza a travs de una reunin con los jefes de cada rea para
realizar un seguimiento y constatar el progreso de sus actividades, la toma
de decisiones es por parte del Gerente General.
12
1.2.4.1. Anlisis FODA del rea de Recursos Humanos de la empresa
Fortalezas:
Calidad del servicio.
Infraestructura Fsica.
Sistema de Informacin.
Trabajo en equipo.
Transferencia e intercambio de conocimiento.
Debilidades:
Relacin y trato al personal.
Personal no capacitado.
Sistema de motivacin beneficia a un grupo reducido.
Falta de planeacin de las actividades laborales.
Falta de compromiso del personal.
Inadecuada distribucin del espacio de trabajo.
Proceso administrativo voluminoso no computarizado.
Falta de integracin del personal a planes y programas de la empresa.
No se define por escrito las funciones y procedimientos de cmo se
deben realizar las actividades de cada rea.
Ejecutar actividades que no corresponde al trabajo designado.
Oportunidades:
Creacin de nuevas agencias.
Incremento en la demanda de trabajo.
Innovacin Tecnolgica.
Crecimiento del mercado.
Amenazas:
Cambios de Polticas Gubernamentales.
Incremento de Sueldos y Salarios.
Conquistas laborales organizaciones gremiales-sindicatos (contratos
colectivos).
13
Mercado laboral cambiante (no contar con personal capacitado para
laborar en puestos de alta especializacin).
Dificultad de retener el personal competente, ante la existencia de
mejores ofertas.
La situacin actual del rea de Recursos Humanos, ha trado una gran

problemtica, en cuanto a la planificacin y contratacin del nuevo personal,
debido a que se debe tener en cuenta la participacin de los gerentes de
todas las reas para que en base a sus necesidades se proyecten los recursos
humanos necesarios, evaluando como van evolucionando conforme surgen
nuevas expectativas de calidad..
Los temas de innovacin, creatividad y capacitacin deben ir a la par de las

tendencias laborales, buscando nuevas propuestas y reestructurando los
procesos que se llevaban a cabo para poder cumplir con los objetivos.
Debe existir una descripcin de las actividades laborales que debern

realizar los empleados en cada cargo, reflejando las necesidades de la
organizacin y la experiencia que se tiene al realizarlas, por lo que, el Jefe
de Recursos Humanos debe mantener actualizadas las descripciones y
especificaciones de puestos.
Es recomendable y necesario el apoyo gerencial, la coordinacin de las

diferentes reas para desarrollar las actividades con eficiencia, eficacia y
economa para que generen confianza entre si, lo que permitir el xito en el
cumplimiento de objetivos
14
CAPTULO II
AUDITORA
2.1. CONCEPTO
Es preciso hacer varias consideraciones sobre el trmino auditora,

generalmente auditar es examinar y verificar informacin, registros,
procesos, procedimientos, con objeto de expresar una opinin sobre su
confiabilidad o fiabilidad.
Auditora es un proceso sistemtico, que consiste en obtener y evaluar

objetivamente evidencias sobre las afirmaciones relativas a los actos o
eventos de carcter econmico administrativo, con el fin de determinar el
grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios
establecidos, para luego comunicar los resultados a las personas interesadas.
Se practica por profesionales calificados e independientes, de conformidad
con normas y procedimientos tcnicos.1
Auditar es el proceso de acumular y evaluar evidencia, realizado por una

persona independiente y competente acerca de la informacin cuantitativa
de una entidad econmica especfica, con el propsito de determinar e
informar sobre el grado de correspondencia existente entre la informacin
cuantificable y los criterios establecidos. Un concepto ms comprensible
sera el considerar a la auditora como un examen sistemtico de los estados
financieros, contables, administrativos, operativos y de cualquier otra
naturaleza, para determinar el cumplimiento de principios econmico-
financieros, la adherencia a los principios de contabilidad generalmente
aceptados, el proceso administrativo y las polticas de direccin, normas y
otros requerimientos establecidos por la organizacin.2
1
http://www.gestiopolis.com/canales5/fin/defigaud.htm
2
http://www.monografias.com/trabajos32/auditora/auditora.shtml
15
Auditora Gubernamental Es un examen independiente con el fin de
proveer a la legislatura una evaluacin e informe sobre la marcha en que los
administradores de la entidad o dependencia del Estado han descargado sus
responsabilidades de administrar los programas del Estado de manera fiel,
eficiente y efectiva3
Auditora es un examen crtico, sistemtico, documentado para obtener y

evaluar de manera objetiva los hallazgos relacionados con informes sobre
actividades econmicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo fin
consiste en determinar el grado de correspondencia del contenido
informativo con las evidencias que le dieron origen, con el objetivo de
comunicar los resultados emitiendo un informe escrito.
Grfico 3.
Auditora
El concepto de Auditora incluye varios trminos que permiten entenderla

los cuales son:
Informacin de auditora.- Para poder realizar una auditora es necesario

que exista informacin verificable conjuntamente con normas, criterios en
que el auditor se pueda basar para evaluarla.
3
KNIGTON, Lennis. La Auditora Posterior de Rendimiento, p.245
16
Hallazgos.- Son el resultado de un proceso de recopilacin y sntesis de la
informacin obtenida de la entidad, actividad, situacin o asunto que se
haya revisado o evaluado para llegar a conclusiones con el fin cumplir
alguno de los objetivos de la auditora. Sirven de fundamento para las
conclusiones y recomendaciones que formula el auditor para que se adopten
las medidas correctivas.
Informe de Auditora.- Es la presentacin por escrito de los resultados

obtenidos en la auditora a los niveles altos de la empresa, en el cual se
comunica los hallazgos encontrados y se expresa la opinin de un
profesional independiente sobre la razonabilidad y confiabilidad de la
informacin, procesos o cumplimiento de las normas, ordenamientos
jurdicos adoptados por la empresa.
2.2. OBJETIVOS
Los auditores establecen los objetivos de acuerdo al campo de aplicacin y

al tipo de operaciones que realiza la empresa, entre los principales objetivos
de la auditora encontramos los siguientes:
Determinar la razonabilidad de la informacin generada por el ente

auditado con la finalidad de emitir una opinin profesional.
Establecer si se ha cumplido con la normativa aplicable.
Comprobar si los recursos se han utilizado en forma econmica y
eficiente.
Comprobar el funcionamiento y evaluar los resultados obtenidos por la
Administracin, determinando el grado en que se han alcanzado los
objetivos previstos.
Promover mejoras en los sistemas administrativos y financieros, en las
operaciones y en el control interno.
Manifestar las irregularidades en procesos, previniendo el uso indebido
de recursos de todo tipo.
17
Evaluar los controles internos con el propsito de determinar el grado de
eficacia, eficiencia y economa del Sistema de Control Interno,
proporcionando recomendaciones para su fortalecimiento si fuera el
caso.
Fortalecer la disciplina administrativa y econmico-financiera de las
entidades mediante la evaluacin e informacin de los resultados a quien
corresponda.
Contribuir al mantenimiento de la honestidad en la gestin
administrativa y a la preservacin de la integridad de los trabajadores.
Efectuar un seguimiento con las recomendaciones dadas.
2.3. CARACTERSTICAS
Objetiva: Significa que el examen es imparcial, sin presiones, con una

actitud mental independiente, sin influencias personales ni polticas. En
todo momento debe prevalecer el juicio del auditor, que estar
sustentado por su capacidad profesional y conocimiento pleno de los
hechos que refleja en su informe.
Sistemtica y profesional: La auditora debe ser cuidadosamente
planeada y llevada a cabo por Contadores Pblicos y otros profesionales
conocedores del ramo que cuentan con la capacidad tcnica y
profesional requerida, los cuales se atienen a las normas de auditora
establecidas, a los principios de Contabilidad Generalmente Aceptados y
al Cdigo de tica Profesional del Contador Pblico. El desarrollo de la
auditora se lleva a cabo cumpliendo en forma estricta los pasos que
contienen las fases del proceso de la auditora: Conocimiento
Preliminar, Planeacin, Ejecucin y Comunicacin de Resultados.
Analtica: Se debe analizar con detenimiento toda la informacin que
conforma los estados e informes contables descompone l todo en partes
para satisfacerse esa informacin contenida en tales estados e informes.
Retrospectiva: Se refiere a que se efecta el anlisis de la informacin
consolidada para descender hasta el documento.
18
Finaliza con la elaboracin de un informe escrito o dictamen que
contiene los resultados del examen practicado, el cual debe conocer
previamente la persona auditada, para que pueda hacer las
correspondientes observaciones del mismo; adems el informe contiene
las conclusiones y debilidades tendientes a la mejorar.
2.4. FUNDAMENTOS
2.4.1. Principios que amparan una auditora

En materia de tica, cada profesional cuenta con sus propios cdigos ticos
y morales, el auditor debe cumplir el Cdigo de tica establecido para el
desarrollo de la profesin y adems con las Normas de Auditora
Generalmente Aceptadas.
2.4.1.1. Cdigo de tica del Auditor

El auditor deber cumplir con el Cdigo de tica del Contador-Auditor que
considera el AICPA (Instituto Americano de Contadores Pblicos
Certificados), en base a los cuales deber regirse su conducta y sus
relaciones profesionales.
Principios ticos:
1. Responsabilidades.- Los auditores para llevar a cabo sus
responsabilidades deben poner en prctica juicios profesionales y
morales en todas sus actividades.
2. Inters Pblico.- Los auditores deben aceptar la obligacin de actuar de

manera que sirva al inters pblico demostrando confianza y
compromiso.
3. Integridad.- Para mantener y ampliar la confianza pblica los auditores

deben cumplir con todas sus responsabilidades con el ms alto sentido
de integridad, honorabilidad y rectitud.
19
4. Objetividad e independencia.- Los auditores deben extremar su
imparcialidad y estar libres de conflicto de intereses en el cumplimiento
de sus responsabilidades.
5. Alcance y naturaleza de los servicios.- Los auditores deben vigilar los

principios del Cdigo de Conducta Profesional al determinar el alcance
y naturaleza de los servicios que deben proporcionar.
2.4.1.2. Normas de Auditora Generalmente Aceptadas

Son los principios fundamentales de auditora en los que debe enmarcarse el
desempeo de los auditores durante el proceso de auditora. El
cumplimiento de estas normas garantiza la calidad del trabajo profesional.
Las Normas de Auditora Generalmente Aceptadas son directrices que

ayudan a los auditores a cumplir con sus responsabilidades profesionales,
para ello incluyen 10 normas las cuales se resumen en tres categoras:
Normas Generales
Normas sobre el trabajo de campo
Normas sobre informacin
Grfico 4.
Normas de Auditora Generalmente Aceptadas
Normas de Auditora Generalmente Aceptadas
Cualidades generales Desempeo de trabajo en Informe de resultados

y conducta el campo de la auditora
Si las declaraciones se
Capacitacin adecuada Planeacin adecuada y prepararon de acuerdo con
y competencia supervisin los PCGA
Circunstancias en las que los

Actitud mental Conocimiento suficiente
PCGA no se siguen de manera
independiente del control interno
coherente
Debido cuidado Evidencia competente y Idoneidad de revelaciones
profesional suficiente informativas
Expresin de opiniones sobre

estados financieros
Fuente: ARENS, Alvin, Auditora. Un enfoque integral, 2007, pg. 35
20
Normas Generales
Establecen el mbito y competencia de la auditora, son de naturaleza
personal, estn relacionadas con las cualidades morales, conocimiento,
capacidad, calidad en el trabajo que debe tener el auditor.
La auditora debe ser realizada por una persona o personas que cuenten
con la capacitacin tcnica adecuada y competencia profesional.
En todos los asuntos relativos a un contrato, el o los auditores deben
conservar una actitud mental independiente.
Debe ejercer cuidado profesional en el planeacin, desempeo de la
auditora y en la preparacin del informe.
Normas sobre el trabajo de campo

Las normas de trabajo de campo se refieren a la acumulacin de
informacin y otras actividades cuando se lleva a cabo la auditora.
El trabajo debe ser planeado y los asistentes de la auditora deben ser

supervisados de forma adecuada.
Debe conocerse el control interno con el fin de planear la auditora para
determinar su naturaleza, duracin y la extensin de las pruebas que se
desarrollarn.
Se debe obtener suficiente evidencia mediante inspeccin, observacin,
consultas y confirmaciones para obtener una base razonable para emitir
una opinin con respecto a la informacin que se audita.
Normas sobre informacin

Estas normas establecen todo lo relativo al informe de auditora:
El informe debe manifestar si la informacin se presenta, de

conformidad con los PCGA, normas, procesos, polticas y otros
requerimientos aplicables.
21
En el informe de auditora se deben identificar aquellas circunstancias en
las que se hayan observado inconsistencias en la aplicacin de los
PCGA de un perodo a otro.
La evidencia obtenida debe ser comprobatoria suficiente y competente
en el grado que se requiera para suministrar una base objetiva para su
opinin.
El informe debe contener una opinin sobre la informacin presentada
por la organizacin en el caso de abstenerse de dar una opinin se debe
indicar las razones.
2.4.2. Documentacin de la Auditora

Documentacin es el material preparado, obtenido o retenido por el auditor
durante el curso de la auditora, que fundamentan y respaldan su informe.
Los papeles de trabajo pueden presentarse en forma de datos almacenados

en papel, microfilm, medios electrnicos, u otros.
Como parte de los papeles de trabajo, generalmente se incluye la siguiente

informacin:
a. Informacin referente a la estructura organizacional de la entidad.

b. Estratos o copia de documentos legales importantes, convenios, y
minutas.
c. Informacin con respecto a la industria, entorno econmico y entorno
legislativo dentro de los que opera la entidad.
d. Evidencia del proceso de planificacin incluyendo programas de
auditora y cualquier cambio al respecto.
e. Evidencia de la comprensin del auditor del sistemas de control interno.
f. Evidencia de evaluaciones de los riesgos inherentes, de control y
cualquier revisin al respecto.
g. Un registro de la naturaleza, alcance y oportunidad de los
procedimientos de auditora efectuados y de los resultados de dichos
procedimientos.
22
h. Evidencia de que el trabajo realizado por los auxiliares fue supervisado
y revisado.
i. Una indicacin sobre quin efectu los procedimientos de auditora y
cundo fueron realizados.
j. Detalles de los procedimientos aplicados respecto de componentes
cuyos estados financieros sean auditados por otro auditor.
k. Copias de comunicaciones con otros auditores, expertos y otros terceros.
l. Copias de cartas o notas referentes a asuntos de auditora comunicados
o discutidos con la entidad, incluyendo los trminos del trabajo y las
debilidades substanciales de control interno.
m. Cartas de representacin recibidas de la entidad.
n. Conclusiones a las que lleg el auditor con respecto a aspectos
importantes de la auditora, incluyendo cmo se resolvieron los asuntos
excepcionales o inusuales, si los hay, revelados por los procedimientos
del auditor.
o. Copias de los estados financieros y dictamen del auditor.
Los papeles de trabajo, pueden almacenarse en:
Archivo Corriente de Auditora.- Constituyen papeles de uso limitado

para una sola auditora, se preparan en el transcurso de la misma y su
beneficio o utilidad solo se referir al perodo que se audite.
El contenido de este archivo es:
Informacin del perodo sujeto a examen y del perodo anterior.

Hojas de trabajo de la informacin sujeta a examen.
Cdulas sumarias de los rubros en caso de estados financieros.
Cdulas analticas y subanalticas de las cdulas sumarias.
Anlisis de las pruebas de auditora practicadas.
Documentos preparados por el cliente, utilizados en la auditora.
Resultados de evaluaciones.
23
Archivo Permanente de auditora.- Constituye un expediente especial en
el que se concentran los documentos que se usarn continuamente, sus datos
se refieren normalmente al pasado, al presente y al futuro. Esta informacin
debidamente actualizada, servir como instrumento de referencia y consulta
en varias auditoras.
La integracin del archivo permanente se iniciar en la etapa de planeacin

de la auditora, cuando se obtenga informacin general sobre el ente por
auditar.
El Archivo Permanente puede contener:
a. Disposiciones legales y normativas.

b. Manuales, organigramas y reglamentos internos.
c. Estatutos de constitucin de la empresa.
d. Contratos a largo plazo.
e. Anlisis del activo fijo, etc.
2.4.3. Fraude y error en la auditora

Se puede definir fraude como un acto intencional por parte de uno o ms
individuos de la administracin, empleados o terceros que da como
resultado una exposicin errnea en los informes. El fraude puede implicar:
Manipulacin, falsificacin o alteracin de registros o documentos.

Malversacin de activos.
Supresin u omisin de los efectos de transacciones en los registros o
documentos.
Registro de transacciones sin sustancia.
Mala aplicacin de polticas contables.
El trmino error se refiere a equivocaciones no intencionales en los

informes como:
24
Equivocaciones matemticas o de oficina en los registros y datos.
Omisin o mala interpretacin de hechos.
Mala aplicacin de polticas y procedimientos.
Al planificar la auditora se debera evaluar el riesgo de que el fraude y error

puedan causar que los informes contengan representaciones errneas.
2.4.4. Planificacin de la auditora

Es desarrollar una estrategia general con un enfoque detallado que define la
naturaleza, oportunidad y alcance esperados de la auditora.
En el plan global de auditora se deben considerar los siguientes aspectos:
Conocimiento del negocio

Factores econmicos generales y condiciones que afectan al negocio de
la entidad.
Caractersticas importantes de la entidad, su negocio, su desempeo
financiero y sus requerimientos para informar incluyendo cambios desde
la fecha de la anterior auditora.
El nivel general de competencia de la administracin.
Comprensin del sistema de control interno

Las polticas de control adoptadas por la entidad y los cambios en esas
polticas.
El conocimiento acumulable del auditor sobre los sistemas de control
interno y el relativo nfasis que se espera se ponga en las pruebas de
procedimientos de control y otros procedimientos sustantivos.
Riesgo e importancia relativa

Las evaluaciones esperadas de los riesgos inherentes y de control y la
identificacin de reas de auditora importantes.
El establecimiento de niveles de importancia relativa para propsitos de
auditora.
25
La posibilidad de representaciones errneas, incluyendo la experiencia
de perodos pasados, o de fraude.
La identificacin de reas complejas.
Naturaleza, oportunidad y alcance de los procedimientos

Posible cambio de nfasis sobre reas especficas de auditora.
El efecto de la tecnologa de informacin sobre la auditora.
El trabajo de auditora interna y el efecto sobre los procedimientos de
auditora externa.
Coordinacin, direccin, supervisin y revisin

La participacin de expertos.
Identificar las reas a ser evaluadas.
Requerimientos de personal.
Otros asuntos
La posibilidad de que el negocio en marcha pueda ser cuestionado.
Condiciones que requieren atencin especial, como la existencia de
partes relacionadas.
Establecer los trminos del trabajo.
La naturaleza y oportunidad de los informes
Programa de Auditora
Incluye los procedimientos que deben aplicarse durante el examen, el
mismo que es planeado y elaborado con anticipacin y debe ser de
contenido flexible, sencillo y conciso, de tal manera que los procedimientos
empleados en cada auditora estn de acuerdo con las circunstancias del
examen. En la preparacin del Programa de Auditora se debe tomar en
cuenta:
Las Normas de Auditora.
Las Tcnicas de Auditora.
Las experiencias anteriores.
Los levantamientos iniciales.
26
2.4.5. El Riesgo
El auditor debe considerar el riesgo en la auditora cuando planifica,
selecciona la metodologa, determina los exmenes a efectuar y los
procedimientos a aplicar.
Excepto en contadas ocasiones el auditor puede estar en condiciones de

emitir un juicio tcnico con absoluta certeza sobre la validez de las
afirmaciones contenidas en los estados financieros. Esta falta de certeza
genera el concepto de riesgo de auditora. La labor del auditor se
concentrar entonces en ejecutar tareas y procedimientos tendientes a
reducir ese riego a nivel aceptable.
El riesgo de auditora puede definirse como la posibilidad en emitir un

informe de auditora incorrecto por no haber detectado errores o
irregularidades significativas que modificaran el sentido de la opinin
vertida en el informe.4
Riesgo de auditora es la probabilidad de que el auditor d una opinin no

apropiada cuando los informes estn elaborados en forma errnea de una
manera importante.
El riesgo de auditora tiene tres componentes: riesgo inherente, riesgo de

control y riesgo de deteccin.
Riesgo inherente.- Es la posibilidad de que ocurran errores importantes

generados por las caractersticas, naturaleza, estructura y actividad de la
empresa.
Riesgo de control.- Es la probabilidad de que una exposicin errnea

pudiera ocurrir en la informacin de carcter significativo y que no sea
evitado, detectado y corregido con oportunidad por el sistema de control
interno.
4
MALDONADO Milton, Auditora de Gestin, Tercera Edicin, Ecuador, 2006, p. 56
27
Riesgo de deteccin.- Es el riesgo de que los procedimientos sustantivos de
un auditor no detecten una exposicin errnea que existe en la informacin
que podra ser de carcter significativo. Es aquel que se asume por parte de
los auditores y estn vinculados con fallas en el planeamiento y la ejecucin
de la auditora misma.
2.4.6. Sistema de Control Interno

Un sistema de control interno consiste en polticas y procedimientos
diseados para proporcionar una seguridad razonable a la administracin de
que la compaa va a cumplir con sus objetivos y metas. A estas polticas y
procedimientos a menudo se les denomina controles, y en conjunto, estos
comprenden el control interno de la entidad.5
El Control Interno se define como un proceso efectuado por el Consejo de

Administracin y por el personal de una entidad, diseado para dar una
seguridad razonable del cumplimiento de uno o ms de los siguientes
objetivos:
Eficacia y eficiencia de las operaciones

Confiabilidad de la informacin financiera
Observacin de leyes y reglamentos aplicables;
Proteccin de los activos6
Componentes del Control Interno
Ambiente de Control
El ambiente de control son acciones, polticas y procedimientos que
reflejan las actitudes generales de los altos niveles de la administracin,
directores y propietarios de una entidad en cuanto al control interno y su
importancia para la organizacin.
5
ARENS, Alvin, Auditora. Un enfoque integral, Decimo Primera Edicin, Mxico, 2007, p. 270
6
GOMEZ Morfin, Tcnicas Financieras, nov/dic1962, Vol. 2 Issue 2, p.233-236.
28
Evaluacin del riesgo
Es la identificacin y anlisis de los riesgos relevantes de la
administracin para la preparacin de los informes de conformidad con
las normas, leyes y procedimientos aplicables.
Actividades de control
Son aquellas polticas y procedimientos que aseguran la implementacin
de acciones necesarias para controlar los riesgos relacionados con el
cumplimiento de los objetivos de la empresa. Deben existir actividades
de control en toda la organizacin, a todos los niveles y en todas las
funciones.
Informacin y comunicacin
Se debe identificar, ordenar y comunicar en forma oportuna la
informacin necesaria para que los empleados puedan cumplir con sus
obligaciones, la informacin puede ser de carcter operativo o
financiero, de origen interno o externo, debiendo existir adecuados
canales de comunicacin.
La informacin elaborada por la entidad es objeto de verificacin por

parte del auditor en lo relativo a los aspectos de contenido, oportunidad,
actualidad, razonabilidad y accesibilidad.
Monitoreo
Se refiera a la evaluacin continua y peridica de la calidad de
desempeo del control interno por parte de la administracin, con el fin
de determinar si los controles estn operando de acuerdo con lo
planeado. Todo el proceso debe ser supervisado, introducindose las
modificaciones pertinentes cuando se estime necesario. De esta forma el
sistema puede reaccionar gilmente y cambiar de acuerdo a las
circunstancias
29
2.4.7. Evidencia de auditora
La evidencia es el conjunto de hechos comprobados, suficientes,
competentes y pertinentes que sustentan las conclusiones del auditor. Es
decir, son las pruebas que obtiene el auditor durante la realizacin de la
auditora que hace evidente y manifiesta la certeza sobre los hechos o
hallazgos, con el objetivo de fundamentar, respaldar sus opiniones y
conclusiones. La evidencia asume varias formas, entre ellas:
Testimonio oral del auditor.

Comunicacin por escrito con las partes externas.
Observaciones por parte del auditor.
Datos electrnicos sobre las transacciones.
En consecuencia, es la informacin especfica obtenida durante la labor de

auditora a travs de las diferentes tcnicas de auditora como: observacin,
inspeccin, entrevistas, etc.
2.4.7.1. Tcnicas de auditora

Grfico 5.
Tcnicas de Auditora
Verificacin
Verificacin
Verificacin
AUDITORIA
DOCUMENTAL
Verificacin
30
Son las herramientas que el Auditor utiliza para obtener la evidencia de su
investigacin con la finalidad de fundamentar su opinin profesional.
Tcnicas de verificacin ocular:
Observacin.- Consiste en cerciorarse en forma ocular de ciertos

hechos, circunstancias o de apreciar la manera en que los empleados de
la compaa llevan a cabo los procedimientos establecidos.
Comparacin.- Es observar los hechos con el fin de descubrir las

similitudes y diferencias en la informacin revisada.
Revisin Selectiva.- Consiste en el examen ocular y rpido con fines de

separar informacin que no son normales o que reviste un indicio
especial en cuanto a su originalidad o naturaleza.
Rastreo.- Consiste en seguir una operacin desde el inicio hasta el final

de su proceso y hacer un seguimiento desde un documento dado hasta
los documentos asociados, revisando los procedimientos y los registros.
Tcnicas de verificacin verbal:
Indagacin.- Es obtener informacin verbal de la entidad a travs de

averiguaciones y conversaciones.
Tcnicas de verificacin escrita:
Anlisis.- Consiste en revisar y evaluar un hecho dividindolo en

elementos o pasos especficos para poder identificar los efectos de cada
uno de ellos.
Conciliacin.- Consiste en igualar datos de la misma naturaleza pero de

distinta procedencia.
31
Confirmacin.- Consiste en la respuesta de terceros a una investigacin
para corroborar informacin contenida en los procesos y registros.
Tcnicas de verificacin escrita:
Comprobacin.- Constituye el esfuerzo realizado para cerciorarse o

asegurarse de la veracidad de un hecho, examinando, verificando la
evidencia que apoya a una transaccin u operacin, demostrando
legalidad, propiedad, certidumbre.
Computacin.- Esta tcnica se refiere a calcular, contar o totalizar datos

numricos con el objeto de asegurarse que las operaciones matemticas
sean correctas, esta tcnica solamente comprueba la exactitud aritmtica
del clculo.
Tcnicas de verificacin fsica:
Inspeccin.- Consiste en el examen fsico y ocular de los activos,

valores, obras y documentos con el objeto de demostrar su existencia y
autenticidad.
2.4.7.2. Muestreo de auditora.

El Muestreo es considerar una parte de los elementos de una poblacin para
pronunciarse sobre la totalidad de la misma.
Se denomina muestreo de auditora cuando el auditor decide seleccionar

menos del 100% de la poblacin para aplicar las pruebas con el objetivo de
sacar conclusiones sobre la poblacin7
Caractersticas de la muestra de auditora.

Para que la muestra sea vlida se deber reunir ciertas caractersticas.
7
32
Representativa.- Las caractersticas de la muestra de inters son
similares al resto de la poblacin.
Adecuada.- La muestra debe dar el mismo o similar resultado que
tomando otra muestra de la poblacin.
Estable.- Los resultados obtenidos de la muestra no deben variar aunque
se aumente el tamao de la muestra.
Mtodos de seleccin de muestras.

Los mtodos de seleccin de la muestra de auditora se dividen en tres
categoras:
Seleccin al azar- Se asegura que todas las partidas en la poblacin

tengan una oportunidad igual de seleccin.
Seleccin sistemtica.- Implica seleccionar las partidas usando un

intervalo constante entre selecciones, teniendo el primer intervalo un
comienzo al azar. El intervalo podra basarse en un cierto nmero de
partidas o en los totales monetarios. Cuando se utilice seleccin
sistemtica, el auditor necesitara determinar que la poblacin no est
estructurada de modo tal que el intervalo de muestreo corresponda a un
patrn particular de la poblacin.
Seleccin casual.- Puede ser una alternativa aceptable a la seleccin al

azar siempre que el auditor tenga la intencin de extraer una muestra
representativa de la poblacin entera sin intencin de incluir o excluir
unidades especficas. Cuando el auditor utiliza este mtodo, necesita
tener cuidado de prevenir contra una seleccin que sea parcial.
2.4.7.3. Procedimientos de Auditora

Los auditores realizan procedimientos para obtener evidencia que les
permitan extraer conclusiones razonables sobre lo que estn revisando, estos
procedimientos hacen uso de las tcnicas de auditora.
33
Procedimientos analticos.- Significa el anlisis de ndices y tendencias
significativos incluyendo la investigacin resultante de fluctuaciones y
relaciones que son inconsistentes con otra informacin relevante o que se
desvan de las cantidades pronosticadas.
Los procedimientos analticos incluyen la consideracin de comparaciones

de la informacin financiera de la entidad como, por ejemplo:
Informacin comparable de perodos anteriores.

Resultados anticipados de la entidad, tales como presupuestos o
pronstico o expectativas del auditor, como una estimacin de
depreciacin.
Informacin similar de la industria, como una comparacin de la
proporcin de ventas de la entidad a cuentas por cobrar, con promedios
de la industria o con otras entidades de tamao comprable en la misma
industria.
Los procedimientos analticos son utilizados para los siguientes fines:
a. Ayudar al auditor a planificar la naturaleza, oportunidad y alcance de

otros procedimientos de auditora;
b. Como procedimientos sustantivos cuando su uso puede ser ms efectivo
o eficiente que las pruebas de detalles para reducir el riesgo de deteccin
para aseguraciones especficas de los estados financieros; y
c. Como revisin global de los estados financieros en la etapa de revisin
final de la auditora.
Procedimientos sustantivos.- Consiste en el estudio y evaluacin de la

informacin presentada por la entidad, utilizando comparaciones o
relaciones con otros datos e informacin relevante. Se basan en el supuesto
de que existen relaciones entre datos e informacin independiente que
continuarn existiendo en ausencia de otros elementos que demuestren lo
contrario. Por otra parte, estos procedimientos, aportarn evidencia de:
34
posibles errores de importancia u omisiones, falta de consistencia en la
exposicin de los datos analizados y eventos o tendencias inusuales.
2.4.7.4. El dictamen del Auditor

El dictamen es la opinin, que se formula al realizar la auditora,
considerando si la informacin presentada por la organizacin est
preparada y presentada razonablemente.
Al finalizar el examen el auditor debe presentar por escrito un informe que

describa el alcance y los objetivos de la auditora, adems, de comentarios,
conclusiones y recomendaciones sobre los hallazgos encontrados.
El informe puede ser:
a. Sobre los resultados de una auditora financiera

b. Sobre los resultados de una auditora operacional
c. Sobre los resultados de una auditora de cumplimiento
Elementos bsicos del Informe de Auditora

1. Ttulo.- Es conveniente que se titule adecuadamente para poder
distinguirlo de otros informes.
2. Destinatario.- El informe del auditor debe ser dirigido a quin tiene

facultades para contratar sus servicios profesionales.
3. Primer prrafo o prrafo introductorio.- Identificacin de:

a. Las reas evaluadas
b. La denominacin de la entidad a quien pertenecen
c. Las fechas y perodos que se han auditado
4. Segundo prrafo o prrafo de alcance.- Examen conducido de

conformidad con las normas de auditora generalmente aceptadas.
35
5. Tercer prrafo o prrafo de opinin.- El auditor deber expresar su
opinin sobre la informacin que ha examinado, de conformidad con las
normas aplicables.
Caractersticas del Informe de Auditora

1. Tono Constructivo del Informe.- No se deber utilizar lenguaje
despectivo ni destructivo, sin dejar de formular el criterio juicioso del
auditor.
2. Objetividad del Informe.- Los comentarios y conclusiones debern

presentarse de manera objetiva e imparcial.
3. Precisin y Razonabilidad del Informe.- Los informes deben

prepararse en lenguaje sencillo, entendible tratando los asuntos en forma
breve y deben coincidir con los hechos observados.
Difusin y Trmite del Informe.

La firma Auditora o el auditor responsable del equipo deber presentar el
informe de auditora por escrito al funcionario responsable de la entidad
auditada y al organismo o autoridad que haya solicitado la auditora. Todas
las personas auditadas debern tener conocimiento de los resultados finales
de la auditora efectuada a su rea.
2.5. CLASIFICACIN
La auditora se clasifica por el modo de ejercer la auditora en:

Externa
Interna.
La auditora se clasifica de acuerdo al rea examinada o a examinar en:

Financiera
De cumplimiento
Operacional
36
Grfico 6.
Clasificacin de Auditora
Por el modo de ejercer

la Auditoria
INTERNA
EXTERNA
2.5.1. Auditora Externa

Es un examen estructurado de registros u otras evidencias con el propsito
de sustentar una evaluacin, recomendacin u opinin profesional con
respecto a la consistencia de los sistemas de informacin y control, la
eficiencia y efectividad de los programas y operaciones, el cumplimiento de
los reglamentos y polticas prescriptos y/o la razonabilidad de la
informacin financiera y gestin, que pretenden revelar las condiciones
actuales y los resultados de pasadas operaciones de una entidad.
Una auditora externa debe realizarse por una persona o firma independiente
de capacidad profesional reconocida, debiendo ser capaz de ofrecer una
opinin imparcial y profesionalmente experta acerca de los resultados de
auditora.
37
2.5.2. Auditora Interna
La Auditora interna es un examen crtico, sistemtico y detallado de un
sistema de informacin de una organizacin, realizado por un profesional
con vnculos laborales con la misma, utilizando tcnicas determinadas que
tienen por objetivo fundamental examinar, evaluar la aplicacin de los
sistemas de control interno, velando por la preservacin de la integridad del
patrimonio de una entidad y la eficiencia de su gestin econmica,
proponiendo a la direccin las acciones correctivas pertinentes.
Un auditor interno tiene a su cargo la evaluacin permanente del control de

las transacciones y operaciones debiendo sugerir el mejoramiento de los
mtodos y procedimientos de control interno buscando operaciones ms
eficientes y eficaces. La imparcialidad e independencia absolutas no son
posibles en el caso del auditor interno, puesto que no puede divorciarse
completamente de la influencia de la administracin.
2.5.3. Auditora Financiera

Una auditora de estados financieros se lleva a cabo para determinar si los
estados financieros en general han sido elaborados de acuerdo con el criterio
establecido NAGAS, NIIF.8
La Auditora Financiera es una revisin, anlisis y examen de las

transacciones, operaciones y requisitos financieros de una entidad con el
objeto de determinar si la informacin financiera que se produce es
confiable, oportuna y til. Se emite un dictamen u opinin profesional en
relacin con los estados financieros de una organizacin en una fecha
determinada, para determinar el cumplimiento de principios financieros, la
adherencia a los principios de contabilidad generalmente aceptados, normas
internacionales de informacin financiera y otros requerimientos
establecidos por la organizacin.
8
38
2.5.4. Auditora de Cumplimiento
Una auditora de cumplimiento se realiza para determinar si la entidad
auditada aplica correctamente los procedimientos, reglas o reglamentos
especficos que una autoridad superior ha establecido.9
El objetivo de la auditora de cumplimiento es verificar e informar sobre el

cumplimiento de las disposiciones legales, tales como:
Civiles
Comerciales
Estatutarias
Estatuto anticorrupcin
Contables
Fiscales o tributarias
Laborales y de seguridad social
2.5.5. Auditora Operacional

Una auditora operacional evala la eficiencia y eficacia de cualquier parte
de los procedimientos y mtodos de operacin de una organizacin 10
Una auditora operativa es un examen objetivo y sistemtico de evidencias

con el fin de proporcionar una evaluacin independiente del desempeo de
la organizacin, programa, actividad o funcin gubernamental que tenga por
objetivo mejorar la responsabilidad ante el pblico y facilitar el proceso de
toma de decisiones por parte de los responsables de supervisar o iniciar
acciones correctivas.11
La auditora operacional o de gestin es una evaluacin objetiva,

constructiva, sistemtica y profesional de las actividades relativas al proceso
de gestin de una organizacin, con el fin de determinar el grado de
9
ARENS, Alvin, Auditora. Un enfoque integral, Decimo Primera Edicin, Mxico, 2007, pg. 14
10
Idem., pg. 14
11
MALDONADO, Milton, Auditora de gestin , 2006, tercera edicin, pg. 18
39
eficiencia, eficacia, efectividad, economa, ecologa con que son manejados
los recursos.
La Auditora de Gestin investiga, revisa y evala las reas funcionales de

la empresa para determinar si cuenta con controles adecuados que permitan
operar con eficiencia, eficacia y economa.
Grfico 7.
Auditora Operacional o de Gestin
40
CAPTULO III
AUDITORA DE GESTIN
3.1. Concepto
Para entender el concepto de auditora de gestin es necesario conocer los
conceptos de auditora administrativa y auditora operacional:
La Auditora administrativa es el examen y evaluacin realizados en una

entidad para establecer el grado de eficiencia y eficacia de la
implementacin de las normas que dictan los sistemas administrativos, as
como su planificacin y control administrativo interno.12
Auditora operativa es: El examen crtico, sistemtico e imparcial de la

administracin de una entidad, para determinar la eficacia con que logra los
objetivos preestablecidos y la eficiencia y economa con que se utiliza y
obtiene los recursos, con el objeto de sugerir las recomendaciones que
mejoraran la gestin en el futuro.13
Los dos conceptos anteriores se han venido manejando de tal manera que se
haca una diferenciacin entre auditora administrativa y auditora
operacional, pero en la realidad eran dos trminos para un mismo proceso, al
que ahora se lo ha denominado Auditora de Gestin.
La auditora de gestin es el examen que se realiza a una entidad para

establecer el grado de economa, eficiencia, eficacia y ecologa en la
planificacin, ejecucin, control, uso de los recursos; comprobando que se
efecten las disposiciones pertinentes, con el propsito de mejorar las
actividades examinadas y determinar si se cumplen los objetivos previstos.
La Auditora de Gestin tiene por objeto el anlisis y la mejora de cualquier

componente de la organizacin a excepcin de su sistema financiero y
12
13
PUYOL Nudman, Manual de Auditora Operativa, p.36
41
contable. Su campo de accin comprenden las funciones de gestin con
objeto de verificar su funcionamiento, proponer mejoras y corregir
comportamientos disfuncionales. Puede evaluar una funcin especfica, un
departamento, grupo de departamentos o la organizacin en su totalidad.
Aplicacin de la auditora de gestin
Auditora de gestin al sistema general de la empresa:

Evaluacin de la posicin competitiva.
Evaluacin de la estructura organizativa.
Evaluacin del proceso de la direccin estratgica.
Evaluacin de los cuadros directivos.
Auditora de gestin al sistema comercial:

Anlisis de la estrategia comercial.
Oferta de bienes y servicios.
Sistema de distribucin fsica.
Poltica de precios.
Funcin publicitaria.
Funcin de ventas.
Promocin de ventas.
Auditora de gestin al sistema de produccin:

Diseo del sistema productivo.
Programacin de la produccin.
Control de calidad.
Almacn e inventarios.
Productividad tcnica y econmica.
Diseo y desarrollo de productos.
Auditora de gestin de los sistemas administrativos:

Anlisis de proyectos y programas.
A la funcin de procesamiento de datos.
42
A procedimientos administrativos y formas de control interno en las
reas funcionales.
Auditora de gestin al rea de Recursos Humanos:

Eficiencia del personal.
Clima laboral.
Polticas de promocin e incentivos.
Polticas de seleccin y formacin.
Diseo de tareas y puestos de trabajo.
3.2. Objetivos
Incrementar la eficiencia, efectividad y economa de sus operaciones,
produciendo un informe sobre la gestin efectuada por la
administracin, durante un perodo de tiempo determinado.
Identificar plenamente los objetivos de la entidad con el fin de medir el

grado de cumplimiento de los mismos, procurando que los resultados
alcanzados se logren de manera oportuna en trminos de cantidad y
calidad.
Verificar si la asignacin de los recursos humanos, materiales y

financieros son manejados con economa, eficacia y eficiencia para
maximizar los resultados.
Determinar si los costos incurridos por las entidades encargadas de la

produccin de bienes y/o servicios fueron optimizados.
3.3. Caractersticas
Las caractersticas de una auditora de gestin son:
Flexible.- Permite ajustarse a los diferentes cambios internos y externos

de la entidad.
43
Analtica.- Determinar si se cumplen los planes y programas en un
perodo de tiempo determinado.
Confiable.- Corrobora que la informacin examinada concentra su

esfuerzo al cumplimiento de los planes y programa.
Sistemtico.- Se elabora un plan para lograr los objetivos que se desea

alcanzar.
Apoyo.- Pretende ayudar a la gerencia a mejorar su gestin mediante la

presentacin de recomendaciones.
3.4. Elementos
Eficacia.- Grado ptimo y racional con que se utilizan los recursos

humanos financieros, tecnolgicos, materiales y el tiempo14.
Se entiende por eficacia el grado de cumplimiento de una meta, la que puede

estar expresada en trminos de cantidad, calidad, costo, tiempo. Es
fundamental que la organizacin cuente con una planificacin detallada, con
sistemas de informacin e instrumentos que permitan conocer en forma
confiable y oportuna la situacin de la organizacin en un momento
determinado.
Eficiencia.- Consiste en lograr la utilizacin ms productiva de bienes

materiales y de recursos humanos y financieros15.
Se refiere a la relacin entre los bienes o servicios producidos y los recursos

utilizados para producirlos. El auditor tiene inters de examinar la eficiencia
de las operaciones comparando beneficios de programas con los costos.
14
MALDONADO Milton, Auditora de Gestin, Tercera Edicin, Ecuador, 2006, Pg. 20
15
Idem., Pg. 20
44
Economa.- Se refiera a los trminos y condiciones conforme a los cuales
se adquieren los bienes y servicios en cantidad y calidad apropiadas, en el
momento oportuno y al menor costo posible16.
Est referido a los trminos y condiciones bajo los cuales la organizacin

adquiere recursos humanos y materiales. Una operacin econmica requiere
que esos recursos sean obtenibles en la cantidad y calidad adecuada, de
manera oportuna y al ms bajo costo.
tica.- Parte de la filosofa que trata de la moral y de las obligaciones del

hombre. La conducta del personal en funcin de sus deberes contemplados
en la Constitucin, las leyes y las normas de buenas costumbres de la
sociedad.17
Ecologa.- Podr definirse como el examen y evaluacin al medio

ambiente, el impacto al entorno y la propuesta de soluciones reales y
potenciales18. Son las condiciones, operaciones y prcticas relativas de los
requisitos ambientales y su impacto, que deben ser reconocidos y evaluados.
3.5. Sistema de Control Interno

El Control Interno puede definirse como un conjunto de procedimientos,
polticas, directrices y planes de organizacin los cuales tienen por objeto
asegurar una eficiencia, seguridad y orden en la gestin financiera, contable
y administrativa de la empresa, (salvaguarda de activos, fidelidad del
proceso de informacin y registros, cumplimiento de polticas definidas,
etc.)19
El control interno comprende el plan de organizacin que incluye el

conjunto de mtodos y medidas adoptadas dentro de una entidad para:
salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud, veracidad de su
16
17
Idem., p. 20
18
Idem., p. 21
19
Cultural de ediciones, S.A. Auditora III, Control Interno de reas especificas de implementacin
procedimientos y control. Madrid Espaa 1997 p. 7
45
informacin financiera y administrativa, promover la eficiencia en las
operaciones, estimular la observacin de las polticas y lograr el
cumplimiento de los objetivos programados.
El Control Interno Administrativo est constituido por los mtodos,

procedimientos relacionados con la eficiencia operativa y la observacin de
las polticas emitidas por la direccin que fomenten el logro de objetivos
programados, la obtencin de resultados con eficiencia, eficacia y economa,
la proteccin de los recursos y la deteccin de errores o desviaciones a lo
normado.
El control interno administrativo est conformado por: control operativo y

control estratgico.
1. Control operativo.- Son las acciones estructuradas y coordinadas, para

alcanzar un nivel razonable de confianza en el cumplimiento de la
legislacin aplicable en el rea administrativa, y en lograr los niveles
esperados de economa, eficiencia y eficacia en las operaciones.
2. Control estratgico.- Comprende las acciones coordinadas e integradas

a las reas o actividades de la entidad, para alcanzar un nivel razonable
de seguridad en el xito de las estrategias formuladas.
3.6. Control de Gestin

El control de gestin es un examen de eficiencia, eficacia y economa
realizado a los procesos administrativos y operativos de una organizacin,
que consiste en verificar el logro de los objetivos definidos por la
administracin, determinar el beneficio de sus actividades mediante la
utilizacin de indicadores de desempeo y de gestin.
El Control de gestin tiene como objetivo garantizar la correcta asignacin

y administracin de los recursos considerando el entorno, las capacidades y
limitaciones de la organizacin.
46
Funciones del control de gestin
Facilitar los procesos para la toma las decisiones.
Organizar el uso de la informacin.
Servir de base para adoptar normas, estndares efectivos y tiles para la
organizacin.
Servir de base para establecer planes de remuneracin y sistemas de
incentivos.
Servir de base para la planificacin.
Se instrument para evaluar la gestin.
3.6.1. Indicadores de Gestin

Un indicador de gestin es la expresin cuantitativa del comportamiento y
desempeo de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algn nivel
de referencia, puede estar sealando una desviacin sobre la cual se toman
acciones correctivas o preventivas segn el caso20.
Los indicadores de gestin pueden ser valores, unidades, series estadsticas

de la expresin cuantitativa del comportamiento y desempeo de toda una
organizacin o una de sus partes. Los indicadores de gestin suelen
establecerse por los lderes del proyecto u organizacin para determinar el
xito del mismo y son utilizados continuamente para evaluar el desempeo
y los resultados, sealando desviaciones sobre las cuales se tomarn
acciones correctivas o preventivas segn el caso.
Los principales objetivos de los indicadores son:
Identificar y tomar acciones sobre los problemas operativos.

Medir el grado de competitividad de la empresa frente a sus
competidores.
Mejorar el uso de los recursos asignados, para aumentar la productividad
y efectividad en las diferentes actividades.
20
Carlos Mario Prez Jaramillo, Los Indicadores de Gestin,
http://www.escuelagobierno.org/inputs/los%20indicadores%20de%20gestion.pdf
47
Satisfacer las expectativas del cliente mediante la reduccin del tiempo
de entrega y la optimizacin del servicio prestado.
Reducir gastos y aumentar la eficiencia operativa.
3.6.2. Tipos de indicadores de gestin

Los indicadores de gestin se clasifican en:
1. Indicadores de cumplimiento.- Permite establecer el grado de
consecucin de tareas y/o trabajos.
2. Indicadores de evaluacin.- Permite evaluar el rendimiento que se

obtiene de una tarea, trabajo o proceso.
3. Indicadores de eficacia.- Permiten determinar cuantitativamente, el

grado de cumplimiento de una meta en un perodo determinado21.
4. Indicadores de eficiencia.- Permite determinar el tiempo invertido en la

consecucin de tareas o trabajos, valorar el logro de resultados con el
mnimo de recursos utilizados.
5. Indicadores de productividad.- Permite determinar el rendimiento de

uno o varios trabajadores en la consecucin de una meta o en la
ejecucin de una tarea en una unidad de tiempo.
6. Indicadores de impacto.- Este tipo de indicador persigue dimensionar o

cuantificar valores de tipo poltico y social; permite medir la cobertura
que alcanza la prestacin de un servicio, su repercusin en el grupo
social al que se dirige, su incidencia o efecto producido en el entorno
socio econmico22.
3.6.3. Caractersticas de los indicadores de gestin

Para que un indicador de gestin sea til y efectivo, tiene que cumplir con
ciertas caractersticas:
21
MALDONADO Milton, Auditora de Gestin, Tercera Edicin, Ecuador, 2006, p. 99-101.
22
Idem., p. 99-101.
48
Simplicidad.- Es la capacidad para definir el evento que se pretende
medir, de manera poco costosa en tiempo y recurso.
Adecuacin.- Es la facilidad de la medida para describir por completo el

fenmeno o efecto. Debe reflejar la magnitud del hecho analizado y
mostrar la desviacin real del nivel deseado.
Validez en el tiempo.- Es la propiedad de ser permanente por un

perodo deseado.
Utilidad.- Es la posibilidad del indicador para estar siempre orientado a

buscar las causas que han llevado a que alcance un valor particular y
mejorarlas.
Oportunidad.- Entendida como la capacidad para que los datos sean

recolectados a tiempo.
3.7. Fases de la Auditora de Gestin

Grfico No.8
Fases de la Auditora de Gestin
Fase I Familiarizacin y revisin de
Conocimiento la legislacin
Preliminar
Planificacin de la auditora
Fase II
Planificacin Evaluacin del Sistema de
Control Interno
Desarrollo de programas
generales y especficos
Papeles de
Fase III
Ejecucin Indicadores de gestin trabajo
Desarrollo de hojas de
hallazgos
Fase IV
Redaccin de Informe y Informe y
Comunicacin
Comunicacin de Resultados Sntesis
de Resultados
Fuente: Doris Rocha
49
La Auditora de Gestin comprende cuatro fases: la Fase de Conocimiento
Preliminar, la Fase de Planeacin, Fase de Ejecucin y Fase de informe.
3.7.1. Conocimiento Preliminar
3.7.1.1. Introduccin
En esta etapa se tiene un conocimiento general de la organizacin y de su
entorno, ya que es necesario conocer su situacin actual para iniciar las
conversaciones con el cliente, analizar sus necesidades, formular un plan
general de accin y determinar las especificaciones del trabajo a realizar.
Este plan debe incluir, el objetivo del trabajo, su extensin, el tiempo

estimado de duracin, el grupo que estar a cargo de la labor y ciertos
elementos materiales requeridos.
3.7.1.2. Objetivos de la Fase

El objetivo de esta fase es hacer una evaluacin preliminar, determinar si
podra confiar en los controles establecidos. Si las fallas identificadas en la
evaluacin preliminar impiden confiar en ellas, o si el auditor considera que
por no estar seguro son posibles otras pruebas de auditora ms eficientes o
efectivas.
3.7.1.3. Principales actividades

Dentro de esta fase se distinguen dos actividades:
a. Recopilacin de antecedentes.
b. Establecimientos de objetivos.
Recopilacin de Antecedentes
La informacin que se debe recopilar es la siguiente:
Razn social, domicilio y ubicacin geogrfica de la oficina matriz y
sucursales.
Objetivos fundamentales.
Giro de la empresa y productos que comercializa.
50
Naturaleza jurdica y reglamentacin orgnica.
Sector econmico al que pertenece y organismo a cuya fiscalizacin est
sometida.
Descripcin de los cargos y funcionarios de las reas importantes de la
organizacin.
Tamao de la entidad: capital, volumen de ventas, nmero de personas,
dispersin y cobertura geogrfica, nmero de clientes y proveedores,
participacin en el mercado.
Estadsticas respecto a ventas, produccin, endeudamiento y otras.
Caractersticas de la competencia.
Con toda esta informacin el auditor disea el plan general del trabajo y la
duracin del examen; cantidad de personas que intervendrn en el proceso
de auditora y costo de ellas, as como tambin, algunos aspectos que le
interesen al cliente.
La informacin anteriormente sealada puede ser obtenida, de las siguientes

fuentes:
Actas del directorio.

Conversaciones con directores, ejecutivos actuales y/o anteriores de la
empresa.
Instituciones financieras y otros acreedores.
Informes de otras auditoras.
Informes de trabajos de consultora.
Organizaciones gremiales.
Archivo permanente de la empresa.
Consideraciones para el establecimiento de los Objetivos

El auditor debe llegar a un acuerdo con el cliente para determinar:
Que espera el cliente de la auditora.

Que de ello es posible satisfacer y cuan factible es la auditora.
51
Que se va a buscar concretamente (objetivos y alcance).
Que recursos deben estar en condiciones de proporcionar el cliente y en
qu momento.
Cules son las fechas tentativas de inicio y trmino del trabajo.
Otros aspectos.
Informe del Conocimiento Preliminar

Es un elemento importante del proceso de auditora y una herramienta para
su control. Este informe es preparado por el Auditor.
El informe debe ser breve, sin entrar en detalle, debe presentarse en una
forma lgica, detallando nicamente aquellos aspectos que sean de potencial
importancia para las decisiones que deban tomarse en relacin con el
bosquejo del plan de auditora.
El informe del conocimiento preliminar contendr lo siguiente:
a. Introduccin, una breve visin de carcter general de la

organizacin.
b. Observacin de los procesos operativos y registros de ellos.
c. Asuntos de potencial importancia.
d. Cronograma de Actividades.
El anlisis preliminar del control interno

El anlisis preliminar del control interno es de vital importancia en esta
etapa por que de su resultado se determinar la naturaleza y extensin del
plan de auditora, la valoracin y la oportunidad de los procedimientos a
utilizarse durante el examen.
Definicin de objetivos y estrategia de auditora

Los objetivos deben indicar el propsito de la realizacin de la auditora y
qu se persigue con el examen. Se debe cumplir con informar a los socios, a
la gerencia y resto de interesados sobre el estado real de la empresa.
52
En funcin de los objetivos de la auditora se determina la metodologa,
tcnicas y estrategias a aplicar, para la verificacin de la informacin.
3.7.1.4. Principales modelos y formatos de la aplicacin de la fase

Entre los principales formatos de la fase de conocimiento preliminar se
encuentran:
Carta de presentacin del equipo de trabajo.
Programa de trabajo.
Agenda Inicial de trabajo.
Formato de recorrido de las instalaciones.
Formato planificacin de entrevistas.
Modelo de entrevista con funcionarios de la entidad.
Formato de cronograma de entrevistas.
Estructura del informe del diagnostico preliminar.
Cronograma de trabajo.
MODELO DE CARTA DE PRESENTACIN DEL EQUIPO DE TRABAJO
Lugar, Fecha
NDICE
Seor
JEFE DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
Nombre de la entidad
Presente.-
De mi consideracin:
A fin de dar cumplimiento al plan de actividades para el desarrollo de

Auditora de Gestin del rea de Recursos Humanos del ao en curso,
me es grato comunicarle que a partir del da de iniciaremos con
el trabajo.
53
Para el cumplimiento de dicha revisin se ha conformado el siguiente
grupo de trabajo:
. Auditor Operativo
. Supervisor de auditora
Por cuanto un trabajo bien planificado garantiza buenos resultados,

mucho apreciar se brinde el apoyo y colaboracin necesarios de los
funcionarios del rea de recursos humanos, con el propsito de que el
equipo de trabajo pueda cumplir a cabalidad las actividades
designadas.
Atentamente,
Auditor Operativo
54
FORMATO DE PROGRAMA DE TRABAJO
PROGRAMA DE TRABAJO NDICE
EMPRESA:.. Hoja No: _ de _
REA: . Fecha:
PERODO: ..
Inicio: Trmino: .....
FASE I: CONOCIMIENTO PRELIMINAR
No Objetivos y Procedimientos Ref. Responsable

P/T
OBJETIVOS
1
PROCEDIMIENTOS
1
Elaborado por:
Revisado por:
55
FORMATO DE AGENDA INICIAL DE TRABAJO
AGENDA INICIAL DE TRABAJO NDICE
EMPRESA: .... Hoja No: _ de _
REA: Fecha:
PERODO: ..
1. IDENTIFICAR A FUNCIONARIOS:
Nombre Cargo Ubicacin
2. TEMAS A TRATAR:
3. INFORMACIN A SOLICITAR
Elaborado por:
Revisado por:
56
FORMATO DE RECORRIDO DE LAS INSTALACIONES
RESUMEN DE RECORRIDO DE LAS

NDICE
INSTALACIONES
EMPRESA: ... Hoja No: _ de _
REA: ... Fecha:
PERODO: .
A. INFORMACION GENERAL
B. PERSONAL QUE COLABOR EN LA VISITA PREVIA
C. PUNTOS IMPORTANTES DE LAVISITA
Elaborado por:
Revisado por:
57
FORMATO PLANIFICACIN DE ENTREVISTAS
PLANIFICACIN DE ENTREVISTAS NDICE
REA: ... Fecha:
PERODO : .
ENTREVISTA CON EJECUTIVOS DE LNEA Y EMPLEADOS
FECHA DE
ENTREVISTADO PUNTOS A TRATAR
ENTREVISTA
Elaborado por:
Revisado por:
58
MODELO DE ENTREVISTA CON FUNCIONARIOS DE LA ENTIDAD
ENTREVISTA A FUNCIONARIO NDICE
EMPRESA: . Hoja No: _ de _
REA: . Fecha:
PERODO: . ..
A. INFORMACIN GENERAL
Nombre del Entrevistado: .

Cargo: .
Entrevistador: .
Da Previsto: .
Hora solicitada: .
Lugar: .
Telfono: .
Tiempo estimado: .
Objetivo de la entrevista:
.
.
B. CONOCIMIENTO DE .
59
FORMATO DE CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS
CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS NDICE
REA: Fecha:
PERODO: .
FECHA DE SE EFECTU
ENTREVISTA
SI NO
Elaborado por:
Revisado por:
60
ESTRUCTURA DEL INFORME DE DIAGNSTICO PRELIMINAR
Lugar, fecha
NDICE
Seor
.
GERENTE GENERAL
Presente.-
Asunto: Diagnstico Preliminar
De mi consideracin
Atendiendo la labor que me fue encomendada para realizar un

diagnstico preliminar de la empresa que usted dirige, me permito
informarle que las actividades realizadas para el conocimiento
preliminar de la situacin actual que se encuentra la organizacin,
present el siguiente documento, que de ser aprobado dara pie a la
siguiente fase del proceso de la auditora de gestin.
I. Orden de Trabajo
II. Alcance de la Auditora
III. Conocimiento de la compaa
IV. Conocimiento del rea de Recursos Humanos
Reitero mi agradecimiento por la confianza otorgada para la realizacin

de la auditora.
Atentamente,
Auditor Operativo
61
FORMATO DE CRONOGRAMA DE TRABAJO
CRONOGRAMA DE TRABAJO
Empresa: Inicio:
Nm.
rea o funcin: T ermino: INDIC E
Objetivo: Fecha:
Actividades
No. Responsable T iempo
del Programa
Estimado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Estimado
Real
Observaciones: Elaborado por:
Revisado por:
62
3.7.2. Planificacin
La fase de planificacin permite al auditor identificar las reas crticas y los
problemas potenciales del examen, evaluar los niveles de riesgo y
programar la obtencin de la evidencia necesaria, estableciendo las
actividades a desarrollar; esta fase consiste en orientar la revisin hacia los
objetivos establecidos, por lo que se debe identificar los pasos a seguir en la
presente y siguientes fases.
La planificacin debe contener los objetivos especficos y el alcance del

trabajo a desarrollar considerando los elementos, parmetros e indicadores
de gestin de la entidad.
La revisin debe estar fundamentada en programas, procedimientos de

auditora, responsables y fechas de ejecucin del examen; tambin debe
identificar los recursos necesarios tanto en nmero como en calidad del
equipo de trabajo que ser utilizado en el desarrollo de la revisin, con
nfasis en el presupuesto de tiempo y costos estimados.

El objetivo de esta fase es determinar cundo y por qu motivo utilizar las
tcnicas a emplearse en la auditora, establecer el mtodo de anlisis para
abordar la evaluacin, identificar los recursos necesarios y definir el plazo
de ejecucin.

Las actividades de la fase de planificacin son las siguientes:
Aplicacin de pruebas preliminares
Comprensin del ambiente de control interno
Identificacin de los asuntos ms importantes del control interno
Identificacin de factores externos e internos
Definicin de criterios de auditora
63
Descripcin de los sistemas y controles gerenciales
Los resultados obtenidos servirn para:
a. Planificar la Auditora de Gestin

b. Elaborar el Memorando de Planificacin
c. Elaborar los Programas de Auditora
3.7.2.4. Memorando de planificacin

El auditor ms experimentado del equipo de trabajo preparar un
Memorando de Planificacin que contendr:
Conocimiento de la Entidad
Entrevistas con Ejecutivos de Lnea y Empleados
Verificacin Ocular de los procesos del rea a evaluar.
Evaluacin del Sistema Control Interno y de Gestin
Conocimiento y determinacin de reas Crticas
Determinacin del Alcance del Examen
Desarrollo de los Programas de Auditora
Determinacin de Indicadores de Gestin
3.7.2.5. Programas de auditora

El Programa de Auditora es un esquema detallado del trabajo a realizar y
los procedimientos a emplearse durante la fase de ejecucin, expone: la
naturaleza, extensin, tiempos, oportunidad de aplicacin y procedimientos
de auditora que se requieren.
El auditor debe tener cuidado al preparar y utilizar los programas de

auditora, a fin de lograr cumplir los objetivos propuestos y recopilar la
evidencia adecuada.
En los procedimientos de auditora se deber tener en cuenta los resultados

obtenidos en el conocimiento de la entidad, los cuales estn establecidos
64
como resultados del examen preliminar y el conocimiento posterior que el
auditor haya logrado.
3.7.2.6. Evaluacin del Control Interno

El trmino Sistema de control interno significa todas las polticas y
procedimientos (controles internos) adoptados por la administracin de una
entidad para ayudar a lograr el objetivo de la administracin de asegurar,
tanto como sea factible, la conduccin ordenada y eficiente de su negocio,
incluyendo su adhesin a las polticas administrativas, la salvaguarda de
activos, la prevencin y deteccin de fraude y error.23
La evaluacin del nivel de riesgo es un proceso subjetivo y depende

exclusivamente del criterio, capacidad y experiencia del auditor. No
obstante por ser un proceso subjetivo, hay formas de tratar de estandarizar o
disminuir esa subjetividad.
Para conocer el rea de Recursos Humanos, sus principales procesos,

entorno, organizacin, manejo de la informacin, seguridades y las
disposiciones legales a las que se rige, se elaborar un cuestionario de
evaluacin proporcionando una valoracin a las respuestas obtenidas segn
estime conveniente el auditor, en base a su experiencia y capacidad.
La evaluacin del riesgo de auditora es un proceso, por el cual a partir del

anlisis de la existencia e intensidad de los factores de riesgo, se mide el
nivel de riesgo presente en cada caso.
La evaluacin del riesgo de auditora suele medirse en tres grados posibles:

Alto.- El control interno es efectivo.
Moderado.- El control interno es moderadamente efectivo (nfasis
en prevencin o deteccin y corrige los errores significativos).
Bajo.- El control interno es inefectivo (no previene no detecta ni
corrige los errores significativos).
23
Normas Ecuatorianas de Auditora, NEA 10, Evaluacin de Riesgo y Control Interno, Literal 8,
p104
65
La combinacin de los posibles estados de estos tres elementos brinda un
marco para evaluar el riesgo de auditora.
La valoracin consiste en asignar a los riesgos calificaciones dentro de un

rango: 1 a 3 (riesgo bajo (1), riesgo moderado (2) o riesgo alto (3),
dependiendo de la combinacin entre el nivel de confianza.
En el siguiente grfico se puede observar un esquema de valoracin del

riesgo en funcin del nivel de confianza de tipo numrico con intervalos:
Grfico No.9
Valoracin del Riesgo
Rango 1 2 3
Nivel de Confianza ALTO MODERADO BAJO
76 95% 56 75% 5 55 %
Nivel de Riesgo BAJO MODERADO ALTO
Un nivel de riesgo bajo se determinar cuando no existen factores de riesgo

y donde la probabilidad de ocurrencia de errores o irregularidades sean
remotas.
Un nivel de riesgo medio se determinar cuando existen varios factores de

riesgo y es posible que se presenten errores o irregularidades.
Un nivel de riesgo alto se presentara cuando sean claramente identificados

factores de riesgo, algunos de ellos muy importantes y donde sea totalmente
probable que existan errores o irregularidades.
66
Entre los principales formatos de la fase de planificacin se encuentran:

Modelo notificacin inicio de la auditora
Formato de programa de trabajo
Formato de memorando de planificacin
Formato del cuestionario de evaluacin del Control interno
MODELO NOTIFICACIN INICIO DE LA AUDITORA
Lugar, fecha
NDICE
Seor

JEFE DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
Presente.-
De mi consideracin:
De conformidad con lo acordado, notifico a usted, que se iniciar

el Auditora de Gestin del rea de Recursos Humanos, por el
perodo comprendido entre el de al de .. del
..
Los objetivos generales del examen son:
---------------------------
--------------------------
--------------------------
Por lo que agradecer disponer su colaboracin necesaria para la

ejecucin del trabajo indicado.
Atentamente,
Auditor Operativo
67
FORMATO DE PROGRAMA DE TRABAJO
PROGRAMA DE TRABAJO NDICE
REA: Fecha:
PERODO: ..
FASE ACTIVIDAD DAS ENCARGADO

ESTIMADOS
I VISITA PRELIMINAR

.. ..
....
II PLANIFICACIN DE LA
AUDITORA

.. ..

....
III DESARROLLO DE LA
AUDITORA

.... .. ..

....
IV INFORME DE AUDITORA

.. ..

Total de Das Laborables: das
Elaborado Por:
Revisado por:
68
FORMATO DE MEMORANDO DE PLANIFICACIN
MEMORANDO DE PLANIFICACIN NDICE
REA: . Fecha:
PERODO: . ..
1. REQUERIMIENTO DE LA AUDITORA

2. FECHA DE INTERVENCIN FECHA
Orden de trabajo
Inicio del trabajo de Campo
Finalizacin de trabajo de Campo
Desarrollo de la Auditora de Gestin en el rea
Emisin y Presentacin del Informe Final
3. EQUIPO DE AUDITORA
Auditor Operativo .
Supervisor de Auditor .
4. DAS PRESUPUESTADOS
. Das laborables, distribuidos en las siguientes fases:
FASE I: Conocimiento Preliminar das laborables

FASE II: Planificacin de la Auditora das laborables
FASE III: Ejecucin de la Auditora das laborables
FASE IV: Comunicacin de Resultados das laborables
69
MEMORANDO DE PLANIFICACIN NDICE
REA: . Fecha:
PERODO: . ..
5. ENFOQUE DE AUDITORA
6. ANEXOS
Elaborado Por:
Revisado por:
70
FORMATO DEL CUESTIONARIO DE EVALUACIN DEL
CONTROL INTERNO
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO NDICE
PERODO: . Fecha:
REA: . ..
ENTREVISTADO: CARGO:
Respuestas
No. Preguntas SI NO N/A
Comentarios
Observaciones:
..
..
Elaborado Por:
Revisado por:
71
3.7.3. Ejecucin
En esta fase se desarrollan los programas de trabajo aplicados en base de
pruebas, tcnicas y prcticas de auditora que van a generar hallazgos los
cuales deben estar adecuadamente sustentados en papeles de trabajo, por lo
que su documentacin debe ser archivada y referenciada, programando
posteriormente la estructura del informe que ser emitido.
La aplicacin de los procedimientos y tcnicas detalladas en los respectivos

programas, determinan si los hechos relevantes identificados en la fase de
planeacin, realmente reviste la importancia suficiente para efecto de su
inclusin en el informe final.
Toda evaluacin de informacin debe ser controlada por los programas de

auditora en ellos se define por anticipado las tareas que deben efectuarse
durante el curso de la auditora

El objetivo la fase de ejecucin es la obtencin de evidencias y la
formulacin de observaciones con sus respectivas recomendaciones.
Desarrollar programas especficos para cada componente o proceso

aplicando pruebas de control, analticas, de cumplimiento y tcnicas de
auditora tales como: inspeccin fsica, observacin, clculo,
indagacin, anlisis, etc.
Formular e interpretar parmetros e indicadores de gestin.
Preparar papeles de trabajo que conjunto a los registros obtenidos en las

fases de conocimiento preliminar, planificacin y la aplicacin de
72
programas, contendrn la evidencia suficiente y competente para
sustentar la opinin del auditor.
Desarrollar las hojas de hallazgos en base de los cuales se formularn

los resultados para su comunicacin.
3.7.3.4. Pruebas de Auditora de Gestin

Son tcnicas o procedimientos que utiliza el auditor para la obtencin de
evidencia comprobatoria24.
En base a los resultados de la evaluacin del control interno, el auditor

define, prepara y ejecuta las pruebas de auditora que se llevaran a cabo
durante el proceso de evaluacin.
Con la aplicacin de las pruebas de auditora se pretende obtener los

elementos de juicio pertinentes para detectar, confirmar, delimitar los
posibles acontecimientos o consecuencia que se puedan presentar en la
entidad, por la ausencia o incumplimiento de ciertos lineamientos bsicos
para el correcto funcionamiento del rea auditada.
Las pruebas que ayudan a contar con la suficiente evidencia de auditora

son:
Pruebas de Control
Pruebas Sustantivas
Pruebas de Control
Las pruebas de control consisten en la combinacin de tcnicas de obtencin
de evidencias que estn orientadas a proporcionar la certeza necesaria sobre
la existencia adecuada de los controles. Estas pruebas estn relacionadas con
el grado de efectividad del control interno vigente, permitiendo verificar el
funcionamiento de los procesos que estn prescritos, aseguran y confirman
24
http://www.mailxmail.com/curso-elemental-Auditora/elementos-fase-ejecucion-1
73
la comprensin de los controles en aquellos procedimientos que carecen de
evidencia documental.
Los procedimientos que pueden utilizarse para la aplicacin de estas pruebas
son: indagaciones y opiniones de los funcionarios de la entidad,
procedimientos de diagnstico, observaciones, actualizacin de la
informacin, as como el seguimiento de documentos relacionados con el
flujo de las transacciones en un sistema determinado.
Pruebas Sustantivas
Son la aplicacin de una o ms tcnicas de auditora a las actividades o
procesos del control interno, proporcionan evidencia directa sobre la validez
de la informacin investigada e incluyen inspeccin de documentos de
respaldo y de registros.
Las pruebas sustantivas permiten precisar y comprobar la informacin

referida a los procesos de apoyo de la organizacin, a fin de obtener
evidencia que se analizar en el rea auditada.
3.7.3.5. Indicadores de Gestin

Un indicador de gestin es la expresin cuantitativa del desempeo y el
resultado de un proceso que al ser comparado con un nivel de referencia
puede sealar desviaciones sobre las cuales se tomarn acciones preventivas
o correctivas.
Para el clculo de cada indicador es necesario determinar las fuentes de

informacin, el objetivo del indicador, definir las variables que
intervendrn, establecer el resultado ptimo esperado, la forma de medicin
e interpretacin del resultado.
La utilizacin de una matriz de interpretacin de resultados permite

construir una escala de medicin que consiste en asignar una calificacin a
la gestin basada en el criterio que estime el auditor en relacin a las
normativas y polticas en el que se construye el indicador, determinando un
74
porcentaje de: rango mximo III (favorable), mnimo I (desfavorable) y un
rango aceptable (II).
En el siguiente grfico se puede observar una escala de medicin en funcin

a la comparacin con el criterio de medicin:
Grfico No.10
Matriz de Interpretacin de Resultados
Resultado Rango de calificacin

Criterio
Esperado I II III
% % %
mnimo promedio mximo
% % %
% % %
El nmero de indicadores depende del grupo objetivo y el contexto en

cuestin. Es importante que el grupo de indicadores se escoja
cuidadosamente, ya que es fcil caer en la tentacin de producir muchos
indicadores, al punto que se hace difcil focalizarse en el verdadero
desempeo del rea de Recursos Humanos, se necesita mantener un nmero
total de indicadores que sea manejable, para no ser abrumados con
demasiada informacin.
Por tal razn, los indicadores de gestin se aplicarn a las actividades con
mayor relevancia que se desarrollan en el rea de Recursos Humanos.
3.7.3.6. Hallazgos de Auditora

La palabra hallazgo en la auditora de gestin se lo emplea para referirse a
cualquier situacin deficiente y relevante que se determine por medio de la
aplicacin de los procedimientos de auditora en los diferentes componentes,
75
debiendo ser estructurado de acuerdo a sus atributos (condicin, criterio,
causa y efecto) y que sean de inters para la organizacin auditada.
Un hallazgo es la base para una o ms conclusiones, recomendaciones y

disposiciones, el auditor determina las observaciones de auditora o
hallazgos y evala su importancia.
Condicin.- Es la situacin actual encontrada por el auditor con respecto a

una operacin, actividad o transaccin. La condicin refleja el grado en que
los criterios estn siendo logrados.25
La condicin puede ser un criterio que no se est aplicando o alcanzando, o

que el criterio se est aplicando se alcance parcialmente o
satisfactoriamente.
Criterio.- Es la norma con la cual el auditor mide la condicin. Son las

metas que la entidad est tratando de lograr o las normas relacionadas con el
logro de las metas. Necesariamente son unidades de medida que permiten la
evaluacin de la condicin actual.26
Causa.- Son razones por las cuales se present la condicin, es decir, el

motivo por qu no se cumpli el criterio o el estndar. Las recomendaciones
deben estar directamente relacionadas con las causas que se hayan
identificado.
Efecto.- Es el resultado adverso, real o potencial que resulta de la

condicin encontrada. Normalmente representa la prdida en dinero o en
efectividad causada por el fracaso en el logro de las metas27.

Entre los principales formatos se encuentran:
25
26
27
76
Identificacin de Procesos (Flujograma, narrativa)
Formato de cdula de anlisis documental
Formato de cuestionario de evaluacin
Formato de cedula para aplicacin de indicadores de gestin
Formato de cdula de evaluacin
Cdula para el registro de Aspectos Relevantes
Modelo de Hoja de Hallazgos
IDENTIFICACIN DE PROCESOS
(FLUJOGRAMA, NARRATIVA)
IDENTIFICACIN DE PROCESOS NDICE
EMPRESA: Hoja No: _ de _
REA: Fecha:
PERODO:
FLUJOGRAMA
Elaborado Por:
Revisado por:
77
IDENTIFICACIN DE PROCESOS NDICE
REA: Fecha:
PERODO:
NARRATIVA
Elaborado Por:
Revisado por:
78
FORMATO DE CDULA DE ANLISIS DOCUMENTAL
CDULA DE ANLISIS DOCUMENTAL NDICE
REA: Fecha:
PERODO:
RESULTADO DEL
No DOCUMENTO PROPUESTA
ANALISIS
1. Especificacin del Anotar las Anotar los
nombre del documento, observaciones de los criterios y/o
datos bsicos, puntos revisados recomendacione
contenido, responsable siguiendo las seales s que se
de su elaboracin y del documento y la formulen
fuente de consulta. jerarqua de los puntos
crticos
Observaciones:
.
.
Elaborado Por:
Revisado por:
79
FORMATO DE CUESTIONARIO DE EVALUACIN
CUESTIONARIO DE EVALUACIN NDICE
REA: Fecha:
PERODO:
Respuestas
Comentarios
Observaciones:
.
Elaborado Por:
Revisado por:
80
FORMATO DE CDULA PARA APLICACIN DE INDICADORES
DE GESTIN
APLICACIN DE
NDICE
INDICADORES DE GESTIN
REA: Fecha:
PERODO:
1. Nombre del ndice
Objetivo del indicador.-
Definicin de variables.-

Aplicacin de la formula.-
Interpretacin de resultados.-
Elaborado Por:
Revisado por:
81
EMPRESA:
INDICE
INDICADORES DE GESTION
Proceso Nombre del Indicador Frmula Resultado Calificacin
82
FORMATO DE CDULA DE EVALUACIN
CDULA DE EVALUACIN NDICE
REA: Fecha:
PERODO: .
DESFAVORABLE I
Escala de
ACEPTABLE II
calificacin
FAVORABLE III
No. Procesos /Actividades Rango Calif.

1.
Observaciones:
.
.
Elaborado Por:
Revisado por:
83
MODELO DE HOJA DE HALLAZGOS
HOJA DE HALLAZGOS NDICE
REA: Fecha:
PERODO:
PROCESO:.......
I. CONDICIN:

II. CRITERIO:

III. CAUSA:

IV. EFECTO:

V. CONCLUSIONES:

VI. RECOMENDACIONES:

Elaborado Por:
Revisado por:
84
3.7.4. Comunicacin de Resultados
La comunicacin de resultados sirve de herramienta importante a la
administracin, ya que crea valor, mejora los procesos operativos y
estratgicos en beneficio de la organizacin.
En el desarrollo de esta fase se analiza el informe de auditora, sus

caractersticas y estructura, las recomendaciones, la sntesis del informe.
La fase de comunicacin de resultados es el producto final de una auditora

de gestin.
A diferencia de la auditora financiera, el resultado del examen mediante la

Auditora de Gestin no implica la emisin de una opinin profesional, sino
la elaboracin de un informe amplio con los comentarios, conclusiones y
recomendaciones pertinentes28

El propsito de esta fase es poder comunicar a los directivos los resultados
encontrados, y contribuir con recomendaciones de un plan de accin
correctiva, que permita mejoras en la eficiencia, eficacia y economa.
En la fase de comunicacin de resultados es donde el auditor informa a los

ejecutivos la informacin recabada, plasmada en los hallazgos de la
auditora, en las conclusiones y recomendaciones de gestin, que tiene el
propsito de promover cambios y mejoras en la entidad.

En esta etapa los integrantes del equipo de auditora llevan a cabo las
siguientes actividades:
28
LEY ORGNICA DE LA CONTRALORA GENERAL DEL ESTADO (Ley No. 2002-73),
Capitulo 3, Seccin 1, Art. 21, Prrafo 3
85
Elaboracin de la carta de Convocatoria a Conferencia Final
Redaccin del informe de acuerdo a los hallazgos determinados.
Redaccin de conclusiones y recomendaciones de acuerdo con los
hallazgos.
Elaboracin de informe de la Auditora de Gestin.
3.7.4.4. Informe de Auditora de Gestin

El informe de auditora constituye el producto final del trabajo de auditora,
el cual constituye el medio a travs del cual el auditor comunica de manera
formal y directa las observaciones, conclusiones y recomendaciones sobre
los hallazgos.
Estructura del informe de auditora de gestin

La estructura del informe de la auditora de gestin es la siguiente:
1. Cartula
2. ndice, siglas y abreviaturas
3. Carta de presentacin
4. Captulo I: Enfoque de la Auditora
5. Captulo II: Informacin de la entidad
6. Captulo III: Resultados
7. Captulo IV: Anexos y Apndice
La Cartula.- Debe constar el logotipo de la entidad, el nombre del trabajo

realizado, programa, actividad o rea analizada y el perodo auditado o
alcance correspondiente.
ndice.- Debe presentarse el contenido de cada informe con relacin a los

asuntos que lo conforman y el nmero de la pgina correspondiente.
Siglas y abreviaturas utilizadas.- Se debe incluir una lista del significado

de las abreviaturas y siglas usadas en el informe de ser el caso.
86
Carta de presentacin del informe.- Se utiliza para presentar
personalmente el informe de la auditora de gestin al directorio y
funcionarios de la entidad. La carta de presentacin deber contener:
Ttulo
Destinatario
Asunto
Presentacin de Resultados
Firma del Auditor Operativo
Lugar y fecha de emisin
Captulo I: Enfoque de la auditora.- En este captulo se har constar los

datos ms importantes acerca del motivo, alcance y naturaleza de la
auditora de gestin, el enfoque y los indicadores, debe contener los
siguientes puntos:
Motivo de la auditora
Objetivos de la auditora
Alcance de la auditora
Enfoque de Auditora
rea auditada
Indicadores utilizados
Captulo II: Informacin introductoria.- Se har constar la informacin

relativa a la entidad, como:
Misin
Visin
Objetivos de la entidad
Estructura orgnica
Captulo III: Resultados Generales.- Se debe hacer constar los

comentarios, conclusiones y recomendaciones, relacionados con la
evaluacin y con los hallazgos encontrados as como del cumplimiento de
objetivos organizacionales.
87
Comentarios.- Sobre los aspectos positivos de la gestin, operativa
y de resultados, en cuanto al cumplimiento de la economa,
eficiencia, eficacia, ecolgica y tica.
Conclusiones.- Sobre los aspectos positivos de la gestin operativa

y sus resultados, los perjuicios y daos materiales ocasionados por
incumplimiento de leyes, reglamentos y dems normativas.
Recomendaciones.- Deben emitirse con tono constructivo,

proponiendo mejoras relacionadas con la gestin, para que se emplee
sus recursos de manera eficiente, efectiva, econmica, ecolgica y
tica.
Captulo IV: Anexos y Apndice.- El informe con frecuencia requiere

detalles e informacin que debe anexarse, tal como: grficos, cuadros,
resmenes, parmetros e indicadores de gestin, el cronograma de
cumplimiento de las recomendaciones, etc.
Igualmente, debe adjuntase como apndice:

Carta de notificacin a la Gerencia del Inicio de Auditora de
Gestin.
Agenda Inicial de Trabajo
Informe De Diagnstico Preliminar
Memorando de Planificacin
Convocatoria conferencia final de comunicacin de resultados.

Entre los principales formatos de la fase de comunicacin de resultados se
encuentran:
Modelo de Convocatoria a Conferencia Final
Modelo de la Cartula del Informe Final
88
MODELO CONVOCATORIA A CONFERENCIA FINAL
Ciudad, fecha INDICE

Seor
JEFE DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Presente.-
De m consideracin:
De conformidad con lo acordado, convoco a usted a la conferencia

final de comunicacin de resultados de la Auditora de gestin
realizada al rea de Recursos Humanos, por el perodo
comprendido AAAA-MM-DD.
Dicho acto se llevar a cabo en (lugar donde se realizar la lectura

del informe), ubicado en. el da ..de.. de..., a las
..h.., en caso de no poder asistir personalmente, agradecer notificar
por escrito, indicando el nombre, apellido y cargo de la persona que
lo har en su representacin.
Atentamente,
AUDITOR OPERATIVO
89
MODELO DE LA CARTULA DEL INFORME FINAL
NOMBRE DE LA ENTIDAD
(Arial 18)
REA AUDITADA
(Arial 14)
INFORME GENERAL DE AUDITORA

(Arial 12)
DD - MM al DD MM del AAAA
(Perodo auditado)
(Arial 12)
90
CAPTULO IV
CASO PRCTICO
4.1 DESARROLLO DE CASO PRCTICO DE LA AUDITORA DE

GESTIN PARA EL REA RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA.
4.1.1 Metodologa de Auditora de Gestin
Se iniciar dando a conocer a la Gerencia General la ejecucin de la

Auditora de Gestin por medio de la presentacin carta de inicio del
trabajo.
Se definir y comunicar a la entidad los responsables del desarrollo de la
Auditora de Gestin.
Se proceder a solicitar informacin sobre la entidad y se entregar un
listado de requerimientos de informacin acerca de los procesos que se
realizan en el rea de Recursos Humanos.
Se estructurarn las entrevistas que se aplicarn a los funcionarios del
rea de Recursos Humanos.
Con la informacin recopilada se procede a elaborar el informe de
diagnstico preliminar.
Se presentar el cronograma de actividades de la Auditora de Gestin
aplicada al rea de Recursos Humanos.
Se elaborar un memorando de planificacin en el cual se establecern las
horas de trabajo, lmites de tiempo para las actividades especficas.
Se aplicar un cuestionario de control interno al rea de Recursos
Humanos y se realizar la evaluacin del mismo.
Se procede a recopilar informacin de los procesos del rea de Recursos
Humanos.
Se proceder a elaborar y revisar los programas de trabajo que se
aplicaran en la fase de ejecucin.
91
La informacin recibida del rea de Recursos Humanos se consolida para
aplicar los indicadores de gestin.
Se determinarn los hallazgos encontrados.
Se concluir la Auditora de Gestin con la estructura y redaccin del
Informe.
4.1.1.1 Determinacin de Marcas
HOJA DE MARCAS H/M 1
EMPRESA: Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda. Hoja No: 1 de 1
REA: Recursos Humanos Fecha:
PERODO: Marzo 2010 26/febrero/2010
MARCA SIGNIFICADO
Analizado
Comparado
Observado
Comprobado
Documento pendiente de aclaracin
Elaborado por: Srta. Doris Rocha
Supervisado por: Lic. Mario Tern
92
4.1.1.2 Determinacin de ndice
HOJA DE NDICES H/I 1
PERODO: Marzo 2010 26/febrero/2010
NDICE SIGNIFICADO
H/M Hoja de Marcas
H/I Hoja de ndices
OT Orden de trabajo
MP Memorando de Planificacin
C Comunicaciones
P Papel de Trabajo
I Informe
A Anexos
93
4.1.2 Conocimiento Preliminar
4.1.2.1 Carta de notificacin a la Gerencia del Inicio de Auditora de Gestin.

Quito, 26 de febrero de 2010
OT1
Seor
Jorge W. Trujillo Flores
GERENTE GENERAL
Presente.-
De mi consideracin:
A fin de dar cumplimiento al plan de actividades para el desarrollo

de la Auditora de Gestin del rea de Recursos Humanos del ao
en curso, me es grato comunicarle que a partir del 01 de marzo se
iniciar con el trabajo de auditora.
Para el cumplimiento de dicha revisin se ha conformado el

siguiente grupo de trabajo:
Srta. Doris Rocha Auditor Operativo
Lic. Mario Tern Supervisor
Un trabajo planificado y coordinado garantiza buenos resultados, por

lo que apreciar que se brinde el apoyo y colaboracin necesarios de
los funcionarios del rea de Recursos Humanos, con el propsito de
que se pueda cumplir a cabalidad las actividades designadas.
Atentamente,
Srta. Doris Rocha

AUDITOR OPERATIVO
94
4.1.2.2 Programa de trabajo inicial
PROGRAMA DE TRABAJO P1

PERODO: Marzo 2010 03/marzo/2010
Inicio: 08 de marzo del 2010 Trmino: 19 de marzo del 2010
FASE I: CONOCIMIENTO PRELIMINAR

Ref. Responsa
No. Objetivos y Procedimientos
P/T ble
OBJETIVOS
1 Realizar una visita preliminar y tener una breve
visin del entorno de la Compaa.
D.R.
2 Recopilar documentacin necesaria para la
conformacin del archivo permanente de la
entidad.
PROCEDIMIENTOS
1 Realizar una visita a las instalaciones de la P1
Compaa.
2 Solicitar de Manuales, reglamentos y P2
documentos.
3 Recopilar informacin organizacional:
estructura orgnica, recursos humanos. P3 D.R.
4 Recopilar informacin del rea de
Recursos Humanos P6
5 Identificar los procesos del rea de al
Recursos Humanos P 13
6 Anlisis de las actividades relacionadas con
el rea de Recursos Humanos.

Revisado por: Lic. Mario Tern
95
4.1.2.3 Agenda Inicial de Trabajo
AGENDA INICIAL DE TRABAJO P2
PERODO: Marzo 2010 26 /febrero/2010
1. IDENTIFICAR A FUNCIONARIOS
Nombre Cargo Ubicacin
Gerencia
Sr. Jorge W. Trujillo Gerente General
rea de Recursos
Lic. Margarita Guerra Jefe de Recursos Humanos
Humanos Quito
rea de Recursos
Srta. Mara Jos Calle Asistente
Humanos Quito
rea de Recursos
Lic. Jorge Beltrn Administrador de Agencias Coordinacin de
Provincias
2. TEMAS A TRATAR:
Conocimiento preliminar de la compaa
o Visita a las instalaciones

o Recopilacin de antecedentes
o Realizacin de entrevistas a funcionarios del rea de Recursos
Humanos y al Gerente General
o Revisin de la documentacin recopilada
o Elaboracin de informe de diagnstico preliminar
o Razn social, domicilio y ubicacin geogrfica de la oficina
matriz y sucursales.
o Objetivos fundamentales.
96
AGENDA INICIAL DE TRABAJO P2
PERODO: Marzo 2010 26 /febrero/2010
3. INFORMACIN A SOLICITAR
Conocimiento preliminar de la compaa
o Giro de la empresa y productos que comercializa.

o Naturaleza jurdica y reglamentacin orgnica.
o Sector econmico al que pertenece y organismo de control al
que est sometida.
o Descripcin de los cargos y funcionarios de las reas
importantes de la organizacin.
o Tamao de la entidad: capital, nmero de personas que laboran
en la entidad, dispersin y cobertura geogrfica.
Conocimiento preliminar del rea de Recursos Humanos
o Polticas Internas
o Manual de Procedimientos si existiesen.
o Organigrama de la divisin de los Recursos Humanos
o Informes y reportes del rea
97
4.1.2.4 Recorrido de instalaciones

P3
INSTALACIONES
REA: Instalaciones de las Compaa Fecha:
PERODO: Marzo 2010 01/ marzo /2010
Encargado: Srta. Doris Rocha
Da Previsto: Lunes, 1 de marzo del 2010
Hora solicitada: 8:00 a.m.
Lugar: Instalaciones de Importador Ferretero
Trujillo Ca. Ltda.
Telfono: 022912060
Tiempo estimado: 60 minutos
Objetivo de la visita: Familiarizarse con el entorno y obtener una breve

visin de carcter general de la compaa.
B. PERSONAL QUE COLABOR EN LA VISITA PREVIA
Sr. Jorge Trujillo Flores Gerente General
Sr. Ramn Delgado Jefe Operativo
98
P3
INSTALACIONES
C. PUNTOS IMPORTANTES DE LA VISITA

Las instalaciones de la compaa se divide en dos secciones:
seccin operativa y la seccin ejecutiva.
La seccin operativa se encarga de:
o Recepcin y despacho de la mercadera.
o Archivo de respaldos de documentos de requisicin y
despacho de mercadera en bodega.
o Organizacin de la mercadera en la bodega.
o Velar por el buen estado de las instalaciones y de
mercaderas.
o Transportar la mercadera a los clientes.
La seccin ejecutiva se encarga de:
Financiera:
o Llevar el registro de las actividades comerciales.
o Manejo y control de las cuentas bancarias.
o Manejo y custodia del archivo financiero.
o Declaracin de impuestos.
o Aportaciones al IESS.
o Preparacin del rol de pagos.
o Recuperacin de cartera.
o Anlisis Financiero.
Administrativa:
o Diseo de la estructura organizacional.
o Dotar de suministros y materiales para el desempeo
del trabajo.
99
P3
INSTALACIONES

o Controlar el servicio prestado por el personal.
o Determinar planes de accin y estrategias
organizacionales.
o Gestin del Recurso Humano.
Comercial:
o Gestin de ventas.
o Atencin al cliente.
o Elaborar pedidos de los clientes.
o Emitir facturas previa negociacin.
o Organizar y coordinar los despachos diarios.
I. Verificar que las devoluciones estn en buen estado.
100
4.1.2.5 Planificacin de Entrevistas
PLANIFICACIN DE ENTREVISTAS P4

ENTREVISTA CON EJECUTIVOS DE LNEA Y EMPLEADOS
FECHA DE
ENTREVISTA
Informacin general
02 / Marzo / 2010 Sr. Jorge W. Trujillo
acerca de la entidad.
Informacin sobre la
estructura del rea.
Informacin sobre los
03 / Marzo / 2010 Lic. Margarita Guerra
procesos que se
realizan en el rea.
Corroborar la
informacin de los
03 / Marzo / 2010 Srta. Mara Jos Calle procesos que se
realizan en el rea.
101
4.1.2.6 Entrevistas con Funcionarios de la Entidad
ENTREVISTA A FUNCIONARIO P51
REA: Gerencia General Fecha:
D. INFORMACIN GENERAL
Nombre del Entrevistado: Sr. Jorge W. Trujillo

Cargo: Gerente General
Entrevistador: Srta. Doris Rocha
Da Previsto: Martes, 2 de marzo del 2010
Trujillo Ca. Ltda.
Telfono: 022912060
Objetivo de la entrevista: Conocer la informacin general de la entidad,

estructura, organizacin y giro del negocio.
E. CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA
1. Cul es el objetivo de la empresa?

La comercializacin y distribucin de toda clase de equipos,
herramientas, y dems bienes, mercaderas de ferretera y de la
construccin.
102
REA: Gerencia General Fecha:
2. Cul es la estructura organizacional?
3. Han existido modificaciones en la estructura organizacional?

Si No X
4. Existe en la empresa? Si No
x
Misin,
x
Visin,
x
Objetivos
5. Existe un anlisis FODA?
Si No X
6. Existe un manual de las funciones?

Si No X
7. Existe un manual de polticas?

Si X No
8. Existe un manual de procedimientos?

Si No X
9. Se utilizan indicadores de gestin?

Si No X
103
Nombre del Entrevistado: Lic. Margarita Guerra

Cargo: Jefe del rea de Recursos Humanos
Da Previsto: Mircoles, 3 de marzo del 2010
Lugar: Instalaciones Importador Ferretero Trujillo
Ca. Ltda.
Telfono: 022912060
Objetivo de la entrevista: Conocer la informacin sobre los objetivos,

estructura y descripcin de los procesos generales que se realizan en el
B. CONOCIMIENTO DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
1. Cules son los objetivos del rea de Recursos Humanos?

Los objetivos principales del rea son: seleccionar personal idneo,
mantener y desarrollar relaciones armoniosas entre el personal, velar
por las polticas, planes, programas y que se cumpla la legislacin
laboral vigente.
104

2. Cmo se encuentra estructurada el rea de Recursos Humanos
en la organizacin?
GERENCIA ADMINISTRATIVA
Recursos
Humanos
Administracin
Agencias
El rea se encuentra conformada por: Jefe de Recursos Humanos,

Asistente del rea y el Administrador de Agencias.
3. Cules son los principales procesos que se desarrollan en el

rea?
Los procesos que se realizan en el rea de Recursos Humanos son:

Proceso de seleccin de personal.
Proceso de contratacin del personal.
Proceso de induccin del personal contratado.
El proceso de capacitacin del personal se encuentra en etapa de
planificacin desde inicios de enero del 2010 hasta la presente
fecha.
Proceso de seguridad e higiene en el trabajo.
Proceso de administracin del personal.
Proceso de evaluacin del personal.
Como Jefe del rea de Recursos Humanos tengo la funcin de apoyo

y asesoramiento, es decir, orientar y coordinar todas las acciones del
personal, y de esta manera facilitar la toma de decisiones por parte de
la Gerencia General.
105
Nombre del Entrevistado: Srta. Mara Jos Calle

Cargo: Asistente del rea de Recursos Humanos
Da Previsto: Martes, 3 de marzo del 2010
Trujillo Ca. Ltda.
Telfono: 022912060
Objetivo de la entrevista: Corroborar que la informacin acerca de la

estructura y procesos desarrollados en el rea de Recursos Humanos sean
reales.
B. CONOCIMIENTO DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
1. Cul es el objetivo del rea de Recursos Humanos?

Su objetivo es satisfacer la necesidad de personal idneo a la
compaa, mantener una buena relacin entre los empleados, velar
por el cumplimiento de los derechos y deberes de los empleados.
106
2. Cmo se encuentra estructurada el rea de Recursos Humanos

en la organizacin?
GERENCIA ADMINISTRATIVA
Recursos
Humanos
Administracin
Agencias
3. Cules son los principales procesos que se desarrollan en el

rea?
Los procesos que se realizan en el rea de Recursos Humanos son:

planificacin desde inicios de enero del 2010 debido a que en la
empresa no se realizaba capacitaciones, a finales de ao 2009 en
reunin de la Junta General de Socios se decidi implementar
dicho proceso.
107
4.1.2.7 Cronograma de Entrevistas
CRONOGRAMA DE ENTREVISTAS P6
FECHA DE SE EFECTU
PUNTOS A
ENTREVISTADO
ENTREVISTA TRATAR
SI NO
Informacin
general
01 / Marzo /
Sr. Jorge W. Trujillo acerca de la X
2010
entidad.
Informacin
sobre la
estructurada X
del rea.
02 / Marzo / Lic. Margarita
Informacin
2010 Guerra
sobre los
procesos que X
se realizan en
el rea.
Corroborar la
informacin
los procesos
02 / Marzo / Srta. Mara Jos
que se X
2010 Calle
realizan en el
rea.
108
4.1.2.8 Informe de Diagnstico Preliminar
Quito, 03 de marzo del 2010

I 1
Seor
GERENTE GENERAL
Presente.-
Asunto: Diagnstico Preliminar
De mi consideracin:
Atendiendo la labor que me fue encomendada para realizar un

diagnstico preliminar de la empresa que usted dirige, me permito
informarle que las actividades realizadas para el conocimiento
preliminar de la situacin actual que se encuentra la organizacin,
presento el siguiente documento, que dar paso a la siguiente fase
del proceso de la auditora de gestin.
I. Orden de trabajo
La Auditora de Gestin para el rea de Recursos Humanos de

Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., se efectuar de
conformidad con la orden de trabajo N 001, del 01 de marzo del
2010.
II. Objetivos y Alcance de la Auditora de Gestin
Objetivo de la auditora
Evaluar la eficiencia, eficacia y economa de las operaciones o
actividades que se realizan en el rea de Recursos Humanos de la
109
empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., con el fin emitir
recomendaciones a la gestin que viene realizando el rea.
Alcance de la auditora
La Auditora de Gestin se desarroll en el rea de Recursos
Humanos de la empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda.,
examinando los procesos de: Seleccin, Contratacin, Induccin,
Capacitacin, Seguridad e Higiene de trabajo y Evaluacin de
personal.
III. Conocimiento de la compaa
Antecedentes
Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., se constituy con
escritura pblica otorgada ante el Notario Noveno del Cantn
Quito, el 25 de marzo del 2004, fue aprobada por la
Superintendencia de Compaas, mediante resolucin
N04.Q.IJ.1610.
La Administracin de la compaa est a cargo de su presidente y

gerente general el Sr. Jorge Wilfrido Trujillo Flores en calidad de
representante legal.
Visin
Ser la empresa lder en el pas en la provisin integral de
productos, servicios en el rea ferretera y de construccin,
haciendo de sus productos la primera opcin para el mercado por
su calidad, servicio y trayectoria.
Misin
Brindar un excelente servicio a los clientes, entregando productos
de calidad a un precio justo ligado con soluciones rpidas,
innovadoras y efectivas, cumpliendo con las expectativas de sus
clientes.
110
Objetivos
Liderar el mercado ecuatoriano en la distribucin,
comercializacin de materiales ferreteros y de construccin.
Satisfacer las necesidades de sus clientes ofreciendo variedad
de productos a precios competitivos.
Consolidar el liderazgo en el mercado ferretero y de la
construccin garantizando la calidad requerida en los
productos.
IV. Conocimiento del rea de Recursos Humanos

La estructura del rea de Recursos Humanos de la empresa
Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., se encuentra conformada
por el Jefe de Recursos Humanos, un Asistente del rea y el
Administrador de Agencias.
Los principales procesos que se realizan en el rea de Recursos

Humanos son:
El proceso de capacitacin del personal se encuentra en etapa
de planificacin desde inicios de enero del 2010 hasta la
presente fecha.
Agradeciendo por la confianza otorgada para la realizacin de la

Auditora de Gestin al rea de recursos humanos.
Atentamente,
Srta. Doris Rocha

Auditor Operativo
111
4.1.2.9 Cronograma de Actividades
Empre sa: Importador Ferretero T rujillo Ca. Ltda. Inicio: 01/marzo/2010

Hoja Nm. 1 de 1
re a o funcin: Recursos Humanos Te rmino: 31/marzo/2010 P7
O bje tivo: Auditoria de Gestin Fe cha: 5/marzo/2010
MARZO
No. Actividade s de l Programa Re sp.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1.0 C onocimie nto Pre liminar
1.1 Recoleccin de Informacin
1.2 Analisis de informacin
1.3 Elaborar Informe Preliminar
2.0 Planificacin
2.1 Notificar Inicio de Auditoria
2.2 Elaboracin Prog. Auditoria
2.3 Elaborar Memorando Planif.
2.4 Evaluar Control Interno
3.0 Eje cucin
3.1 Cuestionario Evaluacin CI.
3.2 Realizar Pruebas
3.3 Elaborar Cedulas
3.4 Aplicar Indices de Gestin
3.5 Elaborar hojas de Hallazgo
4.0 C omunicacin Re sultados
4.1 Elab. Informe definitivo
4.2 Carta y Comun. Resultados
Observaciones: Elaborado por: Srta. Doris Rocha

Revisado por: Lic. Mario T eran
112
4.1.3 Planificacin
4.1.3.1 Notificacin de Inicio de la Auditora
Quito, 04 de marzo de 2010

C-1
Seora Licenciada
Margarita Guerra
JEFE DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
Presente.-
De mi consideracin:
De conformidad con lo acordado, notifico a usted, que se iniciar

el Auditora de Gestin del rea de Recursos Humanos, por el
perodo comprendido entre el 01 de marzo al 31 de marzo del 2010.
Los objetivos generales del examen son:
Conocer la situacin actual del rea.

Analizar y evaluar las actividades que se realizan.
Emitir un informe general de auditora de gestin del rea
de Recursos Humanos.
Por lo que agradecer disponer su colaboracin necesaria para la

ejecucin del trabajo indicado.
Atentamente,
Srta. Doris Rocha

AUDITOR OPERTATIVO
113
4.1.3.2 Programa de Auditora

DAS
FASE ACTIVIDAD ESTIMA- ENCARGADO
DOS
I VISITA PRELIMINAR
Solicitar Manuales,
reglamentos y
Documentaciones.
Recopilar la informacin
organizacional: estructura
orgnica, recursos humanos,
presupuestos.
Recopilar la informacin rea 03 Das D.R.
de Recursos Humanos.
Identificar los procesos del
Analizar las actividades
relacionadas con el rea de
Recursos Humanos.
II PLANIFICACIN DE LA
AUDITORA
Elaborar Programas de
Auditora.
Elaborar cuestionarios de 05 Das D.R.
evaluacin del control interno.
Realizar entrevistas.
Realizar Papeles de trabajo.
III DESARROLLO DE LA
AUDITORA
Aplicar cuestionarios al
personal del rea.
Entrevistar a Jefes de reas.
12 Das D.R.
Evaluacin de la estructura
orgnica: departamentos,
puestos, funciones, autoridad
y responsabilidades.
114

DAS
FASE ACTIVIDAD ESTIMA ENCARGADO
DOS
Evaluar los procesos que se
realizan en el rea de Recursos
Humanos: seleccin,
capacitacin, condiciones de
trabajo, etc.
Aplicar al rea de Recursos 12 Das D.R.

Humanos indicadores de
gestin.
Realizar hojas de hallazgos.
IV INFORME DE AUDITORA
Elaboracin y presentacin del 03 das D.R.

Informe.
Total de Das Laborables: 23 das
Elaborado Por: Srta. Doris Rocha
115
4.1.3.3 Memorando de Planificacin.
MEMORANDO DE PLANIFICACIN MP1

1. REQUERIMIENTO DE LA AUDITORA
Informe de Auditora, memorando de planificacin e informe de

diagnstico preliminar.
2. FECHA DE INTERVENCIN FECHA

Orden de trabajo 26 de Febrero del 2010
Inicio del trabajo de Campo 01 de Marzo del 2010
Finalizacin de trabajo de Campo 10 de Marzo del 2010
Desarrollo de la Auditora de Gestin 11 al 26 de Marzo del
en el rea 2010
Emisin del Informe Final 29 de Marzo del 2010
Presentacin del Informe Final 31 de Marzo del 2010
3. EQUIPO DE AUDITORA
Auditor Operativo Srta. Doris Rocha Rodrguez
Supervisor Lic. Mario Tern
4. DAS PRESUPUESTADOS
23 Das laborables, distribuidos en las siguientes fases:
FASE I: Conocimiento Preliminar 03 das laborables

FASE II: Planificacin de la Auditora 05 das laborables
FASE III: Ejecucin de la Auditora 12 das laborables
FASE IV: Comunicacin de Resultados 03 das laborables
116

5. ENFOQUE DE AUDITORA
5.1. Informacin general de la Entidad
5.1.1. Antecedentes.
5.1.2. Misin.
5.1.3. Visin.
5.1.4. Objetivos.
5.1.5. Principios.
5.1.6. Valores.
5.1.7. Estructura Orgnica.
5.1.7.1. Organigrama Funcional.
5.1.7.2. Organigrama Estructural.
5.1.8. Componentes elegidos para la fase de ejecucin.
5.1.8.1. Procesos del rea de Recursos Humanos.
5.1.8.2. Procesos relacionados con el rea.
5.2. Enfoque de Auditora

Auditora orientada hacia el cumplimiento de la normativa
vigente, eficacia en el logro de los objetivos planteados;
eficiencia y economa en el uso de recursos utilizados en las
acciones relativas a la gestin del recurso humano.
5.3. Objetivo de la Auditora

5.3.1. Objetivo General
Evaluar la eficiencia, eficacia y economa de las operaciones o
actividades que se realizan en el rea de Recursos Humanos
de la empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., con el
fin emitir recomendaciones a la gestin que viene realizando el
rea.
117

5.3.2. Objetivos Especficos

Realizar un diagnstico de la situacin actual del rea de
Recursos Humanos de la Empresa Importador Ferretero
Trujillo Ca. Ltda.
Estudiar el plan de accin del rea.
Examinar las funciones y las principales responsabilidades
del personal del rea.
Evaluar los procesos que se realizan en el rea.
Evaluar las polticas establecidas y su cumplimiento.
Verificar el cumplimiento de las actividades.
Elaborar un informe con las conclusiones y recomendaciones
de acuerdo con el anlisis realizado.
5.4. Alcance de la Auditora

Evaluar la gestin del rea de Recursos Humanos del perodo
1 de Marzo al 31 de Marzo del 2010.
5.5. Indicadores de Gestin

Establecer los indicadores de gestin para evaluar a los procesos
del rea de Recursos Humanos.
5.6. Trabajo de los Auditores en la Fase de Conocimiento

Preliminar
5.6.1. Solicitar de manuales, reglamentos y documentos.

5.6.2. Recopilar informacin organizacional: estructura orgnica,
recursos humanos y presupuestos de ser el caso.
5.6.3. Recopilar informacin rea de Recursos Humanos.
118

5.6.4. Identificar los procesos del rea de Recursos Humanos.

5.6.5. Analizar las actividades que se realizan dentro del rea.
5.7. Trabajo de los Auditores en la Fase de Planificacin

5.7.1. Elaborar Programas de Auditora.
5.7.2. Elaborar cuestionarios de evaluacin al sistema de control
interno.
5.7.3. Realizar entrevistas.
5.7.4. Determinar indicadores de gestin para el rea de Recursos
Humanos.
5.7.5. Elaborar papeles de trabajo.
5.8. Trabajo de los Auditores en la Fase de Ejecucin

5.8.1. Realizar cuestionarios de evaluacin por procesos.
5.8.2. Aplicar indicadores de gestin para el rea de Recursos
Humanos.
5.8.3. Desarrollar Hojas de Hallazgo.
5.9. Trabajo de los Auditores en la Fase de Comunicacin de

Resultados
5.9.1. Elaborar Informe Final.
5.9.2. Presentar el Informe de la Auditora Gestin.
6. Anexos
6.1. Constitucin Legal de la Compaa.

6.2. Reglamento Interno.
119
4.1.3.4 Cuestionario de Control Interno al rea de Recursos Humanos
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO P9
PERODO: Marzo 2010 Fecha:

REA: Recursos Humanos 10/marzo/2010
Respuestas
Comentarios
Organizacin
1. Cuentan con polticas por escrito X
o manuales de procedimientos
que detallen las funciones que se
deben realizar?
2. Cuentan con un documento o X

diagrama de flujo que permitan
observar que actividades se estn
realizando en el rea?
3. Existe desarrollado un plan de X

trabajo del rea?
4. La distribucin fsica de las X Ya que

muchas de las
instalaciones para cada rea es reas
adecuada? comparten
espacio fsico
lo que dificulta
la seguridad y
privacidad.
Manejo de Informacin
5. Cuenta con un archivo de X
personal?
120

Preguntas Respuestas
No.
SI NO N/A
Comentarios
6. Se revisa en forma peridica la X
informacin contenida en el
expediente del personal con el fin
de realizar actualizaciones?
7. Se guardan los expedientes del X

personal en un lugar seguro, bajo la
custodia de un funcionario?
Seguridad
8. Existen seguridades para proteger X
Contratacin
a la empresa contra posibles robos e
de un seguro
incendios?
privado.
9. La empresa cuenta con personal X

de seguridad?
Disposiciones Legales
10. Existe un rea jurdica de apoyo X
sea interna o externa?
Cumple con las disposiciones X

11. El personal
legales para contratacin de es afiliado al
IESS
personal? transcurrido
el periodo de
prueba.
121

Preguntas Respuestas
No.
SI NO N/A
Comentarios
12. Cumple con la aplicacin de X
prestaciones sociales para el
personal ejecutivo, administrativo y
operativo?
Control del personal

13. Posee un mecanismo para el X
control de admisiones o
desvinculaciones del personal en un
perodo dado?
14. X
Se cuenta con medio electrnico Este sistema
es mediante
para el cmputo adecuado y
el ingreso del
confiable de la asistencia del cdigo del
empleado.
personal?
15. X
Elaboracin
Existe algn mecanismo para
de hojas de
controlar la salida y reingreso del permiso, que
detalla el
personal por motivo permisos?
motivo y
horas o das
de permiso.
Observaciones:
.
122
4.1.3.5 Matriz de Ponderacin del Control Interno
MATRIZ DE PONDERACIN DEL P 10
CONTROL INTERNO

Controles Claves Pond. Pond. Calific. Calific.

Preg. Control Preg. Control
1. Organizacin 40 0
Pregunta 1 10 0
Pregunta 2 10 0
Pregunta 3 10 0
Pregunta 4 10 0
2. Manejo de Informacin 30 30
Pregunta 5 10 10
Pregunta 6 10 10
Pregunta 7 10 10
3. Seguridad 20 20
10 10
Pregunta 8
10 10
Pregunta 9
4. Disposiciones Legales 30 20
Pregunta 10 10 10
Pregunta 11 10 0
Pregunta 12 10 10
5. Control del personal 30 20

Pregunta 10 10 0
Pregunta 11 10 10
Pregunta 12 10 10
SUMA: 150 90
123
4.1.3.6 Resultados de la evaluacin del control interno
RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL
P 11
CONTROL INTERNO

1 2 3
Nivel de Confianza ALTO MODERADO BAJO
76 95% 56 75% 5 55 %
Nivel de Riesgo BAJO MODERADO ALTO
NC = Nivel de Confianza PT = Ponderacin Total

NR = Nivel de Riesgo CT = Calificacin Total
NC = CT x 100
PT
NC = 90 x 100
150
NC = 60 % Nivel de Confianza Moderado

Nivel de Riesgo Moderado
Conclusin:
Como resultado de la evaluacin realizada al Sistema de Control Interno
del rea de Recursos Humanos se obtuvo una calificacin de 90 puntos de
una ponderacin de 150 puntos, lo que determin que existe un nivel de
confianza moderado y un nivel de riesgo moderado. Por lo que se puede
concluir que el Sistema de Control Interno es moderadamente efectivo ya
que hace nfasis en prevencin de errores significativos y trata de mantener
la eficiencia en las operaciones que se realizan en el rea.
124
EVALUACIN Y CONCLUSIN DEL
P 11
CONTROL INTERNO

El rea de Recursos Humanos al no contar con manuales de

procedimientos que detallen las funciones que se deben realizar, est
permitiendo que el personal utilice su criterio para la realizacin de las
actividades, provocando que exista conflictos entre ellos por no
establecer cmo debe o no realizarse ciertas actividades.
El rea de Recursos Humanos no cuenta con documentos que permitan

observar que actividades se estn realizando en el rea, por lo que se
evidencia falta de organizacin en el desarrollo de sus funciones, lo que
dificulta la identificacin de procesos para ser evaluada.
La elaboracin de un plan de trabajo del rea de Recursos Humanos

permite la definicin y alcance de objetivos, ya que al no contar con este
se desconoce que estrategias y procedimientos se utilizar para alcanzar
los objetivos establecidos.
Para poder evaluar el desempeo del personal se debe conocer cules

son sus funciones y como deben ser realizadas, por lo que debe existir
un plan de accin que regule las diferentes actividades para la
administracin y evaluacin del personal.
125
4.1.4 Ejecucin
4.1.4.1 Identificacin de procesos
IDENTIFICACIN DE PROCESOS P 12 - 1

03/marzo/2010
PROCESO: Seleccin de personal
FLUJOGRAMA
No
Rechaza

126

03/marzo/2010
NARRATIVA
El Proceso de Seleccin inicia cuando el Jefe del rea solicitante

determina la necesidad de personal, elabora la solicitud de requerimiento
y define el perfil general que debe poseer el candidato, se presenta la
solicitud ante el Gerente General, una vez que el Gerente a prueba la
solicitud la enva al rea de Recursos Humanos.
El rea de Recursos Humanos una vez que recibi la solicitud de

requerimiento de personal, con la autorizacin de gerencia procede a
publicar el anuncio en medios de comunicacin y a colocar anuncios en
las instalaciones de la compaa.
Una vez publicado el anuncio para la vacante, la informacin de

requerimientos es entregada va telefnica o personalmente cuando el
solicitante se acerca a las instalaciones de la compaa.
Luego de recibir las hojas de vida y documentos solicitados se procede a

revisar la informacin y seleccionar al personal ms apto para
entrevistarlo.
La primera entrevista es realizada por el Jefe del rea de Recursos

Humanos, se pregunta informacin bsica con referencia a la presentada
en su hoja de vida, se analiza la informacin, se le explica al trabajador
cuales son las condiciones de trabajo y beneficios que le brinda la
compaa, si el entrevistador lo considera apto y el candidato acepta, se lo
127

03/marzo/2010
NARRATIVA
aprueba y se procede a verificar sus referencias personales, de trabajo.
Una vez cumplido con los requisitos previos el Jefe de Recursos Humanos
le organiza la segunda entrevista la cual es realizada por el Gerente
General, quien analiza la experiencia, conocimientos del candidato y
decide la aprobacin de su contratacin.
Concluida la entrevista y aprobada por el Gerente General, el rea de

Recursos Humanos procede a llenar la ficha con los datos de candidato y
archivarla conjuntamente con su carpeta.

128

03/marzo/2010
PROCESO: Contratacin de personal
FLUJOGRAMA
Contratacin de Personal
Jefe de Recursos Humanos Gerente General Empleado
INICIO
Comunica la
Elabora contrato
decisin para que
de trabajo
se inicie la
contratacin
Envia el contrato
al gerente general
y al empleado
Revisin y No
aprobacin
Si
Firma del contrato

de trabajo
Revisin y No
aprobacin
Si
Realiza tramite de Firma del contrato

afiliacin al IESS de trabajo
Envi de copia de
afiliacin al IEES y
contrato de trabajo
firmado al Ministerio de
Relaciones Laborales
Recepcin de
contratos
legalizados
Archivo
Doc.
FIN

129

03/marzo/2010
NARRATIVA
Una vez concluido el proceso de seleccin de personal se procede a

realizar la contratacin, como primer paso el Gerente General comunica al
rea de Recursos Humanos su decisin de que se d inicio la
contratacin.
El rea de Recursos Humanos una vez que recibi la Comunicacin de

contratacin procede a elaborar el contrato de trabajo con apego a las
disposiciones legales emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales y
por otros organismos.
Elaborados los contratos de trabajo se procede hacerlos firmar por

Gerente General y por el nuevo empleado, una vez revisado y aceptadas
las condiciones del contrato firman las partes.
Con el contrato firmado se procede afiliar al empleado al IESS y preparar

la documentacin necesaria para su legalizacin.
Se enva la documentacin necesaria y los 3 ejemplares del contrato de

trabajo firmados al asesor legal contratado por la empresa para la
realizacin del trmite externo.
Cuando los contratos se encuentran legalizados se los archiva en el

expediente del empleado conjuntamente con la dems documentacin.
130

03/marzo/2010
NARRATIVA
Notas Importantes:
Para proceder a la legalizacin de los contratos de trabajo firmados

debe transcurrir el perodo de prueba de 90 das o por orden
directa del Gerente General.
El horario que labora el empleado no coincide con el establecido

en su contrato de trabajo.
El empleado es afiliado al IESS con la fecha en que legaliza el

contrato.

131

03/marzo/2010
PROCESO: Induccin del personal
FLUJOGRAMA
Induccin de Personal
Jefe de Recursos Humanos rea Designada
INICIO
Presentacin del
empleado nuevo
con su Jefe
inmediato
Recorrido por las

instalaciones
Conocimiento
general de los
procesos del rea
Descripcin de las
funciones que
desempeara
FIN
132

03/marzo/2010
NARRATIVA
El proceso de induccin del personal nuevo empieza con la presentacin

con su Jefe inmediato quien se encargara de guiarle por un recorrido por
las instalaciones y le da a conocer una visin general de la compaa.
Una vez concluido el recorrido por las instalaciones se explica

detalladamente los procesos que realiza en el rea y se da a conocer al
nuevo empleado las funciones especficas que debe realizar.
El rea de Recursos Humanos verifica que se le haya proporcionado la

induccin por medio de una entrevista con el empleado.
Nota importante:
El proceso de induccin muestra una debilidad ya que no se define

y explica cmo se deben realizar las funciones designadas a los
empleados nuevos, por lo que sufrieron contratiempos al momento
de desempear su funcin.
133

03/marzo/2010
PROCESO: Capacitacin del personal
NARRATIVA
El proceso de capacitacin no se estaba implementado en la compaa, en

la ltima reunin de socios, se observ la necesidad de hacerlo ya que el
personal cometa errores al realizar sus funciones.
Los Jefes de reas han solicitado que se realicen capacitaciones al

personal pero en funciones especficas de cada una de las reas.
Nota Importante:
1. El proceso de capacitacin para el personal de la compaa se

encuentra en etapa de planificacin desde inicio de enero del 2010
hasta la presente fecha.
134

03/marzo/2010
PROCESO: Motivacin del personal
FLUJOGRAMA
Motivacincin de Personal
Jefe de Recursos Humanos rea Designada Gerencia General
INICIO
Determina el
porcentaje de
incremento de
remuneracin
Evaluacin de
Entrevista con
desempeo de
Jefe de rea
actividades
Seleccin de 5
empleados con Propuesta de
mejores candidatos
desempeos
Presentacin de
los empleados con
mejor desempeo
Motiva al personal
Seleccin de
con el incremento
candidato hacer
del porcentaje
Si motivado
determinado
No
FIN

135

03/marzo/2010
NARRATIVA
Para realizar el proceso de motivacin del personal, primero se determina

el porcentaje del incremento en la remuneracin por parte del Gerente
General, y como segundo paso se evala el desempeo a travs de una
entrevista con los Jefes de rea quienes son los encargados de promover
candidatos y explicar las razones de su promocin.
Una vez que se cuenta con la lista de candidatos se procede a realizar una
preseleccin con un mximo de cinco, dicha preseleccin es presentada al
Gerente General quien decide al empleado que ser motivado con el
incremento de su remuneracin.
Se comunica dicha decisin al rea de Recursos Humanos, y se procede a

notificar del incremento de la remuneracin a la Gerencia Financiera y al
Asesor Legal.
136

03/marzo/2010
PROCESO: Seguridad e higiene de trabajo
FLUJOGRAMA
Seguridad e higiene de trabajo

reas Financiera,
rea de Recursos Humanos
Administrativa y Operativa
INICIO
Establecimiento de
instrucciones de
seguridad y
prevencin Comunicacin de
instrucciones
Detectar reas
de riesgo
Sealizar zonas
de alto riesgo
Entrega de
implementos de
seguridad
Supervisin y
comunicacin
constante con el
personal de
seguridad
FIN

137

03/marzo/2010
NARRATIVA
El rea de Recursos Humanos elabora un instructivo de seguridad y

prevencin con el fin de que el nuevo personal tenga las precauciones
adecuadas para evitar incidentes.
Para ello se identifican las zonas de alto riesgo y se procede a sealizarlas

para poder evitar futuros accidentes.
Una vez que se conocen las nuevas zonas o situaciones de riesgo se

procede a incluirlas en el instructivo de seguridad y prevencin con el fin
de advertirlas.
Los encargados de comunicar estas instrucciones de seguridad y

prevencin son los Jefes de reas.
El rea de Recursos Humanos entrega implementos de seguridad a los

empleados de planta para de esta manera minimizar accidentes laborales.
138

03/marzo/2010
PROCESO: Administracin de Personal
NARRATIVA
Entre las diferentes actividades vinculadas a este proceso se puede
observar:
2. El rea de Recursos Humanos cuenta con un archivo de expedientes

de personal, el cual se encuentra bajo custodia del Jefe del rea, este
archivo contiene la siguiente informacin: Ficha de Personal, Hoja de
vida, fotografa de cuerpo entero, copia de ttulos y certificados,
copia de cedula de identidad y papeleta de votacin, libreta militar si
fuere el caso, record policial, referencias personales y laborales,
croquis de domicilio, planilla de servicios bsicos para corroborar la
direccin, partida de nacimiento de hijos menores de 12 aos,
adems de tarjeta de desempeo, as como copias de: contrato de
trabajo, ingreso al IESS, rol de pagos mensual y constancias de
permisos.
3. El registro de entrada del personal se realiza a travs del ingreso de

un cdigo nico por empleado, adems de este control se procede a
realizar una verificacin fsica, por tanto el asistente del rea recorre
las instalaciones verificando que el personal se encuentre en su lugar
de trabajo.
4. En el rea de Recursos Humanos se observ que debe realizar

constantemente entrevistas para la seleccin de personal ya que
existen demasiadas desvinculaciones por falta de una adecuada
motivacin.
139

03/marzo/2010
PROCESO: Administracin de personal
NARRATIVA
Cuando se presentan conflictos entre personal el rea interviene para
mediar los conflictos mediante una charla con los involucrados.
El rea de Recursos Humanos se encarga de seleccionar, contratar o

renovar contratos de seguro privado en casos de: accidentes laborales,
robos o incendios de las instalaciones, adems de contrato de
supervisin satelital de los vehculos de la compaa.
El rea prepara informes mensuales sobre la gestin realizada, en el

informe consta: fecha de ingreso de trabajo, fecha de afiliacin y
legalizacin, personal que tom sus vacaciones, nmero de personas
que solicitaron permisos o presentaron algn tipo de enfermedad,
admisin y desvinculaciones del personal, identificacin que
empleados evaluados y que recibieron incentivos econmicos por
motivacin, etc.
Notas Importantes:
5. El rea de Recursos Humanos realiza actividades no acordes a sus
funciones como: ingreso de facturas de compras o ventas en el sistema,
del punto de venta que se encuentra dentro de las instalaciones, diseo
de rutas para entrega de productos, supervisin satelital de los
vehculos de la compaa, etc.
140

03/marzo/2010
PROCESO: Evaluacin al personal
FLUJOGRAMA
Evaluacin del personal

reas Financiera,
rea de Recursos Humanos
Administrativa y Operativa
INICIO
Solicita a Jefes de
Area supervision Supervision de
del cumplimiento labores
de actividades de
sus subordinados
Elaborar informe
Recibe informe
de desempeo
de desempeo
Evalua el No Elaboracin y
cumplimiento de entrega de Memo
actividades de los al personal
empleados
Si
Archivo
de
docum. Registro en ficha
de personal
FIN

141

03/marzo/2010
PROCESO: Evaluacin al personal
NARRATIVA
El rea de Recursos Humanos solicita a los Jefes de rea la supervisin

del cumplimiento de sus subordinados, por lo tanto el Jefe de rea realiza
un informe del desempeo del empleado y entrega a Recursos Humanos.
Una vez recibido el informe, el rea de Recursos Humanos revisa y

analiza la informacin, de ser el caso se elabora llamados de atencin
(memos) y entrega al personal que no est desarrollando correctamente
sus funciones.
Estos informes y memos se los registra en la tarjeta de personal y se

archiva en el expediente del empleado como respaldos de la evaluacin de
su desempeo.
142
4.1.4.2 Cdula de Anlisis Documental
CDULA DE ANLISIS DOCUMENTAL P 13

RESULTADO DEL
ANALISIS
1. Informe de Personal Al analizar estos Realizar un

del mes de febrero documentos se observ procedimiento
2010. que necesitan aadirse que detalle los
notas explicativas, ndices requerimientos
Responsable: Jefe o marcas para poder que deben
del rea. obtener una mayor contener los
comprensin del mismo. informes.
2. Ficha de Personal. Registra fechas de Implementar un

admisin y desvinculacin sistema que
de la compaa, datos permita manejar
Responsable: Jefe personales del empleado, la informacin
del rea. se observ que la electrnicamente.
informacin contenida en
estas fichas no cuenta con
un respaldo electrnico, lo
que dificulta el manejo de
la informacin.
3. Tarjeta del Personal. En este documento se Automatizar la

registra el desempeo del tarjeta del
Responsable: Jefe empleado, as como las personal para
del rea. faltas cometidas, permisos, poder manejar
etc. eficientemente
esta
informacin.
4. Expediente del En este archivo se Llevar un mejor

empleado. mantiene ficha, tarjeta de control y orden
personal, constancias de de la
Responsable: Jefe aportaciones, asistencia, informacin
del rea. permisos, vacaciones, contenida en
memorandos, etc. este expediente.
143
CDULA DE ANLISIS DOCUMENTAL P 13

RESULTADO DEL
ANALISIS
5. Reglamento Interno En este documento se Crear un manual

de trabajo de la puede observar las de polticas y
Organizacin. disposiciones muy procedimientos
generales que no por reas.
proporciona lineamentos
especficos para el
desarrollo de funciones del
personal.
6. Informe de En este documento se Crear polticas

evaluacin del puede observar la de evaluacin
personal. evaluacin realizada a los segn estndares
empleados en base de su preestablecidos.
Responsable: Jefes desempeo laboral.
de rea.
7. Acta No.00053 de En este documento se N/A

Junta General de registra la decisin de los
Socios socios de la compaa de
la implementacin del
proceso de capacitacin.
Observaciones:
.
144
4.1.4.3 Cuestionario de Evaluacin
CUESTIONARIO DE EVALUACIN P 14 - 1

PROCESO: Seleccin de Personal

Respuestas
No Preguntas SI NO N/A
Comentarios
1. Cuenta con material por escrito X

que detalle los pasos que se deben
realizar para la seleccin de
personal?
2. Existe un documento que X Se redacta una

respalde la necesidad de personal? solicitud de
requerimiento
de personal.
3. Cuenta con un documento que X En la solicitud

consigne los requisitos que debe de
poseer el candidato a la vacante? requerimientos
se describe el
perfil que debe
poseer el
candidato.
4. Existe documentos para el X Ficha de

registro de datos de los ingreso del
candidatos? personal.
5. Est establecida que X

documentacin debe presentar el
candidato para aplicar a una
vacante?
6. Se verifica que la informacin X Confirmacin

presentada por el candidato sea por va
real? telefnica.
145

PROCESO: Seleccin de Personal

Srta. Mara Jos Calle Asistente de Recursos Humanos
Respuestas
No. Preguntas Comentarios
SI NO N/A
Organizacin
6. Qu fuentes de reclutamiento se
emplea
a) Contacto personal? X
b) Agencias de empleo?
7. La entrevista preliminar lo realiza?

a) Jefe de Recursos Humanos X
b) Asistente del rea
c) Gerente General
8. Se le informa al candidato de las X

actividades a realizar y las
condiciones de trabajo?
9. Se realizan exmenes de:

a) Conocimientos Generales?
b) Psicomtricos?
nicamente
c) Conocimientos requeridos X
para el puesto? para cargos
d) Mdicos? ejecutivos.
10. La persona que decide la El gerente

contratacin del personal es: General es quien
a) Gerente General X decide, el Jefe
b) Jefe de Recursos Humanos de Recursos
c) Jefe del rea solicitante Humanos y del
rea solicitante
recomiendan.
11. El personal que es seleccionado
X
cumple con los requisitos
preestablecidos para el cargo
Observaciones:
.
146

PROCESO: Contratacin de Personal

Respuestas
Comentarios
1. En la elaboracin de los X
contratos de trabajo se toma en
cuenta las disposiciones legales
vigentes?
2. Se cuentan con contratos X

debidamente revisados y
aprobados?
3. Antes de ser firmados los X

contratos de trabajo se les da a
conocer el contenido a las partes
que intervienen?
Los contratos de
Aspectos Legales trabajo son
4. Los contratos de trabajo son X legalizados
legalizados dentro de los 30 das cuando ha
despus de ser firmados? transcurrido el
perodo de
prueba.
5. Se respetan los horarios de X El personal
trabajo establecidos en el trabaja fuera del
contrato? horario
establecido.
6. Se encuentra afiliado al IESS el X El trabajador es

personal contratado desde el afiliado al IESS
primer da que empez su labor? cuando el
contrato de
trabajo este
legalizado.

147

PROCESO: Induccin del personal contratado

Respuestas
Comentarios
1. Se lleva a cabo la presentacin del X
personal nuevo con sus compaeros
de trabajo?
2. Al personal nuevo se le realiza un X

recorrido por las instalaciones de la
compaa?
3. El rea de Recursos Humanos X Solo al

proporciona suficiente orientacin a personal del
sobre las actividades que se realiza rea
en la rea en que laborarn los operativa.
nuevos empleados?
Observaciones:
.
148

PROCESO: Induccin del personal contratado

No Respuestas Comentarios
Preguntas SI NO N/A
Organizacin
4. Estn claramente definidos los X
programas de induccin para el
personal que se incorpora?
5. Qu informacin se proporciona al
nuevo empleado de ingreso?
a) Visin y misin de la entidad. X
b) Objetivos. X
c) Polticas. X
d) Funciones. X
e) Procedimientos. X
f) Tipos de productos o X
servicios.
Observaciones:
..
149


Respuestas
Comentarios
Organizacin
Se encuentra
1. Cuenta la organizacin con X
en etapa de
programas de capacitacin y planificacin
desarrollo para el personal?
2. El personal ha solicitado X
capacitaciones?
3. Cmo se detecta las necesidades de

capacitacin?
a) Manejo de mercadera X
b) Fallas constantes en la X
realizacin de actividades
Observaciones: Actualmente se encuentra en etapa de planificacin

desde el mes enero del 2010 hasta la presente fecha
150


Respuestas
No Preguntas NO N/A
Comentarios
SI
Organizacin
1. Se tiene organizado algn plan para X
motivar a los empleados a mejorar su
trabajo habitual?
2. Existe un plan de incentivos por X Se evala el

cumplimiento de objetivos para el desempeo se
personal? lo motivo con
un incremento
en su
remuneracin.
3. Existe algn estudio para mejorar X
las condiciones trabajo?
4. Cuenta con un sistema general de X

calificacin de mritos?
Factor Humano
5. Se realizan plticas de orientacin X
educativa o familiar con el personal?
Se integra
6. Se efectan reuniones para X
todo el
promover la convivencia del
personal que
personal?
labora en la
empresa.
7. Estn contempladas actividades X
sociales culturales o deportivas?
Observaciones:
...
151


Respuestas
Comentarios
Organizacin
1. Cuenta la organizacin con normas X

de seguridad internas?
2. Existe un programa para el X

mantenimiento, la conservacin y
limpieza de las instalaciones?
3. Se dispone de una comisin de X

seguridad e higiene?
4. Existe una estadstica de X

enfermedades profesionales, de
accidentes y se registra sus causas?
Seguridad
5. Existen sealamientos de zonas X

restringidas o de alto riesgo?
Seguro
6. El personal cuenta con un seguro X privado
privado contra accidentes? contratado con
Colvida.
7. Se efectan exmenes mdicos X
peridicamente?
Mantenimiento
8. Existe un programa para el X

mantenimiento, conservacin y
limpieza de instalaciones?
9.
El personal de la compaa participa X
en los programas de mantenimiento?
152


Respuestas
No Preguntas Comentarios
SI NO N/A
Espacio Fsico
10. Son adecuadas las condiciones de
trabajo como:
a) Ventilacin? X
b) Iluminacin? X
c) Temperatura? X
d) Nivel de ruido? X
e) Disposiciones de X
inmobiliario y equipo?
f) Color de las reas? X
g) reas de circulacin? X
h) reas de descanso? X
i) reas de atencin al cliente? X
Observaciones: Se presentan niveles de estrs profesional en los

empleados del rea de Recursos Humanos..
153

PROCESO: Administracin del personal

Respuestas
Comentarios
Organizacin
1. Cuenta con manuales de X

procedimientos de cmo realizar las
actividades del rea?
2. Cuenta con lineamientos X

establecidos para la administracin
del personal?
3. Cuenta con un mecanismo para el X

control de asistencia del personal?
Manejo de informacin
4. Se cuenta con archivo del X
personal?
5. Se actualiza permanentemente la X
informacin de los expedientes de
los empleados?
6. Se mantiene registros de:

a) Atrasos? X
b) Faltas? X
7. Mantiene un registro sobre el X

personal que ingres y se
desvincul de la compaa?
8. Existe una tabla de remuneracin X

para el pago de sueldos, salarios y
honorarios?
9. Se realizan informes de la gestin X

realizada peridicamente?
154


Respuestas
No Preguntas Comentarios
SI NO N/A
10. Los informes sobre la gestin

presentan:
a) Total de plazas o puestos? X
b) Plazas o puestos por rea? X
c) Plazas o puestos ocupados X
d) Plazas o puestos vacantes? X
e) Licencias? X
f) Comisionistas? X
g) Altas? X
h) Bajas? X
i) Cambios? X
j) Licencias? X
k) Pagos de anticipos? X
l) Pensiones? X
m) Compensaciones? X
n) Jubilaciones? X
o) Faltas? X
p) Atrasos? X
q) Permisos? X
r) Horas extras? X
s) Pagos de compensaciones? X
t) Aumentos de sueldos? X
Generales
Aunque
11. Se mantiene una buena relacin el X existen
personal con sus jefes? conflictos por
cmo se debe
realizar las
actividades.
12. Cuenta la organizacin con un X
sindicato?
Observaciones:
...
155

PROCESO: Evaluacin del personal

Respuestas
Comentarios
Organizacin
1. Se mantiene un registro adecuado X

de atrasos y ausentismo del personal?
2. Los controles de asistencia del X

personal tienen como soporte
paquetes informticos o mecanismos
electrnicos?
Evaluacin
3. Se hace peridicamente auditoras X

al personal?
4. Cuenta con algn sistema de X

evaluacin y calificacin
preestablecido que permita conocer
el desempeo de los empleados?
Se evala al personal de todas las X

5. reas?
En base a que evala el desempeo

6. laboral de los empleados de la
entidad
a) Pruebas de conocimiento sus X
actividades?
b) Cumplimiento de objetivos? X
c) Opinin de jefes inmediatos? X
156
4.1.4.4 Pruebas Sustantivas
APLICACIN DE
P 15
PRUEBAS DE AUDITORA

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
OBJETIVO: Identificar las reas crticas por proceso
Pruebas Sustantivas Tcnica utilizada

1. Proceso de seleccin de personal
El perfil del candidato es previamente establecido por

Entrevista
las reas solicitantes.
Los requisitos del candidato son establecidos en el

Inspeccin
reglamento interno de trabajo.
Determinar la existencia de manuales de

procedimientos y polticas del rea para el proceso de Inspeccin
seleccin.
2. Proceso de contratacin de personal

El Cdigo de Trabajo, Titulo 1, Capitulo1, Prrafo
1ero, Art. 20 expresa Los contratos que deben
celebrarse por escrito se registrarn dentro de los
treinta das siguientes a su suscripcin ante el Inspeccin
inspector del trabajo del lugar en el que preste sus
servicios el trabajador, y a falta de ste, ante el Juez
de Trabajo de la misma jurisdiccin
Las horas de trabajo deben ser establecidas segn el
Cdigo de Trabajo, Art. 47, prrafo primero. Inspeccin
3. Proceso de Induccin de personal

Al personal nuevo se le debe informar de las tareas
asignadas y sobre cmo realizar las actividades Entrevista
referentes a su puesto de trabajo.
El reglamento interno de trabajo de la empresa

dispone que el personal nuevo reciba induccin antes Inspeccin
de empezar a laborar en el rea asignada.
157
APLICACIN DE
P 15
PRUEBAS DE AUDITORA

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010

4. Proceso de capacitacin de personal
Las polticas de administracin del recurso humano
establecen que se debe contar un plan de
capacitacin que permita identificar y clasificar las
reas en que el personal necesita instruccin, adems Entrevista
de construir polticas y objetivos que se esperan
alcanzar.
La Junta General de Socios ha establecido la

implementacin del proceso de capacitacin al
personal para contar con personal altamente
Inspeccin
preparado y capacitado para el desempeo de sus
funciones.
5. Proceso de motivacin de personal

La organizacin cuenta con un sistema de motivacin
al personal, basado en reconocer sus logros,
desempeo, buscando brindar buenas condiciones de Inspeccin
trabajo e incentivos para estimular ciertos tipos de
comportamientos.
El personal debe contar con motivacin para poder
fomentar el compromiso con la entidad para evitar
Entrevista
desercin laboral.
6. Proceso de seguridad e higiene de trabajo

Prevenir accidentes laborales informando al personal
sobre zonas de riesgo y dotar de implementos de
seguridad del ser el caso segn lo dispuesto en el Entrevista
Capitulo V, Art. 412 del Cdigo de Trabajo.
En casos de accidentes laborales se cumple con lo

dispuesto en el Art.42 del Cdigo de Trabajo que
Inspeccin
indica las obligaciones del empleador en casos de
accidentes laborales.
158
APLICACIN DE
P 15
PRUEBAS DE AUDITORA

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
7. Proceso de administracin del personal

Mantenimiento de la informacin de acuerdo con la
Ley Orgnica de Seguridad Social Art. 16 que indica
Inspeccin
que se debern mantener actualizada la informacin
sobre los trabajadores de la empresa.
Las polticas de administracin del recurso humano
establecen que se debe realizar informes peridicos
Inspeccin
sobre el personal.
8. Proceso de evaluacin del personal

De acuerdo con las polticas de recursos humanos
ser el gerente, subgerente, jefes de gerencia y el
encargado de recursos humanos evaluar a todo el Entrevista
personal que labora en la entidad.
El reglamento interno de trabajo de la empresa

establece que el sistema de evaluacin del personal
se realice en base a la evaluacin de su desempeo,
Inspeccin
emitiendo un informe por parte de los Jefes
Inmediatos.
159
4.1.4.5 Pruebas de Control
APLICACIN DE
P 16
PRUEBAS DE AUDITORA

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
Pruebas de Control Referencia

1. Proceso de seleccin de personal
Verificacin con los Jefes de rea si el personal

contratado cumpli con los requisitos previamente A3
establecidos.
Revisin del reglamento interno y de carpeta de los P 13

empleados. A1
Revisar si el rea de Recursos Humanos cuenta con

manuales de procedimiento y polticas del rea por P 14 - 1
escrito.
2. Proceso de contratacin de personal
Revisin de los contratos laborales que estn

conforme a lo dispuesto en la Cdigo de trabajo y A4
con la Ley Orgnica de Seguridad Social.
Revisin del cumplimiento de las horas establecidas

en los contratos laborales de la empresa. P 14 - 2
3. Proceso de Induccin de personal
Preguntar al personal de nuevo ingreso si recibi la

A5
induccin de las actividades referentes a su labor.
Verificar que las actas de control de la induccin P 13

estn firmadas por el personal nuevo.
160
APLICACIN DE
P 16
PRUEBAS DE AUDITORA

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010

4. Proceso de Capacitacin de personal
Verificar que el rea de recursos humanos cuenta con

P 14 - 4
planes de capacitaciones para sus empleados
Verificar el acta mediante la que se solicita la

P 13
implementacin del proceso de capacitacin.
5. Proceso de Motivacin de personal

Verificar que se est cumpliendo con el sistema de
motivacin establecido P 14 - 5
Verificar si el personal se encuentra conforme con el

actual sistema de motivacin A6
6. Proceso de Seguridad e higiene de trabajo
Verificar que se est aplicando las normas de

seguridad establecidas por la empresa y por el P 14 - 6
Cdigo de trabajo
Revisar los documentos que aseguren el

cumplimiento de las disposiciones establecidas en el P 13
Cdigo de Trabajo A1
7. Proceso de Administracin del personal

Revisar las carpetas de los empleados y verificar que P 13
la documentacin este conforme con lo dispuesto en
la Ley Orgnica de Seguridad Social A 7
Revisar los informes realizados por el rea con lo

referente al personal que labora en la empresa P 13
161
APLICACIN DE
P 16
PRUEBAS DE AUDITORA

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010

8. Proceso de evaluacin del personal
Verificar la existencia de la evaluacin y el sustento A 8

de la misma.
Revisar los informes emitidos por los Jefes

P 13
inmediatos y el criterio de evaluacin aplicado.
162
4.1.4.6 Aplicacin de Indicadores de Gestin
APLICACIN DE
P 17 1

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
PROCESO: Seleccin del personal
1. Indicador: Cumplimiento de Requerimientos para la contratacin
Objetivo del indicador.- Identificar en forma clara si el personal

seleccionado para un puesto especifico cumpli con los requisitos
previamente establecidos para desempear el cargo. Determinndose
como resultado ptimo 100%.
Personal apto.- Nmero de personas que cumplen los requisitos para

ocupar el puesto de trabajo, durante el perodo de prueba.
Total de personal contratado.- Es el nmero total de personas que se

han contratado en este perodo.
Aplicacin del Indicador.-
Cumplimiento de Requerimientos = Personal Apto x 100

para la contratacin Total de personal contratado
Cumplimiento de Requerimientos = 9 x100

para la contratacin 13
Cumplimiento de Requerimientos = 69%

para la contratacin
163
El resultado se considera desfavorable debido a que se ha obtenido un

69% del personal que cumple con todos los requisitos previos para
ocupar el puesto, por lo que se puede concluir que el rea no realiza un
proceso de seleccin acorde a los requerimientos establecidos para suplir
la necesidad de personal del rea solicitante, por lo que se pueden
presentar algunos problemas si el personal no se encuentra capaz de
realizar actividades referentes al puesto que ocupa.
164
APLICACIN DE
P 17 2

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
PROCESO: Contratacin del personal
2. Indicador: Contratacin legalizada
Objetivo del indicador.- Identificar de forma clara si el personal cuenta

con la firma del contrato de trabajo y este se encuentre legalizado.
Determinndose como resultado ptimo 100%.
Contratos legalizados.- Nmero de contratos de trabajo legalizados.
Total de contratos firmados.- Es el nmero total de contratos de trabajo

firmados.

Contratacin legalizada = Contratos legalizados x 100
Total de contratos firmados
Contratacin legalizada = 90 x100
115
Contratacin legalizada = 78%
165
El resultado se considera desfavorable ya que se obtuvo un 78% de

contratos que se encuentran legalizados, pero el 22% del personal que
laboran en la entidad, aun no cuenta con un contrato legalizado, lo que
evidencia que no se est cumpliendo a cabalidad con las disposiciones
legales lo que puede ocasionar conflictos laborales con el empleado y con
el Ministerio de Relaciones Laborales.
166
APLICACIN DE
P 17 3

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
3. Indicador: Induccin
Objetivo del indicador.- Identificar si el personal de nuevo ingreso

recibi indicaciones de cmo realizar las actividades referentes a su
puesto de trabajo. Determinndose como resultado ptimo 100%.
Empleados contratados que recibieron induccin.- Nmero de

empleados que recibieron induccin al ingresar a la compaa, durante el
perodo de prueba.
Total de empleados.- Es el nmero total de empleados que laboran en la

entidad.

Induccin de personal= Empleados que recibieron induccin x 100
Total de empleados
Induccin de personal= 13 x100
13
Induccin de personal= 100%
167
El resultado se considera favorable debido a que se obtuvo un 100% de

empleados nuevos que recibieron induccin al momento de ingresar en la
compaa en el perodo de revisin.
168
APLICACIN DE
P 17 4

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
4. Indicador: Capacitacin
Objetivo del indicador.- Identificar si el personal se encuentra

capacitado para el desarrollo en sus funciones. Determinndose como
resultado ptimo 100%.
Empleados capacitados.- Nmero de empleados que recibieron

capacitacin.

entidad.
Aplicacin del indicador.-

Capacitacin de personal = Empleados capacitados x 100
Total de empleados
Capacitacin de personal = 0 x 100
115
Capacitacin de personal = 0%
169
El resultado se considera desfavorable debido a que no se est aplicando

el proceso de capacitacin de personal en la compaa, debido a que este
proceso se encuentra en etapa de planificacin, por consiguiente no se
puede aplicar este indicador, lo cual podra originar un grave problema
laboral ya que el empleado puede cometer negligencias en el desarrollo de
su gestin.
170
APLICACIN DE
P 17 5

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
5. Indicador: Motivacin
Objetivo del indicador.- Identificar si el personal que labora en la

compaa recibe motivacin. Determinndose como resultado ptimo
70%.
Definicin de variable.-
Empleados motivado.- Nmero de empleados que recibieron motivacin.

entidad.

Motivacin de personal = Empleados motivados x 100
Total de empleados
Motivacin de personal = 20 x100
115
Motivacin de personal = 17%
171
El resultado de este indicador se considera desfavorable. Debido a que el

personal que ha recibido motivacin es del 17%, por lo que se considera
un grupo reducido, si el personal est motivado tiende a desarrollar mayor
compromiso con la compaa y prestar mejor desempeo en el desarrollo
de sus funciones, por lo que se debe disear e implementar otro tipo de
incentivos que abarque un mayor porcentaje de empleados motivados de
la entidad.
172
APLICACIN DE
P 17 6

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
PROCESO: Seguridad e higiene
6. Indicador: Accidentabilidad Laboral
Objetivo del indicador.- Identificar el nmero de empleados que han

sufrido accidentes laborales. Determinndose como resultado ptimo 0%.
Total de empleados que han sufrido accidentes.- Nmero de empleados

que han sufrido accidentes laborales.

entidad.

Total de empleados
Accidentabilidad Laboral = que han sufrido accidentes x 100
Total de empleados
Accidentabilidad Laboral = 2 x 100
115
Accidentabilidad Laboral = 1,74%
173
El resultado de accidentabilidad es aceptable, ya que solo un 1,74% de los

empleados han sufrido accidentes de trabajo, pero se debe tener en cuenta
que la seguridad busca minimizarlos considerando como grado ptimo
0% de accidentabilidad, por lo tanto se recomienda prever situaciones de
riesgo y mejorar los controles de prevencin de accidentes.
174
APLICACIN DE
P 17 7

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
7. Indicador: Informacin actualizacin de empleados
Objetivo del indicador.- Identificar si se mantiene actualizado el archivo

de informacin del personal que labora en la compaa. Determinndose
como resultado ptimo 100%.
Expedientes actualizados.- Nmero de expedientes con informacin de

los empleados que se encuentran sus datos actualizados.
Total de carpetas.- Es el nmero total de expedientes de los empleados

que estn laborando en la entidad.

Informacin actualizada = Expedientes actualizados x 100
Total de expedientes
Informacin actualizada = 107 x100
115
Informacin actualizada = 93%
175
El resultado se considera favorable ya que se ha obtenido un 93% de

informacin actualizada de los empleados, permitiendo contar con un
registro y control de personal ya que constituye una fuente importante de
consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia,
puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones
entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente.
176
APLICACIN DE
P 17 8

19/marzo/2010
PERODO: Marzo 2010
PROCESO: Evaluacin de personal
8. Indicador: Evaluaciones
Objetivo del indicador.- Identificar el nmero de empleados que han

sido evaluados en el desempeo de su labor. Determinndose como
resultado ptimo 100%.
Total de empleados evaluados.- Incluye el nmero total de empleados

que han sido sometidos a un proceso de evaluacin.

entidad.

Evaluaciones = Total de empleados evaluados x 100
Total de empleados
Evaluaciones = 114 x 100
115
Evaluaciones = 99%
177
El resultado de evaluaciones de personal es favorable con un 99% ya que

la mayor parte de los empleados que labora en la entidad se le evala, de
esta manera se puede conocer su desempeo y obtener un mayor
rendimiento en la ejecucin de sus labores.
178
4.1.4.7 Matriz de interpretacin de resultados
MATRIZ DE INTERPRETACIN DE
P 18
RESULTADOS

Desfavorable I
Escala de
Aceptable II
calificacin
Favorable III
Matriz de Interpretacin de resultados

Criterio
Esperado I II III
Proceso de seleccin del personal
Cumplimiento de requerimientos: 0% 70 % 90%
Cumplir con todos los requisitos
100% al al al
previamente establecidos por las
reas solicitantes y el reglamento 69% 79% 100%
interno de trabajo.
Proceso de contratacin del personal
Contratacin legalizada:
El Cdigo de Trabajo, Titulo 1,
Capitulo1, Prrafo 1ero, Art. 20
expresa Los contratos que deben
celebrarse por escrito se registrarn
dentro de los treinta das siguientes
a su suscripcin ante el inspector 0% 90%
del trabajo del lugar en el que preste
100% al al 100%
sus servicios el trabajador, y a falta
de ste, ante el Juez de Trabajo de 89% 99%
la misma jurisdiccin y De
acuerdo con la Ley Orgnica de
Seguridad Social Art. 16 Los
empleadores afiliarn a sus
trabajadores dentro de los primeros
tres das hbiles siguientes al inicio
de la relacin laboral
Proceso de induccin del personal
Induccin del personal:
0% 90%
Al personal nuevo se le debe
informar de las tareas asignadas y 100% al al 100%
sobre cmo realizar las actividades 89% 99%
referentes a su puesto de trabajo.
179
P 18
RESULTADOS

Desfavorable I
Escala de
Aceptable II
calificacin
Favorable III

Criterio
Esperado I II III
Proceso de capacitacin del personal
Capacitacin del personal:
La Junta General de Socios ha 0% 35% 75%
establecido la implementacin del
proceso de capacitacin al personal 100% al al al
para contar con personal altamente 34% 74% 100%
preparado y capacitado para el
desempeo de sus funciones.
Proceso de motivacin del personal
Motivacin del personal:
0% 90%
El personal debe contar con
motivacin para poder fomentar el 100% al al 100%
compromiso con la entidad para 89% 99%
evitar desercin laboral.
Proceso de seguridad e higiene de trabajo
Accidentabilidad Laboral:
Prevenir accidentes laborales 9%
10%
informando al personal sobre zonas
de riesgo y dotar de implementos de 0% en al 0%
seguridad del ser el caso segn lo adelante 1%
dispuesto en el Capitulo V, Art. 412
del Cdigo de Trabajo.
Proceso de administracin del personal
Informacin actualizada:
Mantenimiento de la informacin 50% 81% 91%
de acuerdo con la Ley Orgnica de
100% al al al
Seguridad Social Art. 16 que indica
que se debern mantener 79% 90% 100%
actualizada la informacin sobre los
trabajadores de la empresa.
180
P 18
RESULTADOS

Desfavorable I
Escala de
Aceptable II
calificacin
Favorable III

Criterio
Esperado I II III
Proceso de evaluacin del personal
Evaluaciones:
De acuerdo con las polticas de 50% 81% 91%
recursos humanos ser el gerente,
100% al al al
subgerente, jefes de gerencia y el
encargado de recursos humanos 79% 90% 100%
evaluar a todo el personal que
labora en la entidad.
Observaciones:
..
181
P 19
INDICADORES DE GESTION
Proceso Nombre del Indicador Frmula Resultado Calificacin
Cumplimiento de
Seleccin de personal Cumplimiento de Requerimientos = Personal Apto x 100 69% Desfavorable
requerimientos para la contratacin Total de personal contratado
Contratacin de Contratos firmados y

Contratacin = Contratos legalizados x 100 78% Desfavorable
personal legalizados Legalizada Total de contratos firmados
Induccin de personal Induccin Induccin de = Empleados que recibieron induccin x 100 100% Favorable
personal Total de empleados
Capacitacin del
Capacitacin Capacitacin de = Empleados capacitados x 100 0% Desfavorable
personal personal Total de empleados
Motivacin del Motivacin Motivacin de = Empleados motivados x 100 17% Desfavorable
personal personal Total de empleados
Accidentabilidad Empleados
Seguridad e higiene en 1,74% Aceptable
Accidentabilidad Laboral = que han sufrido accidentes x 100
el trabajo Laboral Total de empleados
Administracin del Actualizacin de datos
Informacin actualizada =Expedientes actualizados x 100 93% Favorable
personal de empleados Total de expedientes
Evaluacin del
Evaluaciones Evaluaciones = Total de empleados evaluados x 100 99% Favorable
personal Total de empleados
182
4.1.4.8 Cdula de Evaluacin
CDULA DE EVALUACIN P 20

Desfavorable I
Escala de
Aceptable II
calificacin
Favorable III
No. Procesos /Actividades Rango Calificacin
1. Proceso de seleccin del personal I Desfavorable
2. Proceso de contratacin del personal I Desfavorable
3. Proceso de induccin del personal III Favorable

contratado
4. Proceso de capacitacin del personal I Desfavorable
5. Proceso de motivacin del personal I Desfavorable
6. Proceso de seguridad e higiene en el II Aceptable

trabajo
7. Proceso de administracin del personal III Favorable
8. Proceso de evaluacin del personal III Favorable
Observaciones:
..
183
4.1.4.9 Elaboracin de Hojas de Hallazgos
HOJA DE HALLAZGOS P 21 1
I. CONDICIN:
Se ha contratado a personas que no cumplen con los requisitos
preestablecidos para desempear su funcin.
II. CRITERIO:
De acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa
Captulo III, Art. 4 se debe crear manuales de procedimientos y
establecer polticas del rea para el proceso de seleccin basado
en el anlisis de requisitos de especificaciones del cargo y
requisitos de ingreso establecidos en el presente reglamento.
III. CAUSA:
El rea de Recursos Humanos no tiene definido por escrito las
polticas y procedimientos necesarios para realizar una correcta
seleccin de personal.
IV. EFECTO:
Cumplimiento de Requerimientos = Personal Apto x 100
para la contratacin Total de personal contratado
Cumplimiento de Requerimientos = 9 x100

para la contratacin 13
Cumplimiento de Requerimientos = 69%

para la contratacin
Retraso en el cumplimiento de actividades designadas a los

empleados que no cumplen con los requisitos para la
contratacin.
184
V. CONCLUSIONES:
En ocasiones no existe una debida seleccin de personal ya

que el aspirante no cumple con el perfil preestablecido, para
ocupar el cargo designado.
Establecer polticas y crear manuales de procedimientos que

ayuden al rea de recursos humanos a disear y estructurar
correctamente las actividades que permitan mejorar la
185
I. CONDICIN:
Se evidencia que existen contratos de trabajo firmados pero no
legalizados.
II. CRITERIO:
El Cdigo de Trabajo, Titulo 1, Capitulo1, Prrafo 1ero, Art. 20
expresa Los contratos que deben celebrarse por escrito se
registrarn dentro de los treinta das siguientes a su suscripcin ante
el inspector del trabajo del lugar en el que preste sus servicios el
trabajador, y a falta de ste, ante el Juez de Trabajo de la misma
jurisdiccin. De acuerdo con la Ley Orgnica de Seguridad Social
Art. 16 Los empleadores afiliarn a sus trabajadores dentro de los
primeros tres das hbiles siguientes al inicio de la relacin laboral
III. CAUSA:
El rea de Recursos Humanos establece que la legalizacin de
los contratos de trabajo se debe realizar despus de que ha
transcurrido el perodo de prueba de los empleados.
IV. EFECTO:
Contratacin legalizada = Contratos legalizados x 100
Total de contratos firmados
Contratacin legalizada = 90 x100
115
Contratacin legalizada = 78%
Al no legalizar los contratos de trabajo de la compaa se ha

ocasionando conflictos laborales con los empleados y con el
Ministerio de Relaciones Laborales.
186
V. CONCLUSIONES:
La legalizacin de contratos de trabajo de los empleados de

la compaa se realiza cuando ya ha transcurrido el perodo
de prueba, por lo que se pueden presentar conflictos legales.
La contratacin de personal se debe realizar observando las

disposiciones legales establecidas por el Cdigo de Trabajo
que se hacen cumplir a travs del Ministerio de Relaciones
Laborales, es decir, legalizar los contratos a partir de la fecha
en que el empleado empieza sus labores y de esta manera
evitar conflictos personales y legales.
187

I. CONDICIN:

planificacin a partir de enero del 2010 hasta la presente fecha.
II. CRITERIO:

Captulo V, Art. 9 establece que se debe contar un plan de
capacitacin que permita identificar y clasificar las reas en que el
personal necesita instruccin, adems de construir manuales de
procedimientos, polticas y objetivos que se esperan alcanzar.
III. CAUSA:
Desde que la compaa se constituy no se estaba ejecutando el

proceso de capacitacin, por lo que a partir de enero del 2010 la
Junta General de Socios decidi que se debe poner en marcha la
capacitacin del personal.
IV. EFECTO:
Capacitacin de personal = Empleados capacitados x 100
Total de empleados
Capacitacin de personal = 0 x 100
115
Capacitacin de personal = no se puede aplicar
La falta de capacitacin del personal de la compaa en el

desempeo de sus funciones, provoca conflictos personales y
organizacionales, ya que los empleados tienen diferentes criterios
al momento de realizar sus funciones.
188
V. CONCLUSIONES:
Al no contar con un plan de capacitacin, se desconoce cmo

se deben desarrollar las actividades, por lo que se presentan
conflictos entre el personal debido a que los criterios para el
desarrollo de sus funciones son diferentes.
El rea de Recursos Humanos debe contar lo antes posible con

un plan de capacitacin, para poder definir como se deben
realizar las actividades de las reas de la compaa, y evitar
conflictos laborales.
Se debe programar capacitaciones peridicas buscando

preparar al personal para la realizacin inmediata de sus
funciones en su rea de trabajo y as obtener un mejor
desempeo del empleado.
189
PROCESO: Motivacin del Personal
I. CONDICIN:
El personal de la compaa no est comprometido con su labor ya

que cuenta con un sistema de motivacin que beneficia a un grupo
reducido.
II. CRITERIO:

Captulo VI, Art. 11 la organizacin debe contar con un sistema de
motivacin al personal, basado en reconocer sus logros,
desempeo, buscando brindar buenas condiciones de trabajo e
incentivos para estimular ciertos tipos de comportamientos.
III. CAUSA:
El sistema de motivacin de la compaa est basado nicamente

en evaluar el desempeo del personal y la forma de incentivar es
con el incremento de su remuneracin.
IV. EFECTO:
Motivacin de personal = Empleados motivados x 100
Total de empleados
Motivacin de personal = 20 x100
115
Motivacin de personal = 17%
La falta de motivacin al personal provoca que el empleado no

desarrolle un compromiso con la entidad, el sistema de incentivos
basado en el incremento de remuneracin produce rivalidades lo
que no permite fomentar el trabajo en equipo.
190
V. CONCLUSIONES:
El sistema de motivacin se basa en la evaluacin del

desempeo y se incentiva al personal con un incremento en su
remuneracin, por lo que el grupo que se beneficia es
reducido.
Se debe replantear el sistema de motivacin de la compaa y

no basarlo nicamente en el reconocimiento a travs del
incremento en su remuneracin, sino motivarlos, en funcin
del cumplimiento de objetivos, nivel de formacin acadmica
o reconociendo sus logros alcanzados, promoviendo mejoras
en las condiciones de trabajo.
Seleccionar otro tipo de incentivos como: charlas

motivacionales, cursos gratuitos, capacitaciones al personal,
bonos, de los cual se puedan beneficiar un grupo ms amplio,
de esta manera poder solucionar problemas o conflictos
creados por las rivalidades, generando un compromiso con la
entidad y mejorando el desempeo de los empleados.
191
4.1.5 Comunicacin de resultados
4.1.5.1 Convocatoria a Conferencia Final
Quito, 29 de marzo del 2010

C-2
Seor
GERENTE GENERAL
Presente.-
De mi consideracin:
De conformidad con lo acordado, convoco a usted a la conferencia final

de comunicacin de resultados de la Auditora de Gestin realizada al
rea de Recursos Humanos, por el perodo comprendido del 1 de marzo
al 31 de marzo del 2010.
Dicho acto se llevar a cabo en sala de reuniones de la empresa

Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., ubicada en la ciudad de Quito
el da 31 de marzo del 2010 a las 15h00, en caso de no poder asistir
personalmente, agradecer notificar por escrito, indicando el nombre,
apellido y cargo de la persona que lo har en su representacin.
Atentamente,
Srta. Doris Rocha

AUDITOR OPERATIVO
192
4.1.5.2 Informe de Auditora de Gestin
IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO

CA. LTDA.
REA DE RECURSOS HUMANOS
INFORME GENERAL DE
AUDITORA GESTIN
01 DE MARZO AL 31 DE MARZO DEL 2010
193
NDICE
CAPTULO I
1. PERSPECTIVA DE LA AUDITORA DE GESTION
1.1 Motivo de la auditora
1.2 Objetivo de la auditora
1.3 Alcance de la auditora
1.4 Enfoque de la auditora
1.5 rea auditada
1.6 Indicadores de Gestin utilizados
CAPTULO II
2. INFORMACIN INTRODUCTORIA
2.1 Visin
2.2 Misin
2.3 Objetivos
2.4 Principios
2.5 Valores
2.6 Estructura Organizacional
2.6.1 Organigrama Estructural
2.6.2 Organigrama Funcional
CAPTULO III
3. RESULTADOS GENERALES
Conclusiones
Recomendaciones
CAPTULO IV
4. ANEXOS Y APNDICES
194
CAPTULO I
PERSPECTIVA DE LA AUDITORA DE GESTION
1.1 Motivo de la auditora

La Auditora de Gestin para el rea Recursos Humanos de la empresa
Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., se realiz para evaluar la gestin del
rea con respecto a la administracin de los recursos humanos disponibles, a
fin de determinar si las actividades de cada uno de los procesos que se
desarrollan estn efectuadas con eficiencia, eficacia y economa.
1.2 Objetivo de la auditora

Evaluar la eficiencia, eficacia y economa de las operaciones o actividades
que se realizan en el rea de Recursos Humanos de la empresa Importador
Ferretero Trujillo Ca. Ltda., con el fin emitir recomendaciones a la gestin
que viene realizando el rea.
1.3 Alcance de la auditora

La Auditora de Gestin se desarroll en el rea de Recursos Humanos de la
empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., examinando los procesos
de: Seleccin, Contratacin, Induccin, Capacitacin, Seguridad e Higiene de
trabajo y Evaluacin de personal.
1.4 Enfoque de la auditora

Auditora orientada hacia el cumplimiento de la normativa vigente, eficacia
en el logro de los objetivos planteados; eficiencia y economa en el uso de
recursos utilizados en las acciones relativas a la gestin del recurso humano.
1.5 rea auditada

El rea de Recursos Humanos de la empresa Importador Ferretero Trujillo
Ca. Ltda., fue sometida a auditora evaluando los procesos de:
Seleccin del personal.

Contratacin del personal.
195
Induccin del personal contratado.
Capacitacin del personal.
Motivacin del personal.
Seguridad e higiene en el trabajo.
Administracin del personal.
Evaluacin del personal.
1.6 Indicadores de Gestin utilizados
196
CAPTULO II
INFORMACIN INTRODUCTORIA
5.1. Visin
Ser la empresa lder en el pas en la provisin integral de productos,
servicios en el rea ferretera y de construccin, haciendo de sus productos la
primera opcin para el mercado por su calidad, servicio y trayectoria.
5.2. Misin
Brindar un excelente servicio a los clientes, entregando productos de calidad
a un precio justo ligado con soluciones rpidas, innovadoras y efectivas,
cumpliendo con las expectativas de sus clientes.
5.3. Objetivos
Liderar el mercado ecuatoriano en la distribucin, comercializacin de
materiales ferreteros y de construccin.
Satisfacer las necesidades de sus clientes ofreciendo variedad de
productos a precios competitivos.
Consolidar el liderazgo en el mercado ferretero y de la construccin
garantizando la calidad requerida en los productos.
5.4. Principios
Contribuir a la comunidad con lealtad, respeto y responsabilidad.
Conseguir objetivos mediante el trabajo en equipo con actitud positiva y
tolerancia, buscando la superacin continua con perseverancia.
5.5. Valores:
Integridad: Actuar dentro de rigurosos principios ticos y legales.
Transparencia: Actuar de manera clara, consistente y oportuna.
Actitud de servicio: Ser amables, oportunos y eficaces en la prestacin
de servicios.
197
Orientacin al cliente: Construir relaciones de largo plazo con los
clientes.
Confianza: Generar credibilidad y manejar responsablemente la
informacin.
5.6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

5.6.1. Organigrama Estructural
5.6.2. Organigrama Funcional
198
CAPTULO III
RESULTADOS GENERALES
Al concluir la Auditora de Gestin del rea de Recursos Humanos, se obtienen los

siguientes resultados en lo correspondiente a:
Seleccin del personal

En el estudio realizado se pudo observar que las polticas y procedimientos
que se realizan en el rea de Recursos Humanos no estn debidamente
estructurados, ni documentados, por lo que se evidencia inconsistencias en
este proceso, ya que se selecciona personal que no cumple los requisitos para
el cargo a desempear.
Al no contar con polticas documentadas o con un manual de procedimientos

que permitan describir claramente las tcnicas y mtodos que se utilizaran
para la entrevista y evaluacin del aspirante, se omite la realizacin de
pruebas de conocimiento y de habilidades.
El rea de Recursos Humanos actualmente no cuenta con una adecuada

planificacin de sus actividades, lo que muestra una falta de orden que ayude
a optimizar el tiempo y los recursos, ocasionando que se seleccione personal
que no rene los requisitos previos para desempear el cargo asignado
produciendo retrasos en el cumplimiento de actividades.
Contratacin del personal

El rea de Recurso Humanos mantiene como poltica, que los contratos de
trabajo sern legalizados una vez que ha transcurrido un perodo de prueba de
noventa das, lo que ha ocasionado conflictos con el personal ya que es
afiliado al IESS en la fecha que se legaliza su contrato de trabajo.
En los cuestionarios realizados al personal se pudo observar que existe

incumplimiento a los horarios establecidos en el contrato de trabajo, ya que el
horario en que el personal labora es mayor.
199
Capacitacin de Personal
En el rea de Recursos Humanos no se encuentra ejecutando el proceso de
capacitacin del personal, el mismo se encuentra en etapa de planificacin
desde el mes de enero del 2010.
Como consecuencia de no contar con un plan de capacitacin del personal se

evidencia desmotivacin en los empleados y retrasos en el cumplimiento de
actividades al no saber cmo realizarlas.
Motivacin del Personal

El sistema de motivacin establecido en la compaa, se basa nicamente en
los resultados de la evaluacin del desempeo y se motiva al personal con el
incremento de su remuneracin, beneficiando a un reducido grupo de
empleados.
La mayora de los empleados no han recibido motivacin y no presentan un

compromiso con la compaa produciendo as una gran rotacin de personal y
conflictos entre empleados por rivalidades laborales, ocasionando que las
actividades de seleccin y contratacin de personal se incrementen exigiendo
ms tiempo del establecido para su ejecucin.
200
CAPTULO IV
CONCLUSIONES
Seleccin del personal.

El rea de Recursos Humanos no cuenta con procedimientos adecuados para
el proceso de seleccin de personal lo que ocasiona que el aspirante no
cumple con el perfil preestablecido por el departamento solicitante, para
ocupar el cargo designado ocasionando retrasos en el cumplimiento de las
actividades designadas.

En los anlisis realizados al proceso de contratacin del personal se
determin que la legalizacin de contratos de trabajo de los empleados de la
compaa son realizados una vez que ha transcurrido un perodo de prueba,
por lo que se presentan conflictos legales con el personal.
El proceso de capacitacin del personal se encuentra en fase de planificacin
desde enero del 2010, observndose que el empleado desconoce cmo
realizar sus actividades, por lo que se presentan retrasos en su cumplimiento y
conflictos entre personal debido que los criterios para el desarrollo de sus
funciones son diferentes.

La Compaa cuenta con un sistema de motivacin basado nicamente en
los resultados de la evaluacin de desempeo y se incentiva al personal con
un incremento en su remuneracin, por lo que el grupo que se beneficia es
reducido, originando rivalidades entre el personal que se esfuerza por
conseguirlas y de no ser el caso el empleado se siente desmotivado
ocasionando desercin laboral.
201
RECOMENDACIONES
Seleccin del personal

Se recomienda disear procedimientos y establecer polticas documentadas
que describan claramente el perfil del cargo, funciones y responsabilidades de
la vacante, as como tambin, que se definan las tcnicas y mtodos que se
utilizarn para la entrevista y evaluacin del aspirante con el fin de mejorar la

La contratacin de personal debe realizarse observando las disposiciones
legales establecidas, mismas que determinan que el empleado debe ser
afiliado al IESS desde su primer da de trabajo, por lo que su contrato debe
ser legalizado inmediatamente, de esta manera evitar conflictos personales
y legales.
El rea de Recursos Humanos debe contar lo antes posible con un plan de
capacitacin, que defina los criterios bsicos a utilizarse para el desarrollo de
las actividades, sealando de qu manera deben realizarlas para evitar
conflictos laborales entre el personal. Se debe programar capacitaciones
peridicas, procurando preparar al personal en la realizacin de funciones
especficas de su rea de trabajo mejorando su desempeo.
Al sistema de motivacin existente debe ser replanteado en funcin del

cumplimiento de objetivos, nivel de formacin acadmica o reconociendo
sus logros alcanzados, promoviendo mejoras en las condiciones de trabajo a
travs de una seleccin de incentivos como: charlas motivacionales, cursos
gratuitos, capacitaciones, bonos, de los que se puedan beneficiar un grupo
ms amplio, de esta manera poder solucionar problemas o conflictos creados
por las rivalidades, generando un compromiso con la entidad, evitando la
desercin laboral mejorando el desempeo de los empleados.
202
CAPTULO IV
ANEXOS Y APNDICE
Carta de notificacin a la Gerencia del Inicio de Auditora de Gestin.

Agenda Inicial de Trabajo.
Informe de Diagnstico Preliminar.
Memorando de Planificacin.
Convocatoria Conferencia Final de Comunicacin de Resultados.
203
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Al conocer el funcionamiento de la compaa, as como de las actividades

que se realizan en el rea de Recursos Humanos; se identifican los procesos
claves ha evaluarse como: Seleccin, Contratacin, Induccin, Capacitacin,
Motivacin, Seguridad e Higiene, Administracin y Evaluacin del Personal,
por lo que se entienden las necesidades expuestas por la compaa para la
realizacin de la Auditora.
Para aplicar la Auditora de Gestin se debe conocer los procesos a ser

evaluados y de esta manera recopilar informacin que permita sustentar las
conclusiones y recomendaciones emitidas en el Informe, no obstante, los
procesos para la planeacin y ejecucin del trabajo de auditora de gestin no
requieren de un manejo especializado de software o elevados conceptos
matemticos, lo relevante es detectar riesgos importantes, priorizarlos y
emitir recomendaciones en la bsqueda de su control.
La planificacin de la auditora de gestin, permite determinar si los procesos

del rea de Recursos Humanos de la empresa Importador Ferretero Trujillo
Ca. Ltda. son realizados con eficacia, eficiencia y economa, una vez
conocidas las caractersticas particulares del trabajo en el rea de Recursos
Humanos y verificada la evidencia o registros disponibles durante el perodo
evaluado, el auditor determina los procedimientos que se aplicarn durante la
ejecucin de la auditoria. La preparacin de programas y la aplicacin de
tcnicas, pruebas para la obtencin de evidencias, permiten la elaboracin de
los hallazgos de auditora, observaciones, conclusiones y recomendaciones
del rea de Recursos Humanos, por lo que se debe tener un razonamiento
adecuado al momento de aplicarlos.
204
En el rea de Recursos Humanos no se determinan parmetros que permitan
la medicin de la gestin de las actividades que se realizan en la misma, por
lo que se procedi a establecer indicadores de gestin que permitan evaluar si
estas actividades se realizan con eficiencia, eficacia y economa.
Las medidas correctivas para optimizar la gestin de los recursos humanos,

slo se puede llevar a cabo si se analiza e interpreta correctamente el
contenido de los Informes de Auditora de Gestin y se toma en cuenta las
recomendaciones realizadas para poder mejorar sus procesos.
205
RECOMENDACIONES
Evaluar los principales procesos que se realizan en el rea de Recursos

Humanos de la empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., para
determinar las necesidades de la realizacin de la Auditora de Gestin del
rea.
La Auditora de Gestin al rea de Recursos Humanos se debe utilizar como

una herramienta que permita la evaluacin de la eficacia, eficiencia y
economa en la administracin de los recursos humanos disponibles, por lo
que se deber aplicarla en forma peridica, a fin de obtener un mayor control
y provecho de las actividades que se desarrollan en el rea evaluada.
Identificar los principales procesos que se realizan en el rea evaluada, ya que

ello determina la eficiencia en la preparacin de los papeles de trabajo y de
las tcnicas se aplicarn para establecer conclusiones y recomendaciones que
permitan mejorar los procesos existentes.
Para medir la gestin del rea evaluada se debe utilizar indicadores que
determinen el cumplimiento de las actividades que se desarrollan,
comprobando su veracidad y determinando la participacin del empleado en
las operaciones que interviene.
Implementar las recomendaciones establecidas en el Informe de Auditora de

Gestin para el mejoramiento de los procesos de: seleccin, contratacin,
induccin, seguridad e higiene laboral y evaluacin del personal.
206
BIBLIOGRAFA
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
PERDOMO Moreno Abraham, Fundamentos del Control Interno, 7ma

Edicin, Mxico, Thomson 2007.
SANCHEZ Alarcn Francisco Javier, Programas de Auditora, 12va Edicin,

Mxico, ECAFSA, Thomson Learning 2001.
PIMENTEL Jimnez Hctor, Normas de Auditora Generalmente Aceptadas

Significado, alcance, limitaciones, Mxico Trillas 2008.
MANTILLA B. Manuel Alberto, Control Interno Informe COSO, 4ta

Edicin, Bogot, ECOE Ediciones 2007.
SANTILLA Gonzlez Juan Ramn, Auditora Interna, Mxico, ECAFSA

2000.
Enciclopedia de Auditora, Barcelona, Ocano, Centrum
ECUADOR Leyes, reglamentos y decretos, Cdigo de Trabajo, Quito,

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SANCHEZ Carrin Gilberto, Tablita Tributaria y Laboral 2010, Ecuador,

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MALDONADO Milton, Auditora de Gestin, Tercera Edicin, Ecuador,

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KNIGTON, LENNIS. La Auditora Posterior de Rendimiento.
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ARENS, Alvin, Auditora. Un enfoque integral, Decimo Primera Edicin,
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WHITTINGTON O. Ray; Pany Kurt, Principios de Auditora, 14va Edicin,

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GOMEZ Morfin, Tcnicas Financieras; nov/dic1962, Vol. 2 Issue 2.
PUYOL Nudman, Manual de Auditora Operativa.
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SOTOMAYOR Alfonso Amador, Auditora Administrativa, Procesos y

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Administrativa, Septiembre del 2006:
http://pyme.com.mx/articulos-de-pyme/muestra-articulo-
datos.php?registro=114
210
ANEXO No. 1
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

A 1
CONTENIDO
CAPTULO I
GENERALIDADES
Art. 1 mbito de Aplicacin del presente Reglamento Interno de Trabajo.
Art .2 rea de Recursos Humanos.
CAPTULO II
DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS Y
CLASIFICACIN DE PUESTOS
Art. 3 Planificacin organizacional de los Recursos Humanos
CAPTULO III
SELECCIN DE PERSONAL
Art. 4 De la seleccin
Art. 5 Requisitos para el Ingreso
CAPTULO IV
CONTRATACIN DE PERSONAL
Art. 6 Perodo de prueba
Art. 7 Del cumplimiento de las jornadas de trabajo y otras normas relativas a
los turnos, ejecucin y pago de remuneraciones y sobretiempo
CAPTULO V
DE LA CAPACITACIN
Art. 8 Finalidad
Art. 9 Programas de Capacitacin
a
CAPTULO VI
DE LOS PREMIOS Y RECOMPENSAS
Art. 10 Finalidad
Art. 11 Programa de motivacin
CAPTULO VII
DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
Art. 12 Definicin
Art. 13 Discusin
CAPTULO VIII
DE LOS DEBERES, DERECHOS Y OBLIGACIONES
Art. 14 Deberes
Art. 15 Derechos
Art. 16 Prohibiciones
CAPTULO IX
DE LAS VACACIONES, LICENCIAS Y PERMISOS
Art. 17 Derecho a vacaciones
Art. 18 Calendario de vacaciones
Art. 19 Uso de vacaciones
Art. 20 Liquidacin de vacaciones por cesacin de funciones
Art. 21 Licencias con remuneracin
Art. 22 Licencias sin remuneracin
Art. 23 De los permisos ocasionales
Art. 24 Permisos ocasionales hasta por tres das
Art. 25 Permisos en horas laborables
Art. 26 Perdida del permiso
CAPTULO X
JORNADA DE TRABAJO Y PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Art. 27 Jornada de trabajo
Art. 28 Das feriados y de descanso obligatorio
Art. 29 Traslado del descanso obligatorio o recuperacin del tiempo perdido
b
Art. 30 Horas extraordinarias y suplementarias
CAPTULO XI
DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Art. 31 Prestaciones sociales
CAPTULO XII
DE LAS FALTAS, DE SUS CLASES Y SANCIONES
Art. 32 Definiciones
Art. 33 Sanciones disciplinarias
Art. 34 De la amonestacin verbal
Art. 35 De la amonestacin escrita
Art. 36 De la sancin (multa)
Art. 37 Cese de sus funciones
CAPTULO XIII
ADMINISTRACIN DEL PERSONAL
Art. 38 Registro de asistencia
Art. 39 Control de asistencia
Art. 40 Reportes de control
Art. 41 Actualizacin del expediente individual
CAPTULO XIV
DISPOSICIONES GENERALES
c
ANEXO No. 2
A 2
d
Anexo No. 3
Datos Indicadores de Gestin A3

PROCESO: Seleccin de Personal 11/marzo/2010
INDICADOR: Cumplimiento de Requerimientos para la contratacin

1. Personal seleccionado para ocupar un cargo vacante que cumplen
con los requisitos previamente establecidos por el rea solicitante y
el rea de Recursos Humanos para desempear el cargo.
Personal de Nuevo Cumple requisitos
No preestablecidos
Ingreso
Si No
Gerencia Financiera
1 Aux. Contable
2 Aux. de Inventarios
3 Aux. de Cobranza
Gerencia Operativa
4 Aux. de Bodega
5 Aux. de Bodega
6 Aux. de Bodega
7 Aux. de Bodega
8 Aux. de Bodega
9 Aux. de Bodega
10 Jefe de Despacho
11 Guardia
12 Chofer
13 Chofer
TOTAL: 9 3
Fuente: rea de Recursos Humanos

e
Anexo No. 4

PROCESO: Contratacin de Personal 11/marzo/2010
INDICADOR: Contratacin Legalizada

1. Nmero de Contratos de Trabajo que se encuentran legalizados.
Contratos
No Personal Legalizados
Si No
1 Gerencia General 1
2 Subgerencia 1
Gerencia Financiera
3 rea Contable 4 1
4 rea de Inventarios 2 1
5 rea de Importacin 2
6 rea de Cartera 3
7 rea de Tesorera 1 1
Gerencia Administrativa
8 rea de Recursos Humanos 2
9 Administracin de Agencias 1
Gerencia Comercial
10 rea de Facturacin 6 1
11 rea de Ventas 10 2
12 rea Servicio al Cliente 4
Gerencia Operativa
13 Bodega 25 14
14 Transporte 10
15 Despacho 15 5
16 Seguridad 3
TOTAL: 90 25
Nota: Informacin obtenida a travs de la observacin directa.
Fuente: rea de Recursos Humanos.

f
Anexo No. 5

PROCESO: Induccin de Personal 11/marzo/2010
INDICADOR: Induccin de personal

1. Entrevistar al personal nuevo si recibi induccin al momento de
ingresar en la compaa.
Recibi
No Personal de Nuevo Ingreso Induccin
Si No
Gerencia Financiera
1 rea Contable 1 -
2 rea de Inventarios 1 -
3 rea de Cartera 1 -
Gerencia Comercial
4 rea de Facturacin 1 -
Gerencia Operativa
5 Bodega 8 -
6 Despacho 1 -
TOTAL: 13 0
Nota: Informacin comprobada a travs de entrevista con el nuevo

personal.

g
Anexo No. 6

PROCESO: Motivacin de Personal 11/marzo/2010
1. Entrevistar al personal si se encuentra de acuerdo con el sistema de

motivacin de la compaa.
De Acuerdo
No Personal
No Si
1 Gerencia General 1 -
2 Subgerencia 1 -
Gerencia Financiera
3 rea Contable 3 2
4 rea de Inventarios 2 1
5 rea de Importacin 1 1
6 rea de Cartera 2 1
7 rea de Tesorera 2 0
8 rea de Recursos Humanos 0 2
9 Administracin de Agencias 0 1
Gerencia Comercial
10 rea de Facturacin 5 2
12 rea Servicio al Cliente 3 1
Gerencia Operativa
13 Bodega 29 10
14 Transporte 8 2
15 Despacho 20 0
16 Seguridad 0 3
TOTAL: 85 29

h
Anexo No. 7

PROCESO: Administracin de Personal 11/marzo/2010
INDICADOR: Informacin actualizada del personal

1. Nmero de expedientes del empleado que se encuentran
actualizados.
Expedientes
No Personal Actualizados
Si No
1 Gerencia General 1 -
2 Subgerencia 1 -
Gerencia Financiera
3 rea Contable 4 1
5 rea de Importacin 2 -
7 rea de Tesorera 2 -
8 rea de Recursos Humanos 2 -
9 Administracin de Agencias 1 -
Gerencia Comercial
12 rea Servicio al Cliente 4 -
Gerencia Operativa
13 Bodega 34 5
14 Transporte 10 -
15 Despacho 19 1
16 Seguridad 3 -
TOTAL: 107 8
Nota: Informacin obtenida a travs de la observacin directa del archivo.
i
Anexo No. 8

PROCESO: Evaluacin de Personal 11/marzo/2010
INDICADOR: Evaluaciones
1. Se corrobora la informacin presentada en el Informe de Gestin del
rea de Recursos Humanos, a travs de entrevistas con los Jefes de
reas, si se evala a los empleados y como se realiza la evaluacin.
Personal
No Personal Evaluado
Si No
1 Gerencia General - -
2 Subgerencia 1 -
Gerencia Financiera
3 rea Contable 5 -
5 rea de Importacin 2 -
7 rea de Tesorera 2 -
8 rea de Recursos Humanos 2 -
9 Administracin de Agencias 1 -
Gerencia Comercial
11 rea de Ventas 12 -
12 rea Servicio al Cliente 4 -
Gerencia Operativa
13 Bodega 39 -
14 Transporte 10 -
15 Despacho 20 -
16 Seguridad 3 -
TOTAL: 114 0
Nota: Informacin obtenida a travs de la observacin y entrevistas.
j
Anexo No. 9
A9
EMPRESA: Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda.
Hoja No: 1 de 1
Informe del rea de Recursos Humanos 19/marzo/2010
Descripcin Marzo 2010
Total empleados
115
Empleados con contrato fijo y afiliados al IESS

90
Empleados de nuevo ingreso

13
Empleados salientes
9
Empleados salientes por renuncia voluntaria

9
Horas laboradas
232
Horas de ausencia laboral

26
Accidentes laborales
2
Evaluaciones realizadas
114
Nota: Datos tomados del Informe de Gestin.


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UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONMICAS

CARRERA: CONTABILIDAD Y AUDITORA

Tesis previa a la obtencin del Ttulo de: INGENIERO COMERCIAL CON

Quito, Julio 2010

Yo, ROCHA RODRGUEZ DORIS ELIZABETH, declaro bajo juramento que el

A travs de la presente declaracin cedo mis derechos de propiedad intelectual

Quito, 22 de julio del 2010

Este proyecto de titulacin de lo dedico a mi padre y a mi madre que me apoyaron y

Agradezco a la Licenciada Grace Moreano por sus consejos y por compartir

2.3. CARACTERSTICAS ............................................................................... 18

CAPTULO III ......................................................................................................... 41

4.1.2.1 Carta de notificacin a la Gerencia del Inicio de Auditora de Gestin. ................ 94

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................... 204

BIBLIOGRAFA .................................................................................................... 207

El diseo de una Auditora de Gestin determina en qu medida se estn logrando los

La Auditora de Gestin aplicada al rea de Recursos Humanos es un examen

La empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., hasta el momento no ha

El propsito de esta Auditora de Gestin para el rea de Recursos Humanos de la

En este documento se presenta la metodologa utilizada en el diseo de una Auditora

El Captulo I: Contiene la informacin general sobre la empresa y de la situacin

El Captulo II: Presenta la concepcin, objetivos, caractersticas, clasificacin y

El Captulo III: AUDITORA DE GESTIN, se desarrollar de forma amplia y

El Captulo IV: CASO PRCTICO, se realizar la Auditora de Gestin al rea de

Finalmente se indican las conclusiones y recomendaciones a las que se han llegado

IMPORTADOR FERRETERO TRUJILLO CA. LTDA.

1.1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA IMPORTADOR

Su trayectoria y experiencia en este sector le ha permitido constituirse en un

Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., se constituy con escritura pblica

Objeto Social: El principal objetivo de la compaa es dedicarse a la

Domicilio: La Compaa se encuentra ubicada en el Distrito Metropolitano

Duracin: El plazo de duracin de la compaa ser de treinta aos.

Administracin: La Administracin de la compaa est a cargo de su

1.1.7.1. Organigrama Estructural

GERENCIA FINANCIERA GERENCIA ADMINISTRATIVA GERENCIA COMERCIAL GERENCIA OPERATIVA

Inventarios Cartera Administracin Servicio al Cliente Despachos Seguridad

Elaborado por: Doris Rocha

GERENCIA FINANCIERA GERENCIA ADMINISTRATIVA GERENCIA COMERCIAL GERENCIA OPERATIVA

Elaborado por: Doris Rocha

La empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda., est conformada por la

El Gerente General se encarga de dirigir las acciones administrativas,

El Subgerente se encarga de asistir directamente a la Gerencia General,

La Gerencia General tiene bajo su cargo cuatro dependencias: Financiera,

La Gerencia Financiera, es la encargada de analizar los datos financieros,

a. Contabilidad: Su funcin principal es registrar las operaciones

b. Inventarios: Debe mantener un control sobre las mercaderas que

d. Cartera: Debe mantener actualizada la base de datos de los clientes y

e. Tesorera: Custodia las recaudaciones de los recursos monetarios, la

La Gerencia Administrativa determina los planes de accin y estrategias

a. Recursos Humanos: Selecciona, contrata, capacita, evala el desempeo

b. Administrador de Agencias: Coordina, controla los procesos y

La Gerencia Comercial garantiza que los procesos de venta y atencin al

a. Servicio al Cliente: Se encarga de administrar, aplicar y realizar

b. Ventas: Planea, supervisa, coordina, controla el desarrollo de los

c. Facturacin: Recibe el pedido por parte de los vendedores o

La Gerencia Operativa es responsable del manejo del producto en las

a. Bodega: Custodia, recibe, ubica y registra el ingreso o salida de los

b. Seguridad: Se encarga de velar y establecer sistemas de seguridad que

c. Despacho: Coordina el envi de los productos, verifica el estado y que la

d. Transporte: Atiende las solicitudes de servicio de transporte para la

1.2.1. Antecedentes del rea de Recursos Humanos

A principios de ao 2006 la compaa creci considerablemente vindose en

Ante tal situacin la empresa Importador Ferretero Trujillo Ca. Ltda.,