TENDENCIAS DE FORMACIN

Coaching apreciativo.Va para desarrollar el liderazgo resiliente

RAFAEL GONZLEZ, director de People Excellence

El pasado mes de enero hablbamos
en este mismo espacio sobre el nuevo
paradigma en el cual se define el lide-
razgo ms eficiente en la actualidad
en nuestras organizaciones, lo llam-
bamos, liderazgo resiliente.
El trmino resiliencia, decamos, plementan, con la necesidad de tomar
tiene su origen en la fsica y la inge-
niera, es una magnitud que cuantifica
la cantidad de energa por unidad de
volumen que almacena un material
al deformarse elsticamente debido
a una tensin externa aplicada.
La resiliencia, entonces, en nuestros
lderes es la capacidad para superar
la adversidad y proyectar a futuro
un conjunto de respuestas o com-
portamientos de superacin y/o
afrontamiento. Los rasgos distinti-
vos del ejercicio de este liderazgo
son la perseverancia, el foco en la
toma de decisiones, el tratamiento
positivo del error, una actitud mental
positiva, el desarrollo de la capacidad
autoconfianza y autoestima, conocer
y mostrar sin pudor su emocionali-
dad, e imaginar y hacer imaginar a
los dems.
En las siguientes semanas a la publi-
cacin de este asunto he tenido la
ocasin de comentarlo con algunos
de nuestros clientes, incluso ha sido
tema central en varios de los proce-
sos de coaching individual y colectivo
que estamos desarrollando. Fruto de
estos comentarios, surge esta nueva
reflexin con ustedes, en la que el ob-
jetivo fundamental es profundizar en
las claves que nos pueden ayudar a
desarrollar el Liderazgo Resiliente en
nuestros lderes y la propia resiliencia
colectiva en los equipos orientados
hacia el alto rendimiento.
RESILIENCIA Y POSITIVISMO
No cabe duda de que, repasando los
rasgos que anteriormente mencionba-
mos, el liderazgo resiliente es positivista
y relacional, aspectos que en ningn
momento descuidan si no que se com-
Esta metodologa la denominamos
decisiones de nuestros lderes. Estas
competencias siempre han formado
parte del perfil deseable del lder ideal
pero, en un momento como el actual,
toman una relevancia especial y es por
esta razn por la que se hace necesario
encontrar en nuestras organizaciones
las claves de su desarrollo en nuestros
equipos y/o personas clave.
ESTILOS DE DIRECCIN Y RESILIENCIA
En los ltimos 3 aos hemos realizado
no menos de 500 evaluaciones de es-
tilos y ambiente a diferentes directivos
de organizaciones espaolas, el 80
por ciento de ellos ponen de manifies-
to que el crecimiento en el liderazgo
de esta muestra de directivos pasa por
el desarrollo del Estilo Participativo
que promueve elevados niveles de co-
operacin e involucracin del equipo
en la toma de decisiones. Este es un
estilo de direccin cuyo grado de efi-
ciencia es mayor cuanto ms experto
es el equipo. El estilo participativo y su
desarrollo nos permite entender que
el mtodo que definamos para el de-
sarrollo de la resiliencia en nuestros
lderes debe ser colaborativo y con
foco en lo que hacemos bien.
La vertiente apreciativa del coaching aporta al proceso
unas dsis muy altas de positivismo y complementa muy
bien el foco en la solucin de los problemas
Si en nuestro artculo de Enero, ha-
blbamos de los rasgos distintivos
del lder resiliente, definamos ahora
las premisas fundamentales de la
metodologa que nos debe ayudar
a desarrollar estos perfiles de lderes
participativos, resilientes y positivos.
coaching apreciativo, ya que tiene
sus bases fundamentales en la Inves-
tigacin Apreciativa.
INVESTIGACIN APRECIATIVA
Se trata de un interesante proceso de
bsqueda colaborativo que se centra
en el ncleo positivo de una orga-
nizacin, equipo o persona, en sus
competencias, habilidades, talentos,
en las mejores prcticas y los mejores
resultados obtenidos (Cooperrider,
2003). Se trata tambin de una fi-
losofa del conocimiento, toda una
metodologa para la gestin de los
procesos de cambio, en definitiva,
un mtodo til para el desarrollo
del liderazgo resiliente en nuestras
organizaciones.
Tiene sus inicios en los aos 80, cuan-
do un grupo de consultores y cole-
gas de la Western Reserve University
descubren que centrar la atencin en
identificar fortalezas, ventajas compe-
titivas y valores relevantes, facilita y
promueve la alineacin, el refuerzo,
la difusin y la extrapolacin de ilu-
sin y actitud positiva, consiguiendo
transformacin.

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 COACHING APRECIATIVO
Tradicionalmente los procesos de
coaching tanto individuales como
colectivos (de equipo), se centran en
aquellas reas en las cuales el direc-
tivo/equipo debe cambiar, avanzar o
mejorar. El coaching es sin duda algu-
na uno de los mejores caminos que
podemos elegir recorrer, cuando en
nuestro nimo est la palabra cambio,
transformacin y/o crecimiento.
En los ltimos aos, no solamente los
coachees, tambin los coach aprende-
mos y es nuestro deber desarrollar y
aportar innovacin en estos procesos
de desarrollo tan importantes.
La vertiente apreciativa del coaching
aporta al proceso unas dsis muy
altas de positivismo y complementa
muy bien el foco en la solucin de
los problemas para despus transfor-
mar/cambiar del coaching tradicional,
con el foco en apreciar los puntos
fuertes de uno mismo y su equipo
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para transformar la realidad. Esta es la
diferencia, utilizar el autoconocimento
no solo para averiguar y entender los
gaps de cada uno.
PREMISAS DEL COACHING
APRECIATIVO PARA EL DESARROLLO
DE LA RESILIENCIA
A continuacin, detallamos algunas
de las premisas fundamentales que el
proceso de coaching Apreciativo debe
cumplir para desarrollar la resiliencia
de nuestros directivos:
1. Construir vs Reconstruir. El
coach y el coachee adems de uti-
lizar una realidad para reconstruirla
o al menos sobre ella construir una
nueva, van a utilizar el poder de
la imaginacin para crear y com-
partir conocimiento que generar
cambios en el entorno ms direc-
to de nuestro directivo, incluso en
su organizacin. Recordemos el
poder de la imaginacin en la es-
pecie humana, nos basta con ima-
ginar algo estresante y nuestros
parmetros fisiolgicos endgenos
se disparan (frecuencia cardiaca,
tensin arterial, temperatura). Nos
basta con pensar y sentir emocio-
nes agradables como el amor, para
convertirnos en seres mucho ms
generosos y colaborativos. Una par-
te muy importante (ms del 90 por
ciento) de la innovacin en nuestras
organizaciones surgen de estados
mentales positivos y motivados ha-
cia el cambio o el avance, por esta
razn, el coaching apreciativo est
especialmente indicado para el de-
sarrollo de competencias como la
creatividad y la innovacin.
2. Del Monlogo al Dilogo. Es
fundamental compartir con nuestro
lder, que el desarrollo de su Estilo
participativo, pasa por mantener
con su equipo dilogos transfor-
mativos, frente a monlogos re-
flexivos individuales, que muchas
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veces se retroalimentan con la idea
de que para eso soy el jefe, pa-
ra pensar y tomar en soledad estas
decisiones.
Recientemente, un conocido di-
rectivo espaol mencionaba a Jim
Collins, en concreto hablaba de su
famoso libro Good to Great: Why
some companies make the lead and
others dont. Se trata de una obra
basada en 6.000 artculos y ms de
2.000 pginas de transcripciones de
entrevistas, cuya conclusin funda-
mental nos lleva a que los cambios
organizativos no correlacionan ne-
cesariamente con ejecutivos excep-
cionales, ni con tecnologa puntera
ni si quiera con el mejor plan es-
tratgico. La clave, segn Collins,
reside en la capacidad organizativa
a bloque, de pensar y actuar de
manera disciplinada e imaginativa.
3. El aprendizaje favorece el
cambio. El propio proceso de in-
dagacin apreciativa que realizan
coach y coachee, es en s aprendi-
zaje, y desde aqu, desde el apren-
dizaje es mucho ms fcil construir
y promover cualquier proceso de
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cambio. Este principio del coaching
apreciativo aporta un nuevo para-
digma en la gestin de los cam-
bios colectivos/organizacionales e
individuales, es posible realizar un
proceso de bsqueda y reflexin de
nuestros puntos fuertes, y a la vez
provocar un proceso de cambio.
4. Coaching colectivo. Est com-
probado que la creacin de im-
genes positivas en el seno de los
equipos directivos, y a su vez en
cascada en el resto de los equipos,
compartir la inspiracin en defini-
tiva, provoca y facilita el cambio
colectivo, y con l, el cambio indi-
vidual. Cuando las personas y las
organizaciones se visualizan triun-
fando en lo que quieren acome-
ter, tiene un efecto positivo en el
resultado final cuando implemen-
tan lo que visualizaron. Merece
o no merece la pena pensar en
positivo?
5. Sigue siendo un arte pre-
guntar. Durante las entrevistas
entre coach y coachee, ya sabemos
y en este aspecto no hay diferen-
cia con el coaching tradicional, es
fundamental la habilidad del coach
a la hora de preguntar. El coaching
apreciativo, cuyo objetivo funda-
mental es desarrollar la resiliencia
y la actitud positiva de nuestros
lderes, se revela como fundamen-
tal la formulacin de preguntas
positivas sobre nuestras fortalezas.
Hemos comprobado en diferentes
procesos individuales y colectivos,
que cuanto ms positivas son las
preguntas que hacemos, ms exi-
toso y duradero es el esfuerzo y el
proceso del cambio. Las respuestas
estn siempre determinadas por el
tipo de preguntas, las preguntas
positivas evocan lo mejor que hay
en las personas e inspiran respues-
tas y soluciones positivas.
El coach y el coachee entrarn en
la dinmica de compartir mejores
prcticas y, en la mayora de las
ocasiones, despiertan esperanza e
ilusin en nuestro coachee.
CONCLUSIONES
El coaching apreciativo para el de-
sarrollo del liderazgo resiliente ofre-
ce una nueva forma de generar los
cambios en nuestros directivos y en
nuestras organizaciones haciendo po-
sible algo que hoy es una necesidad
imperiosa, que la gente crea y com-
parta el conocimiento.
Existe una gran cantidad de investiga-
cin emprica que sustentan la teora
de que el pensamiento y el lenguaje
positivo tienen un impacto muy ele-
vado en la transformacin de las per-
sonas y las organizaciones.
El ser humano est programado, de-
bido a mltiples aspectos (educacin,
experiencias de otros, cultura, etc)
para creer que para mejorar tenemos
que comenzar por ver los errores y
acometer un plan para corregirlos.
Les propongo y les reto a lo contrario,
adems de ser posible es ms efecti-
vo, aunque parezca que est fuera de
nuestro alcance.
Prueben por favor, seguiremos reflexio-
nando juntos.
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