NOCIONES SOBRE LA HUELGA.

Martn Ermida Fnndez1.

I
Introduccin

En puridad, debe comenzarse por hacer referencia a las visiones tradicionales que han
abordado la temtica de los pilares del Derecho colectivo del trabajo.
Por un lado, est la visin de Mario DE LA CUEVA; por el otro, la visin de la OIT.
Visiones tradicionalmente denominadas esttica y dinmica, respectivamente. Segn Mario DE LA
CUEVA, el Derecho colectivo del trabajo (en una visin esttica) cuenta con tres pilares: sindicato,
huelga y convenio colectivo. Por su parte, para la OIT, el Derecho colectivo del trabajo (en una
visin dinmica) cuenta tambin con tres pilares: libertad sindical, conflicto colectivo y negociacin
colectiva.
Lo que podra esquematizarse, grficamente, de la siguiente manera:

Libertad
Sindical2
(Sindicato)

Derecho
Colectivo

Negociacin Conflicto
Colectiva3 Colectivo4
(Convenio Colectivo) (Huelga5)

En el caso del tercer pilar de las relaciones colectivas de trabajo, esto es, el derecho de
huelga, el ordenamiento laboral uruguayo mantiene an hoy su tradicional caracterstica de
abstencionismo legislativo heredada del perodo fundador del Derecho laboral 6, pues tampoco en
1
Procurador y Doctor en Derecho y Ciencias Sociales. Docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de la
Repblica, donde desempea rol docente desde el 2007.
2
Que supone la autarqua o autocomposicin.
3
Que supone la autonoma colectiva o normativa.
4
Que supone los mecanismos de solucin y prevencin de conflictos.
5
Ntese que la huelga consiste en un instituto tpico del Derecho colectivo que procura efectivizar, precisamente, la
autotutela laboral y la libertad sindical (ERMIDA URIARTE, Oscar Apuntes sobre la huelga, 2 edicin, ed.
FCU, 1996, pg. 9). Y advirtase que la huelga resulta ser (trivalente): un medio de accin sindical o gremial, el
principal de los conflictos colectivos de trabajo y, al mismo tiempo, uno de los medios de solucin del conflicto
colectivo (ob. cit, pgina 17). La huelga es -o puede ser- cualquiera de esas tres cosas, y an las tres a la vez
(idem, pg. 16). OEU se refera a la trivalencia de la huelga.
6
Segn Hctor-Hugo BARBAGELATA (Derecho del trabajo, tomo I vol. 1, ed. FCU, Montevideo, 13 a 26), el
perodo fundador de la legislacin laboral en Uruguay, que se ubica entre los aos 1915 y 1933, se caracteriz, entre
otras cosas, por la confianza en la legislacin como instrumento de reforma de las condiciones sociales, lo que se
tradujo en una filosofa intervencionista en materia de relaciones individuales de trabajo, pero, concomitantemente,
este ltimo perodo (2005 en adelante) se ha legislado sobre esta temtica7.

II
La huelga en el Derecho positivo uruguayo:
anlisis de los arts. 57 y 65 de la Constitucin,
as como del preaviso dispuesto por la ley 13.720

El artculo 57 de la Constitucin de la ROU, reza:

La ley promover la organizacin de sindicatos gremiales, acordndoles
franquicias y dictando normas para reconocerles personera jurdica.

Promover, asimismo, la creacin de tribunales de conciliacin y

arbitraje.

Declrase que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se

reglamentar su ejercicio y efectividad.

A nuestro entender, este artculo 57 debe leerse al revs.

As, corresponde comenzar por establecer que la Constitucin uruguaya no reconoce ni
consagra un derecho, sino que declara su existencia. Entonces, lo que hace es declarar que ya exista
-previamente- un derecho de huelga, que ahora alcanza el nivel constitucional de reconocimiento,
proteccin, y promocin.
Luego, de este mismo inciso 3, surge que el derecho de huelga es uno gremial. Ergo, es un
derecho con el que cuenta toda unin o agrupacin de trabajadores. Si esto es as, y la mera
agrupacin o unin de trabajadores (gremio) tiene este derecho a la huelga, le queda consagrado al
sindicato (u organizacin profesional de trabajadores). Es que, la diferencia entre el gremio y el
sindicato, slo queda establecida por el nivel o grado de institucionlizacin u organizacin
formalmente estructurada.
Pero adems, siendo un derecho gremial, lo que hace esa disposicin es consagrar el derecho
en su doble faceta: individual y colectiva. Advirtase que esta disposicin, tras declarar que el
derecho de huelga es uno gremial, lo que hace, tcitamente, es declarar que el derecho de huelga es
de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo.
Por ltimo, este 3er inciso, establece un cuarto elemento nada desdeable: sobre la base de
ser un derecho gremial, su ejercicio y efectividad deber ser reglamentado. Con esto, la
reglamentacin que ser infraconstitucional (legal, decreto del Poder Ejecutivo o mediante
negociacin colectiva), deber tener como norte o como piedra angular, el hecho que se trata de un
derecho gremial. Entonces, toda disposicin infraconstitucional que reglamente el ejercicio y
efectividad del derecho de huelga sin prever que se trata de un derecho gremial, resultar
inconstitucional, o abiertamente contraria al ordenamiento jurdico patrio.

En sintona con lo anterior, el inciso 2 del artculo 57 sub exmine, establece que se
promover la creacin de tribunales de conciliacin y arbitraje.

el movimiento sindical mantuvo aversin a colaborar con el Estado en materia de legislacin laboral, lo que en
cierto modo explica el carcter abstencionista de esta parte del ordenamiento laboral.
7
Las nicas normas que se sancionaron desde 2005 en adelante que tiene vinculacin con la huelga, son el art. 21 de
la Ley N 18.566 que consagr una clusula de paz automtica, y el Decreto N 165/006 que regula los medios de
prevencin y solucin de conflictos colectivos de trabajo, con clara preferencia hacia los mecanismos autnomos y
negociados, as como tambin regula las ocupaciones de lugares de trabajo, partiendo de la premisa que tal clase
de medida es una forma legtima de ejercicio de la huelga, extremo sobre el que no existe coincidencia en doctrina y
jurisprudencia.
 Cabe consignar que no se ha dado cumplimiento estricto a la disposicin constitucional. No
un debido cumplimiento. Debe advertirse que no se han creado tribunales de conciliacin, como
tampoco tribunales de arbitraje. Empero, como establece un sector importante de la doctrina
juslaboralista uruguaya, respecto de los tribunales de arbitraje, se cuenta con el Consejo de Salarios
(y actualmente el Consejo Superior Tripartito -creado por la ley 18.566-). Y respecto de los
tribunales de conciliacin, se cuenta con el mecanismo de la conciliacin administrativa en materia
laboral (que se desarrolla ante dependencias del MTSS).

En ltimo lugar, el 1er inciso del artculo 57 sub anlisis, establece que legalmente se
promover la organizacin de sindicatos gremiales, acordndoles franquicias y dictando normas
para reconocerles personera jurdica.
Con ello, en primer lugar, se establece la obligacin de reglamentar legalmente la
organizacin de los sindicatos gremiales. Obsrvese que la terminologa empleada resulta
defectuosa, pues hablar de sindicatos gremiales es una redundancia, o en el mejor de los casos, una
confusin terminolgica del legislador. Ntese que, como ya dijramos, gremio y sindicato no son
estrictamente lo mismo: la diferencia entre el gremio y el sindicato, slo queda establecida por el
nivel o grado de institucionlizacin u organizacin formalmente estructurada. Ms all de eso, lo
realmente relevante de este inciso es que la ley -y no otra regla de Derecho- deber promover la
organizacin de gremios y sindicatos, ergo, se trata de una obligacin instaurada al Estado y a la
sociedad, de promover la sindicacin.
Adems, esa reglamentacin legal, deber acordarle franquicias o beneficios al gremio y/o
sindicato, a los efectos de su constitucin y desarrollo. Ntese que la disposicin constitucional
refiere a franquicias, sin ms aditamentos, por lo que las mismas podrn ser de cualquier
naturaleza o ndole.
Cierra esta disposicin, estableciendo que, al gremio y/o sindicato, deber reconocrsele
personera jurdica a travs del dictado de normas. Aqu s, el reconocimiento de la personera
jurdica, pod efectivizarse a travs de cualquier tipo de norma.

Esto nos obliga a abrir un parntesis, y decir algo sobre la personera laboral. As, como
manifestramos en El empleador complejo, el conjunto econmico y el grupo de empresas
(publicado en Revista CADE - Doctrina & Jurisprudencia, Tomo XVII, junio 2012), el Derecho
Laboral reconoce que ciertas realidades admitan ser reconocidas con personera, incluso cuando no
se ajuste a la personera del Derecho Civil. Ergo, estamos fuera del Derecho Civil y sus institutos.
Nada tiene que ver esa rama del Derecho, en este tema, con el Derecho Laboral.
Otorgada o reconocida esta personera laboral, no significa poder extrapolarla a otros
mbitos y/o efectos jurdicos. Ergo, queda reconocida exclusivamente en el mbito jurdico laboral.
Por ejemplo, el sindicato (organizacin profesional de trabajadores) o gremio, que puede tener
personera jurdica de derecho comn o no. Empero en todos los casos es titular de una personera
laboral. Por ello, podr desenvolver vlidamente actividad sindical, negociar convenios colectivos
o recurrir al conflicto colectivo. Sin embargo, ello no implica que le sea posible adquirir un
inmueble o un vehculo. Algo similar ocurre respecto del empleador: se entiende que existe y se
verifica una personera laboral del empleador en todas aquellas situaciones en las que una persona
fsica o moral8 (an sin personera jurdica) emplee a un trabajador dentro de una relacin o contrato
de trabajo.
El reconocimiento de la personera laboral del empleador se funda en la autonoma y
especialidad de esta disciplina. Y especialmente en los principios de: primaca de la realidad;
8
Por persona moral cabe entender toda aquella organizacin que no tenga ningn tipo de personera. Ergo, no se trata
de personas fsicas ni jurdicas (quedando exceptuadas las personeras civiles y comerciales y/o societarias). Se trata
entonces, de organizaciones o agrupaciones fcticas, momentneas, como una comisin barrial o una mera
asociacin entre profesionales (no formal), o una mera asociacin de empleadores. En general, puede decirse que se
trata de un mecanismo instrumental propio del derecho adjetivo (Derecho Procesal del Trabajo) en cuanto a facilitar
una adecuada tutela al trabajador que pretende responsabilizar al empleador por crditos laborales.
razonabilidad; buena fe; protector; y continuidad.

Es ms, en nuestro ordenamiento jurdico, el sindicato tiene derecho a la personalidad

jurdica, como uno de los componentes de la libertad sindical, derecho expresamente impuesto por
el artculo 7 del Convenio Internacional del Trabajo N 87 9 y por el artculo 57 de la Constitucin
uruguaya, conforme a los cuales el estado no crea al sindicato sino que tiene la obligacin de
reconocerlo.
Ahora bien, qu tipo de personera jurdica es la que corresponde al sindicato?; cmo la
obtiene?
Lo ms generalizado en doctrina y legislacin comparada es reconocer al sindicato de
pleno derecho, sin necesidad de declaracin estatal alguna, una personera gremial o sindical,
especfica de derecho laboral, que implica la facultad representativa y reivindicativa de la
organizacin profesional de trabajadores a todos los efectos laborales. Esta personalidad especial
es independiente de la personalidad jurdica comn, privada o civil, por lo cual la falta de
personera de derecho civil no es bice ni obsta a la existencia de la personera gremial o
sindical10. Como dice BARBAGELATA, en la mayor parte de las legislaciones, el reconocimiento
9
DE BUEN (Derecho Sindical en A.L. p. 76) seala que el Art. 7 del CIT 87 dice que la personalidad jurdica de las
organizaciones de trabajadores y empleadores, sus federaciones y confederaciones, "no puede estar sujeta a
condiciones cuya naturaleza limite la aplicacin de las disposiciones de los arts. 2, 3 y 4 de este Convenio". Estas
disposiciones hacen referencia a: i). la constitucin sin autorizacin previa; b). la libertad estatutaria; c). la
imposibilidad de que se decrete su disolucin o suspensin por la va administrativa.
MONTOYA MELGAR - La atribucin de personalidad jurdica a los sindicatos [p. 125] no es una regla de validez
universal; por el contrario, se trata de una cuestin jurdico-positiva, resuelta con criterios diversos en los distintos
sistemas nacionales.
10
DE FERRARI - La teora de la persona jurdica responde a una creacin especulativa o ficcin correspondiente a
un mundo puramente formal. El sindicato puede ser un "sujeto de derecho" nicamente por obra de una ficcin: la
concesin al ente ya creado, de una aptitud o poder jurdico, sin que ello signifique la creacin de dicho ente por el
Estado (vol. IV, p. 167). La entidad ya existe antes del acto jurdico; el Estado se limita a conferirle nada ms que
una capacidad que le permita actuar como persona de derecho. Sin embargo, en el Uruguay se ha dado
tradicionalmente un rechazo de las organizaciones obreras a aceptar ese tipo de reconocimiento por el Estado.
(ROSENBAUM: Mas an, muchas de ellas se han abstenido por razones ideolgicas o histricas de solicitar la
personera jurdica de derecho comn). Se lo vea como un acto de sumisin o complacencia con el Estado, por lo
que se asuma una actitud hostil frente a tal reconocimiento. Ello llev a la doctrina a sustituir la idea de la
personera jurdica por otra nocin, la de la personera "gremial". Se trata de una suerte de personera laboral, a
travs de la cual la organizacin profesional, si bien no goza de personalidad jurdica, sin embargo acta como una
unidad social a travs de sus representantes respecto de distintas proyecciones propias del Derecho del Trabajo (p.
ej., como titular de la negociacin colectiva, del conflicto, etc.).
DE LA CUEVA - No podra celebrar, como tal, contratos de compraventa o arrendamiento al carecer de la
personera propia del derecho comn; pese a ello, sera sujeto de derechos y obligaciones en asuntos relativos al
trabajo subordinado. La idea de la personera gremial ha evolucionado contemporneamente por razones diferentes a
las histricas; incluso en algunos pases la legislacin la ha reconocido como tal. En primer trmino, se entiende que
frente a la complejidad de la vida sindical y del trabajo subordinado, la idea de la personera moral es considerada
insuficiente. En efecto; no basta con una personera jurdica que slo atribuye capacidades propias del derecho
comn (o que habilita para todos los actos de la vida civil). Se requiere de aquella personera laboral o gremial, para
asumir la representacin de sus miembros y obligarlos personalmente frente a la organizacin. En segundo lugar,
con la idea de la personera gremial se crey poder combatir las desventajas derivadas del pluralismo sindical (p. ej.,
el surgimiento de numerosos sindicatos en pases que han adoptado el pluralismo -EEUU, Inglaterra, Blgica, Italia,
Francia- lo que apareja una dispersin de fuerzas del movimiento sindical, as como pujas intersindicales). De all
que hoy da se vea a la personera gremial (o laboral) ms que como un sustituto, como un complemento de la
personera jurdica.
DE FERRARI al criticar estas corrientes doctrinarias, expresa que con la personara gremial lo que se ha querido
lograr no es una "segunda" personificacin del sindicato. Simplemente se le ha otorgado al mismo un mandato legal
que lo autoriza a actuar en representacin del gremio en los temas y problemas de carcter profesional. Cuando el
sindicato acta usando su personera jurdica, puede obligarse solamente l; cuando se sirve de su personera
gremial, obliga a todos en tanto acta como mandatario.
ROSENBAUM: El tema se vincula esencialmente con el pluralismo y la representacin.
PASCO (cit. por DE BUEN): La personera gremial aparece como una capacidad para representar a la categora, en
forma exclusiva y excluyente, ente los empleadores y la autoridad laboral, sobre todo en materia de contratacin
del sindicato a los fines del derecho del trabajo, incluye la personalidad jurdica plena y los
derechos correspondientes; pero a veces, las organizaciones que deseen adquirir la personalidad de
derecho comn, deben cumplir las formalidades complementarias de conformidad con el derecho
comn, sin perjuicio de lo dispuesto por el artculo 57 de la Constitucin uruguaya y por el artculo
7 del Convenio Internacional del Trabajo No. 87.
La ltima de las cuestiones vinculadas con la naturaleza jurdica del sindicato, es la de
determinar si el sindicato es el representante de la categora profesional, o si, por el contrario
consiste en la organizacin del grupo profesional, en la mera manifestacin estructural de ste.
Sin embargo, en nuestro pas, la importancia de tal debate doctrinal no reviste el mismo
inters, aunque, obviamente, tampoco carece de l. Ello se debe a que la doctrina nacional, que
utiliza la nocin de categora profesional (para definir el inters abstracto de categora, el que a su
vez funciona como sustrato de los conceptos de conflicto colectivo y de sindicato), lo hace
despojndola de toda la connotacin corporativista que le era esencial en su acepcin original. De
tal forma, cuando la doctrina uruguaya maneja la nocin de categora, de inters abstracto de
categora, o de representacin sindical de la categora, con la expresin categora profesional hace
alusin a un conjunto de personas que se identifican por determinados intereses comunes derivados
de su igual o similar ubicacin en el proceso productivo, con toda independencia de la idea que ese
conjunto haya sido previamente definido por el estado y que sea representado por un sindicato de
naturaleza pblica.

Retomando el anlisis del artculo 57 de la Constitucin uruguaya, cabe consignar que lo

ms relevante es lo que no dice. Mejor dicho, es muy relevante lo que expresamente consagra, pero
resulta ms interesante lo que calla.
Obsrvese que este artculo 57 consagra el derecho de huelga, y el derecho de sindicacin.
Pero en puridad, est consagrando el existencia y reconocimiento del Derecho colectivo del trabajo,
todo. El silencio constitucional termina por reconocer, garantizar, promover y proteger, un sistema
de Derecho colectivo del trabajo in totum. Es que, si el Derecho colectivo del trabajo est
compuesto por tres pilares inescindibles (sindicato, huelga y convenio colectivo, libertad sindical,
conflicto colectivo y negociacin colectiva), el reconocimiento, promocin y proteccin de uno de
esos pilares, necesariamente supone la de los otros dos. Advirtase que el Derecho colectivo del
trabajo lleva insito, presupone, subyace a l: la libertad sindical, la negociacin colectiva (cuyo
resultado podr ser un convenio colectivo) y el conflicto colectivo (dada la trivalencia de la
huelga11).
Pero hay ms, pues el artculo 57 que analizamos, vine a consagrar dos de esos pilares: la
huelga y el sindicato (gremio). Entonces, queda reconocido tcitamente el tercer pilar -la
negociacin colectiva-. Otra solucin no es posible. El Derecho colectivo del trabajo tiene su
reconocimiento y consagracin constitucional -tcita y expresamente- en el artculo 57.

colectiva. Esta LEGITIMACION COLECTIVA opera de modo distinto en los pases con pluralismo sindical, que en
aquellos con unicidad. [Ver Pasco en El Derecho Sindical en Amrica Latina, pg.299]. En los primeros, ante la
concurrencia de ms de un S, es necesario definir a cul se atribuye esa personera, cul es el sindicato ms
representativo. En los segundos, existiendo unicidad sindical, representacin y representatividad se confunden; son
manifestaciones "bifrontes" de un slo fenmeno. Por qu? Porque el sindicato "nico" representa a TODOS los
trabajadores, afiliados o no (Ejs. de Argentina, con le ley 23.351 -art. 25- que otorga personera gremial, previa
inscripcin ante el Ministerio de Trabajo; tambin en Brasil, en la CLT -art 516- cuando dispone que "no ser
reconocido ms que un slo sindicato representativo en cada categora o rama", y que la Constitucin -art. 8- recoge
an ms enfticamente).
11
Ntese que la huelga consiste en un instituto tpico del derecho colectivo que procura efectivizar, precisamente, la
autotutela laboral y la libertad sindical (ERMIDA URIARTE, Oscar Apuntes sobre la huelga, 2 edicin, ed.
FCU, 1996, pg. 9). Y advirtase que la huelga resulta ser: un medio de accin sindical o gremial, el principal de
los conflictos colectivos de trabajo y, al mismo tiempo, uno de los medios de solucin del conflicto colectivo (ob.
cit, pgina 17). La huelga es -o puede ser- cualquiera de esas tres cosas, y an las tres a la vez (idem, pg. 16).
 Por otro lado, la Constitucin cuenta con otro artculo, el 65, que establece:
La ley podr autorizar que en los Entes Autnomos se constituyan
comisiones representativas de los personales respectivos, con fines de
colaboracin con los Directores para el cumplimiento de las reglas del
Estatuto, el estudio del ordenamiento presupuestal, la organizacin de
los servicios, reglamentacin del trabajo y aplicacin de las medidas
disciplinarias.

En los servicios pblicos administrados directamente o por

concesionarios, la ley podr disponer la formacin de rganos competentes
para entender en las desinteligencias entre las autoridades de los
servicios y sus empleados y obreros; as como los medios y procedimientos
que pueda emplear la autoridad pblica para mantener la continuidad de
los servicios.

Este artculo 65, no hace ms que replicar los conceptos vertidos respecto del artculo 57,
pero para el sector pblico de la sociedad. Dicho esto as, debemos rectificarnos, pues como
manifestramos con anterioridad (El nuevo sistema de negociacin colectiva uruguayo -leyes
18.506 y 18.566-, ed. FCU, 2012, Montevideo), la dicotoma o diferenciacin entre funcionarios
pblicos y trabajadores ha cado como paradigma. Desde la sancin y promulgacin de las leyes
18.508 y 18.566, el viejo paradigma ha cado. Uno nuevo se ha impuesto.
De esta forma, legislativamente se asume dejar de lado el viejo paradigma que diferenciaba
entre trabajadores y funcionarios pblicos. El trabajador, lo era siempre en el sector privado. El
funcionario pblico, lo era siempre aquel sujeto que desarrollaba actividad en organismos o
reparticiones estatales. El paradigma ha cado, por imperio legal. Hasta ahora, tanto doctrinaria
como jurisprudencialmente, de manera constante, se efectuaba la distincin mencionada. Creemos
que desde la sancin y promulgacin de las leyes 18.508 y 18.566, tal distincin no procede. A su
vez, esto revive doctrina verncula.
En materia administrativa suele distinguirse entre funcionarios contratados y
presupuestados12. Pero la doctrina publicista-administrativista es conteste en puntualizar que no hay
diferencia de esencia entre los funcionarios presupuestados y los contratados por la Administracin,
ni tampoco diversidad de naturaleza jurdica en el vnculo que los liga con aqulla; no hay
diferencias en la forma de ingreso y aunque los ltimos puedan en ciertos casos suscribir un contrato
12
Distincin que obedece simplemente a razones terico-acadmicas (pero que ninguna relevancia tiene a nivel
fctico). Distincin que, por otro lado, si se efectivizara en la prctica, implicara una trasgresin inconstitucional al
principio de igualdad.
En el Derecho (publicista-administrativista) uruguayo no existe texto que defina con carcter general el concepto de
funcionario pblico. Es ms, del conjunto de disposiciones constitucionales, legales, e incluso reglamentarias, se
desprende un concepto muy amplio, comprensivo de todos los individuos que actan en las entidades estatales.
Quizs, la mejor de las definiciones posibles la otorga el artculo 2 de la Ley 17.060, a travs de una remisin al
artculo 175 del Cdigo Penal. As, se reputan funcionarios pblicos a todos los que ejercen un cargo o
desempean una funcin retribuida o gratuita, permanente o temporaria, de carcter legislativo, administrativo o
judicial, en el Estado, en el Municipio o en cualquier ente pblico o persona no estatal.
La doctrina nacional, acorde a lo manifestado, proporciona el mismo tipo de concepto, y es que donde la ley no
distingue, no cabe que distinga el intrprete. Adems, donde la Ley no restringe, no cabe que restrinja el intrprete,
pues de lo contrario, se estara violando un precepto constitucional que con el transcurso del tiempo ha devenido en
un Principio General de Derecho.
Enrique SAYAGUS LASO, define al funcionario pblico como todo individuo que ejerce funciones pblicas en una
entidad estatal, incorporado mediante designacin u otro procedimiento legal, agregando que: Tambin se ingresa
a la funcin pblica por contrato.
Daniel Hugo MARTINS expresa: Seran funcionarios contratados aquellos cuya incorporacin se produce mediante
la celebracin de un contrato entre la Administracin y una persona fsica por la cual sta adquiere la calidad de
funcionario pblico. Y agrega: En las contrataciones de funcin pblica no ser necesaria la suscripcin de
contrato alguno y el ingreso a la funcin pblica se producir por acto unilateral de la Administracin.
con la Administracin, lo normal es que el funcionario al que se denomina contratado ingrese a la
funcin por acto unilateral de la Administracin, al igual que los funcionarios presupuestados. La nica
diferencia que siempre se da entre unos y otros funcionarios, es que los contratados no son
titulares de un cargo previsto presupuestalmente, a diferencia de los presupuestados que s lo
son.

Otro punto interesante es que, como enseaba PL RODRGUEZ, no existe diferencia

material entre las tareas que desarrolla una secretaria (por ejemplo) en el sector pblico y en el
sector privado. La tarea es exactamente la misma, la diferencia es el mbito (pblico o privado) en
que esa actividad es prestada. Empero, la prestacin, la actividad, tarea o trabajo, es el mismo.
Por tanto, ya sea que el trabajador preste su actividad en el sector pblico o en el sector
privado, es trabajador. Hoy esto queda confirmado legalmente: ya no es posible hacer la distincin
entre trabajador (privado) y funcionario (pblico).
Hoy estamos ante dos trabajadores: uno presta actividades y/o tareas en el sector privado, y
el otro en el sector pblico. Esa es la nica diferencia. Esto conlleva a que ambos sean pasibles de la
aplicacin de idntico rgimen legal: el Derecho Laboral.

Debe concluirse entonces, demostrndose la actualidad y vigencia de las enseanzas del

Prof. Dr. Oscar ERMIDA URIARTE (Apuntes sobre la huelga, 2 edicin, 1996, Montevideo):
pese al mandato constitucional en el sentido de reglamentarse el ejercicio y efectividad de la
huelga, an no ha sido dictada una ley general y sistemtica en tal sentido. Lo cual, de ninguna
manera impide el ejercicio de tal derecho. Y ello, por cuanto el derecho de huelga reconocido por
el artculo 57 de la Constitucin, tiene vigencia con ley reglamentaria, sin ley reglamentaria, y aun
en contra de cualquier ley reglamentaria que lo intentara suprimir13.

Ahora bien, retomando el anlisis de los artculos 57 y 65 de la Constitucin uruguaya, y

adems de lo dicho ut supra, pueden realizarse las que se dirn, sintindonos asistidos por Alejandro
CASTELLO14.

En tal sentido, en primer lugar, se trata de un derecho atribuido a toda clase de trabajador,
sin importar cul es su edad, nacionalidad, raza, sexo, opinin poltica, filosfica, religiosa, vnculo
con el empleador (temporal o permanente), jerarqua, tarea (obrero o empleado), sector de actividad
en la que trabaja, etc.
En segundo lugar, se encuentra superado el debate acerca de si los funcionarios pblicos se
encuentran o no asistidos de este derecho. Actualmente nadie duda que la regla general es que los
funcionarios pblicos son titulares del derecho de huelga15 16, salvo las excepciones que se
13
Este mismo razonamiento, entendemos, es aplicable o extrapolable a la negociacin colectiva. A tal punto que, la
reglamentacin legal dada por las Leyes 18.508 y 18.566, a nuestro modesto y humilde entender, se configuran
como un claro retroceso jurdico. Por un lado, limitativo de la negociacin colectiva en el sector privado. Y
especialmente prohibitivo de la negociacin colectiva, en el sector pblico Empero, es resaltable el avance que
implica la cada del paradigma publicista que diferenciaba a los mismos prestadores de idntica actividad, en
trabajadores o funcionarios pblicos, slo por el hecho de desarrollar esa actividad en el sector privado o en el sector
pblico.
14
CASTELLO, Alejandro El derecho de huelga. Principales caractersticas del modelo uruguayo, ponencia para el
II encuentro Chileno - uruguayo de Derecho del trabajo y de la seguridad social.
15
Sobre el punto se puede consultar: RACCIATTI, Octavio Carlos; El derecho de huelga de los funcionarios
pblicos publicado en Veinte Estudios laborales en memoria de Ricardo Mantero Alvarez, Grupo de los Mircoles,
Ed. FCU, Montevideo, 2004, pg. 347 y ss.
Vase tambin ERMIDA FERNNDEZ, Martn El nuevo sistema de negociacin colectiva uruguayo -leyes
18.506 y 18.566-, ed. FCU, 2012, Montevideo.
16
LA HUELGA DE LOS FUNCIONARIOS PBLICOS. El CIT 87 refiere al derecho de sindicacin, y no al derecho
de huelga. Ahora bien, el Comit de Libertad Sindical de la OIT, ha reconocido que el derecho de huelga forma
establecen a continuacin.
En tal sentido, en tercer lugar, si bien no existe norma constitucional o legal que regule el
punto, se acepta en doctrinaria y jurisprudencia que las nicas exclusiones lcitas seran aquellas
admitidas por el Comit de Libertad Sindical17. En funcin de ello, se ha sealado que el derecho de
huelga podra no abarcar a tres clases de funcionarios pblicos: a) aquellos que actan como
rganos del poder pblico, esto es, aquellos que expresan la voluntad del Estado (legisladores,
ministros, jueces, etc.)18; b) los militares; y, c) los policas19.
Se trata de la huelga de los funcionarios en los servicios esenciales (ya sean prestados por
pblicos o privados). Se trata de establecer un equilibrio entre el inters general y los derechos de
las partes en conflicto. Se trata del conflicto entre dos derechos consagrados constitucionalmente: el
derecho de huelga y el inters general. Este tema implica entonces abordar: i). qu son los servicios
esenciales, y ii). cul es la diferencia entre el trabajador del Estado y el funcionario pblico.
Los servicios esenciales son aquellos cuya interrupcin podra poner en peligro la vida, la
seguridad y/o la salud de las personas de toda o parte de la poblacin.
Empero, cabe reconocer que servicios que a priori no son esenciales, pueden devenir
esenciales por la duracin o extensin de las medidas de conflicto.
Por tanto, no todos los servicios prestados por el Estado son esenciales; lo que conllevara a
que no todos los funcionarios del Estado deban estar fuera del rgimen general de la huelga.
Una vez determinados los servicios esenciales, cualquiera sea su fuente (reglamentacin
legal o autorreglamentacin), el rgimen especial al que queda sometido el derecho de huelga puede
ser la prohibicin o su admisin limitada.
parte de la libertad sindical, y que por tanto, alcanza tanto a privados como a pblicos.
A nivel nacional, el artculo 65 de la Constitucin prev la suspensin de servicios pblicos, an estatales. Con ello
se reconoce indirectamente, el derecho de huelga a los funcionarios pblicos. A su vez, el artculo 57 de la
Constitucin declara la huelga como un derecho, sin distinguir entre mbitos pblicos o privados.
En el mismo cuerpo normativo, Cassinelli Muoz instaur la teora que a partir del artculo 53, se da lugar a un
derecho general del trabajo, obviamente de base constitucional.
Por otro lado, se ha manifestado que los artculos 53 a 57 de la Carta patria refieren a los trabajadores privados,
mientras los artculos 58 y siguientes refieren a trabajadores pblicos. Pero es de hacerse notar que esta postura no
respeta el principios que reza donde la ley no distingue, no procede la distincin del intrprete.
En 1971, De Ferrari ya era contundente: la huelga de los funcionarios pblicos es un hecho universal. Y
actualmente, la doctrina nacional no duda en afirmar que la huelga de los trabajadores del Estado es una realidad
insoslayable.
Como hemos afirmado en ocasiones anteriores, cuando hablamos de Derecho colectivo de trabajo, estamos haciendo
referencia a un trinomio inescindible: sindicato, huelga, negociacin colectiva. No podramos aceptar, entonces, la
existencia de uno sin la existencia de los otros dos. Adems, desde 2009, contamos con la Ley 18.508 (sobre
negociacin colectiva en el sector pblico), con lo que parece incuestionable que el derecho a la huelga est
admitido en el sector pblico. Si los funcionarios pblicos no tuvieran tal derecho, sera absurda la existencia de la
negociacin colectiva, y ms absurda an, la existencia del artculo 15 (18.508) que refiere a la clusula de
prevencin del conflicto o clusula de paz legal.
17
Vase ms ampliamente: MANTERO ALVAREZ, Ricardo; Lmites al derecho de huelga; Ed. Amalio Fernndez,
Montevideo, 1992, pg. 155-177.
18
As, el Comit de Libertad Sindical ha dicho que el derecho de huelga puede limitarse o prohibirse en la funcin
pblica slo en el caso de los funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado (prrafo 574),
que el derecho de huelga puede limitarse o prohibirse: 1) en la funcin pblica slo en el caso de funcionarios que
ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o 2) en los servicios esenciales en el sentido estricto del
trmino (es decir, aquellos servicios cuya interrupcin pone en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona
en toda o parte de la poblacin (prrafo 576): OIT, La libertad sindical, 5 edicin, OIT, Ginebra, 2006, p. 124 y
125.
19
Tratndose de policas, al amparo de lo dispuesto en el art. 9 del CIT N 87, el que establece que la legislacin
nacional deber determinar hasta qu punto se aplicar a las fuerzas armadas y a la polica las garantas previstas por
el presente convenio, se ha entendido que aquellos pueden organizar sindicatos y gozar de la proteccin y
prerrogativas y facilidades sindicales previstas en la Ley N 17.940 de 2006, lo que no se extendera al derecho de
huelga. En la prctica existe varios sindicatos de policas que funcionan actualmente en Uruguay.
 Fuera de la mera prohibicin, queda por analizar los medios limitantes del ejercicio del
derecho de huelga. Tales restricciones pueden consistir en la exigencia de un preaviso, del
mantenimiento de servicios mnimos (generalmente en rgimen de turnos), en la prohibicin o
abstencin de ejercer el derecho de huelga en determinados perodos del ao, en la promocin de
frmulas de negociacin, conciliacin, mediacin o arbitraje, llegando incluso a la imposicin del
arbitraje obligatorio.
En Uruguay, la Ley 13.720: 4 y 5, es la que reglamenta el ejercicio de huelga en los
servicios esenciales. De all se desprende que el MTSS tiene la facultad de establecer la
esencialidad de los servicios estatales, generando lo obligacin en los trabajadores de mantener el
funcionamiento del servicio en turnos, e incluso exigiendo que la continuacin o continuidad del
conflicto se someta a plebiscito de los trabajadores. Por otro lado, el Estado queda habilitado para,
en caso de interrupcin del servicio, utilizar los bienes y contratar personal suficiente para hacerlo
funcionar.

Como explica Alfredo VILLAVICENCIO ROS, de la mano con la evolucin jurdica de la

libertad sindical, que se suele dividir en las etapas de prohibicin, tolerancia, reconocimiento
jurdico y promocin-tutela, la huelga ha transitado tambin por las fases de huelga-delito, huelga-
libertad o tolerancia y huelga-derecho; es decir, por su consideracin como un hecho socialmente
daoso, socialmente indiferente o socialmente til20.

Al respecto, como seala Ernesto KROTOSCHIN en la mayora de los pases, la huelga fue
admitida slo paulatinamente como un hecho lcito. Desde que se derogaron las prohibiciones
relativas a las coaliciones y, sobre todo, se aboli la punibilidad de la huelga (segunda mitad del
siglo XIX), se puede hablar de la libertad de huelga. El paso de la libertad de huelga al derecho de
huelga fue dado en este siglo, principalmente a partir de la segunda guerra mundial. Efectivamente,
el reconocimiento de la facultad de huelga aparece, por lo general, vinculando al reconocimiento del
derecho de coalicin y de asociacin. Como la coalicin es condicin previa de la huelga, sta no
era legtimamente posible en los tiempos y lugares en que cualquier coligacin de los trabajadores
se consideraba un delito21.

En la actualidad, en la mayora de los pases la huelga integra el elenco de derechos

fundamentales y es ampliamente tutelada, siendo concebida no solamente como una libertad
respecto al Estado sino tambin como un derecho frente a la entidad patronal, el cual cumple una
funcin de reequilibrio del poder de las partes y que tiene por finalidad la liberacin, promocin y
dignificacin del trabajo22.

En el caso de Uruguay, salvo durante la etapa de la dictadura militar (1973-1984) la huelga

nunca fue considerada un delito (salvo su ejercicio en el sector pblico donde el art. 165 del Cdigo
20
VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo, Huelga y servicios esenciales: alcances, estndares internacionales y nueva
afectacin. La educacin bsica regular) en Trabajo y seguridad social. Estudios en homenaje a Luis Aparicio
Valdez, Ed. Grijley, Lima, 2008, pg. 444-445.
21
KROTOSCHIN, Ernesto; Tratado prctico de Derecho del trabajo; vol. II, 4 edicin, Ed. Depalma, Buenos Aires,
1987, pg. 196-197. El autor puntualiza que esa evolucin no fue uniforme ni constante ya que la libertad de
huelga, an despus de haber sido reconocida, en algunos pases volvi a ser suspendida como en el perodo fascista
y en otros regmenes autoritarios.
22
DA GAMA LOBO XAVIER, Bernardo; Direito da greve, Ed. Verbo, Lisboa, 53-54. El autor seala que la huelga
es un instrumento necesario para imprimir fuerza y eficacia a la actividad sindical, en la medida en que sta se
destina a conseguir un estatuto justo para los trabajadores, defenderlo de eventuales violaciones patronales y
promover la mejora de la situacin de los trabajadores, por lo que la huelga es un poder de organizarse para el
disenso (ob. cit., pg. 51-52).
Vase tambin, Oscar ERMIDA URIARTE Apuntes sobre la huelga, 3 edicin ed. FCU, pgs. 161 y siguinetes,
2012, Montevideo.
Penal estableca el delito de abandono colectivo de funciones por los funcionarios pblicos), por lo
que su evolucin transcurri por las ltimas tres etapas antes mencionadas. En efecto, a partir de la
Constitucin de 1934 la huelga es considerada como un derecho fundamental que integra una
amplia gama de derechos sociales. El art. 57 de la Constitucin actualmente vigente (1996), que
reitera la misma redaccin de la Constitucin de 1934 -que luego fue recogida sin modificacin por
las reformas de 1942, 1952 y 1967-, consigna lo siguiente: Declrase que la huelga es un derecho
gremial. Sobre es base se reconocer su ejercicio y efectividad.

Como seala Amrico PL RODRGUEZ, con la redaccin utilizada por el constituyente se

entendi que esta disposicin no creaba el derecho sino que consagraba formalmente en el texto
constitucional, como garanta contra cualquier posible mutilacin o reduccin en la legislacin
ordinaria, de un derecho existente ya en la realidad social, como fruto de un penoso proceso en la
lucha del trabajo contra el capital. Asimismo, Amrico PL RODRGUEZ agrega que el giro final
de la redaccin del art. 57 (sobre esta base se reglamentar su ejercicio y efectividad) implica que
la reglamentacin no puede condicionar la vigencia de ese derecho ya que cualquier
reglamentacin debe basarse en el reconocimiento de ese derecho23.

De manera coincidente, Oscar ERMIDA URIARTE expresa que la palabra declrase que
emple el constituyente es de suma importancia porque implica reconocer que se trata de un
derecho preexistente, el cual existira an sin el reconocimiento constitucional y an en contra
de una legislacin posterior que fuera de alguna manera inconstitucional o restrictiva del derecho
consagrado en la Constitucin24.

Para Osvaldo MANTERO, la redaccin del art. 57 de nuestra Constitucin viene a ubicar a
Uruguay entre aquellos pases que poseen un modelo constitucional de derecho de huelga, que no
solamente se limita a su reconocimiento, sino que tambin protege su ejercicio de manera
sumamente amplia, debido a que por mandato constitucional cualquier clase de reglamentacin
(legal o autnoma) debe estar orientada hacia la proteccin y efectividad del derecho25.

Por otra parte, interesa destacar que el art. 65 de la Constitucin tambin contiene un
reconocimiento implcito del derecho de huelga, al disponer que En los servicios pblicos
administrados directamente o por concesionarios, la ley podr disponer la formacin de rganos
competentes para entender en las desinteligencias entre las autoridades de los servicios y sus
empleados y obreros; as como los medios y procedimientos que pueda emplear la autoridad
pblica para mantener la continuidad de los servicios. Este texto constitucional dio pie a la
doctrina para sostener que el derecho de huelga alcanza no solamente a los trabajadores de la
actividad privada, sino tambin a los funcionarios pblicos.

La diferencia ms importante entre un rgimen jurdico de huelga tolerada de hecho y

huelga derecho fundamental es que en el primero la ausencia del trabajo lleva a la ruptura de la
relacin laboral, ya que el trabajador incumplira su obligacin principal (prestar el servicio), lo que
habilitara que el empleador ponga fin a la relacin sin responsabilidad alguna, mientras que en el
segundo es un acto jurdicamente lcito, por lo que no solamente no existe incumplimiento alguno

23
PLA RODRIGUEZ, Amrico; Cursos de Derecho laboral, tomo IV vol. 2, Ed. Idea, Montevideo, 2001, pg. 49-50.
24
ERMIDA URIARTE, Oscar, Apuntes sobre la huelga; ob. cit., pg. 25.
25
MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo; Derecho sindical, Ed. FCU, Montevideo, 1997, pg. 195-196. Segn
este autor, en la fase actual existen al menos tres modelos de regulacin de la huelga en las Constituciones: a) los
que reconocen el derecho pero lo regulan con importantes limitaciones en su ejercicio; b) los que reconocen el
derecho y guardan silencio sobre la forma de ejercicio; c) las que reconocen el derecho pero adems lo protegen en
su ejercicio y efectividad.
sino que se configura una causal de suspensin o interrupcin de la obligacin principal del
trabajador (prestar el servicio).

Adems, si la huelga es un derecho fundamental entonces el mismo debera ser interpretado

en un sentido progresivo, irreductible y a favor libertatis, lo que en modo alguno implica que este
derecho sea superior a los otros que tienen igual rango, por lo que en caso de contradiccin entre los
mismos se deber buscar su compatibilizacin26.

La Ley N 13.720, que fue la primera norma legal que pretendi reglamentar el derecho de
huelga con cierto alcance general, estableci en su artculo 3 que ninguna medida de huelga, como
de lock-out27, puede ser considerada lcita si no se comunic con 7 das de antelacin (preaviso de
huelga) al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. En la prctica, esta exigencia es habitualmente
incumplida por los sindicatos, lo que no acarrea consecuencia jurdica negativa alguna para los
huelguistas, ya que la tendencia jurisprudencial mayoritaria se ha expedido en el sentido de restarle
trascendencia ha dicha omisin28.

Por otra parte, interesa dejar asentado que en Uruguay la justicia del trabajo no tiene
competencia para intervenir en conflictos colectivos de trabajo de ninguna especie (de inters o
jurdicos), ya que la ley solamente le atribuye competencia para entender en asuntos originados en
conflictos individuales de trabajo (actualmente: Ley N 18.572; anteriormente: art. 106 Ley N
12.803)29. En todo caso, el debate se centra en si la justicia civil puede entender en conflictos
26
Si el derecho de huelga entrara en conflicto con otros derechos fundamentales, primero se debera intentar la
compatibilizacin entre las libertades en juego, de modo que ninguna suprima a la otra. Si ello no fuera posible, el
segundo paso sera analizar la cuestin a la luz del test de proporcionalidad, en cuyo mrito el intrprete deber
examinar si el ejercicio de cada derecho cumple con tres requisitos o condiciones bsicas de legitimidad: a)
idoneidad, b) necesidad y c) ponderacin o equilibrio.
27
El lock out no es la huelga patronal, pues el empleador o patrono no es titular del derecho de huelga. El lock out es
la contracara o contrapartida del derecho de huelga. En este sentido, el lock out se trata del cierre de la empresa por
decisin del empleador, sin dejar ingresar a los trabajadores para el desempeo de sus tareas.
El lock out, para que sea tal, supone una actitud o reaccin del empleador, ante una huelga o situacin de
enfrentamiento con los trabajadores. Actitud o reaccin patronal que a su vez supone no dar trabajo, suspendiendo la
actividad de la empresa.
A diferencia de la huelga, el lock out no tiene recepcin constitucional. Slo tiene recepcin legal (13.720). La
diferencia jerrquico-normativa, queda plasmada.
Tan diferentes son la huelga y lock out, que a este ltimo, no le son aplicables los efectos de la huelga sobre la
relacin individual de trabajo, ya analizados.
Ahora bien, desde la ptica del empleador o patronal, el lock out es lcito; en cambio, desde la ptica del trabajador,
consistira por lo menos en un acto de discriminacin antisindical que impedira el efectivo ejercicio del derecho de
huelga. Pero ntese adems, que supone que por una decisin unilateral del patrono, se incumplen, temporalmente,
algunas de las obligaciones principales de su haz obligacional (como el efectivo otorgamiento de tareas a realizar).
28
Al respecto, Santiago PEREIRA CAMPOS (Consecuencias de la omisin del preaviso en la huelga: estudios de
las tendencias jurisprudenciales publicado en revista Derecho Laboral tomo XXXV, N 165, pg. 126 y ss.), seala
que a nivel jurisprudencial pueden encontrarse no menos de cinco interpretaciones diferentes sobre el tema, yendo
desde la ms drstica que sostiene que la omisin provoca la ilicitud de la huelga -lo que habilitara al empleador a
rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad alguna-, hasta la ms benvola (mayoritaria) que seala que
atento a que la norma legal no establece cul es la sancin por incumplimiento, la inobservancia del preaviso no
tiene efecto jurdico negativo alguno para el huelguista.
29
No obstante ello, interesa sealar que desde el ao 2005 en adelante se ha advertido una suerte de judicializacin
de algunos conflictos a raz de las prcticas de ocupacin de lugares de trabajo que han llevado adelante varios
sindicatos, lo que ha motivado que las empresas y trabajadores no adherentes hayan presentado acciones de amparo
ante la justicia civil, solicitando el desalojo por entender que tal clase de medida vulnera el derecho de propiedad, la
libertad de trabajo y la libertad de industria o comercio. En los hechos, luego de algunas vacilaciones iniciales la
justicia civil no solamente se declar competente sino que en varios casos accedi a las peticiones, sosteniendo que
ms all de la licitud de la ocupacin, la misma no puede desconocer el derecho al trabajo de los no adherentes y el
derecho al acceso a las oficinas del titular del emprendimiento. Sobre el peligro de judicializacin de los
colectivos de derecho o si ni siquiera stos pueden procesarse ante la justicia (en cuyo caso, solo
podran ser solucionados mediante la conciliacin, mediacin y negociacin)30.

Decamos que la ley 13.720 impone la comunicacin al MTSS, con 7 das de anticipacin,
para que la huelga sea lcita. A nuestro entender esto es irrelevante en nuestro pas, por cuanto por el
principio de nulla poena sine legge, la falta de preaviso se torna irrelevante. Adems, preavisos
como el mencionado, nos resultan un mecanismo limitativo -cuasi prohibitivo- del derecho de
huelga, e incluso, prohibitivo del Derecho colectivo del trabajo, todo.

Helios SARTHOU ensea que la huelga est reglamentada, no prohibida, slo en el caso de
los Servicios Esenciales. Estn reglamentados en la ley 13.720, artculos 3, 4 y 5. Los servicios
esenciales son declarados como tales por decreto del poder ejecutivo. Se consideran servicios
esenciales aquellos que comprometen la vida, la salud y la seguridad pblica. Este ltimo punto
presenta cierta oscuridad lo que da lugar a la interpretacin. En estos casos se limita la naturaleza de
la huelga. Algunos sostienen que como los servicios esenciales son declarados por decreto, violan el
articulo 7 de la Constitucin, que establece que los derechos de las personas slo pueden ser
modificados por ley y en beneficio de la generalidad. Al ser por decreto no existe limitacin sobre
cules pueden y cules no pueden ser declarados como tales. Se declara un servicios como esencial
pero no se prohbe la huelga. El decreto debe establecer los turnos que deben ser mantenidos. No se
desapodera al sindicato, ste tiene obligacin de cumplir los servicios esenciales y asegurar su
cumplimiento durante el ejercicio del derecho de huelga.

Como se dijo, una de las pocas normas legales que regulan el derecho de huelga en Uruguay
es precisamente en materia de servicios esenciales. Al respecto, los arts. 4 y 5 de la Ley N 13.720
prevn limitaciones a la huelga en los servicios esenciales, sean tanto prestados por el Estado como por
particulares, pero sin brindar una definicin de los mismos y atribuyendo al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social la facultad de determinarlos en cada caso concreto.
En la prctica, basndose en dicha facultad legal el Poder Ejecutivo ha declarado esenciales a
servicios portuarios, aduaneros, frigorficos, combustibles, correo, gas, transporte, pagos de pensiones
de seguridad social, servicios de inspeccin ganadera y la salud (pblica y privada). Como novedad,
durante el primero gobierno de izquierda (2005-2010) tambin se decret la esencialidad del transporte
de combustibles ante un lock-out patronal.
En todos estos casos la declaracin de esencialidad ha sido cuestionada, bsicamente por tres
puntos: a) en muchos casos los servicios no coinciden con aquellos declarados como esenciales por el
Comit de Libertad Sindical, ya que su interrupcin no pona en peligro la vida, salud o seguridad de
toda o parte de la poblacin; b) antes de la declaracin no se consult a las organizaciones sociales
involucradas, apartndose as de las recomendaciones de dicho Comit, lo que en la prctica ha llevado
a cuestionamientos de este ltimo; c) cuando se trata de servicios estatales, la declaracin debera ser

conflictos colectivos vase: BARRETTO GHIONE, Hugo; Cinco temas actuales y polmicos en el Derecho
colectivo del trabajo publicado en revista Derecho Laboral, tomo XLIX, N 224, octubre-diciembre 2006, pg. 823
y ss.
30
Est en contra de toda forma de injerencia de la justicia, civil o laboral, en materia de conflictos colectivos, an de
derecho: BARBAGELATA, Hctor-Hugo; La imposicin de clusulas de paz en los convenios colectivos y la
intervencin de la justicia laboral en los eventuales conflictos (el artculo 21 de la Ley N 18.566) en revista
Derecho Laboral tomo LII, N 236, octubre-diciembre 2009, pgs. 737 y ss. En el mismo sentido: LOUSTAUNAU,
Nelson; Ocupacin y desocupacin de lugares de trabajo en revista Derecho Laboral, tomo XLVIII, N 218, abril-
junio 2005, pg. 389 a 407.
Vase adems, ERMIDA FERNNDEZ, Martn El nuevo sistema de negociacin colectiva uruguayo, ed. FCU,
2012, Montevideo. Puede consultarse,a su vez, ERMIDA FERNNDEZ, Martn Negociacin colectiva en jaque,
publicado en revista CADE - Doctrina & Jurisprudencia, Tomo XXI, abril 2013, pp. 47 a 54, Montevideo, y al
18/III/2013 en http://www.glosalaboral.cl/wp-content/uploads/2012/11/Negociaci%C3%B3n-colectiva-en-jaque-
20131.pdf
realizada por un rgano independiente y no por el MTSS, lo que tambin ha sido objeto de criticas por
el Comit de Libertad Sindical31.

Los artculos 4 y 5 de la Ley N 13.720, parten de la premisa que en Uruguay la huelga en los
servicios esenciales no est prohibida, sino que est limitada o restringida ya que una vez declarada
como tal por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los trabajadores debern respetar los turnos
impuestos. En este punto nuestra legislacin tambin ha recibido crticas del Comit de Libertad
Sindical, ya que en algunos casos la determinacin de los turnos de emergencia no ha sido realizada en
consulta previa con las organizaciones sindicales y los empleadores32.

La normativa legal bajo examen (13.720:3, 4 y 5) tambin atribuye al Poder Ejecutivo amplias
potestades para restablecer los servicios esenciales en caso que los huelguistas no cumplan con los
turnos de emergencia. As, la Ley faculta a la autoridad pblica para disponer las medidas necesarias
para asegurar su continuidad, incluyendo "la utilizacin de bienes y la contratacin de prestaciones
personales indispensables".

Adems, el texto legal establece que en caso de inobservancia de los servicios esenciales, se
aplicarn las sanciones legales pertinentes, lo que podra inclusive llegar hasta el cese de la relacin
de trabajo. Adicionalmente, la Ley le confiere al Poder Ejecutivo la potestad de disponer, bajo el
rgimen de votacin secreta, una consulta a los trabajadores afectados por la medida con el objeto de
verificar si ratifican o rechazan el empleo de las mismas, , eventualmente, someter a los mismos las
frmulas de conciliacin propuestas. En los hechos esta facultad se utiliz una sola vez ante una huelga
que afect a una institucin privada de salud.

III
Los efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo y los beneficios (salario, generacin de
licencia, etc.). La regulacin actual sobre proporcionalidad en el descuento de las primas por
presentismo

EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a. Suspensin del contrato individual de trabajo, pero nunca su terminacin.

b. Se mantiene la antigedad de todos y cada uno de los trabajadores que ejercen el
derecho de huelga.
c. No se generan salarios. Ergo, el empleador ve suspendida su obligacin principal de
abonar salarios.
d. Se genera licencia (Ley 12.590:8).
e. No se tiene acceso al seguro de paro, pues lo que cubre ese instituto es la desocupacin
forzosa y no la voluntaria (DL 15.180).
f. No se puede ser despedido durante el perodo de huelga, siendo un despido abusivo de
efectivizarse.

31
As, a va de ejemplo, en el caso N 1403 el Comit de Libertad Sindical consider que el artculo 4 de la Ley N
13.720 se puede aplicar a cualquier servicio pblico, que de este modo podra ser objeto de un servicio mnimo en
caso de huelga, en abierta contradiccin con los principios del Comit relativos a la naturaleza de los servicios en
que tal limitacin es admisible, solicitando al gobierno uruguayo que tomara medidas tendientes a "la modificacin
del art. 4 de la ley 13.720 con objeto de ponerlo en conformidad con los principios sealados en materia de servicios
mnimos".
32
Caso N 1856 del Comit de Libertad Sindical en el que se seala que en la determinacin de los servicios
mnimos y el nmero de trabajadores que los garanticen deberan poder participar no slo las autoridades pblicas,
sino tambin las organizaciones de trabajadores y empleadores interesadas.
 Dada la actual regulacin dada a las primas por presentismo (ley 19.051), se hace necesario
recordar que algunos sindicatos y parte de la doctrina vean a esta partida como una forma indirecta
de limitacin del derecho de huelga, ya que la circunstancia que se deje de ganar, o se pierda, por el
hecho de la huelga, conspirara contra un normal ejercicio del derecho.
En trminos generales, existan tres posiciones: a). La posicin negativa, se opona al
descuento en virtud de que aceptar esa caracterstica para la prima, sera tanto como permitir al
empleador una forma de limitar el derecho de huelga; b). La posicin afirmativa, entenda que era
admisible que la prima por presentismo se dejase de ganar, o se perdiese ntegramente, por causa de
huelga, sin que por ese solo motivo se la pueda calificar, como de prima anti-huelga. Si el salario
se pierde durante la huelga y por efecto de sta, tambin puede perderse la prima; y c). Tesis
intermedia, que propona la reduccin proporcional del presentismo y no su prdida ntegra.

Ahora bien, qu establece la ley 19.051? Solamente una obviedad. Tanto as, que en
realidad, esa norma era innecesaria.

La ley 19.051 reputa nulo y violatorio del derecho a la actividad sindical, la falta de pago
-por parte del empleador- de: incentivos, premios, asiduidad y/o beneficios o rubros laborales de
cualquier tipo. Se establece a texto expreso que Todo descuento de la prima por presentismo o de
otras partidas de naturaleza salarial vinculadas a la asistencia del trabajador a su lugar de trabajo,
deber efectuarse de manera proporcional al tiempo de ausencia que se registrare cuando tal
ausencia tuviere por causa el ejercicio del derecho de huelga en cualquiera de sus modalidades.
Surge entonces que, en primer lugar, legalmente se vienen a reconocer todos los tipos de
huelga, los tpicos y los atpicos.
En segundo lugar, que el descuento de aquellas partidas es proporcional al tiempo que se
est en ejercicio del derecho de huelga. Esto que resulta una obviedad laboral, no se cumpla en los
hechos. Si se ejerca el derecho de huelga, se perda la posibilidad total de las partidas o beneficios
vinculados a la asistencia del trabajador a su lugar de trabajo, y no prrrata. Ahora, existe ley que
establece la necesidad de la prrrata; de lo contrario, se estar cometiendo un acto antisindical, y
por tanto ser absolutamente nulo (19.051:2).
Pero si desde la perspectiva del derecho laboral esto era tan claro, por qu necesit de una
ley que as lo estableciera?

IV
La prohibicin de sustitucin de los huelguistas
(a contrario sensu de lo estipulado por las leyes de tercerizaciones,
para los casos de servicios esenciales)

Como manifestramos al cierre del captulo II, la normativa legal bajo examen (13.720:3, 4 y
5) tambin atribuye al Poder Ejecutivo amplias potestades para restablecer los servicios esenciales en
caso que los huelguistas no cumplan con los turnos de emergencia. As, la Ley faculta a la autoridad
pblica para disponer las medidas necesarias para asegurar su continuidad, incluyendo "la utilizacin
de bienes y la contratacin de prestaciones personales indispensables".

Se advierte una sintona con el rgimen jurdico de la externalizacin laboral (leyes 18.098,
18.099 y 18.251).
Las leyes de tercerizaciones que recin referimos, regulan supuestos de externalizacin de
mano de obra y de operaciones, siempre que exista una relacin jurdica triangular. Esto quiere decir
que, se necesita de al menos tres sujetos: i). un patrono o empresaio, empresa comitente o empresa
usuraria; ii). un intermediario, subcontratista o suministrador de mano de obra; y iii). un trabajador
formalmente vinculado a uno de los dos anteriores.
Este rgimen legal es aplicable al sector privado, a las entidades estatales y paraestales, que
utilicen intermediarios, suministradores de mano de obra o subcontratistas. Por tanto, toda relacin
bilateral queda excluida de este rgimen.
Por su parte, el art. 3 de la ley N 18.099, prev la restriccin de la facultad del empleador de
sustituir trabajadores propios mediante el recurso de modalidades de externalizacin, en dos casos
distintos: a) cuando el trabajador se encuentre amparado al subsidio por desempleo y b) cuando el
trabajador se encuentre en estado de conflicto colectivo.

Pero no nos adelantemos. Todava no nos hemos ocupado de qu son los servicios esenciales
ni de cules son.
De forma muy genrica, se suele establecer que los servicios esenciales son aquellos cuya
interrupcin podran poner en peligro la vida, la seguridad y/o la salud de las personas de toda o
parte de la poblacin. Empero, cabe reconocer que servicios que a priori no son esenciales, pueden
devenir esenciales por la duracin o extensin de las medidas de conflicto. Por tanto, no todos los
servicios prestados por el Estado son esenciales; lo que conllevara a que no todos los funcionarios
del Estado deban estar fuera del rgimen general de la huelga. A su vez, puede suceder que un
servicio privado no resulte esencial, pero devenga tal por la extensin del conflicto.

Hechemos mano a los Apuntes sobre la huelga (4 edicin, ed. FCU, 2012, Montevideo).
All, Oscar ERMIDA URIARTE sostena que los servicios esenciales, aquellos que son
indispensables para la vida en comunidad, comnmente son desempeados por el Estado pero no
necesariamente; es frecuente que sean empresas privadas las que brindan servicios esenciales, por
ejemplo, en el campo de la salud. Por consiguiente, la limitacin de la huelga que se desarrolla en
un servicio esencial, no se refiere al sujeto del derecho, sino a la actividad en que ste se ejerce. La
limitacin de la huelga en los servicios esenciales es, de las mltiples limitaciones al derecho de
huelga, una de las que merecen un estudio atento, porque es uno de los puntos en los cuales algn
grado de limitacin puede estar justificada, an desde la ptica del ms defensor de los derechos
sindicales y del derecho de huelga en particular. Por qu? Porque aqu entran en conflicto dos
valores fundamentales: por un lado, un derecho fundamental de la persona humana, como es el
derecho de huelga, y por otro lado, algo que jurdicamente no ha sido calificado como derecho
fundamental, pero que de hecho tiene un valor desde el punto de vista tico, que es el derecho de la
comunidad a contar con aquellos servicios que son real y absolutamente esenciales para la vida.
Entonces, en relacin con esto, se plantean, por lo menos, tres problemas: primero, cules
son los servicios esenciales, quin y como los define?; segundo, definidos los servicios esenciales,
cules son las limitaciones que vlidamente se pueden imponer al derecho de huelga en relacin
con la prestacin de aqullos?; y en tercer lugar, la previsin de medios de solucin y mecanismos
compensatorios de la privacin o limitacin del derecho de huelga a los trabajadores de esta rea.
Para revisar brevemente estos tres aspectos, digamos, en primer lugar, que en relacin con la
descripcin de los servicios esenciales, hay varias tcnicas, desde una descripcin taxativa que
enumera los servicios esenciales, hasta una mera descripcin genrica y conceptual. Las
definiciones taxativas tienen la ventaja que no dejan lugar a dudas o discusiones, sobre si un
servicio es o no es esencial, pero tienen el inconveniente que generalmente, cuando esta definicin
la hace el Estado, tiende, inevitablemente, a travs de la ley o del decreto, a hacer una enumeracin
un poco mayor de lo que tcnicamente se considera efectivamente como servicio esencial. Por otro
lado la definicin conceptual y abstracta, que no corre ese riesgo y que tiene la ventaja de permitir
la inclusin de nuevos servicios que en determinadas circunstancias seran esenciales, tiene el
inconveniente obvio, que en cada caso puede haber una discusin acerca de si el servicio en
cuestin es -o no- esencial, puede ajustarse o no a la descripcin abstracta y general.
Por otra parte, tambin est la discusin acerca de quin hace la definicin, cualquiera sea
sta: la hace unilateralmente un Estado a travs de una ley o decreto?, la hacen unilateralmente
los sindicatos en la autorregulacin?, o se negocia colectivamente entre los sindicatos y el
empresario o el Estado, segn sea privado o pblico el empleador que presta el servicio? Al
respecto, el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Expertos en la aplicacin de Convenios y
Recomendaciones (ambos, rganos de la OIT) han considerado necesaria la participacin voluntaria
de las organizaciones profesionales en la definicin de los servicios esenciales.
Todos estos son problemas en los cuales hay que optar por un mecanismo comn, y
finalmente, definido si va a ser una enumeracin o una definicin genrica, si la va a hacer el
Estado o las partes, queda por ver el contenido mismo de la nocin de servicio esencial. El Comit
de Libertad Sindical tiene una definicin estricta del concepto de servicios esenciales, considerando
que son servicios esenciales aquellos cuya interrupcin ponen en peligro la vida, salud, o seguridad
de toda o parte de la poblacin. Es sin duda un concepto estricto, porque deben ser servicios que al
interrumpirse pongan en peligro la vida, y la seguridad o salud de la poblacin, lo cual lleva a que
sean pocos los servicios que el Comit de Libertad Sindical admita como esenciales y en los cuales,
por consiguiente, considere admisible la prohibicin o limitacin del ejercicio del derecho de
huelga. En los distintos pronunciamientos que ha habido, el Comit de Libertad Sindical ha
considerado que son servicios esenciales, en los cuales es vlido limitar la huelga, los servicios de
salud, agua corriente, energa elctrica en el medio urbano y de los controladores del trfico areo.
Ha considerado en distintos pronunciamientos que no seran servicios esenciales los servicios
portuarios, de aeronavegacin, de transporte, de la banca, de la agricultura, de la metalurgia, de la
enseanza, del petrleo, de los alimentos, de la moneda, de la minera, y de los monopolios estatales
de la sal, el tabaco, y el alcohol. A partir de -o junto a- esta definicin muy estricta de los servicios
esenciales, se ha creado, en los pronunciamientos del Comit de Libertad Sindical, una vlvula de
escape: la admisin que hay servicios que no siendo esenciales a priori, pueden devenir esenciales
en circunstancias especiales por la duracin del conflicto o por otras circunstancias especiales en las
que el conflicto se da. Y si bien no hay ejemplos claros en los pronunciamientos del Comit de
Libertad Sindical, acadmicamente se puede proponer algn ejemplo. V.gr.: la industria
farmacutica. Si se registra una huelga de varios das o de algunas semanas en la industria
farmacutica de un pas, a nadie se le puede ocurrir que se est ante la interrupcin de un servicio
esencial que ponga inmediatamente en peligro la vida, salud o seguridad de toda o parte de la
poblacin; pero si el conflicto dura meses y meses y se produce el desabastecimiento total de
medicamentos en plaza, podra sostenerse (no lo sostengo necesariamente as, pero poda
sostenerse) que ah s, ya el conflicto entra en una etapa en la cual lo que no era esencial por
definicin, deviene esencial por sus efectos en un momento determinado.

Ahora bien, una vez definidos los servicios esenciales, cules son las limitaciones
admitidas al derecho de huelga? El Comit de Libertad Sindical ha dicho que se puede admitir tanto
la prohibicin de la huelga en preservacin de estos servicios o -concepto mucho ms elaborado y
se cree que ms eficaz-, la admisin del ejercicio de la huelga, pero con la obligacin de mantener y
asegurar un servicio mnimo, esto es, de asegurar con trabajo en turnos o con trabajos de una parte
de los trabajadores, que el servicio mnimo esencial sea mantenido, es decir, que llegue agua
corriente a las casas, que exista la atencin mdica de urgencia indispensable, y que llegue energa
elctrica a las terminales correspondientes, aunque no estn trabajando todos los trabajadores de la
empresa elctrica, de la empresa de agua corriente, o de los establecimientos de salud.
Para terminar con esta somera referencia a las limitaciones al ejercicio de la huelga en los
servicios esenciales, corresponde consignar que el Comit de Libertad Sindical hace particular
hincapi en que en aquellos casos en los cuales haya prohibicin o limitacin del derecho de huelga
en los servicios esenciales, deben asegurarse a los trabajadores mecanismos compensatorios del
derecho de huelga a travs de medios de solucin del conflicto que les permita canalizar su
reclamacin con una eficacia similar a la que les brinda el derecho de huelga. El tema es muy
complicado, porque es fcil decir que debe otorgarse su mecanismo compensatorio eficaz del
derecho de huelga, pero al da de hoy no se ha inventado un mecanismo sustitutivo de la huelga que
tenga la misma eficacia que sta o por lo menos que tenga la misma eficacia que la que el trabajador
cree que la huelga va a tener. Una solucin que se ha propuesto es el arbitraje obligatorio; se ha
dicho que ese arbitraje obligatorio que generalmente se condena respecto del derecho de huelga en
general, en el caso del servicio esencial, cuando est limitado o prohibido el ejercicio de huelga,
podra ser menos condenable. Pero su viabilidad es remota, porque en estos casos, a la tradicional
resistencia de los sindicatos, se suma, a menudo, la del Estado. En efecto, cuando los servicios
esenciales son prestados por el Estado, ste generalmente se ha negado a admitir el arbitraje
bilateralmente obligatorio, con lo cual el tema se ha vuelto verdaderamente difcil de solucionar
(ERMIDA URIARTE, Oscar Apuntes sobre la huelga 4 edicin, ed. FCU, 2012, Montevideo).
Desde un punto de partida hoy inaceptable en que se consideraba que todos los servicios
pblicos eran esenciales, se ha registrado una tendencia a restringir la definicin para que la norma
tenga respetabilidad, confiabilidad y consenso, lo que es decir, en definitiva, eficacia o por lo menos,
posibilidades de cumplimiento.
Abandonada la identificacin con el sector pblico y tambin superada la idea del mero
perjuicio pblico33, por su vaguedad, el contenido actualmente postulado por el Comit de Libertad
Sindical y por la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y Recomendaciones es el que
estos mismos rganos califican como "estricto" o restringido, slo aceptando como esenciales aquellos
"servicios cuya interrupcin podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en
toda o parte de la poblacin"34.

En aplicacin de esta definicin, estos mismos rganos han descalificado como servicios
esenciales a los trabajos portuarios, la reparacin de aeronaves, el transporte, la banca, las actividades
agrcolas, la metalurgia, la enseanza, los establecimientos petroleros, el abastecimiento y distribucin
de productos alimenticios, la "Casa de la Moneda", la "Agencia Grfica del Estado", los monopolios
estatales del alcohol, la sal y el tabaco, la educacin, la radio y la televisin, el correo, los servicios
informticos para la recaudacin de aranceles e impuestos, los grandes almacenes, los parques de
atracciones, la hotelera, la metalurgia y el sector minero. En cambio, han considerado como
esenciales a los servicios de abastecimiento de agua y electricidad, telefnicos y a los prestados por el
sector hospitalario y por los controladores de trfico areo 35. Tambin se ha admitido, como ya se
adelant, la limitacin o prohibicin de la huelga en la funcin pblica, considerando funcionarios
pblicos a aquellos que actan como rganos del poder pblico.
La definicin y su aplicacin son, sin duda, restringidas, lo que se justifica por tratarse de una
nocin cuya aplicacin determina la proscripcin o limitacin de un derecho fundamental. A pesar de
ello, el Comit de Libertad Sindical y la Comisin de Expertos han admitido una limitacin anloga
adicional al derecho de huelga o -vista desde otro ngulo-, una suerte de "extensin" de aquel concepto
particularmente estricto del servicio esencial, al considerar legtima la exigencia de que se mantenga
"un servicio mnimo" en caso de "huelgas cuya extensin y duracin pudieran provocar una situacin
de crisis nacional aguda tal, que las condiciones normales de existencia de la poblacin podran estar
en peligro". O sea que, por esta va, junto a la funcin pblica y a los servicios esenciales -ambos en
sentido estricto ya comentado-, se suma una tercera nocin habilitante de la limitacin del derecho de
huelga: la de aquellos servicios que no seran esenciales "a priori" pero que pueden devenir tales en
determinadas circunstancias, como por ejemplo, su duracin o extensin. No obstante, como veremos
ms adelante, los efectos no coinciden: mientras que en los dos primeros casos -funcionarios pblicos
que actan como rganos del poder pblico y servicios esenciales en sentido estricto- se admite tanto la
prohibicin como otras formas de limitacin de la huelga, en este nuevo caso de "servicios esenciales
por extensin" solo se admite la imposicin de un servicio mnimo, el cual, por lo dems, "debera
limitarse a las operaciones estrictamente necesarias para no comprometer la vida o las condiciones
normales de existencia de toda o parte de la poblacin" y contar con la participacin voluntaria de las
33
"Public hardship".

34
OIT, La libertad sindical, cit., N 526 y 540 y sigs., pgs. 119-120 y 122-123 y Libertad sindical y negociacin
colectiva, cit., N 159, pg. 75.
35
OIT, La libertad sindical, cit., N 544-545, pgs. 122-123.
organizaciones de trabajadores y empleadores junto a las autoridades, en su definicin 36 (ERMIDA
URIARTE, Oscar Apuntes sobre la huelga 4 edicin, ed. FCU, 2012, Montevideo).

Habiendo tomado las enseanzas de ERMIDA URIARTE sobre qu y cules son los
servicios esenciales, corresponde dejar plasmada una ltima idea.
Estas normas (13.720:4 y 5 y 18.099:3) deben entenderse y reputarse inconstitucionales por
atentar contra los artculo 57 y 65 de la Constitucin uruguaya, ergo, contra el Derecho colectivo
del trabajo.
Reiteramos que los artculos 57 y 65 de la Constitucin consagran el derecho de huelga, y el
derecho de sindicacin. El primero en el mbito privado de actividad. El segundo en el mbito
pblico de actividad. As, en puridad, se est consagrando la existencia y reconocimiento del
Derecho colectivo del trabajo, todo. El silencio constitucional termina por reconocer, garantizar,
promover y proteger, un sistema de Derecho colectivo del trabajo in totum. Es que, si el Derecho
colectivo del trabajo est compuesto por tres pilares inescindibles (sindicato, huelga y convenio
colectivo, libertad sindical, conflicto colectivo y negociacin colectiva), el reconocimiento,
promocin y proteccin de uno de esos pilares, necesariamente supone el de los otros dos.
Advirtase que el Derecho colectivo del trabajo lleva insito, presupone, subyace a l: la libertad
sindical, la negociacin colectiva (cuyo resultado podr ser un convenio colectivo) y el conflicto
colectivo (dada la trivalencia de la huelga 37). Pero hay ms, pues el artculo 57 que analizamos, vine
a consagrar dos de esos pilares: la huelga y el sindicato (gremio). Entonces, queda reconocido
tcitamente el tercer pilar -la negociacin colectiva-. Otra solucin no es posible, pues, de qu
Derecho colectivo del trabajo estaramos hablando si no contara con cada uno de sus tres pilares? O
lo que es lo mismo, de qu Derecho colectivo del trabajo estaramos hablando sin alguno de sus
tres pilares? No nos resulta presuroso ni poco mentado arriesgarnos a afirmar que el Derecho
colectivo del trabajo uruguayo tiene su reconocimiento y consagracin constitucional -tcita y
expresamente- en los artculos 57 y 65.

36
OIT, La libertad sindical, cit., N 556, pgs. 125-126 y Libertad sindical y negociacin colectiva, cit., N 160. Vase,
adems, infra, 2.2.
37
Ntese que la huelga consiste en un instituto tpico del derecho colectivo que procura efectivizar, precisamente, la
autotutela laboral y la libertad sindical (ERMIDA URIARTE, Oscar Apuntes sobre la huelga, 2 edicin, ed.
FCU, 1996, pg. 9). Y advirtase que la huelga resulta ser: un medio de accin sindical o gremial, el principal de
los conflictos colectivos de trabajo y, al mismo tiempo, uno de los medios de solucin del conflicto colectivo (ob.
cit, pgina 17). La huelga es -o puede ser- cualquiera de esas tres cosas, y an las tres a la vez (idem, pg. 16).