Folder de Capital Humano II

DIVISIN DE INGENIERA EN ADMINISTRACION
Portafolio de evidencias de la materia: CAPITAL HUMANO II
Estudiante: UBALDO MARTINEZ JESSICA LISETT

RODRIGUEZ LEIJA JANETT DE JESUS
MIRANDA AGUIRRE GUILLERMINA
Docente: ADRIANA JIMENEZ ARAGON
Grupo: 842-M
Perodo: 2017-1
Instrumentacin didctica para la formacin y desarrollo de competencias profesionales
FO-205P11000-44
Divisin: (1) INGENIERA EN Docente: (2) LAI. ADRIANA JIMNEZ
ADMINISTRACIN ARAGN
Asignatura: (3) CAPITAL HUMNANO II Plan de estudios: (4) IADM-2010-213
Clave de la ADD-1008 Fecha de Febrero 2017
asignatura: (5) elaboracin: (6)
Perodo: (7) 2017-1 Grupo: 842M Horas semestre: (9) 80
(8)
Horas tericas: (10) 2 Horas 3 Crditos: 5
prcticas: (11) (12)
Caracterizacin de la asignatura 13)

Esta asignatura aporta al perfil del Ingeniero en Administracin las herramientas, procesos y mtodos para la conservacin
del capital humano en la organizacin con la finalidad de eficientar la Competitividad de la misma.
Un ser humano satisfecho, con salarios justos, reconocimiento y condiciones de trabajo seguras, es un ser con
potencialidad para desempear mejor su trabajo, crecer y hacer crecer a la organizacin en la que se desempea. Capital
Humano II es una asignatura que complementa lo visto en Capital Humano I y que sirve como soporte en varias asignaturas
de la carrera de Ingeniera en Administracin que tenga que ver con la gente que labora en una organizacin. El haber
hecho una correcta planeacin del capital humano requerido, haber hecho un buen proceso de dotacin y haber capacitado
al personal para desempear mejor su trabajo, no garantiza que este personal se quede en la empresa, es necesario
determinar si sus puestos estn correctamente valorados y pagados, verificar como se desempean en su trabajo,
proporcionarle incentivos que sean motivadores y comprobar que se estn dando las prestaciones y servicios requeridos
para satisfacer sus necesidades, todo lo anterior lograr que los trabajadores se sientan reconocidos, recompensados y
permanezcan en la organizacin, estos son los temas que aporta la materia Capital Humano II.
Intencin didctica (14)

En la asignatura ser impartida en 5 temas que deben desarrollarse tanto en forma terica como prctica, para que el
estudiante conozca y aplique fcilmente los principales conceptos de la administracin del Capital Humano. diferentes
mtodos de valuacin que se pueden utilizar en las empresas segn su tamao y que permitan determinar los salarios
justos de acuerdo al valor de cada puesto y a la situacin econmica de la empresa. Estos modelos nos servirn como base
para llevar a cabo una encuesta de sueldos y salarios para ver en qu condiciones se encuentran la
empresa en comparacin con otras de la misma regin.
En el segundo tema se ven los diferentes mtodos que existen para medir el desempeo del Capital Humano en una
organizacin con el propsito de identificar los niveles de desempeo del personal y las reas de oportunidad que requieran
una mejora en el personal.
El tercero analiza los diferentes planes de incentivos para cada tipo de personal as como las diferentes prestaciones que
pueden ofrecerse al personal de una organizacin con el fin de, previa identificacin de las necesidades del mismo, ofrecer
los incentivos y las prestaciones adecuadas y de inters para cubrir o satisfacer dichas necesidades.
En el cuarto tema se aborda la estructura salarial, integrando los temas anteriores y definiendo las polticas y
procedimientos que se seguirn para la determinacin del tabulador de una organizacin y su aplicacin en la nmina.
Por ltimo, el quinto tema trata de actualidad de acuerdo a las tendencias globales que se dan en el mundo, las formas de
llevar a cabo los procesos del Capital Humano en los diferentes pases, su aspecto legal, su cultura, que de no estudiarla y
entenderla podra causar severos problemas a empresas que quieran incursionar en otros pases. Esta asignatura requiere
de las competencias de Taller de Administracin I y II, Derecho laboral. Su contenido tambin est relacionado con las
asignaturas de Gestin Estratgica, Auditoria Administrativa, Consultora y Plan de negocios.
Competencia de la asignatura (15)

Aplica modelos, tcnicas y procesos, para evaluar el desempeo del capital humano, para con ello otorgar los estmulos
necesarios y justos para su desarrollo profesional tanto en el mbito nacional como internacional.
Anlisis por competencias especficas (16)

Competencia No. 1 Descripcin(18): Desarrollar un programa de evaluacin del
:(17) desempeo para una organizacin de acuerdo a su
tamao y caractersticas
Temas y subtemas Actividades de Actividades de Desarrollo de Horas

para desarrollar la aprendizaje(20) enseanza(21) competencias terico-
competencia genricas(22) prcticas
especfica(19) (23)
VALUACIN DE Investigar (biblioteca) Solicitar la escucha Capacidad de
PUESTOS y exponer por equipos asertiva de diferentes abstraccin, anlisis y
1.1 Necesidad legal cada uno de los puntos de vista de sus sntesis. Capacidad de
1.2 Mtodo de mtodos que se compaeros. aplicar los
alineamiento Lety utilizan para la Solicitar revisin conocimientos en la
1.3 Mtodo de grados realizacin de la bibliogrfica de prctica. Capacidad de
predeterminados Ceci valuacin de puestos. diferentes autores de la comunicacin oral y
1.4 Mtodo de materia. escrita. Capacidad de
comparacin de Elaborar un mapa Solicitar la exposicin investigacin,
15
factores Brayn conceptual y mental por equipos de los bsqueda, proceso y
1.5 Mtodo por puntos donde resuma lo visto diferentes temas. anlisis informacin de
Magaly en el tema. fuentes diversas.
1.6 Valuacin de Capacidad creativa.
puestos ejecutivos Capacidad de trabajo en
(mtodo Hay) Marlen equipo. Capacidad
1.7 La encuesta critica y autocritica.
regional de salarios
Brenda
Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

A. Describir cada uno de los mtodos que se utilizan para la realizacin de la valuacin de 30%
puestos.
B. Ejemplificar cada uno de los mtodos que se utilizan para la realizacin de la valuacin de 35%
puestos.
C. Ilustrar los mtodos de valuacin de puestos. 35%
Niveles de desempeo (26)

Desempeo Nivel de Indicadores de alcance(27) Valoracin
desempeo numrica(28)
Competencia Excelente Cumple excepcionalmente en su 95-100
alcanzada totalidad con los indicadores de alcance
Notable A, de manera notable B desempeo 85-94
suficiente
Bueno A y B desempeo suficiente. 75-84
Suficiente A y B con requerimientos mnimos. 70-74
Competencia no Insuficiente No se cumple con el 100% de evidencias NA (No
alcanzada conceptuales, procedimentales y Alcanzada)
actitudinales de los indicadores definidos
en el desempeo excelente
Matriz de evaluacin (29)
% (31) Indicador de alcance
Evaluacin formativa de la
Evidencia de aprendizaje(30) (32)
A B C D E competencia (33)
Reporte de investigacin de 30% X Se realizar heterovaluacin

mtodos utilizados para la
valuacin de puestos
Reporte de exposicin de los
mtodos que se utilizan para la
35% X Se realizar heterovaluacin
realizacin de la valuacin de
puestos.
Elaborar un mapa conceptual o Se realizar revisin con
mental donde resuma lo visto en el 35% X heterovaluacin previa a la entrega
tema. sumativa ms la retroalimentacin.
Total(34) 30 35 35

Competencia No. 2 Descripcin(18): Identificar como se pueden administrar y ejecutar los
:(17) planes de prestaciones e incentivos en una
organizacin
especfica(19) (23)
EVALUACIN DEL Investigar (biblioteca) y
DESEMPEO exponer por equipos
2.1 Programas de cada uno de los
evaluacin del desempeo mtodos que se
2.2 Desarrollo de un
utilizan para la
programa de evaluacin
del desempeo realizacin de la
2.3 Mtodos de evaluacin de
evaluacin del desempeo desempeo.
2.3.1 Mtodos de
caractersticas Grabar una entrevista
2.3.1.1 Escalas graficas de evaluacin del Capacidad de
de calificacin
2.3.1.2. Escalas mixtas
desempeo para su abstraccin, anlisis y
2.3.1.3. De distribucin anlisis y mejora. sntesis. Capacidad de
forzada aplicar los
2.3.1.4. De formas Elaborar un cuadro conocimientos en la
narrativas Solicitar revisin
comparativo con las prctica. Capacidad de
2.3.2 Mtodos de bibliogrfica de
ventajas y desventajas comunicacin oral y
comportamiento diferentes autores de la
de cada uno de los escrita. Capacidad de
2.3.2.1 De incidente critico materia.
2.3.2.2. De lista de
mtodos investigacin. Habilidad 30
Solicitar participacin
revisin de conductas para buscar, procesar y
con trabajo colaborativo
2.3.2.3 Escala analizar informacin
para la elaboracin de
fundamentada para la procedente
medicin del evidencias
de fuentes diversas.
comportamiento (BARS) Capacidad creativa.
2.3.2.4. Escalas de
Capacidad de trabajo
observacin de
comportamiento en equipo. Capacidad
2.3.3 Mtodos de critica y autocritica
resultados
2.3.3.1 Mediciones de
productividad
2.3.3.2 Administracin por
objetivos
2.4. Otras ( De 360, por
Competencias, de campo,
pares, descriptivas)
2.5 Entrevista de
retroalimentacin de la
evaluacin

A. Explicar y describir en que consiste un programa de evaluacin del desempeo. 35%
B. Ejemplificar en una exposicin por equipos entrevista de evaluacin del desempeo
30%
para su anlisis y mejora.
C. Estructurar y organizar cuadro comparativo con las ventajas y desventajas de cada
35%
uno de los mtodos.

Competencia alcanzada Excelente Cumple excepcionalmente en su totalidad con 95-100
los indicadores de alcance
Notable A, de manera notable B y C desempeo 85-94
suficiente
Bueno A con buen desempeo B y C con 75-84
desempeo suficiente.
Suficiente A, B y C con requerimientos mnimos. 70-74
Competencia no Insuficiente No se cumple con el 100% de evidencias NA (No Alcanzada)
alcanzada conceptuales, procedimentales y actitudinales
de los indicadores definidos en el desempeo
excelente
Reporte de investigacin de mtodos
utilizados para la evaluacin de 35% X Se realizar heteroevaluacin.
desempeo.
Roll play por equipos de entrevista de
Se realizarn revisin con
evaluacin del desempeo para su 30% X
heteroevaluacin.
anlisis y mejora.
Cuadro comparativo con las ventajas 35% A. B.X C. Se
D. realizar revisin con heterovaluacin
y desventajas de cada uno de los previa a la entrega sumativa ms la
mtodos. retroalimentacin.
Total(34) 35 30 35
Competencia No. 3 Descripcin(18): Elabora una estructura de compensaciones y
:(17) prestaciones para una organizacin tipo.
especfica(19) (23)
PRESTACIONES E
INCENTIVOS
3.1 Concepto e Indagar en distintas
Capacidad de
importancia de las fuentes de
prestaciones.
abstraccin, anlisis y
informacin
3.1.1 Caractersticas y sntesis. Capacidad de
(biblioteca), las leyes
filosofa de las aplicar los
y normas que hablan
prestaciones. conocimientos en la
3.1.2 Prestaciones legales
sobre las prestaciones Solicitar revisin
prctica. Capacidad de
3.1.3 Prestaciones y e incentivos que debe bibliogrfica de
comunicacin oral y
servicios que ofrecen las y puede otorgar una diferentes autores de la
escrita. Capacidad de
empresas competitivas empresa a su materia.
(locales, nacionales e personal. Solicitar participacin
investigacin. Habilidad 45
internacionales). para buscar, procesar y
con trabajo colaborativo
3.2 Costeo de las analizar informacin
Elaborar un trptico los para la elaboracin de
procedente de fuentes
prestaciones
3.3 Incentivos diferentes tipos de evidencias
diversas. Capacidad
Definicin, importancia, planes de
creativa. Capacidad de
beneficios prestaciones e
trabajo en equipo.
Requisitos para su incentivos que hay en
implementacin,
Capacidad critica y
una organizacin y autocritica.
Clasificacin. sus caractersticas
3.4 Anlisis del costo vs
utilidad de los incentivos

A. Ilustrar y explicar las leyes y normas que hablan sobre las prestaciones e incentivos 35%
que debe y puede otorgar una empresa a su personal.
B. Explicar por equipos en un foro la pertinencia de los diferente planes de 30%
prestaciones e incentivos en un organizacin
C. Explicar y enunciar por equipos un trptico los diferentes tipos de planes de 35%
prestaciones e incentivos que hay en una organizacin y sus caractersticas

Notable A, de manera notable B desempeo 85-94
suficiente
Bueno A con buen desempeo B con desempeo 75-84
suficiente.
Suficiente A y B con requerimientos mnimos. 70-74
Competencia no Insuficiente No se cumple con el 100% de evidencias NA (No Alcanzada)
de los indicadores definidos en el desempeo
excelente

Reporte de Investigacin explicar las leyes y
normas que hablan sobre las prestaciones e
35% X Se realizar heteroevaluacin.
incentivos que debe y puede otorgar una
empresa a su personal.
Foro de discusin de diferentes planes de
prestaciones e incentivos en las empresas y 30% X Se realizar heteroevaluacin.
su pertinencia.
Se realizarn revisin con
Trptico los diferentes tipos de planes de
heteroevaluacin previa a la
prestaciones e incentivos que hay en una 35% X
entrega sumativa para la
organizacin y sus caractersticas
retroalimentacin.
Total(34) 35 30 35

Competencia No. 4 Descripcin(18): Elabora una nmina identificando las percepciones y
:(17) deducciones que la integran, as como la
elaboracin de una liquidacin de los trabajadores
en la organizacin.
especfica(19) (23)
ESTRUCTURA DE
COMPENSACIONES Y
NMINA Capacidad de
4.1.Metodologa para la abstraccin, anlisis y
Investigar en la
elaboracin de la sntesis. Capacidad de
biblioteca por
estructura de aplicar los
equipos de trabajo
compensaciones Solicitar revisin conocimientos en la
los distintos tipos de
4.2 Elaboracin de la bibliogrfica de prctica. Capacidad de
percepciones y
estructura de diferentes autores de comunicacin oral y
deducciones
compensaciones la materia. escrita. Capacidad de
consideradas para la
4. 3 Elementos de la Solicitar participacin investigacin. Habilidad 60
elaboracin de una
nmina. con trabajo para buscar, procesar y
nmina.
4. 3.1 Percepciones colaborativo para la analizar informacin
4.3.2 Deducciones elaboracin de procedente
Elaborar una nmina evidencias de fuentes diversas.
4.4 Elaboracin nmina de
ordinaria de una
pago ordinaria Capacidad creativa.
empresa.
4.5 Elaboracin de nmina Capacidad de trabajo
extraordinaria: finiquito e en equipo. Capacidad
indemnizacin critica y autocritica.
4.6 Uso de la computadora
para prctica de nmina

A. Estructurar investigacin los distintos tipos de percepciones y deducciones 25%
consideradas para la elaboracin de una nmina.
B. Explicar por equipos los conceptos que integran una nmina 25%
C. Caso prctico de nmina ordinaria de una empresa. ABP 50%

Notable A, de manera notable B y C desempeo 85-94
suficiente
Bueno A con buen desempeo B y C con 75-84
desempeo suficiente.
Suficiente A, B y C con requerimientos mnimos. 70-74
Competencia no Insuficiente No se cumple con el 100% de evidencias NA (No
de los indicadores definidos en el desempeo Alcanzada)
excelente

Evidencia de % (31) Indicador de alcance(32)
A B C D E Evaluacin formativa de la competencia (33)
aprendizaje(30)
Reporte de
investigacin de
25 X Se realizar revisin y heteroevaluacin
elementos de la
nmina
Glosario de
conceptos
25 X Se realizar revisin y heteroevaluacin
incluidos en una
nmina
Caso prctico de
nmina ordinaria Se realizar revisin con heteroevaluacin previa a la entrega
50 X
de una empresa. sumativa para la retroalimentacin
ABP
Total(34) 25 25 50

Competencia No. 5 Descripcin(18): Comprende y reflexiona sobre las tendencias que
:(17) tiene el Capital Humano en el mundo para saber
adaptarse a las diferentes situaciones y culturas de
otros pases.

competencia genricas(22) prcticas (23)
especfica(19)
CAPITAL HUMANO Y
Capacidad de
CONTEXTO GLOBAL Investiga cmo se
abstraccin, anlisis y
5.1 Administracin est llevando la
sntesis. Capacidad de
Internacional del Capital capacitacin en otros
aplicar los
Humano pases y analiza las
conocimientos en la
5.2 El reclutamiento y ventajas y Solicitar revisin
prctica. Capacidad de
seleccin internacional desventajas que se bibliogrfica de
comunicacin oral y
5.3 Capacitacin y tienen conforme a la diferentes autores de la
escrita. Capacidad de
desarrollo internacional forma de cmo se materia.
5.4 La evaluacin del realiza en nuestro Solicitar participacin
investigacin. Habilidad 80
para buscar, procesar y
desempeo pas. con trabajo colaborativo
analizar informacin
internacional Elabora un para la elaboracin de
procedente
5.5 Las comparativo de los evidencias
de fuentes diversas.
compensaciones en beneficios sociales
Capacidad creativa.
otros pases que se dan en otros
Capacidad de trabajo en
5.6 Organizaciones pases con respecto a
equipo. Capacidad
internacionales y Mxico.
critica y autocritica.
relaciones laborales.
Indicadores de alcance(24) Valor del

indicador(25)
A. Estructurar investigacin de cmo se est llevando la capacitacin en otros pases y 35%
analiza las ventajas y desventajas que se tienen conforme a la forma de cmo se realiza
en nuestro pas.
B. Anlisis de la forma y evolucin de la administracin de personal en otras culturas. 30%
Revisin de pelcula.
C. Construir investigacin beneficios sociales que se dan en otros pases con respecto a 35%
Mxico. Proyecto integrador
DIRECCIN ACADMICA
Gua estructurada de evaluacin
FO-205P11000-13
Divisin: (1) Ingeniera en administracin
Docente: (2) Lai. Adriana Jimnez Aragn
Asignatura: (3) Capital humano II
1. Explicar y describir en que consiste un programa de evaluacin del desempeo.
2. Ejemplificar en una exposicin por equipos entrevista de evaluacin del
Indicador de alcance(4) desempeo para su anlisis y mejora.
3. Estructurar y organizar cuadro comparativo con las ventajas y desventajas de
cada uno de los mtodos.
Nombres y nmero de
Grupo: (6)
control: (5)
Evidencia de aprendizaje: (7) Unidad 2

Indicaciones generales: (8)
Se integrarn equipos de trabajo 4 o 5 personas
Integrar todas las evidencias generadas en un solo archivo (portafolio de evidencias), en forma electrnica.
Identificar el portafolio de evidencias (carpeta de archivos) con la nomenclatura completa.
Considerar: Ortografa, redaccin y referencia de fuentes.
Presentacin: Ttulos, creatividad, orden, participacin, asistencia y actitud.
Enviar informacin en tiempo y forma a la direccin electrnica indicada.
Criterios de evaluacin: (9)
REGISTRO DE
ELEMENTOS A EVALUAR: CUMPLIMIENTO OBSERVACIONES
SI NO
35% 0%
Reporte de investigacin de mtodos
1
utilizados para la evaluacin de desempeo.
Roll play por equipos de entrevista de 30% 0%
2 evaluacin del desempeo para su anlisis y
mejora.
Cuadro comparativo con las ventajas y 35% 0%
3
desventajas de cada uno de los mtodos.
Puntuacin alcanzada
Nombre y firma del lder de Sello recibido del docente

equipo
Puntuacin 1 oportunidad 2 oportunidad

Alcanzada(10)
INTRODUCCION:
En esta unidad de la materia de Capital Humano II se abord el tema sobre los diferentes mtodos
que existen sobre la valuacin de Desempeo para los empleados.
En este portafolio de la segunda unidad de la materia de capital Humano II se adjunta un ndice
donde se indican las actividades que se realizaron durante la segunda competencia de la materia
tambin se adjunta al finalizar las actividades una conclusin general sobre el tema desarrollado en
esta competencia Mtodos para la Evaluacin de Puestos
INDICE:
I. Reporte De Investigacin De Los Diferentes Mtodos Que Existen Para
Evaluacin De Desempeo De Los Empleados
II. Roll Play De Entrevista De Evaluacin Del Desempeo Para Su Anlisis Y
Mejora.
III. Cuadro Comparativo sobre los diferentes mtodos de evaluacin de
desempeo para identificar sus ventajas, desventajas, caractersticas etc.
DIRECCIN ACADMICA
Formato de entrega de evidencias

Divisin: (1) INGENIERIA EN ADMINISTRACION Grupo: (2) 842-M
Asignatura: (3) CAPITAL HUMANO II Docente: (4) ADRIANA JIMENEZ ARAGON

UBALDO MARTINEZ JESSICA LISETT
Nombre y nmero de control: (5) RODRIGUEZ LEIJA JANNET DE JESUS
Fecha de entrega: (6) 31/03/2017
Competencia No.: (7) 2 Descripcin: (8) Identificar como se pueden administrar y ejecutar los planes de prestaciones e
incentivos en una organizacin
Indicador de alcance: (9) Explicar y describir en que consiste un programa de evaluacin del desempeo
Evidencia de aprendizaje: (10) REPORTE DE INVESTIGACION
MTODO DE ESCALA GRFICA
Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo.

Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podran causar interferencias considerables.
Caractersticas del Mtodo
Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores

de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario
de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de
evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan
los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripcin sumaria,
simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta descripcin,
mayor ser la precisin del factor. Por otro lado, en este factor se dimensiona un
desempeo, que va desde el dbil o el insatisfactorio hasta el ptimo o el muy
satisfactorio.
Ventajas del mtodo de escalas grficas
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de

aplicacin simple.
2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir,

de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin
de cada empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica

enormemente.
Desventajas del mtodo de escalas grficas

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes
tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las situaciones segn su
campo psicolgico. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y
psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto
hace que los evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en
todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a
considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los
aspectos.
Mtodo de escalas Mixtas: Es una modificacin del mtodo de escala bsica
En este mtodo en lugar de evaluar las caractersticas con una sola escala, se le
agrega al evaluador 3 descripciones especficas de cada caracterstica superior,
promedio o inferior
Es de fcil comprensin y de aplicacin sencilla
Puede ser aplicada a grandes cantidades de personas
Sus distorsiones son involuntarias, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar

aspectos deficientes o de reforzarlos
Mtodo de distribucin Forzada
Evala el desempeo de las personas mediante frases descriptivas de alternativas

de desempeo individual.
Evala el desempeo de los colaboradores de una organizacin mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. Sirve
para alinear los objetivos de las personas con los negocios.
El evaluador es forzado a elegir 1 o2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al

desempeo del empleado.
El evaluador no conoce los puntajes
FORMAS NARRATIVAS:
Mtodo que requiere que el evaluador redacte un ensayo que describa al empleado
que evala con la mayor precisin posible
METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los

especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda
Guerra Mundial
Se basa en el hecho de que los comportamientos humanos existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivas o
negativas. Se trata de una tcnica en que el supervisor inmediato observa y
registra los hechos
Fcil de utilizar, evala el desempeo, Las excepciones negativas se deben
corregir y eliminar
No se ocupa de los aspectos normales del desempeo, Falla por fijarse en
pocos aspectos del desempeo
DIRECCIN ACADMICA

FO-205P11000-14

Asignatura: (3) CAPITAL HUMANO 2 Docente: (4) ADRIANA JIMENEZ ARAGON
UBALDO MARTINEZ JESSICA LISETT
Nombre y nmero de control: (5) MIRANDA AGUIRRE GUILLERMINA
RODRIGUEZ LEIJA JANETT DE JESUS
Fecha de entrega: (6) 31/03/2017
Indicador de alcance: (9) Ejemplificar en una exposicin por equipos entrevista de evaluacin del desempeo para su anlisis
y mejora.
Evidencia de aprendizaje: (10) Roll-play

DIRECCIN ACADMICA

FO-205P11000-14
Asignatura: (3) CAPITAL HUMANO II Docente: (4) ADRIANA JIMENEZ ARAGON
Nombre y nmero de control: (5) RODRIGUEZ LEIJA JANETT DE JESUS
JESSICA LISETT UBALDO MARTINEZ
Fecha de entrega: (6) 31703/2017
Indicador de alcance: (9) Estructurar y organizar cuadro comparativo con las ventajas y desventajas de cada uno de los
mtodos
Evidencia de aprendizaje: (10) Cuadro comparativo
Mtodo. Ventajas. Desventajas.

Escala Grafica. Brindan los No permite al
evaluadores un evaluador tener
instrumento de mucha flexibilidad.
evaluacin de fcil Est sujeto a
comprensin y de distorsiones e
simple aplicacin. interferencias de los
Posibilita una visin evaluadores.
integrada y resumida
de los factores de
evaluacin.
Exige poco trabajo al
evaluar en el registro
de la evaluacin.
Distribucin Forzada. Se aprecian Es posible que
diferencias relativas algunos se sientan
entre empleados. injustamente
Eliminan distorsiones evaluados.
de tendencia central. Es necesario que el
Identifica empleados grupo a calificar sea
sobresalientes. grande.
Su aplicacin es Es bsicamente
simple. comparativo y puede
ser discriminatorio.
Escalas Mixtas. Fcil comprensin. Distorsiones
Aplicacin sencilla. involuntarias.
Puede ser aplicado a El empleado tiene
grandes cantidades pocas posibilidades
de personas. de mejorar aspectos
deficientes o de
reforzarlos.
Es rutinaria y
generaliza los
resultados de las
evaluaciones.
Formas Narrativas. Un indicador ms
preciso.
Criterios ms claros.
Retroalimentacin
Dimensiones
independientes.
Consistencia.
Mtodo de Incidente Critico. Es una tcnica barata Una dificultad
que suministra proviene del tipo del
buenas ndice referido, la
informaciones. tcnica se apoya en
Ayuda al acentuar los los informes de
rasgos o aspectos que personas y requiere
hacen ms vulnerable veracidad y
a un sistema. objetividad.
Es apropiada para Hay que contar con
identificar eventos fallos o distorsiones
tenidos en cuenta por en la memoria.
otras tcnicas
orientadas ms a las
actividades ordinarias
o rutinas.
Escalas de Comportamiento. Las personas que Requiere mucho
conocen el trabajo y tiempo.
los requisitos mejor Se requiere mucho
que nadie colaboran esfuerzo.
la BARS. Cierto potencial para
Normas ms claras. errores.
Los incidentes crticos No hay evidencia que
dentro de la escala reduzca todos los
sirven para aclarar lo errores de
que quiere decir un calificaciones.
desempeo Una escala diseada
sumamente bueno. para un puesto puede
no funcionar para
otro.
Medicin de Productividad y Fcil comprensin.
Administracin por Objetivos. Fcil obtencin de
datos.
Fcil clculo de los
ndices de
productividad.
Mtodo BARS. Generan calificaciones Requiere mucho
ms precisas. tiempo.
Son aceptables. Requiere mucho
Son tiles para la esfuerzo.
retroalimentacin
Son justos para Cierto potencial para
recompensa y errores.
promocin.
El personal que no
pertenece al
departamento de RH
participa.
Lista de Requisicin de Es Sencillo y como Las bases que sirven para
Conductas. consecuencia fcil de su elaboracin son
entenderlo y aplicarlo. empricas y como
Es rpido en su consecuencia dan poca
formulacin y econmico confiabilidad.
en su implementacin. El juicio que ejerce sobre
Lo aceptan fcilmente los los puestos y niveles es
trabajadores por su grado global. Es decir, los trata
de comprensin elevado. solo. superficialmente.
* No establece jerarquas
en cada nivel, lo que
dificulta el
desenvolvimiento del
trabajador. y como
resultado el de la
organizacin.
Fuentes:
https://prezi.com/svxwirsqdsgj/metodo-de-distribucion-forzada/
https://prezi.com/p1giknyqtiiz/metodos-de-evaluacion-en-base-a-desempeno/
http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html
http://148.204.211.134/polilibros/portal/polilibros/P_terminados/Admon-
Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.4.htm
CONCLUSIONES:
La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del talento
humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben
cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del
desempeo deseado del talento humano de nuestra organizacin para lograr la misin y
visin de esta.
Tambin se revisaron algunos de los mtodos conocidos con el propsito de conocer sus
ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El anlisis est
bsicamente orientado a ser lo ms objetivo posible cuando se trate de evaluar el
desempeo de los subordinados.

Folder de Capital Humano II

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Folder de Capital Humano II

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

DIVISIN DE INGENIERA EN ADMINISTRACION

Portafolio de evidencias de la materia: CAPITAL HUMANO II

Estudiante: UBALDO MARTINEZ JESSICA LISETT

Docente: ADRIANA JIMENEZ ARAGON

Caracterizacin de la asignatura 13)

Intencin didctica (14)

Competencia de la asignatura (15)

Anlisis por competencias especficas (16)

Temas y subtemas Actividades de Actividades de Desarrollo de Horas

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

Niveles de desempeo (26)

Reporte de investigacin de 30% X Se realizar heterovaluacin

Anlisis por competencias especficas (16)

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

Niveles de desempeo (26)

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

Niveles de desempeo (26)

Matriz de evaluacin (29)

Anlisis por competencias especficas (16)

Indicadores de alcance(24) Valor del indicador(25)

Niveles de desempeo (26)

Matriz de evaluacin (29)

Anlisis por competencias especficas (16)

Temas y subtemas Actividades de Actividades de Desarrollo de Horas

Indicadores de alcance(24) Valor del

Evidencia de aprendizaje: (7) Unidad 2

Criterios de evaluacin: (9)

Nombre y firma del lder de Sello recibido del docente

Puntuacin 1 oportunidad 2 oportunidad

Formato de entrega de evidencias

Asignatura: (3) CAPITAL HUMANO II Docente: (4) ADRIANA JIMENEZ ARAGON

Evidencia de aprendizaje: (10) REPORTE DE INVESTIGACION

MTODO DE ESCALA GRFICA

Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo.

Caractersticas del Mtodo

Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores

Ventajas del mtodo de escalas grficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de

2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir,

3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica

Desventajas del mtodo de escalas grficas

Mtodo de escalas Mixtas: Es una modificacin del mtodo de escala bsica

Es de fcil comprensin y de aplicacin sencilla

Puede ser aplicada a grandes cantidades de personas

Sus distorsiones son involuntarias, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar

Mtodo de distribucin Forzada

Evala el desempeo de las personas mediante frases descriptivas de alternativas

El evaluador es forzado a elegir 1 o2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al

El evaluador no conoce los puntajes

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

Mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los

Formato de entrega de evidencias

Divisin: (1) INGENIERIA EN ADMINISTRACION Grupo: (2) 842-M

Evidencia de aprendizaje: (10) Roll-play

Formato de entrega de evidencias

Mtodo. Ventajas. Desventajas.

También podría gustarte