CAPTULO II

MARCO TERICO

En el presente captulo, se exponen algunos planteamientos que sustentan la

investigacin y el objeto de estudio, se basa en investigaciones anteriores sobre las
variables de estudio, las bases legales y las bases tericas que darn a conocer
mejor las variables del estudio por diferentes autores.
Antecedentes de la investigacin

Un entorno de trabajo estable y seguro garantiza el rendimiento laboral, la salud

fsica y psicolgica del capital humano y la motivacin e implicacin organizacional.
El trabajo es un factor que condiciona la calidad de vida, las variables adheridas al
mismo pueden ser factores que deterioren la salud; en relacin a esto la psicologa
organizacional ha buscado abordar dichas variables con la intencin de que no
interfieran en el proceso productivo de las empresas, y en ste sentido constatar la
estabilidad psquica de los individuos que asumen dichas dinmicas.

De acuerdo a lo expuesto, Bernabu, J. (2011), seala que:

La imagen popular asociada al trabajo ha sido claramente negativa. Los tiempos

han cambiado de forma muy importante, pero las condiciones laborales siguen
siendo preocupantes. La preocupacin por los riesgos laborales se ha centrado
histricamente en los riesgos fsicos y ambientales, pero se ha producido una
atencin creciente en los riesgos psicosociales que exigen un mayor esfuerzo de
definicin en sus diferentes formas. En los tiempos actuales, debido a la expansin
del mercado de servicios y a la globalizacin, los riesgos psicosociales se han
incrementado e intensificado. Los datos actuales muestran que sus efectos sobre la
salud son amplios e importantes. Por ello, una atencin integral a la salud laboral
necesita cuidar de forma especial a los factores que condicionan los riesgos
psicosociales.
En el mbito internacional Daz y Echeverry (2010), realizaron un trabajo titulado
Diagnostico del Riesgo Psicosocial, en los trabajadores del rea de salud en la
Universidad CES. Facultad de medicina Medelln Colombia. Estudio descriptivo
prospectivo, la poblacin de referencia estuvo constituida por una muestra de
personas del rea de salud y una de recreacin de una institucin prestadora de
servicios de la Ciudad de Medelln. Se evaluaron en el sistema de gestin tres
aspectos relacionados con la presencia de factores de riesgos psicosocial: para
medir el nivel de estrs se utiliz un instrumento que mide el nivel de excitabilidad
individual, el cual parte del principio de que todos los seres humanos estn siempre
expuestos al estrs, lo que es una respuesta normal y puede ser provocado por
estmulos fsicos, sociales y psicolgicos.

Realizaron un cuestionario de 54 tems, donde sealo la existencia del estrs y

el nivel de exposicin a reactividad del mismo en cada individuo estos niveles son:
el nivel de reactividad motora, en el cual el estrs se manifiesta en el sistema motor,
msculos, tendones y articulaciones; el nivel de reactividad vegetativa el cual se
expresa en el sistema neurovegetativo: perturbaciones del aparato digestivo,
respiratorio, del sueo, del apetito y de la tolerancia a la luz; y el nivel de
radioactividad cognoscitivo, el cual se pone de manifiesto de las manifestaciones.

Concluyendo que el factor de riesgo psicosocial se presenta como circunstancia

que afectan a las personas en su calidad de vida, comportamiento y productividad,
generando desmotivacin e insatisfaccin en el trabajo, accidentes de trabajo y
enfermedades de diversas ndoles catalogadas como generadoras e estrs en el
lugar de trabajo, ocasionando patologas consideradas como enfermedades
profesionales. Como recomendacin plantearon que es importante realizar acciones
de identificacin, evaluacin, intervencin y monitoreo de los factores de riesgo
psicosocial en las reas de trabajo, con el fin de disminuir las consecuencias que
para los trabajadores y para las empresas mismas puedan generar independencia
y prevalencia.

Por otra parte, se hace referencia al trabajo realizado por Jurez, Arturo (2011).
Factores psicosociales relacionados con la salud mental en los profesionales de
servicios humanos en Mxico. Tesis para optar al ttulo de Doctor en Psicologa.
Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Mxico. Trabajo publicado. Dicho
trabajo tiene como objetivo general determinar si existe una relacin
estadsticamente significativa entre distintos factores psicosociales y la salud
mental, se evaluaron profesionales de enfermera, psicologa, medicina y trabajo
social, de diferentes centros sociales en Mxico. Se trata de un estudio
observacional no experimental, transaccional, descriptivo y correlacional, en la
investigacin se aplicaron 3 cuestionarios tipo Likert. Los resultados mostraron que
la auto eficacia, el control emocional y la inseguridad laboral (incertidumbre por la
conservacin del empleo) fueron las nicas variables asociadas. La inseguridad
laboral fue el predictor estadstico ms importante.
Se concluye que las variables psicosociales sean personales o propias de la
actividad laboral, representan factores esenciales en la definicin del estatus de
salud mental en profesionales de las organizaciones del servicio humano y resulta
importante considerar aqullas particularmente relevantes en determinados
contextos socioeconmicos-culturales, como lo es el gran problema de la
inseguridad laboral en pases de Latinoamrica. El principal aporte que ofreci esta
investigacin es debido a que la variable investigada fueron los factores
psicosociales en personal.
A nivel nacional Nez y Rodrguez (2010), titularon su trabajo Factores de
Riesgos Psicosociales, en el Personal de Enfermera de una Institucin Hospitalaria
Oncolgica, Valencia-Carabobo. La profesin de enfermera es considerada como
potenciadora de estrs, estos profesionales experimentan en su trabajo gran
responsabilidad emocional que se convierten tencin excesiva, por esta razn el
objetivo de esta investigacin fue determinar la existencia de factores de riesgos
psicosociales en el personal de enfermera del turno diurno de dicha institucin, con
el fin de proponer recomendaciones para la mejora o prevencin de las diferentes
reas de la organizacin del trabajo.

La investigacin fue de carcter descriptivo debido a que permitir caracterizar

una situacin especfica a las que estn expuestos el personal de enfermera objeto
de estudio, se emple como instrumento el cual fue aplicado a una poblacin de 24
enfermeros (as) de hospital oncolgico, tambin se aplic una entrevista de salud
donde constaba de 13 preguntas para recopilar informacin con respecto a la
sintomatologa presentada por el personal y los resultados obtenidos indicaron que
el personal presenta en niveles desfavorables, exigencias psicolgicas, doble
presencia e inseguridad y los sntomas que prevalecen son el cansancio fsico y los
problemas gastrointestinales.

Se recomend aplicar estrategias de intervencin a nivel individual, grupo de

trabajo e institucional, as como actividades orientadas al control emocional. Este
estudio al igual que el planteado identifica los factores psicosociales dentro del
entorno laboral que perjudica la salud de los trabajadores sirviendo de apoyo para
el desarrollo de la situacin planteada de esta investigacin.
Seguidamente se menciona a Cachutt, Marisela (2012). Determinacin de los
factores de riesgos psicosociales a los cuales se exponen los trabajadores del rea
de produccin de una empresa manufacturera. Trabajo de grado para optar al ttulo
de Licenciado en Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo.
Universidad de Carabobo. Venezuela. Trabajo no publicado. La realizacin de esta
investigacin pretende detectar la presencia de factores psicosociales en el medio
ambiente laboral de los trabajadores del rea de produccin de una empresa
manufacturera. Esta investigacin es de carcter descriptivo, debido a que se
proceder a puntualizar cada una de las dimensiones psicosociales presentes en
los trabajadores estudiados, con xxxv la finalidad de identificar las dimensiones ms
crticas que afectan a estos trabajadores, de igual manera es una investigacin de
campo.
Se Utiliz el cuestionario ISTAS21 en su versin corta. Como conclusiones de la
investigacin se encuentra que la estima, la inseguridad y el trabajo activo son las
dimensiones que presentan una situacin desfavorable para los trabajadores
obtenindose un 79%, 63% y 46% respectivamente. Surgiendo como
recomendacin a la empresa, que tome acciones para solventar la situacin actual
segn los hallazgos encontrados para lograr con ello la disminucin de los
problemas de productividad, ausentismo y rotacin del personal.
El aporte que ofreci esta investigacin deviene del hecho de que la misma se
realiz utilizando el instrumento ISTAS21 que tambin se emple en la presente
investigacin, de igual manera que la poblacin estudiada en ambas investigaciones
fue de igual proporcin, esto sin duda permitir realizar comparaciones para emitir
conclusiones y recomendaciones ms precisas y completas.

Bases tericas
En esta fase se hace referencia a las principales teoras o enfoques respecto al
riesgo psicosocial, evidencindose la calidad de las investigaciones de dicho
campo, los principales debates y dems aspectos relevantes del tema a tratar.

Riesgo Psicosocial
Menndez. (2009) explica que los factores de riesgo psicosocial son aquellos
elementos comprendidos en las condiciones laborales directamente relacionados
con una organizacin, el contenido del trabajo y de la realizacin de las diferentes
tareas asignadas, y que tienen la capacidad para perturbar el bienestar o la salud
(fsica, psquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.

Existe diferente terminologa que no debe confundirnos. Los factores de riesgo

psicosocial son aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo y, sobre todo,
de su organizacin que afectan a la salud de las personas a travs de mecanismos
psicolgicos y fisiolgicos a los que tambin llamamos estrs. En trminos de
prevencin de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la
exposicin (o los factores de riesgo), la organizacin del trabajo el origen de sta, y
el estrs el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda
producirse y que debemos prevenir).
La relacin entre la organizacin del trabajo, los factores psicosociales y la salud
no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido,
por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organizacin del trabajo son ms
intangibles e inespecficos, y se manifiestan a travs de diversos mecanismos
emocionales (sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.),
cognitivos (restriccin de la percepcin, de la habilidad para la concentracin, la
creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso de alcohol, tabaco,
drogas, violencia, asuncin de riesgos innecesarios, etc.), y fisiolgicos (reacciones
neuroendocrinas).
 El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiolgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza
por altos niveles de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder
hacer frente a la situacin (Comisin Europea 2000)
Estos mecanismos, a los que como hemos dicho tambin denominamos estrs,
pueden ser precursores de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duracin, y ante la presencia o ausencia de otras interacciones.
Los trastornos asociados al estrs laboral incluyen un amplio abanico que van
desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresin,
trastornos psicosomticos) hasta los de la esfera biolgica a ms largo plazo
(infartos, lceras de estmago o dolor de espalda). De hecho, se ha sugerido que
el estrs podra afectar todas las condiciones de salud fsica y mental, hiptesis que
parece cada da ms razonable. Los trastornos de la salud podran afectar el
sistema cardiovascular (Euro Heart Network 1998, Kristensen 1996; Kivimki 2002),
respiratorio (hiperreactividad bronquial, asma, Smyth 1999), inmunitario (artritis
reumatoide, OLeary 1990; Peters 1999), gastrointestinal (dispepsia, lcera pptica,
sndrome del colon irritable, enfermedad de Crhon, colitis ulcerosa, House 1979;
Rih 1998; Fukudo 1987; Drossman 1998; Paar 1998; Duffy 1991; Levenstein
2000), dermatolgico (psoriasis, neurodermitis, Park 1998; Martnez, 2001),
endocrinolgico (Lipton 1976), musculoesqueltico (Hemingway 1997; Bongers
1993). Y la salud mental (Colligan 1977; Stansfeld 1999).

Los estresores: los factores psicosociales

La investigacin ha aportado hasta hoy una amplia evidencia del efecto sobre la
salud y el bienestar de los factores laborales de naturaleza psicosocial. Estamos
hablando bsicamente del bajo control sobre el contenido de las tareas, las altas
exigencias psicolgicas o el bajo apoyo social de los compaeros y de los
superiores. Ms recientemente, disponemos tambin de evidencias de que la
escasez de recompensas o compensaciones tambin afecta la salud.
El control sobre el contenido del trabajo implica dos subdimensiones: las
oportunidades que el trabajo ofrece para desarrollar las habilidades propias en la
doble vertiente de tener las capacidades suficientes para realizar las tareas y de
hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor
se sabe hacer (trabajos creativos y variados) y la influencia (o autonoma) o
capacidad de decisin sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o
departamento. El control sobre el trabajo representa un aspecto positivo de ste, y
su ausencia o defecto un factor de riesgo. En este sentido es tambin importante el
control sobre los tiempos a disposicin del trabajador y sobre el ritmo de trabajo, y
en general el nivel de influencia sobre todas las condiciones de trabajo, as como el
sentido del trabajo (o implicacin con su contenido).
Las exigencias psicolgicas tienen una doble vertiente: cuantitativa y cualitativa.
Desde el punto de vista cuantitativo, las exigencias psicolgicas se refieren al
volumen de trabajo con relacin al tiempo disponible para hacerlo (presin de
tiempo) y las interrupciones que obligan a dejar momentneamente las tareas y
volver a ellas ms tarde. Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias
psicolgicas se refieren a algunos aspectos de la naturaleza de stas: el trabajo
emocional (trabajo que expone a las personas a procesos de transferencia de
emociones y sentimientos, como todos aquellos que requieren contacto con
usuarios, pblico y clientes), trabajo cognitivo (que requiere gran esfuerzo
intelectual) o el trabajo sensorial (esfuerzo de los sentidos).
Existen fuertes evidencias de que las relaciones sociales afectan la salud. stas
podemos conceptualizarlas en una triple vertiente. De un lado, el apoyo social
representa el aspecto funcional de estas relaciones (recibir la ayuda adecuada de
compaeros y superiores para sacar el trabajo adelante); las posibilidades de
relacionarse que el trabajo ofrece representan su componente estructural (sin
relacin, no hay base objetiva para la ayuda), mientras que el sentimiento de grupo
representa su componente emocional. Tambin son aspectos importantes desde el
punto de vista de las relaciones sociales la claridad (definicin de puestos y tareas)
y los conflictos de rol (hacer tareas que contradicen nuestros valores), la
previsibilidad (disponer de toda la informacin adecuada y a tiempo para adaptarnos
a los cambios) y el refuerzo (disponer de mecanismos regulares de retorno de
compaeros y superiores sobre cmo se trabaja).
Estas grandes dimensiones (control, demandas y apoyo) constituyen el modelo
demanda control que define cuatro grandes grupos de ocupaciones en funcin
de los niveles de demandas psicolgicas y control: activas (alta demanda, alto
control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensin (baja demanda, alto
control) y de alta tensin (alta demanda, bajo control). La situacin ms negativa
para la salud se caracteriza por unas altas exigencias psicolgicas y un bajo control
(alta tensin). Por otro lado, el trabajo activo conduce a un mayor aprendizaje y al
desarrollo de un mayor rango de estrategias de afrontamiento y participacin social.
El riesgo de la alta tensin aumentara en situacin de bajo apoyo social (por
ejemplo, en trabajos aislados) y podra moderarse en situacin de trabajo de alto
apoyo (por ejemplo, trabajo colectivo).
El control en el trabajo suele ser la dimensin ms importante cuando se
considera cada una de ellas por separado. El control en el trabajo se relaciona con
la clase social y el gnero, de forma que los trabajadores manuales tienen un nivel
de control inferior al de los trabajadores no manuales, y las mujeres suelen tener
niveles de control inferiores a los de los hombres de la misma clase social,
ocupacin y categora. Existen estudios poblacionales que ilustran la desigualdad
con relacin a la exposicin a factores de riesgo para la salud de naturaleza
psicosocial.
En los ltimos aos, diversos estudios muestran el efecto negativo sobre la salud
de la falta de recompensas o compensaciones del trabajo. Por recompensas del
trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario. El control de
estatus incluye la estabilidad laboral, los cambios no deseados, la falta de
perspectivas de promocin y la inconsistencia de estatus (realizacin de una tarea
que est por debajo de la propia cualificacin). La estima incluye el respeto y el
reconocimiento, el apoyo adecuado y el trato justo. Segn el modelo esfuerzo
recompensa, la interaccin entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de
recompensas a largo plazo representa la situacin de mayor riesgo para la salud.

Metodologa para la evaluacin e intervencin preventiva ante los riesgos

psicosociales
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) ha liderado la
adaptacin del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) desarrollado por
el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) como un instrumento de
Evaluacin de Riesgos Psicosociales e intervencin preventiva, de probada utilidad
para identificar y medir todas aquellas condiciones de organizacin del trabajo que
pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas
trabajadoras y la consiguiente planificacin de la accin preventiva. En su
adaptacin a la realidad espaola han participado, adems de componentes de
ISTAS, profesionales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
del Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de la Generalitat de
Catalunya, de las Universidades Pompeu Fabra y Autnoma de Barcelona, del
Departamento de Salud Laboral de Comissions Obreres de Catalunya, del Gabinete
de Estudios de CC.OO. de Navarra, de la Mutua Fraternidad y traductores
profesionales.

Principales caractersticas del mtodo

1. Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas caractersticas de la
organizacin del trabajo para las que hay evidencia cientfica suficiente de que
pueden perjudicar la salud. Est basado en evidencias cientficas con una base
conceptual clara y explcita.
2. La versin para el Estado espaol est validada y es fiable. Las (alfa) de
Cronbach (0,66 a 0,92) y los ndices de Kappa (0,69 a 0,77) son altos.
3. Es un instrumento internacional: es de origen dans y en estos momentos hay
adaptaciones del mtodo en Espaa, Reino Unido, Blgica, Alemania, Brasil,
Pases Bajos y Suecia.
 4. Se trata de un instrumento diseado para cualquier tipo de trabajo en el mundo
laboral occidental. El cuestionario incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren
el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que
puedan existir en el mundo del empleo actual. La relevancia para la salud de todas
y cada una de estas dimensiones entre las diferentes ocupaciones y sectores de
actividad puede ser distinta, pero en todos los casos se usan las mismas
definiciones e instrumento de medida, lo que posibilita las comparaciones entre
ocupaciones y sectores. Desde el punto de vista operativo, esto supone la mejor
base de informacin posible para la priorizacin de problemas y actividades
preventivas en las empresas que, de hecho, constituyen en s mismas unidades de
gestin integradas con distintas actividades y ocupaciones (en la empresa qumica
trabajan operarios, administrativos, tcnicos). Otra consideracin de gran
importancia es la de la equidad. El sentido y el espritu de la prevencin es garantizar
que el trabajo no sea nocivo para la salud, independientemente de la actividad,
ocupacin o cualquier otra condicin social. Slo los anlisis con mtodos
universales pueden garantizar que otorgamos a la salud de los trabajadores y
trabajadoras en peores condiciones la misma importancia que a la de los colectivos
ms favorecidos.
5. Es una metodologa que tiene dos versiones, que se adecuan al tamao de la
empresa, institucin o centro de trabajo: una para centros de 25 o ms trabajadores,
y otra para centros de menos de 25 trabajadores. (Existe una tercera versin para
investigadores/as).
6. Utiliza la tcnica del cuestionario individual. Es annimo, confidencial y de
respuesta voluntaria. Permite la adaptacin del cuestionario a la realidad de la
unidad objeto de evaluacin.
7. El anlisis de los datos est estandarizado y se realiza a travs de una
aplicacin informtica de uso muy sencillo.
8. Es una metodologa cuyos resultados permiten detectar reas de mejora y el
desarrollo de alternativas ms saludables de la organizacin del trabajo.
La identificacin de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad
conceptual posible, lo que facilita la bsqueda de alternativas organizativas ms
saludables. Este es el motivo de fondo por el que el Instituto Nacional de Salud
Laboral de Dinamarca (AMI) ha desarrollado un instrumento que conceptualiza los
cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales (descritos arriba) en un total de 21
dimensiones, ms abordables desde el punto de vista de la organizacin del trabajo.
Presenta los resultados para una serie de unidades de anlisis previamente
decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa/institucin objeto de
evaluacin (centros, departamentos, ocupaciones, sexo, tipo de contrato, turno,
antigedad, etc.). Ello permite la localizacin del problema y el diseo de la solucin
adecuada.
Otro de los aspectos ms novedosos del CoPsoQ (ISTAS21 en el Estado
espaol) es el uso de niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus
dimensiones. Ante la inexistencia de valores lmite de exposicin, la pregunta que
se plantea es cmo podemos recomendar de forma razonable qu exposiciones
deben ser modificadas en aras a proteger la salud de los trabajadores y las
trabajadoras. El uso de valores poblacionales de referencia que aporta la
metodologa del CoPsoQ permite superar este escollo y puede ser en este sentido
un importante avance. Estos valores, en tanto que, obtenidos mediante una
encuesta representativa de la poblacin ocupada, representan un objetivo de
exposicin razonablemente asumible a corto plazo por las empresas. El mtodo,
adems de presentar la distancia a la que se encuentra la empresa de la situacin
tericamente ideal de exposicin, trabaja con valores socialmente asumibles en
tanto que son reales entre una poblacin ocupada real del pas: la navarra.
9. Es una metodologa de utilizacin pblica y gratuita.

Calificacin de los Factores de Riesgo Psicosocial

En s mismas no representan un riesgo psicosocial, pero califican la relacin
entre otras variables, intensificndola o debilitndola, pudiendo actuar como
predisponente o como protector ante el factor de riesgo. Para Quevedo, B. (2009):
Las caractersticas personales como: edad, sexo, responsabilidades
familiares y aos de experiencia profesional, pueden ser factores que
contribuyan al riesgo psicosocial, debido a la interpretacin individual que
puede variar de unos a otros, de tal forma que una presin laboral que para
 unos puede ser generadora de un malestar creciente, para otros, puede estar
provocando efectos muy negativos para su salud, a nivel emocional y
fisiolgico.

El Manual para la Evaluacin de Riesgos Psicosociales-ISTAS 21, referido por

Moncada, S., et. al., (2005), enfocan seis grupos de riesgos psicosociales que
pueden poner en peligro la salud mental de los trabajadores, entre estas:

Exigencias Psicolgicas: Desde el punto cuantitativo, se refieren al volumen de

trabajo con relacin al tiempo disponible para hacerlo (presin de tiempo) y las
interrupciones que obligan a dejar momentneamente las tareas y volver a ellas
ms tarde. Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias psicolgicas se
refieren a algunos aspectos de la naturaleza de stas: el trabajo emocional (expone
al trabajador esconder emociones y sentimientos), requiere gran esfuerzo
(intelectual) o el trabajo sensorial (esfuerzo de los sentidos).

Trabajo Activo y desarrollo de habilidades: Este factor valora si el trabajador es

fuente de oportunidades para desarrollar sus habilidades y conocimientos, tiene el
control sobre el contenido del trabajo, permitindole ser creativos, realiza trabajos
variados, siente que su trabajo sirve para algo; as como tambin, tiene autonoma
o capacidad de decisin sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o
departamento donde el trabajador est asignado.

La inseguridad: En esta dimensin se refiere a las escasas compensaciones del

trabajo, como: movilidad funcional y geogrfica, cambio de puesto o horario de
trabajo contra la voluntad del trabajador, el salario, la forma de pago, y la carrera
profesional. La inseguridad laboral influye en el trabajo, salud fsica y mental, as
como en la vida familiar y social del trabajador.

El apoyo social y calidad de liderazgo: Esto significa recibir la ayuda adecuada

de compaeros y superiores para sacar el trabajo adelante. Las malas relaciones
entre los miembros del equipo de trabajo, la falta de cohesin del grupo, las
presiones; as como la reduccin de los contactos sociales, la dificultad para
expresar las emociones y opiniones y el aislamiento en el puesto de trabajo, pueden
producir elevados niveles de tensin entre los miembros de un equipo u
organizacin.
Doble Presencia: El trabajo domstico y familiar supone exigencias cotidianas
que deben asumirse de forma simultnea a las del trabajo remunerado. Segn
Quevedo B. (2009) expresa que Las mujeres trabajadoras, se responsabilizan y
realizan la mayor parte del trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un
mayor esfuerzo.

La Estima: Incluye los factores del modelo esfuerzo-compensaciones, el

reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempear el
trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. Segn el modelo
esfuerzorecompensa de Karasek, (1979), citado por Moncada, S., et. al., 2005),
refiere que la interaccin entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensas
a largo plazo representa la situacin de mayor riesgo para la salud, tanto fsica como
mental del trabajador.

Bases Legales
El sistema de gestin y salud en el trabajo est basado en el cumplimiento de
las normas legales vigentes en Venezuela:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999): en el Art. 83,
consagra el Derecho a la Salud, para todos los venezolanos de la Repblica. En el
Art. 87 enfoca el Derecho al Trabajo, otorgando rango constitucional al concepto
del trabajo como hecho social, donde el Estado asume la responsabilidad y la
obligacin de proteccin del trabajo, as como las obligaciones de los empleadores
en garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajos adecuados.
Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT, 2005): constituye la ms importante en materia sobre los riesgos
laborales y condiciones de trabajo. Esta Ley coloca como elemento fundamental la
garanta en las condiciones de seguridad, salud y bienestar (Art. 1) en un ambiente
laboral adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y
mentales. Tambin transform en forma legal el concepto de accidentes y
enfermedad profesional (Arts. 69 y 70)
Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), (2012):
Esta ley establece Condiciones Dignas de Trabajo, donde el trabajo debe
prestarse en condiciones que permita a los trabajadores su desarrollo fsico y
psquico normal; presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra
enfermedades y accidentes, el ambiente donde se trabaja, mantenga condiciones
satisfactorias, (Art. 156).
Sistema de Variable
Para el desarrollo de cualquier investigacin bajo el paradigma cuantitativo-
positivista es fundamental la definicin de las variables de estudio a nivel
conceptual, tal y como lo sealan Hernndez, Fernndez y Bautista (1991, p.89) En
el caso de sta investigacin han sido desarrolladas las variables: Exigencias
psicolgicas del trabajo, influencias y posibilidades de desarrollo, apoyo y calidad
de liderazgo, compensaciones y doble presencia.

Exigencias psicolgicas del trabajo

Las exigencias psicolgicas tienen una doble vertiente, la cuantitativa y el tipo de
tarea. Desde el punto de vista cuantitativo se refieren al volumen de trabajo en
relacin al tiempo disponible para hacerlo. Desde el punto de vista del tipo de tarea,
las exigencias psicolgicas son distintas en funcin de si se trabaja o no con y para
personas, definindose las exigencias psicolgicas de tipo emocional.

Exigencias psicolgicas cuantitativas

Son las exigencias psicolgicas derivadas de la cantidad de trabajo. Son altas

cuando tenemos ms trabajo del que podemos realizar en el tiempo asignado. Se
relacionan estrechamente con el ritmo (con el que comparten origen en muchos
casos) y con el tiempo de trabajo en su doble vertiente de cantidad y distribucin.
Tienen que ver principalmente con la falta de personal, la incorrecta medicin de los
tiempos o la mala planificacin, aunque tambin pueden relacionarse con la
estructura salarial (por ejemplo, cuando la parte variable de un salario bajo es alta
y obliga a trabajar ms) o con la inadecuacin de la tecnologa, materiales o
procesos de trabajo (obligando a hacer ms tareas para suplir las deficiencias). Las
altas exigencias cuantitativas pueden suponer un alargamiento de la jornada
laboral.

Ritmo de trabajo Constituye la exigencia psicolgica referida especficamente a la

intensidad del trabajo, que se relaciona con la cantidad y el tiempo.

Dada su estrecha relacin con las exigencias cuantitativas generalmente comparten

su mismo origen, aunque debe tenerse en cuenta que el ritmo puede ser variable
para la misma cantidad de trabajo o en distintas situaciones coyunturales
(variaciones en la plantilla, averas de los equipos de trabajo, presin de clientes).

Exigencias de esconder emociones

Son las exigencias para mantener una apariencia neutral independientemente

del comportamiento de usuarios o clientes, especialmente en los puestos de trabajo
cuyas tareas centrales son prestar servicios a las personas (sanidad, enseanza,
servicios sociales o de proteccin). En otros casos este tipo de exigencias
tambin pueden tener que ver con la relacin con superiores y compaeros de
trabajo o con proveedores u otras personas ajenas a la empresa. En puestos de
trabajo de atencin a las personas, estas exigencias forman parte de la naturaleza
de las tareas y no pueden ser eliminadas. El desarrollo de habilidades y de
estrategias de proteccin para su manejo y la disminucin del tiempo de exposicin
representan vas de prevencin importantes. Tambin pueden tener relacin con la
poltica de gestin de proveedores y clientes (por ejemplo, por deficiente gestin de
las colas de usuarios en espera de atencin), con la falta de participacin de los
trabajadores y, en general, con deficiencias en las polticas de gestin de personal
(hay que esconder emociones cuando no se puede opinar).

Exigencias psicolgicas emocionales

 Son las exigencias para no involucrarnos en la situacin emocional (o gestionar
la transferencia de sentimientos) que se deriva de las relaciones interpersonales
que implica el trabajo, especialmente en aquellas ocupaciones en la que se prestan
servicios a las personas y se pretende inducir cambios en ellas (por ejemplo: que
sigan un tratamiento mdico, adquieran una habilidad), y que pueden comportar
la transferencia de sentimientos y emociones con stas. En ocupaciones de servicio
a las personas, la exposicin a exigencias emocionales tiene que ver con la
naturaleza de las tareas y es imposible de eliminar (no podemos eliminar
pacientes, alumnos...), por lo que requieren habilidades especficas que pueden y
deben adquirirse. Adems, puede reducirse el tiempo de exposicin (horas, nmero
de pacientes, etc.), puesto que las jornadas excesivas implican una exposicin
mayor y producen una mayor fatiga emocional que requerir tiempos de reposo ms
largos.

2.3.2. Conflicto trabajo-familia

La necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del trabajo

domstico-familiar puede afectar negativamente a la salud y el bienestar. La
realizacin del trabajo asalariado y del trabajo domstico-familiar aumenta las
demandas y horas de trabajo totales (doble exposicin o doble trabajo) 67 68 69 95
y la necesidad de compaginar ambos trabajos plantea tambin un conflicto de
tiempos, puesto que ambos forman parte de la misma realidad social,
principalmente para las mujeres, y presentan interferencias frecuentes en el tiempo
y momentos que es necesario responder a la vez a las demandas de ambos
espacios 96 97.

Doble presencia Son las exigencias sincrnicas, simultneas, del mbito laboral y
del mbito domstico - familiar. Son altas cuando las exigencias laborales interfieren
con las familiares. En el mbito laboral tiene que ver con las exigencias
cuantitativas, la ordenacin, duracin, alargamiento o modificacin de la jornada de
trabajo y tambin con el nivel de autonoma sobre sta, por ejemplo, con horarios o
das laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las personas o la vida
social.
2.3.3. Control sobre el trabajo El concepto de control sobre el trabajo es central en
relacin a la salud y, segn Karasek, consiste en dos dimensiones: influencia (o
autonoma) y desarrollo de habilidades 52 53 55. Un alto nivel de control en el
trabajo constituye la base objetiva para el trabajo activo y el aprendizaje, para lo que
tambin es importante el sentido del trabajo

Influencia

Es el margen de autonoma en el da a da del trabajo en general, y tambin

particularmente en relacin a las tareas a realizar (el qu) y en la forma de
desarrollarlo (el cmo). Tiene que ver con la participacin que cada trabajador y
trabajadora tiene en las decisiones sobre estos aspectos fundamentales de su
trabajo cotidiano, es decir, con los mtodos de trabajo empleados por parte de la
direccin y si stos son participativos o no y permiten o limitan la autonoma. Puede
guardar una alta relacin con las posibilidades de desarrollo.

Posibilidades de desarrollo

Hacen referencia a las oportunidades que ofrece la realizacin del trabajo para
poner en prctica los conocimientos, habilidades y experiencia de los trabajadores
y adquirir otros nuevos. Tienen que ver, sobre todo, con los niveles de complejidad
y de variedad de las tareas, siendo el trabajo estandarizado y repetitivo, el
paradigma de la exposicin nociva. Se relaciona con los mtodos de trabajo y
produccin y el diseo del contenido del trabajo (ms rutinario, estandarizado o
montono en un extremo, ms complejo y creativo en el otro) y con la influencia.

Sentido del trabajo

Adems de tener un empleo y obtener ingresos, el trabajo tiene sentido si

podemos relacionarlo con otros valores (utilidad, importancia social,
aprendizajeetc.), lo que ayuda a afrontar de una forma ms positiva sus
exigencias. Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las
tareas por s mismas, y la visualizacin de su contribucin al producto o servicio
final.
Apoyo social y calidad de liderazgo

El trabajo ofrece diversas posibilidades de relacin entre las personas, y stas

se relacionan con la salud de diversas formas. El apoyo social representa el aspecto
funcional de estas relaciones, mientras que el sentimiento de grupo representa su
componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquas, compaeros de
trabajo y superiores, aade otros aspectos de complejidad a estas relaciones.
Adems, el trabajo implica ejercer unos determinados roles, que pueden ser ms o
menos claros o pueden suponer algunas contradicciones, en un contexto de
cambios que necesitamos poder prever, configurando un universo de intercambios
instrumentales y emocionales entre las personas en la organizacin.

Apoyo social de los compaeros

Es recibir la ayuda necesaria, y cuando se necesita, por parte de compaeros y

compaeras para realizar bien el trabajo. La falta de apoyo entre compaeros
puede tener que ver con las prcticas de gestin de personal que dificultan la
cooperacin y la formacin de verdaderos equipos de trabajo, fomentando la
competitividad individual (por ejemplo, con salarios variables en base a objetivos
individuales), o asignando las tareas, cambios de horarios, de centro, etc., de forma
arbitraria o no transparente.

Apoyo social de superiores

Es recibir la ayuda necesaria, y cuando se necesita, por parte de los superiores

para realizar bien el trabajo. La falta de apoyo de los superiores tiene que ver con
la falta de principios y procedimientos concretos de gestin de personal que
fomenten el papel del superior como elemento de apoyo al trabajo del equipo,
departamento, seccin o rea que gestiona. Tambin se relaciona con la falta de
directrices claras en relacin al cumplimiento de esta funcin y de formacin y
tiempo para ello.

Calidad de liderazgo
 Se refiere a las caractersticas que tiene la gestin de equipos humanos que
realizan los mandos inmediatos. Esta dimensin est muy relacionada con la
dimensin de apoyo social de superiores. Tiene que ver con los principios y
procedimientos de gestin de personal y la capacitacin y tiempo de los mandos
para aplicarlos.

Sentimiento de grupo

Es el sentimiento de formar parte del colectivo humano con el que trabajamos

cada da, y puede verse como un indicador de la calidad de las relaciones en el
trabajo; es el componente emocional del apoyo social y est relacionado con las
posibilidades de relacin social.

Previsibilidad

Disponer de la informacin adecuada, suficiente y a tiempo para poder realizar

de forma correcta el trabajo y para adaptarse a los cambios (futuras
reestructuraciones, tecnologas nuevas, nuevas tareas, nuevos mtodos y asuntos
parecidos). La falta de previsibilidad est relacionada con la ausencia de
informacin y con las comunicaciones centradas en cuestiones superfluas y no en
las cotidianas y relevantes del trabajo. Tambin tiene que ver con la falta de
formacin como acompaamiento y apoyo a los cambios.

Claridad de rol

Es el conocimiento concreto sobre las tareas a realizar, objetivos, recursos a

emplear, responsabilidades y margen de autonoma en el trabajo. Tiene que ver
con la existencia y el conocimiento por parte de todos los trabajadores de una
definicin concisa de los puestos de trabajo, del propio (de cada trabajador/a) y del
de las dems personas de la organizacin (superiores, compaeros y compaeras).

Conflicto de rol

Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y las que

puedan suponer conflictos de carcter profesional o tico. Es frecuente cuando el
trabajador debe afrontar la realizacin de tareas con las que pueda estar en
desacuerdo o le supongan conflictos ticos (por ejemplo, expulsar mendigos de un
local), o cuando tiene que elegir entre rdenes contradictorias (por ejemplo, en
el caso de un conductor al que se le impone un tiempo mximo de viaje cuando hay,
adems, normas de trfico y otras circunstancias que lo limitan).

Compensaciones del trabajo

El equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del esfuerzo invertido

en el trabajo constituye el eje central del modelo esfuerzo recompensa. La
interaccin entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de compensaciones a largo
plazo representa un riesgo para la salud. Adems del salario, el reconocimiento y la
estabilidad laboral suponen dos de las compensaciones ms importantes. Ms all
de la estabilidad del empleo, la investigacin ha demostrado que la inseguridad
sobre las condiciones de trabajo fundamentales es tambin de gran importancia
para la salud.

Reconocimiento

Se refiere a la valoracin, respeto y trato justo por parte de la direccin en el

trabajo. Tiene que ver con mltiples aspectos de la gestin de personal, por ejemplo,
con los mtodos de trabajo si son o no participativos (sin voz no puede haber
reconocimiento ni respeto como profesional), con la existencia de arbitrariedad e
inequidad en las promociones, asignacin de tareas, de horarios, o con si se paga
un salario acorde con las tareas realizadas.

Inseguridad sobre el empleo

Es la preocupacin por el futuro en relacin a la ocupacin, y tiene que ver con

la estabilidad del empleo y las posibilidades de empleabilidad (o de encontrar otro
empleo equivalente al actual en el caso de perder ste) en el mercado laboral de
residencia. Puede vivirse de forma distinta segn el momento vital o las
responsabilidades familiares de cada trabajador o trabajadora.

Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

 Es la preocupacin por el futuro en relacin a los cambios no deseados de
condiciones de trabajo fundamentales (como, por ejemplo, el puesto de trabajo,
tareas, horario, salario) Se relaciona con las amenazas de empeoramiento de
estas condiciones de trabajo especialmente valiosas que pueden originarse tanto
en la situacin actual (por ejemplo, si la asignacin de jornada, tareas y pluses o
complementos salariales es arbitraria) como en la posibilidad de cambios en el
fututo (por ejemplo, el anuncio de una reestructuracin empresarial, externalizacin
de un puesto o servicio, un ERE); y puede ser ms importante si existen peores
condiciones de trabajo en el contexto externo a la empresa (en mismo sector o
territorio). Como la anterior, puede vivirse de forma distinta segn el momento
vital o las responsabilidades familiares de cada trabajador o trabajadora, y podra
ser secundaria a la inseguridad sobre el empleo105, de forma que las personas
trabajadoras, especialmente aquellas con menores oportunidades de
empleabilidad, podran aceptar el deterioro de condiciones de trabajo valiosas ante
la amenaza de la prdida de empleo.

Capital Social

Desde los trabajos iniciales de Bourdieu106 107, el concepto de capital social se

ha aplicado a las organizaciones y se ha conceptualizado como el conjunto de
recursos colectivos que permiten a sus miembros solucionar entre todos la tarea
clave de sta. Dado que los distintos miembros de la organizacin ostentan niveles
de poder desiguales, la colaboracin requerida entre ellos no ser posible sin la
confianza que se genera a partir de la existencia de justicia organizativa.

Sera pues un recurso que una red o un grupo construyen juntos y que beneficia
a sus miembros, basado en el establecimiento de relaciones mutuamente
vinculantes 88 y que ha mostrado relacin con la salud 86.

Justicia

Se refiere a la medida en que las personas trabajadoras son tratadas con

equidad en su trabajo y se distinguen distintos componentes (distributiva o de
resultados, procedimental y relacional)108. La versin 2 de COPSOQ-istas21 ha
incorporado su componente procedimental. Tiene que ver con la toma de decisiones
y con el nivel de participacin en stas, la razonabilidad y la tica de sus
fundamentos y las posibilidades reales de ser cuestionadas. El origen de la falta de
justicia puede ser muy diverso, pero se centrara en el corazn de las prcticas
empresariales de gestin laboral. En referencia a los procedimientos de trabajo,
estos pueden permitir o impedir, por ejemplo, la arbitrariedad de las decisiones
relacionadas con la solucin de conflictos, con la distribucin de las tareas o la
promocin.

Confianza vertical

La confianza es la seguridad que se tiene de que direccin y trabajadores

actuaran de manera adecuada o competente. En una relacin de poder desigual,
la confianza implica la seguridad de que quien ostenta ms poder no sacar ventaja
de la situacin de mayor vulnerabilidad de otras personas: no puede crecer la
confianza sobre la base del trato injusto.

Tiene que ver con la opinin favorable de que direccin y trabajadores actuaran
de adecuada y competentemente, con la fiabilidad de la informacin que fluye desde
la direccin a los trabajadores, y con el nivel en que stos puedan expresar su
opinin.

El origen de la falta de confianza tiene mucho que ver con la experiencia previa
de justicia organizacional y, sta, con las prcticas de gestin laboral ms
relacionadas con el trato equitativo y la transparencia.
Cuadro 1

Matriz operacional de variable.

Variable Dimensin Indicadores Iteams

Riesgo Exigencias psicolgicas en el Exigencias 24c, 24e,
Psicosocial trabajo cuantitativas 24g, 24p
24a, 24f,
Ritmo de trabajo
24m
Exigencias 24b, 24q,
emocionales 25d, 25i
 Exigencia de esconder 24d, 24f, 25j,
emociones 25k

Conflicto trabajo-familia Doble presencia 24o, 24i,

24m, 24n

Control sobre el trabajo Influencia 24i, 24j, 24h,

24k
Posibilidades de 25a, 25e,
desarrollo 25h, 25i
Sentido del trabajo 25b, 25c, 25g
Apoyo social y calidad de Apoyo social de los
liderazgo compaeros 27a, 27b, 27c
Apoyo social de
superiores 27g, 27h, 27i

Calidad de liderazgo 29k, 29i,

29m, 29n

Sentimiento de grupo
27d, 27e, 27f
Previsibilidad 26a, 26e

Claridad de rol 26b, 26d,

26g, 26h

Conflicto de rol 26c, 26f, 26i,

26j
Compensaciones del trabajo Reconocimiento 29a, 29b, 29c
Inseguridad sobre el
empleo 28d, 28f
Inseguridad sobre las
condiciones de 28a, 28b,
trabajo 28c, 28e
Capital social Justicia 29f, 29g, 29h
Confianza vertical 29d, 29e, 29i