Introduccin

La globalizacin penetra cada vez con ms fuerza al proceso laboral en todas sus
fases, evidenciando la dependencia cada vez mayor de las personas hacia las
organizaciones en que trabajan, para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
Asimismo, las organizaciones dependen directamente de las personas, para operar,
producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
los objetivos generales y estratgicos. As tambin, hasta hace poco tiempo la relacin
entre personas y organizaciones se consideraba antagnica y conflictiva, pues se crea
que los objetivos de las organizaciones por ejemplo (lucro, productividad, eficacia,
reduccin de costo) eran incompatibles con el objetivo de las personas. En este
particular, la moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como
descripcin y anlisis de cargos, planeacin de recursos humanos, reclutamiento,
seleccin, orientacin y motivacin de las personas, evaluacin del desempeo,
remuneracin, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y
bienestar, entre otros, las cuales son todas controladas y evaluadas con igual
importancia por la Administracin de los Recursos Humanos de una organizacin.

Por medio del estudio del anlisis de cargo, es importante que las Organizaciones
cuenten con instrumentos actualizados que les permita el correcto conocimiento de las
tareas que se realizan en la misma y a su vez determinar cul es la persona idnea para
realizar esa labor.

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Anlisis de cargo:

Proceso de estudio, investigacin e identificacin de todos los componentes del cargo,

desde tareas, responsabilidades y funciones hacia el establecimiento de los requisitos de
Capacidad que demanda su ejecucin (Chiavenato, 2000: 292)

Importancia del Anlisis de cargo:

El anlisis de cargos se refleja su importancia en el proceso de reclutamiento y la

seleccin de empleados, o sea, que al carecer de descripciones y especificaciones
actualizadas de los puestos, se tendran que reclutar y seleccionar empleados para un
puesto sin que hubiera directrices claras, esta prctica podra tener consecuencias
desastrosas. Adems de este proceso, el anlisis debe dirigirse para ayudar a los
trabajadores en el desempeo de los deberes especificados en la descripcin actual de
los puestos o en la preparacin para su ascenso a puestos ms altos.

El anlisis de cada cargo conduce a mejorar la gestin de trabajo, porque con l

se llega a la conformacin de las descripciones y especificaciones que ayudan a la
gerencia de personal en sus actividades fundamentales. Tambin se puede decir que el
anlisis de cargos es importante porque unifica las reas funcionales y es un fundamento
para desarrollar un programa slido de recursos humanos

Segn Barquero Corrales, Alfredo (2005). En el libro la Administracin de

Recursos Humanos (parte I): Indica

Permite disear y mantener una estructura de salarios justa y lgica que haga
honor al siguiente principio: EL SALARIO SERA SIEMPRE IGUAL PARA
TRABAJO IGUAL EN IDENTICAS CONDICIONES DE EFICIENCIA.
Facilita el manejo de los problemas laborales, individuales o colectivos, por
cuanto las responsabilidades y deberes de cada uno de los cargos se definirn con la
participacin del trabajador y de las jefaturas.
Facilita la aplicacin de medidas tendientes a mejorar la eficacia y la eficiencia
en los procesos productivos, por cuanto, mediante el anlisis de las tareas, es factible
redisear los puestos de trabajo.

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Tcnicas de recoleccin de informacin

I. Mtodo del cuestionario: permite obtener informacin para el anlisis del

puesto. Los empleados responden a cierta cantidad de tems que describen los
deberes y responsabilidad relacionados con el empleo.

Para realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el cargo que
ser analizado, sus jefes o supervisores) que diligencien un cuestionario de anlisis de
cargos y registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus
caractersticas.

Caractersticas del mtodo de cuestionario:

a. La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario

de anlisis del cargo que llena el ocupante o su superior.
b. la participacin de analista de cargos en la recoleccin de datos es pasivo,
(recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario)

Ventajas.

Los ocupantes del cargo y sus jefes pueden llenar el cuestionario de forma
conjunta o secuencialmente; de esa manera se proporciona una visin ms
amplia de su contenido y caractersticas.
Es el ms econmico
Tiene mayor recepcin por las personas en comparacin con otros mtodos.
Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin efectuar el tempo ni las
actividades de los ejecutivos.

Desventajas.

No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el

ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de la
respuesta escrita.

II. Mtodo de observacin: Permite recabar informacin de manera directa, se

aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos. Es importante destacar el

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 empleo del cuestionario como instrumento para garantizar la cobertura de la
informacin

Es el ms utilizado adems de ser el ms antiguo histricamente por su eficiencia.

Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micro
movimientos, y de tiempos y mtodos. El anlisis de cargo se efecta observando al
ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de cargos anota los datos claves de su observacin en la hoja de
anlisis de caros. Es el ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden
operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Caractersticas:

a. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observacin

de las actividades "que realiza el ocupante de ste.

b. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de la informacin es activa;

la del ocupante es pasiva.

Ventajas:

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sla fuente
(analista de cargos) y al hecho de que sta sea ajena a los intereses de quien
ejecuta el trabajo.
No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del
anlisis de cargos (qu hace, cmo lo hace y por qu lo hace).

Desventajas:

Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir amplio tiempo.

La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis. No se recomienda
aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos.

III. Mtodo de entrevista: Es un mtodo ms flexible y productivo en el anlisis de

puesto o cargo. Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de
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 todos los aspectos del cargo. La participacin del empleado es activa, en vista de
que debe responder a las preguntas que se le realizan.

Permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes de otros cargos semejantes,

verificar las incoherencias en los informes adems de consultar al supervisor inmediato
para asegurarse de que los detalles obtenidos son vlidos. Garantiza una interaccin
frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminacin de dudas y
desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la
actualidad, los responsables de elaborar los planes de anlisis de cargos prefieren este
mtodo basado en el contacto directo y en los mecanismos de colaboracin y
participacin. El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos
relacionados con el cargo que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y
verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con
ambos.

Caractersticas:

a. La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el
ocupante del cargo.

b. La participacin del de ambos es activa.

Ventajas

Los datos relativos al cargo se logran de quienes lo conocen mejor.

Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
Proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional de
reunir los datos. d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

Desventajas

Mal conducida puede llevar a la persona a reaccionar de manera negativa.

IV. Mtodo mixto Se combinan dos (cualquiera de los anteriores), para tener el
mayor provecho posible y contrarrestar las desventajas.

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 Las ms utilizadas son: a) Cuestionario y entrevista. Inicialmente el empleado
responde el cuestionario y luego se realiza la entrevista, siendo el primero referencia del
segundo.

b) Cuestionario con el trabajador y entrevista con el superior para profundizar y

aclarar los datos obtenidos.

c) Cuestionario y entrevista con el superior.

d) Observacin directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior.

e) Cuestionario y observacin directa.

f) Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del cargo.

Proceso del Anlisis de cargo

Segn LUIS R. GMEZ; DAVID B. BALKIN; ROBERT L. CARDY (2008

p.77). El proceso de anlisis de puesto, es un proceso sistemtico de
recopilacin de informacin para tomar decisiones relativas al trabajo. El anlisis
del puesto de trabajo identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un
determinado trabajo.

De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (2003 p .189), existen siete pasos en el

proceso de anlisis de cargo.

Paso 1: Examinar la estructura de cada cargo y de la organizacin en conjunto.

Paso 2: definir la informacin requerida para el anlisis de cargos.

Paso 3: Seleccionar los cargos que se deben analizar.

Paso 4: recolectar los datos necesarios para el anlisis de los cargos.

Paso 5: preparar las descripciones de cargos.

Paso 6: Preparar las especificaciones de Cargos.

Utilizar la informacin de los pasos 1 y 6 para:

Planeacin de RR.HH

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 Diseo de cargos
Reclutamiento y Seleccin
Entrenamiento
Evaluacin del desempeo
Remuneracin y beneficios
Evaluacin de los resultados

El proceso debe tomar en cuenta que la organizacin no es una entidad inmvil y

detenida en el tiempo, sino que est en cambio constante y dinmico. Los puestos se
deben describir, analizar y redefinir constantemente para ir a la par de los cambios en la
organizacin y en su contenido.

Estructura del anlisis de cargo

Datos de identificacin del puesto

Aqu se incluyen los datos siguientes:

nombre del puesto,

ubicacin dentro de la estructura,
nombre del puesto inmediato superior,
nombres de los puestos que dependen de l,
salario asignado
claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura
organizacional.

Descripcin (funciones)

En esta seccin del anlisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto. Consta de
dos partes:

Descripcin general: Se resean las acciones principales (se busca caracterizar al

puesto con ellas y darle una denominacin).
Descripcin especfica: En esta parte se desglosa la descripcin general y con
frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de cada una,
frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etc.

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Requisitos generales.
Requisitos Intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a
los requisitos intelectuales que el ocupante debe poseer para desempear el cargo de
manera adecuada, estos son:
Instruccin bsica
Experiencia bsica
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa
Aptitudes necesarias

2. Requisitos Fsicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de

esfuerzos fsico mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica
que necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente, los cuales se
mencionarn a continuacin:
Esfuerzo fsico necesario
Capacidad visual
Destreza o habilidad
Constitucin fsica necesaria

4. Condiciones de Trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde

se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o
sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones, estos son:
Ambiente de trabajo
Riesgos

Descripcin de cargos

La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la

planeacin de recursos humanos, referente a la seleccin, reclutamiento, adiestramiento,
carga de trabajo, incentivos, entre otros.

Gonzlez (2009:50), define la descripcin de cargos como:

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 El proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo asignado en cada puesto de trabajo de una empresa, detallando las tareas
(qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los
mtodos aplicados para la ejecucin (cmo lo hace) y los objetivos (por qu lo
hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo;
adems de los deberes y las responsabilidades que le compete.

Consideraciones para su elaboracin segn Dessler (1996: 77) tales como ser:

- Concisas: seleccionar palabras adecuadas, breves y precisas de manera de no

desperdiciar el tiempo del lector o de impacientarlo.
- Claras: para que el lector relativamente poco informado obtenga un panorama
sobre el puesto.
- Completas: incluir toda la informacin importante.

por otra parte Segn Manuel Fernndez Ros (1995 p.212) indica que al momento
de redactar la descripcin de puesto se debe considerar:

1. Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto debe, mencionarse
la denominacin formal del puesto, nunca el nombre del ocupante ni
expresiones del tipo el puesto de al lado.
2. Palabras ambiguas como tal vez, puede, ocasionalmente, pocas
veces, siempre son fuente de conflictos interpretativos y, en
consecuencia, habrn de evitarse.
3. Solo valen los hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones
subjetivas.

Especificacin de cargo:

Otro producto que resulta del anlisis de cargos es la especificacin de cargos, el

cual puede ser una seccin de la descripcin del cargo o un documento completamente
separado de la misma.

Lista de los requerimientos humanos del cargo, esto es educacin,

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 capacidad, personalidad, responsabilidad, etc., necesarias. Otro producto
de un anlisis de cargos (Dessler, 1996: 77).

Estructura de la Especificacin de cargo: MODELO DE ESPECIFICACION

DE UN CARGO SEGN. Tejada, D. Blanca. (2007 p. 93)
Ttulo del cargo: cocinero(a) Departamento: diettica Fecha: septiembre, 2003
Ttulo del cargo del cual depende: Supervisor(a) Cdigo del cargo: CD-001
Resumen Del cargo: prepara carnes, pescados, aves, vegetales, salsas, sopas, ensalada,
panes y postres, segn recetas estandarizadas. Colabora en la preparacin de platos
para ocasiones especiales.
Requisitos educativos: bachillerato completo o equivalente. Preferible con cursos de
culinaria o de servicios de alimentacin.
Experiencia requerida: un ao de experiencia en cocina institucional.
Conocimientos y habilidades: conocimiento de los principios bsicos de preparacin de
alimentos en grandes cantidades. Habilidad para ajustar y seguir instrucciones.
Habilidad para panear su trabajo.
Requerimientos fsicos: capaz de permanecer de pies y soportar temperaturas altas.
Ausencia de varices.
Requerimientos personales: higiene personal, cabellos cortos o recogidos. Hombre o
mujer
Rango de edad: preferiblemente mayor de 25 aos y hasta 50 aos
Referencias requeridas: de trabajo, de personalidad.
Horario: 6:30am a 3:00pm. 6 das a la semana, das libres variables; 30 min para
almuerzo.
Oportunidades de ascenso: supervisor(a) del servicio de alimentacin.
Ventajas y desventajas del cargo: sitio (hmedo y caluroso), seguridad (peligro de
quemaduras y cortaduras), ambiente (agradable y acogedor).

Pruebas: de habilidades culinarias y de comprensin de lectura.

Importancia de la especificacin de cargos

Las especificaciones de cargo son de gran utilidad porque permiten hacer una
comparacin objetiva entre los distintos cargos que se encuentran dentro de la
Organizacin, as como tambin, hace ms fcil los procesos de reclutamiento y
seleccin, contratacin de personal, como tambin puede ser utilizada en la Valuacin
de cargo
La especificacin de cargos tiene como propsito principal, dotar a la empresa
de personal idneo que ejecute eficientemente las labores. Al listar los atributos y la
pericia es posible colocar el hombre apropiado en el cargo adecuado.

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Elaborar un diseo de cargo, anlisis, descripcin y especificacin de cargo:

Denominacin de Departamento: Fecha: Mayo, 2017 Reporta a: Gerente

cargo: departamento de general
Administrador administracin

Objetivo general: planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades en la

organizacin, para manejar ptimamente los recursos materiales, humanos financieros y
tecnolgicos.

Obligaciones y responsabilidades:

- Supervisar el proceso de auditora, facturacin, calculo y declaracin de impuesto,

asistir y orientar a nivel financiero la formulacin y ejecucin de planes estratgicos y
presupuestario, as como mantener la informacin financiera disponible en forma precisa
y oportuna, adems, de aplicar y establecer controles adecuados en el mbito de ingresos,
gastos tambin debe efectuar un seguimiento de los gastos ocasionados por la empresa
para asegurar la justificacin y aprobacin del mismo.
- Responsabilidad: Dinero en efectivo, cheques y documentos, tambin debe supervisar al
personal a su cargo y las reas de trabajo.

Requisitos intelectuales:
Grado de instruccin acadmico:
- T.S.U en Administracin
- Licenciado en Administracin

Experiencia laboral:
- Tener por lo menos 2 aos de experiencia relacionados con el cargo.

Aptitudes necesarias.
- Ser responsable, disciplinado, ordenado, dinmico, creativo, critico, atento, culto,
proactivo, y participativo

Rango de edad: Mayor de 22 aos hasta los 50 aos

Conocimientos y habilidades: Contabilidad, Impuesto s/l renta, reglamentos,

relaciones interpersonales, cultura general, tambin debe poseer capacidad de anlisis,
comprensin, sntesis y organizacin, as como facilidad de expresin y habilidades
numricas para realizar su labor.

Condiciones de trabajo: Normalmente se desarrolla en un ambiente con

temperatura agradable, lugar limpio, se trabaja en equipo y con poco ruido.

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