APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
Conceptos, Procesos y Estrategias
Margarito Palacios Maldonado L.C.H.*
Palacios-Maldonado M. Aprendizaje organizacional.
Conceptos, procesos y estrategias. Hitos de Ciencias
Econmico Administrativas 2000;15. 31-39.
RESUMEN
En este artculo se define qu es una organizacin
inteligente, en el marco de las condiciones ambientales
que prevalecern en el siglo XXI; qu se entiende por
conocimiento y aprendizaje, desde el punto de vista
individual y grupal; en qu consisten los procesos de
aprendizaje organizacional y generacin de
conocimiento en el mbito de los negocios; y cules
son las estrategias organizacionales que proponen
varios autores (Peter Senge, Ikujiro Nonaka, Bob Guns,
entre otros) para hacer que el aprendizaje
organizacional sea una opcin real en las empresas
de hoy. El artculo concluye con una reflexin que
acenta la analoga persona-organizacin, al destacar
la similitud que existe entre las cualidades que describe
Edgar Schein para una organizacin sana, y las de
una persona normal en pleno uso de sus facultades.
Palabras Claves: Aprendizaje organizacional.
Conceptos. Procesos. Estrategias.
DIRECCION PARA RECIBIR CORRESPONDENCIA: DACEA-UJAT. Zona de la Cultura. Av. Universidad s/n. C.P. 86000. Villahermosa, Tabasco.
fines del siglo V antes de Cristo, Gorgias de
A Leontino, un filsofo griego que vivi en Sicilia,
sent y defendi hbilmente las tres tesis
siguientes: 1a. Nada existe. 2a. Si existe algo,
no lo podemos conocer. 3a. Supuesto que existiera
algo y lo pudiramos conocer, no lo podramos
comunicar a los otros.1
Discutiendo tesis tan radicales como stas, los filsofos
griegos sentaron las bases de una disciplina clave para
el desarrollo del pensamiento humano: la epistemologa
o teora del conocimiento, fundamento a su vez de las
1
Bochenski, J.M.: Introduccin al pensamiento filosfico, 1976.
* Lic. en Ciencias Humanas con especialidad en letras (guionismo),
por el Centro Universitario de Ciencias Humanas, hoy Universidad
del Claustro de Sor Juana. Actualmente estudia la maestra en
administracin en la DACEA-UJAT.
MAYO-AGOSTO 2000. Ao 6, Nmero 15
Palacios-Maldonado M. Organizational learning.
Conepts,Processes and strategies.Hitos de
Ciencias Econmico Administrativas 2000;15:31-39.
ABSTRACT
In this article, within a frame of environmental conditions
that will prevail in the XXI century, it is defined what an
intelligent organization is; what it is understood for
knowledge and learning from individual and groups
points of view; what organizational learning processes
and the generation of knowledge throughout business
involve; and which organizational strategies proposed
by several authors (Peter Senge, Ikujiro Nonaka, Bob
Guns among others) make that the organizational
learning be a real option in todays companies. The
article concludes with a reflection that accentuates the
analogy person organization, given the similarity that
exists among the qualities described by Edgar Schein
for a healthy organization and those of a standard
person in full use of his/her capabilities.
Key words: Organizational learning. Conepts.
Processes. Strategies.
teoras del aprendizaje organizacional que veremos en
este artculo.
Para contextualizar adecuadamente el problema del
aprendizaje organizacional, iniciaremos con una breve
descripcin del panorama que ya estn enfrentando
las organizaciones en el siglo XXI, a raz de los
revolucionarios avances en la tecnologa de
informacin, la competencia por los recursos, y los
desafos que presenta una sociedad cada vez ms
informada y demandante.
Entrando ya en materia, definimos los conceptos ms
importantes que intervienen en los procesos de
conocimiento y de aprendizaje organizacional, y
comentamos brevemente dos modelos de aprendizaje
(el modelo americano que nos propone Peter M. Senge,
y el modelo japons de Ikujiro Nonaka), que pretenden
impulsar las acciones necesarias para crear
31
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Conceptos, Procesos y Estrategias
conocimiento organizacional, a fin de ver su
complementariedad y su eventual instrumentacin
gerencial a travs del modelo de Bob Guns, quien
propone la creacin de Organizaciones de Rpido
Aprendizaje (ORA) mediante tres estrategias
complementarias. Finalmente concluimos con una
reflexin que acenta la analoga persona-
organizacin, al destacar la similitud que existe entre
las cualidades que describe Edgar Schein para una
organizacin sana2 , y las de una persona normal en
pleno uso de sus facultades.
LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
Condiciones del entorno
Los revolucionarios avances en la tecnologa de
informacin refuerzan los cambios econmicos y
sociales que estn transformando los negocios y la
sociedad. De esta revolucin emerge un nuevo tipo de
economa la economa de la informacin en la que
sta es un recurso crtico y, como lo seala Peter F.
Drucker, es base de la competencia.3
En el mbito social tambin est emergiendo una nueva
sociedad caracterizada por sus cada vez ms amplias
capacidades informativas que la hacen sustancialmente
distinta de la sociedad industrial del capitalismo. Es
mucho ms competitiva, ms democrtica, menos
centralizada, menos estable, ms dispuesta a orientarse
a las necesidades individuales, y ms preocupada por
el deterioro ambiental. Y las organizaciones que
conforman esta nueva sociedad tampoco son lo que
solan ser.
Organizaciones inteligentes
Cmo sern las organizaciones del siglo XXI?
Organizaciones inteligentes, capaces de crear,
desarrollar, difundir y explotar el conocimiento para
incrementar su capacidad innovadora y competitiva.
Son las empresas que sobrevivan a la competencia
cada vez ms estrecha por los insumos y los mercados,
las organizaciones que sean capaces de transformar
la informacin en conocimiento mediante procesos de
aprendizaje dirigidos.
Chun Wei Choo define la organizacin inteligente como
aquella que es capaz de integrar eficazmente la
percepcin, la creacin de conocimiento y la toma de
decisiones. 4 Las organizaciones que cobrarn
relevancia en el futuro, dice Peter Senge, sern las
que descubran cmo aprovechar el entusiasmo y la
2
Schein, Edgard H.: Psicologa de la organizacin, 1982.
3 5
Drucker, Peter F.: The Post-Capitalist Society, 1993.
4 6
Choo, Chun Wei: La organizacin inteligente. El empleo de la
informacin para dar significado, crear conocimiento y tomar
decisiones; 1998.
32
capacidad de aprendizaje de la gente en todos los
niveles de la organizacin.5
La creacin o desarrollo de empresas inteligentes ha
sido una preocupacin de muchos investigadores
sociales y directivos de empresas 6 . La corriente
humanista de los aos cincuenta, y las propuestas del
desarrollo organizacional (DO) de los aos sesenta,
fueron pioneras en esta bsqueda por mejorar la
capacidad adaptativa de las empresas, para afrontar
con mayores posibilidades de xito los cambios
vertiginosos del entorno. La base conceptual de los
diversos modelos que se han creado con ese propsito,
se encuentra en la psicologa social y la dinmica de
grupos, las ciencias de la comunicacin y la teora de
los sistemas organizacionales, y se ha incorporado
recientemente la epistemologa o teora del
conocimiento, para fundamentar la teora de la
informacin y la administracin del conocimiento.
MARCO CONCEPTUAL DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
Conceptos bsicos
Para comprender en su cabal dimensin el aprendizaje
organizacional, es necesario definir algunos conceptos,
ya que el aprendizaje es un proceso en el que
intervienen distintos objetos de conocimiento con sus
diferentes caractersticas y jerarquas racionales. El
primer concepto clave es el de intelecto, el cual consiste
en la capacidad humana de ir al interior de las cosas
para leer, saber, entender y crear conocimiento. En
una frase, es la capacidad para desarrollar de una
manera racional la inteligencia.
El objeto ms elemental de la inteligencia es el dato, el
cual representa un objeto o evento observable; cuando
reunimos y ordenamos una serie de datos tenemos el
siguiente nivel cognoscitivo, que es la informacin, en
la que ya encontramos un significado humano asociado
a un objeto o evento observable. A partir de la
informacin ordenada, clasificada, sistematizada,
llegamos al conocimiento propiamente dicho, el cual
puede definirse de distintas maneras: a) aseveraciones
que sirven como modelos de conducta, b) entendimiento
terico o prctico de una materia, c) informacin
aplicada, d) proceso de sntesis en el cual cierta
informacin es comparada con otra y se combina para
establecer relaciones significativas, e) informacin
almacenada, o modelos, que es utilizada por una
persona para interpretar, predecir, y responder
Senge, Peter M.: La quinta disciplina, 1990.
Entre los primeros destacan Kurt Lewin, Abraham Maslow, Peter
Drucker, Chris Argyris, Warren Bennis; y entre los directivos de
empresas Arie de Geus, Jack Welch, Lou Gerstner.
HITOS DE CIENCIAS ECONMICO ADMINISTRATIVAS
 PALACIOS-MALDONADO M.

apropiadamente al mundo exterior7 . COMO ADQUIRIMOS EL CONOCIMIENTO?

Teoras del conocimiento

Tipos y niveles de conocimiento
Las teoras del conocimiento (epistemologas clsicas)
Ahora bien, el conocimiento como tal puede ser de
se han debatido entre el racionalismo y el empirismo;
diferentes tipos, de acuerdo con su naturaleza racional.
el primero fundado en la capacidad intelectual, y el
Por ejemplo, existe el conocimiento proposicional
segundo en la experiencia del sujeto cognoscente.8
( saber qu ), el procedural ( saber cmo ), el de
Las epistemologas modernas tratan de conciliar ambas
descubrimiento (saber por qu) y el saber contextual
posturas en una sntesis dialctica que aprovecha
(saber quin). Cada uno de estos tiene diferentes
ambas fuentes de conocimiento, y han desarrollado
estructuras de representacin y puede transmitirse de
mecanismos de validacin para cada tipo de
una persona a otra a travs de diversos medios fsicos.
aprendizaje. Esto lo podemos constatar en los modelos
Y es esta caracterstica de transmisibilidad la que hace
de aprendizaje propuestos por varios autores.
del conocimiento un objeto del aprendizaje.
Modelos de aprendizaje
Por su complejidad, el conocimiento puede clasificarse
El ciclo de aprendizaje que propone David Kolb parte
en 1) hechos, que describen relaciones arbitrarias
del hacer (accin humana), a la que sigue una
entre objetos, smbolos o eventos; 2) conceptos,
reflexionan acerca de las circunstancias y el resultado
conjunto de hechos, eventos o smbolos con atributos
de la accin, se abstraen sus principales
comunes; 3) reglas, conjunto de operaciones y pasos
caractersticas o significados compartidos para crear
utilizados para llevar a cabo una tarea, solucionar un
el nuevo conocimiento y, si se toma una nueva decisin
problema o producir algo; y 4) reglas de orden superior
que modifica la accin original, con lo que se ha logrado
o conocimiento heurstico, que consiste en la invencin
el aprendizaje al mostrar una nueva conducta propicia
o aplicacin de reglas a situaciones novedosas. En
a la daptacin y dirigida hacia el nuevo objetivo.
sntesis, los tipos y niveles de conocimiento que son
objeto de la inteligencia van desde los datos ms
Charles Handy hace surgir el aprendizaje a partir de
simples y evidentes de la realidad (concreta o abstracta)
preguntas, problemas o necesidades de las personas,
hasta la sabidura (Figura 1), formando una cadena
grupos u organizaciones, las cuales dan lugar a nuevas
de valor constituida por acciones del intelecto que van
ideas, a manera de respuestas (figura 2), que se ponen
desde el anlisis hasta la valoracin crtica de las
a prueba y, mediante la reflexin, se identifican las
experiencias o la formulacin de reglas heursticas
mejores soluciones y se logra el aprendizaje.9
(invencin de nuevos conocimientos) para enfrentar
situaciones nuevas con diferentes tipos de respuestas.
Existe consenso entre los tericos respecto a que el
aprendizaje es un proceso biopsicosocial a travs del
FIGURA 1
cual el sujeto modifica su comportamiento y desarrolla
EL CONOCIMIENTO Y SU CADENA DE VALOR
o adquiere nuevas formas de actuacin. El nuevo
conocimiento as generado se incorpora al modelo
mental del individuo y modifica sus reglas de decisin.
La capacidad de aprendizaje de la persona se
desarrolla cuando los individuos crean una nueva
Sa bidu ra mentalidad, cambian la forma de entender las cosas y
IA

Juicio, v alor es,

afrontan las dificultades de una manera distinta.
C

e xperienc ia s
N
E

Ciclo de la inteligencia
IG

Con oc im ie nto
Chun Wei Choo10 enfatiza tambin la percepcin como
L
TE

Snte sis fuente emprica del conocimiento (Figura 3), a partir

IN

de los significados compartidos (creencia o convencin

Informa ci n de que algo existe y es verdadero). Sin embargo, lo
que se advierte en este modelo es el enfoque
Anlisis

Datos
8
Para un estudio ms detenido de este debate, ver: Mardones, J.M.
y Ursa, N.: Filosofa de las ciencias humanas y sociales, materiales
para una fundamentacin cientfica; Mxico; Distribuciones
7
Estas definiciones se confrontaron con las que aportan los Fontanamara; 2. Ed. 1988.
9
diccionarios enciclopdicos, y se us como base un documento Handy, Charles: Managing the Dream, 1995, hace planteamientos
publicado en Internet por la UDLA en http://gente.pue.udla.mx/-revillafa/ de AO muy interesantes.
10
Conocimiento.htm Choo, Chun Wei: Op. Cit. p. 22.

MAYO-AGOSTO 2000. Ao 6, Nmero 15 33

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Conceptos, Procesos y Estrategias
Ciclo de Kolb
Hacer
Decidir
Abstraer
pragmtico, ms que emprico, de la generacin de
conocimiento. Es decir, la creacin de conocimiento
a partir de los significados compartidos, slo se justifica
como medio racional para tomar decisiones. No se
cuestiona su validez o grado de verdad, mientras
funcione y sirva a los fines del sujeto.
CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
El modelo occidental (racionalismo)
La corriente humanista de la administracin, al
combinarse con la teora general de sistemas y la la
teora de la informacin, propici el desarrollo de una
teora del aprendizaje organizacional, la cual fue
formulada primeramente por Peter Senge en La quinta
disciplina. De acuerdo con este autor, lo primero que
debe reconocer y identificar la organizacin inteligente
son los siete obstculos al aprendizaje11 y disear una
FIGURA 1
EL CONOCIMIENTO Y SU CADENA DE VALOR
Flujos de experiencia
P ercepciones
Significados compartidos
Nuevos conocim ientos o
capacidades
C reacin de conocimiento Tom a de decisiones
11
Senge, Peter M.: Op. Cit. , Captulo 2: Su organizacin tiene
problemas de aprendizaje?
34
FIGURA 2
CICLOS DE APRENDIZAJE
Ciclo de Handy
Preguntas
(Problemas o
necesidades
Reflexionar Reflexin Ideas
(identificando (bsqueda de
soluciones) respuestas)
Pruebas
estrategia organizacional para desarrollar las cinco
disciplinas del aprendizaje organizacional: pensamiento
sistmico, dominio personal, modelos mentales,
construccin de una visin compartida y aprendizaje
en equipo. Cada una de estas disciplinas se puede
abordar en tres niveles:12
-Prcticas: qu hacer. Son las actividades en que los
participantes de la disciplina concentran el tiempo y las
energas.
-Principios: ideas rectoras y conceptos que justifican
las prcticas. Por ejemplo, la estructura influye sobre
la conducta es un principio central del pensamiento
sistmico.
-Esencias: el estado del ser de quienes tienen un grado
de dominio de la disciplina. Aunque son difciles de
expresar en palabras, son vitales para aprehender
plenamente el significado y propsito de cada disciplina.
En el nivel de las esencias, las disciplinas comienzan a
converger. Por ejemplo, interconectividad (pensamiento
sistmico) y conectividad (dominio personal) relacionan
el todo con la parte; mientras que el propsito comn
(visin compartida) y alineamiento (aprendizaje en
equipo) relacionan el rumbo comn con el
funcionamiento total. Sin embargo, las disciplinas de la
construccin de la visin compartida y del aprendizaje
en equipo difieren de las otras tres porque son
inherentemente colectivas. Las prcticas son actividades
grupales, los principios se deben comprender en grupo,
y las esencias son estados de ser que se experimentan
colectivamente.
La base conceptual e instrumental del modelo de Senge
12
Senge, Peter: Op. Cit. Apndice 1: Las disciplinas del aprendizaje.,
pp. 457-462.
HITOS DE CIENCIAS ECONMICO ADMINISTRATIVAS
 PALACIOS-MALDONADO M.

son los estudios que en la lnea de la teora general de cuatro formas constituyen el motor del proceso de
sistemas realizaron autores como Garret Hardin, Jay creacin del conocimiento (Figura 5).
Forrester y Draper Kauffman, con los cuales l
desarrolla una herramienta denominada arquetipos FIGURA 5
sistmicos, base para el diseo de lo que llama
CUATRO FORMAS DE CONVERSION
micromundos , la tecnologa de la organizacin
DE CONOCIMIENTO
inteligente. Sin embargo, tambin los estudios e
investigaciones de humanistas como Peter Drucker,
Edgar Schein, Warren Bennis, Chris Argyris y Charles Co no cim ie nto t cito a C ono cim ie nto e xplcito

Handy, han sido muy significativos para la integracin

de las cinco disciplinas que hace Peter Senge. Las
Co no c im ie nto
aportaciones de estos gurues seguirn marcando el t cito
Soc ializac i n Exterio rizac i n
camino para muchos desarrollos conceptuales en este
siglo XXI.
d esde

El modelo oriental (empirismo)

Para que el conocimiento individual se convierta en Co no c im ie nto
Inter io rizac i n Com b in ac i n
conocimiento organizacional se requieren ciertas e xplcito

acciones que eleven el nivel ontolgico del

conocimiento, al pasar de los individuos a los grupos,
y de los grupos a la organizacin. Asimismo, y dado
que muchos conocimientos de los individuos son de
carcter tcito, es necesario impulsar su conversin a Socializacin: de tcito a tcito . Es compartir
conocimiento explcito elevando su formalidad experiencias y, por tanto, crear conocimiento tcito,
epistemolgica (Figura 4).13 tal como los modelos mentales compartidos y las
habilidades tcnicas. La clave para obtener
conocimiento tcito es la experiencia.
FIGURA 4

DIMENSIONES DE LA CREACION DE CONOCIMIENTO Exteriorizacin: de tcito a explcito. Es un proceso a

travs del cual el conocimiento tcito se vuelve explcito
y adopta la forma de metforas, analogas, conceptos,
D imensin hiptesis o modelos.
epistemolgica
C onocimiento
explcito
Combinacin: de explcito a explcito. Es un proceso
de sistematizacin de conceptos con el que se genera
un sistema de conocimiento. La reconfiguracin de la
informacin existente que se lleva a cabo clasificando,
aadiendo, combinando y categorizando el
conocimiento explcito (como en bases de datos), puede
conducir a nuevo conocimiento.

Interiorizacin: de explcito a tcito. Es un proceso de

C onocimiento conversin de conocimiento explcito en conocimiento
tcito D imensin tcito y est muy relacionada con el aprender
ontolgica
Individual G rupal O rganiz acional Interinstitucional haciendo.
Nivel de conocimiento
El contenido del conocimiento creado por cada forma
de conversin es distinto (Figura 6). La socializacin
produce lo que puede llamarse conocimiento
De acuerdo con esta teora, existen cuatro formas de armonizado (modelos mentales y habilidades tcnicas
conversin de conocimiento que surgen cuando el compartidos). La exteriorizacin genera conocimiento
conocimiento tcito y el explcito interactan. Esas conceptual (conceptos, analogas y metforas). La
combinacin origina conocimiento sistmico . Y la
13
Nonaka, Ikojiro y Takeuchi, Hirotaka: La organizacin creadora de
interiorizacin crea conocimiento operacional
conocimiento, 1999, pp. 61 y ss. El planteamiento epistemolgico es (administracin de proyectos, los procesos de
uno de los ms congruentes, pero tiene problemas para integrar el produccin, el uso de nuevos productos y la
pensamiento japons, que carece de la tradicin filosfica occidental.

MAYO-AGOSTO 2000. Ao 6, Nmero 15 35

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Conceptos, Procesos y Estrategias

FIGURA 6 Intencin. La espiral de conocimiento es encauzada

por la intencin organizacional, que se define como la
CONTENIDO DEL CONOCIMIENTO CREADO POR aspiracin que una empresa tiene por alcanzar sus
LAS CUATRO FORMAS metas (estrategia).

C on o cim ien to t cito a C on oc im ie n to e xplcito Autonoma. En el plano individual, debera consentirse

que todos los miembros de una organizacin acten
C on ocim ie n to
(So cia liza ci n ) (Exte rio riza ci n ) tan autnomamente como las circunstancias lo
t cito C o no cim ie n to
ar m o niza do
C o no cim ie n to permitan. Una organizacin creadora de conocimiento
co nc e ptua l
que garantiza la autonoma tambin puede ser pensada
d esd e
como un sistema autopoitico (que se crea a s
mismo).
(In te rio riza ci n ) (C o mb in a ci n )
C on ocim ie n to
e x plcito C o no cim ie n to C o no cim ie n to
op er a cio na l sis t m ic o Fluctuacin y caos creativo. Estimulan la interaccin
de la organizacin y el ambiente externo. Si las
organizaciones adoptan una actitud abierta hacia las
seales del ambiente, pueden explotar la ambigedad,
implantacin de polticas). As, la creacin de
la redundancia y el ruido de tales seales para mejorar
conocimiento organizacional es un proceso en espiral
su sistema de conocimiento. El caos se puede generar
que inicia en el nivel individual y se mueve hacia adelante
en forma natural o artificial por los directivos.
pasando por comunidades de interaccin cada vez
mayores, y que cruza los lmites o fronteras de las
Redundancia. Es la existencia de informacin que va
secciones, de los departamentos, de las divisiones y
ms all de los requerimientos operacionales
de la organizacin en s (Figura 7).14
inmediatos de los miembros de la organizacin.

FIGURA 7

ESPIRAL DE CREACION DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

Dimensin
epistemolgica
Conocimiento Exteriorizacin
explcito
Combinacin

Socializacin
Conocimiento Interiorizacin
tcito Dimensin
ontolgica
Individual Grupal Organizacional Interinstitucional

Nivel de conocimiento

El papel de la organizacin en el proceso de creacin Variedad de requisitos. Para maximizar la variedad,

de conocimiento es el de proveer el contexto apropiado todas las personas de la organizacin deben contar
para facilitar las actividades grupales y la creacin y con un acceso rpido a la ms amplia gama de la
acumulacin de conocimiento en el nivel individual. informacin requerida en un momento dado, pasando
Existen cinco condiciones requeridas en el nivel por el menor nmero de pasos posible.15
organizacional que permiten la espiral de conocimiento.
15
Nonaka y Takeuchi: Op. Cit. pp. 83 y ss.
14
Nonaka y Takeuchi: Op. Cit. p. 83.

36 HITOS DE CIENCIAS ECONMICO ADMINISTRATIVAS

 PALACIOS-MALDONADO M.

ESTRATEGIAS consultor de Bain & Co., sealan dos estrategias

bsicas en la administracin del conocimiento: una
Convergencia y complementariedad
centrada en las computadoras, preocupada por la
Si bien el modelo occidental (racionalista) de Peter
codificacin del conocimiento y su concentracin en
Senge enfatiza los aspectos intelectuales del
grandes bases de datos; y la otra centrada en las
conocimiento, mientras que el modelo oriental
personas, quienes lo crean y transmiten a travs de
(empirista) hace lo propio respecto a la experiencia
sus mltiples contactos cara a cara.18
(percepcin) como fuente de informacin, ambos se
complementan y aportan lineamientos muy valiosos para
Compaas como Andersen Consulting y Ernst & Young
quienes desean crear en su empresa condiciones
han implementado la estrategia de codificacin e
propicias al aprendizaje. Las cinco disciplinas
invertido grandes cantidades en equipos, redes y
conforman una visin del desarrollo organizacional
sistemas para crear sus centros de negocios para la
basado en el desarrollo integral del ser humano, ente
administracin del conocimiento. Por el contrario,
social por excelencia, en comunicacin productiva y
organizaciones como Bain, Boston Consulting Group
sinrgica con los dems. Por su parte, la conversin
y McKinsey enfatizan la estrategia de personalizacin,
cognoscitiva propuesta por el modelo japons armoniza
donde se privilegia el dilogo entre las personas para
el desarrollo humano con el rescate de sus
analizar situaciones, resolver problemas y tomar
conocimientos mediante un uso inteligente de la
mejores dediciones. El conocimiento que no ha sido
experiencia, la cual se comparte y documenta a travs
codificado y probablemente no sea posible codificarlo
de un proceso formal de interaccin grupal y su
se transfiere de una persona a otra mediante tormenta
objetivacin correspondiente.
de ideas y conversaciones cada a cara, hasta arribar
a una comprensin profunda de las situaciones.
En el Centro para el Aprendizaje Organizacional del
Instituto Tecnolgico de Massachusetts (MIT),
No obstante los esfuerzos de estos autores por
investigadores como George Roth y Art Kleiner
diferenciar ambas estrategias, su complementariedad
comenzaron a desarrollar a mediados de los noventa
es notable y su convergencia evidente en cuanto al
una nueva herramienta para recuperar la experiencia
uso de los avances de la tecnologa de informacin:
organizacional a travs de la llamada historia de
correo electrnico, videoconferencias, documentos y
aprendizaje.16 De hecho, esta vertiente del MIT de
agentes electrnicos, bases de datos relacionales y
donde surgi La quinta disciplina, recupera un aspecto
sistemas expertos.
que se haba descuidado en el desarrollo de su
planteamiento epistemolgico.
Conclusiones
La complementariedad de estos modelos puede
En la analoga de las organizaciones con los
advertirse en la aportacin de Bob Guns, otro autor
organismos vivos, la metfora ms fecunda es la que
que nos propone la creacin de organizaciones de
la asemeja a una persona. Con base en este
rpido aprendizaje (ORA) mediante tres estrategias:
paralelismo, es posible determinar la salud
impulsar, que corresponde a los directivos de la
organizacional con los mismos criterios que se usan
organizacin; cultivar, cuya responsabilidad deja en el
para determinar la salud mental de un individuo:19
rea de recursos humanos como gestores del desarrollo
1. Adaptabilidad. La habilidad para resolver problemas
humano; y transformar, que compete a los equipos de
y reaccionar con flexibilidad a las exigencias
trabajo y cada uno de sus miembros.17
cambiantes del medio.
Administracin del conocimiento
2. Sentido de identidad. Conocimiento y visin, por
La administracin del conocimiento no es nada nuevo,
parte de la organizacin, para determinar qu es,
ciertamente; pero, a partir de los aos noventa, este
qu fines persigue y qu es lo que hace.
asunto comenz a preocupar seriamente a los altos
directivos de empresas, especialmente de aquellas
3. Capacidad para ver la realidad. La habilidad para
dedicadas a la consultora, cuyos principales activos
buscar, percibir en forma adecuada e interpretar
son, precisamente, los conocimientos. Dos profesores
correctamente las propiedades reales del medio
de comportamiento organizacional de la escuela de
ambiente.
negocios de Harvard en Boston, Massachusetts, y un

18
Whats your strategy for managing knowledge? by Morten T. Hansen,
16
Recomiendo esta direccin electrnica: http://learning.mit.edu/LH/ Nitin Nohria y Thomas Tierney; Harvard Business Review, March-April
21cwp002.html 1999, pp 106-116. Los autores abrieron un foro de discusin en la
17
El diseo de este libro es muy didctico y resulta de fcil lectura. siguiente direccin: http://www.hbr.org/forum.
20
Choo, Chun Wei: Op. Cit. p. 5.

MAYO-AGOST0 2000. Ao 6, Nmero 15. 37

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Conceptos, Procesos y Estrategias

4. Integracin. Interaccin sinrgica entre las partes
que la conforman, alineando sus esfuerzos hacia la
consecucin de fines no contrarios.
Slo la organizacin inteligente adquiere informacin
que convierte en conocimiento, maneja con inteligencia
y creatividad sus recursos y procesos, se adapta de
manera oportuna a los cambios del ambiente, se
compromete con el aprendizaje continuo, y moviliza el
talento y experiencia de su gente para inducir las
innovaciones.20

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38 HITOS DE CIENCIAS ECONMICO ADMINISTRATIVAS