ALUMNO: ANTHONY TANG QUINTANILLA

CICLO: VI

TEMA: GESTION DE TALENTO HUMANO

CURSO: GESTION DE RR.HH Y MULTICULTURIDAD

FACULTAD: COMERCIO EXTERIOR Y RELACIONES

INTERNACIONALES

UNIVERSIDAD: INCA GARCILASO DE LA VEGA

2017
 INDICE

Caratula

Introduccin ------------------------------------------------------------------------- Pg. 3

1. Capital Humano ----------------------------------------------------------------- Pg. 4

1.1. Definicin ------------------------------------------------------------------ Pg. 4
1.2. Conceptos Bsicos ------------------------------------------------------ Pg. 5
1.3. Caractersticas ------------------------------------------------------------ Pg. 5
1.4. Competencias ------------------------------------------------------------- Pg. 6
1.5. Importancia ---------------------------------------------------------------- Pg. 6
1.6. En la Actualidad ---------------------------------------------------------- Pg. 7
2. Gestin de Talento Humano -------------------------------------------------- Pg. 8
2.1. Definicin ------------------------------------------------------------------- Pg. 8
2.2. Importancia --------------------------------------------------------------- Pg. 9
2.3. Organigrama Bsico de GTH ------------------------------- -------- Pg. 10
2.4. Desarrollo de la Filosofa de la Administracin del Talento Humano ---
------------------------------------------------------------------------------- Pg. 11
2.5. Influencia de la filosofa de la alta administracin-----------------------
--------------------------------------------------------------------------------- Pg. 11
2.6. Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca del
personal-------------------------------------------------------------------- Pg. 12

CONCLUSIONES -------------------------------------------------------------------- Pg. 14

BIBLIOGRAFIA ---------------------------------------------------------------------- Pg. 15

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 INTRODUCCION

La organizacin hoy en da, ya no es la misma de ayer, debido a los cambios

que diariamente surgen en el mundo, por lo tanto influyen notoriamente en
cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse
para as poder adaptarse a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los

objetivos que estos cambios conllevan, y es en donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, debido a este factor se
debe considerar la importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus
aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por
s mismo y as entregar lo mejor de s a su trabajo.

Por otro lado la gestin que comienza a realizarse, ahora ya no se trata de

elementos como la tecnologa y la informacin, sino que tambin la clave de
una gestin acertada est en que la gente participe en ella.

Lo que se necesita en la actualidad es poder desprenderse del temor que

produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente,
innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la
empresa y nuestra misin en ella.

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 CAPITAL HUMANO
DEFINICIN

El capital humano es un trmino usado en ciertas teoras econmicas del

crecimiento para designar a un hipottico factor de produccin dependiente no
slo de la cantidad, sino tambin de la calidad, del grado de formacin y de la
productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente tcnico, se ha extendido para designar el

conjunto de Recursos Humanos que posee una empresa o institucin
econmica.

Esta teora se sustenta en una doble interpretacin y fundamentacin. La

primera de carcter economicista: la productividad del trabajador est en
funcin de la educacin recibida. La mayor especializacin (va sistema
educativo formal), va trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve
compensada por los salarios ms altos. La segunda de carcter asignacionista:
la educacin tiene fundamentalmente funciones de asignacin.

Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de seleccin personal a

los empresarios. La educacin tiene efectos no cognitivos: influye en la
actitud y comportamiento de los trabajadores.

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CONCEPTOS BSICOS

Capital: Es la cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad.

Humano: Relativo al hombre o propio de l.
El capital humano seala los recursos que tiene una empresa de sus
competencias que derivan en una mejora general de la produccin.
Se habla de modo informal el capital humano, cuando aumenta el grado
de destreza, experiencia o formacin de las personas de dicha
organizacin.
Los conocimientos obtenidos por la calidad educativa recibida en la
organizacin es determinante, dado que es esa formacin en donde se
desarrollan las competencias capaces de influir en la eficiencia de un
agente econmico o en la produccin total de dicha empresa.
Para designar el capital humano de una organizacin se utiliza el
concepto de recursos humanos. Debido a que las empresas dependen
en absoluto de la capacidad y el talento de sus empleados, que son
claves para que la compaa logre el xito.

CARACTERSTICAS

El capital humano se caracteriza por sus:

Conocimientos
Habilidades
Virtudes
Todas estas variables hacen que la persona se convierta en un ser principal de
las empresas, motor de: produccin, creatividad y otros factores que lo hacen
indispensable para el xito profesional y personal.

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COMPETENCIAS

Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder

medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de
ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es
entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribucin relevante
y tangible al negocio que responda sus problemas, retos y oportunidades
especficas. Cambiando su rol de soporte operativo para convertirse en Socio
del Negocio, a travs de la gestin del capital humano para crear y mantener
ventajas competitivas.

Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las

ventajas que puede crear y que es difcilmente copiable por los competidores,
es contar con un talento humano con las competencias requeridas para
enfocarse a la satisfaccin del cliente y a la autorenovacin continua.

El modelo de competencias cambi el criterio con el cual se defina el xito. Ya

no importan los ttulos de los cargos y los grados jerrquicos para escalar
dentro de una organizacin. Lo que importa ahora son las competencias que un
individuo demuestre tener y su actitud para adquirir ms competencias que lo
habiliten para desempear diferentes roles.

IMPORTANCIA

Si bien es cierto que la labor transaccional es parte del diario vivir de una
empresa, el corazn de la direccin de capital humano exige una misin
y planeacin estratgica de su activo ms importante: las personas. En
este, a partir del modelo de negocio de la compaa y su visin, se
define el recurso que se requiere, el talento que se debe integrar y cmo
ubicarlo en el mercado, el programa de retencin del mismo, entendido
como el plan de carrera, su desarrollo y su bienestar, el plan de sucesin

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 y remuneracin, el logro de resultados y el cumplimiento de los
indicadores.
El capital humano es el ms importante dentro de una organizacin y se
remite a la productividad de los trabajadores en funcin de su formacin
y experiencia laboral.
Es importante para las organizaciones, por lo cual se deben orientar
conocimientos, induccin, entrenamiento y capacitacin., para lograr en
todos un aprendizaje organizacional. Esto depender mayormente de la
formacin que se le d a la persona, para lograr las metas y objetivos
propuestos.

EN LA ACTUALIDAD

Hoy en da la tecnologa es indispensable para lograr la productividad que

exige el mercado, pero el xito de cualquier emprendimiento depende
principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga
el personal que labora en la organizacin. La tecnologa y la informacin
estn al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja que
tiene el personal de adaptarse al cambio.

Una organizacin debe atraer al mejor capital humano, retenerlos,

ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las herramientas
necesarias que los hagan ms eficientes y les permitan desarrollar sus
actividades con eficiencia, capacitarlos, disear correctamente el trabajo,
establecer las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos, as de esta
manera los trabajadores se sentirn comprometidos y as darn su mximo
potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.

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 GESTIN DE TALENTO HUMANO
DEFINICIN

Es una estrategia empresarial que subraya la importancia de la relacin

individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y
trabajadores. La GTH se refiere a una actividad que depende menos de las
jerarquas, rdenes y mandatos, y seala la importancia de una participacin
activa de todos los trabajadores de la empresa.

La GTH es la responsable dimensin humana en la organizacin, esto incluye:

Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para

ejercer un cargo.
Capacitar a los empleados.
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la
motivacin y la productividad en la organizacin.

El objetivo es fomentar una relacin de cooperacin entre los directivos y los

trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una
relacin jerrquica tradicional. Cuando la GTH funciona correctamente, los
empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organizacin,
lo que permite que sta se adapte mejor a los cambios en los mercados.

La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el
compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de
salarios en funcin de la productividad de cada trabajador, un trato justo a
stos, una formacin profesional continuada y vincular la poltica de
contratacin a otros aspectos relativos a la organizacin de la actividad como la
produccin, el marketing y las ventas.

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Existe tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores:

1. La negociacin colectiva; es el proceso de negociacin entre

empresarios y sindicatos de trabajadores para establecer de modo
conjunto los niveles salariales y las condiciones laborales.
2. La aplicacin de las polticas de GTH
3. La organizacin jerrquica en la que los gestores o directivos imponen
sus decisiones de forma independiente de la negociacin colectiva o la
GTH.

IMPORTANCIA

Genera ambientes favorables que propician motivacin, compromiso y

productividad.

Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

Disea e implementa programas de bienestar a los empleados.

Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Las organizaciones que aplican la GTH dedican parte de sus recursos a la

seleccin de personal y a la formacin profesional de ste. Intenta contratar a
trabajadores que puedan ocupar diferentes puestos en vez de aplicar estrictas
demarcaciones de cada tipo de trabajo. Los trabajadores deben poder
adaptarse a los cambios en las condiciones laborales, negociando de modo
peridico el nmero de horas laborales.

Estas organizaciones pretenden eliminar las tradicionales jerarquas que

distinguen entre trabajadores de cuello blanco y operarios u obreros. Los
empleados deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago,
fijacin de objetivos y otros beneficios, como los bonos de comida o los vales
de restaurantes.

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 ORGANIGRAMA BASICO DE GTH

Gerencia
General

Produccin Comercial Financiera y

Contabilidad

Operario Vendedor
Auxiliar Mensajero

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del

trabajo que desea desempear. Algunos empleados desean colaborar en la
direccin de sus puestos de trabajo y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn
cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.

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DESARROLLO DE LA FILOSOFIA DE LA
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones

bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con las administracin de
personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser:
Si pueden tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas,
por qu actan como lo hacen y la administracin de personal. Todas las
decisiones sobre el personal que se tomen; la gente que se contrate, la
capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen;
reflejan esta filosofa bsica.

Cmo se desarrolla una filosofa?

En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor

duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofa inicial basada
en sus experiencias, educacin y antecedentes, sin embargo, esta filosofa
debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula
nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar
algunos de los factores que influyen en estas filosofas.

Influencia de la filosofa de la alta administracin

Uno de los factores que darn forma a la filosofa personal de cada empleado
ser la de la alta administracin de la empresa para la cual trabaje. Aunque la
filosofa de la alta administracin puede o no ser explcita, generalmente se
comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y reas
en la organizacin.

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Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca
del personal

La filosofa que se tenga sobre la administracin del personal estar influida

tambin por las suposiciones bsicas que se hagan sobre las personas. Por
ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que
clasific como Teora X y Teora Y. Afirma que las suposiciones de la Teora X
sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo
evitar si puede.
Debido a esta caracterstica humana de rechazo al trabajo, la mayora de las
personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar
responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de
suposiciones de la Teora Y, las cuales sostienen que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
El control externo y la amenaza de castigos no son los nicos medios para
lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin.
Los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de
orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealizacin.
El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a
aceptar sino tambin a buscar responsabilidades.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y
creatividad en la solucin de problemas organizacionales estn continuamente
distribuidas en la poblacin y no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como stas, se manifiestan a s mismas
en dos tipos o sistemas bsicos de organizaciones a las que califica como
Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I seala:
La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.

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 El grueso de las decisiones y la fijacin de metas de la organizacin se realiza
en la cpula.
Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
El control est muy concentrado en la alta direccin.
En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organizacin basada en
suposiciones del tipo de la Teora Y. En las organizaciones del Sistema IV:
La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
La toma de decisiones est generalmente dispersa y descentralizada.
Los trabajadores se sienten motivados por su participacin e influencia en la
toma de decisiones.
Hay una amplia y amistosa interaccin entre superiores y subordinados.
La responsabilidad para el control est muy difundida y los niveles ms bajos
tienen una participacin importante.
Adems de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La
necesidad de motivar a los empleados - que afectar la formacin de una
filosofa propia sobre el personal.
Imaginemos en este momento que dentro de una organizacin existe un puesto
vacante. Qu se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la
persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organizacin y sea
productiva? Tal vez se podra pedir a los solicitantes al puesto que hagan una
serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. Tambin se
puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de
entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas
no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, stas no prevn el
rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que estn muy alejadas
de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una seleccin
efectiva y correcta de la persona que ocupar un puesto vacante dentro de una
organizacin se debe primero efectuar un anlisis de puestos.

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 CONCLUSIONES

La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia,

esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el
aprendizaje participativo.

La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la
gente de buena posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos
tecnolgicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalizacin en
la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente.

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 BIBLIOGRAFIA

http://conceptodefinicion.de/capital-humano/

https://capitalhumano2016.wordpress.com/category/conceptos-basicos/

http://economipedia.com/definiciones/capital-humano.html

http://archivosagil.blogspot.pe/2016/05/la-importancia-del-capital-humano-en.html

http://www.portafolio.co/opinion/maria-reina/importancia-capital-humano-34872

http://gestionhumanorrhh.over-blog.es/article-33614154.html

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml

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