FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA CIVIL

CURSO: LEGISLACION LABORAL Y

TRIBUTARIA
ALUMNOS:
ASMAD OLGUIN, ERIC
MORALES URBANO, LUCY
SANCHEZ RONCAL, YORI
SALAZAR JARAMILLO, FANNY
TASILLA HUARIPATA, EUSEBIO

GRUPO: GRUPO 3 - SEMANA 7

DOCENTE:
ROSALES RODRIGUEZ ALEXANDER

Trujillo-Per
2017
 EL DESPIDO

1. CONCEPTO:

La palabra despido se emplea frecuentemente para referir la expulsin o destitucin de una persona
de su empleo.

Mientras tanto, despido laboral, es el nombre formal con el cual se designa a la accin a travs de
la cual un empleador da por finalizada unilateralmente la contratacin de un empleado.

El despido, segn la ley peruana, es un acto extintivo de aplicacin individual que debe ser
comunicado por escrito.

Por lo tanto, el despido, es aquel acto por medio del cual el empleador pone fin o extingue la
relacin laboral existente con un determinado trabajador, pudiendo producirse por diferentes
motivos que ataen a la decisin unilateral del empleador, que en la mayora de casos
implcitamente se constituye en un acto arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y
ocasiona grave perjuicio al trabajador.

Caractersticas del despido:

Es un acto unilateral del empleador: Se produce por la sola voluntad del empleador.

Es un acto constitutivo: El empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo

realiza directamente.

Es un acto recepticio, Su eficacia est relacionada con la efectiva comunicacin del

empleador al trabajador, de la decisin adoptada.

Es un acto extintivo: La relacin laboral se extingue por el acaecimiento de los hechos

posteriores a la celebracin del contrato.

2. EVOLUCION NORMATIVA:

A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral, se ha tratado temas que surgen del mismo
contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin
de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino del cese de la
misma.

La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha

determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para
rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el
trabajador garantas destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que
slo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad Desde la perspectiva de que el
 despido del trabajador comporta la manifestacin de un poder que se reconoce al empleador
podemos distinguir, en la evolucin de la proteccin contra el despido, tres grandes etapas o
momentos, determinados en funcin de la amplitud o intensidad de dicho poder.

Estas etapas son las siguientes:

- El despido: poder absoluto.

- El despido: poder limitado.
- El despido: poder excepcional.

2.1. NUESTRA CONSTITUCIN POLTICA RESPECTO AL DESPIDO.

Constitucin Poltica.

Artculo 23:
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el cual
protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado
promueve condiciones para el progreso social y econmico, en especial mediante polticas de
fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo. Ninguna relacin laboral puede
limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador .Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.
Artculo 27: La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
El artculo 27: de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada proteccin
contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho
a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente". Slo
reconoce el derecho del trabajador a la "proteccin adecuada" contra el despido arbitrario.
(Sentencia del Tribunal Constitucional referida al
Expediente N 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial
el peruano del 13. 05.2003.)

3. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

3.1. CAUSAS JUSTAS RELACIONADASCON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

A) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el
desempeo de sus tareas.
Esta causa deber ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La
negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes,
se considerar como aceptacin de la causa justa de despido. Artculo 23 inciso a. LPCL,
D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 33, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)
 B) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores bajo condiciones similares.
El rendimiento deficiente para que afecte la relacin laboral debe ser constante, continuo, lo
que indicara un nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado, establecido en funcin del
rendimiento procedente del mismo trabajador o por medio de los dems trabajadores que
realizan labores similares en las mismas condiciones. No debe ser un evento pasajero o
circunstancial.
Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la autoridad
administrativa de trabajo (AAT), as como del sector al que pertenezca la empresa. Artculo
23 inciso b. LPCL, D. S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 34, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96)
C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por ley.
Determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas
prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. Artculo 23 inciso c. LPCL.
Existen labores o actividades en las cuales el estado ptimo de salud o plenitud de las
facultades fsicas o psquicas del trabajador, puede constituir un requisito para la continuidad
de la relacin laboral, por ello resulta justificado someter peridicamente al trabajador a
exmenes mdicos para comprobar su estado de salud y la condicin de sus facultades.
La exigencia de someterse a un examen mdico debe ser expresa y haberse establecido
previamente, bien por convenio entre las partes o por ley.
Respecto al segundo supuesto de no cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas
por el mdico para evitar enfermedades o accidentes, se refiere a aquellas que se dictan en
situaciones particulares en el centro de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes.
La ley general de salud (artculo 100) establece que quienes conduzcan o administren
actividades de extraccin, produccin, transporte y comercio de bienes o servicios,
cualesquiera que stos sean, tienen la obligacin de adoptar las medidas necesarias para
garantizar la promocin de la salud y la seguridad de los trabajadores y de terceras personas
en sus instalaciones o ambientes de trabajo.
Para que proceda el despido justificado, el empleador deber previamente, por escrito,
otorgar al trabajador un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda
realizar el descargo correspondiente o treinta das naturales para que demuestre su capacidad
o corrija las deficiencias. Durante el plazo concedido por el empleador se puede exonerar al
trabajador de concurrir a realizar sus actividades, pero sin recortar su derecho de defensa y
sus remuneraciones y beneficios. Dicha exoneracin debe constar por escrito.

3.2. CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

De acuerdo con el art.24 de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador

A) La comisin de falta grave.

B) La condena penal por delito doloso.
 C) La inhabilitacin del trabajador.

3.2.1. DESPIDO POR FALTA GRAVE.

El concepto de "Falta Grave" es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en

una infraccin de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace
irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los
supuestos de falta grave, de sus consecuencias, estn restringidas a las sealadas por ley,
siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no est prevista
expresamente. De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el
empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya
omisin dar pie a que el despido, sea declarado improcedente.

Falta grave es la infraccin del trabajador de deberes esenciales que derivan de la relacin
laboral.La gravedad del incumplimiento en que incurre el trabajador debe consistir en una
lesin irreversible al vnculo laboral, atribuible a ttulo de dolo (disminucin deliberada del
rendimiento, causar intencionalmente, graves daos, etc.) o por negligencia inexcusable
(inobservancia del reglamento de seguridad, incumplimiento injustificado de sus labores,
etc.), que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relacin laboral.

Son consideradas faltas graves:

a) Incumplimiento de la obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena

fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o
del reglamento de seguridad e higiene industria, aprobados o expedidos, segn corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad.
b) Las obligaciones de trabajo cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, deben
entenderse como aquellas que determinan el contenido propio y especfico de la labor que
toca ejecutar al trabajador y no como conjunto de obligaciones que impone la relacin
laboral.

c) La obediencia a las disposiciones y rdenes del empleador o sus representantes constituye

la principal obligacin del trabajador. Debe distinguirse dos tipos de obediencia: de carcter
normativo (cumplimiento de lo ordenado por las normas) y de carcter subjetivo
(cumplimiento de las rdenes, directivas e instrucciones impartidas por el empleador o de
quin ste delegue).

d) La paralizacin intempestiva es considerada una forma irregular de huelga. Nuestro

ordenamiento proscribe la paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones
neurlgicas de la empresa, trabajo o desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin
deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan
en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo (art 81 del decreto
supremo n 010-2003-TR). Esta paralizacin debe ser reiterada.

e) La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente por

la autoridad administrativa de trabajo, o en su defecto por la polica o la fiscala si fuere el
caso.

f) Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la

calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de la autoridad
administrativa de trabajo, quin podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa.Es necesario que el rendimiento del trabajo decaiga respecto de su nivel normal, se
requiere tanto al aspecto cuantitativo (cantidad) como al aspecto cualitativo (calidad).
Se requiere que la disminucin del rendimiento sea deliberada, esto es, consiente y
libremente decidida por el trabajador y que sea continua. No basta un menor rendimiento
estacional o por un breve periodo de tiempo.

El empleador tendr que demostrar que el rendimiento del trabajador e inferior a su promedio
personal habitual, al que fue pactado entre las partes, o al que es habitualmente en el centro
de trabajo, que no exista motivo alguno imputable al empleador que pueda ocasionar la
disminucin y que la disminucin del rendimiento no sea un hecho aislado o espordico.

g) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran

bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su labor.
Para que se configure esta causal es necesario que el bien del empleador pase a patrimonio
de tercero por accin del trabajador o al patrimonio de ste ltimo que el hecho beneficie al
trabajador o al tercero.

Tambin configura la causal, el hecho que el trabajador retenga o utilice indebidamente los
bienes o servicios del empleador.
Basta que el trabajador se apodere, retenga o utilice bienes del empleador, o beneficio propio
o de terceros, por lo cual no debe considerar su gravedad en valor dinerario de la operacin
econmica que dio origen a la accin ni su tarda devolucin motivada, sino que debe tenerse
en cuenta el incumplimiento al deber de la lealtad y la honradez.

Debe existir proporcionalidad entre el hecho y la sancin que sustenta la medida

disciplinaria, es decir, el hecho debe hacer irrazonable la existencia de la relacin laboral.

h) Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o

utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador
con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
El elemento material es la violacin del secreto, que el trabajador conoce por su funcin en
la empresa, referente a procedimientos de carcter tcnico o de fabricacin y, en general,
toda informacin, de ndole diversa, cuyo dominio es privativo y reservado para beneficio
del empleador y su actividad econmica.

Existen dos formas de actuacin del infractor que implican transgredir su obligacin de
guardar secretos de la empresa: uso de informacin reservada y entrega a terceros. En el
primer supuesto no hay revelacin ni divulgacin, el trabajador conserva el secreto y lo
utiliza en provecho personal, en cambio el segundo supuesto se refiere al espionaje industrial
y comercial, por el cual se utiliza a personal que labora en las empresas de la competencia
para obtener informacin sobre invenciones, tcnicas, sistemas, estrategias que permitiran
al adquiriente conseguir ventajas propias o neutralizar las ajenas. Asimismo, se sanciona
tanto el apoderamiento de documentos por parte del trabajador, como su utilizacin, en
ambos casos, sin consentimiento del empleador.

En el caso de la informacin falsa se requiere que el trabajador acte con el propsito de

obtener una ventaja para s. En este caso es necesario un elemento subjetivo: animus nocendi.
El engao puede ser motivado por el deseo de procurarse un beneficio al que no tiene derecho
o de encubrir una falta propia, para evitar su conocimiento y sancin por el empleador.
Respecto a la competencia desleal, se debe tener en cuenta que el trabajador efecte, por
cuenta propia o de terceros, el mismo tipo de actividades que est obligado a desempear
para su empleador y que exista la intencin de atraer la clientela de su empleador y llevarla
hacia la actividad paralela que realiza.

i) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad.
En este caso la falta no se configura por el solo hecho que el trabajador sea consumidor
habitual de bebidas alcohlicas o drogas y sustancias estupefacientes o que quien ejerce
responsabilidades importantes en la empresa, la ingiera ocasionalmente, sino que concurra
bajo el efecto de dichas sustancias a realizar sus prestaciones.

La conducta del trabajador hace difcil la convivencia dentro del centro de trabajo y ocasiona
una disminucin del rendimiento en el trabajo. As mismo, la gravedad de la falta deriva de
la responsabilidad inherente a la funcin que el trabajador desempea en la empresa.
La autoridad policial prestar su apoyo para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como
reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.

j) Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en

agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos de deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente.
La violencia equivale a una agresin la cual como hecho fsico puede no tener consecuencias
graves para la persona agredida, pero si como acto que afecta la continuacin de la relacin
laboral. La violencia atenta contra el principio de respeto y orden que deben prevalecer en
todo centro de trabajo.
Los actos de violencia que ocurren en el centro de labores, cualquiera sea su motivacin
constituyen falta grave; en cambio, los que ocurran fuera del centro de trabajo requieren
derivarse directamente de la relacin laboral, es decir son motivados por situaciones que
tienen su origen en dicha relacin.
La indisciplina es toda conducta atentatoria entre el orden interno de la empresa, conste en
reglamentos, directivas, procedimientos de trabajo, horarios, de modo tal que su infraccin
altere el modo habitual de trabajo y el funcionamiento regular de la empresa. Esta falta solo
puede ocurrir dentro del centro de trabajo.

El faltamiento de palabra, verbal o escrita, es la expresin insultante que supone desprecio,

falta de consideracin y respeto. Las expresiones agraviantes pronunciadas en pblico o
difundidas mediante publicaciones o acompaadas de gestos, constituyen en agravantes de
esta falta, que puede realizarse fuera del centro laboral, siempre que est directamente
vinculada con la relacin laboral.
El destinatario de la falta debe tener la condicin de empleador o de representante del
empleador o personal jerrquico de la empresa.

k) Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o de posesin
de sta.
 Para la tipificacin de la falta es necesaria intencin de producir al empleador o a la empresa,
descartndose la negligencia o imprudencia.

- Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos.

Las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de 30 das calendarios o

ms de quince da en un periodo de 180 das calendarios, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestacin
y suspensin.
El abandono de trabajo implica el incumplimiento de la obligacin principal del trabajador:
prestar el servicio convenido. Para que constituya falta grave se requiere que la inasistencia
sea reiterada e injustificada.
Se cuantifica las inasistencias del trabajador y periodicidad de las mismas, determinndose
los supuestos en los cuales la inasistencia constituye un abandono de trabajo. No es necesario
que el empleador haya sancionado disciplinariamente las inasistencias.

El trabajador tiene la obligacin de comunicar al empleador los motivos de su ausencia

dentro del tercer da de producida la ausencia.
Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de modo tal que
exprese una conducta del trabajador contraria con el deber de diligencia. La impuntualidad
ocasional o aislada es una infraccin leve, merecedora de una sancin, que no configurara
una falta grave, salvo cuando dicha impuntualidad en razn de su continuidad, afecte el
cumplimiento de sus obligaciones.
En el caso que de la impuntualidad se exige que el empleador haya impuesto sanciones
disciplinarias previas, como son amonestacin escrita y suspensin.

3.2.2. Despido por la condena penal.

Para que el empleador pueda utilizar esta causa para extinguir el vnculo laboral debe existir
una sentencia condenatoria firme por la comisin de un delito doloso, salvo que el empleador
conociera de este hecho antes de contratar al trabajador.

El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el

empleador, salvo que ste haya; conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artculos 24 inciso b. y 27 LPCL, D.S., N 003-97-TR (27.03.97).

3.2.3. La inhabilitacin del trabajador.

La inhabilitacin que justifica el despido es aqulla impuesta al trabajador por autoridad

judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de
trabajo, si es por un periodo de 3 meses o ms. Si es por menos de 3 meses slo hay
suspensin del contrato. Artculos 24 inciso c. y 28 LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).
4. CLASES DE DESPIDO

4.1. DESPIDO LEGAL O JUSTIFICADO

Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales
sealadas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del
trabajador.
Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la ley, es decir, el
preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los hechos que se le imputan o pueda
demostrar su capacidad. Una formalidad esencial a cumplir es la comunicacin por escrito del
despido.
4.1.1. Procedimiento del despido legal.
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) das naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems derechos y
beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le ser
remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido.
Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra
falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el
trmite. En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez.
4.1.2. Principio de inmediatez.
El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso, constituye un lmite a la
facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en el principio de seguridad
jurdica. En virtud de este principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el
momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algn
trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la sancin de despido.
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del conocimiento de la
comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposicin de la sancin, es
decir, cuando exista un perodo prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez, se
entender que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisin
tcita de mantener vigente la relacin laboral.
Es importante sealar que el principio de inmediatez, est contemplado en el Art. 31 de la LPCL, y
en la Recomendacin N 166 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre "la terminacin de
la relacin laboral". As, en el numeral 10 de este instrumento se seala que "se debera considerar
que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relacin de trabajo de un
trabajador a causa de una falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo
razonable desde que tuvo conocimiento de la falta".
Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que "el principio de inmediatez se constituye
como el lmite temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador por la comisin de
una falta; se trata de la demarcacin de dos periodos: uno, el ms cercano a la falta, en el cual el
empleador se encuentra habilitado para sancionar a su trabajador y, otro, el que le sigue al primero,
en el cual el empleador pierde la potestad para sancionar al trabajador legtimamente, pues su
inaccin determina el olvido de los hechos imputados" .
4.1.3. Cul es el plazo razonable?
Existe discordancia entre la posicin del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de la
Repblica, respecto al plazo que debe tenerse en cuenta; sin embargo, consideramos que su anlisis
y aplicacin estar condicionado a las particulares circunstancias de cada caso en concreto.
Coincidimos con el Dr. MESIA RAMIREZ, quien ha precisado que, para determinar la razonabilidad
del periodo de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la comisin de la falta grave y el
inicio del procedimiento de despido y la imposicin de la sancin, debe tenerse en cuenta la estructura
del procedimiento de despido disciplinario, que est compuesto de:
a.- Una etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la comisin de la falta
grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta etapa, en cada caso concreto, tiene que
valorarse la forma en que el empleador tom conocimiento de la falta grave, pues en funcin de ello
el empleador determinar si se debe, o no, realizar un procedimiento interno de investigacin antes
de enviar la carta de imputacin de faltas.
b.- Una etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador le enva al trabajador la carta de
imputacin de faltas graves para que presente su descargo. Para determinar la razonabilidad del plazo
de esta etapa, debe valorarse si el trabajador tuvo una conducta diligente al momento de presentar su
carta de descargo, o si, por el contrario, tuvo comportamientos obstruccionistas o dilatorios, como
por ejemplo, presentar solicitudes de prrrogas sucesivas para presentar la carta de descargo.
c.- Una etapa de decisin, que se inicia luego de que el trabajador present su carta de descargo o de
que venci el plazo para presentarla sin que lo hubiese hecho. Una vez contestada la carta de
imputacin o sin ella, el empleador, dentro de un periodo inmediato, debe decidir si los argumentos
de la carta de descargo desvirtan, o no, lo dicho por la carta de imputacin de faltas graves.
Finalmente las acciones por nulidad del despido, despido arbitrario y hostilidad (despido indirecto)
caducan a los treinta das naturales de producido el hecho (plazo de caducidad), es decir, desde el
momento en que el trabajador es emplazado por el empleador.

4.2. DESPIDO ILEGAL

Hay casos especficos en que la ley prohbe el despido de un trabajador, y cuando el empleador
despide a un trabajador que la ley ha protegido especialmente, estamos ante un despido ilegal.
Ese el caso de los trabajadores que sufren alguna discapacidad, de las mujeres en estado de embarazo
o con fuero maternal, o el caso de los trabajadores con fuero sindical.
La ley prohbe despedir estos trabajadores aun cuando exista una justa causa, a no ser que se medie
autorizacin del inspector de trabajo o quien haga sus veces.
Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la obligacin del
empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y dems conceptos dejados de percibir por el
trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad
social. Adicionalmente, habr que pagar la indemnizacin del caso que contemple la ley para
situaciones especficas, indemnizacin que es diferente a la contemplada por el artculo 64 del cdigo
sustantivo del trabajo, que repetimos, aplica slo en casos de despido injustificado.

4.3. DESPIDO INJUSTIFICADO

Por supuesto que el empleador tienen la libertad para despedir a cualquier trabajador que no quiera
tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el despido, puede an as despedirlo, pero en
tal situacin se tratar de un despido injustificado, y la consecuencia de ello ser el pago de la
indemnizacin contemplada por el artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo.
Ser injusto cuando no se sustenta en alguna de las causales que la ley prev como justas para la
terminacin unilateral del contrato.
4.4. DESPIDO INCAUSADO.
Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera
verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la
labor que la justifique.
* Jurisprudencia Sobre Despido Incausado: STC. N 976-2001-AA/TC.
El despido incausado, establecido en la sentencia N 976-2001-AA/TC, se produce segn sta cuando
se despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle
causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.
De esta forma un despido se configurar como justificado o injustificado en tanto la voluntad
extintiva de la relacin laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresin de causa
o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la extincin de la
relacin laboral. Entonces, el despido ser legtimo slo cuando la decisin del empleador se
fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en
el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantas mnimas que brinda el derecho
fundamental al debido proceso.
"En consecuencia, la extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en
la voluntad del empleador, est afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante
carece de efecto legal, por lo que, en mrito de lafinalidad restitutoria propia del proceso de Amparo,
procede la reincorporacin del demandante en el cargo que vena desempeando en su centro de
trabajo"
4.5. DESPIDO INDIRECTO.
4.5.1. ACTOS DE HOSTILIDAD.
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan
al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la
renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio
del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc. Correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuitos debidamente demostradas por el empleador. Artculo 30 inciso a.
LPCL.
4.5.2. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO.
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artculo 30 inciso a. LPCL.
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. Esta falta es aqulla dispuesta por
decisin unilateral del empleador que carece de motivacin objetiva o legal. En el caso de reduccin
de remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneracin cuyo pago est sujeto
a condicin. Artculo 30 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR(27.03.9/) y artculo 49, D.S. N 001
-96-TR (26.01.96).
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en el que preste habitualmente servicios con el
propsito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aqulla que importa un cambio a un mbito
geogrfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio
al trabajador. Artculo 30 inciso c. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 50, D.S. N001-
96-TR (26.01.96).
d) La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o poner en riesgo la vida
o la salud del trabajador. Artculo 30 inciso d. LPCL.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
Artculo 30 inciso e. LPCL.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Artculo 30 inciso
f. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).g) Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten
la dignidad del trabajador. Artculo 30 inciso g. LPCL.
h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopcin. Artculo 7,
Ley N 27409 (25.01.2001)
El trabajador antes de reaccionar judicialmente ante un acto de hostilidad, deber emitir un escrito a
su empleador sealndole el acto de hostilidad correspondiente y otorgarle un plazo de seis das
naturales para enmendar su conducta.
4.6. DESPIDO ARBITRARIO
El despido arbitrario (es un despido abusivo).
El despido arbitrario es ilegtimo, y siempre lo ser, aun cuando el ordenamiento le reconozca efectos
extintivos. Represe, el pago de la indemnizacin no lo puede transformar en difano y pulcro, pues
es el resultado de un acto que va ms all de un poder que slo tiene naturaleza excepcional. Es
cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada,
pero no est en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer caso, se est frente
un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se est frente a un ejercicio irregular del
mismo. Por esta razn, si el abuso en el ejercicio de un derecho ocurre cuando el sujeto ejercita su
derecho de manera no prohibida por la legislacin positiva, pero agraviando principios del Derecho
que pueden resumirse en la sana convivencia social (RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido
arbitrario implicar siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato
de trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artculo
103 de la Constitucin seala: la Constitucin no ampara el abuso del derecho.
El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el artculo 38 de la LCPL, como
nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente" (Art. 34 LCPL)
En consecuencia, segn este artculo, existen dos tipos de despido arbitrario:
a) El que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y,
Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la sentencia del TC del 11 de julio de
2002 (Caso Telefnica, expediente N 1124-2001-AA/TC).
Se produce el denominado despido incausado o ad nutum, que algunos autores lo catalogan tambin
como improcedente o inmotivado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o
mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique.
b) El que es arbitrario porque habindose alegado causa justa, sta no ha podido ser demostrada
judicialmente, con el nico efecto reparatorio para ambos, el de una indemnizacin.
Tratamiento del despido arbitrario en nuestra legislacin.
El artculo 27 de la constitucin establece que la ley otorgar adecuada proteccin frente al despido
arbitrario. En virtud a ello la ley de Productividad y Competitividad Laboral (art. 34) establece el
pago de una indemnizacin cuando el despido es arbitrario.
Respecto a ese tema el Tribunal Constitucional, en el expediente n 1124 2001- AA/TC, ha
establecido que no debe considerarse que el artculo 27 de la constitucin consagra una facultad de
despido arbitrario hacia el empleador y que el segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral es incompatible por las siguientes razones:
- El artculo 34 segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario del empleador, vaca
de contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a acceder a un puesto de trabajo y el derecho
a no ser despedido a no ser por una causa justa.).
- La forma de aplicacin del segundo prrafo del artculo 34 evidencia los extremos de absoluta
disparidad de la relacin empleador trabajador en la determinacin de la culminacin de la relacin
laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario al principio tuitivo de la constitucin
(irrenunciabilidad del derecho pro operario y los contenidos en el artculo 23 de la constitucin).
- La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el
acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una restitucin complementaria o
sustitutoria si as lo determina libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio
invlido por inconstitucional.
En esta sentencia el Tribunal Constitucional lo denomina despido ad nutum (despido incausado), es
decir, sin haber expresado causa.
4.7. DESPIDO NULO
La Nulidad del despido slo procede cuando ste obedece a motivos cuya naturaleza no consiente
que se admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador, en l existe
una causa recusada por el ordenamiento jurdico por implicar una vulneracin de derechos
fundamentales que se reconocen al trabajador como tal, como persona y como ciudadano, dicho en
otras palabras se trata de un despido con causa ilcita. La determinacin de estas causas se encuentra
expresa y taxativamente sealados en el artculo 29 del Decreto Supremo No.003-97-TR, el cul
prescribe las causas que pueden concurrir para considerarse un despido como nulo, estas son:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de
los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
f) Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH-SIDA y
g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad.
* Un despido es nulo cuando la causa o razn determinante, es manifiestamente contraria al
ordenamiento legal, ya sea de carcter discriminatorio o de reaccin, constituyendo en el fondo una
grave violacin de derechos fundamentales del trabajador. La gravedad de los mismos genera que
declarada judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido
injustificado o indirecto, el trabajador logra su reposicin en el empleo que vena desempeando.
Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de los supuestos
mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para presentar la demanda de 30
das naturales contados desde que se produjo el despido y que no est sujeto a interrupcin o pacto
alguno que lo enerve.
Dicho plazo slo se suspender frente a la imposibilidad material del trabajador para accionar ante
un tribunal peruano, por encontrarse aqul fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l,
o cuando no funcione el Poder Judicial.
La excepcin a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razn de embarazo, en el cual
existe la presuncin de que el despido tuvo como causa el embarazo, si el empleador no acredita la
existencia de causa justa de despido.
El despido nulo se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislacin
anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido, se trata de actos manifiestamente
contrarios al Ordenamiento Jurdico. Y que a la vez estos actos hacen que se vulneren derechos
fundamentales que asiste a todo trabajador.
En esencia se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del empleador motivado por causas
subjetivas y discriminatorias.
- MOTIVOS DE DESPIDO NULO
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. Artculo 29
inciso a. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97).
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual y colectiva. En el aspecto
individual se refiere al derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o realizar actividades
sindicales. En cambio, en el aspecto colectivo se refiere al derecho que tiene el sindicato de
organizacin y de ejercer libremente sus actividades. En esta causal se hace referencia a la libertad
sindical en su aspecto individual.
La proteccin a la libertad sindical comprende al derecho de afiliarse a un sindicato y el derecho de
participar en actividades sindicales comprende el derecho a constituir organizaciones sindicales y de
afiliarse a las ya existentes. La actividad sindical es el objeto de la libertad sindical y puede ser
desarrollada por un solo trabajador e, inclusive, sin la existencia de un sindicato.
b) Por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o actuar o haber actuado
en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el perodo
correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das
posteriores a la conclusin de ste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es
nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el cargo. Artculo 29 inciso b. LPCL,
D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46, D.S. N001-96-TR (26.01.96).
Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos, han cesado en cargos
que gozan del fuero sindical. El mbito de proteccin de despido nulo se restringe a la esfera sindical.
Estn amparados por el fuero sindical:
- Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin de la solicitud de registro y
hasta tres meses despus.
- Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones, confederaciones, as como los
delegados de las secciones sindicales.
- Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la comisin encargada de la
negociacin colectiva.
- Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta das calendarios antes de la realizacin del proceso
electoral y hasta treinta das despus de concluido ste.
- Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio, hasta tres meses despus de
concluido el procedimiento respectivo.
El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad del despido tendr que probar
que ste tuvo como motivo su condicin de candidato, representante o ex representante sindical. Por
tanto, dicha condicin no opera para establecer la presuncin legal que el despido constituye un acto
anti sindical.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25 de la
LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal
jerrquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra
el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que est
precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de
expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
Artculo 29, inciso c. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97); y artculo 47, D.S. N 001-96-TR
(26.01.96).
El empleador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para reclamarle respecto de los
incumplimientos e infracciones que realice, habindose creado instituciones y mecanismos
procesales para tal efecto.
Se sanciona la nulidad del despido adoptado como represalia del empleador contra el trabajador que
ha presentado una queja o participado en un proceso en contra de l para la defensa de sus derechos,
ante las autoridades competentes.
Las autoridades competentes ante las cuales de interponerse la queja o iniciar el proceso que origine
la represalia, son nicamente las autoridades administrativas y judiciales.
El demandante debe acreditar que su despido est precedido de actitudes o conductas del empleador
que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera discriminacin
una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra
sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios,
 afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. Artculo 29 inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR
(27.03.97), artculo 48, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y artculo 31 Ley N 27050(06.01.99).
Se entiende por discriminacin cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de
sexo, raza, religin, o ideas polticas que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo o la ocupacin. Esta causal tiene como sustento el mandato
constitucional de no discriminacin.
Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos: una restriccin, un motivo
determinante y un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria desigualdad o en el trato
marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. Se exige que los factores de diferenciacin se
aprecien en un sentido bilateral, esto es, recurriendo a la comparacin del trato dispensado a varios
trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar justificacin en una necesidad
de la empresa y no existir otras alternativas.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de
los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Artculo 29 inciso e.
LPCL.
f) Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA pueden seguir
laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando
la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artculo 6, Ley N 26626 (20.06.96)

5. APORTES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN LA MATERIA

5.1. TIPOS DE DESPIDO QUE PUEDEN GENERAR LA REPOSICIN:

El efecto de la reposicin derivada de despidos arbitrarios o con lesin dederechos

fundamentales se origina en los tres casos de despido: eldespido nulo, el despido incausado
y el despido fraudulento.

5.1.1. Despido incausado.

Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de
manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique.

* Jurisprudencia Sobre Despido Incausado: STC. N 976-2001-AA/TC.

El despido incausado, establecido en la sentencia N 976-2001-AA/TC, se produce segn

sta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin
escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.
De esta forma un despido se configurar como justificado o injustificado en tanto la voluntad
extintiva de la relacin laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresin
de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la
extincin de la relacin laboral. Entonces, el despido ser legtimo slo cuando la decisin
 del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las
garantas mnimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso.

"En consecuencia, la extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y

exclusivamente en la voluntad del empleador, est afectada de nulidad y, por consiguiente,
el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mrito de lafinalidad
restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la reincorporacin del demandante en el
cargo que vena desempeando en su centro de trabajo"

5.1.2. Despido fraudulento.

Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado

por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando secumple con la imputacin de una causal y los
cnonesprocedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio
de voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas".

* Jurisprudencia Sobre Despido Fraudulento

Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronuncianteriormente definindolo

como aquel despido en el que "se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por
el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la
"fabricacin de pruebas". En el caso en concreto la trabajadora demostr que el empleador
fundament su despido en hechos falsos e inexistentes, en la medida que ste ltimo no ha
probado que la demandante tena la obligacin de atender los requerimientos de la SUNAT
y que se le haba informadode tal hecho. Por consiguiente, el despido se bas en una
causainexistente o irreal equiparable al despido incausado, constituyendo unacto lesivo del
derecho al trabajo y la proteccin contra el despidoarbitrario, amparados por los artculos
22 y 27 de la Constitucin. En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los
intereses legales, ya que este reclamo tiene naturaleza indemnizatoria y no resarcitoria o
restitutoria, se deja a salvo el derecho de la demandante para que los haga valer en la forma
legal que corresponda.

5.2. CRITERIOS PARA DETERMINAR LA VA PROCEDIMENTAL.

El Tribunal Constitucional, en el precedente vinculante, establecido en la Sentencia, recada

en el Expediente N EXP. N. 0206-2005-PA/TC CSAR ANTONIO BAYLN FLORES,
ha determinado la va procedimental, para recurrir en tutela jurisdiccional efectiva, segn se
trate de un Despido Arbitrario o Nulo, dependiendo adems del rgimen laboral del
trabajador accionante, as tenemos:

a) As, el Supremo Tribunal ha precisado que, respecto al despido sin imputacin de causa,
la jurisprudencia es abundante y debe hacerse remisin a ella para delimitar los supuestos
en los que el amparo se configura como va idnea para reponer el derecho vulnerado.
 En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista
legalmente, slo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite
fehaciente e indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir,
cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria
laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
b) Con relacin al despido nulo, si bien la legislacin laboral privada regula la reposicin
y la indemnizacin para los casos de despido nulo conforme a los artculos 29. y 34.
del Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N. 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios
vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su competencia para
conocer los casos de urgencia relacionados con la violacin de los derechos
constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularidades que reviste la
proteccin de los derechos involucrados.
c) Con relacin a que el despido tenga como motivo la afiliacin o participacin en
actividades sindicales, El Tribunal Constitucional, en opinin coincidente con el
Tribunal Constitucional Espaol, estima que las garantas descritas se justifican por
cuanto los sindicatos son formaciones con relevancia social que integran la sociedad
democrtica (STC 292/1993, fundamento 5, del 9 de noviembre de 1993), adase, para
la proteccin y promocin de sus intereses (artculo 8.1.a. del Protocolo Adicional a la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos,
Sociales o Culturales o "Protocolo de San Salvador"). Consiguientemente, los despidos
originados en la lesin a la libertad sindical y al derecho de sindicacin siempre tendrn
la tutela urgente del proceso de amparo, aun cuando las vas ordinarias tambin puedan
reparar tales derechos.

d) Del mismo modo, los despidos originados en la discriminacin por razn de sexo raza,
religin, opinin, idioma o de cualquier otra ndole, tendrn proteccin a travs del
amparo, as como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que,
conforme al artculo 23 de la Constitucin, el Estado protege especialmente a la madre.
Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminacin contra la mujer en la esfera del empleo,
prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad, as como la discriminacin sobre la base del estado civil y prestar
proteccin especial a la mujer durante el embarazo (artculo 11 numerales 1 y 2 literales
a y d de la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra
la mujer de Naciones Unidas).

e) Igualmente, el proceso de amparo ser el idneo frente al despido que se origina en la

condicin de impedido fsico mental, a tenor de los artculos 7 y 23 de la Constitucin
que les garantiza una proteccin especial de parte del Estado. En efecto, conforme al
artculo 18 del Protocolo adicional a la Convencin Americana de Derechos Humanos
en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales o "Protocolo de San
Salvador", sobre proteccin de los minusvlidos, toda persona afectada por una
disminucin en sus capacidades fsicas o mentales tiene derecho a recibir una atencin
especial con el fin de alcanzar el mximo desarrollo de su personalidad.

f) Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran un
despido nulo, el amparo ser procedente por las razones expuestas, considerando la
proteccin urgente que se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del
trabajador a recurrir a la va judicial ordinaria laboral, si as lo estima conveniente.
 g) De otro lado, conforme a la lnea jurisprudencial en materia de derechos laborales de
carcter individual (por todas Exp. N 2526-2003-AA), se ha establecido que el amparo
no es la va idnea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el
empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre
tales hechos, se requiera la actuacin de medios probatorios a fin de poder determinar la
veracidad, falsedad o la adecuada calificacin de la imputacin de la causa justa de
despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a travs del amparo. En efecto, es
claro que, en este supuesto, para que se produzca certeza en el juzgador, respecto de los
puntos controvertidos, y pueda as sustentar su fallo en determinado sentido,
necesariamente tendr que desarrollar la actividad probatoria a travs de sus diversas
etapas, en particular respecto de la actuacin y valoracin de la prueba que, entre otras
muchas, se relacionarn con declaraciones de parte, testigos, documentos (libros de
planillas, informes), peritajes y, especialmente, las pruebas de oficio.

Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razn de materia de los
jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y
calificacin del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos,
mencionados en los puntos precedentes, no sern tramitados en el proceso de amparo,
sino en el proceso laboral de la jurisdiccin laboral ordinaria, a cuyos jueces
corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades constitucionales y
de orden legal que se vulneren con ocasin de los conflictos jurdicos de carcter
individual en el mbito laboral privado. Slo en defecto de tal posibilidad o atendiendo
a la urgencia o a la demostracin objetiva y fehaciente por parte del demandante de que
la va laboral ordinaria no es la idnea, corresponder admitir el amparo

h) Con relacin a los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se debe considerar
que el Estado es el nico empleador en las diversas entidades de la Administracin
Pblica. Por ello, el artculo 4 literal 6) de la Ley N 27584, que regula el proceso
contencioso administrativo, dispone que las actuaciones administrativas sobre el
personal dependiente al servicio de la administracin pblica son impugnables a travs
del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional
estima que la va normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos
jurdicos derivados de la aplicacin de la legislacin laboral pblica es el proceso
contencioso administrativo, dado que permite la reposicin del trabajador despedido y
prev la concesin de medidas cautelares.

5.3. PLAZO PARA ACCIONAR.

5.3.1. En la va ordinaria.

El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario
y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho (Art. 36 LPCL).

Conforme a la interpretacin dada en el Acuerdo N 01-99 del Pleno Jurisdiccional Laboral

de mil novecientos noventa y nueve, de excluir del cmputo del plazo de caducidad antes
aludido, los das sbados, domingos y feriados no laborables y los de duelo nacional o
judicial, da de inicio del ao judicial y da del Juez, conforme al artculo doscientos cuarenta
y siete de la Ley Orgnica del Poder Judicial, dicho plazo de treinta das debe contarse por
das hbiles, criterio que, conforme cita Carlos Blancas Bustamante (remitindose a la
sentencia del Tribunal Constitucional del dieciocho de febrero del dos mil cinco expedida en
 el expediente N 2070-2003-AA/TC) ha sido respaldada por el criterio jurisprudencial del
Tribunal Constitucional en el sentido de que: "El Decreto Supremo N 003-97-TR no indica
qu debe entenderse por falta de funcionamiento del Poder Judicial, ni tampoco, qu das
deben exceptuarse de su cmputo. Sin embargo, de una interpretacin de su artculo treinta
y seis una cosa si es clara. Los das a tenerse en consideracin en el cmputo, ms all de la
direccin literal de su primera parte, no pueden comprenderse en el sentido de que se tratan
simplemente das naturales", adems no resultan computables los das de huelga de los
trabajadores del Poder Judicial en que no hubo atencin a los justiciables, acontecimiento
que constituye ejemplo de la falta de funcionamiento de este Poder del Estado.

5.3.2. En la va especial.

60 das (Art. 44 del CPCost. Ley N 28237).

5.3.3. Derechos del trabajador frente al despido.

Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr el derecho solo a sus beneficios

sociales.
Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la reposicin en su puesto de
trabajo. Salvo que en ejecucin de sentencia solicite la indemnizacin.
Cuando el despedido es arbitrario, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin, que
equivale a una remuneracin y media mensual por cada ao completo de servicios, con un
mximo de doce remuneraciones.

6. CONCLUSIONES

A) La configuracin de los despidos laborales siempre ha sido materia de anlisis y

discusin por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha forma de
extincin de la relacin laboral se ha positivizado con margen de liberalidad en nuestro
pas, desde comienzos de los noventa, trayendo consigo como una de sus principales
caractersticas la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin
expresin de causa, previo pago de una indemnizacin.

B) El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio,

constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos principalmente al
despido de un trabajador, sin embargo, debe recalcarse que su utilizacin no es
nicamente aplicable ante la comisin de una falta por parte del empleado o por la
deficiencia de su capacidad, pues este principio rige tambin para los casos de hostilidad
laboral.

C) Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir ante

el rgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva,
demandado como pretensin la Nulidad del Despido y su consecuente reposicin a su
puesto de trabajo o la accin de indemnizacin por despido arbitrario, dependiendo de
las circunstancias del cada caso en concreto.

D) Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente vinculante,

los casos de procedencia del amparo, para demandar la nulidad del despido por las
causales especficas, los jueces deben evaluar otros casos concretos, con especial
motivacin que no encuentran tutela de urgencia en la va ordinaria, ejemplo violacin
al debido proceso, vulneracin del Principio de Legalidad y Tipicidad, etc.
 E) Frente a la mal llamada "flexibilizacin laboral" que en realidad ha generado la
"deslaboralizacin" del Derecho del trabajo, pues no exista forma de hacer eficaz el
pleno respeto de los derechos laborales, los jueces deben ser muy cuidadosos al momento
de resolver las pretensiones de los trabajadores, debiendo recurrir a los principios que
inspiran al Derecho Laboral Peruano, en caso de divergencia normativa.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos99/despido-peru/despido-

peru2.shtml#ixzz4hJQaVXvS

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos99/despido-peru/despido-

peru2.shtml#ixzz4hJOcg7B2
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos99/despido-peru/despido-
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BENEFICIOS SOCIALES

1. ASPECTOS GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES.

Todo beneficio social es un derecho laboral, pero no todo derecho laboral es un beneficio social.
La importancia de los beneficios sociales se acrecienta cuando se trata de prevenir la situacin de
desempleo y de proteger a quienes llegan a su edad de jubilacin.

As tenemos por ejemplo que la remuneracin que percibe un trabajador por la prestacin de sus
servicios es un derecho laboral, pero no un beneficio social. Cuando un trabajador o ex trabajador
inicia un proceso judicial reclamando el pago de remuneraciones insolutas no podemos afirmar que
haya entablado un reclamo de beneficios sociales.

Lo mismo sucede con las sumas de dinero entregadas al trabajador como condicin de trabajo para
la prestacin de servicios. Los viticos, gastos de representacin, movilidad, etc., constituyen
ingresos econmicos que percibe el trabajador y de los cuales debe dar cuenta al empleador, pero de
ninguna manera podemos calificarlos como beneficios sociales.

2. PRINCIPALES BENEFICIOS SOCIALES EN LA LEGISLACIN PERUANA

2.1. GRATIFICACIONES LEGALES

2.1.1. Aspectos Generales

Las gratificaciones legales se encuentran actualmente reguladas por la Ley N 27735 y

por su reglamento, el Decreto Supremo N 005- 2002-TR.

En dichas normas se establece el otorgamiento de 2 gratificaciones al ao con ocasin a

las Fiestas Patrias y la Navidad, como derecho de los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada.
 Dicho derecho es otorgado sin perjuicio de la modalidad del contrato de trabajo ni del
tiempo de prestacin de servicios del trabajador (contratados a plazo indeterminado,
mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad, o a tiempo parcial).

2.1.2. Gratificaciones Ordinarias

1. Requisitos
Para que el trabajador pueda percibir sus gratificaciones ordinarias, deber contar con 1
mes de servicios como mnimo antes del mes en que corresponde efectuar el abono de la
gratificacin.
Adems, el trabajador deber encontrarse laborando efectivamente durante la primera
quincena de julio o diciembre de cada ao, respectivamente.

2. Tiempo de Servicios
Las gratificaciones ordinarias se pagan de acuerdo al tiempo de trabajo efectivo. Siendo
ello as, aquellos das que no se consideren como efectivamente laborados se deducirn a
razn de treintavos de la fraccin correspondiente a pagar por dicho concepto.

Excepcionalmente, se considerarn como tiempo efectivamente laborado los siguientes

supuestos:

Periodo de descanso vacacional.

Licencias con goce de haberes.
Descansos o licencias que originen el pago de subsidios.
Das considerados como laborados para todo efecto legal.

3. Monto de la Gratificacin
Cumplidos los requisitos y considerando el tiempo computable correspondiente, se puede
observar que existen 2 supuestos de pago de las gratificaciones ordinarias:

Gratificacin ordinaria ntegra: cumplidos los requisitos para la percepcin de las

gratificaciones, se otorgarn las gratificaciones ordinarias. stas equivalen a una
remuneracin ntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre (enero - junio,
julio - diciembre).
Gratificacin ordinaria proporcional: si el trabajador ha laborado por un perodo
menor a un semestre, las gratificaciones se reducirn proporcionalmente. Para ello, es
indispensable que el trabajador haya laborado, como mnimo, 1 mes en el semestre
correspondiente.

4. Remuneracin Computable
La remuneracin computable para el clculo de las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente. Para dichos
efectos, se considerar como remuneracin computable a la remuneracin bsica y todos
aquellos conceptos remunerativos que perciba el trabajador, en dinero o especie, como
contraprestacin por sus servicios.
 Ante los supuestos de remuneraciones principales y variables, se considerar como
remuneracin computable al promedio de las remuneraciones percibidas en el semestre
correspondiente. Sin perjuicio que las mismas hayan sido percibidas en menos de 3
oportunidades en el periodo correspondiente.

Por otro lado, en caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o

variable, las mismas sern consideradas en el clculo de la remuneracin computable
siempre que hayan sido percibidas en 3 oportunidades como mnimo en el periodo de 6
meses computables. Siendo as, se incorporarn al monto a percibir como gratificacin a
razn de 1/6 de la suma de las mismas.

5. Oportunidad de Pago
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad deben ser pagadas en la primera
quincena de julio y diciembre, respectivamente. Dicho plazo es indisponible para
cualquiera de las partes en la relacin laboral.

2.1.3. Gratificaciones Truncas

1. Requisitos para su Percepcin

El derecho a percibir las gratificaciones truncas se genera al momento de cese del
trabajador, siempre que el mismo hubiese laborado como mnimo 1 mes en el semestre
respectivo.

2. Monto de la Gratificacin
El monto de la gratificacin trunca se determinar de manera proporcional a los meses
calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca el cese.

3. Remuneracin Computable
La remuneracin computable para el clculo de las gratificaciones ser la remuneracin
vigente al mes inmediato anterior a la fecha de cese del trabajador.

4. Oportunidad de Pago
La gratificacin trunca se pagar de manera conjunta con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

2.1.4. Inafectacin de las Gratificaciones Legales y Bonificacin Extraordinaria

Segn lo dispuesto en la Ley N 30334, las gratificaciones legales se encuentran inafectas

de toda aportacin, contribucin o descuento; a excepcin de aquellos descuentos
establecidos por ley o autorizados por el mismo trabajador. Esta inafectacin se aplicar
sobre las gratificaciones ordinarias (ntegras o proporcionales) y truncas.

Asimismo, en la referida norma tambin se dispuso que el monto de aportacin de las

entidades empleadoras a EsSalud, con respecto a las gratificaciones, deber ser pagada al
trabajador en calidad de Bonificacin Extraordinaria junto con la gratificacin
ordinaria o trunca a entregarle.
2.2. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

A. Aspectos Generales
La Compensacin por Tiempo de Servicios (en adelante, CTS) es un beneficio social
otorgado a los trabajadores sujetos al rgimen laboral comn de la actividad privada con
la finalidad de prevenir las contingencias que originan a estos su cese laboral;
encontrndose inafecta a todo tributo creado o por crearse, al pago de aportaciones al
Rgimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud y Pensiones; al igual que sus
intereses, depsitos, traslados y retiros.

Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 650, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (en adelante,
TUO de la LCTS) y por su Reglamento, el Decreto Supremo N 004-97-TR.

Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un seguro de desempleo, en tanto

constituye un ingreso que procura proteger al trabajador cuando se encuentre
desempleado y que, por tanto, no debera utilizarse mientras ste tenga trabajo.

B. Requisitos
Tendr derecho a dicho beneficio el trabajador sujeto al rgimen laboral comn de la
actividad privada que cumpla cuando menos, en promedio, una jornada mnima diaria de
4 horas; y que haya laborado como mnimo 1 mes en el semestre correspondiente.

C. Monto de la CTS
La CTS ser equivalente a tantos dozavos de la remuneracin del trabajador como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo (noviembre-abril, mayo-octubre). De
esta forma, si el trabajador labor el semestre completo, la entidad empleadora deber
depositarle media remuneracin; de no haberlo laborado completamente, las fracciones
de mes debern ser depositadas por treintavos.

Es de precisar que la remuneracin antes mencionada ser la vigente en los meses de abril
y octubre, respectivamente.

D. Tiempo de Servicios
Para el clculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el
trabajador mantenga vnculo laboral vigente con la entidad empleadora que lo contrata
en Per.

Son computables solo los das de trabajo efectivo. Los das de inasistencias injustificadas
se podrn deducir del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada da.

Por excepcin, debern ser considerados como das efectivamente laborados a efectos del
clculo de la CTS los siguientes:
 Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o
por enfermedades debidamente comprobadas sern consideradas como efectivamente
laboradas en todos los casos hasta por 60 das al ao, los cuales debern computarse en
cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ao al 31 de octubre del
ao siguiente.
Los das de descanso pre y posnatal.
Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por la
entidad empleadora.
Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificacin de
despido, ya sea por reposicin o nulidad.

E. Remuneracin Computable
Forman parte de la remuneracin computable para el clculo de la CTS, la remuneracin
bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en
especie), siempre que sean de su libre disposicin.

Tambin forma parte de la remuneracin computable, el valor de la alimentacin

principal (el desayuno, almuerzo, y la cena o comida) proporcionada en dinero o en
especie por la entidad empleadora. Es importante sealar que el refrigerio que no
constituye alimentacin principal no ser considerado como remuneracin para ningn
efecto legal.

Asimismo, el TUO de la LCTS ha desarrollado una lista de conceptos considerados como

no remunerativos para el pago de la CTS, los cuales se sealan a continuacin:

Las gratificaciones extraordinarias.

Cualquier forma de participacin en las utilidades de la entidad empleadora.
El costo o valor de las condiciones de trabajo.
La canasta de Navidad o similares.
El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asisten- cia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que la entidad empleadora otorgue por pacto individual o
convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable
y se encuentre debidamente sustentada.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociacin colectiva.
Los bienes que la entidad empleadora otorgue al trabajador, de su propia produccin,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su
labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de
representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La alimentacin proporcionada directamente por la entidad empleadora que tenga la
calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de servicios, las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo
a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

F. Oportunidad de Pago
La entidad empleadora debe realizar el depsito de la CTS en la institucin financiera
elegida por el trabajador (en adelante, entidad depositaria), dos veces al ao, dentro de
los primeros 15 das naturales de los meses de mayo y noviembre.

G. Hoja de Liquidacin de la CTS

Efectuado el depsito de la CTS, dentro de los 5 das hbiles siguientes, la entidad
empleadora debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidacin debidamente
firmada por el representante legal de la entidad empleadora.

H. Libre Disponibilidad de los Depsitos de CTS

Con la finalidad de reactivar la economa y promover el consumo, se han dado normas
que facultan a los trabajadores disponer de parte de sus depsitos acumulados de CTS.

Es as que en el 2015, mediante Ley N 30334, se estableci que los trabajadores puedan
disponer, libremente y de forma permanente del 100% del excedente de 4 remuneraciones
brutas de los depsitos por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan
acumulados a la fecha de disposicin.

I. Comunicacin a las Entidades Depositarias de la CTS

La entidad empleadora se encuentra obligada a comunicar a las entidades depositarias de
la CTS el importe de las 6 ltimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador.
Esta comunicacin debe ser realizada al 30 de abril y 31 de octubre de cada ao.

De otra parte, en caso un trabajador decida disponer del 100% del excedente de 4
remuneraciones brutas de los depsitos por CTS que tenga acumulados a la fecha de
disposicin; la entidad empleadora deber comunicar a la respectiva entidad depositaria
el monto intangible que corresponda a dicho trabajador.

J. CTS ante Casos de Desvinculacin Laboral

1. Pago directo de la CTS trunca
La CTS que se devengue al cese del trabajador por perodo menor a un semestre le ser
pagada directamente por la entidad empleadora en calidad de CTS trunca dentro de las
48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

2. Deducciones de Sumas Graciosas

Si al momento del cese o con posterioridad a este, el trabajador recibe por parte de la
entidad empleadora una cantidad a ttulo de gracia, en forma pura, simple e incondicional,
sta podr ser deducida de aquellas sumas que la autoridad judicial ordene pagar a la
entidad empleadora a consecuencia de una demanda que interponga el trabajador
exigiendo el reintegro de cualquier monto adeudado en el marco de la relacin laboral.

Para que proceda lo mencionado, deber constar expresamente en documento de fecha

cierta (por ejemplo, en una Hoja de Liquidacin de Beneficios Sociales) que la cantidad
 o pensin otorgada se efecta conforme con lo establecido en el TUO de la LCTS o en
las normas correspondientes a la compensacin contempladas en el Cdigo Civil.

3. Certificado de Cese
La entidad empleadora entregar al trabajador la certificacin que acredite el trmino de
la relacin laboral dentro de las 48 horas de producido el cese.

La negativa injustificada, la demora de la entidad empleadora, el abandono de la misma

por parte de sus titulares o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del
otorgamiento de dicha certificacin, sea cual fuere su causa, dentro del plazo previsto,
dar lugar a que acreditado tal cese, la Autoridad Administrativa de Trabajo, sustituyendo
a la entidad empleadora, extienda tal certificacin a efectos de permitir al trabajador el
retiro de sus beneficios sociales.

Ante el supuesto que el trabajador no hiciera cobro de la CTS en poder de la entidad

empleadora ni recogiera el certificado de cese, sta podr ser consignada.

4. Retencin por Falta Grave

Si el trabajador es despedido por comisin de falta grave que haya originado perjuicio
econmico a la entidad empleadora, sta deber notificar al depositario para que la CTS
y sus intereses queden retenidos bajo su custodia por el monto que corresponda,
acreditando el inicio de acciones por daos y perjuicios.

Al respecto, la entidad empleadora deber interponer una demanda por daos y perjuicios
dentro de los 30 das naturales de producido el cese; con lo cual, el derecho de retencin
caducar una vez vencido dicho plazo sin que sta presente la demanda respectiva,
pudiendo el trabajador disponer libremente de su CTS e intereses.

Si la entidad empleadora no presentase la demanda dentro del plazo sealado, quedar

obligada a pagar, en calidad de indemnizacin, los das en que el trabajador estuvo
impedido de retirar su CTS, as como a entregar la certificacin de cese de la relacin
laboral.

2.3. DESCANSO VACACIONAL ANUAL

A. Aspectos Generales
El derecho al Descanso Vacacional Anual se encuentra regulado por el Decreto
Legislativo N 713 y por su Reglamento, el Decreto Supremo N 012-92-TR. De
conformidad con dichas disposiciones, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada tendrn derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 das,
percibiendo una remuneracin equivalente a aquella que hubiesen percibido de continuar
laborando.

B. Requisitos
El trabajador podr hacer uso de su descanso vacacional siempre que cumpla con 1 ao
completo de servicios (primera condicin) y que haya cumplido el rcord vacacional
correspondiente (segunda condicin), segn fuere su jornada de trabajo semanal.

Esquematizando lo indicado en la norma correspondiente tenemos el siguiente cuadro:

Para dichos efectos, sern considerados como das efectivamente laborados los siguientes
supuestos:

La jornada ordinaria mnima de 4 horas.

La jornada cumplida en das de descanso sea cual fuere el nmero de horas laboradas.

*Montos determinados segn UIT vigente al 31 de julio de 2016, siendo la misma

ascendente a S/ 3,950.00.

Las horas de sobretiempo en nmero de 4 o ms en un da de labores.

Los primeros 60 das de inasistencia por enfermedad comn, accidente de trabajo o
enfermedad profesional en cada ao de servicios.
El descanso pre y post natal.
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, convenio
colectivo o decisin unilateral de la entidad empleadora.
Los das del periodo vacacional correspondientes al ao anterior.
Los das de huelga declarada procedente o legal.

C. Monto de la Remuneracin Vacacional

La remuneracin vacacional ser equivalente a aquella que el trabajador hubiere
percibido habitualmente en caso de continuar laborando, considerndose como
remuneracin computable a aquella considera- da para efectos del clculo
correspondiente de la CTS.

Por otro lado, la remuneracin vacacional deber ser abonada al trabajador antes del
inicio de su periodo de descanso vacacional programado.

D. Oportunidad de Goce del Descanso Vacacional Anual

La oportunidad en que el trabajador puede hacer uso de su periodo de descanso vacacional
deber ser fijada de comn acuerdo con su entidad empleadora, teniendo en consideracin
aspectos como las necesidades de funcionamiento de la entidad empleadora e intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad empleadora, en uso de su facultad
directriz, decidir sobre la oportunidad de goce.
E. Fraccionamiento, Acumulacin o Reduccin de Vacaciones
Una vez el trabajador adquiera su derecho al descanso vacacional, podr gozar del mismo
por el total de 30 das calendario de forma ininterrumpida, o a su solicitud escrita o por
convenio celebrado por escrito con su entidad empleadora, de manera fraccionada,
reducida o acumulada.

1. Solicitud de Fraccionamiento de Vacaciones

El trabajador puede solicitar a su entidad empleadora el goce vacacional en periodos
fraccionados no menores a 7 das naturales por cada periodo. Dicha solicitud deber
constar por medio escrito.

2. Convenio de Acumulacin de Vacaciones

El trabajador podr acordar con su entidad empleadora la acumulacin de hasta 2 perodos
de descanso vacacional de manera consecutiva siempre que, cumplido el ao de servicios
continuos, el trabajador disfrute de descanso vacacional por un periodo mnimo de 7 das
naturales. Al igual que en el punto anterior, dicho acuerdo deber constar por medio
escrito.

3. Convenio de Reduccin de Vacaciones

El periodo de un descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 das naturales,
compensando los 15 das de descanso vacacional disminuidos; a cuyos efectos, se
requiere la existencia de un acuerdo escrito entre el trabajador y la entidad empleadora.

F. Vacaciones Truncas
Ante el supuesto de desvinculacin de un trabajador, la entidad empleadora deber
considerar, al momento de la liquidacin de beneficios sociales a ser entregados al
trabajador, lo siguiente:

Los pagos pendientes por concepto de vacaciones ordinarias.

El pago por concepto de vacaciones truncas generado por el rcord vacacional no
alcanzado dentro del perodo anual, mismo que deber ser abonado a razn de tantos
dozavos y treintavos de remuneracin computable como meses y das haya laborado,
respectivamente.

Cabe precisar que se podr abonar la suma de vacaciones truncas siempre que el
trabajador acredite como mnimo 1 mes de servicios a su entidad empleadora.

G. Indemnizacin Vacacional

1. Concepto
En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a
descanso vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relacin laboral o
no lo haga dentro de los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad
empleadora deber considerar el abono correspondiente de los siguientes conceptos, los
cuales reciben el nombre de triple remuneracin o triple vacacional:
 1 remuneracin por el trabajo realizado, misma que ya habra sido pagada en tanto
el trabajador no habra gozado de su descanso vacacional.
1 remuneracin vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.
1 indemnizacin vacacional, equivalente a 1 remuneracin por no haber gozado de
su periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que este
concepto no se encuentra sujeto a pago o retencin alguna por aportaciones,
contribuciones o tributos.

2. Precisiones a tener en cuenta

La obligacin de pago de la indemnizacin vacacional se generar desde el primer da del
ao siguiente al periodo en el que el trabajador debi hacer uso de su descanso vacacional
y no lo hizo; no siendo requisito necesario, a efectos de la obligatoriedad de su pago, la
vigencia de la relacin laboral.

Es de precisar que no corresponder el otorgamiento de indemnizacin vacacional a aquel

trabajador que cese dentro del periodo en el que podra haber gozado de su periodo de
descanso vacacional, sin perjuicio del abono correspondiente de sus vacaciones
ordinarias.

3. Descanso Vacacional del Personal de Direccin

El abono de la indemnizacin por falta de descanso vacacional no ser aplicable al caso
de gerentes o representantes de las entidades empleadoras que, en capacidad de decidir
sobre el particular, hayan optado por no gozar de su descanso vacacional.

2.4. ASIGNACIN FAMILIAR

A. Aspectos Generales
La asignacin familiar, que actualmente se encuentra regulada por la Ley N 25129 y por
su Reglamento, el Decreto Supremo N 035-90-TR, es aquel beneficio social de
naturaleza y carcter remunerativo que se otorga a los trabajadores por tener hijos
menores de edad o mayores de edad hasta los 24 aos, siempre que los mismos se
encuentren realizando estudios tcnicos o universitarios.

Este concepto es equivalente al 10% de la Remuneracin Mnima Vital (RMV) vigente

en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. As, considerando que, desde
el 1 de mayo de 2016, la RMV vigente asciende a S/ 850.00, la asignacin familiar a
otorgar ascender a S/ 85.00. Es de precisar que la asignacin familiar es un importe fijo,
con lo cual no incrementar a razn de la cantidad de hijos que pueda tener un trabajador.

Por otro lado, en caso ambos padres sean trabajadores de una misma entidad empleadora,
cada uno de ellos tendr el derecho de percibir dicho beneficio. Asimismo, en caso un
trabajador labore para ms de una entidad empleadora, dicho trabajador tendr derecho a
percibir la asignacin familiar por parte de cada una de estas.

B. Requisitos
La entidad empleadora deber considerar los siguientes requisitos a efectos del
otorgamiento de la asignacin familiar:
 Que exista un vnculo laboral vigente con el trabajador.
Que el trabajador mantenga a su cargo uno o ms hijos menores de edad o, siendo
mayores de edad, que se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios. En
este ltimo caso, el beneficio se otorgar por un mximo de 6 aos posteriores al
cumplimiento de la mayora de edad por parte del referido dependiente.

C. Naturaleza y Carcter Remunerativo

La asignacin familiar tiene como finalidad ayudar al trabajador a afrontar la situacin
de responsabilidad respecto a su carga familiar. Es por ello que, aun cuando se otorga a
la asignacin familiar un carcter y naturaleza remunerativa, se deber considerar a todos
los efectos la finalidad social y no contraprestativa a la que obedece su otorgamiento. En
ese sentido, no se deber vincular o supeditar su pago al nmero de das laborados por el
trabajador en el mes.

Finalmente, considerando lo anteriormente mencionado, podemos concluir que la

asignacin familiar es computable para el clculo de derechos laborales y beneficios
sociales tales como trabajo en sobretiempo, feriados no laborables, descanso semanal,
subsidios, remuneracin vacacional, gratificaciones legales, compensacin por tiempo de
servicios, entre otros.

D. Acreditacin del Derecho

El trabajador tendr derecho a la asignacin familiar desde su fecha de ingreso y/o desde
la oportunidad en que acredite la existencia de hijos menores o mayores de edad con
estudios continuados a su cargo, lo cual podr ser realizado mediante comunicacin a su
entidad empleadora con copia de los documentos de identidad de sus hijos menores de
edad y las constancias o certificados de estudios, respectivamente.

2.5. SEGURO DE VIDA LEY

A. Aspectos Generales
El derecho de los trabajadores a un Seguro de Vida Ley se encuentra regulado por las
disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N 688, Ley de Consolidacin de
Beneficios Sociales, en el cual se seala que todo trabajador que preste servicios a un
mismo empleador por 4 aos tendr derecho al referido seguro, pudiendo otorgarse el
mismo a partir del tercer mes de relacin laboral.

As, las entidades empleadoras debern contratar a una empresa de seguros pagando el
importe correspondiente de una prima por cada trabajador que haya adquirido dicho
derecho o le haya sido otorgado facultativamente.

B. Prima de Seguro e Indemnizacin

La prima de seguro es el pago que debe efectuar la entidad empleadora a efectos que una
compaa aseguradora asuma el pago de la indemnizacin correspondiente a las
consecuencias dainas del riesgo cubierto, tales como el fallecimiento natural o a
consecuencia de un accidente y la invalidez total o permanente.

El importe de dicha indemnizacin ser el siguiente:

 C. Obligaciones de la Entidad Empleadora
El trabajador deber entregar a su entidad empleadora una declaracin jurada, con firma
legalizada, indicando a los beneficiarios del seguro en el siguiente orden: cnyuge o
conviviente y descendientes y, slo a falta de stos, ascendientes y hermanos menores de
18 aos; sealando adems el domicilio de cada uno de estos. Asimismo, deber
comunicar las modificaciones en el contenido de dicha declaracin.

D. Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida Ley

La entidad empleadora deber registrar los contratos de Seguro de Vida Ley suscritos con
la empresa de seguros, a travs de la pgina web del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, dentro de los 30 das calendario de suscritos.

Asimismo, debern actualizar dicho registro en los siguientes casos:

Modificacin en la inclusin o exclusin de los beneficiarios.

Inclusin o exclusin de un trabajador de la pliza contratada.
Modificacin de los datos que se encuentren en el registro.

2.6. PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

A. Aspectos Generales
La participacin en las utilidades es un beneficio social que consiste en detraer cierto
porcentaje de las rentas empresariales para su reparto en forma directa entre los
trabajadores. Se encuentra regulada por las normas del Decreto Legislativo N 892, por
su Reglamento, el Decreto Supremo N 009-98-TR, y por las normas an vigentes del
Decreto Legislativo N 677.

B. Requisitos
Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada cuya entidad
empleadora desarrolle actividades generadoras de rentas de tercera categora tienen
derecho a participar de las utilidades de la misma.

Asimismo, a efectos que la entidad empleadora se encuentre obligada a repartir utilidades,

debe contar como mnimo con 21 trabajadores contratados; para ello, se deber sumar la
cantidad total de trabajadores que hubiesen laborado en cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado total se dividir entre 12. Cuando en un mes vare el
nmero de trabajadores contratados, se tomar en cuenta el nmero mayor, redondeando
a la unidad superior siempre y cuando la fraccin que resultara fuera igual o mayor a 0.5.

C. Procedimiento de Distribucin
La participacin en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible del
ejercicio gravable que resulte despus de haber compensado prdidas de ejercicios
anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.

En el caso de las entidades empleadoras que se encuentren obligadas a repartir utilidades,

el porcentaje de reparto est condicionado a la actividad principal que desarrollen, el
mismo que ser aplicado a la Renta Anual obtenida, antes de impuestos. As tenemos:

Al respecto, la determinacin de las utilidades a repartir a los trabajadores deber

realizarse en funcin a los das laborados y a las remuneraciones percibidas, de acuerdo
a lo siguiente:

50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los trabajadores,

dividiendo dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores
en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el nmero de das laborados por cada
trabajador.
50% del monto de la participacin se liquida a prorrata entre los trabajadores,
dividiendo dicho monto entre la suma total de las remuneraciones que hayan percibido
todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el total de las
remuneraciones percibidas por cada trabajador.

Es de mencionar que el monto de la participacin a distribuir a cada trabajador tendr un

lmite mximo de 18 remuneraciones mensuales, para lo cual deber considerarse el
promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio
que corresponda.

D. Oportunidad de Pago
Una vez obtenido el monto a distribuir, la participacin deber ser distribuida entre los
trabajadores dentro de los 30 das naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

De otra parte, los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de la fecha en que
se distribuyen las utilidades tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el
plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debi efectuarse la
distribucin, sin que se generen los intereses legales laborales.

Al respecto, las acciones por derechos derivados de la relacin laboral prescriben a los 4
aos, contados desde que sta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen
 este plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa a partir de
la fecha en que debi efectuarse el reparto de stas. Vencido el plazo, la participacin no
cobrada se agregar al monto a distribuir por concepto de participacin en las utilidades
del ejercicio en que se cumpla dicho plazo.

E. Hoja de liquidacin de la Participacin en las Utilidades

Al momento del pago de la participacin en las utilidades, las entidades empleadoras
deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio una
liquidacin que precise la forma en que ha sido calculado.

2.7. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras debern considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a:

las gratificaciones legales

Compensacin por tiempos de servicios
Asignacin familiar
Seguro de Vida Ley
Participacin en las utilidades

Contenidas en la normativa de la materia podran constituir infracciones calificadas como

leves o graves, siendo con ello pasibles de ser sancionadas por la Superintendencia Nacional
de Fiscalizacin Laboral (en adelante, SUNAFIL) con multas que oscilaran entre las 0.5
UIT (S/ 2,025.00) y 50 UIT (S/ 202, 500.00), de acuerdo al nmero de trabajadores afectados.

Si la infraccin se dieran en el DESCANSO VACACIONAL ANUAL la sancin por la

SUNAFIL oscilaran entre 0.5 UIT (S/ 2,025.00) y 100 UIT (S/ 405, 000.00), de acuerdo al
nmero de trabajadores afectados.

3. IMPUESTO A LA RENTA QUINTA CATEGORIA

Te subieron el sueldo? Felicitaciones!! Ahora formas parte del club de las retenciones por
5ta categora!

Cuando te diste cuenta de que exista, debes haberte preguntado Qu es esa abominacin de
tributo? O la empresa est secretamente castigndome por usar la impresora para la nueva
edicin de las 50 sombras de Grey?

No, no es un castigo de tu jefe. Es la SUNAT. La SUNAT tiene diversas formas de tributos,

y uno de ellos es la renta de quinta de categora.

3.1. Qu es la Renta de Quinta Categora?

Todos los ingresos que percibimos son clasificados por categoras de rentas, para fines de
impuestos. Cuando estos ingresos vienen de trabajar en planilla para un empleador, ste
ltimo se encarga de pagar la renta de quinta categora descontndole al trabajador el monto
correspondiente.

3.2. Qu conceptos estn afectos a renta de Quinta?

- El trabajo personal prestado en relacin de dependencia, incluidos cargos pblicos,
electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas,
gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en
especie, gastos de representacin y, en general, toda retribucin por servicios personales.

Ejemplo:

La remuneracin de:

Una vendedora en una tienda de ropa.

Un obrero calificado en una fbrica textil.

Un barman en un restaurante.

Un conductor de buses interprovinciales.

Un cajero de entidad financiera.

- Participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones anuales o

de cualquier otro beneficio otorgado en sustitucin de aquellas.

Ejemplo:

El monto por concepto de participacin de utilidades que se paga a un empleado

en una empresa minera.

- Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios.

Ejemplo:

El ingreso de un socio de una cooperativa de este tipo destacado en labores

administrativas.

- Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de
prestacin de servicios normados por la legislacin civil, cuando el servicio sea prestado
en el lugar y horario designado por el empleador y ste le proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestacin del servicio demanda.

Ejemplo:

La retribucin cobrada por una persona contratada por una empresa comercial
para que construya un depsito, fijndole un horario y proporcionndole los
elementos de trabajo y asumiendo la empresa los gastos que la prestacin del
servicio demanda.

- Los ingresos obtenidos por la prestacin de servicios considerados como Renta de Cuarta
Categora, efectuados para un contratante con el cual se mantenga simultneamente una
relacin laboral de dependencia; es decir, cuando reciba adicionalmente Rentas de
Quinta Categora del mismo empleador.
 Ejemplo:

El monto pagado a un obrero de produccin de una fbrica metal-mecnica por

reparar una caldera.

No se encuentran afectos tus ingresos si son:

Indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigentes.

Compensaciones por tiempo de servicios (CTS), previstas por las disposiciones

laborales vigentes.

Rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal,

tales como jubilacin, montepo e invalidez.

Subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lactancia.

Tus ingresos estn exonerados si se trata de:

Remuneraciones que perciban, por el ejercicio de su cargo en el pas, los

funcionarios y empleados dentro de la estructura organizacional de los gobiernos
extranjeros, instituciones oficiales extranjeras y organismos internacionales,
siempre que los convenios constitutivos as lo establezcan.

TODO lo dems, entra al clculo.

3.3. Cunto debo ganar mnimo para que se efecte la retencin?

Se empieza a pagar renta de 5ta cuando percibes al menos 7 UITs anuales. La UIT (Unidad
Impositiva Tributaria) del 2017 tiene un valor de 4050 soles. 7 UITs suman un total de 28350
soles al ao.

Si consideramos 12 meses + 2 gratificaciones diramos que se debe percibir mnimo (sin

contar otras variables) 2025 soles mensuales aproximadamente para tener la obligacin de
pago. Recordemos que este monto no es exacto pues pueden entrar otros conceptos al clculo
como utilidades, bonificaciones o compra de vacaciones, por ejemplo.

3.4. Qu pasa si me retuvieron menos o ms?

Puede pasar que alguien se equivoc y te retuvieron menos o ms de lo debido. La SUNAT,

como es lgico, recomienda que en ese caso vayas donde el empleador a cobrarle. Como
trabajador, es lo mejor pues probablemente te tome menos trmites burocrticos decirle a tu
empresa que cometi un error y que te d el dinero que se cobraron en exceso o que te cobren
lo que falta. Para esto, debes usar este formato:

Formato DJ 5ta Retencin

No vayas a pensar que si te cobraron menos o nada, te salvaste.

No, no, no a la SUNAT no se le pasa ni una. Si no pasa nada al siguiente ao, puede que
luego recibas tu notificacin de deuda + intereses de 3 aos por no pagar a tiempo. Y esto no
se lo cobran a la empresa sino a ti.
 Tambin puede pasar que el empleador te retuvo renta de 5ta hasta el mes en que renunciaste,
y digamos que no volviste a estar en planilla en lo que quedaba del ao, haciendo que la
suma de tus ingresos anuales fueran menor de lo proyectado en los meses que hubo
descuento. En estos casos, puedes solicitar una devolucin a la misma SUNAT. Tienes 2
opciones:

1) por internet, presentando el Formulario Virtual N 1649. Lo haces desde Operaciones en

lnea, por lo que necesitas tu RUC y Clave SOL.

2) En persona, presentando en fsico el Formulario N 4949. Tambin necesitas tener RUC.

Si no lo tienes, puedes sacarlo fcilmente en la oficina de SUNAT.

3.5. Cmo se calcula el impuesto renta de 5ta?

Si eres trabajador que se encuentra en planilla, tu empleador retendr una parte de tu

remuneracin por concepto del impuesto a la renta de quinta categora.

El procedimiento que realizar tu empleador para determinar la retencin mensual es el

siguiente:

Luego de determinado el impuesto anual, realizars de acuerdo al mes que debes calcular la
retencin, las siguientes divisiones:

Donde:

IA= Impuesto Anual

R1, R2, R3, R4 y R5= Son las retenciones calculadas mes a mes.

Paso a paso de la retencin mensual de quinta categora:

PASO 1: Proyeccin de tu remuneracin anual.

La remuneracin mensual (incluidos los conceptos remunerativos ordinarios) se multiplica
por el nmero de meses que falta para terminar el ejercicio gravable, incluido el mes al que
corresponda la retencin. A este resultado le agregas los siguientes ingresos:

Las gratificaciones ordinarias (Navidad, Fiestas Patrias y otras), que correspondan al

ejercicio (percibidas y por percibir).

Las remuneraciones y dems conceptos percibidos en meses anteriores del ejercicio (pagos
extraordinarios, gratificaciones extraordinarias, participaciones, reintegros, horas extras,
entre otros). Las compensaciones que se hayan retribuido en especie se computarn al valor
del mercado.

Importante: Aun cuando el contrato sea por plazo inferior a un ao, la proyeccin equivaldr
a multiplicar la remuneracin mensual por el nmero de meses que falte para acabar el ao.
Informe SUNAT N 220-2003.

PASO 2: Remuneracin Neta Anual proyectada.

De la remuneracin bruta anual, deduces un monto fijo, por todo concepto, equivalente a 7
UIT (El valor de la UIT es S/. 4,050 para el Ejercicio 2017).

PASO 3: Clculo del impuesto anual proyectado.

Sobre el monto obtenido de la operacin anterior, a efectos de obtener el impuesto anual

proyectado, aplicas las siguientes tasas:

Tasas aplicables a partir del ejercicio 2015

PASO 4: Monto de la retencin

Finalmente, para obtener el monto que debes retener cada mes, sigue el procedimiento
siguiente:

En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.

En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a

marzo. El resultado se divide entre 9.

En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en
los meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.
 En agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero
a julio. El resultado se divide entre 5.

En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones

efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.

En diciembre, con motivo de la regularizacin anual, al impuesto anual se le deducir las

retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.

El monto obtenido en cada mes por el procedimiento antes indicado ser el impuesto que el
agente de retencin se encargar de retenerte en cada mes.

Procedimiento especfico

En los meses en que el empleador ponga a tu disposicin la participacin en las utilidades,

reintegros por servicios, gratificaciones o bonificaciones extraordinarias, el clculo se
realizar del siguiente modo:

A) Se aplicarn los cuatro pasos antes sealados

B) Al monto obtenido en A) se le sumar el monto que se obtenga de este procedimiento:

B.1) Al resultado de aplicar lo establecido en los pasos 1 y 2 se le sumar el monto adicional

percibido en el mes por concepto de participacin, o sumas extraordinarias.

B.2) A la suma obtenida en B.1) se le aplicara las tasas progresivas acumulativa de

8%,14%,17%, 20 % y 30%.

B.3) Al resultado obtenido en B.2) se deducir el monto calculado en el paso 3.

La suma resultante en A) + B) constituye el monto a retener en el mes.

3.6. Cules son las obligaciones si se cuenta con ms de un empleador?

Si trabajas para dos o ms empleadores - bajo relacin de dependencia - se generan estas

obligaciones:

a. Comunica dicha situacin al empleador que te pague la mayor remuneracin. Lo hars

presentndole por escrito una declaracin jurada que incluya informacin con los datos
de los otros empleadores, y el detalle de la remuneracin que te paga cada uno de ellos.

As el empleador que te paga la mayor remuneracin acumular el monto de las

remuneraciones pagadas por los otros empleadores, calcular y retendr mensualmente
el impuesto a la renta - quinta categora - considerando la suma acumulada.

b. Entrega a los dems empleadores una copia del cargo de la declaracin jurada que hayas
presentado al que paga la mayor remuneracin.

c. En el mes que vare alguna de tus remuneraciones, debes comunicar esa variacin al
empleador que te paga la mayor remuneracin, para que considere el cambio al calcular
la retencin del impuesto a la renta de ese mes y los siguientes:

Para el empleador que paga la mayor remuneracin

 a. Una vez que tu trabajador te presente la declaracin jurada arriba indicada, acumulars
el total de las remuneraciones pagadas por los empleadores en cada mes, calculars y
retendrs el impuesto a la renta -quinta categora- considerando la suma acumulada de
las remuneraciones.

b. Considera las comunicaciones sobre variacin de remuneraciones que te entregue el

trabajador para retener el impuesto a la renta cada mes.

Para los empleadores que pagan las remuneraciones menores

Una vez que recibas copia del cargo de la declaracin jurada que le haya presentado al que
paga la mayor remuneracin dejars de retener, hasta que cese la situacin de tu trabajador
de tener ms de un empleador.

a. Entrega a tu trabajador el certificado de remuneraciones y retenciones correspondiente,

antes del primero de marzo del ao inmediato siguiente a ejercicio anual en que hiciste
las retenciones acumuladas.

3.7. Declaraciones por retenciones inferiores o superiores al impuesto?

Despus del cierre del ejercicio anual, si eres contribuyente de quinta categora puedes
encontrarte en alguno de estos tres supuestos:

Que las retenciones que te hubieran efectuado el o los empleadores fueron suficientes para
cubrir el impuesto a la renta anual de quinta categora y no se excedieron del monto de
impuesto anual.

Que el agente de retencin (tu empleador) no hubiera efectuado las retenciones del impuesto,
o los montos retenidos por ste resultaran inferiores al impuesto que en definitiva te
corresponde pagar.

Para que efectes el pago del impuesto no retenido o solicites a tu empleador la devolucin
del exceso, o compensacin, debers presentar una declaracin jurada al agente de retencin
(empleador) conforme a lo sealado en la Resolucin de Superintendencia N 036-
1998/SUNAT.

Descarga e imprime el Formato Anexo "Declaracin Jurada del Impuesto a la Renta 5ta
Categora no retenido o retenido en exceso". (Formato aprobado por Resolucin de
Superintendencia N 037-2016/SUNAT).

Es obligacin de tu empleador por el ejercicio 2016 entregarte hasta el 28 de febrero del 2017
la Constancia de Remuneraciones y Retenciones por los ingresos pagados durante dicho
ejercicio. Los montos all sealados y los de las boletas de pago de remuneraciones servirn
de referencia para calcular si existe pago en exceso.

Por las rentas percibidas en el ejercicio 2017, no aplica la obligacin antes indicada.

Por las rentas percibidas en el ejercicio 2017, no aplica la obligacin antes indicada.
LINKOGRAFA:

http://www.definicionabc.com/derecho/despido.php
http://aempresarial.com/web/revitem/4_9288_18082.pdf
https://prezi.com/tsel9sxpa45o/el-despido-en-el-derecho-laboral-peruano/
https://es.scribd.com/doc/3965399/EL-DESPIDO-Y-SUS-CONSECUENCIAS-LEGALES-
EN-EL-PERU
Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Per
1998.
Castillo Guzmn, Jorge: "ManualPrctico de Derecho Individualdel Trabajo. Estudio Caballero
Bustamante. Asesora Laboral 1999
Toyama Miyagusuku, Jorge. Gua Laboral. 5ta Edicin. GacetaJurdica. Lima. Per. 2011
https://es.scribd.com/doc/109299002/Beneficios-Sociales-en-El-Peru-CTS-Gratificaciones-
Asignaciones-Seguro-de-Vida-Utilidades
http://www.monografias.com/trabajos99/despido-peru/despido-peru.shtml#ixzz4hDUisI9H
https://es.scribd.com/doc/51071798/Causas-Justas-de-Despido
http://www.cal.org.pe/pdf/diplomados/causasex.pdf