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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA


ANTONIO JOSE DE SUCRE
AMPLIACION CIUDAD BOLIVAR

DESCRIBIR LOS PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y


SELLECCION DE PERSONAL DE SOTO BISTRO.
CIUDAD BOLIVAR. ESTADO BOLIVAR

Propuesta de Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para


optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en ADMINISTRACION
Mencin .

Autor:
Tutor:

CIUDAD BOLIVAR, JUNIO 2017

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CAPITULO I
EL PROBLEMA

Contextualizacin del Problema

El Restaurante Soto Bistro, se encuentra ubicado en el cruce de la Avenida


Bolvar, Con la Avenida Tchira, Quinta Naraila, frente al Restaurante Messaluna,
Parroquia Catedral. Dedicado al expendio de comidas tpicas y extranjeras. Se
caracteriza por prestar un buen servicio. Un restaurante ms que darte un buen plato
de comida, debe llenar las expectativas, la comida no es solo para alimentar, si no
para llevar a un mundo que solo con los mejores platos puedes llegar, debe entrarte en
el alma; porque cuando es una comida que se hace con el alma y por satisfaccin no
por necesidad se refleja en el resultado final.
Un buen restaurante te lleva a recorrer la infancia y la adolescencia y los
mejores momentos de tu vida. Porque comer bien es el mejor ritual adems de eso te
debe brindar un muy buen servicio para sentirte satisfecho y como en casa. Siendo
siempre alegre y atendiendo a las personas como si fueran de la propia familia, as se
disfruta mejor de este hermoso ritual de sentarse en una mesa a degustar las
maravillas que la naturaleza nos trae para que un una persona de alma pura y de
corazn de miel te prepare los mejores platos que puedas comer.
Una de situaciones que se presenta en el Restaurante Soto Bistro, es que no se
aplican los procedimientos del reclutamiento y la seleccin de personal, pareciera que
se desconocen los procesos que se deben aplicar para ingresar personal al
Restaurante.
La seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms, que hace
la empresa para mejorar los distintos aspectos de la organizacin. Las empresas
suelen realizar importantes desembolsos econmicos en la adquisicin de maquinaria,
para mejorar su tecnologa o incrementar su productividad, por la misma razn ha de
invertir en su personal, ofertando cursos de formacin, creando planes de desarrollo y

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seleccionando a sus futuros empleados. Es indiscutible la importancia que para una
organizacin tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos.
Las organizaciones tienen la necesidad de integrar trabajadores que sean
capaces de hacerlas prsperas, las personas por igual manifiestan su deseo de labor en
aquellas que ms se identifiquen con la satisfaccin de sus propias necesidades,
permitindose unificar esfuerzos para el logro de objetivos organizacionales e
individuales. Surge as el propsito de captar aquellos individuos que presenten
determinadas caractersticas que les permitan ejecutar con menos esfuerzos y una
mayor eficiencia los diversos trabajos presentes en la organizacin.
El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en
tiempo y dinero), derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto, siendo
ste el mayor coste que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos
de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por
las personas que las forman. En la historia de desarrollo de la sociedad, el hombre
siempre ha sido ente indicador, promotor y de mantenimiento del progreso general,
resaltando el rol que ha desempeado en el proceso productivo. De ah se deriva la
importancia de seleccionar personal capacitado, para cumplir eficazmente las
funciones y actividades que le sean asignadas.
Uno de los pasos fundamentales en la ejecucin de una poltica de personal en
cualquier organizacin es suministrar personal calificado, con la finalidad de obtener
xito en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin embargo, es
necesario revisar las funciones de reclutamiento y seleccin de personal, debido a la
repercusin que tiene la adecuada aplicacin de estos procesos en el futuro
desempeo del recurso humano.
La aparicin y desarrollo de las organizaciones obedece al hecho de que,
debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos
con otros, para lograr objetivos que no podran alcanzar mediante el esfuerzo
individual. Este planteamiento se compagina con lo sostenido por DuBrin (2004),
cuando afirma que una organizacin es un grupo de personas que trabajan juntas
para alcanzar un propsito comn. (p. 256)

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Como puede observarse en la definicin, toda organizacin tiene alguna
finalidad para lograr, la cual requiere de un conjunto de recursos financieros,
tecnolgicos, econmicos, materiales y humanos. Pese a la importancia de cada uno
de estos recursos, en el actual ambiente competitivo organizacional, el recurso
humano es considerado como el activo ms importante de la organizacin, pues tal
como lo destacan Dolan y otros (2003) Los factores de competitividad organizativa
son, en gran medida, factores vinculados a los recursos humanos, a sus habilidades,
destrezas, competencias, etc. (p. 3).
En atencin a su importancia, la organizacin debe garantizar que los recursos
humanos sean gerenciados eficazmente, a fin de lograr un mejor desempeo
individual y organizacional. (Daft y Marcic, 2006:306). De all surge la importancia
de la Administracin de Recursos Humanos, disciplina que puede ser definida como
el desarrollo de los sistemas formales para asegurar el uso eficaz y eficiente del
talento humano con la finalidad de que contribuya con el logro de las metas de la
organizacin
En referencia a lo anterior se puede sealar que la Administracin de Recursos
Humanos, abarca importantes funciones y procesos relacionados con el personal que
integra la organizacin. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado
laboral, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas,
monitorearlas y controlarlas, son aspectos fundamentales en la competitividad
organizacional, que segn Chiavenato (2000:158), dice que: se desarrollan a travs de
cinco procesos bsicos: provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo, seguimiento
y control del personal.
Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeo de su puesto,
adems desarrollar habilidades, a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera a los propsitos de
la organizacin. Es frecuente encontrar, en la prctica, que la seleccin se efecta
teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin.
Por tanto es necesario hacerse las siguientes interrogantes para dicho estudio:

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A qu nivel se va a seleccionar el personal en Soto Bistro, en Ciudad
Bolvar?
Qu requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente?
Qu posibilidades de desarrollo y promocin pueden ofrecerse a los
candidatos?
Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?

Basndose en las consideraciones anteriores, puede mencionarse que con


frecuencias se hace mayor nfasis en la tcnica que en la capacidad profesional que
requiere el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Desde luego, Soto
Bistro debe adaptar este proceso a sus propias necesidades para lograr mayor
productividad en el logro de sus objetivos.
Para darles respuesta a las interrogantes planteadas anteriormente, se presenta
la investigacin titulada: Describir los Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin
de Personal de Soto Bistro en Ciudad Bolvar.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Analizar los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal del Soto


Bistro en Ciudad Bolvar.

Objetivos Especficos

.- Describir el procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal.


.- Conocer las polticas de reclutamiento y seleccin de personal que utiliza la
empresa para la contratacin del personal.

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.- Identificar las modalidades de reclutamiento que utiliza la empresa para el
proceso de seleccin de personal.
.- Mencionar el procedimiento que utiliza la empresa para reclutar y
seleccionar el personal.

Justificacin de la Investigacin

Las perspectivas y expectativas del proceso de reclutamiento y seleccin de


personal en la actualidad, permiten lograr la eficacia y eficiencia de los recursos
humanos que laboran en el Restaurante Soto Bistro.
Es por esta razn que dicha empresa busca verificar si los procesos de
seleccin de personal corresponden a las normativas que caracterizan al departamento
de personal.
El modo de conocer las labores inherentes a los procedimientos que se
realizan conforme a los requerimientos de la organizacin, se plante la necesidad de
saber si se estn ejecutando adecuadamente los procesos de reclutamiento y seleccin
de personal en el Restaurante Soto Bistro.
Por esta razn se justifica la investigacin para verificar si el proceso
anteriormente mencionado se cumple de acuerdo con los procedimientos
administrativos en materia de reclutamiento y seleccin de personal para el buen
desenvolvimiento y el logro de los objetivos organizacionales.
El recurso humano se caracteriza por ser la columna vertebral de toda
organizacin y la base para llevar a cabo las actividades de produccin y
administracin por lo cual, se hace de suma importancia disponer de un personal que
rena los requisitos exigidos por esta empresa para cada cargo.
Mediante el uso de adecuadas fuentes, tcnicas y procedimientos de
reclutamiento y seleccin de personal, las organizaciones pueden contar con equipos
de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que genera una mayor

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eficiencia en el desempeo de sus responsabilidades y un ahorro en dinero y tiempo
en capacitacin.
Finalmente, el presente estudio permitira al investigador desarrollar y poner
en prctica sus conocimientos y habilidades adquiridas durante el tiempo de
formacin acadmica, a la vez que se puede considerar como un aporte para futuras
investigaciones en el rea.

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CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigacin

Entre los antecedentes relacionados con el tema objeto de estudio, se


presentan los siguientes:
La investigacin realizada por Mrida W. (2015), quien desarrollo su trabajo
de grado para obtener el ttulo de Administrador Contable, el cual trato sobre los
Modelos de reclutamiento y contratacin de personal en las Instituciones Bancarias
de Mrida. En funcin de lo cual estableci como objetivo general determinar el tipo
de modelo y/o proceso de reclutamiento y seleccin ms adecuado, que predomina en
dichas entidades bancarias, el estudio fue fundamentado en la teora del
comportamiento organizacional y metodolgicamente se orient como una
investigacin de tipo campo y diseo descriptivo, para ello se consider una muestra
de cinco (5) bancos de la regin, en las cuales fueron aplicadas unas encuestas,
validadas mediante juicio de expertos y con una confiabilidad de 97%.
Como resultado se obtuvo, que muchos modelos de reclutamiento y seleccin
de personal, no satisfacan en buena medida las necesidades institucionales, lo que
acareaba una significativa ineficiencia administrativa. Por ello se lleg a la
conclusin, que los modelos de reclutamiento y contratacin de personal deben estar
orientados en criterios de eficiencia y capacidad profesional, para que los recursos
humanos que entren en este proceso cubran las expectativas institucionales.
Como aporte del trabajo presentado anteriormente se tiene referencia que la
mayora de las entidades bancarias soportan el reclutamiento y seleccin de personal
en los postulados de la teora de las necesidades.

La investigacin realizada por Gmez, Neudis y Tern (2014), presentaron la


siguiente investigacin Anlisis de los Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin
de Personal en la Gerencia de Recursos Humanos en la Empresa Edil Oriente

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Internacional Maturn - Estado Monagas. (2010). La administracin en los ltimos
aos se ha visto envuelta en un constante proceso de transformacin y cambio.
La mayora de las organizaciones que se mueven en atencin a un proceso
administrativo han tenido que actualizarse en cuanto a los nuevos enfoques que
plantean las nuevas tendencias y paradigmas de la Gestin Administrativa. Todos los
elementos que interactan en el proceso de administracin de empresas han tenido
que ajustarse a las nuevas exigencias y requerimientos. En el mbito de la Seleccin
de Personal tambin se han encontrado nuevos esquemas y criterios para seleccionar
el personal que requiere la empresa o institucin.
La investigacin aqu desarrollada plante el anlisis de la Seleccin de
Personal en la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Edil Internacional. La
investigacin fue de campo y descriptiva. Se utiliz la encuesta como tcnica de
investigacin. La poblacin investigada alcanz la cifra de trece (13) personas. Para
el anlisis de los datos se utiliz el modelo de valoracin Absoluta y Porcentual. Del
mismo modo se hizo uso de una matriz de doble entrada. El anlisis fue de carcter
inferencial.
Dentro de las conclusiones fundamentales alcanzadas por la investigacin se
mencionan las siguientes: La Empresa Edil Oriente Internacional, implementa una
rigurosa tcnica para la seleccin de personal, Evala al personal seleccionado tanto
en lo terico como en lo prctico; Se corroboran todos los datos aportados por los
seleccionados; El personal seleccionado es sometido a un perodo de prueba; la
empresa Edil Oriente Internacional responde a criterios de informacin avanzada en
cuanto a la Seleccin de Personal. En relacin a las recomendaciones alcanzadas se
presentan las siguientes: La empresa Edil debe desarrollar en perodos especficos
actividades de actualizacin de su personal.
La investigacin est vinculada al trabajo realizado por cuanto maneja
elementos del basamento terico requerido para desarrollar la misma.

vila O., Yhoanmar y Marchan A., Meudys J. (Marzo, 2015), en su trabajo de


investigacin denominado Anlisis del Proceso de Reclutamiento y Seleccin del

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Personal Empleado en el Centro Regional de Coordinacin del Ministerio del Poder
Popular para la Infraestructura (MPPINFRA), afirma que el factor humano en la
organizacin se evidencia en el derecho de que cada vez es mayor el reconocimiento
que se le da a la aplicacin de metodologas especficas para la administracin de
personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro de los objetivos de la
organizacin.
Primordialmente, ese reconocimiento se ha debido a la naturaleza de los
problemas confrontados por los dirigentes de producir tcnicas y procedimientos para
manejar eficientemente. La administracin de recursos se convierte as en el principal
componente del amplio campo de la administracin, con responsabilidades mucho
ms complejas que el simple manejo del recurso humano.
Este estrechamente relacionado, debido a la sustentacin terica que se
utilizar en el marco terico de la presente investigacin.

Bases Tericas

Procedimientos que Rigen los Procesos de Seleccin de Personal


El desarrollo del presente es describir los Procedimientos de Reclutamiento y
Seleccin del personal en el Restaurante Soto Bsitro, se sustenta en los principios
bsicos de la Administracin de Personal, los cuales de acuerdo con Werther B.,
(2007), a partir del anlisis de la situacin problemtica existente, una vez consultada
la bibliografa y del anlisis epistemolgico y metodolgico del problema, se
determin la necesidad de formulacin de un sistema de principios que sirva de base
y orientacin terico-metodolgica en el desarrollo de los procesos de reclutamiento,
seleccin, contratacin e induccin de nuevo personal a una empresa y/o institucin.

Seleccin de Personal
Segn Testa (2007), las organizaciones modernas deben poseer un sistema de
captacin y seleccin que les permita el logro de sus objetivos, para lo cual, a su vez,
se requiere un sistema de evaluacin del desempeo que permita tener un registro

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actualizado de la actuacin de cada uno de los empleados, para que en el futuro se
puedan desarrollar procesos que permitan la eleccin del mejor personal.
Para Chiavenato (2006), el termino seleccin significa escoger entre los
candidatos reclutados, lo ms adecuados para ocupar los cargos existente en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal,
as como la eficacia de la organizacin. (p. 39).
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos con
mayores opciones para responder a las necesidades de la organizacin. Segn
Villegas (2008), para que la organizacin funcione eficientemente, la persona
responsable de la procuracin de los recursos humanos deber orientar su actividad
sobre la base de las necesidades programadas por cada una de las unidades de la
organizacin, para lo cual se requiere considerar cuatros aspectos de importancia:
- Determinar el nmero de personas necesarias para desempear los diversos
puestos o plazas vacantes.
- Determinar las calificaciones o caractersticas que deben tener las personas
que van a desempear los puestos
- Tabulacin del nmero aproximado de posiciones vacantes.
- Determinar la velocidad de rotacin del personal.

Segn Briones, citado por Arteaga (2005), la evaluacin es uno de los


procesos fundamentales en la captacin y seleccin. El autor en referencia, afirma
que el termino evaluacin se utiliza para referirse al acto de juzgar o apreciar la
importancia de un determinado objeto, situacin o proceso en relacin con ciertas
funciones que deberan cumplirse con ciertos criterios y valores, explicados o no.
Para Briones citado por Stephen (2006), en la vida cotidiana las personas
emiten frecuentemente juicios acerca de la utilidad, conveniencia, eficacia,
compatibilidad, cumplimiento, ajustes, etc., de otras personas, recursos,
procedimientos o productos; juicios que en su esencia constituyen acciones de
evaluacin con base a muy distintos supuestos, normas o contextos de referencia, en
su mayora elegidos subjetivamente.

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La seleccin es una palabra elstica que se extiende para abarcar muchos
juicios. Lo que tiene en comn todos los empleos del trmino es la nocin de juzgar
el valor o los meritos de alguna cosa. En este sentido, para establecer una seleccin,
es decir juzgar alguna situacin se debe hacer base a un patrn preestablecido que
estar determinado por procedimientos, normas o reglamentos por los cuales se debe
regir la organizacin para que los objetivos sean cumplidos. Este es uno de los tantos
procesos de los cuales se ocupa la administracin de personal o de recursos humanos.
La administracin de recursos humanos tiene entre sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en
que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus
miembros. Por otro lado, Crdenas (2009), quien realiz un anlisis minucioso de
distintos procesos de seleccin y captacin, pudo establecer la importancia que
tienen los siguientes aspectos:

Tcnicas para el proceso de captacin y seleccin.


Para Crdenas (ob.cit), tradicionalmente, la seleccin de personal se define
como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero,
qu significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabra considerar las
diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organizacin y su
potencial humano as como la satisfaccin que el trabajador encuentra en el
desempeo del puesto.
La consideracin de estos aspectos es el primer paso a considerar para que la
organizacin pueda lograr la eleccin de la persona adecuada para un puesto
adecuado y un costo adecuado, lo cual va a permitir la realizacin personal del
trabajador en el desempeo de su puesto, propiciar el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de hacerlo ms productivo, logrando satisfaccin para s mismo y la

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comunidad en que se desenvuelve, con lo cual se contribuye con los propsitos de la
organizacin.
Es por ello que, como paso previo a la seleccin tcnica de personal, resulta
obligatorio conocer la filosofa y propsitos de la organizacin, as como los
objetivos generales departamentales, seccinales, etc., de la misma. Esto implica,
entre otras cosas, la valoracin de los recursos existentes y la plantacin de los que
van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinacin
de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
La comparacin entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos,
permite precisar que se est seleccionando personal para una organizacin y no para
una tarea o puesto especficos, y tambin que ese proceso tiene lugar en un momento
del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinmica de una organizacin.
Este es un punto que para Crdenas (2001), no siempre se tiene en cuenta.
Para el autor, es frecuente encontrar en la prctica, que la seleccin se efecta
teniendo en mente un puesto especfico y perdiendo de vista a toda la organizacin., y
propone una serie de interrogantes, cuyas respuestas permitirn definir los criterios de
seleccin de personal para una organizacin en particular. Estas interrogantes son las
siguientes:
A qu nivel se va a seleccionar?
Qu requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente?
Qu posibilidades de desarrollo y promocin puede ofrecerse a los
candidatos?
Cules son las polticas y limitaciones contractuales?
Cules son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organizacin con
relacin al mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial similar)?
Hay suficientes candidatos o va a limitarse la colocacin en la mejor forma
posible?
Se estn seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?
Se busca al mejor individuo o la homogeneizacin del grupo de trabajo?

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Tomando como base las consideraciones anteriores, se puede afirmar que
entre las tcnicas para mejorar la capacidad profesional que se requiere en la
seleccin de personal, est un entrenamiento constante y una supervisin adecuada
que aseguren el cumplimiento de las necesidades presentes y futuras de lo ms
valioso que tiene la organizacin: sus recursos humanos.

Definicin de reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. (2008), reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organizacin. En esta perspectiva el proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

- Proceso de reclutamiento
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo
en varios pasos. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. En este sentido, siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto
con el gerente que solicit el nuevo puesto.
Adems de que se recomienda que los gerentes de rea entreguen al
departamento de Recursos Humanos una requisicin de personal la cual contenga los
requerimientos y el perfil del candidato que se est solicitando.

- Fuentes de reclutamiento interno


Las empresas e instituciones, cuentan con fuentes de reclutamiento interno,
los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un
movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la
organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los
procedimientos.

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Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las
toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos
humanos en el proceso. A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento
interno ms comunes:
- Programas de promocin de informacin sobre vacantes.
- Empleados que se retiran.
- Referencias y recomendaciones de los empleados.

Fuentes de reclutamiento externo


El segundo caso se presenta, cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el
mercado externo de trabajo, entre los cuales de tiene:
a. Candidatos espontneos.
b. Referencias de otros empleados.
c. Anuncios de peridicos.
d. Agencia de empleo.
e. Compaas de identificacin de personal a nivel ejecutivo.
f. Instituciones educativas.
g. Asociaciones profesionales.
h. Sindicatos.
i. Agencias de suministro de personal temporal.
j. Personal de medio tiempo.
k. Entidades estatales.
l. Ferias de trabajo.

Definicin de Seleccin
De acuerdo con Idalberto Chiavenato (2000), seleccin es la eleccin del
individuo adecuado para el cargo adecuado. En este sentido es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al
cargo ofrecido y desempearlo bien. La Seleccin de Personal busca solucionar dos
problemas fundamentales:

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a. Adecuacin del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.

En estos trminos, seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.

La seleccin como proceso de comparacin


La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos
variables: Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera
variable la suministra el anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se obtiene
mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin.

La seleccin como proceso de decisin


Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el
cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. Como proceso de decisin, la
seleccin de personal implica tres modelos de comportamiento:

a. Modelo de colocacin: Un candidato para una vacante.


b. Modelo de Seleccin: Varios candidatos para una vacante.
c. Modelo de clasificacin: Varios candidatos para varias vacantes.

Bases para la seleccin de personas

Recoleccin de informacin acerca del cargo. La recoleccin de informacin


acerca del cargo que se pretende suplir puede hacerse de cinco maneras:
1. Descripcin y anlisis del cargo.
2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos.

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3. Requerimiento de personal.
4. Anlisis del cargo en el mercado.
5. Hiptesis de trabajo.

- Eleccin de las tcnicas de seleccin


Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse, el paso
siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin mas adecuadas para conocer y
escoger a los candidatos apropiados. Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en
cinco grupos:

1. Entrevista de seleccin: Dirigidas (con formato preestablecido) y no dirigidas


(sin derrotero o libres).
2. Pruebas de conocimientos o capacidad: Generales (de cultura general de
idiomas) y especficas (de cultura profesional y de conocimientos tcnicos).
3. Pruebas psicomtricas: De aptitudes generales y especficas.
4. Pruebas de personalidad: Expresivas (psicodiagnstico-miocintico),
proyectivas e inventarios (de motivacin, de frustracin, de inters).
5. Tcnicas de simulacin: psicodrama y dramatizacin.

Entrevista de seleccin

Es la tcnica de seleccin ms utilizada por pequeas, medianas y grandes


empresas. Aunque carezca de bases cientficas y sea la tcnica de seleccin mas
subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que mas influye en la decisin
final respecto a la aceptacin o rechazo de un candidato al empleo.

Proceso de seleccin

La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o


fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las primeras etapas se encuentran

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las tcnicas ms sencillas y econmicas; al final se hallan las tcnicas ms complejas
y costosas.

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y


viene luego del reclutamiento. Este y la seleccin de personal son dos fases de un
mismo proceso: Consecucin de recursos humanos para la organizacin. El
reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitacin.
La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de
opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente,
restrictiva. La seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado.
De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuacin del hombre al cargo.

b. Eficiencia del hombre en el cargo.

La Seleccin como Proceso de Comparacin


La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos
variables: Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante de un
cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera
variable la suministra el anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se obtiene
mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin.

La Seleccin como Proceso de Decisin


Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el
cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar un cargo vacante.

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Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de
comportamiento:

a. Modelo de Colocacin: Cuando no contempla el rechazo. En este modelo hay solo


un candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. En otras palabras, el
candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna.

b. Modelo de seleccin: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante cada
candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden
ocurrir dos alternativas: Aprobacin o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del
proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y solo uno de ellos podr ser
aceptado.

c. Modelo de clasificacin: es el enfoque ms amplio o situacional. En este modelo


hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada
candidato se compara con los candidatos con los requisitos exigidos para ocupar el
cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato: puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos
exigidos para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten; de ah la
denominacin de clasificacin.

Tambin se puede decir que la seleccin es el proceso de elegir individuos que


tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas. El
proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para
decidir qu solicitantes deben ser contratados estos pasos envuelve la evaluacin de
los candidatos en una variedad de dimensiones, que van desde lo concreto y
calculable hasta lo abstracto y personal. El proceso se inicia en el que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.

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El proceso de seleccin conlleva a la evaluacin mediante diferentes tipos de
exmenes estos pueden ser: aptitud o habilidad potencial, habilidad mental o
inteligencia, personalidad (inteligencia emocional), intereses habilidad fsica. Abuso
de sustancias controladas, conocimiento o aprovechamiento. De manera tradicional,
las entrevistas de seleccin han desempeado un papel muy importante en el proceso
de eleccin de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en que se haya
contratado a algn empleado sin algn tipo de entrevista. Segn el tipo de puesto,
quiz los solicitantes sean entrevistados por una persona, por miembros de un equipo
de trabajo o por otras personas de la organizacin.
Entre los diferentes escenarios de la entrevista pueden darse de uno a uno, por
video conferencia, en panel o grupo dependiendo de la poltica de la empresa en el
proceso de seleccin. Las entrevistas de seleccin difieren de acuerdo a los mtodos
que se utilizan para obtener informacin y descubrir las actitudes y sentimientos de
un solicitante. La diferencia ms significativa se encuentra en la cantidad de
estructura, o control, que ejerce el entrevistador. En la entrevista altamente
estructurada, el entrevistador determina el curso que sta seguir a medida que se
formula cada pregunta. Otro tipo de entrevista puede ser la basada en el
comportamiento, no directa (preguntas no relacionadas al trabajo a desempear pero
evaluativas) como situacional o de problema (resolucin de un caso hipottico).
Luego que se han evaluado y entrevistado a todos los candidatos la decisin
final generalmente recae sobre el gerente o supervisor en necesidad, este selecciona al
candidato ms cualificado y se le hace una oferta de empleo, que puede ser hecha por
el departamento de recursos humanos o el mismo. En ese instante se discute el
sueldo, los beneficios la fecha de comienzo y se le comunica acerca de las polticas
seguidas acerca de las pruebas fsicas de dopaje y se le da un tiempo razonable para
que evalu y tome una decisin final. Los candidatos que no fueron elegidos debern
informrseles acerca de la decisin final.

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Sistema de Variables

Una vez identificadas las variables, cada una debe ser definida
conceptualmente. De acuerdo a Naghi (2006): La definicin conceptual de la variable
es la expresin del significado que el investigador le atribuye y con ese sentido debe
entenderse durante todo el trabajo. (p.59). En este trabajo de grado, las variables en
estudio, son las siguientes:
.- Procedimiento de Reclutamiento
.- Proceso de seleccin de personal

Operacionalizacin de Variables
Esta actividad se considera como un proceso metodolgico que permite
disear estrategias y procedimientos para emitir los alcances de las diferentes
variables que intervienen en la configuracin del perfil ideal. Igualmente, a
travs de ella se posibilita la estructuracin del instrumento que permite medir con
exactitud las frecuencias de las variables en la situacin estudiada. En esta
investigacin se consider el modelo de Ander-Egg (2003, desarrollado en tcnicas
de investigacin social, como el ms adecuado para el esquema y propsito de esta
investigacin. De acuerdo a Kerlinger (2003), la operacionalizacin de las variables
permite asignar significados a una variable mediante la especificacin de las
actividades u operaciones necesarias para medirla (p. 34).

21
Operacionalizacin de las Variables

Objetivo General: Analizar los procedimientos de reclutamiento y seleccin de personal del Soto Bistro en Ciudad
Bolvar.

Variable Dimensin Indicadores Tcnica de recoleccin de Instrumento tems


informacin
Procedimiento de Fuentes Internas, Encuesta Gua de 1,
Reclutamiento Fuentes Externas, revisin 2,
Entrevistas y documental 3,
Principios Documentos 4,
exigidos Cuestionario 5,

6
Proceso de seleccin Seleccin de Fuentes Internas, Gua de 7,
de personal Personal Fuentes Externas, Encuesta revisin 8,
Entrevistas y documental 9,
Documentos 10,
exigidos
Cuestionario
Fuente: Elaborada por el autor (2013)

22
2.6. Definicin de Trminos

Administracin de Recursos Humanos: la Administracin de Recursos


Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en
beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. (Chiavenato,
2008: 55)
Anlisis: Distincin y separacin de las partes de un todo para llegar a
conocer sus elementos. Consiste en ir de los hechos a la ley que los rige, o de los
efectos a las causas, o de las tesis a las hiptesis. (Goode 2009)
Proceso de Admisin de Personal: Procedimiento utilizado por una
organizacin para proveerse del recurso humano necesario para el cumplimiento de
sus actividades. (Villegas 2008)
Proceso de Captacin de Personal: Conjunto de procedimientos que
desarrollar la unidad de personal de una organizacin, para la bsqueda de empleados
en perspectiva dentro de la misma organizacin (fuente interna reubicacin del
trabajador) fuera de la organizacin (fuentes externas-nuevos ingresos). (Smith
2007)
Proceso de Seleccin de Personal: Conjunto de procedimientos que permiten
seleccionar aquellos individuos con mayor probabilidad de obtener altos niveles de
desempeo en la organizacin. (Villegas 2008)
Recursos Humanos: Las organizaciones poseen un elemento comn: todas
estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. (Chiavenato, 2008: 78)
Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si
alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal
dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempaar sus
funciones, el xito sera imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los

23
objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempear el trabajo necesario. Una empresa est compuesta de seres humanos
que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad
o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades
para usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que
los dems recursos se pueden utilizar con efectividad.
Reclutamiento de Personal: el proceso de Reclutamiento de Personal, es un
conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por
medio del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano
(RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 2008: 68)
Seleccin del Personal: la seleccin como el proceso para encontrar el
hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la
realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de
la organizacin. (Arias, 2004:248).

24
Los pasos clave para la incorporacin de recursos humanos adecuados al
restaurante.
Todos son conscientes del gran problema que nos plantean los recursos
humanos en restauracin. El principal problema que nos encontramos en la
actualidad, y no es nuevo es que cada vez cuesta ms conseguir personal cualificado,
y que una vez disponemos del personal ste no se mantiene el tiempo deseado, es
decir que hay una amplia rotacin de nuestros recursos humanos.

Debido a estos problemas con nuestros recursos humanos y para


minimizarlos, ser muy importante realizar un buen proceso de reclutamiento y
seleccin, y posteriormente buscar formas de fidelizar recursos humanos.

El proceso de reclutamiento y seleccin

A) Definicin de las necesidades. Para poder realizar una correcta seleccin del
personal, primero deberemos de conocer nuestras necesidades. Las necesidades sern
definidas tanto a nivel cuantitativo (dimensin de la plantillas) como cualitativo
(perfiles y tareas). Esta labor la realizar el director de establecimiento o en caso de

25
ser una cadena de restaurantes el responsable de operaciones conjuntamente con el
responsable de recursos humanos.

.- Cualitativo: primero se realizara un organigrama del restaurante o en caso de ser


una cadena de los diferentes locales. Posteriormente para cada uno de los puestos,
indicando las tareas y responsabilidades de cada puesto. Finalmente y a partir de los
dos aspectos anteriores definiremos el perfil ideal para cada puesto.
.- Cuantitativo: para poder definir el dimensionamiento de la plantilla ser necesario
conocer el organigrama y nmero de personal necesario para cada puesto, para ello se
utilizan mtodos objetivos basados en los estndares de calidad de nuestra empresa,
ratios econmicos y previsin de ventas.
B) Proceso de reclutamiento. Este proceso lo realizar siempre el encargado de
recursos humanos, o en caso de no disponer por tratarse de un restaurante individual,
lo realizar el director del establecimiento.

Para que el reclutamiento sea efectivo deberemos seguir los siguientes pasos:

.- Definicin de los objetivos: es muy importante conocer el nmero de puestos que


hay que cubrir, as como la fecha de incorporacin del personal que deseamos
reclutar. Para ello deberemos conocer el nmero de candidatos necesarios para cada
puesto a cubrir.
.- Vas de reclutamiento. Estos son los canales de comunicacin que se va a utilizar
para transmitir al mercado laboral nuestras ofertas. Segn el concepto de negocio y el
puesto que deseemos cubrir utilizaremos unos u otros canales. Algunas vas seran: a
travs de portales de internet, pgina web propia, publicaciones gratuitas, prensa en
general, instituciones pblicas, centros de formacin, etc.
.-. Diseo de la oferta: el diseo del reclamo debe de cumplir tres objetivos
fundamentales: captura de currculums, publicitar la empresa y transmitir una imagen
de seriedad y profesionalidad.
Adems el reclamo debe ser muy claro a la hora de indicar el tipo de trabajo,
puesto a cubrir y los perfiles, lugar de trabajo y la disponibilidad horaria.

26
.- Captura y tratamiento de currculums: una vez publicado el reclamo se inicia a
recibir los currculums de los candidatos. Estos sern revisados para comprobar que
se adecuan a los perfiles demandados, y realizaremos as un primer filtro, eliminando
todos aquellos que no cumplan los requisitos fundamentales.
.- Clasificacin de los currculums: se realiza una clasificacin, por un lado los no
admitidos a los que se comunicar que su perfil no es el adecuado, y por otro lado los
posibles candidatos divididos a su vez en prioritarios y suplentes.
.- Conversacin telefnica: este ser el ltimo filtro del proceso de reclutamiento.
Llamar a los candidatos con currculum prioritario y les convocaremos a la entrevista.
Se debe de tener preparado un speech telefnico, realizando una serie de preguntas y
tomando notas de las respuestas para que esta conversacin nos sirva de filtro. De
esta manera evitaremos perder el tiempo entrevistando a personas con falta de inters
en el puesto o que no se adecuen al perfil.
C) Proceso de seleccin. Intervendr el encargado de la seleccin del personal, es
muy importante que en este proceso intervenga tambin la persona que va a estar
inmediatamente por encima en el organigrama, ya que va a ser la que va a tener que
trabajar con el personal que estamos reclutando.

Durante este proceso se debe tener una entrevista preparada y elegir a las
personas que mejor se adecuen al puesto. Cuando finalmente hemos realizado la
seleccin, esta persona empezar a realizar la formacin inicial para trabajar
posteriormente en la empresa.

Todos los candidatos que son descartados en alguna de las etapas del proceso
deben recibir una comunicacin por parte de la empresa. Esto ayuda a transmitir
imagen de seriedad, y no sabemos si en un futuro alguno de estos candidatos puede
ser apto para trabajar con nosotros.

Adems es aconsejable conservar una base de datos con los candidatos que se
adecuan al perfil para as poder contar con ellos como primera opcin en futuros
procesos de seleccin.

27
Formacin
El proceso de formacin se dividir en dos tipos de formacin: formacin
inicial y formacin continuada.

a. Formacin inicial: por esta formacin debern de pasar todos los miembros del
restaurante o cadena de restauracin, desde el personal base hasta los puestos
directivos. Muchas empresas distinguen la formacin del personal base con la de los
mandos intermedios o directivos, sera un error que tanto mandos intermedios como
puestos directivos no conociesen las tareas que han de realizar sus subordinados, as
que adems de la formacin avanzada que recibirn tambin han de pasar la
formacin inicial del personal base.
Es aconsejable seguir unos procesos para la formacin inicial y se recomienda
realizarla siempre antes de la contratacin del personal (sobretodo en los casos del
personal base):

28
Polticas de reclutamiento de personal para restaurantes
Estas polticas tienen como finalidad definir las directrices para el
reclutamiento y seleccin de personal, que permitan identificar a las personas idneas para
cubrir las necesidades especficas de Restaurantes y lograr alcanzar los objetivos estratgicos
asegurando la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
1.- Todo proceso de reclutamiento se iniciar mediante solicitud formal del
gerente, de acuerdo a las necesidades de personal para el restaurante.

29
2.- Garantizar la igualdad de oportunidades en todo proceso de reclutamiento, para asegurar
la objetividad, transparencia e igualdad de condiciones, sin discriminacin de raza, gnero o
ideologa religiosa.

3.- Utilizar fuentes de reclutamiento de carcter mixto, para brindar oportunidades al


personal interno que cumpla con el perfil, sin excluir al personal externo interesado en las
vacantes. Para esto se realizar una publicacin interna en cartelera y otra en un medio de
carcter pblico.

4.- Difundir las vacantes a travs de varios medios como son: carteleras, volantes,
internet, centros de formacin, peridicos y agencias de empleo.

5.- Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para cada cargo
dentro de la empresa, las cuales sern la base para la evaluacin de los candidatos.

6.- Ofrecer y garantizar condiciones laborables dignas, enmarcadas en el respeto y


reconocimiento de los valores, conocimientos y fortalezas de los candidatos.

Fuentes de Reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares de origen donde se podrn encontrar los
candidatos o talento Humano con las caractersticas que requiere la empresa. Mediante este
proceso se atrae a los postulantes para ocupar la vacante disponible en el restaurante,
informando a los candidatos los requisitos para el puesto y las oportunidades de
promocin que ofrece la empresa a sus empleados.
Administracin de personal. Es la utilizacin de los recursos humanos para
alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de
todos los niveles. Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de
la propia organizacin y del pas en general. Entrevista de seleccin. Pese a ser

30
subjetiva, la entrevista personal es un factor determinante en la decisin final respecto
de la aceptacin o no de un candidato al empleo.
La entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para
que realmente pueda producir los resultados esperados. Adems, tiene innumerables
aplicaciones: eleccin en el reclutamiento, seleccin, consejera y orientacin,
evaluacin del desempeo, desvinculacin, etc. Etapas de la entrevista de seleccin.
a) Preparacin: Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser
preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare,
debe ser suficiente para determinar:
Los objetivos especficos de la entrevista;
El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente: puede ser de dos tipos.
Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin;
Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se
obtiene la informacin que ambos componentes desean.
La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un
formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fcil
y rpido porque exige hacer anotaciones mnimas. lo cual permite que el entrevistador
se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.
La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-
respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada
entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el
candidato para obtener informacin respecto de su vida y de su carrera profesional.
Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la
manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados, las razones por las
cuales se desvinculo de las empresas donde trabajo. No debe darse oportunidad para

31
que perodos oscuros de su vida pasen inadvertidos. El papel del entrevistador es de
importancia capital en la entrevista.
d) Terminacin de la entrevista: Para su terminacin existe una necesidad
semejante.
El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista.
El candidato tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe
hacer en el futuro.
e) Evaluacin del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se
marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que
los detalles estn frescos en su memoria. Pruebas Cualquier medida de rendimiento u
otra informacin escrita utilizada para tomar una decisin laboral. Pruebas de
conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo
evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la prctica o el ejercicio.
1- Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales: preguntas
y respuestas verbales;
Escritas: preguntas y respuestas escritas; De realizacin: ejecucin de un trabajo,
prueba de mecanografa, de taquigrafa, de diseo, o de manejo de un vehculo o
fabricacin de piezas.
2- En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando
tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y especficos cuando
indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- 3- En cuanto a la manera como se elaboran:
Tradicionales: disertativo, expositivo;
Objetivas: mediante pruebas objetivas;
Mixtas Pruebas psicomtricas. Se basan en el anlisis de muestras del
comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas,
verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese
comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicomtrica es una
medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.

32
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y
de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin
al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Prueba de
conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que
una prueba de aptitud proporciona un pronostico futuro de su potencial de desarrollo.
Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas cuando revelan los rasgos
generales de personalidad en una sntesis global; y especificas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc.
Puesto. Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organizacin pueda alcanzar sus objetivos.
Conjunto de tareas y responsabilidades especificas que debe asumir una
persona y que generalmente incluye una relacin entre dos o ms personas.
Descripcin de las actividades que se realizan en el trabajo y las condiciones
bajo las cuales se realizan.
Reclutamiento. Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en
nmero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una organizacin. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes
con los atributos que estn relacionados ms estrechamente con las especificaciones
del puesto.
Obtencin de los candidatos para ocupar los puestos de la organizacin.
Seleccin. Proceso administrativo para la identificacin de candidatos e
incorporacin de personal en el INEA, realizado a partir de la definicin de las
necesidades de la organizacin, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso
complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de
los solicitantes con las especificaciones del puesto. Es la etapa final del proceso de
reclutamiento, durante la que se decide quin ocupar el puesto. Una decisin tan
importante debe tomarse de la manera ms objetiva posible.

33
La seleccin tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos que
tendrn xito en la realizacin de su trabajo, alcanzar las metas de desempeo e
integrarse a los equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no
discriminatoria.

Sistema de Variables

Una vez identificadas las variables, cada una debe ser definida conceptualmente. De
acuerdo a Naghi (2006): La definicin conceptual de la variable es la expresin del
significado que el investigador le atribuye y con ese sentido debe entenderse durante todo el
trabajo. (p.59). En este trabajo de grado, las variables en estudio, son las siguientes:
.- Procedimiento de Reclutamiento
.- Proceso de seleccin de personal

2.5. Operacionalizacin de Variables


Esta actividad se considera como un proceso metodolgico que permite disear
estrategias y procedimientos para emitir los alcances de las diferentes variables que
intervienen en la configuracin del perfil ideal. Igualmente, a travs de ella se posibilita la
estructuracin del instrumento que permite medir con exactitud las frecuencias de las
variables en la situacin estudiada. En esta investigacin se consider el modelo de Ander-
Egg (2000), desarrollado en tcnicas de investigacin social, como el ms adecuado para el
esquema y propsito de esta investigacin. De acuerdo a Kerlinger (2003), la
operacionalizacin de las variables permite asignar significados a una variable mediante la
especificacin de las actividades u operaciones necesarias para medirla (p. 34).

34
Operacionalizacin de las Variables

Objetivo General: Analizar la aplicacin de los principios del proceso de seleccin de personal en la Universidad Nacional
Experimental de la Seguridad. Extensin Ciudad Bolvar

Variable Dimensin Indicadores Tcnica de recoleccin de Instrumento tems


informacin
Fuentes Internas, 1,
Fuentes Externas, 2,
Entrevistas y Encuesta 3,
Aplicacin de Principios Documentos exigidos Gua de revisin 4,
Principios documental 5,
6,
Cuestionario

Fuentes Internas,
Fuentes Externas,
Entrevistas y
Documentos exigidos Gua de revisin
Proceso de documental 7,
seleccin de Seleccin de 8,
personal Personal 9,
Encuesta 10,
11,
Cuestionario 12

Fuente: Elaborada por el autor (2013)

35
2.6. Definicin de Trminos

Administracin de Recursos Humanos: la Administracin de Recursos Humanos


es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de
la propia organizacin y del pas en general. (Chiavenato, 2008: 55)
Anlisis: Distincin y separacin de las partes de un todo para llegar a conocer sus
elementos. Consiste en ir de los hechos a la ley que los rige, o de los efectos a las causas, o de
las tesis a las hiptesis. (Goode 2009)
Proceso de Admisin de Personal: Procedimiento utilizado por una organizacin
para proveerse del recurso humano necesario para el cumplimiento de sus actividades.
(Villegas 2008)
Proceso de Captacin de Personal: Conjunto de procedimientos que desarrollar la
unidad de personal de una organizacin, para la bsqueda de empleados en perspectiva dentro
de la misma organizacin (fuente interna reubicacin del trabajador) fuera de la
organizacin (fuentes externas-nuevos ingresos). (Smith 2007)
Proceso de Seleccin de Personal: Conjunto de procedimientos que permiten
seleccionar aquellos individuos con mayor probabilidad de obtener altos niveles de
desempeo en la organizacin. (Villegas 2008)
Recursos Humanos: Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn
integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de
sus organizaciones. (Chiavenato, 2008: 78)
Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero
careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos
alicientes, con mnima motivacin para desempaar sus funciones, el xito sera imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra
en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo
y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y
habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el trabajo

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necesario. Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo,
y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para
usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems
recursos se pueden utilizar con efectividad.
Reclutamiento de Personal: el proceso de Reclutamiento de Personal, es un
conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema por medio
del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la
oportunidad de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 2008: 68)
Seleccin del Personal: la seleccin como el proceso para encontrar el hombre que
cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado, que permita la realizacin del
trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a
fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin. (Arias, 2004:248).

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