Pryectodeinvestigacionangeldivino 091220083906 Phpapp01

METODOLOGA INTEGRADORA DE PROCESOS
EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
METODOLOGA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES

BASADA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO A NIVEL ESTRATGICO,
TCTICO YOPERACIONAL PARA DESARROLLAR LOS SISTEMAS DE
INFORMACIN
AUTORES:
Custodio Herrera Diego

Prez Vega Christian
Vizcarra muoz regulo
ASESOR:
ING. CHAVEZ CARLOS ALBERTO MONZN
CHICLAYO PERU
2009
EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 1

EMPRESARIALES
DEDICATORIA
A MIS PADRES QUIEN SIEMPRE ME EST APOYANDO EN TODO

MOMENTO PARA SEGUIR ADELANTE Y CUMPLIR CON MIS METAS
TRAZADAS
REGULO VIZCARRA MUOZ
DEDICATORIA
A MIS PADRES QUE ME ESTAN APOYANDO DE MANERA CONFIABLE Y

QUE ME ESTAN DANDO EL APOYO PARA LOGRAR EL EXITO
CHRISTIAN PEREZ VEGA
DEDICATORIA
A TODAS LAS PERSONAS QUE ME ESTAN AYUDANDO , AMIS PADRES

QUE ME ESTAN DANDO TODO DE SU APOYO PARA LOGRAR TODOS MIS
OBJETIVOS
DIEGO CUSTODIO HERRERA

EMPRESARIALES
AGRADECIMIENTO
AGRADECEMOS AL MG. ING. CARLOS CHVEZ MONZN, DOCENTE DEL

CURSO SISTEMAS DE INFORMACIN GERENCIAL, POR SU DEDICACIN
HACIA SUS ALUMNOS, PERMITIENDO CONOCER Y UTILIZAR NUEVOS
SISTEMAS DE INFORMACIN

EMPRESARIALES
INTRODUCCION
La Metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) permite
analizar la realidad problemtica de las organizaciones y a partir de esto
brindar alternativas de solucin para la mejora sus procesos justificando su
factibilidad.
El presente trabajo realizado en la Empresa Transportes Angel Divino tiene por
finalidad mejora la imagen institucional usando las nuevas tecnologas
emergentes como el CRM y e- marketing, lo cual contribuir en la empresa a
incrementar su nivel de satisfaccin con los clientes .
La investigacin se ha estructurado en cuatro captulos: En el primer captulo,
se detallarn los datos generales de la empresa en estudio para poder
comprender su realidad problemtica, y los datos generales del proyecto de
investigacin realizado, as como sus objetivos y justificacin.
En el segundo captulo, se har referencia al marco terico en el que se
fundamenta esta investigacin, detallando brevemente las metodologas y
herramientas usadas para el desarrollo de la misma.
En el tercer captulo, se desarrollarn las cinco fases de la Metodologa
Integradora de Procesos Empresariales (MIPE) y se presentarn las
alternativas de solucin propuestas para la mejora de los procesos en cada
uno de los tres niveles de la Organizacin (Estratgico, Tctico y Operativo).

EMPRESARIALES
NDICE
1. Generalidades
Dedicatoria
Agradecimiento
Introduccin
2. Captulo I: Proyecto de Investigacin

Realidad Problemtica.
Objetivos
Objetivo general
Objetivo especficos:
Operacional
Tctico
Estratgico
Formulacin del problema
Principales procesos en el rea
Problemas a nivel :Operacional-Tctico- Estratgico
Misin y visin de la empresa
Misin y visin del rea
Requerimientos A Nivel Operacional, Tactico Y Estrategico
Factores externos e internos
Estrategias a nivel operacional tctico estratgico
Organigrama
Variable de investigacin
Independiente
Independiente
Antecedentes
Tipo de investigacin
Hiptesis
Justificacin
Cientfica
tecnolgica
sistemica
Organizacional
Econmica
Poblacion y muestra
Diseo de constratacion
Indicadores a nivel operaciona, tctico y estratgico
Encuestas
CAPITULO II: mapa estratgico
Marco teorico conceptual
Capitulo III:

EMPRESARIALES
Base de datos
CAPITULO I
1.1 REALIDAD PROBLEMATICA
La Empresa de Transportes ngel Divino Sociedad Annima Cerrada, tiene
por actividad principal el servicio de transporte de pasajeros a las ciudades
de Chota, Cajamarca, lima as como el servicio de giros y encomiendas .
La Empresa de Transportes ngel Divino SAC., fue constituida el 23 de mayo
de 1993 en la ciudad de Chiclayo, ubicado en la avenida Jorge Chvez Nro.
1365 por acuerdo de la junta General Extraordinaria de Accionistas, el gerente
general es don Barboza Glvez Marcial.

EMPRESARIALES

EMPRESARIALES

EMPRESARIALES

EMPRESARIALES

EMPRESARIALES
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
Plantear soluciones viables sistemticamente con nuevas tecnologas de

informacin aplicada al rea de recursos humanos de la empresa de
transportes ngel divino.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS EN LOS TRES NIVELES
OBJETIVOS ESPECIFICOS NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS.
Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de

personal
Elaborar herramientas, mtodos y seminarios por los cuales se brinde la
capacitacin adecuada y especializada al personal.
Realizar un proceso de administracin del salario fijo para los

trabajadores
Realizar un proceso de reconocimiento extra ya sea en dinero o en
especie a los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su
labor.
Realizar un proceso de prevencin de accidentes ocasionados en el
trabajo ya sea psicolgico y fsico.
Realizar procesos de cumplimiento de las leyes laborales por parte de

la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE

RECURSOS HUMANOS.
Elaborar cuadros y grficos comparativos para desarrollar el proceso de

anlisis de reclutamiento de personal.

EMPRESARIALES
Elaborar cuadros y grficos comparativos para establecer herramientas,

mtodos y seminarios por los cuales se brinde la capacitacin adecuada
y especializada al personal
Elaborar cuadros y grficos comparativos para constatar el salario fijo
para los trabajadores
Elaborar cuadros y grficos comparativos para el buen reconocimiento
extra ya sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber
cumplido satisfactoriamente su labor.
Elaborar cuadros y grficos comparativos para especificar los

accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicolgico y fsico.
Elaborar cuadros y grficos comparativos para el buen cumplimiento de
las leyes laborales por parte de la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA

DE RECURSOS HUMANOS.
Elaborar estrategias para obtener un personal eficiente que

desempeen el proceso de anlisis de reclutamiento de personal.
Elaborar estrategias para establecer herramientas, mtodos y

seminarios por los cuales se brinde la capacitacin adecuada y
especializada al personal.
Elaborar estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores
Elaborar estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en

dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido
satisfactoriamente su labor.
Elaborar estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir

accidentes ocasionados en el trabajo ya sea psicolgico y fsico.
EMPRESARIALES
1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA
En qu medida la aplicacin de la mipe (metodologa integradora de

procesos empresariales) con nueva tecnologa y e-scm plantea
soluciones viables sistemticamente al rea de recursos humanos de la
empresa de transportes ngel divino
OM-1: PROCESO, PROBLEMAS, SOLUCIONES Y CONTEXTO
PRINCIPALES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Reclutar personal
Actividades:
1.1 Convocatoria de personal requerido
1.2 Recepcin de los currculos vitae
1.3 Anlisis y aprobacin de los currculos vitae
1.4 Seleccin del personal
1.5Induccin del personal
2. CAPACITACION AL PERSONAL
Capacitar al personal
Actividades:
2.1 Analizar la eficiencia y productividad del personal.
2.2 Identificar los mtodos y necesidades de capacitacin.
2.3 Verificar los resultados obtenidos.
2.4 Ejecutar la capacitacin al personal.
3. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Determinar los sueldos y salarios
Actividades
3.1 Se analiza el puesto y las posibilidades de la empresa
3.2 Se determina el salario a remunerar.
3.3 Se determina la especializacin del trabajador en dicho puesto.

EMPRESARIALES
3.4 Retribucin por especializacin o trabajos extras de los

colaboradores.
4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

Proporcionar al trabajador un beneficio
Actividades
4.1 Se analiza el tipo de beneficios que el personal va a recibir (dinero o
especies).
4.2 Satisfacer las necesidades de seguridad y bienestar al personal
5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Reconocer, evaluar y controlar factores del ambiente, psicolgicos
o tensinales.
Actividades
5.1 Se realizan campaas mdicas al personal.
5.2 Realizan charlas para cuidado y proteccin del medio ambiente.
5.2 Evalan al personal (estado de nimo, productividad)
6. RELACIONES LABORALES
Negociar con el sindicato
Actividades
6.1 Interpretan la ley laboral de polticas y prcticas de la
organizacin.
6.2 Arreglan arbitrariamente los agravios que se presentan.
PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO POR

CADA PROCESO.
1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS
1.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):
1.1.1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
No existe personal eficiente para desempear el proceso de

anlisis de reclutamiento de personal.
1.1.2. CAPACITACION AL PERSONAL

EMPRESARIALES
No existe herramientas, mtodos y seminarios por los cuales se

brinde la capacitacin adecuada y especializada al personal.
1.1.3. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
No existe un salario fijo para los trabajadores
1.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
No existe reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a

los trabajadores por haber cumplido satisfactoriamente su
labor.
1.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
No existe instalaciones donde se pueda prevenir accidentes

ocasionados en el trabajo ya sea psicolgico y fsico.
1.1.6. RELACIONES LABORALES
No existe cumplimiento de las leyes laborales por parte de la

empresa.
2. PROBLEMAS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS
No existe reportes analticos histricos con cuadros y grficos

comparativos (R.A.H.C.G.C), sobre la ineficiente capacidad
para desempear el proceso de anlisis de reclutamiento de
personal.

comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las herramientas, mtodos y

EMPRESARIALES


comparativos (R.A.H.C.G.C) para constatar el salario fijo para
los trabajadores

comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre el reconocimiento extra ya
sea en dinero o en especie a los trabajadores por haber
cumplido satisfactoriamente su labor.

comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre las instalaciones donde se
pueda prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea
psicolgico y fsico.

comparativos (R.A.H.C.G.C) sobre cumplimiento de las leyes
laborales por parte de la empresa.
3. PROBLEMAS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA DE RECURSOS

HUMANOS

EMPRESARIALES
Faltan estrategias para obtener un personal eficiente que

desempeen el proceso de anlisis de reclutamiento de
personal.
Faltan estrategias para establecer herramientas, mtodos y

Faltan estrategias para establecer un salario fijo para los

trabajadores
Faltan estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea

en dinero o en especie a los trabajadores por haber cumplido
satisfactoriamente su labor.
Faltan estrategias para crear instalaciones donde se pueda

prevenir accidentes ocasionados en el trabajo ya sea
psicolgico y fsico.
Faltan estrategias hacer cumplir las leyes laborales por parte

de la empresa.
OTROS PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL:
1. No existen vehculos que brinden seguridad al cliente

EMPRESARIALES
2. Los vehculos no cuentan con revisiones tcnicas quincenales
3. Los asientos de los vehculos estn en deterioro
4. Cuenta con sala de espera que es muy pequea
5. No existe almacn adecuado para la recepcin de encomiendas.
MISION Y VISION DE LA EMRESA DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO S.A.C

MISION
Brindar un servicio de calidad en el transporte de pasajeros y los dems servicios

que brinda nuestra empresa, todos de una manera rpida, segura y confiable y
con una atencin personalizada. Buscando de esta manera satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, actuando con responsabilidad hacia la
sociedad.
VISON
Consolidarnos como empresa lder en el transporte de pasajeros, por medio de un

servicio innovador y de calidad. Basndonos en la calidad humana y profesional
de nuestros trabajadores, la permanente renovacin de nuestra flota de

EMPRESARIALES
transporte, actuando de acuerdo a nuestros principios y valores. Lo que nos hace

ser los pioneros en el norte del Per.
Consolidarnos como empresa lder en el

transporte de pasajeros, por medio de un servicio Brindar un servicio de calidad en el transporte de
innovador y de calidad. Basndonos en la calidad pasajeros y los dems servicios que brinda
humana y profesional de nuestros trabajadores, la nuestra empresa, todos de una manera rpida,
permanente renovacin de nuestra flota de segura y confiable y con una atencin
transporte, actuando de acuerdo a nuestros personalizada. Buscando de esta manera
principios y valores. Lo que nos hace ser los satisfacer las necesidades de nuestros clientes,
pioneros en el norte del Per. actuando con responsabilidad hacia la sociedad.
MISIN Y SVISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

DE TRANSPORTES ANGEL DIVINO SAC
MISION
La misin del rea de Recursos Humanos es apoyar, participar e influir

activamente en las operaciones y excelencia de la organizacin, a travs de
proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el talento humano; creando un
medio ambiente de trabajo que brinde a su gente una permanente satisfaccin,
conforme a los valores tico-morales de justicia y equidad de la compaa.
VISION

EMPRESARIALES
La visin es ser reconocidos como parte integral de nuestra organizacin en la

consecucin de sus objetivos y mediante el liderazgo en la orientacin y
administracin del talento humano, proporcionando las ms vanguardistas
tcnicas y los servicios necesarios para lograr los ms altos estndares de calidad
de vida y productividad.
La misin del rea de Recursos Humanos es La visin es ser reconocidos como parte
apoyar, participar e influir activamente en las integral de nuestra organizacin en la
operaciones y excelencia de la organizacin, consecucin de sus objetivos y mediante el
a travs de proveer, integrar, motivar, liderazgo en la orientacin y administracin
desarrollar y conservar el talento humano; del talento humano, proporcionando las ms
creando un medio ambiente de trabajo que vanguardistas tcnicas y los servicios
brinde a su gente una permanente necesarios para lograr los ms altos
satisfaccin, conforme a los valores tico- estndares de calidad de vida y
morales de justicia y equidad de la productividad.
compaa.
1.4 REQUERIMIENTOS DE TOMA DESICIONES DEL AREA DE RECURSOS

HUMANOS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO
REQUERIMIENTOS A NIVEL OPERACIONAL
Realizar una Convocatoria eficiente de personal requerido

Realizar la Recepcin adecuada de los currculos vitae
Implementar el proceso de Anlisis y aprobacin de los currculos vitae
Mejorar los mtodos para la Seleccin del personal
Implementar herramientas para la Induccin del personal

EMPRESARIALES
Implementar medidas especficas para Analizar la eficiencia y

productividad del personal.
Implementar los mtodos y necesidades de capacitacin.
Verificar los resultados obtenidos.
Ejecutar la capacitacin al personal.
Realizar un anlisis del puesto de acuerdo a las posibilidades de la

empresa
Implementar medidas para determinar el salario a remunerar.
determina la especializacin del trabajador en dicho puesto.
Mejorar la Retribucin a los trabajadores por especializacin o por las
horas extras realizadas.
Implementar diversos s tipo de beneficios que el personal va a recibir

(dinero o especies).
Mejorar los mtodos para Satisfacer las necesidades de seguridad y
bien estar al personal
Implementar campaas mdicas al personal.

implementar charlas para cuidado y proteccin del medio ambiente.
Mejorar la Evaluacin al personal (estado de nimo, productividad)
Mejorar e Interpretar la ley laboral de polticas y prcticas de la

organizacin.
Proponer Arreglar arbitrariamente los agravios que se presentan.

EMPRESARIALES
REQUERIMIENTOS A NIVEL TACTICO
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de Convocatorias

eficientes de personal requerido
Faltan datos histricos para la toma de decisiones para la Recepcin
adecuada de los currculos vitae
Faltan datos histricos para la toma de decisiones del proceso de
Anlisis y aprobacin de los currculos vitae
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los mtodos para
la Seleccin del personal
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las herramientas
para la Induccin del personal
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las medidas para

Analizar la eficiencia y productividad del personal.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los mtodos y
necesidades de capacitacin.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los resultados
obtenidos.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones para Ejecutar la
capacitacin al personal.

EMPRESARIALES
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de anlisis del

puesto de acuerdo a las posibilidades de la empresa
Faltan datos histricos para la toma de decisiones para Implementar
medidas para determinar el salario a remunerar.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de la especializacin
del trabajador en dicho puesto.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones para la Retribucin a
los trabajadores por especializacin o por las horas extras realizadas.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los diversos tipos

de beneficios que el personal va a recibir (dinero o especies).
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de los mtodos para
Satisfacer las necesidades de seguridad y bien estar al personal
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las campaas

mdicas al personal.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de las charlas para
cuidado y proteccin del medio ambiente.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de la Evaluacin al
personal (estado de nimo, productividad)
Faltan datos histricos para la toma de decisiones sobre Interpretar la

ley laboral de polticas y prcticas de la organizacin.
Faltan datos histricos para la toma de decisiones de Arreglar
arbitrariamente los agravios que se presentan.
REQUERIMIENTOS A NIVEL ESTRATEGICO

Implementar estrategias para la Convocatoria de personal requerido

EMPRESARIALES
Implementar estrategias para monitorear y controlar la Recepcin de

los currculos vitae
Implementar estrategias para el Anlisis y aprobacin de los currculos
vitae
Implementar estrategias para la Seleccin del personal
Implementar estrategias para la Induccin del personal
Implementar estrategias para Analizar la eficiencia y productividad del
personal.
Implementar estrategias para monitorear e Identificar los mtodos y
necesidades de capacitacin.
Implementar indicadores para Verificar los resultados obtenidos.
Implementar estrategias para Ejecutar la capacitacin al personal.

Implementar estrategias para analiza el puesto y las posibilidades de la
empresa.
Implementar estrategias para determinar el salario a remunerar.
Implementar estrategias para determinar la especializacin del
trabajador en dicho puesto.
Implementar estrategias de Retribucin para la especializacin o
trabajos extras de los colaboradores.

Implementar estrategias para analizar el tipo de beneficios que el
personal va a recibir (dinero o especies).
Implementar estrategias para Satisfacer las necesidades de seguridad y
bienestar al personal
Implementar estrategias para realizar campaas mdicas al personal.

Implementar estrategias para Realizar charlas para cuidado y proteccin
del medio ambiente.
Implementar indicadores para monitorear y controlar la Evaluacin al
personal (estado de nimo, productividad)

EMPRESARIALES
Implementar indicadores para monitorear e Interpretan la ley laboral

de polticas y prcticas de la organizacin.
Implementar estrategias para controlar arbitrariamente los agravios que
se presentan.
FACTORES EXTERNOS E INTERNOS
FACTORES EXTERNOS:
Faltan Oportunidades de capacitacin al personal (F.E. negativo).

Inversiones para mejorar la infraestructura (F.E. Positivo)
Invertir en la ampliacin de rutas (F.E. Positivo)
Fidelidad de los clientes (F.E. Positivo)
FACTORES INTERNOS:
Reconocimiento de la empresa a nivel nacional (F. I. POSITIVO)

EMPRESARIALES
Seguridad y conforto del servicio de transporte(F. I. POSITIVO)
AGENTES INTERNOS Y EXTERNOS
GERENTE GENERAL:
Encargado de la toma de decisiones
ADMINISTRADOR:
Administra la empresa
JEFE DEL AREA DE RR.HH:

Busca La Integracin, la seguridad,
los salarios de Los Trabajadores
AGENTES EXTERNOS
CLIENTE:
PersonasNGEL
EMPRESA DE TRANSPORTE que desean utilizar
DIVINO nuestro
S.A.C Pgina 26
servicio
EMPRESARIALES
COMPETENCIA:
Empresas que brindan los mismos
servicios que el nuestro.
REGLAS DE NEGOCIOS
PROCESO 1: PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Realizar una Convocatoria

eficiente de personal
requerido
Realizar la Recepcin
adecuada de los currculos
vitae
PROCESAR EL
Implementar el proceso de RECLUTAMIEN
TO DEL
Anlisis y aprobacin de los PERSONAL
currculos vitae

EMPRESARIALES
Mejorar los mtodos para la

Seleccin del personal
Implementar herramientas
para la Induccin del personal
PROCESO 2: CAPACITACION AL PERSONAL
Implementar medidas
especficas para Analizar la
eficiencia y productividad
del personal.
Verificar los resultados

obtenidos.
PROCESAR LA
CAPACITACION
AL PERSONAL
Implementar los mtodos

y necesidades de
capacitacin.
Ejecutar la capacitacin al
personal.
EMPRESARIALES
PROCESO 3 :ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
Realizar un anlisis del puesto

de acuerdo a las posibilidades de
la empresa
Implementar medidas para

determinar el salario a
remunerar.
PROCESAR LA
ADMINISTRACI
N DE
determina la especializacin del
SUELDOS Y
trabajador en dicho puesto.
SALARIOS
Mejorar la Retribucin a los

trabajadores por especializacin o
por las horas extras realizadas.

EMPRESARIALES
PROCESO 4:PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
Implementar diversos s tipo

de beneficios que el
personal va a recibir (dinero
o especies).
PROCESAR
PRESTACIONES
Y SERVICIOS DE
PERSONAL
Mejorar los mtodos para

Satisfacer las necesidades
de seguridad y bien estar al
personal

EMPRESARIALES
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Implementar estrategias para

realizar campaas mdicas al
personal.
Implementar estrategias para PROCESAR LA:

Realizar charlas para cuidado y SEGURIDAD E
proteccin del medio ambiente. HIGIENE EN EL
TRABAJO
Implementar indicadores para

monitorear y controlar la
Evaluacin al personal (estado
de nimo, productividad)

EMPRESARIALES
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES
Mejorar e Interpretar la ley

laboral de polticas y
prcticas de la organizacin.
PROCESAR LA
RELACIONES
LABORALES
Proponer Arreglar
arbitrariamente los agravios
que se presentan

N TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA POR IMPORTANCIA
TIEMPO
ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA
Se hace una Se obtendr

1 Utilizar diarios, y Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Convocatoria de Utilizar diarios, y ANUALMENTE personal con
convocatoria sin
propagandas humanos humanos recursos personal requerido propagandas para requisitos que
utilizar medios de para convocar humanos convocar personas requise el puesto
personas
comunicacin
Recepcin de los Utilizar internet Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Recepcin de Utilizar internet para ANUALMENTE Se reducir el
2 currculos vitaes para envos de humanos humanos recursos currculos vitaes envos de currculos a ingreso de
currculos a humanos travs de la web papeles y se
travs de la web tendr un archivo
de curriculos
Se Analiza y aprueba Se debe Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Anlisis y aprobacin Se debe establecer ANUALMENTE Se obtendr la
3 los currculos vitaes establecer humanos humanos recursos de currculos vitae indicadores y nuevos informacin
indicadores y humanos mtodos para evaluar los concreta de los
nuevos mtodos currculo postulantes
para evaluar los
currculo
Seleccionar el personal Aplicar mtodos Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Seleccin de Aplicar mtodos que ANUALMENTE Obtendremos el
4 que maximicen humanos humanos recursos personal maximicen las decisiones personal con las
las decisiones humanos correctas con respecto a caractersticas
correctas con los candidatos evaluados que requiere el
respecto a los puesto
candidatos
evaluados
Realizar la induccin Proporcionar y Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Induccin Proporcionar y dar mensualmente Se reforzara el
5 dar humanos humanos recursos conocimientos extras del contrato
conocimientos humanos puesto permitiendo que
extras del puesto el empleado se
sienta
identificado con
el puesto
DESCOMPOSICIN DE TAREAS: PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (Nivel Operacional)
PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO)
N TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA POR IMPORTANCIA

TIEMPO
ACTUAL PROPUESTA ACTUA PROPUESTA ACTUAL PROPUESTA
L
NO EXISTE Procesar datos histricos con
1 cuadros y grficos estadsticos Jefe de recursos rea de Utilizar diarios, y ANUALMENTE ALTA
sobre la convocatoria de humanos recursos propagandas para
personal humanos convocar personas
NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Utilizar internet para ANUALMENTE
2 cuadros y grficos estadsticos humanos recursos envos de currculos a ALTA
sobre la Recepcin de los humanos travs de la web
currculos vitaes
NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Se debe establecer ANUALMENTE
3 cuadros y grficos estadsticos humanos recursos indicadores y nuevos ALTA
sobre el anlisis y aprobacin humanos mtodos para evaluar los
de los currculos vitaes currculo
NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Aplicar mtodos que ANUALMENTE
4 cuadros y grficos estadsticos humanos recursos maximicen las decisiones ALTA
sobre la seleccin del personal humanos correctas con respecto a
los candidatos evaluados
NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Proporcionar y dar mensualmente
5 cuadros y grficos estadsticos humanos recursos conocimientos extras del ALTA
sobre la induccin humanos puesto
PROCESO 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO)

N Tareas actuales Tareas propuestas Realizado por Donde Medio de Frecuencia Importancia
conocimiento
1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir conocer Trimestral Se obtendr personal con
estrategias para toda la informacin requisitos que requise el
convocar personal acerca del personal puesto
requerido
requerido
2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Utilizar Trimestral Se reducir el ingreso de
estrategias para la internet para envos papeles y se tendr un
recepcin de de currculos a travs archivo de currculos
de la web
currculos vitaes
3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitira establecer Trimestral Se obtendr la informacin
estrategias para el indicadores y nuevos concreta de los postulantes
anlisis y mtodos para evaluar
los currculo
aprobacin de
currculos vitaes
4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir la Aplicacin Trimestral Obtendremos el personal
estrategias para de mtodos que con las caractersticas que
seleccin al maximicen las requiere el puesto
decisiones correctas
personal
con respecto a los
candidatos evaluados
5 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Trimestral Se reforzara el contrato

estrategias para Proporcionar y dar permitiendo que el
realizar la conocimientos extras empleado se sienta
del puesto identificado con el puesto
induccin a los
empleados
PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL)

N TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE CONOCIMIENTO FRECUNCIA IMPORTANCIA
POR TIEMPO
1 Analizar la Utilizar Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Analizar la Utilizar eficientemente Mensualmente Se encontrara
eficiencia y eficientemente humanos humanos recursos eficiencia y los recursos de la deficiencias del
productividad los recursos de humanos productividad de empresa personal
la empresa personal
2 Identificar los Implementar Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Identificar los Implementar nuevos Mensualmente Se encontrara
mtodos y nuevos humanos humanos recursos mtodos y procesos para deficiencias del
necesidades procesos para humanos necesidades de identificar que personal
de capacitacin identificar que capacitacion requiere el personal
requiere el para aumentar su
personal para desempeo
aumentar su
desempeo
3 Verificar los Conocer Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Verificar los Conocer puntos Mensualmente Se encontrar
resultados puntos claves humanos humanos recursos resultados claves para niveles de
para humanos obtenidos implementar un desempeo no
implementar un cambio esperados
cambio
4 Ejecutar la Implementar Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Ejecutar la Implementar mtodos Mensualmente Se
capacitacin mtodos de humanos humanos recursos capacitacin del de feed back, retroalimentar
feed back, humanos personal seminarios, y mesas y se dar a
seminarios, y de dialogo conocer
mesas de nuevas
dialogo tendencias
mundiales
PROCESO 2: CAPACITACION DEL PERSONAL (NIVEL TACTICO)

POR TIEMPO
1 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Utilizar eficientemente Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre el humanos recursos los recursos de la
anlisis de la eficiencia y humanos empresa
productividad del personal
2 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Implementar nuevos Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre la humanos recursos procesos para
identificacin de nuevos humanos identificar que
mtodos y necesidades de requiere el personal
capacitacin para aumentar su
desempeo
3 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Conocer puntos Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre la humanos recursos claves para
verificacin de resultados humanos implementar un
obtenidos cambio
4 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Implementar mtodos Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre la humanos recursos de feed back,
ejecucin de la capacitacin humanos seminarios, y mesas
al personal de dialogo
PROCESO 2: CAPACITACIN AL PERSONAL (NIVEL ESTRATGICO)

N TAREAS TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA
ACTUALES PROPUESTAS CONOCIMIENTO A
1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Utilizar Trimestral Se encontrara

estrategias para eficientemente los deficiencias del personal
analizar la recursos de la
eficiencia y empresa
productividad del
consumidor
2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Trimestral Se encontrara
estrategias para Implementar deficiencias del personal
identificar los nuevos procesos
metodosy para identificar que
necesidades de requiere el
capacitacion personal para
aumentar su
desempeo
3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Conocer Trimestral Se encontrar niveles de
estrategias para puntos claves para desempeo no
verificar los implementar un esperados
resultados cambio
obtenidos
4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Trimestral Se retroalimentar y se

estrategias para Implementar dar a conocer nuevas
ejecutar la mtodos de feed tendencias mundiales
capacitacin al back, seminarios, y
personal mesas de dialogo
PROCESO 3: ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL OPERACIONAL)

POR TIEMPO
1 Se analiza el Ver la oferta Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Se analiza el Ver la oferta laboral y Mensualmente Se fijar un
puesto y las laboral y humanos humanos recursos puesto y las proponer un sueldo salario
posibilidades proponer un humanos posibilidades de la adecuado para
de la empresa sueldo empresa el empleado
2 Se detremina Remunerar al Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Se detremina el Remunerar al Mensualmente Se fijar un
el salario a trabajador de humanos humanos recursos salario a trabajador de acuerdo salario
remunerar acuerdo al humanos remunerar al cargo que ocupe adecuado para
cargo que el empleado
ocupe
3 Se determina orientar al Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Se determina la orientar al trabajador Mensualmente Aumentara el
la trabajador al humanos humanos recursos especializacin del al buen desempeo a salario y su
especializacin buen humanos trabajadoren dicho travs del nivel
del desempeo a puesto conocimiento econmico
trabajadoren travs del
dicho puesto conocimiento
4 Se Realiza la Se Jefe de recursos Jefe de recursos rea de Se Realiza la Se incrementar el Mensualmente Aumentara el
retribucin por incrementar el humanos humanos recursos retribucin por salario salario y su
especializacion salario humanos especializacion nivel
econmico
PROCESO 3: ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL TCTICO)

POR TIEMPO
1 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Ver la oferta laboral y Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre el humanos recursos proponer un sueldo
anlisis del puesto humanos
2 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Remunerar al Mensualmente ALTA
cuadros y graficos sobre el humanos recursos trabajador de acuerdo
salario a remunerar humanos al cargo que ocupe
3 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de orientar al trabajador Mensualmente ALTA
cuadros y grficos sobre la humanos recursos al buen desempeo a
especializacin del trabajador humanos travs del
en el puesto conocimiento
4 NO EXISTE Procesar datos histricos con Jefe de recursos rea de Se incrementar el Mensualmente ALTA
cuadros y grficos las humanos recursos salario
retribuciones por la humanos
especializacin.
PROCESO 3: ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS (NIVEL ESTRATEGICO)

N TAREAS TAREAS REALIZADO POR DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA
ACTUALES PROPUESTAS CONOCIMIENTO A
1 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Ver la Trimestral Se fijar un salario
estrategias para oferta laboral y adecuado para el
analizar el puesto proponer un sueldo empleado
2 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Trimestral Se fijar un salario

estrategias para Remunerar al adecuado para el
identificar el salario trabajador de empleado
a remunerar acuerdo al cargo
que ocupe
3 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir orientar Trimestral Aumentara el salario y
estrategias para al trabajador al su nivel econmico
analizar y buen desempeo a
determinar la travs del
especializacion conocimiento
4 No hay estrategias Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Trimestral Aumentara el salario y

estrategias para incrementar el su nivel econmico
realizar la salario
retribucin por la
especializacin del
trabajador.
PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIOS AL PERSONAL (NIVEL OPERACIONAL)

POR TIEMPO
Se realiza el Se realiza una

1
anlisis del tipo Proponer reuniones Jefe de Jefe de recursos rea de Se analiza del Proponer reuniones ANUALMEN participacin de
de beneficio que donde se pueda recursos humanos recursos tipo de beneficio donde se pueda TE los empleados y
el empleado va coordinar en conjunto humanos humanos que el empleado coordinar en estos se sientes
recibir con los empleados conjunto con los identificados con
va recibir
los beneficios empleados los la empresa a
(democrticamente) beneficios travs del logro
(democrticamente) de sus objetivos
personales
Se satisface las Invertir en la creacin Jefe de Jefe de recursos rea de satisface las Invertir en la mensualme Los trabajadores
2
necesidades de de instalaciones para recursos humanos recursos necesidades de creacin de nte contaran con un
seguridad al accidentes humanos humanos seguridad y instalaciones para lugar donde
personal bienestar al accidentes sern atendidos
personal antes y despus
del cumplimiento
de sus
actividades
PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL TACTICO)

POR TIEMPO
ACTUAL PROPUESTA ACTU PROPUESTA ACTUA PROPUESTA
AL L
NO EXISTE Procesar datos histricos
1 con cuadros y grficos Jefe de recursos rea de Proponer reuniones ANUALMENTE ALTA
estadsticos sobre el tipo humanos recursos donde se pueda
de beneficio que el humanos coordinar en conjunto
personal va recibir con los empleados
los beneficios
(democrticamente)
NO EXISTE Procesar datos histricos Jefe de recursos rea de Invertir en la creacin ANUALMENTE
2 con cuadros y grficos humanos recursos de instalaciones para ALTA
estadsticos sobre las humanos accidentes
necesidades de seguridad
y bienestar
PROCESO 4: PRESTACION DE SERVICIO AL PERSONAL (NIVEL ESTRATEGICO)

N TAREAS TAREAS REALIZADO DONDE MEDIO DE FRECUENCI IMPORTANCIA
ACTUALES PROPUESTAS POR CONOCIMIENTO A
1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Trimestral Se realiza una

estrategias estrategias para Permitir Proponer participacin de los
analizar los tipos reuniones donde se empleados y estos se
de beneficios pueda coordinar en sientes identificados
conjunto con los con la empresa a
empleados los travs del logro de
beneficios sus objetivos
(democrticamente personales
)
2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Permitir Invertir en Trimestral Los trabajadores
estrategias estrategias para la creacin de contaran con un lugar
analizar la instalaciones para donde sern
satisfaccin de accidentes atendidos antes y
seguridad del despus del
empleado cumplimiento de sus
actividades
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL OPERACIONAL)

POR TIEMPO
Se realiza Se realizaran Se realiza Realizar campaas Los trabajadores

1
campaas de campaas mdicas Jefe de Jefe de recursos rea de campaas de mdicas semanales SEMANAL obtendrn
mdicas al semanales recursos humanos recursos mdicas al para el bienestar del beneficios de
personal humanos humanos personal trabajador salud
Se realizan Se implementara Jefe de Jefe de recursos rea de Se realizan Implementar SEMANAL Se contribuye
2
charlas para el estrategias para recursos humanos recursos charlas para el estrategias para con la
cuidado del lograr un desarrollo humanos humanos cuidado del lograr un desarrollo conservacin
medio ambiente sostenible. medio ambinte sostenible. ambiental
Se evala al Se implementar Jefe de Jefe de recursos rea de Se evala al Implementar MENSUAL Aumentar la
3
personal(estado herramientas para recursos humanos recursos personal(estado herramientas para productividad del
animo, medir la productividad humanos humanos anima, medir la trabajdor
productividad) productividad) productividad
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL TACTICO)

POR TIEMPO
AL L
NO EXISTE Procesar datos histricos Se realizaran
1 con cuadros y grficos Jefe de recursos rea de campaas mdicas SEMANLAME ALTA
estadsticos sobre las humanos recursos semanales NTE
campaas mdicas que humanos
se realizan
NO EXISTE Procesar datos histricos Jefe de recursos rea de Se implementara SEMANALME
2 con cuadros y grficos humanos recursos estrategias para NTE ALTA
estadsticos sobre las humanos lograr un desarrollo
charlas para el cuidado del sostenible.
medio ambiente
3 NO EXISTE Procesar datos histricos Jefe de recursos rea de Se implementar MENSUAL ALTA
con cuadros y grficos humanos recursos herramientas para
estadsticos sobre la humanos medir la productividad
productividad del
trabajador
PROCESO 5: SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO (NIVEL ESTRATEGICO)

1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Realizar SEMANAL Los trabajadores

estrategias estrategias para campaas mdicas obtendrn beneficios
analizar las semanales para el de salud
campaas bienestar del
mdicas al trabajador
personal
2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Implementar SEMANAL Se contribuye con la
estrategias estrategias para estrategias para conservacin
analizar las lograr un desarrollo ambiental
charlas sobre el sostenible.
cuidado de
medio ambiente
3 No hay Implementar GERENTE GERENCIA Implementar SEMANAL Aumentar la
estrategias estrategias para herramientas para productividad del
analizar la medir la trabajador
productividad del productividad
trabajador
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL OPERACIONAL)

POR TIEMPO
Se interpreta la Se implantara Se interpreta la implantar polticas Ya que no

1
ley laboral de polticas flexibles, Jefe de Jefe de recursos rea de ley laboral de flexibles, Diarias existirn
polticas y comunicacin tipo recursos humanos recursos polticas y comunicacin tipo impedimentos de
prcticas de la horizontal; para humanos humanos prcticas de la horizontal; para tratos de los
organizacin beneficio de la organizacin beneficio de la niveles
organizacin organizacin jerarquicos
Se arregla Se aplicara medidas Jefe de Jefe de recursos rea de Se arregla aplicar medidas Diarias Se mejorara el
2
arbitrariamente disciplinarias en recursos humanos recursos arbitrariamente disciplinarias en comportamiento
los agravios que contra de aquellos humanos humanos los agravios que contra de aquellos y se generar
se presentan en agravios que afectan se presentan en agravios que valores para la
la empresa la imagen de la la empresa afectan la imagen empresa y para
empresa de la empresa ellos mismos
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL TACTICO)

POR TIEMPO
AL L
NO EXISTE Procesar datos histricos implantar polticas
1 con cuadros y grficos Jefe de recursos rea de flexibles, SEMANLAME ALTA
estadsticos sobre las humanos recursos comunicacin tipo NTE
leyes laborales y polticas humanos horizontal; para
de la empresa beneficio de la
organizacin
NO EXISTE Procesar datos histricos Jefe de recursos rea de aplicar medidas SEMANALME
2 con cuadros y grficos humanos recursos disciplinarias en NTE ALTA
estadsticos sobre los humanos contra de aquellos
agravios empresariales agravios que afectan
la imagen de la
empresa
PROCESO 6: RELACIONES LABORALES (NIVEL ESTRATEGICO)

1 No hay Implementar GERENTE GERENCIA implantar polticas DIARIAS Ya que no existirn

estrategias estrategias para flexibles, impedimentos de
analizar la ley comunicacin tipo tratos de los niveles
laboral y politicas horizontal; para jerarquicos
dela empresa beneficio de la
organizacin
2 No hay Implementar GERENTE GERENCIA aplicar medidas DIARIAS Se mejorara el
estrategias estrategias para disciplinarias en comportamiento y se
analizar las contra de aquellos generar valores para
charlas sobre el agravios que la empresa y para
cuidado de afectan la imagen ellos mismos
medio ambiente de la empresa
MODELOS DE UNIDADES ORGANIZACIONALES

RECLUTAMIENTO
CAPACITACION
ADM. SUELDOS Y SALARIOS

PROCESOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS
SEGURIDAD E HIGIENE
PERSONAL DE LA
EMPRESA
RELACIONES LABORALES
JEFE DELA AREA DE RR HH
GERENTE GENERAL
MODELO DE CASOS DE USO DE NEGOCIOS

RECLUTAMIENTO
CAPACITACION
JEFE DE RR.HH. ADM. SUELDOS Y SALARIOS
PRESTACIONES Y SERVICIOS
SEGURIDAD E HIGIENE
RELACIONES LABORALES
JEFE DEL AREA DE RR.HH.

ESTRATEGIAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y
ESTRATEGICO
ESTRATEGIAS EN EL NIVEL OPERACIONAL:
Nuevas metodologas al personal para desempear eficientemente el

proceso de anlisis de reclutamiento de personal.
Implementar seminarios por los cuales se brinde la capacitacin

adecuada y especializada al personal.
Elaborar planillas electrnicas para fijar sueldo a los trabajadores
Actividades internas
Crear instalaciones de prevencin de accidentes
Coordinar con sindicato acerca de las leyes laborales por parte de la

empresa.
ESTRATEGIAS EN EL NIVEL TACTICO:

Realizar diagramas y/o grficos donde se pueda analizar datos
histricos referentes a:
Nivel de capacitacin del personal
Nivel de motivacin de personal
Seguridad del trabajador
Remuneraciones del trabajador
Pronsticos de ventas
Nivel de satisfaccin de los clientes
ESTRATEGIAS A NIVEL ESTRATEGICO:
Aplicar CRM (customer relationship management"),

Elaborar una base de datos del proceso de capacitacin a los
conductores
Aplicar Outsourcing en el area de recursos humanos
MODELO ORGANIZACIONAL OM2: CONTEXTO ORGANIZACIONAL

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO
S.A.C.
Gerente
Ventas Contabilidad RR.HH Agencias
RECLUTAMIENTO
Piura
Caja Sistemas
CAPACITACION
Sullana
Lima
ADMINSTRACION
DE SALARIOS
PRESTACIONES Y
SERVICIOS DE
PERSONAL
SEGURIDAD E HIGIENE
EN EL TRABAJO
RELACIONES
LABORALES
1.5 VARIABLES DE INVESTIGACIN
VARIABLE INDEPENDIENTE
Metodologa Integradora De Procesos Empresariales Basada En La

Gestin Del Conocimiento A Nivel Operacional , Tctico Y Estratgico
De La Empresa De Transportes ngel Divino S.A.C
VARIABLE DEPENDIENTE
rea de recursos humanos
1.6 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
TITULO: SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO Y LA SELECCIN POR

COMPETENCIAS
AUTOR: ANDREA GUTIERREZ JIMENEZ; Psicloga Clnica por la Pontificia

Universidad Javeriana Cali Colombia con nfasis Educativo. Actualmente es
candidata a Master en Recursos Humanos y Gestin del Conocimiento en la
Universidad de Len en Espaa.
LUGAR O INSTITUCION DONDE SE REALIZ:

Santiago De Cali- Colombia
RESUMEN:
El siguiente proyecto est conformado por una seria de buses que
denominamos articulados puesto que buscan transportar una cantidad de
pasajeros mayor que los vehculos convencionales, que en la mayora de
nuestros pases en Latinoamrica, llmanos buses, busetas, peceras ,
transporte de servicio publico, entre otros trminos informales. Un buen
ejemplo de este sistema, fue originalmente puesto en marcha en la ciudad de
Curitiba Brasil logrando un impacto cultural en la poblacin usuaria del servicio.
Las diferencias son visibles dentro de la ciudad y en la comunidad al tener en
cuenta algunas especificaciones del sistema:
El sistema de transporte cuenta con terminales o estaciones que
permiten un acceso seguro al pasajero
Todos los vehculos son monitoreados por computador , lo que permite

detectar el uso diario de combustible, el uso y desgaste de las llantas,
entre otras
Los pasajeros no tienen que pagar con dinero en efectivo sino que
adquieren una tarjeta especial dentro de las estaciones o terminales
Los conductores no trabajar mas de 8 horas diarias y deben hacer

relevos con otros conductores en determinadas estaciones
Los conductores deben mantener un margen especial de velocidad

permanente
Estas especificaciones pueden parecer muy simples para aquellos que vivimos
al ritmo de la tecnologa, usando celulares, computadores, Internet etc. Pero
hay una gran parte de la poblacin que es clave para este proceso y que
justamente no esta tecnificada.
Estamos hablando del conductor de transporte de servicio pblico.
CUAL ES LA MANERA EN QUE ESTOS CONDUCTORES LOGRARAN
INSERTARSE EN EL MUNDO DEL NUEVO SISTEMA DE TRANSPORTE,
TENIENDO EN CUENTA QUE VIENEN DE UNA CULTURA RUDA Y HASTA
FEROZ DONDE TIENEN QUE LIBRAR UNA BATALLA DIARIA POR
CUMPLIR CON UNA CUOTA DE PASAJEROS Y AS OBTENER UNA PAGA
JUSTA?
Para lograr esto, los dueos de las empresas de transporte pblico de Cali se
unen para conformar grupos especializados y asumen el montaje de toda la
flota tcnica y humana para poner en marcha este ambicioso proyecto, con la
ayuda del Gobierno Municipal y el Estado.
Poco a poco, estas empresas se ven avocadas a enfrentar no solo el
nacimiento de una nueva cultura en la ciudad sino tambin a la desaparicin de
gran cantidad de buses convencionales. En general, esto provoc temor a la
prdida del trabajo, temor a peder inversiones millonarias hechas en el pasado
en buses que aunque todava servan, ya no circularan ms por la ciudad.
QUE TIPO DE PERSONAS DEBEN ENTONCES CONDUCIR LA FLOTA DE
BUSES ARTICULADOS DEL SISTEMA DE TRANSPORTE MASIVO MIO EN
LA CIUDAD DE CALI?
Se necesitaba establecer un proceso de seleccin conforme a las exigencias
de la gerencia del proyecto y de las empresas de transporte existentes en la
ciudad.
Los conductores que deban ingresar al proyecto son:
Personas que tienen como mnimo la primera fase escolar terminada (5
de primaria)
No debe tener multas superiores a un determinado monto,
Debe tener una licencia de conduccin actualizada
No debe tener problemas judiciales o pleitos resultantes de accidentes

de trnsito donde se presuma su culpabilidad
Estas y otros requerimientos, fueron determinantes. Como Consultora, fui

llamada por uno de los consorcios de transporte ms grandes de la ciudad con
el propsito de buscar 420 conductores con estas caractersticas dentro de las
8 empresas que conforman este grupo.
Lo que pareca difcil comenz a ser un sueo hecho realidad. Logramos
disear un proceso de seleccin por competencias para una poblacin de baja
escolaridad, con pocas nociones en sistemas, pero que nos dieron una gran
leccin de vida: no subestimar las habilidades y potencialidades de un
conductor.
Adems de las exigencias de la gerencia de Metro Cali (dependencia del
Gobierno Municipal) fue necesario establecer las competencias y el perfil de
cargo como operador de vehculo articulado del MIO, entre las cuales
podemos destacar:
Disposicin al aprendizaje,
Apertura al cambio
Adaptabilidad a las normas
Trabajo en equipo.
1.7 TIPOS DE INVESTIGACION
La investigacin que realizamos a continuacin es de tipo cualitativa porque
estamos basndonos en teoras que nos ayudar a dar posibles soluciones a
cada problema del rea de recursos humanos.
1.8 HIPOTESIS
Aplicando la nipe se plantea soluciones viables sistemticamente con la
implementacin de CRM basada en la gestin de conocimiento, mapas
estratgicos, toma de decisiones gerenciales, aplicacin de NTIC y
BALANCED SCORECARD (BSC). Se mejorar la eficiencia de los
trabajadores de la empresa NGEL DIVINO S.A.C.
1.9 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

AUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON
1.9.1 JUSTIFICACIN CIENTFICA

Se justifica cientficamente por qu se puede utilizar como
metodologa para desarrollar sistemas de informacin con
enfoque sistmico y holstico e integracionista en los niveles
estratgicos, tcticos y operacionales aplicando la Ingeniera y
Gestin del Conocimiento dentro del desarrollo del sistema de
informacin y que permita mejorar la toma de Decisiones En El
Area De Recursos Humanos Que Muchas Veces Se Tiene
Descuidado Esta Area Que Es Uno De Los Recursos Que Cuenta
La Empresa Para Desarrollar Sus Activivdades con un
pensamiento sistmico, con homeostasis, equifinalidad, con
equilibrio, con una visin inter, multi y transdisciplinaria en la
aplicacin de la Metodologa Integradora de Procesos
empresariales con la Gestin del Conocimiento, comprendiendo
con profundidad sistmica los problemas que se presentan en el
desarrollo de sistemas de informacin a nivel estratgico, tctico
y operacional, viendo a los requerimientos funcionales como un
ente integrado en los tres niveles.
Las empresas que buscan la competitividad, estn tratando de
solucionar los problemas de la integracin de sistemas
transaccionales del Nivel Operativo dentro de los procesos
empresariales, pero queda pendiente solucionar la integracin de
los niveles estratgicos y tcticos con el nivel operativo, que
realmente es el principal problema para el desarrollo de las
empresas. Para tal efecto se ha creado una nueva metodologa
integradora de procesos empresariales (MIPE) con un enfoque
holstico bajo la gestin del conocimiento siendo el combustible
para la innovacin y el apalancamiento en la creacin de valor
dentro de la integracin de los procesos empresariales en los
niveles estratgicos, tcticos y operacionales en el desarrollo de
sistemas de informacin.
En la actualidad el sector empresarial comercial, industrial y de
servicios requieren Sistemas de Informacin que integren los
niveles operacionales, tcticos y estratgicos bajo la gestin Del
conocimiento. Las empresas buscan que sus estrategias se
ejecuten y muchas veces hay problemas para llevar las
estrategias a la accin. Desarrollando sistemas de informacin
con la metodologa MIPE basada en la gestin del conocimiento
se podr implementar aplicaciones de Sistemas de Informacin y
Tecnologas de Informacin con un enfoque sistmico
integracionista u holstico en los niveles estratgicos, tcticos y
operacionales y se marcar la diferencia con otras metodologas
porque aportar al modelamiento de sistemas de informacin un
enfoque holstico en la integracin de los procesos empresariales
basado en la gestin del conocimiento, que se contrastar con la
integracin de los niveles estratgicos, tcticos y operativos
incluyendo medicin de desempeos y creacin de valor dentro
de la Gestin Empresarial.
1.9.2 JUSTIFICACIN TECNOLGICA:

Desde el punto de vista tecnolgico se justifica porque MIPE en la fase I
aplica la metodologa Commonkads bajo la Gestin del Conocimiento,
utiliza las Nuevas tcnicas emergentes para la integracin de los niveles
estratgicos, tcticos y operacionales dentro del rea De Recursos
humanos en el que se aplica el sistema de informacin, es decir, se
aplica la Gestin del Conocimiento con COMMONKADS (Common
Knowledge Analisys Design System).
En la Fase II del MIPE aplica las nuevas tecnologas de Estrategias
Empresarial la cual ser elegida en funcin al tipo de aplicacin a
desarrollar y puede ser estrategias de E-CRM (Customer Relations
Management) o Estrategias de la Administracin de las relaciones con
los clientes, estrategias de E-SCM (Supply Chain Management) o
Estrategias de la Administrar la Cadena de Suministro, estrategias de
ECommerce, Estrategias de E-Marketing, Estrategias de E-
BRM(Business RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las
relaciones con la Banca Financiera, estrategias de E-PRM (Partner
RelationsManagement) o Estrategias de Administrar las Relaciones con
los Aliados o las Alianzas estratgicas, Estrategias de E-GRM
(Goverment Relations Management) que equivale a las Estrategias de la
Administracin de las Relaciones con el Gobierno Regional y/o Central,
Estrategias de Balanced ScoreCard o Tablero deMando Integrado,
Estrategias de ERP (Enterprise Resource Planning) que equivale a las
Estrategias de la Planificacin de Recursos Empresariales, Estrategias
de ABCM (Activity Based Coste Management) que son la Estrategias de
una Administracin Basada en Actividades y Costos, Estrategias de
TQM (Total Quality Management) que son las estrategias de Administrar
la Calidad Total, Estrategias de EVA (Economic Value Added) o Valor
Econmico Agregado etc. Se debe puntualizar que solamente se tomar
las estrategias de la Tcnica que se est utilizando en el rea de la
empresa donde se aplica el sistema de informacin y dichas estrategias
tienen que estar enmarcadas en el enfoque sistmico y basada en la
Gestin del Conocimiento.
En la Fase III de la Metodologa MIPE se aplica las tcnicas de Business
Intelligence con Cubos multidimensionales del OLAP para dar soporte a
la toma de decisiones en el rea de prctica pre profesionales.
En la Fase IV de la Metodologa MIPE se aplica las tcnicas de
modelado transaccional con RUP para el diseo de las interfaces de la
aplicacin
La fase V de la Metodologa MIPE se aplica la Tcnica del Tablero de
Mando Integrado para monitorear los indicadores de medicin del
sistema de informacin aplicado al rea de la empresa.
1.9.3 JUSTIFICACIN ORGANIZACIONAL:

Se justifica desde el punto de vista organizacional por que en la Fase de
la Gestin del Conocimiento de la Metodologa Integradora de Procesos
Empresariales (MIPE) describe el modelo de la organizacin,
identificando los problemas percibidos en la organizacin en el rea de
Recursos Humanos De La Empresa De Transporte Angel Divino se
buscar la aplicacin del sistema de informacin, as como las
caractersticas del contexto de la organizacin y suministra una lista de
posibles soluciones viables sistmicamente. Adems se analiza la
estructura de la organizacin y del rea de aplicacin, as como los
procesos involucrados, el personal, los recursos, el Know How o
conocimiento tcito de los trabajadores y/o empleados, se analiza la
cultura y el poder de la organizacin, los Stakeholders o actores internos
y externos, FODA del rea de aplicacin del sistema de informacin (SI)
a desarrollar, los requerimientos funcionales, as como el anlisis y
diseo de las principales tareas en el proceso empresarial relacionado
con el S.I., quin realiza la tarea, donde se realiza la tarea, cual es
medio de conocimiento de la tarea, cual es la intensidad de la tarea, cual
es el nivel de importancia de la tarea, si la tarea es usada en forma
apropiada, si la tarea es usada en el lugar apropiado, si los tiempos son
correctos, si la calidad es apropiada etc. La informacin que analiza la
Gestin del conocimiento en el rea donde se desarrolla el S.I. dentro
de la organizacin permitir conocer al detalle los problemas que
presentan en cada una de los procesos dentro del rea de desarrollo del
S.I. y as poder solucionarlo con mayor facilidad
1.9.4 JUSTIFICACIN SISTMICA:

Se justifica Sistmicamente por que se mejora la integracin de los
niveles estratgicos, tcticos y operacionales en el rea de Recursos
Humanos de la empresa de transportes ngel Divino se aplicar el S.I.
con un enfoque holstico y crea sinergia en la comunicacin entre todas
las unidades y procesos dentro del rea de desarrollo del S.I. Se mejora
las relaciones entre el personal que labora en el rea de aplicacin del
S.I., por que se tendr una visin integracionista del rea de la empresa
donde se desarrolla el S.I. as como de su entorno. Se plantea la
necesidad y responsabilidad de las empresas en la integracin de los
niveles estratgicos, tcticos y operacionales.
1.9.5 JUSTIFICACIN ECONMICA
Las empresas pueden minimizar sus costos de procesos al tener
aplicaciones transaccionales integradas con las tomas de decisiones a
nivel tctico y con los objetivos estratgicos relacionados, obteniendo
mayor eficiencia y eficacia y por ende mayor utilidad gracias a la
implementacin de los sistemas de Informacin bajo la metodologa
MIPE con la Gestin del Conocimiento a nivel Estratgico, Tctico y
Operacional.
1.10 POBLACION Y MUESTRA
POBLACION: Todo el personal de rea de recursos humanos de la empresa de

transportes ngel Divino.
MUESTRA: Son 10 Conductores
1.11 DISEO DE CONTRASTACION
El diseo de nuestra investigacin es cuasi experimental ya aplicaremos
indicadores en un area determinada de la organizacin de estudio.
1.12 INDICADORES INDICADORES A NIVEL OPERACIONAL
NIVEL INDICADOR TIPO DE INSTRUMENTO SEMAFORO

OPERACIONAL INDICADOR DE MEDICION
Reclutacion de cualitativas
procesar el personal encuesta
reclutamiento del
personal
Capacitacin cualitativas encuesta
capacitacin del personal
al personal
administracin Remuneracin cualitativas encuesta
de sueldos y del personal
salarios
prestaciones y Clima cualitativas encuesta

servicios del organizacional
personal
seguridad e cualitativas encuesta

higiene en el Seguridad
trabajo laboral
Relaciones Rotacin cualitativas encuesta

laborales laboral
NCUESTA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMRESA DE

TRANSPORTES NGEL DIVINO S.A.C
ENCUESTA
1. Cree dusted que es beneficioso para la empresa reclutar personal

calificado?
2. Est de acuerdo con q seminarios para capacitar al personal de la
empresa?
3. Est de acuerdo que los trabajadores Deben recibir un beneficio en
dinero o species?
4. Usted esta de acuerdo que se brinden capacitacin a los
trabajadores acerca de proteccin ambiental?
5. Cree usted que dar a conocer las politicas de la empresa al
trabajador incremente su identificacin con la empresa?
FASE II DE MIPE , MAPA ESTRATEGICO
NIVEL ESTRATEGICO APLICANDO EL MAPA ESTRATEGICO DE BALANCED SCORECARD
FINACIERO INCREMENTA EL INCREMENTA EL INCREMENTA LAS I
RECONOCIMIENTO USO DEL ESTRATEGIAS DE INCREMENTA LA VENTA DE PASAJES
DE LA EMPRESA SERVICIOS E EXPANSIN
POR PARTE DE LOS INCREMENTA LA INTERNACIONAL
CLIENTES CARTERA DE
CLIENTES
AUMENTA LA AUMENTA LA AUMENTA LA AUMENTA AUMENTA LA AUMENTA EL DIALOGO Y
PERSPECTIVA SATISFACCION DEL CALIDAD DEL IDENTIFICACION LAMOTIVACION DE LOS SEGURIDAD Y NIVEL DE CONFIANZA
DEL CLIENTE S CLIENTE SERVICIO DEL TRABAJADOR TRABAJADORES BIENESTAR DE POR PARTE DE LOS
Y DISMINUYE LAS LOS TRABAJADORES HACIA
QUEJAS DELOS TRABAJADORES SUS CLIENTES
CLIENTES DE LOS CLIENTES
Y TRABAJADORES
MEJORAR MEJORAR LOS MEJORAR E MEJORAR LOS MEJORAR Y MEJORAR LAS
PERSPECTIVA EFICIENTEMENTE EL METODOS Y CREAR IMPLEMENTAR RECONOCIMIENTOS CREAR RELACIONES CON EL
DE PROCESO DE SEMINARIOS DE POLITICAS PARA EXTRAS PARA LOS CONSULTORIOS SINDICATO A TRAVEZ DE
PROCESOSO ANALISIS DE CAPACITACION UNA TRABAJADORES PARA SESIONES
INTERNOS RECLUTAMIENTO DE PARA LOS REMUNERACION ACCIDENTES
PERSONAL EMPLEADOS FIJA PARA LOS OCASIONADOS EN
TRABAJADORES EL TRABAJO
IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR IMPLEMENTAR
PERSPECTIVA ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS PARA ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS PARA ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS PARA
DE PARA DESARROLLAR LOS PARA ESTABLECER REALIZAR LOS PARA HACER CUMPLIR LAS
APRENDIZAJE Y DESARROLLAR METODOS O UN SALARIO FIJO A RECONOCIMIENTOS DESARROLLAR LA LEYES LABORALES POR
CRECIMIENTO EFICIENTEMENTE EL SEMINARIOS Y ASI LOS EXTRAS YA SEA EN CREACION PARTE DE LA EMPRESA
PROCESO DE BRINDAR UNA TRABAJADORES DINERO O EN ESPECIE INSTALACIONES
ANALISIS DE CAPACITACION A LOS TRABAJADORES DONDE SE PUEDA
RECLUTAMIENTO DE ESPECIALIZADA AL PREVENIR
PERSONAL PERSONAL ACCIDENTES
OCASIONADOS EN
EL TRABAJO
CAPITULO II
AUTOR: CARLOS CHAVEZ MONZON
MARCO TEORICO CONCEPTUAL
El Marco terico y conceptual se ha dividido en 5 partes equivalente a 5

captulos de la tesis, en la que se tratar de dar el marco terico y conceptual
de la metodologa Integradora de Procesos Empresariales (MIPE):
Marco terico y Conceptual para la Gestin del conocimiento del
Sistema de Informacin a nivel estratgico, tctico y operacional (Fase 1
de MIPE)
Marco terico y Conceptual para el Nivel Estratgico basado en el Mapa
Estratgico (Fase 2 de MIPE)
Marco terico y Conceptual del Nivel Tctico para la Toma de
Decisiones Basado en Business Intelligence (Fase 3 de MIPE)
Marco terico y Conceptual del Nivel Operacional basada en la fase de
construccin de RUP (Fase 4 de MIPE)
Marco terico y Conceptual para los Indicadores de Medicin en el
monitoreo y control del Sistema de Informacin basada en Balanced
Scorecard para cada fase de MIPE (Fase 5 de MIPE)
2.1 Objetivo del marco terico y conceptual de la Fase 1 de MIPE
Es brindar un procedimiento terico y conceptual de la Gestin del

Conocimiento con enfoque sistmico que ayude en la integracin de los
niveles estratgicos, tcticos y operacionales de la Metodologa
Integradora de Procesos Empresariales.
2.2. Sistemas de Informacin:
Entendemos por Sistema de Informacin al conjunto formal de

procesos que operando sobre una coleccin de datos estructurada de
acuerdo con la necesidades de una empresa, recopila, elabora y
distribuye la informacin necesaria para la operacin de dicha empresa
y para las actividades de direccin y control correspondientes, apoyando
al menos en parte, la toma de decisiones necesarias para desempear
las funciones y procesos de negocio de la empresa de acuerdo con su
estrategia [3]
2.3 Qu es el conocimiento?
El Conocimiento es el conjunto completo de datos e informacin que se usa
en la prctica para realizar ciertas acciones y crear nueva informacin. El
conocimiento aade dos aspectos nuevos:
Sentido del propsito, ya que el conocimiento es la mquina intelectual
que se utiliza para alcanzar una meta.
Capacidad generativa, ya que una de las funciones ms importante del
conocimiento es producir nueva informacin/conocimiento.
El Conocimiento puede ser visto como la evolucin natural de los
conceptos de Datos e Informacin.
Muchas opiniones coinciden que el conocimiento irrumpe como
concepto operativo porque hoy el problema no es obtener informacin,
sino cmo, desde su abundancia, filtrar aquella realmente til a las
decisiones del proyecto o negocio.
El conocimiento incorporado en las personas es lo que constituye el
principal motor de la economa basada en el conocimiento. La transicin
hacia la nueva economa digital requiere un esfuerzo importante de
capacitacin de trabajadores, empresarios y consumidores, as como un
sector productivo basado en la ciencia y la tecnologa. La gestin del
conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la
competitividad de la empresa y su eficacia.
2.4. Gestin del Conocimiento:
Unos hablan de Gestin del Conocimiento, otros de aprendizaje

organizacional, otros de Capital Intelectual e, incluso, algunos de activos
intangibles. Pero, independientemente de su nombre, qu es la Gestin del
Conocimiento? Alcanzo algunas definiciones:
La Gestin del conocimiento (del ingls Knowledge Management) es un
concepto aplicado en las empresas, que pretende transferir el
conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo que
pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la
organizacin,,el proceso requiere tcnicas para capturar, organizar,
almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un
activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
La Gestin del Conocimiento pretende poner al alcance de cada
empleado la informacin que necesita en el momento preciso para que
su actividad sea efectiva En la actualidad, la tecnologa permite entregar
herramientas que apoyan la gestin del conocimiento en las empresas,
que apoyan la recoleccin, la transferencia, la seguridad y la
administracin sistemtica de la informacin, junto con los sistemas
diseados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
En detalle refiere a las herramientas y a las tcnicas diseadas para
preservar la disponibilidad de la informacin llevada a cabo por los
individuos dominantes y para facilitar la toma de decisin y la reduccin
de riesgo. Es un mercado del software y un rea en la prctica de la
consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia
competitiva. Un tema particular de la Gestin del Conocimiento es que el
conocimiento no se puede codificar fcilmente en forma digital, tal como
la intuicin de los individuos dominantes que viene con aos de la
experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del
comportamiento que alguien con menos experiencia no puede
reconocer. El proceso de la Gestin del Conocimiento tambin es
conocido en sus fases de desarrollo como " aprendizaje corporativo" .
La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Gestin del
Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las
discusiones, sesiones, reuniones de reflexin, etc. o formalmente con
aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitacin.
Como prctica emergente de negocio, la administracin del
conocimiento ha considerado la introduccin del principal oficial del
conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y
de otras prcticas de la tecnologa del conocimiento y de informacin
2.5. Acepciones de la Gestin del Conocimiento
El capital intelectual: La valoracin del Know How de la empresa, las

patentes y las marcas de forma normalizada.
La cultura organizacional: El impulso de una cultura organizativa
orientada a compartir conocimiento y al trabajo cooperativo.
La tecnologa de la informacin: La puesta en marcha de dispositivos
que faciliten la generacin y el acceso al conocimiento que genera la
organizacin.
La Gestin del Conocimiento corresponde al conjunto de actividades
desarrolladas para utilizar, compartir, desarrollar y administrar los
conocimientos que posee una organizacin y los individuos que en esta
trabajan, de manera de que estos sean encaminados hacia la mejor
consecucin de sus objetivos.
La Gestin del Conocimiento inicialmente se centr exclusivamente en
el tratamiento del documento como unidad primaria, pero actualmente
es necesario buscar, seleccionar, analizar y sintetizar crticamente o de
manera inteligente y racional la gran cantidad de informacin disponible,
con el fin de aprovecharla con el mximo rendimiento social o personal.
La Gestin del Conocimiento es un proceso que ayuda a las
organizaciones a identificar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir
la informacin importante y experiencia que es parte de la memoria de la
organizacin.
La Gestin del Conocimiento es el arte de transformar la informacin y
los activos intangibles en un valor constante.
2.6. Objetivos de la Gestin del Conocimiento:
Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.

Facilitar la creacin del nuevo conocimiento.
Iniciar la innovacin a travs de la reutilizacin y apoyo de la habilidad
de la gente a travs de organizaciones para producir un realzado
funcionamiento de negocio.
Crear un depsito de conocimiento.
Mejorar el acceso al conocimiento.
Crear un ambiente para el intercambio de conocimiento.
Administrar el conocimiento como un activo.
2.7. Metodologa Commonkads de la gestin e Ingeniera del

conocimiento
La gestin del conocimiento es parte de una tendencia reciente en el

negocio para ver el conocimiento como un activo valioso para una
organizacin de valor aadido. Las empresas estn definiendo sus
propias estrategias de gestin de los conocimientos para explicar el
desarrollo y la distribucin de sus activos de conocimiento. Sin embargo,
las personas interesadas en la gestin del conocimiento a menudo
encuentran que hay una falta de apoyo de tcnicas para aplicar da a
da la gestin de los conocimientos. CommonKADS (Common
Knowledge Analisys Design System) o Sistema de Anlisis y Diseo del
Conocimiento Comn pretende ser una metodologa de gestin del
conocimiento que es utilizado con xito en la prctica como un poderoso
instrumento de apoyo a la gestin del conocimiento.
El marco de anlisis de CommonKADS proporciona un gran mtodo

para describir los procesos de negocio en el que el conocimiento
intensivo de las tareas se lleva a cabo. El libro Knowledge Engineering
and Management, The CommonKADS Methodology [6] explica la
metodologa de CommonKADS y ofrece una gua clara de cmo el
conocimiento, el anlisis y el conocimiento de desarrollo de sistemas se
pueden utilizar como tcnicas dentro de un enfoque global de la gestin
del conocimiento. Esto proporciona los conocimientos para que el
administrador del conocimiento maneje a la empresa con estrategias
basadas en la gestin del conocimiento.
La ingeniera del conocimiento (IC) es un conjunto de conocimientos y
tcnicas que permiten aplicar el saber cientfico a la utilizacin del
conocimiento (entendimiento, inteligencia o razn natural). [7]
La Ingeniera del Conocimiento es la Disciplina Tecnolgica que se
centra en la aplicacin de una aproximacin sistmica, disciplinada y
cuantificable al desarrollo, funcionamiento y mantenimiento de Sistemas
Basados en Conocimiento. [8]
Esta disciplina moderna puede ayudar a construir aplicaciones y

sistemas orientados al aprendizaje apoyndonos con metodologas
instruccionales y con tecnologas de computacin y de
telecomunicaciones. Haciendo uso de las tcnicas y herramientas de la
IC podemos disear, desarrollar, producir y administrar los ambientes de
aprendizaje que demandan actualmente nuestras empresas e
instituciones educativas complementando de esta manera a la
modalidad presencial ya en uso.
La IC posibilita la construccin de productos del aprendizaje tales como
cursos, talleres, programas educativos, etc.; de manera interactiva, no
lineal y a distancia; en las modalidades semi-virtual, virtual y
colaborativa. Entre las metodologas con que cuenta la IC se destaca
CommonKADS como el estndar europeo para el desarrollo de sistemas
basados en el conocimiento. Esta metodologa es el resultado del
proyecto ESPRIT KADS-II (P5248) que es una continuacin del proyecto
KADS. Cubre todos los aspectos del desarrollo de un SBC
(conocimiento estratgico, gestin del proyecto, integracin, adquisicin
del conocimiento y desarrollo del producto) enmarcados en un nico
ciclo de vida de carcter espiral, que llega incluso a la definicin del
programa que finalmente ser ejecutado. KADS-I (ESPRIT-I P1098) se
quedaba en la definicin del modelo conceptual. Una de las principales
contribuciones de este proyecto es el introducir las ltimas tcnicas
aplicadas en la ingeniera del software en el campo de la IA.
El ncleo de la metodologa CommonKADS est constituido por un
conjunto de modelos propuestos por la misma como la expresin
prctica de los principios que subyacen el anlisis del conocimiento.
Estos modelos se estructuran en tres grupos o niveles: nivel contextual,
nivel conceptual y nivel de artefactos: CommonKADS plantea tres tipos
de cuestiones a tratar:
Por qu? Por qu un sistema del conocimiento es una ayuda o

solucin potencial? La cuestin es entender el contexto de la
organizacin y su entorno.
Qu? Cul es la naturaleza y su estructura del conocimiento

involucrado? La cuestin fundamental aqu es la descripcin del
conocimiento aplicado en una tarea.
Cmo? Cmo debe o tiene que implementarse el conocimiento en un

sistema informtico? La cuestin fundamental aqu son los aspectos
tcnicos de la realizacin informtica.
CAPITULO III
1.1 FASE I DE MIPE GESTION DEL CONOCIMIENTO APLICADA AL AREA
DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES
NGEL DIVINO S.A.C.
1.1.1 MODELO ORGANIZACIONAL APLICADO
1.1.2 MODELO DE TAREAS APLICADO AL AREA DE RECURSOS

HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES NGEL DIVINO
S.A.C.
1.1.3 MODELO DE AGENTES APLICADO AL AREA DE RECURSOS

HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES NGEL DIVINO
S.A.C.
1.1.4 D
1.1.5 MODELO DE CONOCIMIENTO
1.1.6 MODELO DE DISO APLICADO AL AREA
1.2 FASE II DE MIPE MAPA ESTRATEGICO

1.3 FASE III DE LA MIPE NIVEL TACTICO PARA LA TOMA DE DESICIONES
GERENCIALES EN EL AL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA DE TRANSPORTES NGEL DIVINO S.A.C.
GRAFICOS
TABLA DE BASE DE DATOS

SU CODIGO ES :
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GRAFICO DE PASAJES Y RUTAS

SU CODIGO ES:
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MATRIZ DE REOPRTES DE RUTAS Y PASAJES

SU CODIGO ES :
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RESUMEN DE RUTA Y PRECIO DE PASAJE

SU CODIGO ES:

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GRAFICO DE PASAJES DE MENOR PRECIO

SU CODIGO ES :

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GRAFICO DE PASAJES DE MAYOR PRECIO

SU CODIGO ES:

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GRAFICO DE CONDUCTORES Y SUIELDOS
SU CODIGO ES :
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GRAFICO DE CONDUCTORES CON MAYOR SUELDO

SU CODIGO ES:
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GRAFICO DE CONDUCTORES CON SUELDOS BAJOS

SU CODIGO ES :
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1.4 FASE IV DE LA MIPE NIVEL OPERCIONAL CON APLICACIN DE

NTIPS
ECM
EQM
1.1.7 1.5 FASE V DE LA MIPE IMPLEMENTACION DE BALANCE
SCORECARD PARA MONITOREAR Y CONTROLAR MEDIANTE
INDICADORES LOS PROCESOS DEL NIVEL DEL ARAE DE
RECURSOS HUAMNOS DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES
NGEL DIVINO S.A.C.

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METODOLOGA INTEGRADORA DE PROCESOS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

METODOLOGA INTEGRADORA DE PROCESOS EMPRESARIALES

Custodio Herrera Diego

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 1

A MIS PADRES QUIEN SIEMPRE ME EST APOYANDO EN TODO

A MIS PADRES QUE ME ESTAN APOYANDO DE MANERA CONFIABLE Y

A TODAS LAS PERSONAS QUE ME ESTAN AYUDANDO , AMIS PADRES

DIEGO CUSTODIO HERRERA

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 2

AGRADECEMOS AL MG. ING. CARLOS CHVEZ MONZN, DOCENTE DEL

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 3

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 4

2. Captulo I: Proyecto de Investigacin

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 5

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 6

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 7

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 8

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 9

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 10

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

Plantear soluciones viables sistemticamente con nuevas tecnologas de

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS EN LOS TRES NIVELES

OBJETIVOS ESPECIFICOS NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE

Realizar un proceso eficiente en el proceso de reclutamiento de

Realizar un proceso de administracin del salario fijo para los

Realizar procesos de cumplimiento de las leyes laborales por parte de

OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL TACTICO EN EL AREA DE

Elaborar cuadros y grficos comparativos para desarrollar el proceso de

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 11

Elaborar cuadros y grficos comparativos para establecer herramientas,

Elaborar cuadros y grficos comparativos para especificar los

OBJETIVOS ESPECIFICOS A NIVEL ESTRATEGICO EN EL AREA

Elaborar estrategias para obtener un personal eficiente que

Elaborar estrategias para establecer herramientas, mtodos y

Elaborar estrategias para establecer un salario fijo para los trabajadores

Elaborar estrategias para brindar reconocimientos extras ya sea en

Elaborar estrategias para crear instalaciones donde se pueda prevenir

1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA

En qu medida la aplicacin de la mipe (metodologa integradora de

OM-1: PROCESO, PROBLEMAS, SOLUCIONES Y CONTEXTO

PRINCIPALES PROCESOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

3. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 13

3.4 Retribucin por especializacin o trabajos extras de los

4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL, TACTICO Y ESTRATEGICO POR

1. PROBLEMAS A NIVEL OPERACIONAL EN EL AREA DE RECURSOS

1.1. CAPACITACION A L PERSONAL (CONDUCTORES):

1.1.1. PROCESAR EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

No existe personal eficiente para desempear el proceso de

1.1.2. CAPACITACION AL PERSONAL

EMPRESA DE TRANSPORTE NGEL DIVINO S.A.C Pgina 14

No existe herramientas, mtodos y seminarios por los cuales se

1.1.3. ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

No existe un salario fijo para los trabajadores

1.1.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

No existe reconocimiento extra ya sea en dinero o en especie a

1.1.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

No existe instalaciones donde se pueda prevenir accidentes

1.1.6. RELACIONES LABORALES