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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA

Gestión Humana I

TRABAJO FINAL

Facilitador:
Susana Frías

Presentado por

Edita María Cruz de Jesús- 17-1445

Santo Domingo, Rep. Dom.


TRABAJO FINAL:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.


INTRODUCCION:

El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y Selección de


Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo. Una empresa o
organización, es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa
constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que
esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la
organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al
personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las
empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido.

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:


consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad
de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una
actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de
escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva. En tal Sentido, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y
selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este
objetivo. El Analista de Gestión Humana, con los conocimientos que maneja acerca de los
individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz
valioso en esta tarea.
Historia

El Despacho de la Primera Dama de la República Dominicana es una instancia


técnico administrativa de la Presidencia de la República, de acuerdo al Decreto
No. 741-00 de fecha 10 de septiembre de 2000 que crea el mismo con el objetivo
de apoyar los planes, políticas públicas, proyectos e iniciativas que desarrolla el
Gobierno.

El 10 de septiembre del año 2000, mediante el Decreto No. 741-00, y con el


objetivo de apoyar los planes, proyectos e iniciativas desarrollados por la esposa
del presidente de la República, se crea el Despacho de la Primera Dama como
instancia técnico administrativa del ámbito de la Presidencia de la República.

La institución se ha concentrado en impactar en las áreas más críticas del


bienestar social a través de iniciativas que respondan a las necesidades
apremiantes de la mujer y la familia.

MARCO INSTITUCIONAL

El Despacho de la Primera Dama diseñó el Plan Estratégico 2013-2016, que


define su misión y visión, y basa la estrategia institucional en seis ejes
fundamentales.
VALORES INSTITUCIONALES

Familia y la comunidad: Abarca todas las iniciativas y programas dirigidos a servir


a la población y a promover el desarrollo integral de los niños y niñas, sus familias
y comunidades.

Gestión del talento humano: Propicia la organización y desarrollo del personal a su


servicio.

Eficiencia y orientación a conseguir resultados: Garantiza la gestión adecuada de


los recursos disponibles para contribuir a los cambios sociales que promueve.

Transparencia: Transmite de forma transparente, sencilla y directa la información


sobre el quehacer institucional.

VISIÓN

Ser en el 2020 un referente nacional e internacional en el desarrollo integral de la


familia dominicana, impulsando la equidad social a través de programas y
proyectos innovadores, en un marco de solidaridad, inclusión y excelencia de
nuestros recursos humanos.

MISIÓN

Apoyar, impulsar y ejecutar programas y proyectos que contribuyan a mejorar la


calidad de vida de familias vulnerables, con énfasis en la inclusión social de niños,
niña y adolescente en condiciones de riesgo y discapacidad, con la colaboración
de entidades públicas, sociedad civil y organismos internacionales.
Aulas de Recursos para la inclusión

Estas aulas nacieron en el año 2010 por iniciativa de la actual Vicepresidenta de la


República, doctora Margarita Cedeño de Fernández, siendo entonces Primera
Dama. El propósito es que niños y niñas con trastorno del espectro autismo
tengan un espacio que les permita el acceso al sistema educativo brindándoles
herramientas de acuerdo a sus necesidades particulares.

Niños, niñas y adolescentes con autismo, Síndrome de Down y otros trastornos


del desarrollo son recibidos en estos espacios siendo atendidos por un personal
profesional multidisciplinario que les escolariza, creando nuevas estrategias de
aprendizaje adecuadas a la condición de cada alumno en particular, ayudándoles
en su adaptación al sistema educativo y a su entorno.

En un principio se habilitaron las aulas en los Centros de Capacitación y


Producción Progresando con Solidaridad (CCPP) y luego se crearon otras nuevas
en las escuelas regulares, que son administradas y supervisadas por los
respectivos Distritos Escolares, para facilitar así la posterior inclusión a las
secciones normales de los centros educativos.

El programa de Aulas de Recursos para la Inclusión cuenta con 16 aulas


equipadas y habilitadas: 5 en Centros de Capacitación y Producción Progresando
con Solidaridad (CCPP) y 16 en Escuelas Públicas.

En la actualidad se está dando atención a alrededor de 500 niños y niñas de entre


5 y 16 años. Cada aula cuenta con tres maestras y una psicóloga.

De manera simultánea a la habilitación de las diferentes aulas se ha desarrollado


un programa de entrenamiento a profesionales (maestros, psicólogos, médicos) en
el área de Autismo, a través de capacitadores nacionales y extranjeros asociados
a instituciones como la Universidad de Miami, la Universidad Carlos Albizu, la
Federación de Autismo de Burgos, la Asociación Mundial de Educación Especial
(AMMED- OMEDI), el Hospital General de Tampa y el Center for Disease Control
and Prevention, entre otros.
Trabajo en equipo. Los colaboradores de DPD:

Trabajan de manera coordinada, en un ambiente de respeto y cordialidad, para el


logro de los objetivos institucionales.

Colaboran y se integran de manera activa para la consecución de objetivos


comunes con otras personas, áreas u organizaciones.

Reconocen tanto en su persona como en los demás las debilidades y fortalezas


que permiten trabajar de mejor manera para lograr los objetivos perseguidos.

Participan activamente en la búsqueda de soluciones a los problemas y en las


discusiones del equipo de trabajo expresan sus dudas y opiniones.

Tienen claramente definida la primacía del bien colectivo sobre los intereses
particulares.

Liderazgo. Los colaboradores de DPD:

Buscan obtener el mayor rendimiento de cada una de las personas.

Tienen la labor de compartir la misión y visión dentro del lugar de trabajo y tratar
de optimizar las capacidades de cada colaborador para lograr los resultados que
se esperan.

Asumen su papel de transmisores de experiencias transformadoras que, junto con


desarrollar y probar habilidades y conocimientos, forman y dejan huella en los
colaboradores.

Tienen claramente identificadas las habilidades personales, sociales y técnicas de


cada miembro del equipo y las potencian para conseguir los resultados.
Humanismo. Los colaboradores de DPD:

Creen en la sociabilidad de la persona y en su capacidad transformadora y


positiva.

Tienen como valor central al ser humano y reconocen la diversidad como algo
positivo.

Luchan contra toda forma de discriminación económica, racial, étnica y cultural.

Trabajan para conseguir la igualdad de oportunidades para todos.

Rechazan todas las formas de violencia: física, económica, racial, religiosa,


psicológica, y promueven en las actividades cotidianas la metodología de la no
violencia activa.

Llevan a la práctica el principio moral de tratar a los demás como desean ser
tratados ellos mismos.

Vocación de servicio. Los colaboradores del DPD:

Demuestran su deseo de ayudar y servir a los demás satisfaciendo sus


necesidades.

Centran sus esfuerzos en identificar y satisfacer las necesidades de los usuarios


de nuestros servicios, tanto internos como externos.

Tienen una actitud de franca colaboración con los demás.

Son serviciales, lo que hace más placentero el trabajo en equipo.

Ayudan espontáneamente a las personas y colaboran de forma permanente con


los demás.

Entienden por vocación de servicio la excelencia en el buen trato al ciudadano, en


lo asistencial y en lo administrativo.
Integridad. Los colaboradores de DPD:

Tienen la disciplina de conducirse conforme sus convicciones y principios para


hacer lo correcto y cumplir con la misión y visión de la institución.

Poseen una intachable reputación, tanto fuera como dentro de la institución.

Orientan y realizan su trabajo en base a sus valores.

Integran o generan equipos de trabajo guiados por valores.

Aceptan los riesgos y costos de su honestidad.

Son considerados por los demás como referentes de integridad.

VALORES INSTITUCIONALES

Humanista: Cada programa implementado debe promover el respeto a la


dignidad de las personas.

Integral: Cada miembro de la familia debe ser ayudado en diferentes dimensiones


(física, psicológica, educativa y conductual)

Sistémico: Los programas deben estar articulados tanto a nivel interno como a
nivel externo en un proceso depurado de afincamiento estratégico con
instituciones gubernamentales y no gubernamentales.

Educativo: Los programas deben promover el aprendizaje de nuevas habilidades


que ayuden a los miembros de una familia a vivir mejor.

Espiritual: la vivencia trascendente de Dios como fuerza que impulsa a cada


persona a dar lo mejor de sí misma y a tener esperanza aún en los momentos más
difíciles.

Servicio: Cada persona que labora en el despacho, debe tener un perfil orientado
a la conducta pro social, con elevado sentido de pertenencia e identificación con
los objetivos propuestos durante la presente gestión.
III- CONCEPTO DE SELECCIÓN:

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del


individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

 Adecuación del hombre al cargo


 Eficiencia del hombre en el cargo

PROCESO DE SELECCIÓN:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido


mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica
una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se


emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
CONTRATACIÓN:

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de


reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero


además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de
recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para


proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el
análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones
humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de
recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección
en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres
elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección.
Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben
ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de
la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL:

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para


decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato
que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la organización.

Selección Interna

Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el


siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la
política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe
ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en
el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área
implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable
que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

IV- GUIA DE ACCION PARA DETERMINAR LAS POLITICAS DE


RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA
BALTIMORE DOMINICANA C. POR A.

1- ¿Cuáles son las políticas de reclutamiento y selección utilizados en la


dicha institución?

Las políticas utilizadas en la empresa Despacho Primera Dama, se rigen por el


siguiente programa de reclutamiento:

 Planificación de talento Humano.


 Detección de necesidades.
 Comunicación de las necesidades.
 Determinar el método de reclutamiento interno o externo.
 Adecuación de los medios de reclutar.
 Publicación de la necesidad.
 Reacción de candidatos.
 Acercamiento y recepción de candidatos.

Nota:

Para llevar este proceso a cabo, dicha institución requiere a los supervisores llenar
un formulario de requisición con la descripción del puesto para que la analista
pueda evaluar y seleccionar el perfil adecuado con el puesto requerido.
Las políticas utilizadas en la empresa Despacho Primera Dama, se rigen por el
siguiente sistema de selección:

Entrada Procesamiento Salida

Candidatos Candidatos
Reclutados. - Depuración de currículo seleccionad
- Investigación de os enviados
referencias a la
- Entrevista focalizada gerencia.
- Pruebas: De
conocimiento, de
personalidad.
- Técnicas de simulación
- Investigación electrónica
(Data Crédito y JCE)
- Entrevista avanzada y en
profundidad.
- Preparación de
candidatos final.
- Redacción del informe
final sobre candidatos.
2- ¿Cuáles son los instrumentos utilizados para realizar la selección de
personal en la empresa?

 Entrevistas
 Pruebas Psicométricas
 Evaluación Física
 Pruebas de manejos para el puesto requerido.

3- ¿Dependiendo el tipo de reclutamiento utilizado por la empresa. ¿Cual


genera mejor ventaja para la organización?

 El reclutamiento Interno, porque de cierta forma nos ahorra tiempo, dinero y


brinda más oportunidad al colaborador de desarrollar su conocimiento
ocupando puesto de mayor jerarquía.

4- ¿Cuáles requerimientos toman ustedes en cuenta para seleccionar los


candidatos que cumplan los perfiles de los puestos existen en dicha
organización?

 Que cumplan con las características requeridas para el puesto y con la


política establecida por la empresa.
5- ¿Con cuales etapas consta el proceso de entrevista para la selección y
reclutamiento del personal requerido?

 Con la entrevistas no estructurada o mixta.

6- ¿El proceso de reclutamiento y selección del personal se hace a nivel


externo, interno o mixto?.. Porque?

 Lo hacen Mixto, porque siempre se buscan los colaboradores a nivel interno


primero y luego se complementa la vacante interna por una externa.

7- ¿Cuáles fuentes de reclutamiento y selección de personal utilizan en dicha


organización?

 Las fuentes Electrónicas.


 La recepción de currículos.
 Agencia de empleos.
 Recomendaciones internas.

8- ¿Cuál es la importancia de las pruebas o test psicológicos aplicados en el


proceso de selección de personal en dicha organización?
Es una herramienta complementaria en el proceso de evaluación donde pueden
medir actitudes, personalidades, habilidades también se pueden medir cosas
intangibles. Por medio de esta se pueden comprobar lo que se ha visto en una
buena entrevista.

9- ¿Cuáles tipos de Pruebas o test psicológicos aplican ustedes en la


selección de personal?

Nosotros aplicamos 7 pruebas de las cuales son:

 16 F P, Personalidad.
 P I V, Batería industrial.
 Wonderlic, inteligencia.
 P M A, Actividades mentales primarias.
 I P V, Personalidad para vendedores.
 T R D- A. Razonamiento.
 D 70- D 48, inteligencia.

Nota:
Estas pruebas o test, se realizan dependiendo el puesto para el cual está
siendo evaluado el postulante.

10- ¿Qué opinión e importancia tienen los subsistemas de reclutamiento y


selección de personal para dicha institución?
Estos Subsistemas son de gran importancia, ya que, nos permite escoger los
candidatos idóneos para ocupar los puestos vacantes en la Institución; Tomando
en cuenta la capacidad, competitividad y desempeño en el puesto de trabajo. Y
de esta forma tener un alto potencial para la promoción y crecimiento tanto
institucional como individual.

V- PROBLEMÁTICAS ENCONTRADAS:

Después de Analizar la guía de acción en cuanto al cuestionario realizado a


la empresa Despacho Primera Dama, acerca de los subsistemas de
Reclutamiento y Selección de personal, identificamos dos debilidades de los
cuales hacemos referencia a continuación:

1- No cuentan con un área específica para la Reclutamiento del


personal.

2- Las recomendaciones internas en el proceso de selección, ya que


por medio de la misma puede existir una selección condicionada el
cual no cumple con la características de perfil que demanda el
puesto vacante, debido a que ya viene recomendada por un alto
superior.
VI- RECOMENDACIONES:

Nuestras recomendaciones para las problemáticas encontradas en la empresa


Despacho Primera Dama. Son las siguientes:

1- Sugerimos habilitar un área específica para el reclutamiento del personal.

2- Sugerimos evaluar las recomendaciones internas, para que de esta forma


obtengan un mejor resultado al momento de hacer la selección.
CONCLUSION:

El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos


Humanos en la Organización. Este es un proceso estandarizado, con pasos
específicos su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo
como recursos materiales, las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades
y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello
con test estandarizados, además de realización de entrevistas.

Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en
conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no
adecuarse a los objetivos de la empresa. El psicólogo informará de sus
conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá cuál es la persona a
contratar, lo que le da más trasparencia al proceso, cabe destacar que debido a lo
complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para
así ahorrar tiempo y dinero.
BIBLIOGRAFIA:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

GOOGLE / GESTIOPOLIS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

GOOGLE. MONOGRAFIAS .COM

DESPACHO DE LA PRIMERA DAMA.GOB.DO