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Coste de La Mano de Obra PDF
Coste de La Mano de Obra PDF
El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo ms complejos de gestionar. Su
gestin y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo, valorar los consumos del factor
humano y asignar los costes a los productos finales.
La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo fsico e intelectual necesario que se consume en la
fabricacin de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos
aspectos fundamentales:
El principal problema est referido a la cuanta por la que se registra contablemente, ya que el devengo del
gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinacin es necesario considerar la
legislacin vigente.
Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los siguientes:
Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, ver si se cumple la jornada laboral y analizar
las desviaciones producidas.
Las nminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo a efectos de la Seguridad Social
deben estar perfectamente cumplimentados.
Correcta asignacin e imputacin de los costes derivados de la mano de obra, tanto a los productos finales
como a los diferentes centros de costes o secciones de la empresa.
Analizar los rendimientos de trabajo, as como las desviaciones existentes entre las condiciones y
cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. Se analizar la productividad y las posibles prdidas
que motiven sus causas. Se implantarn aquellos mtodos que aseguren una eficiencia de la actividad del
trabajador.
Para realizar el control de la mano de obra, la empresa debe utilizar una serie de documentos que simplifiquen
el control y faciliten su registro en la contabilidad, as como apoyo en la toma de decisiones: nminas, hojas
de proceso o de ruta, hojas de costes y tarjetas de trabajo. El control de la mano de obra se centra en dos
aspectos: control de tiempos y control de cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento).
Control de tiempos
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Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador est en su puesto de trabajo.
Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas
asignadas. De esta forma, se podr determinar el tiempo total efectivo.
Tiempos muertos (T t): este tipo de tiempos est ligado a dos causas fundamentales:
El estudio de tiempos centra su importancia en la implantacin de tiempos estndares, con el objetivo de fijar
el coste estndar de la mano de obra y analizar las desviaciones producidas, tanto en tiempos como en
cantidades. En dicho proceso de control, resulta muy importante el estudio del absentismo, que puede ser
debido a:
Con relacin a la cuantificacin del absentismo, la OIT lo define como el cociente entre el tiempo de ausencia
y el tiempo terico de presencia (considerando tanto los das festivos como las vacaciones).
En ocasiones, se prefiere utilizar el tiempo efectivo de presencia (sin das festivos) al concordar con la
realidad del tiempo que el trabajador permanece en la empresa.
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De esta forma, la empresa podr conocer la productividad de cada uno de los factores empleados en el proceso
productivo, as como la productividad marginal. Es ms representativo de la realidad econmica determinar la
productividad basndose en el tiempo efectivo, sin considerar los distintos tiempos muertos (aunque su
consideracin sera importante para el estudio de las prdidas de productividad). Al mismo tiempo, si se
realiza un clculo de rendimiento para cada trabajador, podr servir como base para el establecimiento de
primas.
3. SISTEMAS DE RETRIBUCIN
Las caractersticas que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de remuneracin son:
Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su capacidad y responsabilidad.
Debe suponer un estmulo para la productividad.
Debe potenciar un trabajo de calidad.
Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de
remuneracin utilizado.
Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una simplificacin de
su registro contable, tanto a nivel interno como externo
Adems ha de perseguir 4 objetivos bsicos: equilibrio interno, equilibrio externo, equilibrio financiero y
motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja competitiva.
Dentro de los sistemas de retribucin, debemos hacer una distincin. Por un lado, encontramos los sistemas
tradicionales, basados en los rendimientos de los trabajadores. En los sistemas actuales, el salario total viene
determinado por la suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra.
Salarios por tiempos: es un sistema de remuneracin basado en los tiempos de presencia del trabajador
independientemente del rendimiento del mismo. Este tipo de retribucin se suele aplicar al personal de
oficina, de alta cualificacin profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares.
Sistema de retribucin basado en la produccin: es un sistema basado en el nmero de unidades producidas,
independientemente de la duracin del trabajo y del tiempo de presencia, es decir, la remuneracin es
directamente proporcional al trabajo realizado. El principal inconveniente de este sistema es que puede
motivar a los trabajadores a producir ms cantidad reduciendo la calidad. Dentro de este sistema de
remuneracin, podemos diferenciar los salarios que varan en la misma proporcin que el nmero de
unidades producidas y a aquellos que se van incrementando a medida que aumenta el rendimiento del
trabajador.
Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos elementos, una parte fija o salario
mnimo garantizado, y una parte variable (prima) segn el rendimiento del trabajador. Esta prima pagada
puede ser, a su vez, de dos tipos:
Prima en funcin del rendimiento del trabajador a ritmo libre: Es decir, que se establece un tiempo
mximo para la realizacin de una tarea. Si el tiempo empleado es inferior a dicho tiempo mximo, se
produce un beneficio para el trabajador, basado en el ahorro de tiempo.
Sistema a destajo simple: es un mtodo muy similar al salario basado en la produccin. La diferencia
estriba en la determinacin de un tiempo de trabajo mximo para realizar la actividad, de tal manera
que aquellos trabajadores que hayan efectuado una economa de tiempo con relacin al establecido,
sern gratificados con una prima. Para la determinacin de la prima vamos a considerar las siguientes
variables:
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S: Salario base
El trabajador que emplea T unidades de tiempo, tendr un salario total igual a S=hT. Si este trabajador
emplea t unidades de tiempo, el salario por hora de actividad que debe cobrar ser:
Cuando el tiempo empleado t sea inferior al tiempo normal T, el operario tendr una prima basada en el
ahorro de tiempo,
Sistema de prima Halsey: Aqu la prima se determinar segn una proporcin constante, impuesta por
la empresa, sobre la economa de tiempo derivada de la mayor actividad del trabajador. La prima ser,
siendo M un porcentaje constante pagado por ahorro de tiempo, la siguiente:
Sistema Rowan: Muy similar al Halsey, el porcentaje constante pagado aqu va a ser directamente
proporcional al tiempo empleado e inversamente proporcional al considerado como normal.
De esta forma, la prima va a decrecer a medida que aumenta la productividad, por lo que el trabajador conoce
su cantidad de trabajo ptimo, evitando una disminucin de la calidad. La prima pagada ser entonces:
Prima en funcin del rendimiento expuesto: en este caso, cuando se alcanza el rendimiento impuesto,
considerado como ptimo, ser gratificado con la prima mxima. En caso contrario, el trabajador slo
obtendr el salario base.
Sistema Taylor o de tareas diferenciadas por piezas: la prima se calcula en funcin de las piezas
previstas en un tiempo determinado. Se encarga de fijar dos tipos de primas o tarifas, una inferior,
para cuando el trabajo no alcanza los lmites fijados y otra superior, cuando las unidades producidas,
en el tiempo de referencia, exceden o igualan a las previstas. Los principios en que se basa este
sistema son:
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Dar un salario elevado al que demuestre capacidad.
Rebajar el salario y, por ltimo, despedir al que se muestre incapaz.
El problema fundamental se basa en delimitar la banda de produccin que debe de haber entre las dos tasas,
puesto que si se establece un nivel demasiado alto, a los trabajadores les resultar muy complicado acceder a
dichas primas altas.
Sistema Bedaux: Es un sistema basado en puntos, que es un trabajo efectuado en un minuto. Por tanto,
una hora supondr 60 puntos. Si un empleado consigue economizar tiempos, dicho ahorro se repartir
entre el trabajador y la empresa. Teniendo un salario garantizado, si el trabajador obtiene un
rendimiento superior, obtendr una prima cuyo valor se calcular multiplicando el nmero de puntos
por su valor.
Sistema Merrick: Sistema similar al Taylor, establece tres tipos diferentes de primas, divididas a su
vez en tramos:
Tramo 1. Abonar las primas uniformes hasta el 83% del rendimiento considerado como normal.
Tramo 2. A partir de este rendimiento y hasta alcanzar el considerado como normal, se concede una
prima del 10% a aquellos trabajadores que alcancen tal rendimiento.
Tramo 3. Si el trabajador obtiene un rendimiento superior, se le abona la tasa elevada por cada pieza.
Salarios con primas colectivas: es un sistema de remuneracin basado en hacer participativo tanto al
personal directo como al indirecto en la productividad de la empresa. Se asignar un prima, en funcin del
rendimiento de la empresa o en funcin del ahorro de costes generales que se produzcan.
Salario base: es el componente bsico del coste de la mano de obra. Se fija sobre la unidad de tiempo,
salvo que se especifique lo contrario, que se supone que responde a la jornada normal y a un
rendimiento fijado.
Complementos salariales:
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Complemento salarial de nocturnidad
Incentivos
Asistencia y puntualidad
Horas extraordinarias
Comisiones
Participacin en beneficios:
Gratificaciones voluntarias
Cotizaciones generales:
Contingencias comunes
Por cotizacin de las horas extras estructurales
Por cotizacin de las horas extras no estructurales
Otras cotizaciones:
Desempleo
Formacin profesional
Fondo de garanta social
Mano de obra directa: es aquella que se identifica fcilmente con un producto o una actividad, dentro
del proceso productivo.
Mano de obra indirecta: se determina por diferencia entre el total del coste de mano de obra, y la
directa. No se puede relacionar directamente con el producto, siendo necesario diversos criterios de
imputacin para repartirla entre las secciones o centros de coste, encargados de llevarlos al producto
final.
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Para contabilizar los costes de la mano de obra, es necesario acudir a los documentos utilizados en el control
de la misma, as como informacin suministrada por las nminas. Con carcter general, el departamento de
costes establecer un criterio determinado, basado en las caractersticas especficas de la empresa para
diferenciar entre los costes directos e indirectos de la mano de obra.
En la actualidad, la unidad de medida de los costes de personal ms utilizada es la hora. A travs de la misma
se trata de imputar los costes de personal al producto. Para ello, el principal objetivo es determinar el
coste/hora. ste se puede calcular con el nivel de detalle que precise el sistema de costes utilizado.