ROTACIN y AUSENTISMO LAbORAL

EN EL pARQUE INDUSTRIAL
DE vILLA EL SALvADOR

Pedro L. Tito Huamani*

pedrotito18@hotmail.com

RESUMEN
El ausentismo y la rotacin laboral son indicadores de gestin que permiten medir el nivel de
satisfaccin que tiene el trabajador en su centro laboral. Se entiende por ausentismo laboral como
el retiro permanente del personal de la organizacin donde labora. Tambin es considerado como
el abandono o ausencia de los trabajadores y de los deberes que debe cumplir. Adems no solo se
considera como la ausencia en el puesto de trabajo sino tambin como la no realizacin por parte
del trabajador de la contraprestacin de sus servicios a cambio de un salario, es decir, no realiza
labores productivas para la empresa donde se desempea. La Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT 2,008) la define como [] la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba
iba a asistir, quedando excluidos los perodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de
causa mdica, como el perodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin
hecha para la derivada del embarazo normal o prisin.
Por otro lado se entiende por rotacin laboral como aquella fluctuacin del personal entre una
organizacin y su ambiente, esto quiere decir que el intercambio de personal entre la organizacin
y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organizacin. Como
herramienta de gestin, esta variable mide la estabilidad en el empleo, que se entiende por el nmero
de accesos y separaciones (ingresos y salidas del personal) en un periodo de tiempo.
Ambos fenmenos fueron investigados en el emporio empresarial Mype1 del Parque Industrial de
Villa El Salvador (PIVES), demostrando as nuestras premisas que postulaban que tanto el ausentismo
como la rotacin afectan la productividad laboral, y exceden significativamente la tasa promedio del
sector productivo en nuestro medio.
Palabras claves: Rotacin laboral, ausentismo laboral, productividad laboral, PIVES.

* Doctor en Ciencias Administrativas UNMSM. Magster en Gestin Empresarial y Licenciado en Administracin UNMSM.
Director del Instituto de Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas- UNMSM. Diplomas de Reconocimiento
por el Vice-Rectorado de Investigaciones-UNMSM, por actividades y publicacin de Investigaciones Cientficas (2012 y 2007).
Docente Investigador de la UNMSM. Docente de Post Grado UNMSM y Profesor visitante de las Escuelas de Post Grado, en
la UNP- Piura, UNT- Trujillo. UNLG- Ica, UNA- Puno, UNSCH- Ayacucho. Consultor en Gestin Humana y Comportamiento
Organizacional.
1
Para los propsitos de la presente investigacin, Mype se denomina a la Micro y Pequea empresa.

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

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 ABSTRACT
Absenteeism and labor turnover are indicators of management that allows us to measure the level
of satisfaction of the worker in his workplace. Absenteeism is defined as the permanent withdrawal
of the staff of the organization where you work. It is also seen as an abandonment or absence of
workers and the duties to be fulfilled. Also not only considered as the absence in the workplace
but also as non-performing by the employee of the consideration of their services in exchange for
wages, ie not perform productive work for the company where he works. The OIT defines as non-
attendance at work by an employee who was thought he would attend, excluding holiday periods
and strikes, and absenteeism of medical cause, as the period of sick leave attributable to an inability
the individual, except for the derivative of normal pregnancy or imprisonment.
On the other hand means that labor turnover as staff fluctuation between an organization and its
environment, this means, exchange of personnel between the organization and the environment is
defined by the volume of people entering and leaving the organization. As a management tool, this
variable measures the stability of employment, which is defined as the number of hits and separations
(inflows and outflows of staff) over a period of time.
Both phenomena were investigated in the business empire Mype Industrial Park of Villa El Salvador
(PIVES), proving our assumptions postulating that both absenteeism and turnover affect labor
productivity, and significantly exceed the average rate of the productive sector in our midst.
Keywords: Labor turnover, absenteeism, labor productivity, PIVES.

INTRODUCCIN sean cada vez ms calificados. Dado que muchas

variables estn asociadas al ausentismo y rotacin
El presente trabajo se centra en el estudio de la
laboral, existe una relacin significativa con la
rotacin y el ausentismo laboral en las pequeas y
satisfaccin de los trabajadores, de all que esta-
medianas empresas, en especial en aquellas agru-
dsticamente demostraremos que existen otras
padas en emporios empresariales. Debido a que el
variables que se relacionan con los dos elementos
ausentismo y la rotacin laboral son indicadores
materia de la presente investigacin.
de gestin de una organizacin, resulta de gran
importancia el anlisis de stas y la relacin con
CONTEXTO ORGANIZACIONAL DEL PARQUE
otras variables en la gestin humana.
INDUSTRIAL DE VILLA EL SALVADOR
En la actualidad el mercado de demanda la-
En la dcada del 70, el Estado Peruano en pre-
boral peruano est conformado segn estudios
visin del crecimiento poblacional, dispone de un
por las Mypes que, junto con las medianas em-
terreno y disea el futuro Parque Industrial para
presas, representan el 98% del sector empresarial
instalar a grandes y medianas empresas. En 1987
nacional. Muchas de estas Mypes se encuentran
su concepcin cambi, convirtindose en una
ubicadas en conglomerados empresariales, tales
experiencia indita de concentracin y consoli-
como el Parque Industrial de Villa El Salvador (PI-
dacin de micro y pequeas empresas, articulada
VES) o en emporios comerciales, como es el caso
segn el Plan Integral de Desarrollo del Distrito
de Gamarra. Estos dos casos son emblemticos en
de Villa El Salvador.
el Per, de all nuestro inters en investigar. En
el caso del PIVES, concentra a una innumerable Michel Azcueta, el primer alcalde del distrito,
cantidad de pequeas empresas fabricantes de junto con la Comunidad Urbana Autogestionaria
muebles de madera, metalmecnica, calzado y de Villa El Salvador (CUAVES) y la Central de Pe-
confecciones de ropa. queos y Medianos Empresarios de Villa el Salva-
dor (APEMIVES), proponen a la Organizacin de
El ausentismo y la rotacin laboral son indi-
las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial
cadores de relevancia en el siglo XXI, dado que
(ONUDI) realizar un estudio que brinde sustento
estos se asocian a la gestin del talento humano
tcnico a la propuesta de reubicar en dicha zona
que posee la empresa. El personal, al encontrarse
industrial a los talleres productivos que venan
desmotivado, lo que hace es faltar o cambiarse de
funcionando en la zona urbana. Desde un inicio,
trabajo, afectando directamente a la productivi-
el gobierno local fue el principal impulsor de este
dad. El entorno actual exige de colaboradores que

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

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proyecto, en su rol de promotor y facilitador del
desarrollo local. As, el distrito de Villa El Salvador
pas de ser ciudad dormitorio a una de carcter
eminentemente productivo.
Esta experiencia de desarrollo econmico del
distrito de Villa El Salvador es el resultado del
entusiasmo y esfuerzo de sus pobladores, quienes
venciendo las dificultades polticas, econmicas y
sociales que a lo largo de las ltimas tres dcadas
ha conocido el Per, osaron impulsar un parque
industrial para la micro, pequea y mediana em-
presa. A la fecha, el parque industrial es un polo de
inversin y empleo, por el movimiento econmico
que genera en el cono sur de Lima, subraya la im-
portancia urbana, econmica y poltica en el pas.
Estructura del Parque Industrial segn gremios
empresariales
Este es un aspecto importante en la conforma-
cin y vida del PIVES. Los empresarios tuvieron
que asociarse para cumplir con el requisito fun-
damental de estar agremiado para postular a un
lote ubicado en la zona industrial donde instalar
su taller.
El siguiente cuadro grafica la organizacin del
Parque Industrial en ese entonces.
Cuadro N1. Organizacin del Parque Industrial2
Fuente: APEMIVES, 2010.
Composicin del Parque Industrial por sectores
Las actividades principales son carpintera
(29,8%) y metalmecnica (29,5%). Ambas mueven
aproximadamente el 59% de la produccin de todo
el Parque Industrial, superando ampliamente a los
otros rubros. Confecciones tiene el 12,4%; calzado
el 11,1% y artesana el 9,5%. Los tres sectores cons-
tituyen un segundo bloque fuerte de productores
del parque industrial. Las actividades con menor
presencia son fundicin (4,1%) y entre alimentos,
marmolera, plsticos, productos del papel, y
productos qumicos bordean el 3,4%.
2
Distribucin segn gremios al ao 2007, vale decir, a 10 aos de funcionamiento.
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
El empleo
Segn el ltimo censo econmico empresarial
del Ministerio de Produccin (PRODUCE), el sector
de carpintera es el que ha logrado tener el mayor
impacto con relacin a los empleos generados en
el Parque Industrial, con el 38% de participacin.
Esto demuestra la relevancia de esta actividad para
el conjunto del PIVES. Le sucede metalmecnica
con 27%, confecciones con 11% y calzado con 10%.
Figura N1. Empleos generados en el parque
industrial segn sectores
Fuente: APEMIVES, 2010.
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO (FUNDAMENTA-
CIN DEL PROBLEMA, OBJETIVOS, IMPORTANCIA
DE LA INVESTIGACIN)
La rotacin y el ausentismo laboral se han con-
vertido en factores determinantes en el desempeo
de una organizacin, dado que incluye el buen
manejo de los colaboradores; es decir, involucran
una buena gestin del conocimiento, la inteligencia
emocional, entre otras. Adems, los altos ndices
de ausentismo y rotacin laboral se han conver-
tido en factores demandantes de costos para la
empresa. En el Per se registran altos ndices de
rotacin laboral que llegan a un 20,7%, mientras
que en Latinoamrica el estndar de rotacin es
de un 10,9%; as se nota que existe una brecha de
rotacin laboral de nuestro pas en comparacin
del resto de Latinoamrica.
La presidenta ejecutiva de DBM Per, Ins
Temple, afirma: [] el nivel de rotacin no solo
se debe al avance de la economa nacional, sino
tambin a que los sueldos en el mercado laboral se
encuentran atrasados desde hace mucho tiempo
y ante el surgimiento de una mejor oferta salarial
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no dudan en aceptar (El Comercio, 2011). Segn
Adolfo Gonzales, director de Tasa Worlwil de Per,
este alto ndice de rotacin en el pas se debe a
que en el Per existe una reestructuracin em-
presarial y, adems, se desarrollan cada vez ms
productos con valor agregado. Hay un cmulo
de oportunidades de desarrollo en el pas en la
medida en que las empresas asumen nuevos retos
y estilos de direccin. Entonces, es all cuando los
ejecutivos peruanos se van reubicando, afirma
Gonzales (El Comercio, 2011).
De acuerdo con la teora consultada sobre
ausentismo y rotacin laboral y el razonamiento
lgico, es de notar que existe una estrecha rela-
cin entre la satisfaccin, el ausentismo y rotacin
laboral. Esto quiere decir, a menor satisfaccin
nuestros colaboradores tienden a faltar y/o cam-
biarse de empresa (que generalmente suele ser
desfavorable para la empresa de origen porque
implica mayores costos). As, el nivel de satisfac-
cin o insatisfaccin debe comprenderse desde
motivos salariales, trato que reciben de su jefe,
cultura y clima laboral, entre otros.
El propsito de esta investigacin es identifi-
car las causas y consecuencias del ausentismo y
rotacin laboral en el emporio empresarial Mype
ms representativo de Lima Metropolitana, como
lo es el parque industrial de Villa El Salvador, y
ver cmo stas influyen en el desempeo de sus
colaboradores, adems de mostrar alternativas o
estrategias para reducir tales ndices.
Formulacin y sistematizacin del problema
La situacin descrita me permite plantear la
siguiente interrogante general:
Cules son los niveles de ndices de ausen-
tismo y rotacin laboral, y como impactan en
la productividad en las empresas ubicadas en el
Parque Industrial de Villa el Salvador?
La respuesta a esta pregunta est condiciona-
da segn como se responda a las interrogantes
especficas:
Cmo influye la edad en el ausentismo y
rotacin laboral en el Parque Industrial de
Villa El Salvador?
Cunto influyen las capacitaciones en el
rendimiento y comportamiento de las perso-
nas para reducir los ndices de ausentismo y
rotacin laboral?
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
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Qu relacin existe entre insatisfaccin la-
boral y rotacin de personal?
Objetivos de la investigacin
General. Explicar las causas y consecuencias
del ausentismo y rotacin laboral en el empo-
rio empresarial Mype del Parque Industrial de
Villa El Salvador y analizar cmo stas se refle-
jan en la productividad de los colaboradores.
Especficos:
Analizar el impacto de las variables como
la edad, grado de instruccin, gnero y
actividades recreativas en el ausentismo y
rotacin en el Parque Industrial del Villa El
Salvador.
Proporcionar estrategias que ayuden en la
disminucin de altos ndices de ausentismo
y rotacin laboral, en el Parque Industrial
de Villa El Salvador.
Identificar las motivaciones que cobran
mayor fuerza para el ausentismo y rotacin
laboral, respectivamente.
MARCO TERICO Y DEFINICIN DE CONCEPTOS
Ausentismo laboral
El ausentismo o absentismo laboral es definido
como la ausencia del personal en la organizacin
donde se desempea. Tambin es considerado
como el abandono o ausencia del trabajador y de
los deberes que debe cumplir dentro de horario
establecido. Pero al ausentismo no solo se con-
sidera como la ausencia en el puesto de trabajo
sino tambin como la no realizacin por parte del
trabajador de la contraprestacin de sus servicios
a cambio de un salario. Es decir, no realiza labores
productivas para la empresa donde se desempea.
La OIT define al absentismo laboral como
[] la no asistencia al trabajo por parte de un
empleado que se pensaba iba a asistir, quedando
excluidos los perodos vacacionales y las huelgas.
El ausentismo laboral de causa mdica, como el
perodo de baja laboral atribuible a una inca-
pacidad del individuo, excepcin hecha para la
derivada del embarazo normal o prisin (OIT y
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, 2008).
Mientras que la Real Academia Espaola tiene un
concepto similar a este refirindose al absentismo
como la Costumbre de abandonar el desempe-
o de funciones y deberes ajenos a un puesto
(Diccionario de la Real Academia Espaola, 2011).
 Muchos casos de ausentismo laboral en nues-
tro medio se debe a que los trabajadores estn
insatisfechos o no comprometidos con la orga-
nizacin, es decir, no existe relacin entre los
empleados que garantice el logro de los objetivos
de la organizacin, causando improductividad de
la empresa. Segn este concepto existe una rela-
cin negativa o inversa entre la satisfaccin de los
trabajadores y el ausentismo laboral, por cuanto,
al disminuir la satisfaccin de los trabajadores,
generar una tendencia a la falta (ausentismo).
Existe una relacin negativa constante entre la
satisfaccin y ausentismo laboral. El empleado
insatisfecho tiende a faltar ms al trabajo, aunque
debemos considerar, las empresas que no tienen
una poltica de prestaciones por enfermedad, es-
tn favoreciendo el ausentismo, incluso en aque-
llos que puedan estar contentos en sus trabajos
(Morn, 2005, p. 125).
El ausentismo laboral es un fenmeno que
se ha ido intensificando en los ltimos aos,
convirtindose en uno de los problemas tanto
de empresas nacionales como internacionales.
Este es un indicador de gestin puesto que tiene
grandes repercusiones en la empresa. A nivel ma-
cro tiene un impacto significativo en el Producto
Bruto Interno en cualquier pas. Diversos estudios
relacionan al ausentismo con diferentes razones
y/o causas, como el caso del estrs que refleja la
presin del ambiente laboral, el trato del jefe, los
bajos salariales, entre otros.
Michael G. Aamodt (2010, p. 388) menciona
en su libro Psicologa Industrial/organizacional
que [] las organizaciones hacen grandes es-
fuerzos para reducir el nmero de inasistencias
no programadas. Para que estos esfuerzos sean
eficaces, es importante que entendamos por qu
los colaboradores faltan al trabajo. Esto es, los
castigos reducirn el ausentismo solo si los em-
pleados toman decisiones conscientes acerca de
la asistencia. De la misma forma, los programas de
salud incrementarn la asistencia solo si el ausen-
tismo se debe en mayor medida a enfermedades.
Segn Muchinsky (2007, p. 79) El ausentismo
tiene causas sociales, individuales y organizacio-
nales, y afecta a individuos, compaas e incluso
a sociedades industriales. Al provenir el ausen-
tismo de factores relacionados al trabajador y el
ambiente laboral, estos repercutirn en la produc-
tividad de la empresa y en la sociedad. De all que
no solo afecta al individuo.
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
Tipos de Ausentismo. Segn Chiavenato
(2007, p. 243), los tipos de ausentismo laboral
que se presentan en las organizaciones son:
Ausentismo parcial. En este tipo de au-
sentismo solo se considera el personal en
actividad normal y nicamente las faltas
y retardos convertidas en horas, pero
relacionadas con faltas injustificadas por
certificados mdicos, faltas por motivos
mdicos no justificados, retrasos por mo-
tivos justificados o no justificados.
Ausentismo general (mixto). Este tipo de
ausentismo se refiere todo lo relacionado
con el personal ausente durante un periodo
prolongado de tiempo, a su vez, incluye
ausencias amparadas legalmente, tales
como vacaciones, licencias de toda clase,
ausencias por enfermedad, maternidad y
accidentes de trabajo.
Por el otro, tenemos diferentes posturas res-
pecto a la tipologa del ausentismo. Para Reyes
Ponce (2000, p. 252), el ausentismo se clasifica de
la siguiente manera: ausentismo mental y ausen-
tismo fsico, este ltimo se divide en justificado e
injustificado y cada uno de ellos en parcial o total,
segn se prolongue la ausencia a lo largo de toda
la jornada o solo parte de lo que dure la misma.
Ausentismo mental. Puede conceptualizar-
se como la asistencia fsica del trabajador,
pero su pensamiento se encuentra distante,
por lo que se presume que dicho comporta-
miento influye en la fluctuacin de los ndi-
ces de productividad en forma negativa. Sin
embargo, existe la salvedad de que no toda
fluctuacin de los ndices mencionados
podra ser atribuida a este fenmeno. Para
Marta Romo y Nekane Rodrguez (2010,
p.144), este tipo de ausentismo tambin
se le conoce como ausentismo emocional
y ausentismo presencial. Ausentismo
emocional: son los trabajadores que estn
fsicamente pero no emocionalmente. Son
pero no estn. Parece que trabajan, pero
no rinden. Por ejemplo tenemos las perso-
nas que s realizan su tarea pero no dan lo
mejor de ellos mismos. No liberan todo su
potencial. En tanto el ausentismo presen-
cial: son los profesionales que estando en su
puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas
diferentes para las que fueron contratados.
Por ejemplo, simulan trabajar cuando estn
navegando por Internet.
85
 Ausentismo fsico. Es toda inasistencia personas que en apariencia no pueden asis-
personal a las labores cotidianas pactadas tir al trabajo por una causa mdica debido a
contractualmente con la empresa; ese tipo alguna enfermedad que padezca. El proble-
de ausentismo se divide en fsico justifi- ma empieza cuando estas enfermedades se
cado y en fsico no justificado. El fsico alargan sin causa justificada aunque estn
justificado es la inasistencia a las labores respaldadas por un informe clnico.
cotidianas que derivan de una incapacidad
El ausentismo fsico no justificado o injus-
o imposibilidad real de acudir al centro de
tificado se define como la inasistencia no
trabajo. Esta inasistencia puede obedecer
esperada de un empleado a su centro labo-
a factores educativos, como por ejemplo:
ral, explicando motivos ficticios o no jus-
estar disfrutando de una beca oficial, o fac-
tificados. Este a su vez se clasifica en total
tores mdicos tales como sufrir incapacidad
o parcial. El ausentismo fsico injustificado
maternal o post operatoria, as como estar
es total, cuando la ausencia se prolonga a
atravesando por una enfermedad grave o
lo largo de toda la jornada, como el caso
por haber sufrido un accidente de trabajo,
de faltas, licencias e incapacidades ficticias.
u otros. Obedece tambin a factores de
El ausentismo fsico injustificado es parcial,
tipo laboral como encontrarse en el cumpli-
temporal o incompleto cuando la ausencia
miento de una comisin oficial que obligue
no abarca la totalidad de la jornada, es
a ausentarse al trabajador y finalmente a
decir, cuando se a llegado tarde, retirado
condiciones jurdicamente reglamentada,
temprano, o ha solicitado permiso para
como el disfrute de vacaciones y descansos
resolver un asunto en particular.
semanales o das festivos.
En la Figura N2 se distingue de manera
Este tipo de ausentismo tambin es deno-
ms objetiva los criterios utilizados en la
minado ausentismo laboral por Marta Romo
clasificacin del ausentismo fsico y los
y Nekane Rodrguez (2010, p.144). Segn
distintos casos que suelen presentarse
tales autores Ausentismo laboral: son las
Figura N2. Tipos de ausentismo

Fuente: Elaboracin Propia.

Rotacin laboral Sin embargo, esta definicin no considera los in-

Se entiende por rotacin laboral como aquella
fluctuacin del personal entre una organizacin
y su ambiente. Esto quiere decir, el intercambio
de personal entre la organizacin y el ambiente,
definido por el volumen de personas que ingresan
y salen de la organizacin. Stephen Robbins (2009,
p. 29) define a la rotacin en trminos sencillos:
La rotacin es el retiro permanente de una orga-
nizacin, y puede ser voluntario o involuntario.
gresos de personal que se dan en la organizacin,
es decir, no considera a la organizacin como un
sistema abierto.
El retiro del personal se da generalmente-
cuando los trabajadores tienen un bajo nivel de
satisfaccin o tienen un bajo compromiso con la
organizacin. Es por ello que suelen cambiar de
trabajo, esperando conseguir tales carencias en
otras organizaciones.

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

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 Por otro lado, es importante reconocer que
es inevitable la rotacin del personal, dado que
la organizacin de por si es dinmica y mantiene
ese dinamismo con su ambiente (la sociedad), en
la perspectiva de crecer y se desarrollarse en el
tiempo.
En trminos de gestin, esta variable mide
la estabilidad en el empleo y representa un
indicador que se calcula en un periodo de
tiempo, midiendo la totalidad de transiciones3
que son el nmero de accesos y separaciones
(ingresos y salidas del personal) en un periodo de
tiempo de t-1 y t.
Desde el punto de vista econmico la rotacin
laboral es el resultado del flujo de trabajadores
que entran y salen de los empleos en un perodo
de tiempo. Esto quiere decir, tras la variacin por-
centual se encuentran movimientos de la mano de
obra que pueden ser significativos. En el extremo,
una variacin del empleo de 0% no implica nece-
sariamente inmovilidad en el mercado, puede ser
resultado de considerables y equiparadas entradas
y salidas de trabajadores.
Figura N3. La rotacin laboral
Fuente: MTPE - Programa de Estadsticas y Estudios Laborales (2010)
Desde la otra ptica, la rotacin tambin se
da porque los empleadores desean contratar a
personas que tienen mayor desempeo en la or-
ganizacin y un espritu proactivo4. El tema pasa
porque los empleadores promueven la rotacin
controlada, porque contratar personas para que
cambien de trabajo en demasa, perjudica a la
organizacin. Desde esta perspectiva la rotacin
laboral implica un costo elevado, [] aunque las
tasas de rotacin del personal fluctan de un ao
a otro. Cerca de 1,4% de los trabajadores de una
organizacin se va cada mes (16,8% cada ao). La
rotacin del personal es un problema porque el
costo de perder a un empleado en Estados Unidos
3
Las transiciones se refieren a los accesos y separaciones, no al nmero de personas involucradas.
4
A esto se llama rotacin involuntaria del personal
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
se estima en 1,5 veces el salario del mismo. Por
tanto, si el sueldo anual de un empleado es de
US$ 40.000, el costo de reemplazarlo ser de US$
60.000 dlares (Aamodt, 2010, p. 393).
Existen dos clases de costos (visibles y ocultos),
que determinan el costo total de la rotacin del
personal. Dentro de los costos visibles se encuen-
tran la publicidad para la captacin de nuevos
prospectos, sueldo de los trabajadores que reali-
zan la seleccin del personal, la induccin y socia-
lizacin del nuevo trabajador en la organizacin,
entre otros. Entre los costos ocultos se encuentran
la disminucin de la productividad ante la salida
del trabajador, la prdida de la capacitacin que
se le dio a ese trabajador y el costo de capacitar
al nuevo trabajador. El costo de reclutar, seleccio-
nar y capacitar al personal nuevo, pueden ser en
extremo significativos para la organizacin (Mu-
chinsky, 2007, p. 79). El costo real de rotacin del
personal para cualquier puesto, se puede calcular
con mayor exactitud aplicando procedimientos
estadsticos y matemticos.
Uno de los factores que intervienen al momen-
to de medir la rotacin laboral es la voluntariedad,
es decir, si el trabajador fue despedido, renunci
o simplemente se encuentra insatisfecho con su
ambiente laboral. Tambin se encuentra el factor
de la funcionalidad, vale decir, si el empleado se
estaba desempeando en su trabajo de forma
efectiva o inefectiva. Williams y Livingstone ma-
terializaron estudios que examinaron la relacin
entre el movimiento de personal y desempeo,
concluyendo aquellos que se desempeaban mal,
tenan mayores probabilidades de renunciar en
forma voluntaria, en relacin a los que se desem-
peaban bien (Muchinsky, 2007, p. 79).
En otros contextos, la rotacin laboral resulta
beneficiosa siempre y cuando la salida de la orga-
nizacin sea de empleados improductivos o con
un bajo nivel de desempeo. Muchas veces es usa-
do como estrategia y representa una oportunidad
para las empresas de obtener personal calificado
y con mayores cualidades y aptitudes que los
trabajadores salientes. As, la organizacin logra
que se incorporen trabajadores con ideas nuevas y
frescas, con el agregado de que al implementarse
el modelo de la gestin del conocimiento, logran
que el nuevo trabajador pueda compartir sus co-
nocimientos con trabajadores actuales.
87
 Tipos de rotacin: de mano de obra. Dicho de otro modo, cuanto
mayor formacin y responsabilidad tiene el
Voluntario. El mismo trabajador presenta
trabajador, tender a faltar menos, a diferen-
su carta de renuncia.
cia de aquel otro que por su formacin cumple
Obligatorio. La gerencia despide al trabaja- labores operativas e irrelevantes.
dor, con lo que obliga a buscar otro puesto
Por todo lo mencionado, se demuestra que
de trabajo.
las variables motivacin y satisfaccin laboral son
causas fundamentales que influyen en la rotacin
Causas de rotacin y ausentismo laboral
y ausentismo laboral.
Tanto la rotacin como el ausentismo laboral
estn influenciados primordialmente por dos fac- Definicin de conceptos
tores: la desmotivacin y la insatisfaccin laboral,
Mype. Micro o pequea empresa que, por lo
por lo que podemos afirmar que los motivos o
general, responde a la iniciativa del propie-
causas ms importantes que implican la salida de
tario. Se caracteriza por tener un pequeo
trabajadores, as como las faltas, son fundamen-
capital y contar con un reducido nmero de
talmente de ndole laboral.
colaboradores.
La rotacin y ausentismo laboral tambin se
Productividad. Relacin entre lo producido y
manifiestan de diferentes maneras, segn la edad,
los medios empleados, tales como mano de
sexo, territorio geogrfico, nivel ocupacional y la
obra, materiales, energa, etc. Desde el punto
antigedad en la organizacin.
de vista laboral, un trabajador ser productivo
La rotacin y ausentismo laboral segn la si comparativamente tienen mejores resul-
edad. Los trabajadores jvenes tienden a tados, utilizando ptimamente los recursos
cambiar o faltar con mayor frecuencia que que se le asigna.
las personas mayores. Esto se debe, primor-
Rotacin laboral. Es el movimiento de co-
dialmente, a la poca experiencia laboral e
laboradores a nivel externo de la empresa.
inestabilidad de los trabajadores jvenes.
Dicho de otro modo, salida de colaboradores
La rotacin y ausentismo laboral segn el actuales de la empresa e ingreso de nuevos
sexo. En las mujeres, la fluctuacin del ndice trabajadores a la misma empresa.
de rotacin laboral tiende a incrementarse
Ausentismo laboral. Viene a ser la ausencia
ms por motivos personales. En el caso de los
fsica del trabajador en su puesto de trabajo.
varones el ndice de rotacin se incrementa
Cuando hablamos de ausencia nos referimos
por motivos laborales, al igual que el ausen-
fundamentalmente de la ausencia del trabaja-
tismo laboral. A esto debemos adicionar a que
dor que falta pudiendo venir a trabajar.
las mujeres tienen mayores responsabilidades
en el hogar y la familia.
METODOLOGA
La rotacin y ausentismo laboral segn el te-
Tipo de investigacin
rritorio geogrfico. La rotacin laboral tiende
a ser mayor cuando el territorio geogrfico es De acuerdo con los objetivos, la presente in-
grande. Lo contrario, tiende a disminuir cuan- vestigacin es de carcter aplicativo, y segn el
do el territorio es pequeo, dado que existe nivel de profundidad, rene las caractersticas de
una menor oferta laboral; por consiguiente, ser un estudio explicativo.
las personas tienen pocas posibilidades de
conseguir trabajo. En el caso del ausentismo Diseo de investigacin
el problema de la distancia del hogar al tra-
Para el trabajo de campo de la presente inves-
bajo tambin podra ser un factor perjudicial
tigacin se disearon formatos de encuestas que
que contribuira al incremento del ndice de
se aplicaron a los trabajadores. Adicionalmente,
ausentismo laboral.
se recurri a entrevistas en profundidad dirigidas
La rotacin laboral y ausentismo segn nivel a directivos y/o propietarios de empresas ubicadas
ocupacional. Los ndices de rotacin laboral en el Parque Industrial de Villa El Salvador.
se relacionan directamente con la calificacin

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

88
Poblacin mayora de los trabajadores no tienen oficio u
estudio tcnico que les permita encontrar con
La poblacin de esta investigacin est con-
facilidad otro empleo. Por otro lado, las personas
formada por el total de colaboradores del Parque
que s cambiaron de empleo son aquellas que,
Industrial de Villa El Salvador, provincia y departa-
gracias a sus conocimientos tcnicos, pueden
mento de Lima. De acuerdo a la informacin que
encontrar empleo con facilidad.
dispone la Gerencia de Desarrollo Econmico del
distrito de Villa El Salvador, asciende a un total de
Figura N5. Ausentismo y motivo de ausentismo
20.000 trabajadores, aproximadamente.

Muestra
La muestra utilizada en la presente investiga-
cin est conformada por 150 trabajadores del
emporio empresarial Mype del Parque Industrial
de Villa El Salvador.

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

LOGRADOS
A continuacin se presentan los resultados del
trabajo de campo. En esta parte es importante
precisar que el instrumento adecuado para reco-
pilar informacin primaria fue la encuesta. Dicho
instrumento se aplic en forma aleatoria.
Veamos los resultados estadsticos del trabajo
de campo, fundamentalmente desde un anlisis
bivariable, vale decir, mediante el anlisis del cruce
de dos variables.
Figura N4. Rotacin versus motivo de rotacin
Fuente: Elaboracin Propia
El 55% de personas de un total de 150 encues-
tados que trabajan en el emporio comercial del
Parque Industrial del distrito de Villa El Salvador
no falt en los ltimos meses a su centro de tra-
bajo. El 11% de personas de un total de 150 que
laboran en el emporio del Parque Industrial falt
una vez por motivos de salud, el 5% falt una vez
por problemas familiares; mientras aquellos que
faltaron ms de cuatro veces manifestaron diver-
sos motivos: un 1% por horarios, 1% por salud y
1% por otros motivos como ocio y compromisos.
En el caso del ausentismo sucede casi lo mismo
que con la rotacin, la mayora de las personas
teme perder su trabajo. En el mejor de los casos,
sufrir algn tipo de descuento, por lo que hacen
todo lo posible por no faltar.

Figura N6. Rotacin versus edad de los trabajadores

Fuente: Elaboracin Propia

El 57% de personas de un total de 150 que

trabajan en el emporio comercial del Parque In-
dustrial del distrito de Villa El Salvador no cambi
de trabajo en los ltimos aos. El 13% de personas
del total de 150 que laboran en el mencionado
emporio cambi de trabajo una vez, por el factor
salario; el 5% cambi dos veces por el ambiente
laboral; mientras que slo un 3% cambi ms de
cuatro veces por motivos salariales. Se puede ob-
servar que la gran mayora de personas no cambi
de trabajo, esto como veremos ms adelante, la Fuente: Elaboracin Propia

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

89
 Dentro de las personas que laboran en el
emporio empresarial de Villa El Salvador que no
cambiaron de trabajo en los ltimos aos, el 25%
tiene entre 18-27 aos, el 16% entre 27- 35, el 8%
entre 35-44, el 4% entre 44-53 y el 3% tienen una
edad mayor a 53 aos.
De las personas que laboran en el emporio
del Parque Industrial que cambiaron de trabajo
por una vez en los ltimos aos, el 9% tiene una
edad entre 18-27, el 9% entre 27-35 y el 4% entre
35-44. De las personas que laboran en el emporio
del Parque Industrial que cambiaron dos veces en
los ltimos aos, el 8% tiene un rango de edad
entre 18-27 aos, el 6% entre 27-35, el 1% entre
35-44 y un 1% entre 44 y 53 aos. Mientras que
las personas que trabajan en el Parque Industrial
que cambiaron ms de cuatro veces en los ltimos
aos, tienen una proporcin igual al 1% en los
rangos de 18-17, 27-35, 35-44 y 44-53 aos de
edad. En el Grfico N5 se observa que los ndices
de rotacin disminuyen conforme la edad de las
personas va en aumento, esto se debe a que la
gran mayora de las personas que trabaja en este
emporio son personas relativamente jvenes. Si
bien es cierto, tambin existen personas mayo-
res, stas tienen una menor proporcin. Por otro
lado los trabajadores ms jvenes tienen mayores
indicadores de rotacin debido a que no poseen
carga de familia, o no estn muy comprometidos
con su trabajo.
Figura N7. Ausentismo versus edad
Fuente: Elaboracin Propia
Dentro de las personas que laboran en el em-
porio comercial de Villa El Salvador, que no falta-
ron al trabajo en los ltimos meses, el 26% tiene
entre 18-27 aos, el 19% entre 27- 35, el 7% entre
35-44, el 2% entre 44-53 y el 1% tienen una edad
mayor a 53 aos. De las personas que laboran en
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
90
el emporio del Parque Industrial y que faltaron
una vez en los ltimos meses, el 8% tienen edades
entre 18-27, el 6% entre 27-35, el 7% entre 35-44
y el 3% entre 44-53 aos. De las personas que
laboran en el emporio del Parque Industrial que
faltaron al trabajo dos veces en los ltimos meses,
el 6% tienen un rango de edad entre 18-27 aos,
el 5% entre 27-35, el 2% entre 35-44 y un 1% entre
44 y 53 aos. Mientras las personas que trabajan
en el Parque Industrial que faltaron al trabajo ms
de cuatro veces en los ltimos meses tienen una
proporcin igual al 1% en los rangos de 18-17,
27-35 y 35-44 aos de edad, respectivamente. En
el caso del ausentismo sucede algo similar a la
rotacin: las personas con mayor rango de edad
no tienen altos ndices de ausentismo, debido a
que los jvenes no tienen mayores responsabili-
dades econmicas, caso contrario sucede en las
personas mayores, donde casi en su totalidad
tienen sobre sus hombros el sustento de la familia.
Figura N8. Rotacin versus sexo
Fuente: Elaboracin Propia
El 29% de personas de un total de 150 que
trabajan en el emporio comercial del Parque In-
dustrial de Villa El Salvador no cambi de trabajo
y son de sexo femenino, mientras que el 28% del
total no cambi de trabajo y son de sexo mas-
culino. Dentro de las personas que cambiaron
de empleo por lo menos una vez y son de sexo
femenino representa al 10% de un total de 150
personas que laboran en el Parque Industrial; el
8%, dos veces; el 2% tres veces; el 1%, cuatro veces
y un 1% cambi ms de cuatro veces.
Dentro de las personas que cambiaron de
empleo por lo menos una vez, y que son de sexo
masculino tenemos que el 12% de un total de 150
personas que laboran en el Parque Industrial, el
7% cambi dos veces; el 1%, tres veces y un 1%
cambi ms de cuatro veces. La rotacin laboral
de mujeres y varones no tiene muchos puntos
de diferencia, por lo que podemos deducir que
ambos sexos presentan casi un mismo grado de
estabilidad laboral.
 Figura N9. Ausentismo versus sexo
Fuente: Elaboracin Propia
El 32% de personas de un total de 150 que
trabajan en el emporio empresarial del Parque
Industrial de Villa El Salvador, no falt al trabajo
y son de sexo femenino, mientras que el 23% del
total no falt al trabajo y son de sexo masculino.
Dentro de las personas que responden al sexo
femenino y que faltaron al trabajo por lo menos
una vez, son el 5% de un total de 150 personas;
el 7%, dos veces; el 3%, tres veces; el 1%, cuatro
veces y un 2% falt ms de cuatro veces.
Dentro de las personas son de sexo masculino
y que cambiaron de empleo por lo menos una vez
corresponden al 14% de un total de 150 personas
que laboran en el Parque Industrial; el 7% cambi
dos veces; el 2%, tres veces; el 1%, cuatro veces y
un 1% falt ms de cuatro veces. La figura muestra
que quienes ms se ausentan del trabajo son las
mujeres, de all que podemos asumir que se debe
a sus responsabilidades maternales y familiares.
Figura N10. Rotacin versus grado de instruccin
Fuente: Elaboracin Propia
El 29% de personas de un total de 150 que
laboran en el emporio comercial del Parque Indus-
trial del distrito de Villa El Salvador son los que
estudiaron secundaria completa y no cambiaron
de trabajo en los ltimos aos; mientras que un
9% del total son los que estudiaron secundaria
incompleta y tampoco cambiaron de trabajo.
Dentro de los que estudiaron secundaria completa
que cambiaron de trabajo en los ltimos aos
tenemos el 9% de personas de un total de 150
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
que trabajan en el emporio del Parque Industrial
cambi de empleo una vez; el 10%, dos veces; el
1%, tres veces; el 1%, cuatro veces y un 1% ms de
cuatro veces.
Dentro de los que terminaron sus estudios
tcnicos y cambiaron de trabajo en los ltimos
aos tenemos el 5% de personas de un total de
150 que trabajan en el emporio del Parque Indus-
trial cambi de empleo una vez; el 1%, dos veces;
y el 1%, tres veces. Dentro de los que estudiaron
secundaria incompleta y cambiaron de trabajo en
los ltimos aos tenemos que el 3% de personas
de un total de 150 que trabajan en el emporio del
Parque Industrial cambi de empleo una vez; el
1%, dos veces; y un 1% ms de cuatro veces.
Dentro de los que no terminaron sus estudios
tcnicos y cambiaron de trabajo en los ltimos
aos tenemos que el 4% de personas de un total
de 150 que trabajan en el emporio del Parque
Industrial cambi de empleo una vez y el 1%, dos
veces. De all vemos que los que menos rotan
son los que han estudiado secundaria completa;
el motivo puede ser que no tuvieron los recursos
suficientes para continuar estudiando y valoran
ms un trabajo y buscan estabilidad.
Figura N11. Ausentismo versus grado de instruccin
Fuente: Elaboracin Propia
El 28% de personas de un total de 150 que
laboran en el emporio comercial del Parque In-
dustrial del distrito de Villa El Salvador son los
que estudiaron secundaria completa y no faltaron
al trabajo en los ltimos meses; mientras que un
9% del total son los que estudiaron secundaria
incompleta y tampoco faltaron al trabajo. De los
que estudiaron secundaria completa y faltaron al
trabajo en los ltimos meses tenemos que el 12%
de personas de un total de 150 que trabajan en el
emporio del Parque Industrial falt una vez; el 7%,
dos veces; el 2%, tres veces; el 1%, cuatro veces y
un 2% ms de cuatro veces.
Dentro de los que terminaron sus estudios
tcnicos y faltaron al trabajo en los ltimos meses
91
tenemos que el 3% de personas de un total de 150 Figura N13. Ausentismo versus satisfaccin laboral
que trabajan en el emporio del Parque Industrial
falt una vez; el 3%, dos veces y el 1% ms de cuatro
veces. Dentro de los que estudiaron secundaria
incompleta y faltaron al trabajo en los ltimos
meses tenemos que el 3% de personas de un total
de 150 que trabajan en el emporio del Parque
Industrial falt una vez; el 2%, dos veces; y un 1%,
cuatro veces. Dentro de los que no terminaron
sus estudios tcnicos y faltaron al trabajo en los
ltimos meses tenemos que el 4% de personas de
un total de 150 que trabajan en el emporio del
Parque Industrial falt una vez; el 2%, dos veces; Fuente: Elaboracin Propia
el 3%, tres veces; y el 1%, ms de cuatro veces. De El 47,3% de las personas de un total de 150 que
manera general tenemos que los que se ausentan trabajan y se sienten satisfechos en su centro labo-
ms son aquellos con estudios completos en los ral en el emporio comercial del Parque Industrial
cuatro niveles. De tales resultados se deduce que del distrito de Villa El Salvador manifestaron no
siguen estudiando y por ello tienen ms flexibili- haber faltado nunca dentro de estos dos meses
dad en horarios y permisos. a su centro de trabajo. Mientras que el 8% de las
personas de un total de 150 que trabajan y no se
Figura N12. Rotacin versus satisfaccin laboral
sienten satisfechas en su centro laboral en el em-
porio comercial del Parque Industrial del distrito
de Villa El Salvador, expresaron haber faltado al
trabajo. La mayora de las personas que no fal-
taron a su centro laboral son los que se sienten
satisfechos o realizados en su centro laboral.

COMPROBACIN DE HIPTESIS
Hiptesis A
En esta hiptesis nos interesa saber si existe
relacin entre la rotacin de los trabajadores de
Fuente: Elaboracin Propia su centro laboral con su grado de instruccin. Para
Las personas que laboran en el emporio comer- ello se propone:
cial de Villa el Salvador y no cambiaron de trabajo Formulacin de la hiptesis:
en los ltimos aos por sentirse satisfechos en
su centro laboral representan el 52% del total La rotacin de los trabajadores de su
de trabajadores del dicho emporio empresarial. centro laboral es independiente del grado de
Mientras los que rotaron una vez a pesar de sen- instruccin.
tirse satisfechos, representan el 18% del total de La rotacin de los trabajadores de su
trabajadores de dicho emporio empresarial. Por centro laboral guarda relacin con el grado de
otra parte tenemos a los que no rotaron a pesar instruccin.
de sentirse insatisfechos en su centro laboral, que
Nivel de significancia: Los datos de estas va-
representan al 4,7% del total de trabajadores de
riables fueron clasificados en una tabla de contin-
dicho emporio comercial. Como es lgico, los que
gencia para probar la hiptesis de independencia,
se sienten satisfechos en su centro laboral no rota-
adems asumiremos un nivel de significacin de
ron; en cambio, los que no se sienten satisfechos
, con el siguiente grado de libertad:
rotaron pero solo algunos. Esto se debe a que los
trabajadores aunque no se sientan satisfechos g.l. = (c 1)(r 1)
siguen en ese mismo trabajo por el factor salario g.l.= (2-1)(4-1)
y por el temor a no conseguir otro trabajo que
sustente sus gastos. g.l. = 3

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

92
 Estadstica de prueba: Toma de decisin: Como el valor del estads-
tico de prueba (o chi-cuadrado experimental)
es menor al valor tabular, esta se encuentra
Dnde: en la regin de aceptacin, se acepta y
= frecuencia de casilla (celda) observada. se rechaza , por tanto la rotacin de los
trabajadores de su centro laboral no se ve
= frecuencia esperada o terica. influenciado por el grado de instruccin de
La frecuencia observada se muestra en la si- estos.
guiente tabla:
Hiptesis B
Tabla N1. Tabla de contingencia grado ins- En esta hiptesis nos interesa saber si existe
truccin versus rotacin relacin entre la ausencia de los trabajadores en
su centro laboral con el grado de instruccin de
rotacin estos. Para ello se plantea lo siguiente:
Total
No rotaron Si rotaron
Formulacin de la hiptesis:
Primaria 6 12 18
Secundaria 107 102 209 El ausentismo de los trabajadores en su
Grado de instruccin
Tcnico 34 30 64 centro laboral es independiente al grado de
Universitario 4 5 9 instruccin.
Total 151 149 300
Fuente: Elaboracin Propia El ausentismo de los trabajadores en su
centro laboral guarda relacin con el grado de
Valor crtico de la estadstica de prueba: Prime-
instruccin.
ro determinamos el valor crtico de en la tabla
de distribucin de chi-cuadrado para la prueba de Nivel de significancia: Los datos de estas
una sola cola con: variables fueron clasificados en una tabla
de contingencia para probar la hiptesis de
y Grados de libertad= (2-1)(4-1) = 3
independencia, adems asumiremos un nivel
El valor tabular de de significacin de , con el siguiente
grado de libertad:
Figura N14. Valor crtico de la estadstica de prue-
ba Hiptesis A g.l. = (c 1)(r 1)
g.l.= (2-1)(4-1)
g.l. = 3
Estadstica de prueba:

Dnde:
= frecuencia de casilla (celda) observada.
Fuente: Elaboracin Propia = frecuencia esperada o terica.
El valor crtico de la estadstica de prueba es:
La frecuencia observada se muestra en la si-
Tabla N2. Pruebas de chi-cuadrado Hiptesis A guiente tabla:
Sig. asinttica Tabla N3. Tabla de contingencia grado ins-
Valor gl
(bilateral) truccin versus ausentismo
Chi-cuadrado de Pearson 2,468a 3 ,481 ausentismo
Razn de verosimilitudes 2,507 3 ,474 No se ausen- Se ausen- Total
Asociacin lineal por lineal ,548 1 ,459 taron taron
N de casos vlidos 300 Primaria 2 16 18
(a) Dos casillas (25,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. Grado de Secundaria 96 113 209
La frecuencia mnima esperada es 4,47.
instruccin Tcnico 37 27 64
Fuente: Elaboracin propia. Universitario 6 3 9
Total 141 159 300
Fuente: Elaboracin Propia

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

93
 Valor crtico de la estadstica de prueba: Prime- centro laboral guarda relacin con el grado de
ro determinamos el valor crtico de en la tabla satisfaccin.
de distribucin de chi-cuadrada para la prueba de
una sola cola con: La rotacin de los trabajadores de su
centro laboral es independiente al grado de
y Grados de libertad= (2-1)(4-1) = 3 satisfaccin.
El valor tabular de Nivel de significancia: Los datos de estas
variables fueron clasificados en una tabla
Figura N15. Valor crtico de la estadstica de de contingencia para probar la hiptesis de
prueba Hiptesis B
independencia, adems asumiremos un nivel
de significacin de , con el siguiente
grado de libertad:
g.l. = (c 1)(r 1)
g.l.= (2-1)(2-1)
g.l. = 1
Estadstica de prueba:

Dnde:
Fuente: Elaboracin propia. = frecuencia de casilla (celda) observada
El valor crtico de la estadstica de prueba es: = frecuencia esperada o terica
Tabla N4. Pruebas de chi-cuadrado Hiptesis B La frecuencia observada se muestra en la si-
guiente tabla:
Sig. asinttica
Valor gl
(bilateral) Tabla N5. Tabla de contingencia satisfecho
Chi-cuadrado de Pearson 13,804 a
3 ,003 versus rotacin
Razn de verosimilitudes 15,287 3 ,002 rotacin Total
Asociacin lineal por lineal 10,977 1 ,001 No rotaron Si rotaron
N de casos vlidos 300 satisfecho Si 127 117 244
(a) Dos casillas (25,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. No 24 32 56
La frecuencia mnima esperada es 4,23.
Total 151 149 300
Fuente: Elaboracin propia.
Fuente: Elaboracin propia.

Valor crtico de la estadstica de prueba: Prime-

Toma de decisin: Como el valor del estads- ro determinamos el valor crtico de en la tabla
tico de prueba (o chi-cuadrado experimental) de distribucin de chi-cuadrado para la prueba de
es mayor al valor tabular, esta se ubica en la una sola cola con:
regin de rechazo, se rechaza y se acepta
y Grados de libertad= (2-1)(2-1) = 1
, por lo tanto el ausentismo de los trabaja-
dores en su centro laboral se ve influenciado El valor tabular de
por el grado de instruccin de estos.
Figura N16. Valor crtico de la estadstica de prueba
Hiptesis C Hiptesis C

En esta hiptesis nos interesa saber si existe

relacin entre la rotacin de los trabajadores de
su centro laboral con el grado de satisfaccin. Para
ello se plantea lo siguiente:
Formulacin de la hiptesis:
La rotacin de los trabajadores de su
Fuente: Elaboracin propia.

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

94
 El valor crtico de la estadstica de prueba es: Dnde:
Tabla N6. Pruebas de chi-cuadrado Hiptesis C = frecuencia de casilla (celda) observada

Sig. asinttica
= frecuencia esperada o terica
Valor gl
(bilateral) La frecuencia observada se muestra en la si-
guiente tabla:
Chi-cuadrado de Pearson 1,539a 1 ,215
Correccin por continuidadb 1,194 1 ,275 Tabla N7. Tabla de contingencia satisfecho
versus ausentismo
Razn de verosimilitudes 1,543 1 ,214
Ausentismo
Estadstico exacto de Fisher
Total
No se ausentaron Se ausentaron
Asociacin lineal por lineal 1,534 1 ,215
N de casos vlidos 300 Si 107 137 244
Satisfecho
(a) 0 casillas (0,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5.
La frecuencia mnima esperada es 27,81. No 34 22 56
(b) Calculado slo para una tabla de 2x2.
Fuente: Elaboracin propia. Total 141 159 300
Fuente: Elaboracin propia.

Valor crtico de la estadstica de prueba: Pri-

Toma de decisin: Como el valor del estadsti-
mero determinamos el valor crtico de en
co de prueba (o chi-cuadrado experimental) es
la tabla de distribucin de chi-cuadrado para
menor al valor tabular, esta se ubica en la re-
la prueba de una sola cola con:
gin de aceptacin, se acepta y se rechaza
, por lo tanto la rotacin de los trabajadores y Grados de libertad= (2-1)(2-1) = 1
de su centro laboral se ve influenciado por el
El valor tabular de
grado de satisfaccin.
Figura N17. Valor crtico de la estadstica de prue-
Hiptesis D ba Hiptesis D
En esta hiptesis nos interesa saber si existe
relacin entre la ausencia de los trabajadores en
su centro laboral con el grado de satisfaccin. Para
ello se plantea lo siguiente:
Formulacin de la hiptesis:
El ausentismo de los trabajadores en
su centro laboral es independiente al grado de
satisfaccin. Fuente: Elaboracin propia.
El ausentismo de los trabajadores en su
centro laboral guarda relacin con el grado de El valor crtico de la estadstica de prueba es:
satisfaccin.
Nivel de significancia: Los datos de estas va- Tabla N8. Pruebas de chi-cuadrado Hip-
riables fueron clasificados en una tabla de contin- tesis D
gencia para probar la hiptesis de independencia, Sig. asintti- Sig. exacta Sig. exacta
Valor gl
ca (bilateral) (bilateral) (unilateral)
adems asumiremos un nivel de significacin de Chi-cuadrado de Pearson 5,199a 1 ,023
, con el siguiente grado de libertad: Correccin por continuidad b
4,544 1 ,033

g.l. = (c 1)(r 1) Razn de verosimilitudes 5,209 1 ,022

Estadstico exacto de Fisher ,026 ,016

g.l.= (2-1)(4-1), g.l. = 3
Asociacin lineal por lineal 5,181 1 ,023
Estadstica de prueba: N de casos vlidos 300
(a) 0 casillas (0,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia
mnima esperada es 26,32.
(b) Calculado slo para una tabla de 2x2.
Fuente: Elaboracin propia.

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).

95

Toma de decisin: Como el valor del estadstico
de prueba (o chi-cuadrado experimental) es mayor
al valor tabular, esta est en la regin de rechazo,
se rechaza y se acepta , por lo tanto el au-
sentismo de los trabajadores en su centro laboral
se ve influenciado por el grado de satisfaccin.
CONCLUSIONES
Despus de analizar los resultados del trabajo
de campo en concordancia con los objetivos plan-
teados las siguientes son las conclusiones de la
presente investigacin:
La importancia de la investigacin radica en su
nivel de aplicabilidad para mejorar la produc-
tividad de los colaboradores. En las empresas
que conforman el PIVES, s es posible reducir
las tasas de rotacin y ausentismo si se aplican
las recomendaciones que forman parte de la
presente investigacin.
Los resultados nos indican claramente que
existe un alto grado de ausentismo que se
acerca al 30% del total de la muestra, mani-
festando que esto se debe principalmente
a problemas familiares y a temas de salud
representados por el 29,41% y 28,48% res-
pectivamente. El salario y clima laboral son
determinantes para que los colaboradores
falten a su centro laboral, as como las causas
exgenas.
Los resultados tambin revelan las personas
que se ubican en el rango de 18 y 27 aos son
las que rotan con mayor frecuencia, expresado
con el 58,5%. De la misma forma, los traba-
jadores jvenes son las que ms se ausentan
de sus centros laborales con un 49,2%. En
contraste, los trabajadores mayores de 53
aos muestran total fidelidad a sus empresas,
por cuanto su rotacin solo llega al 0,8%.
Queda claro que la rotacin y el ausentismo
son dos indicadores que miden el impacto
de la gestin humana. Estos fenmenos se
presentan en cualquier empresa. El reto para
los directivos y/o ejecutivos es cmo gestionar
para convertir aquello que puede presentarse
como una debilidad en una fortaleza, que
permita fortalecer y energizar sus reas de
trabajo.
5
Trmino utilizado por la teora administrativa o de gestin para referirse a los conocimientos preexistentes en la organizacin,
conocimientos acadmicos, tcnicos, experiencias y otros.
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
96
RECOMENDACIONES
Como se mencion anteriormente la rotacin
laboral o el dinamismo demasiado rpido en
el mercado laboral significa altos costos para
las empresas. Un colaborador que renuncie
significa una prdida en el know how5 de
la organizacin, costos de entrenamiento o
capacitacin y los costos que implica encon-
trar otro trabajador que desempee similares
funciones, con el riesgo de que no sea el ms
idneo. De all que es indispensable que los
empresarios tomen nota de los hallazgos de
la presente investigacin para disminuir la
rotacin.
En relacin al ausentismo laboral, se reco-
mienda desarrollar estrategias y polticas
que nos permitan disminuir los niveles de
ausentismo provenientes de la insatisfaccin
por salario y ambiente laboral.
Creemos que tanto la rotacin como el au-
sentismo se pueden reducir a travs de cinco
pilares que se presentan como polticas em-
presariales, y estos son:
Salario. Incrementar los ingresos salariales
de los trabajadores har que se sientan
satisfechos en su centro laboral, aunque
esta lgica es un poco subjetiva porque el
salario depender de las expectativas de los
trabajadores en relacin a la funcin que
desempean. Una vez que estos se sientan
satisfechos, su propensin marginal a rotar
de una empresa a otra disminuir.
Clima organizacional. Generar un ambiente
laboral llevadero y placentero donde los
trabajadores se sientan a gusto trabajan-
do (Baguer, 2009, p. 148). Un buen clima
laboral es aquel donde las personas tra-
bajan en entornos armoniosos, donde los
colaboradores desarrollan sus habilidades
y competencias. La organizacin cuyo clima
organizacional se encuentre en armona
tendr mayores oportunidades de retener
a sus trabajadores y as aminorar sus costos
por rotacin y ausentismo laboral.
Beneficios sociales. Otra forma de reducir
la rotacin y ausentismo de los trabajado-
res es implementar una poltica concesio-
naria en la empresa en beneficio de sus
 trabajadores, en este caso, brindndoles
beneficios sociales tales como vacaciones y
descansos, gratificaciones, participacin en
los resultados, seguro de vida, entre otros;
as los trabajadores se sentirn ms seguros
y permanecern estables en su puesto de
trabajo.
Oportunidades de desarrollo profesional y
aprendizaje. Todos los factores de retencin
de los trabajadores deben ir acompaado
de las oportunidades de desarrollo pro-
fesional. La empresa debe proporcionar
recursos y apoyo a las iniciativas para
que cada empleado alcance el xito en
su trabajo, adems de establecer canales
de informacin que permitan conocer en
nuestros colaboradores sus expectativas en
el desempeo y rendimiento en la organi-
zacin. En ese orden de ideas, la empresa
debe invertir en el desarrollo de cada traba-
jador mediante cursos, seminarios, talleres
que se impartan en todos los niveles de la
organizacin en colaboracin con otras
entidades externas especializadas en los
temas. En esto las universidades, institutos
tecnolgicos o consultoras, pueden ser
alternativas viables.
Motivacin. La motivacin resulta una
variable importante para el desempeo de
la organizacin. En el caso del anlisis del
ausentismo, esta contribuir a disminuir
sus ndices. La motivacin se desenvol-
ver como una estrategia organizacional
tratando de ofrecer incentivos, premios a
los trabajadores por su buen desempeo,
entre otras, adems de tratar de maximizar
la satisfaccin de las necesidades de los
trabajadores6 para fomentar que los tra-
bajadores no falten. Se sugiere combinar
motivaciones que satisfagan necesidades
intrnsecas con las extrnsecas.
Hay otras opciones para aminorar la prdida
del know how en la empresa como producto
de la rotacin laboral, como implementar un
sistema que permita gestionar el conocimien-
to de la empresa, modelo que ha cobrado
mucho nfasis en estos ltimos aos y que
resulta de relevancia para el desarrollo or-
ganizacional. La gestin del conocimiento,
6
La autorrealizacin es la ltima etapa (pico) de la Pirmide de Maslow: jerarqua de necesidades
Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N 31, Lima, Julio 2013).
es un nuevo paradigma dentro de la teora
administrativa que se configura como un
sistema para administrar la recopilacin,
organizacin, refinamiento, anlisis y dise-
minacin o difusin del conocimiento de
cualquier tipo dentro de una organizacin. La
eficiente gestin del conocimiento donde el
principal recurso es el capital intelectual de la
empresa, permitir acumular conocimientos
a pesar de la fuga de talentos, evitando que
se incurran en prdidas importantes para la
competitividad de la organizacin.
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