UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO.

UAPA.

ASIGNATURA

Gestin Humana I
TEMA

Unidad 3

FACILITADOR

Yeilis Serrano

PARTICIPANTE

Edita Maria Cruz de Jesus

MATRICULA

17-1445
Defina con tus palabras el concepto de seleccin de personal y explique el
proceso de seleccin?

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se

emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

Por otro lado la contratacin en muchos departamentos de personal se integra las

funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el
nombre de contratacin. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la funcin de contratacin a un gerente especfico. En los
ms pequeos, el gerente del departamento desempea esta labor.

Los gerentes de cargos usan el proceso de seleccin para encontrar nuevos

trabajadores. Como lo revela la figura, el proceso de seleccin se basa en tres
elementos tiles. La informacin para el anlisis de puestos proporciona
descripciones de los trabajos, especificaciones humanas y normas de desempeo
que requiere cada puesto. Los planes de recursos humanos indican a los gerentes
de cargos que vacantes tienen probabilidades de presentarse.

Estos planes permiten que la seleccin se lleve a cabo de un modo lgico y

eficaz. Finalmente, se requieren candidatos para que el gerente de puestos tenga
un grupo de personas entre las cuales escoger.

Figuran dependencias de las actividades de administracin de personal de

proceso de seleccin.

SELECCIN: ANALISIS GENERAL

El proceso de seleccin es una serie de etapas que deben superar los candidatos.
A veces, el proceso es simple y eficaz, sobre todo cuando se recoge a empleados
de la empresa para cubrir vacantes.

RECEPCION PRELIMINAR: ETAPA 1

El proceso de seleccin es una va en dos sentidos. La organizacin escoge

empleados y los solicitantes de empleo escogen a sus patrones. En ambos casos,
la seleccin se inicia con una visita a la oficina de personal o con una peticin por
escrito para una solicitud de empleo. El modo que se recoge esta recepcin inicial
es la base sobre la cual comienza a formarse la opinin de los candidatos tienen
de su probable patrn.

Cuando el candidato se presenta personalmente, se le puede conceder una

entrevista preliminar como cortesa. Esta entrevista de cortesa, como se le suele
llamar, es un procedimiento que sirve para dar mayor importancia a las relaciones
pblicas.

PRUEVAS DE APTITUD: ETAPA 2

Las pruebas de aptitud son tiles para obtener informacin relativamente objetiva
que se puede comparar con la de otros candidatos y los trabajadores actuales.
Las pruebas de aptitud son dispositivos que evalan la probable coincidencia entre
los candidatos y los requisitos de los puestos.
Explique la entrevista de seleccin?

ENTREVISTA DE SELECCIN: ETAPA 3

La entrevista de seleccin es una conversacin formal y profunda que se lleva a

cabo para evaluar la aceptabilidad de un candidato. El entrevistador trata de
responder a dos preguntas sumamente amplias: puede el candidato realizar el
trabajo? Cmo se compara e solicitante con otros que solicitan el cargo? La
tcnica de seleccin ms utilizada son las entrevistas de seleccin o profundas.
Un estudio sealo que el 90% de todas las compaas investigadas tenan mayor
confianza en las entrevistas que en cualquier otro tipo de informacin de
seleccin. Su popularidad se deriva de su flexibilidad, ya que pueden adaptarse a
empleados no especializados, especializados administrativos y superiores.

Cules son las alternativas para una entrevista de seleccin?

Una mejor construccin del proceso de entrevista: en este sentido las

entrevistas se clasifican, en funcin del formato de las preguntas y respuestas
requeridas:

* entrevista totalmente estandarizada

* entrevista estandarizada en las preguntas

* entrevista dirigida

* entrevista no dirigida

entrenamiento de los entrevistadores el rgano staff se convierte en consultor

interno y orientador para que los gerentes y su equipo entrevisten a los candidatos
y tomen decisiones

Cules son las principales tcnicas de seleccin?

Entrevistas de seleccin, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas

psicomtricas, pruebas de personalidad, tcnicas de simulacin.

Por qu la seleccin es una responsabilidad de la lnea y una funcin del staff?

Porque el organismo de reclutamiento y seleccin presta este servicio a los
diversos organismos de la empresa.

Explique la teora multifactorial de Thurston y sus factores?

Thurstone utilizando nuevas tcnicas estadsticas mejoradas, encontr que la

realizacin de los test de aptitudes mentales es ms bien producto de varios
factores. El argumentaba que la apariencia de un solo factor era ficticia y fruto de
las limitaciones del modelo factorial empleado por Spearman. Sus anlisis le
llevaron a identificar varias aptitudes mentales principales.

Desarroll la teora multifactorial, partiendo de la teora factorial. Segn esa teora,

la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequea de grandes
factores, ms o menos independientes entre s, cada uno de los cuales es
responsable de una aptitud.

Thurstone defini siete factores y organiz una serie de pruebas para medirlos,
que denomin pruebas de habilidades primarias.

Factores primarios de THURSTONE (1924).

Estas capacidades incluyen:

S = Aptitud Espacial

Es aquel conjunto de destrezas cognitivas que permiten a un sujeto trabajar

mentalmente con los objetos en el espacio, visualizndolos, orientndolos,
transformndolos, Requiere imaginar mentalmente movimientos y
transformaciones.

P= Rapidez Perceptiva
Evalan la rapidez de percepcin, es decir, la habilidad para identificar elementos
semejantes, as como para discriminar elementos diferentes. Y ello, con la mayor
rapidez y acierto. Percepcin es el retrato que cada uno de nosotros hace de la
realidad.

N = Aptitud Numrica

Se toma en cuenta la aplicacin inductiva y deductiva de principios bsicos de la

matemtica para resolver situaciones que exigen que el examinado utilice el
nmero en sus diferentes manifestaciones.

V = Comprensin Verbal.

Se sitan aquellas pruebas que tratan de medir la capacidad de la persona de

entender, de captar aquello que lee o escucha. Miden la capacidad de abstraccin
para transformar unos smbolos (palabras, frases, etc.) en significados.

M = Memoria.

Se sitan aquellas pruebas que tratan de medir la capacidad de la persona de

recordar y reconocer informacin presentada con anterioridad.

W= Fluidez Verbal.

La fluidez verbal comnmente se refiere a la velocidad del habla. Una fluidez

normal es de aproximadamente 90 palabras por minuto en un individuo sin
problemas.

I R = Razonamiento Inductivo.
Evalan la habilidad Cuando una persona reflexiona, organiza sus ideas y llega a
una conclusin

Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estmulos
debido a su adaptacin a los valores de la organizacin. En tales ambientes, las
culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como mquinas bien
engrasadas.

Mencione los componentes de la cultura organizacional y explique que es una

cultura fuerte y dbil.?

Por
el
contr
ario,
hay
una
cultu
ra
dbil
cuan
do
hay
poca
aline
acin con los valores de la organizacin y el control debe ser ejercido a travs de
procedimientos exhaustivos y la burocracia.

Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que
hay que hacer, hay un riesgo de otro fenmeno, pensamiento de grupo.
"Pensamiento de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo defini como "... una
forma fcil y rpida para hacer referencia a un modo de pensar que las personas
realizan cuando estn profundamente involucrados en un grupo interno de
cohesin, cuando los esfuerzos de los miembros de la unanimidad anulan su
motivacin para evaluar de manera realista las alternativas de accin". Este es un
estado donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafia el
pensamiento organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de
pensamiento innovador. Esto podra ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran
dependencia de una figura carismtica central en la organizacin, o cuando hay
una creencia en los valores evanglicos de la organizacin, o tambin en los
grupos donde el clima es agradable en la base de su identidad (evitacin de
conflictos). Los miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o
vistos como una influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.