COMPETENCIAS BSICAS

Las competencias bsicas (la forma de conocimientos, habilidades, actitudes, intereses,

rasgos, valor u otras caractersticas personales) son aquellas cualidades personales
esenciales para desempear las actividades y que diferencian el desempeo de las
personas. Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias bsicas para
desarrollar sus actividades en la empresa.
Las competencias bsicas se pueden observar en el trabajo cotidiano o en situaciones de
prueba. Lo importante es adquirir y agregar nuevas competencias que sean fundamentales
para tener xito en los negocios de la empresa, en lugar de invertir en una capacitacin que
no sirva para las necesidades reales de la organizacin. De ah, la administracin por
competencias, o sea un programa sistematizado y desarrollado con el propsito de definir
perfiles profesionales que den como resultado una mayor productividad y adaptacin al
negocio, con la identificacin de puntos de excelencia y puntos de carencia, llenando
lagunas y agregando conocimientos, todo con base en criterios mensurables objetivamente.
La administracin por competencias procura sustituir la tradicional funcin de deteccin de
necesidades de capacitacin por una visin de las necesidades del negocio y de cmo las
personas pueden aportar valor a la empresa.
Meister subraya que las nuevas competencias que exigen las empresas en los nuevos
ambientes de negocios son las siguientes:

1. Aprender a aprender: Las personas deben contribuir de forma constructiva en todo

y, por lo tanto, deben estar en condiciones para aprender continuamente.

2. Comunicacin y colaboracin: En la actualidad, con la adopcin de equipos, la

eficiencia del individuo se encuentra cada vez ms ligada a las habilidades para la
comunicacin y la colaboracin.

3. Raciocinio creativo y resolucin de problemas: Hoy se espera que los

trabajadores descubran por s mismos cmo mejorar y agilizar su trabajo. Por lo
tanto, deben pensar creativamente, solucionar problemas, analizar situaciones,
hacer preguntas y esclarecer lo que no comprenden para sugerir mejoras.

4. Conocimiento tecnolgico: Se resalta la utilizacin del equipo de informacin que

conecta al individuo con los miembros de su equipo alrededor del mundo; que
adems de realizar tareas, pueda emplear el equipo para comunicarse con ellos
para compartir ideas y mejoras en los procesos de trabajo con todos.

5. Conocimiento de los negocios globales: La necesidad de tener a personas

capacitadas en un conjunto de habilidades que tomen en cuenta el ambiente
competitivo global, cambiante y voltil.

6. Desarrollo de liderazgo: Es identificar y desarrollar a personas capaces de dirigir a

la empresa en el siglo XXI.

7. Autoadministracin de la carrera: Las personas tienen que asumir el compromiso

de asegurar que cuentan con las calificaciones, los conocimientos y las
competencias exigidos tanto por su actividad actual, como por actividades futuras.

Administracin del conocimiento

El conocimiento es la mezcla de experiencia acumulada, de valores, informacin
contextual y discernimiento que tiene una persona y que le proporciona una estructura
 para evaluar e incorporar nuevas experiencias e informacin. El conocimiento est en
la mente de las personas.

En las organizaciones, el conocimiento est en sus documentos, rutinas, procesos,

prcticas y normas. El conocimiento conduce a la accin para el desarrollo de nuevos
productos o servicios, la toma de decisiones acertadas en relacin con los clientes, la
formulacin de estrategias para enfrentar a los competidores, la logstica que ser
adoptada, etc. Cuanto ms conocimiento dominen las empresas, tanto mayor ser su
ventaja competitiva.

Las interacciones sociales empiezan por el individuo y permiten intercambiar y expandir

el conocimiento dentro de la organizacin. Esto es primordial en una era de
incertidumbre y cambio, en la cual todas las personas se deben reeducar
continuamente, incluso con el olvido de aquello que haban aprendido, pero siempre
ampliando su nivel de conocimientos para estar en condiciones de mantenerse en sus
empleos.

Desafos de la administracin del conocimiento

1. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Esta tarea implica la

construccin de redes, bancos de datos, estaciones de trabajo, etc. Muchas
organizaciones desarrollan centros de aprendizaje o universidades corporativas
para este fin. Otras definen a un ejecutivo de alto nivel (como gerente de
conocimiento) para que se encargue y desarrolle el asunto.

2. Construir una cultura del conocimiento. Derribar barreras y crear mecanismos

para desarrollar y mantener el conocimiento en los distintos departamentos de la
organizacin. Esto implica el cambio de la cultura organizacional para incrementar
el valor del conocimiento, el cual ha trado una nueva concepcin de la capacitacin
y del aprendizaje, como un proceso de comunicacin del conocimiento. Dentro de
esta perspectiva, los profesionales de recursos humanos se convierten en agentes
del aprendizaje y consultores en desempeo.

3. Administrar resultados. Para saber cul es la mejor forma de administrar el

conocimiento que sirve para hacer o ahorrar dinero y para documentar el efecto
econmico.

OBJETIVOS DEL D.O.

Las tcnicas de DO adoptadas casi siempre se relacionan con algunas de las cinco tcnicas
expuestas. El cientfico de la conducta (que funciona como consultor interno o externo, o
sea, como tercero) desempea un papel que facilita el desarrollo organizacional, mientras
que los gerentes de lnea toman la iniciativa de la administracin del proyecto para alcanzar
el resultado de mejorar la organizacin.
Los principales objetivos del DO son:
1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin.

2. Aumentar la confrontacin de los problemas organizacionales, dentro y entre los

grupos, en lugar de barrerlos para ocultarlos debajo del tapete.
 3. Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa funcin aumente su
autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.

4. Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y diagonales.

5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la organizacin.

6. Buscar soluciones sinrgicas para los problemas (stas son soluciones creativas en
las que el total de la suma es mayor que sus partes, 2 + 2 es ms que 4, las cuales
permiten que las partes ganen ms por medio de la cooperacin que del conflicto).

7. Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en el planteamiento y en

la implementacin.

Para Argyris, la tarea bsica del consultor o interventor de DO es generar informacin

relacionada con los problemas de la organizacin con el objeto de ayudar al sistema-cliente
a tomar decisiones responsables y desarrollar un compromiso interno respecto a ellas.
En teora, el DO tienen el propsito de descubrir y remover barreras de actitudes,
comportamientos, procedimientos, polticas y estructuras que impiden el desempeo eficaz
del sistema y de adquirir mayor conciencia de la dinmica interna y externa del sistema, de
modo que permita ms adaptaciones en el futuro y cambios para mejorar.