ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N1

PLAN DE APRENDIZAJE N1: Objetivos de la gestin del talento

humano.

1. Visin global del curso.

Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio .toda
organizacin debe tener una visin apropiada de s misma, de los
recursos que dispone , del tipo de relacin que desea mantener con sus
clientes y mercados ,de lo que quiere hacer para satisfacer
continuamente las necesidades y preferencias de los clientes , de cmo
alcanzar los objetivos organizacionales ,de las oportunidades y retos que
debe enfrentar ,de sus principales agentes, de las fuerzas que la
impulsan ,y en qu condiciones opera. En general, la visn est ms
orientada hacia lo que la organizacin pretende ser que hacia lo que
realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen
la visin como el proyecto que les gustara materializar dentro de cierto
plazo.

2. Objetivos de la gestin del talento humano.

Los objetivos son 7:

. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
. Proporcionar competividad a la organizacin.
. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.
. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los
empleados.
. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
. Administrar el cambio.
. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.

3. Procesos de la gestin del talento humano.

Los procesos son 6:
. Admisin de personas.
. Aplicacin de personas.
. Compensacin de las personas.
. Desarrollo de personas.
. Mantenimiento de personas.
. Evaluacin de personas.
PLAN DE APRENDIZAJE N2: Planeacin estratgica de la gestin.

1. La misin de las organizaciones.

Es conocer el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad, y
hacia qu negocios o actividades puede encaminar su futuro, por lo
tanto tambin debe ir de la mano con la visin y los valores.
2. La visin de las organizaciones.
Es un elemento complementario de la misin que impulsa y dinamiza las
acciones que se lleven a cabo en la empresa. Ayudando a que el
propsito estratgico se cumpla.

PLAN DE APRENDIZAJE N3: Cultura Organizacional.

1. Definiciones de cultura organizacional.

es la unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son
compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una
institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que
interactan con el propio entorno y entre ellos mismos.

2. Se puede cambiar la cultura organizacional?

S, pero puede llegar a ser difcil, porque existe hbitos, prcticas,
valores entre otros, que llevan a los miembros de la entidad que se
resistan al cambio.

PLAN DE APRENDIZAJE N4: Evaluacin del desempeo humano.

1. Concepto de Evaluacin del desempeo.

La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple
juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del
colaborador. Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de
recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a
tal punto que hoy en da podemos encontrar ejemplos de evaluaciones
de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un
instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un
programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores
jerrquicos estn siempre observando la forma en que los empleados
desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su
valor relativo para la organizacin.

2. Porque se debe evaluar el desempeo.

Porque toda persona debe recibir retroalimentacin respecto a su

desempeo, para saber como marcha en el trabajo.
 3. Quin debe evaluar el desempeo?
el principal interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado o
al menos, ese es, el ideal.

PLAN DE APRENDIZAJE N5: Mtodos tradicionales de evaluacin.

1. Seleccin forzada, ventaja y desventaja.

Consiste en evaluar el desempeo de las personas mediante bloques de

frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del
comportamiento.
Ventajas:
. Evita el efecto de generalizacin (efecto halo) en la evaluacin.
. Reduce la influencia personal del evaluador, e decir, la subjetividad.
. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo.
Desventajas:
. Complejidad para la planeacin y construccin del instrumento.
. No proporciona visin general de los resultados de la evaluacin.
. No genera retroalimentacin de datos ni permite comparacin.
. No permite obtener conclusin de los resultados.
. Ninguna participacin activa del evaluado.

2. Investigacin con campo, ventajas y desventajas.

Es uno de los mtodos tradicionales ms complejos de evaluacin de

desempeo. Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y
funcin staff, en el proceso de evaluacin de desempeo.

Ventajas:
. Implica responsabilidad de lnea (el gerente evalua) y funcin de staff
(el DRH asesora) en la evaluacin de desempeo.
. Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento,
orientacin, consejera, etc.)
. Hace nfasis en el mejoramiento del desempeo y en la consecusion de
resultados.
. Proporciona profundidad en la evaluacin de desempeo.
. Permite una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el
especialista de staff.
Desventajas:
. Costo operacional elevado, por requerir asesora del especialista.
. Proceso de evaluacin lento y demorado.
. Poca participacin del evaluado, tanto en la evaluacin vomo en las
medidas que se toman.

3. Mtodo de incidentes crticos, ventajas y desventajas.

 Est basado en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que
representan desempeo muy positivo (xito) o muy negativo (fracaso).
Ventajas:
. Evala el desempeo excepcionalmente bueno o el ecepcionalmente
malo.
. Destaca los aspectos excepcionales del desempeo. Las excepciones
positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones
negativas se deben eliminar o corregir.
. Mtodos de fcil montaje y utilizacin.
Desventajas:
. No se ocupa de los aspectos normales del desempeo.
. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeo. De ah su carcter
tendencioso y su parcialidad.

4. Lista de verificacin.
Es una de las formas ms objetivas de valorar el estado de aquello que
se somete a control. El carcter cerrado de las respuestas y su limitado
nmero proporciona esta objetividad, pero tambin elimina informacin
muy til, porque no puede recoger todos los matices, detalles, y
singularidades. Si queremos hacer una buena lista de verificacin, hay
que pensar en los matices, detalles y singularidades que queremos
capturar.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N2
PLAN DE APRENDIZAJE N7: Desarrollo organizacional.

1. Definicin de desarrollo organizacional.

es un proceso sistemtico y planificado en el que se utilizan los
principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la
efectividad individual y la de la organizacin. Se hace foco en que la
organizacin funcione mejor a travs de un cambio total del sistema.
El D.O puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga
la empresa, es decir que la atencin puede centrarse en mejorar las
relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre
grupos, en el liderazgo, etc. E suma, se centra ms en las personas que
en los objetivos y estructuras de la organizacin: prioriza el lado
humano. Por eso, su rea de accin es aquella que tiene relacin con
RR.HH.
Para ser ms especfico podemos decir que el D. O tratara temas como
problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de
comunicacin, conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y
jefatura.
2. El proceso de desarrollo organizacional.
El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 4 etapas y una
evaluacin:

1. Recoleccin y anlisis de datos: determinacin de los datos

nbecesarios y los mtodos tiles para recolectarlos dentro de la
empresa. La recoleccin y el anlisis de datos es una de las actividades
ms difciles del Desarrollo Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos
para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus
elementos o subsistemas, as como los modos de identificar problemas y
temas importantes.

2. Diagnstico organizacional. Del anlisis de los datos recogidos se

pasa a la interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones
y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y
objetivos. En el diagnstico se verifican las estrategias alternativas y los
planes para implementarlas.

3. Accin de intervencin. Fase de implementacin del proceso de

Desarrollo Organizacional. La accin de intervencin es la fase de accin
planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase
de diagnstico. En la fase de accin se selecciona la intervencin ms
apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La
accin de intervencin no es la fase final del Desarrollo Organizacional,
puesto que ste es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante
diversas tcnicas.
 4. Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito
cerrado. El resultado de la evaluacin implica modificacin del
diagnstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeacin,
nueva implementacin, y as sucesivamente. Esto otorga al proceso su
propia dinmica, que le permite desarrollarse sin intervencin externa.

3. Tcnicas de desarrollo organizacional.

. Entrenamiento de la sensibilidad.
. Anlisis transaccional (AT).
. Desarrollo de equipos.
. Consultora de procesos.
. Reunin de confrontacin.
. Retroalimentacin de datos (feedback de datos).

PLAN DE APRENDIZAJE N8: Trabajo en equipo

1. Que es el trabajo en equipo.

Consiste en realizar una tarea especfica, por medio de un grupo de
personas, que conforman, a su vez, un grupo de trabajo. Es primordial
en el trabajo en equipo, la unin y empata entre los integrantes. Ya que
en ms de una oportunidad, ser necesario comprender a otro
integrante y, asimismo, apoyar las distintas ideas que vayan naciendo
con el desarrollo de la tarea en cuestin.

De igual manera, el trabajo en equipo, estar conformado, por personas

con conocimientos especficos, en diversas materias, que se entrelazan
para la consecucin del objetivo o meta a alcanzar. Para llegar a la meta,
es importante, que desde un principio se entienda, que el xito o logro
del trabajo en equipo, es del equipo en s y no de uno o algunos de los
integrantes.

2. Diferencia entre equipo de trabajo y grupo de trabajo.

Equipo de trabajo:
. El equipo responde por el resultado final y no de forma independiente.
. Cada miembro del equipo es responsable de un contenido y slo si
todos ellos cumplen su funcin ser posible sacar el proyecto adelante.

Grupo de trabajo:
Un grupo de personas trabaja en la misma materia, pero sin ninguna
coordinacin entre ellos.

3. Justificacin de un equipo de trabajo.

No todas las actividades justifican la formacin de un equipo de trabajo.
Hay actividades que se organizan mejor en base al trabajo individual que
al trabajo en equipo.

PLAN DE APRENDIZAJE N9: Evaluacin de 360 grados.

1. Para qu sirve?

Sirve para:
. Medir el Desempeo del personal.
. Medir las Competencias.
. Disear Programas de Desarrollo.

2. Cmo se elabora?

A) Preparacin: Es muy importante que este proceso se da a conocer

de manera estratgica y cuidadosa a la organizacin a travs de:
. Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de
retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo
de los individuos que colaboran en la organizacin.
. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
. Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el
propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Formato: Para este efecto se proporciona la

informacin para crear un formato de retroalimentacin de acuerdo a
las necesidades de su organizacin (ver apartado 3.Formato).
I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si
es para la organizacin en su totalidad o los formatos si se
trata de uno o ms departamentos especficos.
II. El comit identificar, a travs de la informacin que
proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores
crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de
servicio los factores crticos pueden ser: Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo Iniciativa Desempeo Eficiencia
Rapidez / Velocidad Valor Agregado Confianza y
Honestidad Puntualidad Compromiso y Responsabilidad.

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un

miembro que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un
departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones

especficas del comportamiento esperado.

Los factores de xito y las descripciones del comportamiento

esperado se incorporan en el formato de calificacin.

C) Conduciendo las Evaluaciones: Las personas que recibirn la

retroalimentacin de 360 seleccionaran a los evaluadores que les
darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir al
 superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y
colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores
debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es
informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir
evaluadores adicionales.
Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso
de evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato
va electrnica o en papel.

3. Cmo opera el 360 grados?

Esta herramienta basa su uso en el apoyo de paquetera informtica que

permite fundamentalmente el acopio de los datos o informacin que
proporcionan los cuestionarios. A la vez que procesan los datos se da el
caso que la propia organizacin a travs de su rea de ingeniera y
sistemas disea su propio software para el manejo particular de los
resultados y la bsqueda de esquemas de planeacin estrateguica, por
rea, departamento o actividad.