Qu es una organizacin multicultural?

PUBLICADO POR SOLEALATINOAMERICA MARZO 26, 2014 4 COMENTARIOS

ARCHIVADO BAJO CULTURA ORGANIZACIONAL, DIVERSIDAD EN LAS
ORGANIZACIONES, MULTICULTURALIDAD
Hace unos das estaba haciendo una presentacin de los servicios de Sole a un
potencial cliente. Cuando llegu a los productos que ofrecemos en materia
de Multiculturalidad, una de las personas que estaba en la sala coment que ellos
saban de eso porque la empresa era 100% multicultural y diversa, bsicamente porque
en su nmina trabajaban personas de alrededor 30 nacionalidades diferentes. Si bien
ese es uno de los elementos que definen una empresa multicultural, no es el nico, y
por cierto ni siquiera es el ms relevante.
Frecuentemente me consigo con esta concepcin errada de lo que significa la
multiculturalidad en una empresa, y creo que esto ocurre porque ante la complejidad
del tema, se prefiere simplificarlo y dejarlo como un enunciado inspirador dentro de los
valores de la organizacin. Hoy en da, prcticamente todas las empresas se enfrentan
a la realidad de tener colaboradores o clientes de distintas nacionalidades, en cierto
grado todos estamos expuestos a relacionarnos utilizando cdigos que no
necesariamente estn homologados y que por esto pueden dificultar una negociacin
o relacin de trabajo.
Multiculturalidad y otros malabares
Creo que una buena manera de definir qu es una empresa multicultural es a travs
del proceso que tradicionalmente se vive dentro de aquellas que logran migrar de una
empresa monocultura a una multicultural.
Una organizacin como la del potencial cliente que te coment ms arriba, que cuenta
con un nmero importante de nacionalidades en su nmina requiere, para volverse
realmente multicultural, hacer un anlisis de sus enfoques culturales en las polticas
internas, y de su visin en materia de negocios para poder evaluar en cul estatus de
evolucin se encuentra. Las etapas de una organizacin que se encuentra migrando
hacia la multiculturalidad se han definido de la siguiente manera:
Nivel Monocultura: No importa cuntas nacionalidades forman parte de la plantilla
laboral, en estas organizaciones impera la cultura del grupo dominante, que por lo
general es de la nacionalidad donde tuvo su origen esa compaa. Digo por lo general
porque conozco un caso en el que a pesar de que la compaa se origin en un pas
determinado, la mayor cantidad de gerentes y directores provena de otro pas, y ellos
con su modelaje haban definido la monocultura de esa organizacin. Otra
caracterstica general de estas organizaciones es que sus niveles de toma de decisin
se mantienen en manos de personas que provienen del grupo cultural dominante. En
algunos casos incluso tiene polticas explcitas de discriminacin para estos cargos.
Nivel no discriminatorio: Es una organizacin que cumple con las normativas
reguladas por ley (donde las hay) para la inclusin de grupos minoritarios, tanto desde
el punto de vista racial como de gnero y discapacidad. Las empresas que estn en
este nivel han comenzado a implementar algunas acciones tendientes a que la
organizacin como un todo pase de un estado etnocentrismo y comience a apreciar la
riqueza que existe en la diversidad. Aun su cultura no ha cambiado pero se ha iniciado
un proceso de sensibilizacin acerca del tema.
Nivel Multicultural: Las empresas que han alcanzado este nivel reflejan a travs de
su comportamiento, valores y polticas, las contribuciones e intereses de los diversos
grupos culturales y sociales que la habitan. Son organizaciones definidas por la
apertura y la integracin, donde los prejuicios han ido desapareciendo por ser una
prctica poco competitiva y donde se premian las capacidades y el profesionalismo por
encima de la raza, origen cultural, gnero o preferencia sexual.Estas organizaciones
fundamentan sus acciones en:
Aceptacin de las diferencias culturales, tnicas, religiosas, lingsticas o raciales
y su valoracin positiva. La convivencia en la empresa se realiza sobre bases
comunes y respetando las tendencias diferentes.
Defensa y reivindicacin explcita del derecho a la diferencia, el derecho a ser
distinto en creencias, adscripcin tnica, etc. Se pone el acento en la diferencia
como derecho, al mismo nivel que otras situaciones, por ejemplo de sexo- gnero.
Reconocimiento general de la igualdad de derechos y deberes.
Algunos especialista sealan que hay un nivel adicional y es el de la Interculturalidad.
El trmino surge en el campo educativo y recibe aportes de la sociologa, la
antropologa y la psicologa. Este concepto trata de superar las carencias del concepto
de multiculturalismo que, denota una situacin esttica, sta trata de reflejar, de
manera dinmica, la interaccin de diferentes culturas entre s.
Las propuestas interculturales suponen, la revitalizacin del multiculturalismo,
aportndole el necesario dinamismo y la dimensin de interaccin e interrelacin entre
grupos culturales diferenciados. Esta definicin resalta la idea de sntesis, de la
creacin de una cultura nueva. A diferencia del modelo de fusin cultural, en los que
existe prdida de identidad propia, supone la elaboracin de modelos originales
procedentes de las culturas que se incorporan a la cultura organizacional reforzada y
renovada.
Precisamente esto es lo que logran las organizaciones que se han interculturalizado.
A travs del balance de elementos de la diversidad cultural que la integran, sumado a
las caractersticas propias de la empresa han construido una cultura organizacional
propia y distintiva que es capaz de evolucionar cada vez que la organizacin lo
requiere.
Patrones que ayudan
El especialista en temas multiculturales, Richard D. Lewis en su libro When cultures
collide, agrupa las culturas en tres categoras y a partir de ellas establece un degrad
de matices para grupos geogrficos especficos (ver la grfica). Lewis, seala que las
culturas pueden agruparse en:
Activo-lineal: Orientadas a la tarea, altamente planificadas. En estas culturas, las
personas consideran que lo correcto es hacer una cosa a la vez y enfocarse en fechas
lmite. Ejemplos: alemanes, suecos, suizos y holandeses.Los lderes en culturas
activo-lineales, tienden a estar orientados a la tarea (buscan competencias tcnicas,
valoran los hechos y la lgica) y a los resultados.
Multi-activos: Orientadas a las personas, se caracterizan por ser muy conversadoras.
Flexibles con los horarios y la puntualidad. Las reuniones con ellos tienden a
extenderse porque se valora la interaccin. Ejemplos: italianos, rabes, espaoles,
portugueses, latinoamericanos.Los lderes provenientes de culturas multi-activas
tienden a ser extrovertidos y emplean su habilidad para persuadir e inspirar.
Reactivos: Introvertidos, tienden a escuchar y son orientadas al respeto. Les gusta
concentrarse en lo que dice el interlocutor. A menudo hablan en monlogos y tienden
a expresar sus ideas usando la voz pasiva. Ejemplos: Japoneses, chinos, finlandeses
y asiticos del sur. Los lderes en las culturas reactivas tambin estn orientados a las
personas, sin embargo ejercen su liderazgo mediante conocimiento, paciencia y
control. Demuestran modestia y cortesa, incluso cuando estn a cargo y trabajan para
llegar a crear un ambiente armonioso que apoye a los equipos de trabajo.
Como bien explica Lewis estos son patrones observados, pero no pueden considerarse
una regla inquebrantable porque cada individuo es el resultado de sus propias
experiencias en el hogar, la escuela y la sociedad, as que su comportamiento es nico
y diferenciado.
CONCLUSIN
El proceso de la globalizacin y de la diversificacin cultural exige el desarrollo por parte de
las organizaciones, de estrategias de adaptacin para establecer normas y valores en contra
de la discriminacin incorporando iniciativas que afecten positivamente los resultados de los
negocios y el clima laboral dentro de las mismas.
La mejora de las relaciones transculturales requiere el entendimiento por parte de las
organizaciones del alcance competitivo y de los factores de xito relacionados con la
diversidad cultural. Y para lograr ese entendimiento deben tener conciencia de la importancia
de los valores, actitudes y de la comunicacin como medios de cambio en pro de la
multiculturalidad.

Sin duda, el proceso es difcil y largo, especialmente en Chile, donde se suele imitar y tomar
como paradigmas todo lo que hacen las empresas y organizaciones de pases desarrollados,
cuestin que muchas veces afecta negativamente al sentimiento de pertenencia de los
empleados chilenos. La falta de observacin y respeto por los patrones culturales propios y
los de los extranjeros provenientes de pases vecinos residentes en Chile, conlleva a un
desaprovechar la oportunidad de ampliar sus perspectivas de mercadeo y las ventajas de
la diversidad.

Difundir el tema de la diversidad y sus ventajas competitivas dentro de las organizaciones es

un primer paso para avanzar en pro de un mundo ms tolerante e inteligente que sepa, cada
vez ms, apreciar las diferencias y conocer el valor del respeto y de la sensibilidad cultural.