El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y Selección de
Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo. Una empresa o organización, es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido.
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. En tal Sentido, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El Analista de Gestión Humana, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Historia
El Despacho de la Primera Dama de la República Dominicana es una instancia
técnico administrativa de la Presidencia de la República, de acuerdo al Decreto No. 741-00 de fecha 10 de septiembre de 2000 que crea el mismo con el objetivo de apoyar los planes, políticas públicas, proyectos e iniciativas que desarrolla el Gobierno.
El 10 de septiembre del año 2000, mediante el Decreto No. 741-00, y con el
objetivo de apoyar los planes, proyectos e iniciativas desarrollados por la esposa del presidente de la República, se crea el Despacho de la Primera Dama como instancia técnico administrativa del ámbito de la Presidencia de la República.
La institución se ha concentrado en impactar en las áreas más críticas del
bienestar social a través de iniciativas que respondan a las necesidades apremiantes de la mujer y la familia.
MARCO INSTITUCIONAL
El Despacho de la Primera Dama diseñó el Plan Estratégico 2013-2016, que
define su misión y visión, y basa la estrategia institucional en seis ejes fundamentales. VALORES INSTITUCIONALES
Familia y la comunidad: Abarca todas las iniciativas y programas dirigidos a servir
a la población y a promover el desarrollo integral de los niños y niñas, sus familias y comunidades.
Gestión del talento humano: Propicia la organización y desarrollo del personal a su
servicio.
Eficiencia y orientación a conseguir resultados: Garantiza la gestión adecuada de
los recursos disponibles para contribuir a los cambios sociales que promueve.
Transparencia: Transmite de forma transparente, sencilla y directa la información
sobre el quehacer institucional.
VISIÓN
Ser en el 2020 un referente nacional e internacional en el desarrollo integral de la
familia dominicana, impulsando la equidad social a través de programas y proyectos innovadores, en un marco de solidaridad, inclusión y excelencia de nuestros recursos humanos.
MISIÓN
Apoyar, impulsar y ejecutar programas y proyectos que contribuyan a mejorar la
calidad de vida de familias vulnerables, con énfasis en la inclusión social de niños, niña y adolescente en condiciones de riesgo y discapacidad, con la colaboración de entidades públicas, sociedad civil y organismos internacionales. Aulas de Recursos para la inclusión
Estas aulas nacieron en el año 2010 por iniciativa de la actual Vicepresidenta de la
República, doctora Margarita Cedeño de Fernández, siendo entonces Primera Dama. El propósito es que niños y niñas con trastorno del espectro autismo tengan un espacio que les permita el acceso al sistema educativo brindándoles herramientas de acuerdo a sus necesidades particulares.
Niños, niñas y adolescentes con autismo, Síndrome de Down y otros trastornos
del desarrollo son recibidos en estos espacios siendo atendidos por un personal profesional multidisciplinario que les escolariza, creando nuevas estrategias de aprendizaje adecuadas a la condición de cada alumno en particular, ayudándoles en su adaptación al sistema educativo y a su entorno.
En un principio se habilitaron las aulas en los Centros de Capacitación y
Producción Progresando con Solidaridad (CCPP) y luego se crearon otras nuevas en las escuelas regulares, que son administradas y supervisadas por los respectivos Distritos Escolares, para facilitar así la posterior inclusión a las secciones normales de los centros educativos.
El programa de Aulas de Recursos para la Inclusión cuenta con 16 aulas
equipadas y habilitadas: 5 en Centros de Capacitación y Producción Progresando con Solidaridad (CCPP) y 16 en Escuelas Públicas.
En la actualidad se está dando atención a alrededor de 500 niños y niñas de entre
5 y 16 años. Cada aula cuenta con tres maestras y una psicóloga.
De manera simultánea a la habilitación de las diferentes aulas se ha desarrollado
un programa de entrenamiento a profesionales (maestros, psicólogos, médicos) en el área de Autismo, a través de capacitadores nacionales y extranjeros asociados a instituciones como la Universidad de Miami, la Universidad Carlos Albizu, la Federación de Autismo de Burgos, la Asociación Mundial de Educación Especial (AMMED- OMEDI), el Hospital General de Tampa y el Center for Disease Control and Prevention, entre otros. Trabajo en equipo. Los colaboradores de DPD:
Trabajan de manera coordinada, en un ambiente de respeto y cordialidad, para el
logro de los objetivos institucionales.
Colaboran y se integran de manera activa para la consecución de objetivos
comunes con otras personas, áreas u organizaciones.
Reconocen tanto en su persona como en los demás las debilidades y fortalezas
que permiten trabajar de mejor manera para lograr los objetivos perseguidos.
Participan activamente en la búsqueda de soluciones a los problemas y en las
discusiones del equipo de trabajo expresan sus dudas y opiniones.
Tienen claramente definida la primacía del bien colectivo sobre los intereses particulares.
Liderazgo. Los colaboradores de DPD:
Buscan obtener el mayor rendimiento de cada una de las personas.
Tienen la labor de compartir la misión y visión dentro del lugar de trabajo y tratar de optimizar las capacidades de cada colaborador para lograr los resultados que se esperan.
Asumen su papel de transmisores de experiencias transformadoras que, junto con
desarrollar y probar habilidades y conocimientos, forman y dejan huella en los colaboradores.
Tienen claramente identificadas las habilidades personales, sociales y técnicas de
cada miembro del equipo y las potencian para conseguir los resultados. Humanismo. Los colaboradores de DPD:
Creen en la sociabilidad de la persona y en su capacidad transformadora y
positiva.
Tienen como valor central al ser humano y reconocen la diversidad como algo positivo.
Luchan contra toda forma de discriminación económica, racial, étnica y cultural.
Trabajan para conseguir la igualdad de oportunidades para todos.
Rechazan todas las formas de violencia: física, económica, racial, religiosa,
psicológica, y promueven en las actividades cotidianas la metodología de la no violencia activa.
Llevan a la práctica el principio moral de tratar a los demás como desean ser tratados ellos mismos.
Vocación de servicio. Los colaboradores del DPD:
Demuestran su deseo de ayudar y servir a los demás satisfaciendo sus
necesidades.
Centran sus esfuerzos en identificar y satisfacer las necesidades de los usuarios
de nuestros servicios, tanto internos como externos.
Tienen una actitud de franca colaboración con los demás.
Son serviciales, lo que hace más placentero el trabajo en equipo.
Ayudan espontáneamente a las personas y colaboran de forma permanente con
los demás.
Entienden por vocación de servicio la excelencia en el buen trato al ciudadano, en
lo asistencial y en lo administrativo. Integridad. Los colaboradores de DPD:
Tienen la disciplina de conducirse conforme sus convicciones y principios para
hacer lo correcto y cumplir con la misión y visión de la institución.
Poseen una intachable reputación, tanto fuera como dentro de la institución.
Orientan y realizan su trabajo en base a sus valores.
Integran o generan equipos de trabajo guiados por valores.
Aceptan los riesgos y costos de su honestidad.
Son considerados por los demás como referentes de integridad.
VALORES INSTITUCIONALES
Humanista: Cada programa implementado debe promover el respeto a la
dignidad de las personas.
Integral: Cada miembro de la familia debe ser ayudado en diferentes dimensiones
(física, psicológica, educativa y conductual)
Sistémico: Los programas deben estar articulados tanto a nivel interno como a nivel externo en un proceso depurado de afincamiento estratégico con instituciones gubernamentales y no gubernamentales.
Educativo: Los programas deben promover el aprendizaje de nuevas habilidades
que ayuden a los miembros de una familia a vivir mejor.
Espiritual: la vivencia trascendente de Dios como fuerza que impulsa a cada
persona a dar lo mejor de sí misma y a tener esperanza aún en los momentos más difíciles.
Servicio: Cada persona que labora en el despacho, debe tener un perfil orientado a la conducta pro social, con elevado sentido de pertenencia e identificación con los objetivos propuestos durante la presente gestión. III- CONCEPTO DE SELECCIÓN:
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo
PROCESO DE SELECCIÓN:
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. CONTRATACIÓN:
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para
proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL:
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Selección Interna
Búsqueda Interna
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el
siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.
IV- GUIA DE ACCION PARA DETERMINAR LAS POLITICAS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA BALTIMORE DOMINICANA C. POR A.
1- ¿Cuáles son las políticas de reclutamiento y selección utilizados en la
dicha institución?
Las políticas utilizadas en la empresa Despacho Primera Dama, se rigen por el
siguiente programa de reclutamiento:
Planificación de talento Humano.
Detección de necesidades. Comunicación de las necesidades. Determinar el método de reclutamiento interno o externo. Adecuación de los medios de reclutar. Publicación de la necesidad. Reacción de candidatos. Acercamiento y recepción de candidatos.
Nota:
Para llevar este proceso a cabo, dicha institución requiere a los supervisores llenar un formulario de requisición con la descripción del puesto para que la analista pueda evaluar y seleccionar el perfil adecuado con el puesto requerido. Las políticas utilizadas en la empresa Despacho Primera Dama, se rigen por el siguiente sistema de selección:
Entrada Procesamiento Salida
Candidatos Candidatos Reclutados. - Depuración de currículo seleccionad - Investigación de os enviados referencias a la - Entrevista focalizada gerencia. - Pruebas: De conocimiento, de personalidad. - Técnicas de simulación - Investigación electrónica (Data Crédito y JCE) - Entrevista avanzada y en profundidad. - Preparación de candidatos final. - Redacción del informe final sobre candidatos. 2- ¿Cuáles son los instrumentos utilizados para realizar la selección de personal en la empresa?
Entrevistas Pruebas Psicométricas Evaluación Física Pruebas de manejos para el puesto requerido.
3- ¿Dependiendo el tipo de reclutamiento utilizado por la empresa. ¿Cual
genera mejor ventaja para la organización?
El reclutamiento Interno, porque de cierta forma nos ahorra tiempo, dinero y
brinda más oportunidad al colaborador de desarrollar su conocimiento ocupando puesto de mayor jerarquía.
4- ¿Cuáles requerimientos toman ustedes en cuenta para seleccionar los
candidatos que cumplan los perfiles de los puestos existen en dicha organización?
Que cumplan con las características requeridas para el puesto y con la
política establecida por la empresa. 5- ¿Con cuales etapas consta el proceso de entrevista para la selección y reclutamiento del personal requerido?
Con la entrevistas no estructurada o mixta.
6- ¿El proceso de reclutamiento y selección del personal se hace a nivel
externo, interno o mixto?.. Porque?
Lo hacen Mixto, porque siempre se buscan los colaboradores a nivel interno
primero y luego se complementa la vacante interna por una externa.
7- ¿Cuáles fuentes de reclutamiento y selección de personal utilizan en dicha
organización?
Las fuentes Electrónicas.
La recepción de currículos. Agencia de empleos. Recomendaciones internas.
8- ¿Cuál es la importancia de las pruebas o test psicológicos aplicados en el
proceso de selección de personal en dicha organización? Es una herramienta complementaria en el proceso de evaluación donde pueden medir actitudes, personalidades, habilidades también se pueden medir cosas intangibles. Por medio de esta se pueden comprobar lo que se ha visto en una buena entrevista.
9- ¿Cuáles tipos de Pruebas o test psicológicos aplican ustedes en la
selección de personal?
Nosotros aplicamos 7 pruebas de las cuales son:
16 F P, Personalidad. P I V, Batería industrial. Wonderlic, inteligencia. P M A, Actividades mentales primarias. I P V, Personalidad para vendedores. T R D- A. Razonamiento. D 70- D 48, inteligencia.
Nota: Estas pruebas o test, se realizan dependiendo el puesto para el cual está siendo evaluado el postulante.
10- ¿Qué opinión e importancia tienen los subsistemas de reclutamiento y
selección de personal para dicha institución? Estos Subsistemas son de gran importancia, ya que, nos permite escoger los candidatos idóneos para ocupar los puestos vacantes en la Institución; Tomando en cuenta la capacidad, competitividad y desempeño en el puesto de trabajo. Y de esta forma tener un alto potencial para la promoción y crecimiento tanto institucional como individual.
V- PROBLEMÁTICAS ENCONTRADAS:
Después de Analizar la guía de acción en cuanto al cuestionario realizado a
la empresa Despacho Primera Dama, acerca de los subsistemas de Reclutamiento y Selección de personal, identificamos dos debilidades de los cuales hacemos referencia a continuación:
1- No cuentan con un área específica para la Reclutamiento del
personal.
2- Las recomendaciones internas en el proceso de selección, ya que
por medio de la misma puede existir una selección condicionada el cual no cumple con la características de perfil que demanda el puesto vacante, debido a que ya viene recomendada por un alto superior. VI- RECOMENDACIONES:
Nuestras recomendaciones para las problemáticas encontradas en la empresa
Despacho Primera Dama. Son las siguientes:
1- Sugerimos habilitar un área específica para el reclutamiento del personal.
2- Sugerimos evaluar las recomendaciones internas, para que de esta forma
obtengan un mejor resultado al momento de hacer la selección. CONCLUSION:
El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos
Humanos en la Organización. Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales, las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados, además de realización de entrevistas.
Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa. El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al proceso, cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar tiempo y dinero. BIBLIOGRAFIA:
![Trabajo Final de Investigacion de Mercado[1]](https://imgv2-1-f.scribdassets.com/img/document/96869169/149x198/5f3c314a1a/1589497880?v=1)
![4. Medios Auxiliares Para Redacción 2012 [Modo de Compatibilidad]](https://imgv2-2-f.scribdassets.com/img/document/283587528/149x198/b2b3841b9f/1443944321?v=1)
