TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los Estados Unidos la teora de las
relaciones humanas (tambin conocida como escuela humanstica de la administracin).

" Neo Humana Relacionista "

Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene
relacin tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofa humana conductista seala
una perspectiva ms amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los
organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los siclogos sociales y
aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas
Mc. Gregor su principal representante Lewin dedic principalmente su primer estudio a los
pequeos grupos y destaca las ventajas en la participacin entre los miembros de un grupo de
trabajo; ya que su teora e investigacin las desarrolla mediante y con forma a la tcnica conocida
como " Dinmica de Grupos" y sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre
conducta organizacional.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Tiene sus orgenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente
norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos
segn ellos rgidos de la administracin adecundolos a sus patrones en conductas adoptadas por
el pueblo norteamericano, malas costumbres y hbitos de trabajo.

La psicologa y la sociologa llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en cuanto a la

aplicacin a la organizacin industrial pretendan demostrar los inadecuados principios de la teora
clsica de la administracin.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos

rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la teora de las relaciones humanas fue un
movimiento dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, y
sus primeros intentos de aplicarse a la organizacin industrial. Las ciencias humanas
demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teora clsica.
Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de kurt
Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo, considerado
el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera ms directa,
contribuyeron a su concepcin.
 Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora
clsica de la administracin.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici estudios para
verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo.

Poco antes de 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil en Filadelfia, que
presentaba problemas de produccin y una rotacin anual de personal cerca del 250%, Mayo
introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan
parar las maquinas, y contrato enfermera. Al poco tiempo surgi solidaridad en el grupo, aumento
la produccin y disminuyo la rotacin.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fbrica de la Western

Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la
intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se
volvera famoso, coordinado por Elton Mayo.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables
psicolgicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo que
obligo a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric (fabricacin de equipos y componentes telefnicos), desarrollaba una poltica

de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba
buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de rels de
telfono, trabajaban jvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan
gran rapidez. En la poca una empleada montaba cinco rels cada seis minutos. La empresa no
estaba interesada en aumentar la produccin, si no en conocer mejor a sus empleados.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en idnticas condiciones:
un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz y el grupo de control con
intensidad constante. Pretendindose averiguar qu efecto produca la iluminacin en el
rendimiento de los obreros. No se encontr una relacin entre las variables.
Sin embargo, se encontraron otras variables difciles de aislar, una de ellas, el factor psicolgico: las
obreras reaccionaban al experimento segn sus suposiciones personales, se crean en la obligacin
de producir ms cuando la intensidad de la iluminacin aumentaba, y lo contrario cuando
disminua. Se comprob la primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre las
condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas. Al
reconocer la existencia del factor psicolgico, decidieron eliminarlo por inoportuno y extendieron
la experiencia a la verificacin de la fatiga en el trabajo, al cambio de horarios, a la introduccin de
recesos, aspectos bsicamente fisiolgicos.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELS)

Comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo experimental seleccionaron seis jvenes de
nivel medio. Cinco montaban los rels mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener continuidad. La mesa y el equipo de trabajo que usaran eran idnticos a los usados en el
departamento de montaje, pero en un plano inclinado y con un aparato para contar la produccin
de cada empleada. La produccin del grupo experimental se compar con la del grupo de control,
que sigui trabajando en las mismas condiciones.

El grupo experimental tena un supervisor comn, al igual que el de control, pero adems contaba
con un observador que permaneca en la sala, ordenaba el trabajo encargndose de mantener el
espritu de cooperacin de las jvenes. Despus el observador fue auxiliado por otros, a medida
que se haca ms complejo el experimento.

A las jvenes convocadas a participar en la investigacin se les aclararon los objetivos de esta:
determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo. Se insista en que trabajasen
con normalidad y voluntad. La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en
12 periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

Primer periodo: Se registr la produccin de cada obrera en su rea original, sin que lo
supiese, se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400
unidades semanales por joven), este se compar con los dems periodos. Este periodo
duro 2 semanas.

Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron

con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este
proceso duro 5 semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de
trabajo.
 Tercer periodo: Se modific el sistema de pagos. Se separ el pago de las jvenes (un
grupo pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutan en su salario.
Duro 8 semanas y aumento la produccin.

Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos
de descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de
produccin.

Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la
produccin.

Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la tarde, la

produccin no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo
de trabajo.

Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la maana otro

por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin aumento de nuevo.

Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar
hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de produccin.

Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la produccin

permaneci estable.

Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la produccin aument
considerablemente.

Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin diaria segua

subiendo.

Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las jvenes. Este ltimo
y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observ que la produccin diaria y la semana
alcanzaron un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo
experimental).

Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados desde el inicio hasta el
periodo undcimo. No hubo ninguna relacin entre la produccin y las condiciones fsicas, y las
variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las
jvenes. Entonces, el problema estriba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones
en el ritmo de produccin de las jvenes.

Conclusiones de las jvenes acerca de la segunda fase:

 Era divertido, y la supervisin menos rgida, permitindoles trabajar con ms libertad y
menos ansiedad.

El ambiente amistoso permita conversar.

No haba temor al supervisor.

El grupo experimental se desarroll en el aspecto social.

El grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes.

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

A poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del
grupo experimental con las de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores
condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron a estudiar definitivamente las relaciones humanas en
el trabajo. Constataron que, las jvenes consideraban humillante la supervisin del vigilante y
coercitiva. Verificaron que la empresa poco o nada saba de los factores que determinaran las
actitudes de las obreras frente a la supervisin, los equipos de trabajo y la propia empresa. En
septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas, el cual comprenda entrevistas con los
empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a
su trabajo y el trato que reciban, e igualmente alguna sugerencia.

El programa fue bien acogido por obreros y supervisores, los resultados fueron alentadores, la
empresa creo la Divisin de Investigaciones Industriales en febrero de 1929 para dirigir y ampliar el
sistema de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados (ms de 40,000) anualmente.

Homans destaca que el programa revelo la existencia de una organizacin informal de los obreros,
para protegerse de cualquier amenaza de la administracin contra su bienestar.

Algunas manifestaciones de esa organizacin informal son:

Produccin controlada por estndares establecidos por los propios obreros, y que no eran
sobrepasados por ninguno de ellos.

Penalizaciones que el grupo aplicaba a los obreros que excedan aquellos estndares, por
considerarlos saboteadores.
 Expresiones que dejaban ver la insatisfaccin con respecto a los resultados del sistema de
pagos de incentivos por produccin.

Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos a los grupos y aseguraban el
respeto a las reglas de conducta.

Muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante las actitudes de los superiores

inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Los investigadores tambin notaron que, muchas veces, el obrero tambin pretenda ser
leal a la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podra ser motivo de
conflicto. Para estudiar ese fenmeno, se desarroll una cuarta fase.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(SALA DE OBSERVACIN DEL MONTAJE DE TERMINALES)

Se escogi un grupo experimental (9 operadores, 9 soldadores y 2 inspectores), todos de la seccin

de montaje de terminales para estaciones telefnicas. Pasaron a trabajar a una sala especial donde
haba un observador; fuera de esta una persona entrevistaba espordicamente a aquellos obreros.
Este experimento duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932, y pretenda conocer las
organizaciones informales de los obreros.

El sistema de pagos se fundaba en la produccin del grupo, exista un salario-hora y un salario

mnimo horario para el caso de interrupciones en la produccin. Los salarios solo podan ser
elevados si aumentaba la produccin total.

El observador pudo constatar que los obreros de la sala utilizaban un conjunto de artimaas:

Cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su produccin normal, reducan su ritmo de
trabajo.

Manipulaban el informe de produccin, de manera que el exceso de un da se acreditaba a

otro da en que hubiese dficit.

Solicitaban pago por exceso de produccin.

Se comprob que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad

grupal, lo que se reflej en los mtodos que el grupo desarrollo para legitimar sus acciones:
consideraba delator al miembro que perjudicase a algn compaero y presionaba a los ms
rpidos, a travs de penalizaciones simblicas, para estabilizar su produccin. Esta cuarta fase
permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la formal de
la fbrica.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de
sus resultados en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de
la teora clsica, entonces dominante.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas.
Conclusiones:

El nivel de produccin depende de la integracin social (segunda fase): El nivel de produccin no

est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las
normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de
competencia y de eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se

apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como
individuos. Los individuos no podan establecer por si mismos su cuota de produccin, sino que
deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las normas
grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a
los estndares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producan muy por encima o
muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los
compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y estndares
sociales.

Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos salriales y econmicos. Mayo y sus
seguidores crean que la motivacin econmica era secundaria en la determinacin del
rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones humanas, a las personas las
motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las
actividades de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre social. Las
recompensas y sanciones no econmicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y
limitan el resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales son
simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del
trabajador.

Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los
aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta
por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los
propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su
comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin
informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan
espontneamente entre s.

Las relaciones humanas: En la organizacin los individuos participan en grupos sociales y se

mantienen en constante interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de
las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes.

La importancia del contenido del cargo: La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la
mayor especializacin de ste. Mayo verificaron que la especializacin extrema (definida por la
teora clsica) no garantiza ms eficiencia en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el
contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden
a volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del
trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.