EL DOWNSIZING Y EL COACHING

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS

MARIATEGUI

TEMA: EL DOWNSIZING Y EL
COACHING

DOCENTE : CPCC. MAXIMO GONZALES

CICLO : V

INTEGRANTES:
ALLCA MAMANI LUZ
FUENTES CACERES ELVIA
MALPARTIDA LAIME ROSA
MAMANI HUALLPA YOLANDA
QUISPE PUMA SUSANA
RENGIFO RENGIFO ROSARIO

ILO - 2017

Prof.: CPCC. M ximo Gonzles Dz P gin 1

 EL DOWNSIZING Y EL COACHING

INTRODUCCIN

En la actualidad las empresas experimentan muchos cambios debido a la

globalizacin y a la competitividad, para enfrentarlos tienen que valerse de
herramientas que aseguren su existencia, una de ellas es la tecnologa la cual marca
una tendencia en el desarrollo empresarial e industrial a todo nivel.

Cuando se habla de tecnologa en el ramo empresarial el hombre se siente desplazado

ya que sta llega, generalmente, a reemplazar a la fuerza laboral humana, las empresas
ven conveniente el uso de tecnologas para reducir costos y aumentar su
productividad, como bien sabemos una maquina puede realizar en un da lo que cinco
o diez hombres haran en el mismo lapso de tiempo.

Este desplazamiento de la fuerza laboral, causado por la irrupcin tecnolgica, genera

efectos sobre la manera en que se gestionan las empresas y sus relaciones industriales
y laborales, uno de ellos es conocido como downsizing.

Los rpidos cambios sociales y tecnolgicos que han sucedido con el paso de las
dcadas haban hecho que las estrategias de las empresas en cuanto a restructuracin o
reduccin de cambio de tamao sean cada vez un fenmeno empresarial ms
importante. Con ello se pretende una empresa ms ligera, flexible y reducida. Es con
ello con o que surge el downsizing.

DOWNSIZING

1. ORIGEN Y CONCEPTO:

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El downsizing surge en los aos 80 en una empresa de los Estados Unidos como
una necesidad de recortar personal para evitar la desaparicin y posteriormente
replantear sus objetivos para combatir a la competencia y lograr la permanencia.

Es una forma de reorganizacin o reestructuracin de las empresas mediante la

cual se lleva a cabo una mejora de los sistemas de trabajo, el rediseo
organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para
mantener la competitividad. As mismo se define como la reduccin del tamao y
costos de la organizacin, as como el rediseo de los procesos de trabajo.

El downsizing surge de la necesidad de solucionar la gran burocracia que sucede

en muchas empresas, al igual que la morosidad, que haca ms difcil la adaptacin
a las nuevas realidades ambientales y la toma de decisiones.

Por eso mismo, se necesitaba cambiar las estructuras y mtodos de toma de

decisiones para una mayor capacidad de adaptacin a los cambios y rapidez en la
respuesta de reaccin. De ello sale una disminucin de los niveles de gestin y
dimensin de la empresa suprimiendo reas productivas no esenciales para que la
empresa se centre en lo que realmente le compete. Ello deriva muchas veces en la
subcontratacin u outsourcing.

Aunada a ella se encuentran el rightsizing el logro del tamao organizacional

ptimo- y el rethinking el replanteamiento de la organizacin-.

2. ETIMOLOGA:

o Down = bajar, disminuir

o Sizing = tamao

3. TIPOS DE DOWNSIZING:

A. Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la

situacin. Los problemas que se derivan de esta posicin suelen ser
predecibles: reduccin de la planta de personal slo por respuesta, sin
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un diagnstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daos son

costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.

Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias

predecibles, atravesando por periodos de crisis, reduccin laboral, sin un
diagnstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daos son
costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia
organizacional.

B. Proactivo: Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales

cambios en el entorno, este tipo de opcin posibilita resultados y efectos ms
rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados en la idea de repensar
la empresa.

Se da como una estrategia, nacida desde el interior de la organizacin,

enfocada en mejorar su competitividad.

El downsizing proactivo ofrece mejores resultados, de acuerdo con algunos

estudios que adems sostienen que el downsizing es percibido por las
empresas como una alternativa de rescate y por los empleados como un factor
de inseguridad en su trabajo. Dos puntos de vista diferentes y aceptables.

4. CONDICIONES PARA UN DOWNSIZING ESTRATGICO:

Utilizacin de un marco sistemtico de trabajo y una metodologa adecuada.

Determinacin acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o
hacia una verificacin de los objetivos de la empresa.
Definicin del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el
downsizing.
Establecimiento de las herramientas que se emplearn.
Desarrollo de un plan de administracin del cambio.
Definicin de un plan para mantener y mejorar el desempeo durante y
despus del downsizing.

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Considerar a quienes afectar el proceso de downsizing.

Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.
Determinacin de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

5. FACTORES CRTICOS PARA EL XITO DEL DOWNSIZING

Administracin del Cambio: Se debe disear y ejecutar un proceso adecuado

de cambio organizacional, creando un adecuado escenario de trabajo.

Duracin del Downsizing: Si se efecta para alcanzar costos competitivos, la

duracin estar determinada por dicho propsito.

La poltica de despidos masivos: Debe ser un proceso controlado, para evitar

sorpresas dentro del personal.

Enfrentar el sndrome de los sobrevivientes: La moral del personal que

sobrevive a un proceso de este tipo cae a niveles muy bajo en la organizacin.

6. VENTAJAS:

a) Incremento de la productividad

Lograr resultados con el mnimo de sus recursos es una de las ventajas ms

importantes del Downsizing, especialmente en sectores altamente
competitivos. Dado que la parte laboral es en general una proporcin alta del
costo total del producto o servicio, una drstica disminucin de personal, en
reas no sensibles de la empresa, disminuye los costos de manera significativa.
Este logro puede ser la diferencia entre permanecer o desaparecer.

b) Menos burocracia

Muchos de los problemas que enfrentan las organizaciones se derivan de la

burocratizacin, que tiende a provocar lentitud y complejidad en los
procesos, poco espacio para la creatividad y la innovacin, deficiencias en la
calidad de los servicios, y dificultades para definir la responsabilidad, entre
otras. El quitar peso a la organizacin la hace ms rpida para actuar,
flexible y adaptable, lo que permite concentrarse en lo que mejor sabe hacer.
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c) Facilita las comunicaciones

Estructuras menos complicadas y mayormente orientadas a los aspectos

sustantivos, hacen posible la reduccin de emisores y canales de
comunicacin, por ende, en la consistencia y racionalidad con que se maneja
la informacin.
Entre las ventajas del Downsizing se puede mencionar una disminucin de
costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no
son necesarios, y, combinado con el Outsourcing, da como resultados
organizaciones ms flexibles y ligeras.

7. DESVENTAJAS

a) El principal inconveniente del Downsizing es la desmotivacin de los

trabajadores. Para evitarla es importante informar y explicar a los trabajadores
lo que est sucediendo y de las razones que impulsan estos cambios.

b) Si se aplica como una forma de reducir costes y no por motivos estratgicos,

no suelen obtenerse beneficios ni incrementar la productividad. El xito del
Downsizing requiere combinarlo con programas de formacin continua, para
los empleados, que quedan en la empresa.

c) Aparecen tambin repercusiones negativas desde el punto de vista familiar y

social.

Para evitar esto la empresa debe cubrir todas las consideraciones legales,
cuidar la justicia y la equidad, proporcionar apoyo tanto en los empleados que
se marchan como a los que continan y procurar la integracin en el proceso y
la comunicacin con los trabajadores.

8. OBJETIVO

Salvar la organizacin
Disminuir costos de personal de la organizacin
Aumentar el rendimiento de personal en la empresa

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Es decisin de la compaa, para reducir voluntariamente su tamao y

salvarla.

COACHING

1. BREVE HISTORIA DEL COACHING

Contando con que las races del mtodo utilizado se hallan en uno de los enfoques
de la filosofa clsica (Scrates) y que parte de la terapia basada en la psicologa
humanista defiende que es el paciente/cliente quien tiene las claves para su
curacin, no es sino en la dcada de los 90 cuando comienza a emplearse el
Coaching en el mbito de las organizaciones (Kilburg, 1996; Harris, 1999).

La formulacin del trmino y su definicin nacen de la figura de entrenador/coach

en los deportes cuyo principal objetivo es acompaar de manera sistemtica al
jugador fuera del terreno de juego con el objetivo de que logre desarrollar sus
habilidades y destrezas y cumplir sus metas cuando est desarrollando su rol de
jugador. El entrenador no encesta, ni mete goles, pero es pieza fundamental en la
estrategia para que el jugador contribuya a que el equipo logre sus objetivos.

El "Coaching" contribuye de manera importante a que las organizaciones

alcancen sus objetivos y metas, mediante el apoyo que se presta a las personas en
el logro de los retos en su rea de actuacin.
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En 1994 se presentaron las teoras de Ken Blanchard sobre estilos de liderazgo e

influencia de los lderes en el desarrollo de los equipos, aplicadas por uno de los
coach ms famosos, a nivel internacional, Don Shula, entrenador/coach del equipo
de la liga de ftbol americano Dolphins de Miami a quienes entren durante 22
aos. Logr que llegasen a la final (el famoso Sper Bowl americano) durante
cinco temporadas. Don Shula ha sido un exponente del Coaching en los Estados
Unidos.

2. CONCEPTO:

Es una formacin individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso

de orientacin y entrenamiento que muchas compaas prestan a directivos que
estn consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias empresas.
A travs de este modo de ser y hacer del Coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser
ms eficaces en sus puestos. No slo se benefician los empleados de ellos, sino
tambin las empresas.

Coaching es un proceso de apoyo para el desarrollo personal y profesional, que se

lleva a cabo mediante el asesoramiento por parte de un especialista en
comportamiento humano que ayuda a encontrar respuestas y recursos ante
bloqueos de ndole preferentemente personal.

El Coaching es una disciplina de desarrollo personal que se lleva a cabo a travs de

un espacio conversacional planificado que apunta al cambio en la forma de
observar de una persona, que te ayuda a conseguir los objetivos a los que te
comprometes, a nivel personal o profesional.

La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo

que recomienda lo que hay que hacer pero tambin tiene un fuerte componente de
liderazgo y motivacin. Marca la estrategia a seguir y la tctica pero adems debe
estimular psicolgicamente y lograr que los jugadores se diviertan y sean
ordenados en sus pensamientos.

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Para algunos, el Coaching es una especie de premio ya que est dirigido a personas
o profesionales ms valiosos y de ms inters para la empresa. Por ello, las
empresas utilizan esta tcnica para los directivos en los que quieren invertir, en los
que asumen responsabilidades y en los que sus decisiones tendrn gran importancia
para la empresa.

3. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES Y SU IMPORTANCIA

El Coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas y organizaciones de

todo tipo. La intervencin de un coach profesional, en grupos de trabajo o en
trabajo personal sobre los directivos, est transformndose rpidamente en una
ventaja competitiva de la organizacin.

Razones por las cuales el Coaching es importante para las empresas:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y

eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas
humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la
creacin de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles
alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites

paradigmticos.

Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo
que no somos capaces de observar por qu tenemos los mismos problemas en
forma recurrente.

En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo

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mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la

gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga
haciendo siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres
humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren,
arman una "historia" que justifique no producir los resultados.
El Coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que
importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en
una relacin de Coaching no est en la autoridad del coach,
sino en el compromiso y la visin de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

4. JUSTIFICACIN DEL COACHING

El Coaching nace como necesidad de dar respuesta al estancamiento que

experimentan algunos profesionales clave para la organizacin ante la fuerza del
cambio o ante su falta de nivel competencial en algunos aspectos, sobre todo
interpersonales. Ms en concreto, puede detectarse,

1. Por la sensacin de estar desbordados ante los nuevos retos que se han de
asumir.

2. Por el poco tiempo que tienen para ellos mismos, debido a la necesidad de
llevar un gran nivel de actividad, tanto dentro como fuera del trabajo.

3. Por la presin con la que viven da a da.

4. Por el aislamiento que experimentan al no compartir su problemtica con

otros, en primer lugar, porque una de sus misiones es proteger a sus
colaboradores del miedo, transmitirles seguridad y motivarles y, en
segundo lugar, porque cuesta mucho reconocer que hay cosas que les
sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.

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5. Porque en las habilidades sociales no suelen ser tan competentes como en

las destrezas tcnico/profesionales.

6. Por la necesidad que tiene toda organizacin de que las personas con alta
responsabilidad asuman nuevos retos.

5. OBJETIVOS DEL COACHING

A. OBJETIVOS PRINCIPALES

1. Que el cliente se desarrolle, tanto personal, como profesionalmente, con el

fin de lograr un desempeo ptimo.

2. Que su desarrollo tenga una influencia en el entorno u organizacin en que

acta a todos los niveles como gestor y como lder.

B. OBJETIVOS ESPECFICOS

Con el Coaching se trata, ms en detalle de:

1. Recibir apoyo en fases crticas de la vida, como cambios de trabajo,

rupturas emocionales, crisis existenciales, etc.
2. Trazar un plan de carrera.
3. Centrarse en lo que verdaderamente importa.
4. Adquirir un buen control sobre las emociones.
5. Mejorar la organizacin y gestin del tiempo.
6. Adquirir habilidades para relacionarse con los otros.
7. Perfeccionar las habilidades de comunicacin.
8. Llevar un seguimiento adecuado de los proyectos.
9. Definir un objetivo que merezca la pena alcanzar.
10. Obtener feedback sobre el actual nivel de desempeo.

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El Coaching proporciona unas mayores posibilidades de tener un desarrollo

continuo personalizado que redundar en beneficio del rea sobre el que se ejerza
una responsabilidad.

6. CARACTERSTICAS DEL COACHING

El Coaching se fundamenta en algunas caractersticas que le otorgan una identidad

propia:

a) Las soluciones estn en el cliente

El Coaching se basa en las teoras humanistas de la psicologa, como la de Carl

Rogers y la de Abraham Maslow, quienes consideran que la persona posee el
potencial necesario para encontrar sus propias soluciones. El coach es slo un
facilitador o un catalizador del potencial de desarrollo de su cliente.

b) Proceso simtrico o democrtico

El cliente y el coach estn al mismo nivel, no existe una relacin de superioridad de
uno sobre el otro. Al contrario, juntos forman un equipo que se encarga de construir,
en colaboracin, las estrategias y las soluciones para el desarrollo del ejecutivo.

c) Proceso mayutico
El papel del coach es hacer preguntas inteligentes que ayuden al cliente a descubrir las
soluciones a los problemas que obstaculizan su desempeo. Como Scrates haca con
sus alumnos, el coach ayuda a que se d un aprendizaje por descubrimiento, en lugar
de decir qu hacer o dar consejos.

7. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING

A. VENTAJAS:

El Coaching promueve la potenciacin de los talentos individuales y los pone

al servicio de los intereses colectivos.
A travs del Coaching se logra que las personas adquieran gran confianza en s
mismas, lo que a su vez los mantiene motivados y coadyuva en el
mejoramiento del desempeo.

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El Coaching se ha convertido en una herramienta imprescindible en el

diagnstico de los diferentes problemas de desempeo dentro de las
organizaciones e indudablemente contribuye con la resolucin de los mismos.
En resumen, podemos afirmar que el Coaching es un contnuum de
actividades que ayuda a que las personas produzcan excelentes resultados en
sus vidas, carreras, empresas u organizaciones y en consecuencia se
desarrollen y mejoren su calidad de vida.

C. DESVENTAJAS

Las desventajas que se le atribuyen al Coaching suelen estar asociadas a la

probable confusin, por desconocimiento, con terapias de ayuda emocional,
asesoras, y consultoras; adems de ser considerado por algunas
organizaciones como un gasto y no como una inversin que generar
resultados positivos a mediano y largo plazo.

No utiliza una metodologa claramente definida. El gran y rpido crecimiento

de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparicin de individuos que
ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la
apropiada formacin para ello. La inexistencia de regulaciones acadmicas y
certificaciones apropiadas, dificultan el control de la prctica y la calidad de la
misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominacin del Coaching,
haciendo que la oferta sea en ocasiones poco seria.

El enfoque basado en la capacidad de obtener resultados y producir xitos es

otra gran crtica a la metodologa. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la
superficialidad del mtodo, que tiende a exacerbar los sentimientos de
superacin y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados
estriles en el largo plazo.

El Coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y

emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las
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consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La tica,

responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre estn salvaguardadas
cuando no existen marcos regulatorios.

Posiblemente por una falta de regulacin oficial, hay mucha gente que est
ofreciendo Coaching sin una formacin especfica, algo muy necesario, pues
el Coaching es diferente a todo lo anterior, aunque pueda haber momentos en
que se confundan.
8. ELEMENTOS DEL COACHING

Son los siguientes:

A. VALORES: El Coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que

ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos
conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.
B. RESULTADOS: El Coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene
como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o
grupal.
C. DISCIPLINA: El Coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la
meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado
como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las
habilidades crticas y manejar adecuadamente una conversacin de Coaching.
D. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de Coaching reales, se
requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple
memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a
cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.
9. DESTINATARIOS

Los usuarios del Coaching suelen ser personas con responsabilidad, generalmente de
mando, dentro de una organizacin.

Todas las personas consideradas clave, desde el punto de vista objetivo, porque son
responsables de personas o de importantes recursos o desde el punto de vista
subjetivo, porque se considera que lo necesitan.

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10. QU ES EL COACH?

El COACH no es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento

personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo,
la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar
hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder que promueve la
unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relacin dentro del
equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

11. VALORES DE UN COACH

A. Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas:

Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harn lo

posible para ser ms competentes aun.
Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma
continua.
B. Desempeo Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el
desempeo superior creyendo que:

Gerenciando y liderizando por control no es prctico y no conduce hacia un

compromiso con un desempeo superior o con la mejora continua hacia un
mejor desempeo.

Un desempeo optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los

equipos para desempearse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal
compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones:

o Las personas comprenden que estn haciendo y porque es importante.

o Las personas tienen las competencias para desempear os trabajos y
tareas que se esperan de ellos.
o Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.

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o Las personas se sienten retadas por sus trabajos.

o Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.

12. CARACTERSTICAS DEL COACH:

Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:

A. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otra

forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor an,
comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo
y dinero.
B. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien
sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.
C. CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su
equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos
ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen
reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.
D. MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para
asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus
metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas
tales como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para la
organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?,
Cundo?
E. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados.
Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad
de los miembros del equipo. Mientras ms preguntas hagan, mas comprender
lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que
piensan y sienten, pregnteles.
F. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no
van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda
de ellos.
G. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach
simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas

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"viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad

para pensar y reaccionar.
H. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin
individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad
como lder.
I. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los
individuos que el gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del
equipo, pero si eso est en contradiccin con su poca disposicin a
involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en
compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto.
13. FUNCIONES EL COACH:

Entre las principales tenemos:

a. Liderazgo visionario inspirador.

b. Seleccionador de talentos.
c. Entrenados de equipos.
d. Acompaamiento de vendedores en el campo.
e. Consultor del desempeo individual de los vendedores.
f. Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
g. Gestor del trabajo en equipo.
14. COACHING... EL NUEVO LIDERAZGO

Se tendr que construir una visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir
objetivos trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el
nmero uno en la satisfaccin total de los clientes". Esta frase y muchas deben
ser una visin inspiradora de liderazgo, visin que debe ser compartida por
todos los miembros del equipo.

Para todo esto existen tres lecciones que son:

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1. Que el trabajo debe ser visto como algo importante.

2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
3. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las
actualizaciones.

La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin trascendente, de

la satisfaccin por los logros superiores.

15. COMPARACION ENTRE EL LIDERAZGO TRADICIONAL Y

LIDERAZGO COACHING

Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales

que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo Coaching.

LIDERAZGO LIDERAZGO
TRADICIONAL COACHING
VISION DEL LIDER "La cuota de ventas". El liderazgo, ser campen.
Anual / Trimestral /
PLANEACION Anual / Semanal / Diaria.
Mensual.
EJECUCIN Diaria / Mensual /
Diaria.
VALORACIN Trimestral.
AJUSTES Mensual / Trimestral. Da da.
El liderazgo de la empresa en
Cumplir las metas
METAS el mercado. "Ganar todos los
impuestas por la empresa.
partidos".
ESTILO DE
Autoritario. Mediante el ejemplo.
DIRECCIN
Mediante valores y ejemplo
DISCIPLINA Normas y Ordenes.
personal.
ESCENARIO DE
Oficina. Terreno Cliente
TRABAJO
Dirigido y ejecutado
SELLECION DE
Generalmente delegado. personalmente con el apoyo
PERSONAL
de otras reas.
ENTRENAMIENTO Ocasional, sin objetivos de Da da, con objetivos

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concretos para cada persona

mediano y largo plazo. y para el grupo y orientado al
desempeo.
Diario, para observar
ACOMPAAMIENTO Ocasional, para controlar,
crecimiento y desarrollo y
AL TERRENO supervisar y dar rdenes.
reformular planes de accin.
Econmicos, sistemas
SISTEMAS
Econmicos. de motivacin individualizad
MOTIVACIONALES
os y desarrollo de carrera.
SISTEMAS DE
Individualizado. Trabajo en equipo.
TRABAJO

16. CONCLUSIONES

El Coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de

competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las
tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar
que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y
midiendo y evaluando los resultados, contrastndolos con los objetivos
prescritos.

Gerenciar las personas va ms all de la supervisin de la asistencia, la

puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los ms altos
niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar
estos niveles, se requiere de compromiso, orientacin a las metas, alineacin
en el propsito, motivacin y percepcin de igualdad y justicia. Esto implica
involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados
necesitan tener un sentido de direccin y los recursos requeridos para lograr
sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar
oportunidades. Igualmente necesitan la informacin para evaluar sus
resultados.
Hoy en da, la gerencia de las personas y de las tareas est basada en un
modelo de beneficios mutuos y de cooperacin. Hay un fuerte sentido de
responsabilidad social por el bienestar de los empleados.

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La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinacin, toma de

decisiones, liderazgo influencia, planificacin y organizacin, as como el
manejo de conflictos.

La situacin actual de nuestra economa y el desarrollo del mercado global,

hacen imperiosa la actualizacin permanente y crecimiento de
una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las
empresas estn descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes
deben cambiar. Con el objeto de obtener un mximo desempeo de la fuerza
de trabajo, ms que jefes necesitamos "coaches".

Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de

cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes
talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr
resultados con esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos,
inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su
organizacin.
Los mejores coaches son aquellos que saben cmo motivar a los dems para
que tengan xito en su desempeo laboral, como mantener el esfuerzo para el
logro de los objetivos, como creer en s mismo y como sobreponerse a los
fracasos.

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