REPBLICA DE COLOMBIA

COMISIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

- CNSC -

GUA PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA O
EN PERODO DE PRUEBA

Bogot, Diciembre de 2006.

COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Pedro Alfonso Hernndez Martnez

Presidente
Eduardo Gonzlez Montoya
Comisionado
Patricia Trujillo Marn
Comisionada.

Asesores:
Luis Eduardo Alvarez Ramrez
Jos Mara Bustamante Mora.

Correo Electrnico: evaluaciondeldes@cnsc.gov.co

Bogot, D.C., Diciembre de 2006.

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 INDICE.
Contenidos Pg.
1. Presentacin 5
2. Instrucciones para el uso de la Gua 6

CAPITULO I: MARCO CONCEPTUAL Y LEGAL. 7

Propsito general. 7
Concepto sobre la evaluacin del desempeo laboral. 8
1 Qu es la evolucin? 8
2 Qu se avala? 8
3 Quin evala? 9
4 Cundo evaluar? 9
5 Cmo evaluar? 9
6 Por qu y para qu evaluar? 11

CAPITULO II: EL PROCESO DE EVALUACIN. 14

Propsito general 14
1 EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO. 15

2 FASES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. 15

Primera fase: Planear la evaluacin. 15

1 Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el perodo 16
a evaluar.
a. Fijar contribuciones y metas individuales. 17
b. Definir competencias comportamentales asociadas con los resultados 17
esperados.
2 Definir criterios y evidencias de desempeo laboral. 18
3 Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia. 18
Resumen de la primera fase. 19
Ejemplo para el desarrollo de la primera fase. 21

Segunda fase: Ejecutar el proceso de evaluacin. 23

4 Realizar el seguimiento al desempeo del empleado. 23
5 Conformar el Portafolio de Evidencias. 24
6 Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento. 27
Resumen de la segunda fase. 29

Tercera fase: Verificar el cumplimiento de los compromisos. 32

7 Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos. 33
a. Verificacin de contribuciones y metas individuales 33
Ejemplo para el desarrollo de la tercera fase (a y b). 34
b. Verificacin de competencias comportamentales 35
8 Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de 37

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 evaluacin).
Ejemplo de evaluacin consolidada. 40
Resumen de la tercera fase. 41
Cuarta fase: Resultados de la evaluacin del desempeo laboral de los empleados. 42
9 Calificar el desempeo laboral del empleado (Evaluaciones definitivas). 42
10 Actuar constructivamente. 42
Resumen de la cuarta fase. 43

GLOSARIO. 45

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. 50

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 GUA PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE CARRERA O EN
PERODO DE PRUEBA

1. PRESENTACION (Propsito de la gua)

Esta gua ha sido diseada para que los responsables de la evaluacin del desempeo
laboral en las instituciones obligadas por la Ley 909 de 2004 la apliquen en el proceso
correspondiente con los empleados de carrera o en perodo de prueba.

En esta gua se explican los conceptos y procedimientos establecidos para el Sistema

propuesto por la Comisin Nacional del Servicio Civil y que debe ser aplicado, en forma
transitoria, mientras las entidades desarrollan su sistema propio y lo someten a
aprobacin de la Comisin.

Su objetivo es unificar los conceptos fundamentales aplicados en el proceso de

evaluacin del desempeo laboral, explicar el propsito, los procesos y procedimientos
a seguir y las tcnicas y herramientas a utilizar, de acuerdo con los criterios legales y
las directrices que para el efecto ha expedido la Comisin Nacional del Servicio Civil.

La concepcin de la evaluacin del desempeo se ubica en el contexto de la gestin

humana y se apoya en tcnicas e instrumentos del modelo de gestin humana por
competencia laboral, a fin de asegurar la calidad en el servicio, la satisfaccin de las
necesidades y requerimientos de sus usuarios, beneficiarios y destinatarios y el
cumplimiento de los planes y programas de desarrollo y de las metas institucionales.

De acuerdo con este planteamiento la gua tiene como propsito adicional ofrecer un
apoyo tcnico y legal que permita a las entidades encauzar los procesos que se derivan
de la evaluacin, como son la capacitacin, la formacin y el desarrollo de personal de
acuerdo con el enfoque de competencia laboral que la Ley ordena como parte
integrante de la gestin del talento humano en el sector pblico.

Por tratarse de un enfoque diferente, esperamos que, a travs del tiempo, las
entidades encaucen sus esfuerzos a la incorporacin de esta nueva cultura, la de la
competencia laboral de sus colaboradores, para bien de cada uno de los empleados, de
la institucin misma y del pas en general.

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2. INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUA

Estimado usuario:

Para adelantar el proceso de evaluacin del desempeo laboral sin mayores

inconvenientes, siga el siguiente procedimiento:

a) Lea detenidamente el Acuerdo No. 07 del 5 de diciembre de 2006 Por el cual

se establecen las directrices de la Comisin Nacional del Servicio (CNSC) para
la evaluacin del desempeo laboral de los empleados en carrera o en perodo
de prueba.
b) Asegrese de que los evaluados con quienes va a trabajar han sido informados
de las orientaciones dadas por la CNSC al respecto.
c) Tenga a la mano los siguientes documentos que son indispensables para
adelantar el proceso:
a. Plan operativo anual.
b. Metas institucionales para el perodo objeto de evaluacin.
c. Manual especfico de funciones y competencias laborales de los
evaluados.
d. Planes, programas y proyectos del rea en que deba intervenir el
evaluado durante este perodo.
d) Revise el formato de evaluacin para estar seguro que tiene toda la
informacin que se requiere para diligenciar cada uno de los espacios.
e) Si alguno de los conceptos utilizados en el proceso de evaluacin no le resulta
claro, consulte su significado en el glosario.
f) Asegrese de que el evaluado maneja el mismo significado para los conceptos
con los cuales van a trabajar:

Evaluacin.

Desempeo laboral.

Competencias.

Metas institucionales.

La gua consta de dos partes que debe abordar en su orden:

1. Marco conceptual y legal de la evaluacin del desempeo laboral.
2. El proceso de evaluacin del desempeo:
a) Primera fase: Fijacin de compromisos.
b) Segunda fase: Seguimiento y conformacin del Portafolio de Evidencias.
c) Tercera fase: Verificacin del cumplimiento de compromisos.
d) Cuarta fase: Resultado de la evaluacin (Calificacin del desempeo laboral).

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I. MARCO CONCEPTUAL Y LEGAL DE LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO LABORAL

PROPSITO GENERAL:

Al finalizar el estudio de esta primera parte de la gua usted debe haber

consolidado los conocimientos, las habilidades y las actitudes bsicas que la
responsabilidad de evaluador del desempeo laboral de los empleados de carrera o
en perodo de prueba le demandan.

Su progreso debe demostrarse en los siguientes aspectos:

Responder las inquietudes

que haya sobre los Criterios
legales y las directrices de
la CNSC con respecto a la
evaluacin del desempeo.
1. Qu es la evaluacin?
2. Qu se va a evaluar?
3. Quin va a evaluar?
4. Cundo hay que evaluar?
5. Cmo se va a evaluar?
6. Porqu es necesario
evaluar?
7. Para qu sirve la
evaluacin?
Explicar con claridad y Realizar el proceso con
precisin lo pertinente a objetividad y sentido de
la evaluacin del mejoramiento personal,
desempeo laboral: grupal e institucional.
1. Concepto. 1. Despojar la evaluacin
2. Objeto. del desempeo laboral del
3. Responsables. sentido de toma de
4. Metodologa. cuentas o de castigo que
5. Plazos y casos. pudiera significar.
6. Justificacin.
7. Finalidad. 2. Motivar a los evaluados
a hacer lo que se tiene
que hacer y hacerlo bien
desde la primera vez y
siempre.

a) Constitucin Poltica.
Las respuestas las encuentra en: b) Ley 909/2004.
c) Decretos 760 y 2539/05.
d) Acuerdo 07 de 2006 y
Revolucin 1534 de 2006
de la CNSC.

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CONCEPTO SOBRE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL

PARA QUE? Quien no sabe para QUE?

 Cumplimiento dnde va, a cualquier sitio El desempeo
 Mejoramiento y de cualquier forma laboral
puede llegar! competente

POR QUE?
QUIEN?
 Ley EVALUAR  Jefe inmediato.
 Gestin
 Comisin
Evaluadora

Lo que no se puede evaluar

No se puede controlar
Y, por lo tanto,
No se puede gestionar.
CMO?
 Parmetros
CUNDO?
 Proceso  Definitiva
 Procedimientos  Parcial

1. QU ES LA EVALUACIN?

La evaluacin es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las

realizaciones de una persona y el cumplimiento de los requisitos establecidos, en el
ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un empleo, como aporte al
logro de las metas institucionales y del valor agregado que deben generar las
instituciones. (Art. 1. Acuerdo No. 07 de 5 de diciembre de 2006)

2. QU SE EVALA?

La competencia laboral del empleado a travs de los resultados (contribuciones y

metas individuales) alcanzados en el ejercicio de las funciones de un empleo y la
manera de lograrlo (competencias comportamentales), como contribucin a las metas
institucionales.

Se entiende por competencia laboral la Capacidad de una persona para desempear,

en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que
est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y

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aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado pblico. (Decreto 2539 de
2005).

Las contribuciones y metas individuales se definen en trminos de resultado a lograr,

en cantidad y calidad en un determinado perodo en funcin de las metas
institucionales.

3. QUIN EVALA?

La evaluacin la realizar:
a) el jefe inmediato, si es de libre nombramiento y remocin.
b) una Comisin Evaluadora cuando el Jefe inmediato sea de carrera. La Comisin
estar conformada, como mnimo, por el Jefe inmediato y un empleado de libre
nombramiento y remocin y actuar como un solo evaluador.
c) un empleado de libre nombramiento y remocin designado por el jefe de la
entidad.

4. CUNDO EVALUAR?

A) DE MANERA DEFINITIVA B) EN FORMA PARCIAL

1. Al finalizar el perodo anual.
2. Al finalizar el perodo de prueba.
3. En la evaluacin extraordinaria
1. Finalizado cada uno de los perodos
semestrales.
2. Por cambio de evaluador o de empleo.
3. Por separacin temporal del empleo
4. Por cambio de planes y proyectos
5. Por el tiempo faltante para finalizar el
perodo de evaluacin.

5. CMO EVALUAR?

El proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en

perodo de prueba se realiza a travs de cuatro fases o ciclo de la calidad PEVA-:

P = Planear la evaluacin,
A P E = Ejecutar el proceso,
V = Verificar los resultados alcanzados, y

V E A = Acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento

Que usted debe cumplir, as:

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 1. Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia)
para el perodo a evaluar:
a. Contribuciones y metas individuales.

P b. Competencias comportamentales:
i. Comunes a todos los empleos.
ii. Del nivel jerrquico.

2. Definir criterios de desempeo y evidencias requeridas para

cada unidad y elemento de competencia.

3. Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada

evidencia cuando se requiera ms de una.

4. Realizar el seguimiento al desempeo del empleado.

5. Conformar el Portafolio de Evidencias.:

a. Evidencias de producto.
E b. Evidencias de comportamientos.
c. Evidencias de conocimientos y comprensin.

6. Prescribir acciones preventivas, correctivas o de mejoramiento.

7. Comparar logros obtenidos contra compromisos adquiridos:

a. Contribuciones y metas.
b. Competencias comportamentales.

V 8. Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

9. Calificar el desempeo laboral del empleado (Evaluaciones

definitivas)

10. Actuar constructivamente mediante la fijacin de:

a. Acciones correctivas.

A b.
c.
Acciones preventivas.
Acciones de mejoramiento.
i. En qu aspectos?.
ii. Con qu resultados esperados?
iii. Para qu fecha de cumplimiento?

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 6. POR QU EVALUAR?

La evaluacin es un instrumento de gestin organizacional que permite establecer el

estado en que se encuentra tanto el desempeo institucional como el de los empleados,
en un momento determinado, en relacin con un estndar o resultados esperados.

La obligacin de evaluar el desempeo laboral de los empleados en el Estado se

fundamenta en criterios legales y polticas de mejoramiento de la calidad de los bienes
y servicios que se suministran:

1. MANDATO LEGAL: 2. MEJORAMIENTO DE LA

GESTIN:
1. Constitucin Poltica, Art. 125 1. Verificacin del cumplimiento de
2. Ley 909/2004. requerimientos bsicos.
3. Decreto 760/2005. 2. Aseguramiento de la calidad de los
4. Normas reglamentarias. bienes y servicios suministrados.
5. Directrices CNSC. 3. Mejoramiento del desempeo de los
empleados.
4. Mejoramiento del desempeo
institucional.

Estas normas disponen entre otras cosas:

a) La obligacin de evaluar,
b) La obligacin de la entidad de adoptar un sistema de evaluacin,
c) Que el desempeo de los empleados y su correspondiente evaluacin guarde
relacin con las metas institucionales,
d) Que la evaluacin del desempeo tenga por objeto la verificacin permanente
de la competencia laboral de los empleados y el logro de las metas
institucionales,
e) Que la evaluacin se realice con base en parmetros previamente establecidos
en el sistema que se adopte,
f) Que la evaluacin de gestin de las reas realizada por la Oficina de Control
Interno sirva de criterio para la evaluacin de los empleados,
g) Que el sistema contemple:
los tipos de evaluacin y que sta se realice dentro de los plazos y casos
previstos,
Las fases del proceso de evaluacin,
los procedimientos, tcnicas e instrumentos para el desarrollo de cada una
de las fases del proceso,
los responsables y participantes en el proceso de evaluacin,

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 Que los participantes en la evaluacin sean conscientes de su
responsabilidad y de la importancia del proceso para el mejoramiento de las
personas, la institucin y la prestacin de los servicios o suministro de
bienes,
la escala de valoracin de los resultados,
el procedimiento para la consideracin y valoracin de las contribuciones
extraordinarias que realicen los empleados durante el perodo de
evaluacin, cuando fuere pertinente,
el procedimiento y los responsables de la comunicacin de los resultados de
las evaluaciones parciales y de la notificacin de los resultados de las
evaluaciones definitivas,
el trmite de los recursos y de las reclamaciones,
los usos del resultado de la evaluacin.

La evaluacin del desempeo laboral es parte integrante del sistema de gestin de la

calidad y del sistema de gestin del talento humano y busca garantizar la competencia
laboral de los servidores del Estado, desde su ingreso, durante su permanencia y hasta
su retiro del servicio por cualquiera de las causales establecidas en las normas.

GESTION
HUMANA
NORMA DE
PERSONAL
COMPETENCIA
COMPETENTE

SELECCION COMPENSACION

CAPACITACION DESARROLLO

EVALUACION
DEL
DESEMPEO

CRITERIOS LEGALES
Y
DIRECTRICES CNSC

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El ciclo de la calidad es un proceso continuo de planeacin, ejecucin, verificacin y de
acciones correctivas, preventivas y de mejoramiento (PEVA), que propician el
desarrollo institucional y personal y, en consecuencia, el mejoramiento de la calidad de
los bienes y servicios suministrados por el Estado.

Seguimiento y mejoramiento:

4
3
2
1

PERIODOS

A P A P A P A P
_ Corregir V E V E V E
Corregir
V E
= Mantener
Mantener
Corregir Corregir
+ Mejorar Mejorar
Mantener Mantener
Mejorar Mejorar

HAGA UN BREVE RECUENTO DE LOS PUNTOS TRATADOS EN ESTE PRIMER

CAPTULO DE LA GUA Y COMPARTALO CON LOS EVALUADOS!

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 II. EL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
LABORAL.

PROPSITO GENERAL:

Al finalizar el estudio de esta segunda parte de la gua usted debe estar preparado
para realizar con seguridad el proceso de evaluacin del desempeo laboral de sus
colaboradores, desde el principio del perodo objeto de evaluacin hasta el final del
mismo, de acuerdo con los criterios legales y las directrices de la CNSC y aplicando la
metodologa (procedimientos, tcnicas e instrumentos) sealada en esta Gua.

Su progreso debe demostrarse en los siguientes aspectos:

Dominio del proceso de Definir compromisos Estar dispuesto a orientar

evaluacin del desempeo individuales que y apoyar el desempeo de
laboral de los empleados contribuyan al los empleados, corregir
de carrera o en perodo de cumplimiento de las metas oportunamente las fallas,
prueba y de los conceptos institucionales, hacer reconocer los aciertos y
y pasos a seguir en cada seguimiento y motivar la mejora continua
fase. acompaamiento y evaluar tanto individual como
los resultados. grupal.
1. Sentido del ciclo PEVA 1. Fijar contribuciones y Disposicin a actuar con
2. Procedimientos de cada metas individuales. transparencia, objetividad
fase. 2. Consolidar el Portafolio y basado en los principios
3. Tcnicas aplicables. de evidencias. de mrito, eficiencia y
4. Instrumentos sugeridos 3. Hacer seguimiento. eficacia.
4. Evaluar desempeo.

a) Cumplimiento de los compromisos.

Las evidencias de que el proceso se
realiza adecuadamente son:
b) Avances en el logro de metas.
c) Ausencia de no conformidades en el
desempeo.
d) Manifestaciones de satisfaccin de los
evaluados.
e) Solucin oportuna de problemas.

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1. EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO.

Los procedimientos que se sealan a continuacin para el desarrollo del proceso

pretenden asegurar la objetividad, equidad y transparencia del sistema, de tal manera
que se pueden sintetizar as:

2. FASES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

P
Primera fase: Planear la evaluacin.

Al iniciar el perodo de evaluacin de cada ao se debe asegurar que tanto el empleado

como el evaluador hayan comprendido los criterios legales, las directrices de la CNSC,
el sistema adoptado por la entidad y la lgica del proceso de evaluacin para que
puedan fijar, conjuntamente, los compromisos relacionados con las contribuciones y
metas individuales y con las competencias comportamentales objeto de evaluacin.

El evaluador debe estar capacitado en el conocimiento y principios de la metodologa

de evaluacin, en el enfoque de competencias y en su aplicacin en el proceso de
evaluacin.

En esta fase de planeacin, el jefe inmediato y el evaluado deben llegar a un acuerdo

sobre los resultados esperados, los parmetros a evaluar y los criterios aplicables al
desempeo en cada compromiso para poder valorar el resultado general. El tiempo
previsto para este acuerdo son los quince das siguientes a una evaluacin definitiva
(ordinaria o extraordinaria) o cuando los planes institucionales sufran modificaciones
significativas.

En todo caso este plan debe vincularse al plan estratgico de la entidad y a los planes
operativos de la dependencia o de los proyectos a los cuales se encuentre vinculado el
empleado. Todo cuanto contribuya de manera significativa al logro de las metas
institucionales debe ser contemplado en este proceso.

Son tres las actividades a realizar, as:

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1. Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el perodo a
evaluar.

La tcnica para formular los compromisos, tanto en trminos de contribuciones y

metas individuales como de competencias comportamentales, es su formulacin en una
frase que contenga un verbo, un objeto y una condicin.

El verbo debe ser activo, o sea, indicar un resultado que sea observable y verificable.
Verbos que indiquen procesos internos como pensar, reflexionar, analizar, colaborar,
apoyar, etc. no son los recomendados. Disear un proyecto, presentar una propuesta,
emitir un concepto, liquidar una nmina, celebrar un contrato son los indicados.

El objeto es la concrecin del resultado (producto o servicio) esperado. Por ejemplo,

los trminos proyecto, propuesta, concepto, nmina en los casos anteriormente
mencionados.

La condicin especifica las caractersticas de calidad que debe cumplir el resultado

esperado, como cuando decimos: disear un proyecto que se ajuste a las necesidades
y caractersticas de la poblacin beneficiaria; presentar una propuesta de acuerdo
con las especificaciones dadas y el presupuesto asignado; emitir un concepto que
responda a todas y cada una de las inquietudes del consultante, dentro de los trminos
de Ley; liquidar la nmina del mes XX cindose al procedimiento establecido y a la
normatividad vigente.

Los compromisos o parmetros de evaluacin son la base para realizar la evaluacin del
desempeo laboral del empleado; se organizan en: i) unidades y elementos de
competencia; ii) metas a alcanzar en cada unidad con su respectiva dimensin
(cantidades, calidades, grados); iii) criterios con los que se evaluarn los logros
alcanzados y iv) evidencias requeridas para demostrar el cumplimiento de los
compromisos.

i) Una unidad de competencia corresponde a una funcin asignada al empleado,

diferente de las dems y que tiene significado y valor independiente. La unidad de
competencia est integrada por un conjunto de partes denominadas elementos de
competencia que expresan lo que el empleado debe ser capaz de hacer en el
trabajo, de acuerdo con unos criterios de desempeo y en un contexto
determinado (Ver ejemplos en las pginas 21 y 22).

ii) Las metas a alcanzar se dimensionan en trminos cuantitativos (nmeros,

porcentajes, proporciones o cualitativos (caractersticas, grados, especificaciones,
de acuerdo con la naturaleza del resultado.

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a. Fijar las contribuciones y metas individuales (Unidades y elementos de
competencia).

Por contribucin individual se entiende el conjunto de resultados esperados del

desempeo del empleado durante el perodo de evaluacin. Deben ser resultados
medibles y observables para que la evaluacin sea objetiva y se desligue de cualquier
connotacin de subjetividad por parte del evaluador.

Dependiendo de la amplitud o de la complejidad de los planes institucionales, se deben

fijar tantos resultados cuantos sean necesarios y suficientes para cubrir las metas
individuales. Se deben formular resultados completos, no parciales.

Ejemplo:

Entidad: ABC
rea: Oficina de Planeacin
Empleado: Coordinador de proyectos.
Perodo: Enero a Junio de 2007.

Contribuciones y metas individuales:

1. Elaborar la sustentacin tcnica del proyecto de modernizacin de la entidad

cindose a las directrices del Gobierno Nacional y al presupuesto de la vigencia
actual.

2. Documentar los procesos misionales del la Oficina de Planeacin de acuerdo con el

cronograma previsto para la implantacin del Sistema de Gestin de la Calidad.

3. Presentar el estudio de racionalizacin del gasto de la entidad y su impacto en el

presupuesto del sector, teniendo en cuenta los criterios sealados en el plan de
Desarrollo del Gobierno Nacional.

b. Definir las competencias comportamentales asociadas con los resultados

esperados.

Todos los servidores pblicos deben poseer y evidenciar unas competencias

comportamentales requeridas por el empleo y el nivel jerrquico del mismo.

Durante la fijacin de compromisos se debe definir qu competencias

comportamentales comunes y del nivel jerrquico, de las sealadas en el Decreto 2539

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de 2005 o en las normas de la entidad, se evaluarn durante el perodo, de acuerdo
con los requerimientos de las contribuciones y metas individuales fijadas.

2. Definir criterios y evidencias de desempeo laboral

i) Los criterios de desempeo son el conjunto de atributos o caractersticas de

calidad que debern presentar tanto los resultados obtenidos como el
desempeo mismo del empleado en la realizacin de cada elemento de
competencia; precisan el cmo y el qu se espera del desempeo del empleado
que es el objeto de evaluacin.

ii) Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeo
competente del empleado en la realizacin de su trabajo. Estas evidencias son
de tres tipos:

a. Evidencias de producto son los resultados esperados (el qu) del trabajo
del empleado, con sus caractersticas de calidad tal como se han convenido
al fijar las contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la sustentacin
tcnica, la documentacin de los procesos y el estudio de racionalizacin del
gasto, enunciados en el ejemplo anterior.

b. Evidencias de desempeo o comportamiento del empleado directamente

relacionado con la forma como se espera que acte el empleado al realizar
el trabajo. Se define en trminos de actitudes, valores o manifestaciones
tales como oportunidad, presteza, diligencia, amabilidad, transparencia.
Ejemplo: Cumplir el compromiso adquirido el da y a la hora convenidos.

c. Evidencias de conocimientos y comprensin se refieren a la aplicacin de los

conceptos, principios, teoras, habilidades y destrezas que le permiten al
empleado lograr un desempeo eficaz en la realizacin del trabajo. No se
trata de las teoras o conocimientos por s mismos sino de su combinacin y
aplicacin adecuadas en funcin de los resultados esperados.

Se deben exigir tantas evidencias cuantas sean necesarias para comprobar el

desempeo a satisfaccin del empleado, sin olvidar que una misma evidencia
puede sustentar o ser aplicable a diferentes contribuciones y metas
individuales o a diferentes competencias comportamentales.

3. Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.

El valor total (100%) de la evaluacin del desempeo laboral de los empleados se

debe distribuir entre las contribuciones y metas individuales y las competencias

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 comportamentales, de manera que refleje la importancia e impacto en el suministro
de bienes y servicios a cargo de la entidad.

El peso asignado a las contribuciones y metas individuales y a las competencias

comportamentales se distribuye, a su vez, entre las unidades de competencia que
las integren. El peso asignado a cada unidad se distribuye entre sus elementos.

Los plazos, condiciones y cuantas de entrega de productos o de presentacin de

resultados deben tomar en cuenta las situaciones imprevistas que se presenten
durante el perodo objeto de evaluacin, as como los mrgenes de error o
porcentajes de cumplimiento que sean aceptables.

Esta primera fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral se cumple as:

No. Actividad Procedimiento Ejemplo.

1. Fijar las contribuciones y metas individuales.
1. Fijar las contribuciones y Explique al empleado en qu consiste
metas individuales. el plan institucional para la vigencia.
Establezca la relacin que hay entre
las metas institucionales y las
funciones asignadas al empleado.
Seale los resultados esperados del
desempeo del empleado, que sean
significativamente contributivos al
logro de las metas institucionales.
2. Definir las competencias Revise con el empleado el Decreto
comportamentales 2539 de 2005 (Artculo 7) e indique
comunes asociadas a las qu comportamientos son esenciales
contribuciones y metas para su cumplimiento.
individuales.
3. Definir las competencias Proceda de la misma forma como lo
por nivel jerrquico hizo en el numeral anterior con lo
asociadas a las sealado en el Artculo 8 del Decreto
contribuciones y metas 2539 de 2005.
individuales.
2. Definir criterios y evidencias de desempeo
1. Definir los criterios de Explique que el criterio de
desempeo. desempeo es un indicador de la
calidad de los resultados y de los
comportamientos esperados y que es
el punto de referencia para evaluar
el desempeo laboral.
Indique al empleado cul es la escala
La entidad se propone
disminuir los tiempos de
respuesta a las solicitudes
de los usuarios; es un
objetivo de calidad.
Es necesario simplificar el
manejo de la informacin,
razn por la cual esperamos
que usted desarrolle el
aplicativo en el transcurso
de los prximos tres (3)
meses.
Vamos a trabajar con:
Orientacin al servicio y
con orientacin a
resultados.
Evaluaremos:
Experticia profesional,
Trabajo en equipo y
Creatividad e innovacin
El aplicativo debe cubrir
tanto los requerimientos del
cliente como las
necesidades de la entidad y
estar instalado a ms
tardar el daXX de este
ao.

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 de valoracin del sistema y cul la Los comportamientos
clasificacin en rangos para asociados a su desempeo
establecer el resultado de la se evaluarn de acuerdo con
evaluacin (calificacin del lo estipulado en el Decreto
desempeo). 2539 de 2005.
Defina con el empleado el valor El valor mximo del
mximo en puntos que se le otorgar software, realizado en las
a cada uno de los resultados y de los condiciones sealadas
comportamientos comprometidos anteriormente, ser de
para el perodo de evaluacin. 60/100. El 40/100 restante
Defina las evidencias requeridas lo vamos a distribuir entre
como demostracin del cumplimiento los comportamientos
de las metas y de los esperados, as:.
comportamientos comprometidos.
2. Establecer las Las evidencias son los hechos a travs Evidencias de producto:
evidencias requeridas. de los cuales el empleado prueba, sin a) Informes mensuales de
objecin y con absoluta claridad, el avances del proyecto.
cumplimiento de sus compromisos. b) Reuniones cumplidas con
Ud. debe convenir con el empleado qu los usuarios.
evidencias requerir, de qu tipo y en qu c) Pruebas de
nmero, de tal manera que no quede funcionamiento del
duda sobre cmo valorar los resultados software.
del desempeo. Evidencias de desempeo:
Hay tres tipos de evidencias: al menos dos (2)
a) De producto: son los resultados constancias de usuarios
comprometidos. sobre su forma de trabajo.
b) De desempeo: referidas a los Evidencia de conocimientos:
comportamientos asumidos. un mnimo de tres (3)
c) De conocimientos: especificaciones y problemas superados en la
explicaciones tcnicas que el etapa de diseo del
empleado ofrezca sobre su trabajo. aplicativo.
3. Asignar peso relativo a los parmetros de evaluacin
1 Distribuir el 100% de Tenga en cuenta la importancia y el Contribuciones y metas
la evaluacin entre impacto del resultado esperado. individuales 60%.
contribuciones
individuales y Competencias
competencias comportamentales 40%.
comportamentales.
2 Distribuya los valores Tenga en cuenta la importancia y el Contribuciones y metas
entre las Unidades y impacto del resultado esperado en cada 60%:
elementos de unidad y en cada elemento. Unidad 1: 20%
competencias que Unidad 2: 10%
conforman los Unidad 3: 30
compromisos Competencias
adquiridos. Comportamentales 40%:
Comunes: 15
Por nivel jerrquico: 25
Consignar los compromisos adquiridos en el Instrumento de evaluacin, con
copias para evaluador y evaluado.

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 Ejemplo para el desarrollo de la primera fase:

Entidad: ABC
rea: Oficina de Planeacin
Empleado: Coordinador de proyectos.
Perodo: Enero a Diciembre de 2006.

I - CONTRIBUCIONES Y METAS INDIVIDUALES: 60%

UNIDAD 1: ACTUALIZAR BASE DE DATOS DE USUARIOS (Valor: 10/100)

ELEMENTOS META CRITERIOS EVIDENCIAS
1. Incluir nuevos datos Base de datos al da
(5%)

2. Depurar trimestralmente Base de datos al da

la base existente. (5%)

UNIDAD 2: DESARROLLAR Y GESTIONAR PROYECTOS (Valor: 50/100)

ELEMENTOS META
1. Disear dos (2)
proyectos: Sistema de
Gestin de la Calidad y
Mejoramiento del Servicio
(15%)
CRITERIOS EVIDENCIAS
SGC para procesos Los proyectos son viables, Proyectos diseados (6%)
misionales: Primer mes. tcnicamente soportados y Sustentacin propuestas
MS: Disminuir tiempos de econmicamente (6%).
respuesta entre 25 y 50%, sostenibles. Actas de trabajo del equipo
segundo mes. y de sus integrantes (3%).

2. Identificar fuentes de Lograr la financiacin al Financiacin igual o Recursos aprobados (4%).

financiacin y conseguir menos de un 70% para cada superior al 70% Fuentes de financiacin
recursos para el desarrollo proyecto, antes del da 30 Costo financiero menor al alternas disponibles (2%).
de cada proyecto (10%) del segundo mes. 25% anual. Negociacin transparente
(4%).

3. Asignar licitacin o
contrato a proveedor
ganador del concurso (5%)
Contratacin a ms tardar Proveedores de mejor Proceso sin tropiezos (1%).
el da 30 del tercer mes. propuesta tcnica y menor Contratos formalizados
Dos proveedores diferentes. costo (3%).
Responsabilidades
claramente establecidas
(1%).

4.Monitorear semanalmente Cumplir el cronograma de Cumplimiento de Informes de avances (4%).

el avance de cada proyecto,
(20%)
trabajo al menos en un
90% durante los nueve
meses siguientes.
estndares e identificacin Control de gastos (4%).
de alternativas de Mejoras aplicadas (4%).
mejoramiento. Trabajo en equipo (4%).
Informacin clara y
confiable (4%).

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II - COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES: 40%
UNIDAD 1: COMPROMISO INSTITUCI0NAL (Valor: 15/100)
ELEMENTOS META CRITERIOS EVIDENCIAS
1. Cumplimiento de Alinear el propio
polticas y normas comportamiento a las
institucionales (5%) necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
2. Atencin y servicio a Considerar al usuario como
usuarios (10%) la razn de ser de su trabajo
UNIDAD 2: LIDERAZGO DEL EQUIPO DE TRABAJO (Valor: 15/100)
ELEMENTOS META CRITERIOS EVIDENCIAS
1. Definicin de objetivos y Dar orientaciones precisas
metas de trabajo (5%) cuando el grupo entra en
conflicto
2. Gestin de recursos (5%) Disponer de los recursos
necesarios para el trabajo
del equipo.
3. Tratamiento productivo Utilizar el conflicto como
de conflictos (5%) una oportunidad de
desarrollo del equipo.
UNIDAD 3: COMUNICACIN (Valor: 10/100)
ELEMENTOS META CRITERIOS
1. Comunicacin Fomentar el entendimiento
interpersonal (5%) y las relaciones amistosas
de los compaeros de
trabajo
2. Comunicacin Trabajar con informacin
institucional (5%) clara y oportuna de carcter
oficial.
Promueve las metas de la
organizacin y respeta sus atencin.
normas.
Antepone las necesidades
de la organizacin a sus
propias necesidades.
.Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
Da respuesta oportuna a las
consultas de los usuarios
Propone mejoras del
servicio en funcin de las
necesidades de los usuarios.
Objetivos del equipo:
a) Ligados a objetivos
institucionales.
b) Realistas y alcanzables.
c) Acordes con la capacidad
de cada integrante del
equipo.
Gestin oportuna de Registros de solicitudes y
recursos.
Pertinencia y suficiencia de
equipos y materiales.
Se trabaja con hechos y
datos.
Exploracin conjunta de
causas de desacuerdos.
Se llega a acuerdos mutuos.
Dilogo abierto, sincero y Manifestacin tranquila de
constructivo entre los
miembros del equipo de
trabajo.
Comunicaciones Comunicaciones registradas
transmitidas formalmente.
Fuentes de consulta
disponibles a cualquier
empleado.
Cero (0) llamadas de
Aceptacin de trabajos en
tiempo extra, cuando sea
indispensable.
Presta el servicio con
amabilidad y efectividad.
Manifestaciones de
satisfaccin del usuario
Mejoras incorporadas al
servicio.
Programacin de trabajo
Compromisos y metas
individuales.
Actas de verificacin y
seguimiento.
entregas de materiales.
Control de gastos y
consumos.
Ambiente de trabajo libre
de tensiones.
Cumplimiento de
compromisos
Respeto de los acuerdos
EVIDENCIAS
puntos de vista.
Dar y recibir explicaciones
cuando se requiere
en medios oficiales.
Interpretacin unificada de
polticas, rdenes e
instrucciones.
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 Segunda fase: Ejecutar el proceso de evaluacin.
E
La evaluacin del desempeo laboral de los empleados es un proceso que se desarrolla
durante el perodo a evaluar, mientras el empleado ejerce las funciones de su empleo,
a partir del momento en que se concertan las compromisos y hasta el da en que se
comuniquen o se notifiquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

4. Realizar el seguimiento al desempeo del empleado

El seguimiento consiste en el acompaamiento y orientacin constante que se debe

ofrecer al empleado para su desempeo normal, buscando siempre el logro de
resultados en grado de excelencia, razn por la cual se deben verificar
frecuentemente los avances alcanzados, las causas de los incumplimientos y aplicar las
medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento, segn el caso.

Si bien es cierto que el control regular del trabajo lo ejerce cada empleado en
relacin con el avance hacia el cumplimiento de sus metas individuales, la coordinacin
e integracin de los esfuerzos y resultados individuales dentro del equipo de trabajo
le corresponde al jefe inmediato y se realiza en funcin del cumplimiento de las metas
institucionales.

En el contexto de la calidad y de la competencia laboral el seguimiento al desempeo

laboral de los empleados es un paso absolutamente indispensable como apoyo,
orientacin y oportunidad de anlisis para los ajustes, el aprendizaje y el
mejoramiento que representan tanto para los empleados como para la institucin.

Un control y seguimiento as ejercido implica:

a) Medir los avances realizados para obtener informacin clara y confiable tanto
sobre el proceso como sobre los resultados: Se est haciendo lo que se espera
y en la forma en que se espera?

b) Comparar los resultados contra los compromisos adquiridos, para no perder el

rumbo, tiempo, esfuerzos ni recursos. La cadena de valor seala que las
realizaciones a actuaciones del empleado contribuyen al cumplimiento del

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 propsito de su empleo; el cumplimiento de los propsitos individuales lleva al
cumplimiento del propsito de las diferentes reas de la organizacin y stas,
finalmente, con sus resultados consolidan el cumplimiento del gran propsito
institucional que debe apuntar necesariamente a la satisfaccin de las
necesidades y requerimientos de la comunidad y al cumplimiento de los fines
del Estado.

c) Identificar causas de desviacin: en caso de encontrar que no se estn

cumpliendo los planes como est previsto es necesario indagar cul es el origen
(causa) real de las desviaciones. Las causas reales del problema se identifican
con base en informacin veraz, confiable y oportuna, datos estadsticos y
hechos debidamente registrados y relacionados directamente con la falta o el
problema a superar.

d) Decidir las acciones a seguir segn que los planes, programas, proyectos y
compromisos adquiridos se estn cumpliendo o no.

En ningn caso el seguimiento o la revisin peridica del avance de resultados tiene

el sentido o las implicaciones de una evaluacin parcial y, menos an, definitiva.

5. Conformar el Portafolio de Evidencias.

El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a

lo largo del perodo a evaluar y que se aportan durante la evaluacin para demostrar la
competencia laboral del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas
institucionales y su potencial de desarrollo profesional y se basa en las ejecuciones
y logros obtenidos por el empleado durante dicho perodo.

Su nombre obedece al papel que cumple como medio fsico en donde se consignan,
se conservan y se renuevan los folios o documentos que contienen las pruebas
incontrovertibles (evidencias) del desempeo laboral de los empleados y que permiten
emitir el juicio de si ste cumple o no con competencia las funciones asignadas a su
empleo y tomar los medidas que sean necesarios para la consecucin de los objetivos
propuestos.

Es una seleccin deliberada y sistemtica de hechos, datos y referentes,

convenida entre evaluador y evaluado, que busca dar a conocer los esfuerzos,
progresos y estrategias que sigue el empleado para lograr los objetivos con los cuales
est comprometido.

El acopio de evidencias es la inclusin en el portafolio, de acuerdo con el

procedimiento establecido, de los documentos, datos o hechos convenidos en la

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primera fase de este proceso de evaluacin y que constatan los trabajos, aciertos o
faltas, realizaciones, avances o problemas abordados por el evaluado en el
cumplimiento de los objetivos asignados para el perodo de evaluacin. Esta disciplina
permite la bsqueda de alternativas para mejorar el desempeo del empleado, las
prcticas laborales y los resultados en la prestacin del servicio.

El procedimiento para conformar el Portafolio de Evidencias, implica:

a) Acordar previamente con el evaluado los hechos, datos o documentos que

obrarn como evidencias vlidas de desempeo, de acuerdo con los
compromisos adquiridos en la fase inicial del proceso. El registro de estos
hechos o datos son las evidencias de cumplimiento. Las evidencias de
incumplimiento se presentan en diferentes modalidades: quejas, reclamos,
ausentismo, cambios arbitrarios de planes, vencimiento de plazos, demandas,
desperdicios, devoluciones, errores, excesos, multas, pago de garantas,
rediseos, reprocesos, improvisaciones, tiempos improductivos, tiempos extras.

b) Definir al comienzo del perodo objeto de evaluacin los criterios bajo los
cuales operar el trabajo con portafolio, en donde se establezca, como mnimo,
su propsito, sus usos especficos, quines tienen acceso al mismo, cmo se
har el seguimiento y cules sern las formas de evaluacin.

c) Comunicar a los directamente involucrados en su manejo el procedimiento de

conformacin del portafolio, el proceso de seleccin de trabajos y las formas
de anlisis que sobre ellos se efectuarn.

d) Suministrar el portafolio de evidencias a quien corresponda para los efectos

pertinentes directamente relacionados con la evaluacin del desempeo laboral
de los empleados.

e) Consignar en el portafolio las observaciones, sugerencias o conclusiones a que

se llegue con motivo del anlisis de los documentos y evidencias que lo integran.

f) Utilizar las tcnicas e instrumentos apropiados para la recoleccin de

evidencias segn que se trate de evidencias de producto, de desempeo o de
conocimientos y comprensin.

Para la recoleccin de evidencias se sugiere utilizar una o varias de las siguientes

tcnicas e instrumentos que se adecuen a las condiciones del trabajo, sin olvidar
que la fuente principal de evidencia es la actuacin del empleado en circunstancias
laborales.

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 En los siguientes literales los trminos en letra cursiva indican la tcnica y los
trminos en negrilla indican el instrumento correspondiente.

a) Observacin del desempeo en el lugar de trabajo y registro de lo observado,

en un protocolo o gua de observacin especialmente diseada para este
efecto.

b) Encuestas a usuarios sobre la calidad de los productos o servicios generados

por el evaluado y sobre su grado de satisfaccin con los mismos. El formulario
que se utilice debe ser de fcil comprensin y diligenciamiento por parte de los
encuestados.

c) Sustentacin de los trabajos o proyectos bajo su responsabilidad, para que

explique el porqu de la aplicacin de conocimientos, conceptos, principios,
mtodos o procedimientos en la realizacin del trabajo. Esto puede obrar como
evidencias de conocimiento sobre el trabajo.

d) Referencias de terceros sobre la calidad de los productos y servicios o sobre

el comportamiento del evaluado, en situaciones objeto de evaluacin. Es
necesario establecer, de comn acuerdo con el evaluado, cules y cuntos de
estos reportes o referencias se constituyen en evidencia de desempeo, para
ameritar ser incluidos en el portafolio de evidencias.

e) Anlisis de incidentes crticos que impacten significativamente, tanto de

manera positiva como negativa, en el logro de las metas individuales o de la
dependencia, o en el comportamiento esperado del evaluado. El registro de
estos incidentes debe incluir las circunstancias en que ocurrieron y las
consecuencias que de ellos se derivaron.

f) Recopilacin de materiales, muestras o productos del trabajo del evaluado,

registrados en medio fsico (papel o magntico) tales como grficos,
diapositivas, documentos, fotografas, en el portafolio de evidencias.

La entidad deber definir en su sistema de evaluacin del desempeo laboral de los

empleados las normas y mecanismos que garanticen el manejo transparente, la
custodia de las evidencias y su adecuada utilizacin en el proceso de evaluacin y en
las decisiones pertinentes.

Antes de incluir cualquier evidencia en el portafolio se debe verificar su autenticidad,

suficiencia, actualidad y validez; de lo contrario, las pruebas no son procedentes y
alteraran significativamente los resultados de la evaluacin.

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 a) Una evidencia es autntica cuando es generada por el evaluado o cuando
procede de una fuente original con autoridad moral y legal para generarla.
Cualquier suplantacin carece de autenticidad. Un producto presentado por el
empleado como evidencia sin que l lo haya realizado carece de autenticidad.

b) La suficiencia de la evidencia se comprueba cuando cubre todos los criterios de

desempeo establecidos.

Para efectos de la suficiencia se pueden presentar dos situaciones:

1. Cuando las contribuciones y metas individuales o las competencias
comportamentales requieren ms de una evidencia: se debe establecer
el valor o peso relativo que cada una de ellas tiene dentro del valor
asignado a la contribucin o competencia.
2. Cuando una misma evidencia soporta a dos o ms contribuciones y metas
individuales o competencias comportamentales tendr el valor y peso
especfico que le corresponda segn se trate de evidencia nica o de
evidencia compartida.

c) La actualidad de la evidencia se refiere a su correspondencia con el perodo

objeto de evaluacin. Comportamientos o realizaciones del empleado, aciertos o
faltas, ocurridas en perodos anteriores, han perdido vigencia.

d) La evidencia es vlida en la medida en que est directamente relacionada con

el resultado del trabajo o con el comportamiento objeto de evaluacin. Por
ejemplo, el reconocimiento del auditorio por el exitoso desempeo del
empleado como conferencista en el tema de Calidad del Servicio no obra
como evidencia vlida sobre su desempeo en la prestacin del servicio.

Validez es asegurarse de que una evidencia es la que, realmente, debe ser

evaluada y no otra, para sustentar el cumplimiento de un compromiso o meta o
de una competencia comportamental.

6. Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento.

La Norma Tcnica de Calidad de la Gestin Pblica (NTCGP 1000.2004, Nos. 3.1 y

3.2) define de la siguiente manera las acciones preventivas y correctivas:

3.1 Accin correctiva

Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s) de una no conformidad

detectada u otra situacin indeseable.

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 NOTA 1 Puede haber ms de una causa para una no conformidad.
NOTA 2 La accin correctiva se toma para prevenir que algo vuelva a producirse, mientras que la
accin preventiva se toma para prevenir que algo suceda.
NOTA 3 Existe diferencia entre correccin y accin correctiva.

3.2 Accin preventiva

Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s) de una no conformidad

potencial u otra situacin potencialmente indeseable.

NOTA 1 Puede haber ms de una causa para una no conformidad potencial.

NOTA 2 La accin preventiva se toma para prevenir que algo suceda, mientras que la accin correctiva
se toma para prevenir que vuelva a producirse.

Al revisar peridicamente el avance de los planes, programas, proyectos y

compromisos a cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes
conclusiones:

a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso la accin a seguir es

mantener el ritmo de trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia
de fallas o deficiencias.

b) No se han logrado o, cuando menos, en el grado esperado: la accin a seguir

es identificar y analizar las causas1 de las deficiencias, antes que buscar
culpables, y tomar las medidas correctivas que, en principio, subsanen los
errores cometidos (accin remedial) y que, en forma definitiva, eliminen la
causa de la deficiencia o del incumplimiento (accin recurrente). Las
acciones remediales son transitorias; las recurrentes, obligan a definir
nuevas formas de encarar el trabajo para lograr el resultado propuesto.

c) Se estn logrando en mayor proporcin y con mayores ventajas

competitivas a las previstas en el plan inicial, caso en el cual la accin a
seguir es mejoramiento continuo2, base del progreso sostenible que induce
a actuar bajo el principio de que por bien que estn hechas las cosas,
siempre habr la posibilidad de hacerlas mejor, dentro de los
requerimientos del usuario o beneficiario.

1
Se determina, con el evaluado, si las causas de esta diferencia son atribuibles a deficiencia en la competencia
del evaluado, a factores extraos o a situaciones de fuerza mayor.
2
Qu es un proceso de Mejora Continua? Es el conjunto de actividades que tiene las siguientes caractersticas:

Posee metas claras con respecto a qu mejorar.

Se basa en evidencias (referencial) e incorpora mediciones e indicadores.

Es sistemtico: incluye planificacin, ejecucin y evaluacin.

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Esta segunda fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral se cumple as:
No. Actividad Procedimiento
4. Realizar el seguimiento al desempeo del empleado
1. Hacer seguimiento y Revisiones peridicas recomendadas:
revisiones peridicas a) En las fechas convenidas
del avance en el inicialmente con el evaluado.
cumplimiento de los b) Cuando se presenten sntomas
compromisos de dificultad o de
adquiridos desmotivacin por parte del
empleado.
c) Cuando el incumplimiento del
evaluado est afectando
notoriamente la buena marcha
del equipo de trabajo.
d) Cuando se den cambios
inesperados que incidan
significativamente en los planes
de trabajo.
e) Cuando el jefe quiera asegurar
que todo funciona normalmente.
Los medios utilizables para su
realizacin pueden ser:
a) Las reuniones formales del
equipo de trabajo.
b) La entrevista directa con el
evaluado.
c) El anlisis de los procesos o
productos adelantados, de las
evidencias consignadas en el
portafolio o de los informes de
avance presentados por el
empleado.
d) Las referencias de las partes
interesadas en el cumplimiento
de los compromisos.
Los aspectos a cubrir en estas
revisiones son:
1. Avance en los compromisos;
unidades, elementos y metas
convenidos.
2. Ajuste a los criterios establecidos.
3. Existencia de evidencias requeridas.
2. Indagar las causas de Identifique el problema en forma
los incumplimientos clara y especfica.
Verifique la relacin existente entre
el problema y sus posibles causas:
materiales, mano de obra, mquinas,
mtodos, incompetencia del personal,
Ejemplo.
Centre la atencin en lo
prioritario y fundamental o
en aquellos aspectos que
estn fuera del control del
empleado, como por
ejemplo:
Cumplimiento de plazos y
cronogramas.
Logros parciales.
Disponibilidad de
recursos.
Dificultades por superar.
Aprendizajes adquiridos.
Oportunidad y eficacia
de las decisiones.
La revisin del elemento 2
de la Unidad 2 de la pgina
21 podra cubrir los
siguientes puntos:
1. Qu fuentes de
financiacin se han
contactado?
2. Qu trmites se han
cumplido?
3. Estamos dentro del
tiempo previsto para
obtener su aprobacin?
4. Las ofertas se ajustan a
los montos y a los costos
exigidos?
5. Hay requisitos que no se
puedan cumplir?
6. Qu ventajas
desventajas representan
los dos o tres oferentes
ms opcionados?
7. Cmo se han realizado
las negociaciones?
En el elemento 3 de la
Unidad 2 del ejemplo de la
pgina 21:
NO se han formalizado los
contratos:
Pgina 29 de 50
 medio ambiente. a) Desidia del empleado?
Descarte las causas menos probables b) Obstculos de la
valindose de la informacin administracin?
disponible. c) Inconsistencias en la
Verifique la causa real de mayor documentacin
impacto sobre la situacin problema. presentada por el
contratista?

3. Proponer alternativas Las alternativas propuestas deben: Identificada la causa real,

de solucin. Eliminar la causa o, al menos,
controlar su incidencia en el
problema.
Dirigir las acciones al cumplimiento
de los compromisos.
Justificar la relacin costo-beneficio
Vincular la responsabilidad del
empleado en trminos de qu, quin
cmo, cundo, dnde y por qu
intervenir.
5. Conformar el Portafolio de Evidencias
1. Acopiar evidencias Revise las evidencias requeridas por
cada una de las contribuciones y
metas individuales y competencias
comportamentales, sus unidades y
sus elementos.
Abra una carpeta (fsica o virtual) y
organcela por unidades de
competencia y por elementos.
Clasifique las evidencias que el
evaluado vaya aportando o las que
Ud. como evaluador obtenga, segn
que se trate de evidencias de
producto, desempeo o
conocimientos.
si cumple con los criterios de
autenticidad, vigencia y validez,
gurdela en el lugar que le
corresponda, segn la unidad a la que
pertenezca.
2. Consultar criterios de Asigne a cada evidencia el valor
evaluacin. proporcional que le corresponda, sin
sobrepasar el valor asignado a la unidad
correspondiente, segn su importancia o
impacto probatorio del cumplimiento del
compromiso.
3. Incorporar al Utilice mecanismos confiables de
portafolio evidencias verificacin para establecer la:
que cumplan los 1. Autenticidad: que procede de fuente
requisitos o excluir las original.
que no los cumplan. 2. Suficiencia: la o las que sean
determine:
Qu se va a hacer
Quin lo va a hacer
Cmo se debe proceder
Cundo se espera resolver
el problema.
Dnde hay que actuar
Por qu hacerlo as y no de
otra forma.
1. Evidencias de producto:
Propuesta sustentada.
Proyecto viable.
Recursos aprobados.
Fuentes de financiacin
alternas disponibles.
Contratos formalizados
Informes de avances.
Mejoras aplicadas.
Control de gastos.
2.Evidencias de
desempeo:
Equipos organizados.
Negociacin
transparente.
Proceso sin tropiezos.
Responsabilidades
claramente establecidas.
Informacin clara y
confiable
Para el elemento 1 de la pg.
21:
Proyecto viable (6%).
Propuesta sustentada (6%)
Equipo de trabajo
organizado (3%).
Es una evidencia:
Autntica: el recibido a
satisfaccin de un trabajo,
dado por el usuario o por el
interventor del mismo.

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 necesarias para cumplir con todos los
criterios establecidos.
3. Vigencia: que es producto de las
actuaciones del evaluado dentro del
perodo de evaluacin.
4. Validez: que se relaciona con la
contribucin, meta individual o
competencia comportamental objeto
de evaluacin.
6. Prescribir acciones preventivas o correctivas o de mejoramiento
1. Prescribir acciones Cuando las cosas marchan bien no hay
preventivas para qu introducir cambios porque
esto equivale a generar desorden.
Sin embargo, ante problemas o
situaciones potencialmente
indeseables conviene adoptar un plan
de contingencia para evitar que se
desencadenen. Este plan B son las
acciones preventivas.
Para mayor seguridad, registre el
plan preventivo y consgnelo en el
portafolio de evidencias.
2. Prescribir acciones La accin correctiva busca eliminar
correctivas la(s) causa(s) de una no conformidad
detectada u otra situacin
indeseable y prevenir que esta vuelva
a ocurrir.
Verificar cumplimiento Existe diferencia entre correctivo y
3. de correctivos. accin correctiva.
El correctivo se da cuando
desaparece la causa del problema y
se logra el resultado esperado.
La eficacia de la accin correctiva se
comprueba comparando el estado del
problema ANTES y DESPUES de
emprenderla y los resultados
obtenidos contra la meta esperada.
Para que el correctivo se de, hay que
someter la accin correctiva al ciclo
PHVA: planear, ejecutar, verificar y
ajustar.
Suficiente: La lista de
chequeo de reparacin de
una mquina en la que
consta el estado de
funcionamiento de sus
diferentes partes.
Vigente: La certificacin de
un cumplido de comisin
llevada a cabo dentro del
perodo asignado al
comisionado.
Vlida: El registro de la
defensa exitosa de un
pleito, favorable para la
entidad, indicadora de
compromiso institucional.
Qu, quin, cmo, cundo,
dnde y por qu se hara lo
previsto?
Qu, quin, cmo, cundo,
dnde y por qu se debe
actuar?
Verifique si el problema a
corregir:
a) Mejor?
b) Empeor?
c) Sigue igual?
Implemente medidas
adicionales para:
a) Prevenir que el problema
se vuelva a presentar.
b) Asegurar el resultado en
caso de que no sea
satisfactorio.
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 Tercera fase: Verificar el cumplimiento de los compromisos.
V

La fase de verificacin del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

perodo de evaluacin parcial, semestral o eventual, en la evaluacin extraordinaria y
al finalizar el perodo de prueba.

A diferencia de las revisiones peridicas que se efectan durante el perodo objeto de

evaluacin, esta verificacin se debe realizar en los plazos y casos contemplados en la
Ley, en las directrices de la Comisin Nacional del Servicio Civil y de acuerdo con la
metodologa establecida en el sistema de evaluacin del desempeo que adopte la
entidad.

La verificacin de los resultados alcanzados por el empleado se cie a los principios

consagrados en la Constitucin Poltica, en la Ley y en sus normas complementarias
como son, entre otros:

a) Igualdad: a todos los empleados se les evaluar su desempeo laboral con los
mismos propsitos y bajo las mismas normas, criterios, parmetros e instrumentos.

b) Mrito: la permanencia del empleado en el desempeo de sus funciones se

determinar por la demostracin permanente de su capacidad para lograr los
compromisos adquiridos y adoptar los comportamientos correspondientes en el
suministro de bienes y servicios.

c) Eficacia: la evaluacin del desempeo laboral del empleado estar determinada por
su contribucin al logro de los propsitos y metas institucionales.

d) Eficiencia: la oportunidad en la prestacin del servicio y el adecuado manejo de los

recursos para la produccin de los bienes correspondientes determinarn la
evaluacin que corresponda al empleado por su desempeo.

e) Imparcialidad: La evaluacin del desempeo laboral de los empleados debe

realizarse de acuerdo con los criterios legales, las directrices de la Comisin
Nacional del Servicio Civil y el sistema adoptado por la entidad. Bajo ninguna
circunstancia razones de raza, color, credo poltico o religioso, parentesco,
amistad o simpata, podrn incidir en la evaluacin y calificacin del desempeo
laboral de los empleados.

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f) Transparencia: la informacin relacionada con la evaluacin del desempeo laboral
de los empleados debe estar disponible para los actores del proceso y de libre
acceso para evaluador y evaluado.

g) Objetividad: la evaluacin del desempeo laboral del empleado y su correspondiente

calificacin en la prestacin del servicio estarn determinadas por su
correspondencia con parmetros y criterios previamente establecidos.

h) Confiabilidad: la evaluacin es confiable cuando arroja resultados consistentes

(iguales o muy similares) por parte de varios jueces o cuando esta se replica en
bajo las mismas circunstancias, con los mismos parmetros y en perodos
relativamente cercanos.

i) Validez: la evaluacin del desempeo laboral del empleado y el juicio que se emita
sobre las evidencias deben corresponder a las contribuciones y metas individuales
y a las competencias comportamentales fijadas para el periodo de evaluacin y al
grado de contribucin de las mismas al cumplimiento de las metas institucionales.
Las tcnicas e instrumentos utilizados, a su vez, deben corresponder a la
metodologa establecida.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

7. Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos en relacin con:

a. Las contribuciones y metas.
b. Las competencias comportamentales.

8. Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de

evaluacin).

7. Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

Al comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos se debe

tener en cuenta que estos ltimos han sido fijados en funcin del cumplimiento de las
metas institucionales de responsabilidad del rea dentro de la cual se desempea el
empleado.

a. Verificacin de las contribuciones y metas individuales.

Verificar el cumplimiento de las contribuciones y metas individuales es constatar que

el empleado ha logrado los resultados esperados, de acuerdo con las condiciones de
calidad especificadas y dentro de las circunstancias de su realizacin.

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Para el efecto proceda de la siguiente manera:

1. Asegrese de tener claro cuales son las contribuciones y metas individuales

(Unidades de Competencia) asignadas al empleado;

2. Identifique cada uno de los resultados parciales (Elementos de Competencia)

esperados.

3. Verifique que las evidencias que reposan en el portafolio respaldan estos

resultados.

4. Aplique los criterios para valorar el desempeo, establecidos en el sistema de

evaluacin adoptado por la entidad.

El siguiente ejemplo ilustra el procedimiento a seguir con la Unidad 2 del caso

propuesto en la primera fase (ver pgina 21), para desarrollar esta tercera fase:

Nota: En letra normal: Los compromisos adquiridos.

En letra bastardilla: Los resultados obtenidos.

Entidad: ABC
rea: Oficina de Planeacin
Empleado: Coordinador de proyectos.
Perodo: Enero a Diciembre de 2006.

I - CONTRIBUCIONES Y METAS INDIVIDUALES: 60%

UNIDAD 1: ACTUALIZAR BASE DE DATOS DE USUARIOS (Valor: 10/100)

ELEMENTOS META CRITERIOS EVIDENCIAS
1. Incluir nuevos datos Base de datos al da
(5%)
2. Depurar trimestralmente Base de datos al da
la base existente. (5%)

UNIDAD 2: DESARROLLAR Y GESTIONAR PROYECTOS (Valor: 50/100)

ELEMENTOS META CRITERIOS EVIDENCIAS
Verifique qu elementos Establezca claramente la Revise los criterios contra Constate que las evidencias
integran la Unidad a meta lograda en el perodo los cuales debe evaluar el convenidas se aportaron y
evaluar y cul es su peso objeto de evaluacin. desempeo del empleado. prueban el desempeo
relativo. competente del evaluado.
1. Disear dos (2) SGC para procesos Los proyectos son viables, Proyectos diseados (6%)
proyectos: Sistema de misionales: 1er semestre. tcnicamente soportados y Sustentacin propuestas

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Gestin de la Calidad y MS: Disminuir tiempos de econmicamente (6%).
Mejoramiento del Servicio respuesta entre 25 y 50%, sostenibles. Actas de trabajo del equipo
(15%) segundo trimestre. y de sus integrantes (3%).
1. Propuestas diseadas, Los tiempos de respuesta Ambos proyectos cumplen Hay: Informes de avance y
una de ellas, Mejoramiento han disminuido en un 30%. con los criterios de cumplimiento de los
del Servicio, implementada. establecidos. proyectos con sus
Evaluacin obtenida: 18% respectivos soportes.
2. Identificar fuentes de Lograr la financiacin al Financiacin igual o Recursos aprobados (4%).
financiacin y conseguir menos de un 70% para cada superior al 70% Fuentes de financiacin
recursos para el desarrollo proyecto, antes del da 30 Costo financiero menor al alternas disponibles (2%).
de cada proyecto (10%) del segundo mes. 25% anual. Negociacin transparente
(4%).
2. Solo se ha logrado la Una sola meta cumplida. La fuente de financiacin Recursos para un proyecto
financiacin del segundo lograda cumple con los (2%)
proyecto; la del primero criterios dados No hay fuentes alternas
est an en curso. (0%)
Evaluacin obtenida: 6% Negociacin transparente:
4%
3. Asignar licitacin o Contratacin a ms tardar Proveedores de mejor Proceso sin tropiezos (1%).
contrato a proveedor el da 30 del tercer mes. propuesta tcnica y menor Contratos formalizados
ganador del concurso (5%) Dos proveedores diferentes. costo (3%).
Responsabilidades
claramente establecidas
(1%).
3. Contrato asignado Un solo proveedor nico proveedor Proceso cumplido (1%)
Un contrato formalizado
(1.5%)
Responsabilidades claras:
Evaluacin obtenida: 3.5%. (1%)

4.Monitorear semanalmente Cumplir el cronograma de Cumplimiento de Informes de avances (4%).

el avance de cada proyecto,
(20%)
4. Hay constancias de
monitoreo del avance de
los proyectos con sus
respectivas sugerencias de
mejoramiento.
Evaluacin obtenida: 14%
Total; 41.5%
trabajo al menos en un estndares e identificacin Control de gastos (4%).
90% durante los nueve de alternativas de Mejoras aplicadas (4%).
meses siguientes. mejoramiento. Trabajo en equipo (4%).
Informacin clara y
confiable (4%).
Cronograma cumplido a Se han cumplido los Informes: (4%)
excepcin de la estndares y las alternativa Controles (4%)
consecucin de de mejoramiento no se han Mejoras (0%)
financiacin para el aplicado Trabajo en equipo (2%)
primer proyecto. Informacin (4%)

b. Verificacin de las competencias comportamentales.

Para verificar el cumplimiento de las competencias comportamentales se debe seguir

el mismo procedimiento aplicado para verificar el cumplimiento de las contribuciones y
metas individuales.

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II - COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES: 40%
UNIDAD 1: COMPROMISO INSTITUCI0NAL (Valor: 15/100)
ELEMENTOS META
1. Cumplimiento de
polticas y normas
institucionales (5%)
Evaluacin obtenida: 6%
2. Atencin y servicio a
usuarios (10%)
Evaluacin obtenida: 11%
UNIDAD 2: LIDERAZGO DEL EQUIPO DE TRABAJO (Valor: 15/100)
ELEMENTOS META
1. Definicin de objetivos y
metas de trabajo (5%)
Evaluacin obtenida: 1%
2. Gestin de recursos (5%)
Evaluacin obtenida: 2%
3. Tratamiento productivo
de conflictos (5%)
Evaluacin obtenida: 2%
CRITERIOS EVIDENCIAS
Alinear el propio
comportamiento a las
necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
Considerar al usuario como
la razn de ser de su trabajo
CRITERIOS EVIDENCIAS
Dar orientaciones precisas
cuando el grupo enfrenta
dificultades o entra en
conflicto
Se presenta desmotivacin
y marcha a la deriva del
equipo.
Disponer de los recursos
necesarios para el trabajo
del equipo.
Recursos insuficientes.
Utilizar el conflicto como
una oportunidad de
desarrollo del equipo.
Problemas reiterativos o
sin solucin.
Promueve las metas de la
organizacin y respeta sus atencin.
normas.
Antepone las necesidades
de la organizacin a sus
propias necesidades.
.Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
Da respuesta oportuna a las
consultas de los usuarios
Propone mejoras del
servicio en funcin de las
necesidades de los usuarios.
Tiempo promedio de
respuesta a consultas: 2
das
Objetivos del equipo:
a) Ligados a objetivos
institucionales.
b) Realistas y alcanzables.
c) Acordes con la capacidad
de cada integrante del
equipo.
reparticin de actividades y
Gestin oportuna de Registros de solicitudes y
recursos.
Pertinencia y suficiencia de
equipos y materiales.
Planeacin deficiente y
entregas parciales.
Se trabaja con hechos y
datos.
Exploracin conjunta de
causas de desacuerdos.
Se llega a acuerdos mutuos.
Rumores y quejas
frecuentes. Llamados de atencin por
Imposicin de rdenes. problemas internos
Cero (0) llamadas de
Aceptacin de trabajos en
tiempo extra.
Presta el servicio con
amabilidad y efectividad.
Reconocimiento de
usuarios de haber sido
atendidos en jornada
adicional.
Dos (2) cartas de
agradecimiento.
Manifestaciones de
satisfaccin del usuario
Mejoras incorporadas al
servicio.
Registros de
correspondencia atendida.
Programacin de trabajo
Compromisos y metas
individuales.
Actas de verificacin y
seguimiento.
El programa seala
las actas, verificacin de su
ejecucin. No hay objetivos
entregas de materiales.
Control de gastos y
consumos.
Suministro tardo que
retrasa las actividades.
No existe control de
inventarios
Ambiente de trabajo libre
de tensiones.
Cumplimiento de
compromisos
Respeto de los acuerdos
Desconfianza generalizada
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 UNIDAD 3: COMUNICACIN (Valor: 10/100)
ELEMENTOS META CRITERIOS
1. Comunicacin Fomentar el entendimiento
interpersonal (5%) y las relaciones amistosas
de los compaeros de
trabajo
Comunicaciones limitadas
Evaluacin obtenida: 3% a asuntos de trabajo.
2. Comunicacin Trabajar con informacin
institucional (5%) clara y oportuna de carcter
oficial.
Evaluacin obtenida: 4% Rotacin de comunicados
institucionales.
EVIDENCIAS
Dilogo abierto, sincero y Manifestacin tranquila de
constructivo entre los puntos de vista.
miembros del equipo de Dar y recibir explicaciones
trabajo. cuando se requiere
Uso excesivo de Justificaciones de trabajos
comunicaciones formales no realizados o de demoras
por escrito. e prestacin del servicio
Comunicaciones Comunicaciones registradas
transmitidas formalmente. en medios oficiales.
Fuentes de consulta Interpretacin unificada de
disponibles a cualquier polticas, rdenes e
empleado. instrucciones.
No hay registro de
Existe libro y cartelera reuniones para comentar
para fijar comunicaciones. comunicaciones oficiales.

8. Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de

evaluacin).

En la primera fase del proceso de evaluacin (ver pgina 16) se definieron los
compromisos (contribuciones y metas individuales y competencias
comportamentales), se le asign un peso relativo o valor porcentual a cada
unidad, a cada elemento de competencia y a cada evidencia, de acuerdo con su
importancia e impacto esperado para la consecucin de las metas institucionales.

En esta tercera fase, al valorar el grado de cumplimiento de los compromisos

adquiridos se procede as:

a) Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en qu proporcin, de acuerdo

con la meta establecida.
b) Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios
establecidos.
c) Verifique que en el Portafolio de Evidencias se encuentren las evidencias
requeridas que comprueban el resultado anterior.
d) Asigne los valores obtenidos por el empleado en cada elemento de cada
unidad, as:

a. Si las tres (3) condiciones anteriores (a), b) y c)) se cumplen, la

valoracin que se debe asignar es del 100% del valor establecido para
ese resultado.

Ejemplo: Esta valoracin se refleja en los puntajes asignados a los

elementos 1 y 2 de la unidad 1, segn la tabla de valoracin consolidada
de la pgina 40 de esta gua.

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 b. Si no se cumplen las condiciones anteriores, la valoracin asignada
debe corresponder proporcionalmente al porcentaje de la meta
alcanzada y al cumplimiento de los criterios fijados, de acuerdo con la
importancia y el impacto que representen para el logro de las metas
institucionales.

Ejemplo: Esta valoracin se refleja en los puntajes asignados a los

elementos 2, 3 y 4 de la unidad 2 de contribuciones y metas
individuales y en todos los elementos que integran las unidades 2 y 3
de las competencias comportamentales, segn la tabla de valoracin
consolidada de la pgina 40 de esta gua.

c. Si una de las tres condiciones sealadas en a), en b) en c) superan lo

esperado, la valoracin que se asigne al resultado en mencin estar
entre el 1% y el 10% adicional al valor establecido para dicho
resultado.

Ejemplo: Esta valoracin se refleja en los puntajes asignados al

elemento 2 de la unidad 1 de las competencias comportamentales,
segn la tabla de valoracin consolidada de la pgina 40 de esta gua.

d. Si el resultado no coincide con lo esperado o es inferior al 50%, se le

asignar un valor entre cero (0) y un mximo del 50% del valor del
elemento, segn corresponda.

NOTA:

1. La forma de valorar sealada se aplica para las evaluaciones parciales

semestrales de Ley, lo que supone que se cubren seis (6) meses o su
equivalente de ciento ochenta (180) das del desempeo del empleado.

2. Para la evaluacin definitiva, ordinaria o anual se toma la suma de los puntajes

obtenidos en cada evaluacin parcial semestral y se divide por dos (2) para
obtener el promedio.

3. El resultado de la evaluacin parcial semestral se obtiene sumando los valores

ponderados asignados a cada evaluacin parcial eventual, cuando aplique.

4. El resultado de las evaluaciones parciales eventuales se obtienen asignndoles

un valor ponderado dentro de la evaluacin semestral, en proporcin con los
das correspondientes al perodo evaluado. El valor de la evaluacin parcial

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 eventual, dentro de la evaluacin parcial semestral, se calcula aplicando la
siguiente frmula (Perodo de Evaluacin Parcial, PEP):

Evaluacin perodo evaluado (EPE) X Das del perodo evaluado (DPE)

PEP = ---------------------------------------------------------------------------------
(180) Das del perodo semestral (DPS)

5. La evaluacin extraordinaria se valora de acuerdo con el perodo comprendido

entre la ltima evaluacin definitiva y el momento de la evaluacin
extraordinaria y se tienen en cuenta las evaluaciones parciales eventuales que
se hayan producido en este perodo.

Ejemplo: el perodo para la primera evaluacin parcial semestral comprende

entre el primero (1) de Febrero y el treinta y uno (31) de Julio. Si a un
empleado se le evala el quince (15) de Abril, el perodo evaluado ser de
setenta y cinco (75) das. En la evaluacin de este perodo obtuvo un resultado
de 95 puntos.

Aplicando la frmula, el valor ponderado para tener en cuenta en la evaluacin

parcial semestral de Agosto ser:

95 (EPE) X 75 (DPE)
PEP = --------------------------- = 39.58.
180 (DPS)

6. La evaluacin del perodo de prueba toma en cuenta y de manera plena el

perodo de Ley que es de seis (6) meses y las evaluaciones parciales eventuales
que se hayan realizado.

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 Con el fin de consolidar los resultados de la evaluacin realizada hasta este
momento, los puntajes obtenidos por el evaluado en cada uno de los elementos
se pueden llevar a una tabla general como la que se muestra a continuacin.

IDENTIFICACION

EVALUADO: EVALUADOR:

EVALUACION

PERIODO PRIMER SEGUNDO EXTRAORDINARI OTRAS:

PRUEBA SEMESTRE SEMESTRE A

I- CONTRIBUCIONES Y METAS INDIVIDUALES.

VALOR %
No. UNIDADES % ELEMENTOS Asignado Obtenido
1 ACTUALIZAR BASE DE 10 1. Incluir nuevos datos 5 5
DATOS DE USUARIOS 2. Depurar base existente. 5 5
1. Disear Proyectos. 15 18
2 DESRROLLAR Y GESTIONAR 50 2. Identificar fuentes de financiacin 10 6
PROYECTOS 3. Asignar contrato. 5 3.5
4. Monitorear avance de proyecto 20 14
SUBTOTAL: 60 60 41.5

II COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES.

VALOR %
No. UNIDADES % ELEMENTOS Asignado Obtenido
1 COMPROMISO 1. Cumplimiento de polticas y normas 5 6
INSTITUCI0NAL 15 2. Atencin a usuarios. 10 11
2 LIDERAZGO DEL EQUIPO DE 1. Definicin de objetivos y metas. 5 1
TRABAJO 15 2. Gestin de recursos. 5 2
3. Tratamiento de conflictos 5 2
3 COMUNICACIN 10 1. Comunicacin interpersonal. 5 3
2. Comunicacin institucional. 5 4
SUBTOTAL: 40 40 29
TOTAL: 100 100 70.5

RESULTADOS DE LA EVALUACION

SOBRESALIENTE SATISFACTORIO X NO SATISFACTORIO

ACCIONES A SEGUIR

CORRECTIVAS PREVENTIVAS DE MEJORAMIENTO

1. Liderazgo del equipo de trabajo. 1. Compromiso Institucional. 1. Competencias comportamentales.

2. Comunicaciones.
3. Gestin de proyectos

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Esta tercera fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral se cumple as:
No. Actividad
7. Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos
1. Verificar el cumplimiento de
contribuciones y metas
individuales.
2. Verificar el cumplimiento de
las competencias
comportamentales
3. Comparar el resultado de las
evaluaciones individuales de
los empleados de la
dependencia con la evaluacin
de gestin del rea producida
por Control Interno.
8. Valorar los resultados alcanzados por el empleado
1. Asignar el valor que
corresponda a cada una de
los compromisos logrados,
segn los valores y criterios
preestablecidos.
2. Consolidar la valoracin total
del desempeo del empleado
Procedimiento Ejemplo.
Verifique los resultados obtenidos En la pgina 35 de esta
(metas) en cada elemento y en gua se puede observar
cada unidad. que los resultados
Verifique que los criterios logrados (letra
sealados se cumplen. bastardilla) se
Compruebe la existencia de comparan con los
evidencias que respalden los compromisos adquiridos
anteriores resultados. (letra normal).
Proceda como en el numeral En la pginas 36 de esta
anterior en relacin con: gua se muestra la
a. La meta fijada. manera como se verifica
b. Los criterios sealados. el cumplimiento de las
c. Las evidencias requeridas. competencias
comportamentales.
Observe los puntajes obtenidos Evaluacin C. Interno:
por cada empleado. Se cumple:
Establezca un promedio aritmtico 0 No sabe
de los puntajes obtenidos por los 1 No
empleados de la dependencia. 2 Insatisfactoriamente
Determine a qu rango, dentro de 3 Aceptablemente.
la escala de valoracin, 4 En alto grado.
corresponde este promedio. 5 Plenamente
Compare la calificacin
correspondiente a este rango con Equivalente en la
la evaluacin de gestin de la Evaluacin Desempeo:
dependencia producida por Control No satisfactorio (1 y 2)
Interno. Satisfactorio (3)
Analice los dos resultados. Sobresaliente (4 y 5)
Saque conclusiones sobre la
consistencia de los resultados.
Determine las acciones a tomar en
caso de que dichos resultados no
sean consistentes.
En qu proporcin se cumplieron
las metas.
Qu criterios de desempeo se
cumplen.
Qu evidencias respaldan los
anteriores resultados.
Ponderar las evaluaciones
parciales.
Consolidar los resultados de las
evaluaciones parciales y
definitivas.
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 A Cuarta fase: Resultados
desempeo laboral.
de la evaluacin del

Esta fase comprende las siguientes actividades:

9. Calificar el desempeo laboral del empleado (Evaluaciones definitivas)

El resultado de la evaluacin ser la calificacin correspondiente al perodo anual,

a la evaluacin extraordinaria o a la evaluacin del perodo de prueba. Por su parte,
la escala de evaluacin que elijan las entidades en su sistema de evaluacin del
desempeo laboral se distribuir en rangos que permitan determinar la calificacin
correspondiente a dichos resultados dentro de las calificativos que seala la Ley:
sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio.

Cada entidad definir en su sistema de evaluacin el rango correspondiente, dentro

de la escala de valoracin que adopte, los valores mnimos y mximos para cada uno
de los rangos y calificacin respectiva.

A manera de ejemplo, una entidad podra establecer los siguientes rangos u otros
similares:

Sobresaliente: entre el 101% y el 110% de los puntos de la escala.

Satisfactorio: entre el 80% y el 100% de los puntos de la escala.
No satisfactorio: 79% o menos de los puntos de la escala.

De acuerdo con estos rangos, la calificacin obtenida como resultado del

desempeo laboral indica:

SOBRESALIENTE: Que el evaluado supera los compromisos adquiridos.

SATISFACTORIO: Que el evaluado cumple plenamente los compromisos.
NO SATISFACTORIO: Que el evaluado no cumple con lo previsto en los
compromisos.

En el Sistema Tipo desarrollado por la Comisin Nacional del Servicio Civil para uso
transitorio de las entidades, el mnimo requerido para obtener calificacin
satisfactoria del desempeo laboral corresponde al 80% del valor de escala.

10. Actuar constructivamente.

Esta fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados
permite:

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Corregir las deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las originan y
asegurar que el empleado incorpore a su desempeo habitual en el trabajo la
disciplina del autocontrol.

Prevenir la incidencia de causas extraas en el normal funcionamiento de las

actividades y en el logro de los resultados esperados.

Mejorar el desempeo laboral del empleado para asegurar el mejoramiento

institucional, la calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento de
los fines del Estado.

Cualquiera que sea la accin que se adopte, de correccin, de prevencin o de

mejoramiento, se debe verificar su efecto tanto en el corto, como en el mediano y
en el largo plazo para impedir la recurrencia de errores o el estancamiento en
estndares que en su momento fueron buenos pero que con el correr de los tiempos
pueden bloquear la posibilidad de mejoramiento.

El mejoramiento continuo es un proceso cuyos resultados se proyectan en el corto,

mediano y largo plazo y abarca las etapas del ciclo propuesto (planeacin,
ejecucin, verificacin y accin: PEVA) y as continuamente y de manera progresiva.

El mejoramiento continuo implica:

a) Identificar en qu aspectos se debe mejorar, teniendo en cuenta la prioridad o

la importancia de los compromisos adquiridos al comienzo del perodo objeto de
evaluacin y en la primera fase del proceso;
b) Reafirmar o modificar el resultado que se pretende alcanzar en funcin de los
planes, programas y proyectos institucionales y de las necesidades y
requerimientos de los usuarios;
c) Fijar fechas de cumplimiento.

Esta cuarta fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral se cumple as:

No. Actividad Procedimiento

9. Calificar el desempeo laboral del empleado (Evaluaciones definitivas)
1. Verificar cul es la escala de
valoracin adoptada por la
entidad.
2. Ubicar el puntaje obtenido
por el empleado dentro del
rango correspondiente de la
escala
3. Determinar la calificacin
que corresponda al puntaje
obtenido por el evaluado.
Cualquiera que sea la escala adoptada, siempre el puntaje
mximo de la escala equivale al 100% del cumplimiento total
de los compromisos adquiridos.
Verifique los rangos de valores establecidos por la entidad
dentro de la escala adoptada.
Califique el resultado de la evaluacin del empleado as:
Sobresaliente: Si supera los compromisos adquiridos.
Satisfactorio: Si cumple plenamente los compromisos.
No satisfactorio: Si uno solo de los compromisos no
cumplen con las metas o los criterios fijados.

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 10. Actuar constructivamente; Plan de Mejoramiento.
1. Asegurar cumplimiento de
compromisos dentro de los
parmetros establecidos,
como consecuencia de las
acciones correctivas.
2. Fijar acciones de prevencin
para evitar incidencia de
causas extraas en el
cumplimiento de las metas
fijadas.
3. Incorporar acciones de
mejoramiento para superar
los estndares de calidad en
la produccin de bienes y en
la prestacin de servicios.
4. Verificar resultados de las
acciones correctivas,
preventivas y de
mejoramiento.
Comunicar resultados de las evaluaciones de desempeo
1. Comunicar los resultados de
evaluaciones parciales.
2. Notificar los resultados de
evaluaciones definitivas.
3. Resolver los recursos si los
hay.
4. Informar a la Unidad de
Personal los resultados de
las evaluaciones del
desempeo laboral de los
empleados de la
dependencia.
Planear el proceso de evaluacin del desempeo laboral para el siguiente
perodo anual.
Verifique los compromisos fijados inicialmente, junto con
sus parmetros de evaluacin.
Revise la aplicacin y la eficacia de las acciones correctivas,
Determine los progresos realizados en el cumplimiento de
compromisos.
Revise el mantenimiento de los estndares de cumplimiento y
de las acciones preventivas.
Disee las mejoras a incorporar en el plan de trabajo.
Introduzca dichas mejoras en el proceso verificando su
efectividad.
Observe los resultados del trabajo a raz de las mejoras
introducidas.
Reciba retroalimentacin de los usuarios sobre las mejoras
introducidas.
Estandarice las mejoras con base en la retroalimentacin
recibida.
Establezca puntos de control para las acciones previstas.
Ejerza el control en los puntos establecidos.
Elimine cualquier obstculo que interfiera con la accin
prescrita.
Reciba retroalimentacin de los usuarios sobre las acciones
tomadas.
Estandarice las mejoras logradas, con base en la
retroalimentacin recibida.
Proceda de acuerdo con los procedimientos y plazos
establecidos en la norma (Decreto 760 de 2005)
Proceda de acuerdo con los procedimientos establecidos por la
entidad y los plazos establecidos en la norma (Ley 909 de
2004)
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GLOSARIO:

ACCIN CORRECTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s)

de una no conformidad detectada u otra situacin indeseable. La accin correctiva
se toma para prevenir que algo vuelva a producirse.

ACCIN PREVENTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s) causa(s)

de una no conformidad potencial u otra situacin potencialmente indeseable. La
accin preventiva se toma para prevenir que algo suceda.

ACTITUD: Disposicin interna para hacer lo que est previsto o dejar de hacer lo
que no se debe, llegando a constituirse en una forma de reaccionar ante una
situacin o persona determinada, con base en lo que se piensa o se siente con
respecto a ella.

APTITUDES: Capacidad para realizar ciertas tareas o actividades con xito, que
es susceptible de desarrollarse con los conocimientos y la prctica.

CALIFICACION: Expresar, con el calificativo de sobresaliente, satisfactorio o no

satisfactorio, el resultado de las evaluacin definitiva del empleado, segn el rango
de puntos dentro del cual se ubique dicho resultado en la escala de evaluacin
establecida por la entidad.

CICLO PEVA: Proceso continuo de planeacin, ejecucin, verificacin y actuacin

de acuerdo con los resultados, dentro del periodo de evaluacin del desempeo
laboral de los empleados de carrera o en perodo de prueba.

COMISIN EVALUADORA: Grupo de evaluadores responsables de realizar la

evaluacin del desempeo laboral de los empleados, uno de los cuales debe ser de
libre nombramiento y remocin.

COMPETENCIA: Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y

emocionales en trminos de conocimientos, habilidades, actitudes y prcticas,
necesarias para el desempeo de una determinada funcin o actividad, de manera
eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo.

COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempear, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo.

COMPETENCIA PROFESIONAL: Conjunto de saberes (tericos, prcticos y

valorativos) demostrados por una persona, que lo habilitan para el ejercicio de un
oficio, arte o profesin.

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COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES: Comportamiento laboral
requerido en los empleados para el cumplimiento de sus funciones y la prestacin
de los servicios en el Estado.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERRQUICO: Conjunto

de caractersticas de la conducta que se exigen como estndares para el
desempeo del empleo, segn su nivel jerrquico.

COMPETENTE: Persona que posee un conjunto de, conocimientos, habilidades y

destrezas y la capacidad para aplicarlos en varios de contextos y organizaciones.

CONOCIMIENTOS: Teoras, principios, conceptos e informacin relevante que

sustenta y se aplica en el desempeo laboral competente.

CONTRIBUCIN INDIVIDUAL: Conjunto de productos laborales que debe

realizar el empleado, en el ejercicio de las funciones inherentes a un empleo, en
cumplimiento de la misin y de los objetivos institucionales.

CRITERIOS DE DESEMPEO: Requisitos de calidad del resultado obtenido.

Condiciones o caractersticas que debe reunir el producto o servicio para
satisfacer los requerimientos de cada uno de los elementos de competencia.
Caractersticas de los resultados relacionados con el elemento de competencia.

DESEMPEO: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones

y en la consecucin de los resultados asignados para el perodo objeto de
evaluacin.

DESTREZA: Precisin necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupacin,
de acuerdo con el grado de exactitud requerida. Se adquiere con la experiencia a
travs de entrenamiento intenso.

DIRECTRIZ: Conjunto de instrucciones o normas generales dadas por la Comisin

Nacional del Servicio Civil para que las entidades desarrollen, adopten y apliquen el
sistema de evaluacin del desempeo laboral de sus empleados de carrera o en
perodo de prueba.

EFICACIA: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados

planificados.

EFICIENCIA: Relacin entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

ELEMENTO DE COMPETENCIA: Funcin productiva que puede ser realizada por

una persona como contribucin a la realizacin de la unidad de competencia.

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EVALUACIN DE COMPETENCIAS: Proceso por medio del cual se valoran las
evidencias de la competencia laboral del empleado, de conformidad con el
desempeo descrito en la definicin de compromisos, se emite el juicio para
calificar los resultados de su desempeo como sobresaliente, satisfactorio o no
satisfactorio y se identifican las reas de desempeo que requieren ser
fortalecidas mediante capacitacin para alcanzar o mejorar la competencia.

EVALUADOR: Persona o Comisin Evaluadora responsable de realizar la evaluacin

del desempeo laboral.

EVIDENCIAS: Prueba inobjetable que demuestra que los productos, servicios o

comportamientos del empleado corresponden o no a lo esperado. Las evidencias
consisten en productos, registros, declaraciones de hechos o cualquier otra
informacin verificable que sea pertinente para los propsitos de la auditora.

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO: Aplicacin de teoras, mtodos, tcnicas y

procedimientos para el logro de los resultados esperados.

EVIDENCIAS DE DESEMPEO: Registro de comportamientos y acciones

excepcionales observados en el empleado durante el ejercicio de sus funciones.

EVIDENCIAS DE PRODUCTO: Resultados tangibles de la actuacin del

empleado en la realizacin de los elementos de competencia. Ejemplos: un informe,
una instalacin elctrica, una compra.

FUNCIN PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales necesarias para

lograr resultados especficos de trabajo, en relacin con el propsito clave de un
rea ocupacional.

HABILIDAD: Facilidad demostrada por el empleado para realizar una tarea con
base en los conocimientos adquiridos.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIN: Mecanismo o medio diseado para realizar

la evaluacin del desempeo laboral de los empleados de carrera o en perodo de
prueba.

META INSTITUCIONAL: Resultados esperados del desempeo de la entidad,

expresados en trminos de calidad, magnitud o cantidad, en desarrollo de los
planes, programas y proyectos, como respuesta a las demandas de los usuarios y
beneficiarios.

MRITO: Demostracin permanente de las calidades y competencias laborales

exigidas al empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la prestacin del
servicio.

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NO CONFORMIDAD: Diferencia entre los resultados obtenidos y los
compromisos adquiridos, de acuerdo con la meta, los criterios de desempeo o las
evidencias preestablecidas.

NORMA: Disposicin que prescribe parmetros o criterios que deben

satisfacerse.

NORMAS DE COMPETENCIA: Descripcin de los conocimientos, las habilidades y

operaciones que el empleado debe ser capaz de desempear y aplicar en distintas
situaciones de trabajo.

PARMETRO: Referente tcnico que permite establecer la conformidad de los

resultados alcanzados con los compromisos fijados: unidades y elementos de
competencia objeto de la evaluacin, escalas de valoracin, criterios de desempeo
y calificacin e instrumento de evaluacin.

PLAN OPERATIVO ANUAL (POA): Conjunto de programas y proyectos que la

entidad desarrolla en el trmino de un ao, en cumplimiento de las estrategias
definidas para cumplir con su misin y lograr los objetivos propuestos para ese ao.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS: Conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del

perodo a evaluar y que se aportan durante la evaluacin para demostrar la
competencia laboral del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas
institucionales y su potencial de desarrollo profesional.

PROCEDIMIENTO: Forma establecida para realizar una actividad o un proceso. Es

recomendable que los procedimientos definan, como mnimo: quin hace qu, dnde,
cundo, porqu y cmo.

PROCESO: Conjunto de recursos y actividades interrelacionados, que transforma

entradas (insumos) en salidas (productos o servicios), con valor agregado.

RANGO DE PUNTOS: Conjunto de puntos establecido, entre un mnimo y un

mximo, para obtener la calificacin del desempeo laboral.

REGISTRO: Documento que contiene informacin sobre los resultados alcanzados

o que provee evidencias sobre el desempeo.

RESULTADOS: Salida o producto, tangible o intangible, de cualquier categora

genrica (una factura, un dispositivo clnico, un servicio o un producto intermedio),
fruto de un proceso o conjunto de procesos y actividades.

SEGUIMIENTO: Revisin peridica practicada al desempeo del empleado y al

avance en los proyectos, productos o servicios asignados.

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SISTEMA: Conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactan con
el fin de lograr un propsito.

TCNICA DE EVALUACIN: Accin que permite construir una estrategia y

determinar el tipo de instrumento de evaluacin a utilizar durante el proceso de
observacin directa del desempeo del candidato ya sea en el lugar del trabajo o
bajo condiciones lo ms parecidas al mismo.

TRANSPARENCIA: Libre acceso a la informacin pblica. La informacin

relacionada con la evaluacin del desempeo laboral de los empleados debe estar
disponible para los actores del proceso y de libre acceso para evaluador y evaluado.

UNIDAD DE COMPETENCIA: Conjunto de funciones productivas o elementos de

competencia que puede realizar una persona y que contribuyen a la realizacin del
propsito principal del empleo.

VALIDAR: Proceso en el que se asegura que los contenidos o evidencias de

desempeo correspondan al trabajo real y a las normas de competencia
establecidas.

VALORAR: Asignar valor a los resultados del trabajo obtenidos por el empleado,
de acuerdo con los compromisos, metas, criterios de valoracin y evidencias
establecidas al comienzo del perodo objeto de evaluacin.

VERIFICACIN: Confirmacin, con base en evidencias, del resultado alcanzado

por empleado.

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