UNIDAD III

SEMANA 11
2017-3
 INTRODUCCION
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de
reducir costos, llevaron a las empresas a pensar en los
equipos como una forma de trabajo habitual.
Alcanzar y mantener el xito en las organizaciones modernas
requiere talentos prcticamente imposibles de encontrar en
un solo individuo.
Las nuevas estructuras de las organizaciones, ms planas y
con menos niveles jerrquicos, requieren
una interaccin mayor entre las personas, que slo puede
lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
 DEFINICION
Es un conjunto ilimitado de personas con talentos
y habilidades complementarias directamente
relacionadas entre si que trabajan para conseguir
objetivos determinados y comunes, con un alto
grado de compromiso, un conjunto de metas de
desempeo y un enfoque acordado por el cual se
consideran mutuamente responsables.
 CUALQUIER GRUPO NO
CONSTITUYE UN EQUIPO
 EN UN EQUIPO
Si soy el lder:
Le he dado pautas y objetivos claros?
Evalo objetivamente a los miembros?
Qu tan alcanzables son las metas que propuse en el
tiempo que plantee?
Conozco claramente las capacidades y debilidades de mi
gente?
Distribu bien los roles?
Existe un plan a corto y largo plazo?
 EN UN EQUIPO
Si soy parte del equipo:
Me siento en igualdad de condiciones para hablar?
Creo que puedo aportar algo o mi funcin no es clara?
Veo alguna ventaja al trabajo en equipo o es mas un
estorbo?
Coincido con las metas y reglas establecidas o pienso que
son desacertadas y las cumplo simplemente por
obligacin?
Creo en los mritos del lder o me parece un inepto o
autoritario?
 PORQU TRABAJAR EN
EQUIPO?
Se renen experiencias y habilidades que superan la
individual.
Se verifica cruzamiento de funciones.
Aumenta la creatividad.
Mejora la aptitud para adaptarse al cambio.
Es ms estimulante.
FASES DEL EQUIPO
 ETAPAS EN EL DESARROLLO
DE UN EQUIPO
Formacin e
Integracin:

Optimismo.
Buena disposicin
Motivacin
Entusiasmo.
 Conflicto:

Primeras dificultades.
Tensiones y Roces.
Aparecen las diferencias
de carcter y
personalidad
 Madurez:

Superan dificultades.
Se observan avances.
Mayor claridad en los roles.
Se desarrollan habilidades.
 Equipo de Alto
Rendimiento:

Equipo acoplado.
Han aprendido a trabajar
juntos.
FACTORES QUE HACEN
UN EQUIPO EXITOSO
 PORQUE FALLAN LOS
EQUIPOS
Objetivos no compartidos.
Metas no claras.
Falta de planificacin.
Falta de soporte de los
directivos.
Liderazgo no efectivo.
Problemas de
comunicacin.
 Limitan a ver sus
diferencias.
Intereses y motivacin
diferentes.
Marcada diferencia de
valores.
Falta de tiempo.
Falta de entrenamiento.
 TALLER VIVENCIAL
La formacin de un equipo
no se da por arte de magia,
es una actitud continua que
mejora con la prctica
donde son necesarias:
Herramientas, metodologa,
objetivos y estrategia.
 COMO APRENDEMOS A
TRABAJAR EN EQUIPO

Se basa en la vivencia
como la fuente por esencia
del aprendizaje e
internalizacin de los
conceptos y valores que se
quieren trasmitir.
 APRENDIZAJE VIVENCIAL
Aumentar la resistencia al Estrs.
Desarrollar el liderazgo hacia el grupo.
Potenciar y desarrollar la toma de
decisiones.
Mejorar la reaccin ante cualquier situacin
de presin en el trabajo.
Aumentar la confianza en los compaeros.
CAPACITACION EN
SEGURIDAD

Ps. Lilian Anda Snchez

DEFINICION
Conjunto de procesos organizados, dirigidos a generacin
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio
de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la
comunidad, al eficaz desempeo del cargo y al desarrollo
personal integral.
 CAPACITACIN

OBJETIVO GENERAL

Lograr la adaptacin del personal para

el ejercicio de determinada funcin o
ejecucin de una tarea especfica, en
determinada organizacin.
 CAPACITACIN
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Incrementar la productividad
Promover la eficiencia
Promover un ambiente de mayor seguridad
en el trabajo.
Promover el mejoramiento de sistemas y
procedimientos administrativos.
Contribuir a reducir las quejas de personal
y proporcionar una moral de trabajo ms
elevada.
Facilitar la supervisin de personal
 CAPACITACIN
OBEJTIVOS ESPECIFICOS
Promover ascensos, sobre las bases del
mrito personal
Contribuir a la reduccin de los
accidentes de trabajo.
Contribuir a la reduccin de los costos de
operacin.
Promover al mejoramiento de las
relaciones humanas en la organizacin y
de la comunidad interna.
 CAPACITACIN
Proceso Salida
Programas de Conocimiento
Entrada entrenamiento y/o
Necesidades Actitudes
capacitacin
Habilidades
Proceso de aprendizaje
individual Eficacia
Organizacional

Evaluacin de resultados
Retroalimentacin
CAPACITACION PARA LOGRAR OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
CAPACITACION PARA CERRAR
BRECHAS DE COMPETENCIAS
 Descriptivo de puestos por competencias
Nombre de la competencia A B C D

Competencias cardinales
Orientacin al cliente Interno y Externo X

Orientacin a los resultados X

Calidad de trabajo X

tica X

Competencias especificas generales

Liderazgo X

Conocimiento del negocio y manejo de las relaciones X

Capacidad de planificacin y organizacin X

Iniciativa X

Comunicacin/Capacidad para entender a los dems X

Habilidad/ Pensamiento analtico/conceptual X

Adaptabilidad-flexibilidad X

Negociacin X

Iniciativa-autonoma X
PLANES INDIVIDUALES RELACIONADOS CON PLANES DE SUCESION, DIAGRAMAS
DE REEMPLAZO Y CARRERA GERENCIAL Y ESPECIALISTA
GRADO DE ADECUACION PUESTO ACTUAL Y FUTURO

BUENA ADECUACION PUESTO BRECHAS CON PUESTO

ACTUAL FUTURO

PUESTO ACTUAL
EVALUACION DE LA
PERSONA
PUESTO FUTURO

0 100 0 100
 1. Necesidades
de
entrenamiento
que se deben
satisfacer

4. Evaluacin de
los resultados del 2. Diseo del
Entrenamiento programa de
entrenamiento

3. Ejecucin del
programa de
entrenamiento.

LAS CUATRO ETAPAS DEL PROCESO DE

CAPACITACIN
 SISTEMA DE CAPACITACIN

FASE 1: EVALUACIN DE
NECESIDADES

Anlisis Organizacional
Anlisis de Tareas
Anlisis de las personas
1. INVENTARIO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Diagnstico organizacional
Anlisis organizacional Determinacin de la misin y visin de los
objetivos estratgicos de la organizacin.

Anlisis de los Recursos Determinacin de los comportamientos,

actitudes y competencias necesarias para
humanos
alcanzar los objetivos organizacionales.

Examen de los requisitos exigidos por los

Anlisis de los cargos cargos, especificaciones y cambios en los cargos.

Anlisis del entrenamiento Objetivos que se deben utilizar en la evaluacin

del programa de entrenamiento
 SISTEMA DE CAPACITACIN

FASE 2: DISEO

Objetivos de Instruccin
Disposicin del participante
Principios de Aprendizaje
2. DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

Quien debe entrenarse Entrenados o instruidos

Cmo entrenar Mtodos de entrenamiento

En qu entrenar Contenido del entrenamiento

Quin debe entrenar Instructor o entrenador

Dnde entrenar Local de entrenamiento

Cundo entrenar poca u horario

Para qu entrenar Objetivos del entrenamiento

 FORMATO No. 2:
CONSOLIDADO DE NECE SIDADES DE CAPACITACION POR
DEPENDENCIAS

POBLACIN OBJETIVO
DEL PLAN DE

DE PRIORIDAD
PROYECTO O CAPACITACIN
FUNCIONES NECESIDADES DE

ORDEN
CON REQUERIMIENTOS CAPACITACIN NMERO DE
POR FUNCIONARIOS POR
DEPENDENCIAS NIVEL JERARQUICO

A* B* C* D* E*
1
2
3

4
5
6
7

A= Directivo y Asesor
B= Ejecutivo
C= Profesional
D= T cnico
E= Asistencial
 SISTEMA DE CAPACITACIN

FASE 3: IMPLEMENTACIN

Metodologa para el puesto

Metodologa para otros puestos
Desarrollo ejecutivo
3. CONDUCCIN DEL PROGRAMA
DE CAPACITACIN
Existen varias tcnicas para transmitir la informacin necesaria y
desarrollar las habilidades requeridas en el programa de
entrenamiento. Las dos principales tcnicas para transmitir y
divulgar informacin son:
Conferencias: Es un medio de comunicacin de una sola va, en que
un instructor presenta informacin verbal a un grupo de oyentes.
Instruccin Programada: El aprendizaje programado es una tcnica
para instruir sin la presencia e intervencin del instructor humano.
Entrenamiento en el cargo
3. CONDUCCIN DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
Orientadas hacia
Conferencia, Instruccin programada,
En el contenido instruccin asistida por computador
cuanto Orientadas hacia Dramatizacin, entrenamiento de
al sensibilidad, desarrollo de grupos
el proceso
Uso Estudio de casos, juegos y simulaciones,
Mixtas (Contenido y conferencias y tcnicas diversas en el sitio
proceso) de trabajo
Tcnicas de
Entrena- En Antes del Ingreso a la Programa de Induccin o de integracin a
miento Empresa la empresa
cuanto
al Despus del ingreso Entrenamiento en el sitio de trabajo o por
tiempo en la empresa fuera del sitio de trabajo

En En el sitio de trabajo Entrenamiento en tareas, rotacin de

cargos, enriquecimiento de cargos
cuanto
al Clases, pelculas, paneles, casos,
Fuera del sitio de dramatizacin, debates, simulaciones,
sitio de trabajo juegos.
trabajo
 SISTEMA DE CAPACITACIN

FASE 4: EVALUACIN

Reacciones
Aprendizaje
Transferencia de comportamiento
Resultados
 4. EVALUACIN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIN
EVALUACIN EN EL NIVEL
ORGANIZACIONAL
Aumento de la eficacia
organizacional
Mejoramiento de la imagen de la
empresa
Mejoramiento del clima
organizacional
Mejoramiento de la relacin entre
la empresa y los empleados.
Mejoramiento de la atencin al
cliente.
Aumento de la eficiencia.
Involucramiento de los gerentes en
las prcticas de entrenamiento.
EVALUACIN EN EL NIVEL DE
RECURSOS HUMANOS:
Reduccin de la rotacin y del
ausentismo de personal
Aumento de la eficacia
individual y grupal de los
empleados
Aumento del conocimiento de
las personas
Cambios de actitudes y
comportamientos de las
personas
Aumento de las competencias
de las personas.
Mejoramiento de la calidad de
vida en el trabajo.
 TRANSMISIN DE
INFORMACIONES

DESARROLLO DE
HABILIDADES

CAPACITACIN
DESARROLLO DE
ACTITUDES

DESARROLLO DE
CONCEPTOS
TRANSMISIN DE LA INFORMACIN

Aumentar el conocimiento de las personas:

Informacin sobre la organizacin, sus productos o
servicios, polticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus
clientes.
 DESARROLLO DE HABILIDADES
Mejorar las habilidades y destrezas:
Capacitar para la ejecucin y operacin de tareas,
manejo de equipos, mquinas y herramientas.
 DESARROLLO DE ACTITUDES

Desarrollar o modificar comportamientos:

Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de
toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con
los clientes internos y externos.
 DESARROLLO DE CONCEPTOS
Elevar el nivel de abstraccin:
Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas
a pensar en trminos globales y amplios.
Aspectos pedaggicos
El desarrollo de un buen
programa de capacitacin
requiere que los organizado-
res e instructores conozcan y
aprovechen de los fundamen-
tos de la enseanza de adul-
tos, la cual difiere en muchos
aspectos de la educacin de
nios.
Por qu enseamos?
El proceso de capacitacin in-
tenta cambiar, reorganizar o
mejorar ciertos aspectos de
las actitudes y comportamien-
to de las personas que se est
educando, con el fin de mejo-
rar su funcionamiento como
empleados o funcionarios de
un rea protegida.
Es necesario lograr cambios
fundamentales de actitud, para
que hayan cambios perma-
nentes de comportamiento. Se
parte de considerar que el tra-
bajo de los seleccionados para
capacitacin no es ptimo en
la actualidad y podra ser me-
jorado. Sin embargo, existen
varias razones por las cuales la
capacitacin no siempre es la
solucin para el desarrollo de
las capacidades de un funcio-
nario.
La capacitacin cumple su pa-
pel cuando un alumno o par-
ticipante solamente requiere
aumentar su conocimiento o
habilidad para desempear
bien su trabajo. Si existen otros
factores que impiden el cum-
plimiento de un individuo con
las responsibilidades de su tra-
bajo, la capacitacin no puede
lograr sus objetivos.
Con frecuencia estos impedi-
mentos tienen relacin con las
actitudes mantenidas por las
personas.
cuando alguien simple-
mente les dice qu tienen
que aprender. Se puede
despertar su inters, o esti-
mularlos, pero no forzarlos.
2. Los adultos aprendern
solamente lo que creen
que necesitan saber. Son
prcticos. Quieren saber
Cmo me puede ayudar
esa informacin o ese curso
en este momento?. Tampo-
co se satisfacen con asegu-
rarles que eventualmente
vern la importancia de lo
que van a aprender. Espe-
Fig II-1 ran resultados a la primera
sesin. Lo que se ensea
Muchas veces factores am- 1. Los adultos tienen que que- tiene que ser adaptado a
bientales en el lugar de trabajo rer aprender. Resistirn las necesidades de los par-
no estimulan o permiten que
un empleado cumpla con sus
funciones. Estos factores pue-
den ser fsicos, psicolgicos o,
incluso, administrativos. La
capacitacin no va a cambiar
estas situaciones.
En algunos casos existir fal-
ta de motivacin o iniciativa
en un funcionario debido a
una actitud negativa. Esta
actitud puede tener varias
causas y la capacitacin po-
dra ser la solucin en algu-
nas de ellas.
Lineamientos para la ense-
anza de adultos
Una visin de la manera en
que aprenden los adultos
puede ser de gran ayuda
para el entrenador. La in-
vestigacin ha desechado
la idea de que la capacidad
de los adultos para aprender
disminuye con la edad. Los
adultos pueden aprender a
cualquier edad. Sobre la for-
ma de aprender de los adul-
tos, las investigaciones han
constatado:
N 85, Febrero de 2011 15
13
 ticipantes y no a las necesidades del
instructor.
3. Los adultos aprenden al hacer cosas.
Se olvidan dentro de un ao el 50% de
lo que aprenden de manera pasiva. Re-
tencin de informacin o habilidades
es mucho mayor si existen oportuni-
dades repetidas para practicar o usar lo
que se est enseando.
4. La funcin de aprender para los adul-
tos se centra en problemas, y los pro-
blemas tienen que ser realistas. Se pue-
de ensear principios y una serie de
ilustraciones hipotticas a los adultos,
pero la investigacin demuestra que
aprenden mejor haciendo este proceso
al revs. Permita que trabajen con pro-
blemas reales, que saquen sus propias
soluciones y luego deduzcan los princi-
pios generales.
5. Los adultos aprenden mejor en una si-
tuacin informal. No hay que recordar-
les sus aos escolares. Actividades de
grupo en accin ayudan a lograr infor-
malidad (tormenta de ideas, juego de
roles, etc.).
6. Se debe usar una variedad de mtodos
para instruir a los adultos. Entre ms
vas sensoriales sean utilizadas para ha-
cer llegar el mensaje, mejor.
7. Los adultos quieren lineamientos y
orientacin; no notas o marcas rgidas.
Son impacientes con el formalismo,
pero a la vez quieren saber como les va
en el curso. As, el instructor debe pro-
porcionar el mximo de retroalimen-
tacin, sean elogios o crticas, siempre
que se sea honesto y diplomtico.
Las leyes de enseanza: directrices
para el instructor
1. La Ley de Voluntad, o Ganas.
El adulto aprender con ms eficiencia
cuando est listo y con ganas de aprender.
Para asegurar esto, el instructor debe:
a. Presentar el tema y establecer metas,
creando inters y mostrando el valor
del mismo.
b. Proporcionar un continuo reto mental
o fsico.
c. Darse cuenta que hacen las cosas que
quieren hacer y aprenden rpidamente
aquellas cosas que les dan satisfaccin.
2. La Ley de Primaca (hacer lo correcto
primero)
Aprender a hacer algo correctamente en
la primera vez es ms fcil que aprenderlo
de manera equivocada y luego tener que
aprenderlo de nuevo. Aprendemos mejor
un paso nuevo cuando ya hemos compren-
16
14 Revista de Seguridad Minera
dido y aprendido el paso anterior. Imple-
mentando este principio, el instructor debe:
a. Preparar y usar un plan de clase.
b. Presentar el tema de manera lgica,
paso a paso.
c. Practicar para mejorar su estilo de pre-
sentacin.
d. Conocer el tema profundamente.
3. La Ley de Efecto (Satisfaccin)
Se fortalece cualquier conocimiento
aprendido cuando este es acompaado
por un sentimiento de satisfaccin. Una
de las obligaciones del instructor es orga-
nizar la clase asegurando que los partici-
pantes puedan lograr un nivel de xito. El
buen instructor debe:
a. Seleccionar y presentar material to-
mando en cuenta el nivel de la clase.
b. Reconocer que los alumnos aprenden
mejor cuando ven seales de progreso
c. Reconocer y alabar mejoras.
d. Buscar ser correcto antes que rpido.
e. Dar a los alumnos lentos posibilida-
des de lograr xito.
f. Darse cuenta que el alumno satisfecho
utilizar sus nuevas habilidades rapida-
mente en el trabajo.
4. La Ley de Intensidad
La eficacia de la experiencia de aprendi-
zaje depende de la intensidad de la expe-
riencia. Para asegurar esto, el instructor
competente debe:
a. Usar ayudas de instruccin (audiovi-
suales, objetos, etc.)
b. Enfatizar puntos importantes con ges-
tos, actuacin impresionante y cam-
bios de la entonacin.
c. Hacer que la materia sea significante y
relevante.
d. Hacer uso completo de los sentidos
(odo, visin, tacto, gusto) y de varia-
ciones de orden, ritmo, percepcin de
profundidad, etc.
5. La Ley de Ejercicio (Repeticin)
La eficacia de la enseanza es influida por
la cantidad de repeticin incluida en el
proceso. El buen instructor debe:
a. Repetir los puntos importantes del
tema a intervalos razonables.
b. Demostrar la aplicacin de la materia lo
ms pronto posible. Recuerde que rete-
nemos: (Fig. II-2)
- 10% de lo que leemos
- 20% de lo que escuchamos
- 30% de lo que vemos
- 50% de lo que vemos y leemos
- 80% de lo que vemos, escuchamos y
hacemos
c. Hacer activa la experiencia de aprendi-
zaje -permitiendo que alguien ejecute
una operacin- es una manera de inter-
nalizar lo que se est haciendo.
d. Utilizar algn instrumento de aprendi-
zaje que permita al instructor compro-
bar periodicamente que los alumnos
estn aprendiendo.
e. Aprovechar de los siguientes princi-
pios para organizar su presentacin de
ideas y temas (Fig. II-3):
* Comenzar con lo ms facil e ir hacia
lo ms difcil.
* Comenzar por lo conocido y luego
introducir aspectos desconocidos.
* Comenzar con lo ms simple e ir ha-
cia aspectos ms complicados.
* Comenzar con lo particular y luego
lo general.
* Presentar primero lo terico y luego
su aplicacin en la prctica.
Tome en cuenta que no todos estos princi-
pios se aplican a todas las circunstancias. Res-
pecto a la enseanza de adultos por ejemplo,
en muchas situaciones es mejor iniciar una
presentacin con las experiencias de los par-
ticipantes, es decir, reconocer aplicaciones
en la prctica y luego extraer de lo conocido
los aspectos tericos correspondientes.
El instructor competente: cualidades
No se puede garantizar una buena instruc-

Fig II-2
cin. Sin embargo, la siguiente lista de
cualidades o habilidades de un instructor
ayudar a lograr esa meta:
1. Conocer bien el tema o trabajo a ense-
ar.
2. Conocer bien los mtodos ptimos de
instruccin.
3. Tener confianza en su habilidad para
ensear.
4. Tener una personalidad agradable de
apoyo; dar elogios cuando se merecen.
5. Tener tacto en toda situacin de ense-
anza.
6. Intentar desarrollar actitudes apropia-
das y desarrollar actitudes apropiadas
en otros.
7. Tener entusiasmo por el tema.
8. Ser paciente con las preguntas de los
alumnos y mostrar respeto por sus opi-
niones.
9. Asumir la responsabilidad de ayudar a
los alumnos a aprender.
10. Tener la habilidad de variar el mtodo
cuando sea necesario.
11. Ser paciente con los que aprenden len-
tamente; no despreciarlos nunca.
12. Usar gramtica y pronunciacin co-
rrectas.
13. Respetar las opiniones y antecedentes
de los dems.
14. Tener sentido de humor.
15. Ser honesto cuando no conoce la res-
puesta -y tener la voluntad de buscarla.
16. Decir no es ensear al igual que oir no
es aprender.
La tcnica ERCA
No existe una metodologa especfica que
se pueda aplicar a situaciones de ense-
anza de adultos. La tcnica ERCA rene
muchas de las caractersticas necesarias
para optimizar la educacin de adultos.
Esta tcnica obedece a un enfoque de
solucin de problemas y el enfoque pro-
yectivo. Esencialmente consiste en los si-
guientes pasos:
1. Experiencia: Se inicia el proceso con
la presentacin de una experiencia. Esta
N 85, Febrero de 2011 17
15
 Capacitacin
Fig. II-3 Principios del aprendizaje
puede hacerse utilizando una grfica ge-
neradora, una serie de grficas, una di-
nmica de grupo, una dramatizacin o el
relato de la experiencia de uno de los par-
ticipantes.
2. Reflexin: Despus de la presentacin
puede seguir un proceso de preguntas y
respuestas, referido a lo observado, lo que
sintieron, lo que saban del tema, qu les
recuerda, si hay alguna relacin con su
situacin actual o alguna experiencia an-
terior, etc.
3. Conceptualizacin: Con la lluvia de ideas
dadas por las respuestas de los participan-
tes pueden llegar a conceptos relaciona-
dos con el tema; esto generalmente se lo-
gra con preguntas como: Por qu sucede
eso? En qu afecta? Cul es la causa? A nicar o deseo de ayudar que pueda tener
quines afecta?, etc.
4. Accin o Aplicacin: El proceso puede
culminar con acciones concretas o aplica-
ciones que tengan el conocimiento adqui-
rido o aprendido por los participantes.
Sinergogia: una tcnica de educacin
de adultos
La enseanza de adultos es realizada
aprovechando dos modelos extremos de
educacin: la pedagogia y la andragogia.
La pedagogia es el modelo tradicional.
Consiste en un instructor quien es la au-
toridad e imparte su cono-cimento a los
participantes sin involucrar mayormente
a los estudiantes. Este modelo no es com-
patible con el conocimiento que se tiene
en la actualidad respecto a la educacin
de adultos, conocimento que indica que
los adultos, por su experiencia y actitud
requieren participar en el proceso mismo
18
16 Revista de Seguridad Minera
de enseanza para que sea significante y
efectivo.
Por otro lado, la andragogia es un modelo
que intenta tomar en cuenta esta situa-
cin de la enseaza centrada en el instruc-
tor y establece otro patrn que consiste y en equipo y por ltimo, en caso particu-
en la educacin centrada en el estudiante.
El instructor se convierte en facilitador,
en vez de autoridad. Aunque estos m-
todos indican la participacin activa de
los estudiantes, el instructor es necesario
para proveer contexto social y seguridad
emocional; por lo tanto, el modelo andra-
ggico no ha recibido mayor aceptacin.
Segn algunos autores, es el modelo de
instruccin que es el problema funda-
mental y no necesariamente la compren-
sin del material o la facilidad para comu-
en equipo. Se facilita la correccin a tra-
un instructor determinado.
La sinergogia provee una alternativa a la
pedagoga y la andragogia, buscando evi-
tar las debilidades de ambas: el papel au-
toritario en situaciones pedaggicas y la
dependencia excesiva en el conocimiento
que tenga el estudiante en la situacin an-
draggica. Al mismo tiempo la sinergogia
preserva los aspectos fuertes de ambos
modelos: el papel del experto en propor-
cionar los materiales necesarios sobre el
tema a estudiar y la participacin proacti-
va del estudiante en responsabilizarse por
su aprendizaje.
Prcticamente es una metodologa de
educacin y entrenamiento de adultos en
la que mtodos pedaggicos convencio-
nales se adaptan a la participacin activa
de la audiencia, produciendo un efecto
multiplicador en la eficiencia del aprendi-
zaje. Sinergogismo y pedagoga se unen
para hacer ms efectivo el proceso de
aprendizaje.
Cul es el papel del instructor?
Dentro de los mtodos sinerggicos el ins-
tructor se convierte en un mero facilitador
y orientador del proceso educativo. Los ver-
daderos responsables del xito en un pro-
grama de capacitacin de este tipo son los
participantes, quienes a travs del material
previamente preparado por el instructor,
revisan y practican varias veces la materia.
El instructor concentra sus esfuerzos en la
preparacin de la sesin, tanto en lo que se
refiere al material escrito como al sistema de
evaluacin de la efectividad de los partici-
pantes durante su contacto con el material.
Qu material es necesario para preparar
un programa sinerggico?
Sin entrar en los distintos mtodos utiliza-
dos por la sinergogia, el material consiste
en selecciones de lectura, cuestionarios,
tablas de evaluacin del trabajo individual
lar, prcticas evaluadas por los propios co-
legas participantes.
El material de lectura, dependiendo del
mtodo, puede llegar a ser voluminoso,
con hasta 50 pginas de lectura indiviu-
dual o temas que pueden ser divididos en
captulos para subsiguiente exposicin en
equipos.
Los cuestionarios pueden ser individuales
y colectivos, o sea, para ser respondidos
vs de un modelo que forma parte del
proceso de aprendizaje; este modelo est
elaborado para que sirva de orientacin,
aprovechando igualmente las respuestas
erradas.
Las evaluaciones que se hacen permiten
medir si hubo o no efectos sinerggicos
(de multiplicacin), en la participacin
por equipo y entre los equipos. Miden la
comprensin individual y el aumento o
disminucin de la eficiencia del trabajo
en equipo. Al final de las sesiones, puede
compararse el desempeo de los diferen-
tes equipos entre s. Las prcticas consisten
en la exposicin de los captulos de lectura
(mtodo instructores en equipo) y en la de-
mostracin de mtodo o habilidades sobre
determinada actividad manual o intelec-
tual (mtodo desarrollo de habilidades).
Fuente: National Patk Service, U.S. Depart-
ment of the Interior