Unidad

1
RRHH COMO FUNCIN DENTRO DE LA
EMPRESA

Introduccin o motivacin inicial

Estimados/as estudiantes bienvenidos al Mdulo de Gestin de personas, en
donde trataremos varios temas de su inters y que son parte fundamental de su
formacin profesional.

La primera unidad de este mdulo tiene una duracin de 12 horas y los objetivos que
nos planteamos son:

v Distinguir el concepto de empresa desde la perspectiva de la gestin de los
Recursos Humanos .
v Describir subsistemas de Recursos Humanos utilizando tcnicas de administracin
de personal, a travs del desarrollo de procedimientos prcticos.
v Evaluar los Recursos Humanos desde el punto de vista de la gestin
administrativa.

De esta manera, los contenidos estudiados les ayudarn a resolver y abordar diversos
problemas relacionados con los sistemas organizacionales, la sociedad y los individuos y
grupos que de ellos son parte.

Para comenzar hagmonos la siguiente pregunta:

Cul es la diferencia entre Administrar o Gestionar?

En la actualidad en muchas empresas, negocios u organizaciones existe la duda si
existe diferencia entre gestin o administracin. Por lo tanto, es de suma importancia
aclarar esta inquietud conceptual.

En el mbito organizacional referirse a administracin y gestin es referirse a una
ciencia y disciplina que se encarga de estudiar a la organizacin utilizando todos los
recursos que posee el sistema empresarial para cumplir con sus objetivos planteados. Es
as como podemos sealar que la administracin y gestin son dos herramientas que se
utilizan en una organizacin; herramientas que van unidas, y resultan ser la base
fundamental en todo negocio u organizacin sin importar la magnitud de la misma.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Si bien la administracin y la gestin son herramientas conjuntas, debemos tener
en claro que no significan lo mismo; es as como la administracin es el uso adecuado y
justo de los diferentes recursos que posee una empresa para lograr el cumplimiento de
los objetivos organizacionales y potenciar el desarrollo organizacional en el alcance de la
utilidad o la ganancia. En cambio la gestin es la accin, es el proceso que se ocupa de
desarrollar todas aquellas actividades productivas en la organizacin, con el objetivo de
generar rendimientos productivos beneficiosos de los factores que suelen intervenir en el
desarrollo de la misma.

Semnticamente lo podemos entender de esta forma:

Finalmente es importante destacar que una eficiente administracin depende de
una correcta gestin, por esta razn es que para muchas personas confunden ambos
trminos y consideran que es lo mismo.

II.-Listado de Contenidos de la unidad
reas de Gestin.
Recursos Humanos.
Funcin del rea de Recursos Humanos al interior de una empresa.
Lmites y vnculos de la funcin del rea de Recursos Humanos al interior de una
empresa.
Importancia de la gestin de Recursos Humanos dentro de una organizacin.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Subsistemas de RRHH.
Funciones de Recursos Humanos dentro de una empresa.
Recursos Humanos como socio estratgico.
Recursos Humanos como experto administrativo.
Recursos Humanos como agente de cambio.
Recursos Humanos como apoyo a los empleados.

III.-Desarrollo del tema 1.


reas de Gestin

En general existe un mayor acercamiento a la definicin y entendimiento del concepto
de administracin; tal como Idalberto Chiavenato en su libro Introduccin a la teora
general de la administracin la define como el proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales cada negocio
requiere de buscar y usar las herramientas necesarias para lograr el desarrollo
organizacional, es por este motivo que en todo negocio u organizacin se necesitan de
diferentes reas de gestin para poder lograr el cumplimiento de objetivos.

De esta manera, la consideracin de reas de gestin en las organizaciones ha sido
ampliamente tratada a nivel cientfico y tcnico desde el punto de vista de las estructuras
y agrupaciones (Mintzberg, 1979) y pone en evidencia que la agrupacin de tareas puede
reportar beneficios como la minimizacin de los costes de coordinacin y de

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



comunicacin, la organizacin y el control de las actividades, y la evaluacin racional del
rendimiento. (Carmona, 2012)

Es as como se necesita destacar que las diferentes reas de actividad de una
empresa, conocidas tambin como reas de responsabilidad, departamentos o divisiones,
estn relacionadas con las funciones bsicas que realiza la empresa a fin de lograr sus
objetivos. Es por este motivo que normalmente podemos encontrar en una empresa,
departamentos o reas como finanzas, Recursos Humanos, produccin, ventas y/o
marketing o sistemas, entre muchas reas posibles. Esto puede entenderse segn
Carmona (2012) como una forma natural de simplificar el problema de la gestin global
mediante la subdivisin en problemas ms pequeos sobre los que se puede acrecentar
el conocimiento y el control.

Alta
Direccin

A lo anterior, es importante considerar que cada organizacin o empresa, en
funcin de sus propias caractersticas, puede dar una importancia diferente a cada una de
estas reas o ir desarrollando muchas ms, puesto que no es lo mismo una pequea
empresa o pyme que opera en un mercado local, que una gran empresa trasnacional, con
muchas filiales dispersas a nivel internacional. Sin embargo cuando una organizacin va
creciendo se requiere contar con los conocimientos necesarios sobre gestin y las
prcticas ms importantes que hagan enfrentar a la organizacin a los nuevos
requerimientos o necesidades para expandirse y desarrollando el negocio.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



A continuacin revisaremos las principales funciones de las reas de gestin, de
acuerdo a un trabajo realizado por Cecilia Caferri, experta en negocios (2015).

o Direccin o Gerencia General

La gestin que debe realizar la direccin o gerencia general es el motor y vida de la
organizacin, debido a que se le puede considerar como la cabeza de la empresa, pues,
debe preocuparse principalmente por el desarrollo organizacional.

Para Caferri, el rea de gestin tiene por funcin la direccin de la empresa por la
cual una o varias personas tratan de lograr los objetivos que la organizacin se ha
marcado.

Es la prctica que permite tener el control de la empresa utilizando informacin
precisa y relevante de las distintas reas y tomando acciones adecuadas segn la
estrategia y objetivos de la empresa. Las tareas propias de la direccin son la planificacin,
la organizacin, la coordinacin y el control, funciones bsicas de la ciencia de la
administracin. En muchas otras organizaciones se le conoce como Alta Direccin.

o rea de Gestin: Finanzas

En el rea de finanzas y contabilidad tiene como funcin la de obtener recursos
econmicos y utilizarlos adecuadamente. De esta forma, la funcin financiera es
indispensable ya que a travs de ella se maneja el dinero de la organizacin.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Desde el mbito de la gestin, segn lo que seala Caferri, la podemos entender
como un conjunto de tcnicas que se utilizan para registrar la informacin cuantitativa
expresada en unidades monetarias (pesos, dlares, o cualquier moneda) de las
transacciones que realiza una entidad econmica, con objeto de facilitar a los diversos
interesados el tomar decisiones en relacin con dicha entidad econmica.

o rea de Gestin: Recursos Humanos :

Desde el punto de vista organizacional, la labor y la actividad humana es un
elemento fundamental del que no se puede prescindir en el mundo de las empresas. De
esta manera, hoy en da el inters de las empresas por sus trabajadores ha ido
evolucionando a lo largo de la historia y desde el mbito de los fundamentos de la
administracin moderna se considera a los trabajadores como la base del xito de un
negocio.

El rea de Recursos Humanos es la
que se encarga de reclutar, seleccionar,
contratar, remunerar, capacitar y una gran
cantidad de actividades que se orientan a la
coordinacin y optimizacin de las
habilidades, los conocimientos, las
experiencias y actitudes, que tiene cada uno
de los trabajadores o miembros de la
organizacin conocidas como
Competencias Laborales con el fin de
lograr su mxima eficiencia.

De esta forma, en este departamento o rea se establecen mecanismos para
gestionar al personal y lograr su ptimo desarrollo dentro de la organizacin. Contar con
una planta estable y motivada de personal es una de las caractersticas fundamentales
para lograr la excelencia en las organizaciones y que de esta manera pueda cumplir los
objetivos organizacionales.


o rea de Gestin: Produccin

El rea de produccin es la que se encarga de la elaboracin de productos o
servicios por lo tanto para Caferri es el conjunto de acciones que transforman insumos o
materia prima en bienes o servicios, a travs de Recursos Humanos, fsicos y tcnicos.

Esta funcin es conocida tambin como funcin tcnica. Incluye todo el conjunto
de actividades a travs de las cuales la empresa crea los productos o presta los servicios

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



que son el objeto de su actividad. De esta forma la produccin, elaboracin o fabricacin
de un bien o servicio conforman la administracin de operaciones. Por lo tanto, esta
funcin de operacin comprende todo el proceso que se sigue desde que llega la materia
prima hasta que esta se convierte en un producto determinado.

o rea de Gestin: Ventas o Marketing

El rea o departamento de marketing tiene la funcin de decidir qu vender y
cmo hacerlo; abarca todo el ciclo de ventas y distribucin desde la planeacin del
producto hasta la investigacin de mercados, el almacenamiento, el contacto con
distribuidores y la colocacin del producto en los centros de distribucin. Esta rea es de
suma importancia pues satisface las necesidades de los consumidores y ayuda a cumplir
los objetivos de la empresa.

o rea de Gestin: Sistemas

En una empresa moderna, inserta en una sociedad globalizada, esta rea cumple un
rol clave al interior de la organizacin, debido a que las funciones de la informtica y el
uso de las tecnologas de la informacin y de la comunicacin es imprescindible para el
manejo y control de la informacin dentro de una organizacin. Las principales actividades
que se efectan en esta rea son: anlisis y diseo de sistemas, banco de datos,
procesamiento, edicin, mantenimiento de hardware y telecomunicaciones.

Recursos Humanos

De acuerdo a lo
sealado por Chiavenato
(2000) las organizaciones son
sistemas que estn formados
por y para las personas de
nuestra sociedad, para as,
lograr el cumplimiento de los
objetivos organizacionales,
tales como: satisfacer
necesidades de los
consumidores, lograr
bienestar, obtener
rentabilidad, generar empleos,
entre otros. De esta manera el mismo autor, seala que en toda organizacin sea esta,
grande o pequea, nacional o internacional, existen niveles organizacionales que sirven
para definir diferentes acciones dependiendo de la dinmica ambiental en la que se vea
inmersa, esto permite que la organizacin pueda tomar decisiones acertadas en el

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



momento oportuno, obteniendo un resultado esperado por el nivel estratgico
desarrollada por la Alta Direccin.

Sin embargo uno de los elementos claves y ms importantes que tienen las empresas
tiene que ver con el Recurso Humano, ya que cada uno de los participantes de la
organizacin cumplen un rol especfico considerando la eficiencia y la eficacia en el
desempeo del objetivo planificado, de esta forma el rea de RRHH permite adecuar los
medios, conocimientos y herramientas adecuadas para lograr la eficacia administrativa,
en relacin a las competencia que posee cada uno de los trabajadores, siendo el vehculo
para llegar a lograr la eficacia organizacional.

En el mbito organizacional, los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes
conforman lo que se conoce como Recursos Humanos de una entidad. Sin embargo, el
concepto tambin se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se
dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compaa.

o Recursos Humanos de la organizacin

Para el portal CreceNegocios (2015) el Recursos Humanos tambin conocido como Potencial
Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que
conforma un negocio o empresa de esta manera los trabajadores y los colaboradores aportan sus
conocimientos, habilidades y actitudes competencias- para el desarrollo de actividades y tareas para las
que fueron contratados. El Recurso Humano en una organizacin puede ser el propio personal que ha sido
contratado por la organizacin o colaboradores externos al negocio.

o rea de Recursos Humanos

El rea o departamento de Recursos Humanos de una organizacin es el nombre
de a un sistema existente en una organizacin que se dedica a la administracin y la
gestin del personal. Entre sus tareas principales se destacan las siguientes:

Determinacin de las funciones de cada trabajador, por medio de la
descripcin de cargos.
Planificar las necesidades del personal y reclutar a los candidatos ms idneos
para cada puesto.
Realizar los procesos de seleccin a los candidatos para cada puesto.
Realizar los procesos de contratacin, induccin, capacitacin e integracin de
los nuevos trabajadores.
Evaluar el desempeo de los empleados.
Administrar los sueldos y salarios. Proporcionar incentivos, prestaciones y
beneficios a los trabajadores.
Fomentar el compromiso de cada uno de los trabajadores y empleados de la
organizacin.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015




De esta forma y debido a la gran cantidad de tareas y desafos que tiene el rea de
Recursos Humanos debe considerar los aspectos organizativos de la organizacin y
potenciar un ambiente de trabajo en equipo. El Departamento de Recursos Humanos
puede estar formado por uno o varios trabajadores, en funcin de las necesidades de cada
empresa.

Importancia de la Gestin de Recursos Humanos

Para una organizacin los procesos de gestin del RRHH son de suma importancia,
pues de esto depende el desarrollo y xito que tenga el negocio. Una de las razones ms
importantes de la gestin del RRHH se vincula a que se requieren realizar las mejoras y
aprovechar los conocimientos, habilidades y actitudes, es decir, saber, saber hacer y sacer
ser, de los trabajadores de una empresa u organizacin para aumentar el rendimiento, la
calidad y la produccin en sus puestos de trabajo. De esta manera, la gestin del RRHH se
vincula con la optimizacin de las competencias que tiene cada uno de los miembros que
componen la Organizacin; es decir, se relaciona con las funciones y tareas que se deben
realizar y las relaciones existentes entre trabajadores y equipos de trabajo.

De un modo genrico, los objetivos de la administracin y gestin de los Recursos
Humanos se centran en aspectos sociales (relacionados, por ejemplo, con las relaciones
que se establecen entre los trabajadores y la igualdad de oportunidades), aspectos
corporativos (que afectan al rendimiento global de la organizacin con el propsito de ser
eficaces), aspectos funcionales (relacionados con la eficiencia) y aspectos de carcter
personal.

o Objetivos de la gestin de Recursos Humanos .

Entre los principales objetivos de la gestin se destacan:
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estn potencialmente cualificados
Retener a los mejores empleados
Motivar a los empleados
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organizacin
Aumento de la productividad
Mejorar la calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa y legislacin

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



GESTIN DE LOS RR.HH.
Necesidades de R.H.
Reclutamiento
y Seleccin de
Planeamiento Personal
Descripcin y
Estratgico especificaciones de
puestos Induccin

Administracin
Planeamiento Evaluacin de Salarial
Estratgico Desempeo Comportamiento
RR.HH. Organizacional
Motivacin
Capacitacin Desempeo Satisfaccin
Real Liderazgo
Clima
Cultura
Desarrollo Profesional
Desarrollo potencial

Planeacin de Cartera
Administracin del
Interna
Personal




Veamos con el siguiente caso el cmo tener una visin integral de los distintos
subsistemas de Recursos Humanos nos permiten asumir una gestin ms adecuada del
principal recurso de todo organizacin o empresa que es sus personas.

Ejemplo:

Una gran empresa del rubro de servicios, dado sus buenos resultados decidi
expandir su negocio, para lo cual decidi contratar a tres personas, las que despus de un
programa de entrenamiento se les asign a los cargos de jefes de rea de las nuevas
unidades de negocio.
Los tres trabajadores son Juan, Diego y Manuel. Adems se les asign un salario de
un milln de pesos, y se les propuso que si obtenan buenos resultados en la gestin de su
rea, su salario sera aumentado al cabo de un ao.
Durante este primer ao la gerencia observ que sus nuevos empleados estaban
muy motivados en las funciones propias de sus cargos, mostraban buena disposicin para
cumplir las rdenes que se les daba y cumplieron con las metas y objetivos que se les
encomend.
Durante el segundo ao la gerencia decidi aumentarle los salarios a Juan un 5% y
a Diego un 6% y en el caso de Manuel un 10%.
A medida que pasa este segundo ao la gerencia comienza a notar una baja en el
rendimiento de Juan y Diego, y despus de unos meses ms ocurre lo mismo con Manuel.
Qu ocurri si a los tres empleados se les aumento el salario?

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Respuesta:

Lo que ocurri es que usar slo el salario como mecanismo para motivar es una
poltica de muy corto plazo para el desarrollo del personal, Juan y Diego adems
percibieron diferencias en el trato con respecto a Manuel que repercuti en su
rendimiento casi de inmediato.

Por otro lado Manuel si bien se alegr con su aumento de sueldo, pronto ya lo haba
internalizado dentro de su nivel de gastos, pero no senta que se le valoraba por ejemplo
con una asignacin de mayor responsabilidad o con un reconocimiento especial. La
gerencia mostr mucha disconformidad con esta actitud y ya est pensando que el
proceso de seleccin de estos empleados no fue el adecuado, quizs en este caso se est
considerando un programa de capacitacin especial para los jefes de negocio

Subsistemas de Recursos Humanos

Para empezar este estudio intentemos definir lo que entendemos por subsistema:

Un subsistema es un sistema que es parte de un sistema mayor; en otras palabras
podemos decir que un subsistema es un conjunto de elementos interrelacionados que, en
s mismo, es un sistema, pero al mismo tiempo es un sistema superior

En otras palabras, estamos hablando simplemente de un sistema que est inserto en
otro sistema, al respecto si recordamos la definicin de sistema, podemos entender de
mejor forma a que nos referimos:

Un sistema es un conjunto de elementos que interactan entre s
Bertalanffy

Un sistema es una unin de partes que funcionan de manera conjunta o
independiente para lograr ciertos resultados o productos, basados en necesidades
Johansen.

Por consiguiente la observacin de un sistemas con sus correspondientes subsistemas
(que lo componen) es una distincin muy prctica para la comprensin de fenmenos
organizacionales, ya que la nocin de totalidad que de ac se desprende destaca no solo
los puntos relevantes de un fenmeno sino que permite su visin sin perder la nocin de
su identidad como una totalidad irreductible. Desde esta metodologa entonces pensamos
lograremos una mejor comprensin del fenmeno empresarial que ms adelante les
plantearemos.

Grficamente nuestra observacin ser:

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



En el caso de una organizacin o empresa:

Tenemos que una organizacin para garantizar su viabilidad como tal, necesita de
ciertas entradas, las que slo pueden ser provistas con el producto del resultado de las
salidas del mismo sistema1.
Por esta razn es que afirmamos que una empresa es viable, en la medida que es
capaz de sobrevivencia y adaptarse como sistema a un medio en cambio.

Sistemas y subsistema en la empresa

Como pudimos observar, uno de los puntos crticos es donde se produce el proceso, ya
que es ah donde las organizaciones o empresas generan las condiciones para las
transformaciones de sus insumos en productos finales, resulta clave en el anlisis de un
sistema el describir cmo funcionan los procesos.

Si lo observamos desde nuestra visin de sistemas y subsistemas veremos que las
diversas partes de un sistema se relacionan de tal modo con las otras que un cambio en
una de ellas provoca un cambio en todas las dems y tambin en el sistema total. Por esto

1
Esto como sistema dinmico abierto

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



es que asumimos que, un sistema no se comporta como un simple compuesto de
elementos independientes, sino por el contrario se presenta siempre como un todo
inseparable y coherente.

Nuestro desafo entonces como profesionales es aportar al proceso transformador
para generar ms valor para la empresa, esto lo lograremos mediante una serie de
funciones que coordinadamente proporcionen las mejores condiciones para la generacin
de valor.

Si observamos la cadena de valor podemos darnos cuenta que la gestin de Recursos
Humanos forma parte de las actividades de soporte o apoyo de las actividades primarias,
pero que todas en conjunto son las que coordinadamente permiten el proceso
transformador que se da dentro de una sistema empresarial.

Si identificamos las diversas funciones que se presentan en el rea de Recursos
Humanos podemos encontrar ciertas relaciones que les dan una identidad como sistema,
lo que conformara desde el punto de vista del sistema mayor empresa un subsistema.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Nuestros objetivos entonces son en este contexto, identificar los subsistemas de
Recursos Humanos , para relacionarlos con los sistemas mayores y proponer acciones que
permitan una mejor gestin de Recursos Humanos dentro de una empresa u
organizacin.

Para comenzar debemos identificar los subsistemas de Recursos Humanos que se
presentan dentro de una empresa.


o Los Subsistemas de RRHH

Los subsistemas de Recursos Humanos en las organizaciones cuentan con
funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades
que componen la administracin del recurso humano. De esta manera, el rea o
departamento de Recursos Humanos debe estar correctamente organizada para que se
responda eficientemente a las necesidades de la organizacin.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



o Subsistema de control:
El control es un proceso administrativo, que est integrado a la planeacin de la
empresa. El control y la supervisin son actividades que se dan de manera simultnea,
donde los encargados de ejecutarlas comparar los resultados obtenidos con lo esperado,
lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se
hace con el fin de determinar si se alcanzaron, se igualaron o fueron superados los
objetivos organizacionales planeados.

Podemos citar algunas definiciones de control:

Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las
instrucciones emitidas y con los principios establecidos. HENRY FAYOL

Implica la medicin de lo logrado en relacin con el estndar y la correccin de las
desviaciones, para asegurar la obtencin de los objetivos de acuerdo con el plan. KOONTZ
Y O'DONNELL

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015




o Etapas del control:
Proponer estndares
Medir los resultados
Realizar correcciones
Realizar una retroalimentacin

Los principios del control son:
Equilibrio.- consiste en verificar que las responsabilidades conferidas se cumplan, y por
lo tanto la autoridad se est ejerciendo debidamente.
De los objetivos.- El control es posible si existen estndares de alguna manera
prefijados y ser tanto mejor cuanto ms precisos y cuantitativos sean dichos
estndares. El control no es un fin, sino un medio para alcanzarlos.
De la oportunidad.- aplicar los controles antes de que se produzca el error,
adelantarnos al hecho, tomar medidas correctivas anticipadamente
De las desviaciones.- Cualquier anormalidad que se presente en la ejecucin de los
planes, deber ser investigada para conocer las causas que la generaron, y as poder
establecer las medidas necesarias para evitarlas en un futuro.
Costos.- Los beneficios que se obtengan con la implantacin de los controles deben ser
mucho mayores que los del costo de operacin de estos.
De excepcin.- Es necesario aplicar el control en las reas o actividades que
representan mayores beneficios a la empresa, sin descuidar las reas donde no se
lograron los planes establecidos.
De la funcin controlada.- Este principio se refiere a la determinacin de quienes han
de realizar las funciones de controlar. No se debe ser juez y parte.
Debemos tener presente que cuanto mayor sea la organizacin o empresa y ms
descentralizada sea su estructura, mayor ser la necesidad de control respecto del
personal. La esencia de control es la accin que ajusta las operaciones a los patrones
predeterminados, y su base es la informacin que los ejecutivos de alto nivel establecen
como patrones a seguir, con el fin de asegurar que los objetivos de la empresa o los
planes delineados para alcanzarlos se realicen

Para profundizar ms sobre el tema de Control Estratgico les invito a revisar el
siguiente enlace:

http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/13220/7/Control%20estrat%C3%A9gico%2
0(Parte%20quinta).pdf

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015




o Subsistema de aplicacin:

La aplicacin del personal incluye las funciones de Diseo de Cargos, Descripcin y
Anlisis de los Cargos y la Evaluacin del Desempeo Humano.

Diseo y anlisis de puestos de trabajo:
Diseo del puesto de trabajo. Lo que se pretende con el diseo de puestos de
trabajo es desarrollar asignaciones de trabajo que satisfagan a la organizacin, y que
cumplan con los requisitos personales del trabajador. Lo principal est en compatibilizar
las exigencias de la empresa con las personas que ejercen los puestos de trabajo.

Anlisis del puesto de trabajo, con el anlisis del puesto de trabajo deben quedar
claramente definidas las caractersticas y demandas de trabajo, tanto desde el punto de
vista tcnico como humano. Podremos como resultado con el anlisis saber qu se hace,
cmo se hace y en qu condiciones se hace. El anlisis sirve para comprobar si el diseo ha
sido correcto, pues puede ser que a raz del anlisis se decida redisear el puesto.

Finalmente se deben estudiar los mtodos de trabajo utilizados para descubrir si el
trabajo se est haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o
adaptar los puestos de trabajo ya existentes, y tambin para verificar que todas las tareas
son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de
hacerlas.

Evaluacin del desempeo:

La evaluacin del desempeo consiste en la aplicacin de una serie de
instrumentos que permitan medir el rendimiento en cantidad y calidad del trabajo.

Los inconvenientes ms comunes que tienes las evaluacin de desempeo son la
fuerte carga de subjetividad que afecta a los evaluados y a los evaluadores.

La idea detrs del evaluar es la valoracin de los Recursos Humanos mediante las
mejorar que se puedan conseguir y que repercutan en los resultados de la empresa; por
eso la evaluacin del desempeo es una herramienta que los directivos pueden utilizar
para aadir valor a la organizacin.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Pasos en la Evaluacin del Desempeo:
Definir el Puesto
Establecer competencias
Definir el Mtodo de Evaluacin*
Proceso de Evaluacin
Ofrecer Retroalimentacin

Algunas razones para Evaluar el Desempeo:

Es un suministro importante de informacin para la toma de decisiones de
promocin y remuneracin (Subsistemas de Desarrollo y Mantenimiento de RR.HH.)
Permite que jefes y subordinados se renan y revisen los comportamientos
Fundamentales para el proceso de planeacin de carrera (Subsistema de Desarrollo)

*Mtodos de medicin del rendimiento:

Existen un gran nmero de sistemas de valoracin, los cuales presentan todo tipo de
ventajas y desventajas, por lo cual la seleccin de uno sobre otro depender de cuestiones
tales como:
o Las caractersticas que se desean valorar.
o Los objetivos que se plantean.
o El tipo de puesto a evaluar.
o La cultura organizacional.

Dentro de los sistemas de medicin encontramos, sistemas basados en los resultados
y sistemas basados en comportamientos. Los primeros miden cuestiones fcilmente
ponderables por una magnitud concreta que generalmente se relacionan con la cantidad y
calidad de produccin, dentro de los segundos estn los que usan clasificaciones o
mecanismos de medicin cualitativos relacionados con el comportamiento esperado.

Algunos mtodos basados en rasgos y comportamientos son:

Mtodo de jerarquizacin
Comparacin por pares
Distribucin forzosa
Mtodo de las escalas grficas
Escalas de eleccin obligada
Mtodo del incidente critico


Para profundizar ms sobre el tema sobre Evaluacin de desempeo por
competencias los invitamos a revisar el siguiente enlace:

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015




http://dspace.ucbscz.edu.bo/dspace/bitstream/123456789/13159/1/10018.pdf

o Subsistema de desarrollo:

Este sistema tiene en cuenta que las personas son recursos dinmicos en las
organizaciones, y que por esto tienen la capacidad de desarrollar nuevas habilidades,
obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. El desarrollo del
personal considera por este las acciones que permiten el entrenamiento y desarrollo del
personal, como tambin el desarrollo organizacional.

El entrenamiento o capacitacin es el acto de aumentar el conocimiento de un
empleado para el desempeo de un determinado puesto o trabajo. La finalidad de la
capacitacin es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la
empresa. No representa un gasto, sino una inversin.

Contenido de la capacitacin: Incluye cuatro formas de cambio de la conducta:

Transmisin de la informacin: La informacin que se transmite es esencial en la
capacitacin y general, sobre el trabajo.
Desarrollo de habilidades: sobre todo, aquellas relacionadas con el desempeo
del puesto presente y futuro.
Desarrollo o modificacin de actitudes: Se busca la modificacin de conductas
negativas para convertirlas en positivas, aumentando la motivacin.
Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar dirigida a elevar la
capacidad de abstraccin, para desarrollar gerentes que puedan pensar en
trminos amplios y globales.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Los recursos de la organizacin deben administrarse debidamente. Las personas
son los nicos elementos capaces de dirigirse y desarrollarse por s mismas. La
capacitacin es un proceso educativo para generar cambios de conducta, y es una
responsabilidad de lnea y funcin de staff. El proceso implica un ciclo de cuatro etapas:
deteccin de las necesidades, programa de capacitacin, implementacin y evaluacin de
los resultados.

Para profundizar ms sobre el tema sobre La capacitacin de los Recursos
Humanos los invitamos a revisar el siguiente enlace:
http://sites.google.com/site/robinsoncofre/capacitacion.doc


o Subsistema de alimentacin:

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



La alimentacin de personal es una funcin de mucha importancia ya que en esta se
definen buena parte de las polticas de Relaciones Humanas de la empresa. El principal
criterio para la seleccin del personal fue hasta ahora la capacidad tcnica, o sea, que la
persona pudiera cumplir la tarea con eficiencia y habilidad; pero en la actualidad debemos
tener en cuenta otras cualidades, que son de mayor importancia para la seleccin:

La capacidad de integrarse al grupo
Identificarse con la empresa
La flexibilidad frente a nuevas situaciones
La voluntad de aprender. Estas son caractersticas buscadas que no son fciles de
desarrollar en la empresa si no forman parte de la persona.

La funcin de alimentacin busca integrar individuos a la organizacin de acuerdo
a las necesidades que tengan. Y si bien el reclutamiento y la seleccin son parte de un
mismo proceso, podemos para su mayor comprensin distinguirlos como dos
momentos que se activan luego de una solicitud de personal.

Cuando ocurre la formulacin de la solicitud de los candidatos. En otras palabras
cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o ms puestos lo primero que
har ser solicitar al departamento de Recursos Humanos que proceda a reclutar y
seleccionar a los candidatos ms indicados.

Proceso de reclutamiento:

El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad
suficiente de candidatos, que en un principio renan las condiciones establecidas para el
perfil.

El Reclutamiento puede ser:

Interno: Mediante la promocin interna de los empleados que ya estn en la
Organizacin.
Externo: Si la posicin no se puede cubrir internamente, entonces, se procede a
iniciar la bsqueda externa a travs de:

El proceso de seleccin incluye:

El formulario de solicitud: En la preseleccin vamos a analizar los distintos
currculos o formularios de solicitud que tengamos viendo el grado de adecuado de
los candidatos al perfil deseado.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Pruebas de seleccin: Son las operaciones y la aplicacin de instrumentos por
medio de las cuales se juzgan diversas cualidades para valorar a cada candidato en
relacin con el puesto que se quiere cubrir. Estas pruebas suelen tener un carcter
prospectivo en el sentido en que tratan de predecir el comportamiento futuro de
una persona interpretando y extrapolando los resultados de las pruebas.

La entrevista de seleccin: La entrevista de seleccin consiste en una conversacin
formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad de un candidato
para el puesto que solicita. Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms
ampliamente utilizada, pues las entrevistas permiten una comunicacin en dos
sentidos ya que los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el
solicitante la obtiene sobre la organizacin.

Comprobacin de referencias: Es una accin para verificar la informacin del
solicitante u obtener antecedentes ms completos de terceras personas que el
candidato haya nombrado como avales suyos.

Toma de decisin:
La decisin suele ser tomada por el futuro jefe de la persona seleccionada. El que
esta decisin la tome el futuro jefe, tiene como propsito que de esta manera este
se comprometa con su acogida.

Comunicacin: La comunicacin al candidato selecciona ser mediante contacto
directo, donde se le informara sobre las funciones, la fecha de incorporacin, el
nombre de sus supervisor, etc. a los no seleccionados tambin se les debe
comunicar. Es importante que el tiempo que media entre se inicia el proceso de
seleccin y se comunica al candidato sea lo ms breve posible, para evitar que los
mejores candidatos desistan de la postulacin al encontrar nuevas ofertas
laborales.

o Subsistema de mantenimiento:

El subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos , incluye la remuneracin,
planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de
personal.

Las polticas salariales implican que debe existir un equilibrio entre la realidad interna
de la organizacin y lo que determina el mercado (Realidad externa). Esto incluye que las
polticas de beneficios tengan que tener como referencia diversas fuentes.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Poltica salarial: Debe considerar siempre.
Perspectiva Macroeconmica
Poltica de Gestin de Personas

Como vimos Existen tanto factores internos (organizacionales) como factores
externos (ambientales) que condicionan los salarios, y determinando sus valores, algunos
de los ms importantes factores a considerar son:

Tipologa de Cargos de la Organizacin
Poltica Salarial de la Organizacin
Capacidad financiera
Situacin del Mercado de Trabajo
Coyuntura econmica (inflacin, recesin, etc.)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislacin laboral

Estos subsistemas integrados como una solo funcin es lo que se conoce como
gestin de Recursos Humanos

A continuacin se muestra una sntesis de los subsistemas de RRHH.

Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de
control aplicacin desarrollo alimentacin mantenimiento

Cmo saber Qu harn las Cmo preparar Quin ir a Cmo mantener
quines son y personas en la y desarrollar a trabajar a la a las personas
qu hacen las organizacin las personas en organizacin trabajando en la
personas en la la organizacin organizacin
organizacin
Controles Programa de Capacitacin Investigacin Remuneraciones
Auditora del integracin Desarrollo del mercado Beneficios
personal Diseo de organizacional laboral sociales
Sistemas de cargos Reclutamiento Higiene y
Informacin Evaluacin de Seleccin seguridad
permanente desempeo Contratacin Relaciones
Plan de Induccin sindicales
carreras

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Recursos Humanos como socio estratgico

En una sociedad globalizada y desde el punto de vista de la administracin de una
empresa moderna, los Recursos Humanos o el talento humano son los activos ms
relevantes que tiene una organizacin o negocio, existiendo evidencia que el xito de los
negocios depende del desempeo de sus trabajadores, de los niveles de motivacin y del
compromiso que cada miembro de la organizacin asuman con su trabajo. Por lo tanto el
desarrollo de las competencias laborales resulta ser claves para la implementacin y
desarrollo del negocio.

Para Falcn (2012) los RRHH deben convertirse en el socio estratgico de la
compaa, participando en la planificacin de la empresa y de sus planes y objetivos Es
por estas razones que este valioso recurso del cual estamos estudiando se debe convertir
en socios estratgicos del negocio, pues son los trabajadores quienes realizan las acciones
y trabajos especficos, por tanto, de acuerdo al desempeo de sus actividades determinan
si la empresa se desarrolla o muere ante la competencia. Por lo tanto, si el cumplimiento
de los objetivos organizacionales est sper editado en buena parte al desempeo de las
competencias laborales de sus trabajadores, es coherente pensar que el rea de RRHH
debe jugar un papel clave, no slo alcanzando el talento que se necesita, sino teniendo la
visin de mantener y retener al talento en la organizacin.

Es de esta manera que la gestin de Recursos Humanos participa activamente en
entrenar y conseguir los talentos que necesita la organizacin para lograr los objetivos,
sin mencionar que deben obtener el punto de equilibrio entre las necesidades de los
colaboradores y las metas de la organizacin.

Para que Recursos Humanos cumpla con su rol generando valor para la organizacin y
logrando convertir a sus trabajadores y/o colaboradores en una ventaja competitiva, debe
actuar como un verdadero Socio Estratgico, lo que significa conocer y entender a la
organizacin conocer y entender el entorno del negocio y el papel actual y futuro que
juega la empresa dentro de ella.

o Recursos Humanos y procesos administrativos

Los procesos administrativos son el conjunto de pasos, fases o etapas sucesivas
que ocurren a travs del tiempo, que se relacionan y coordinan entre si y que como fin es
terminar un proceso integral.
Si consideramos la administracin general de cualquier empresa, podremos
diferenciar dos fases: una estructural, en la cual a partir de uno o ms fines se determina
una forma de obtenerlos, y otra operativa o ejecutiva, en la que se operacionalizan todas
las actividades que sean necesarias para lograr lo establecido durante el periodo de
estructuracin.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



A estas dos fases se les denomina: mecnica y dinmica de la administracin. Por
lo tanto podemos definir a la fase mecnica como la ms terica y normativa de la
administracin en la que se propone lo que debe hacerse, en cambio en la fase dinmica
nos referimos al cmo concretamente guiamos a la organizacin.
Si t homologas esta lgica administrativa, debers ser capaz de responder las siguientes
interrogantes:

PLANEAR:
Qu es lo que se quiere hacer? o qu se va hacer?
ORGANIZAR:
Cmo se va hacer?
DIRIGIR:
Verifico que se haga
CONTROLAR
Cmo se ha hecho?

La funcin de gestin del RRHH, debe incluir como labor el apoyo a todas las reas
de la empresa, para que estas puedan disear y administrar sus procesos administrativos
de la manera ms eficiente y eficazmente posible. La propuesta general entonces es
administrar correctamente al personal de una empresa, de modo que ste mediante sus
acciones agregue el mayor valor posible a los procesos que ocurren dentro de la
organizacin.

o Recursos Humanos como agente de cambio

Como se ha sealado anteriormente, el Recurso Humanos, desde el punto de vista
del talento desarrollado como trabajadores se convierte en un activo importante y nico
para la organizacin por su aporte y contribucin al desarrollo organizacional, el rea de
RRHH se puede considerar como un gestor del proceso de cambio en una organizacin,
pues, el negocio est inserto en una sociedad globalizada que exige y experimenta
cambios continuos y contantes, por lo tanto debe modificar, cambiar y/o mejorar
continuamente sus procesos productivos. De esta manera RRHH requiere tener claridad
con lo que est ocurriendo al interior de la organizacin, proponiendo los cambios, las
mejoras y poniendo orden donde hay crisis o conflictos.

Ante estas tareas desafiantes, el responsable de los Recursos Humanos , es vital
como agente del cambio, pues debe hacer comprender los objetivos que se plantean y los
beneficios del proceso, para dimensionar adecuadamente los posibles conflictos, para
transformando las resistencias, en energa favorable para el cambio.
Las habilidades de las organizaciones, para abordar procesos de transformacin de
manera exitosa, constituyen una ventaja competitiva en el mundo actual.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015




6.3. Recursos Humanos como apoyo a trabajadores

En la actualidad, muchas de las tareas y actividades que desarrolla el rea de RRHH

son de apoyo a los empleados, pues, comprenden estas acciones como una manera para
mejorar la vida laboral de los empleados, mejorar la productividad y resolver problemas
de empleo.

De esta manera el rea de Recursos Humanos necesita proporcionar evaluaciones

de los empleados para que aprendan lo que estn haciendo bien y sugerir reas de
mejora. El departamento de Recursos Humanos tambin significa motivacin para
mejorar las tareas en el puesto de trabajo, beneficios sociales, incentivos y premios.

Asimismo es posible sealar que el rea de Recursos Humanos , tambin puede

ser vista como un asesor y apoyo del empleado; con el fin de crear un ambiente de
trabajo en la que los trabajadores se sientan motivados. Este apoyo, provocara un
adecuado desenvolvimiento de las personas y los equipos de trabajo, logrando que los
empleados se sientan bien en la organizacin, fomentando as el fortalecimiento
organizacional.

RESUMEN DE LA UNIDAD

reas de Gestin

En general existe un mayor acercamiento a la definicin y entendimiento del concepto
de administracin y tal como Idalberto Chivenato en su libro Introduccin a la teora
general de la administracin la define como el proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales. Cada negocio
requiere de buscar y usar las herramientas necesarias para lograr el desarrollo
organizacional y es por este motivo que en todo negocio u organizacin se necesitan de
diferentes reas de gestin para poder lograr el cumplimiento de objetivos.

De esta manera, la consideracin de reas de gestin en las organizaciones ha sido
ampliamente tratada a nivel cientfico y tcnico desde el punto de vista de las estructuras
y agrupaciones (Mintzberg, 1979) y pone en evidencia que la agrupacin de tareas puede
reportar beneficios como la minimizacin de los costes de coordinacin y de
comunicacin, la organizacin y el control de las actividades, y la evaluacin racional del
rendimiento. (Carmona, 2012)

Es as como se necesita destacar que las diferentes reas de actividad de una
empresa, conocidas tambin como reas de responsabilidad, departamentos o divisiones,
estn relacionadas con las funciones bsicas que realiza la empresa a fin de lograr sus

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



objetivos. Es por este motivo que normalmente podemos encontrar en una empresa,
departamentos o reas como finanzas, Recursos Humanos , produccin, ventas y/o
marketing o sistemas, entre muchas reas posibles. Esto puede entenderse segn
Carmona (2012) como una forma natural de simplificar el problema de la gestin global
mediante la subdivisin en problemas ms pequeos sobre los que se puede acrecentar
el conocimiento y el control.

A lo anterior, es importante considerar que cada organizacin o empresa, en funcin
de sus propias caractersticas, puede dar una importancia diferente a cada una de estas
reas o ir desarrollando muchas ms, puesto que no es lo mismo una pequea empresa o
pyme que opera en un mercado local, que una gran empresa trasnacional, con muchas
filiales dispersas a nivel internacional. Sin embargo cuando una organizacin va creciendo
se requiere contar con los conocimientos necesarios sobre gestin y las prcticas ms
importantes que hagan enfrentar a la organizacin a los nuevos requerimientos o
necesidades para expandirse y desarrollando el negocio. A continuacin revisaremos las
principales funciones de las reas de gestin, de acuerdo a un trabajo realizado por Cecilia
Caferri, experta en negocios (2015).

o Direccin o Gerencia General

La gestin que debe realizar la direccin o gerencia general es el motor y vida de la
organizacin, debido a que se le puede considerar como la cabeza de la empresa, pues,
debe preocuparse principalmente por el desarrollo organizacional.

Para Caferri, el rea de gestin tiene por funcin la direccin de la empresa por la
cual una o varias personas tratan de lograr los objetivos que la organizacin se ha
marcado. Es la prctica que permite tener el control de la empresa utilizando informacin
precisa y relevante de las distintas reas y tomando acciones adecuadas segn la
estrategia y objetivos de la empresa. Las tareas propias de la direccin son la planificacin,
la organizacin, la coordinacin y el control, funciones bsicas de la ciencia de la
administracin. En muchas otras organizaciones se le conoce como Alta Direccin.

o rea de Gestin: Finanzas

En el rea de finanzas y contabilidad tiene como funcin la de obtener recursos
econmicos y utilizarlos adecuadamente.

o rea de Gestin: Recursos Humanos :

El rea de Recursos Humanos es la que se encarga de reclutar, seleccionar,
contratar, remunerar, capacitar y una gran cantidad de actividades que se orientan a la
coordinacin y optimizacin de las habilidades, los conocimientos, las experiencias y

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



actitudes, que tiene cada uno de los trabajadores o miembros de la organizacin
conocidas como Competencias Laborales con el fin de lograr su mxima eficiencia.

o rea de Gestin: Produccin

El rea de produccin es la que se encarga de la elaboracin de productos o
servicios por lo tanto para Caferri es el conjunto de acciones que transforman insumos o
materia prima en bienes o servicios, a travs de Recursos Humanos , fsicos y tcnicos.

o rea de Gestin: Ventas o Marketing

El rea o departamento de marketing tiene la funcin de decidir qu vender y
cmo hacerlo; abarca todo el ciclo de ventas y distribucin desde la planeacin del
producto hasta la investigacin de mercados, el almacenamiento, el contacto con
distribuidores y la colocacin del producto en los centros de distribucin.

o rea de Gestin: Sistemas

Las principales actividades que se efectan en esta rea son: anlisis y diseo de
sistemas, banco de datos, procesamiento, edicin, mantenimiento de hardware y
telecomunicaciones.

Recursos Humanos

De acuerdo a lo sealado por Chiavenato (2000) las organizaciones son sistemas que
estn formados por y para las personas de nuestra sociedad, para as, lograr el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, tales como: satisfacer necesidades de los
consumidores, lograr bienestar, obtener rentabilidad, generar empleos, entre otros.

De esta manera el mismo autor, seala que en toda organizacin sea esta, grande o
pequea, nacional o internacional, existen niveles organizacionales que sirven para definir
diferentes acciones dependiendo de la dinmica ambiental en la que se vea inmersa, esto
permite que la organizacin pueda tomar decisiones acertadas en el momento oportuno,
obteniendo un resultado esperado por el nivel estratgico desarrollada por la Alta
Direccin.

Sin embargo uno de los elementos claves y ms importantes que tienen las empresas
tiene que ver con el Recurso Humano, ya que cada uno de los participantes de la
organizacin cumplen un rol especfico considerando la eficiencia y la eficacia en el
desempeo del objetivo planificado, de esta forma el rea de RRHH permite adecuar los
medios, conocimientos y herramientas adecuadas para lograr la eficacia administrativa,
en relacin a las competencia que posee cada uno de los trabajadores, siendo el vehculo

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



para llegar a lograr la eficacia organizacional. En el mbito organizacional, los empleados,
trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como Recursos
Humanos de una entidad. Sin embargo, el concepto tambin se utiliza para nombrar
al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar
y retener a los trabajadores de una compaa.

o Recursos Humanos de la organizacin

Para el portal CreceNegocios (2015) el Recursos Humanos tambin conocido
como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores,
empleados o personal que conforma un negocio o empresa de esta manera los
trabajadores y los colaboradores aportan sus conocimientos, habilidades y actitudes
competencias- para el desarrollo de actividades y tareas para las que fueron contratados.
El Recurso Humano en una organizacin puede ser el propio personal que ha sido
contratado por la organizacin o colaboradores externos al negocio.

o rea de Recursos Humanos

El rea o departamento de Recursos Humanos de una organizacin es el nombre
de a un sistema existente en una organizacin que se dedica a la administracin y la
gestin del personal. Entre sus tareas principales se destacan las siguientes:

Determinacin de las funciones de cada trabajador, por medio de la
descripcin de cargos.
Planificar las necesidades del personal y reclutar a los candidatos ms idneos
para cada puesto.
Realizar los procesos de seleccin a los candidatos para cada puesto.
Realizar los procesos de contratacin, induccin, capacitacin e integracin de
los nuevos trabajadores.
Evaluar el desempeo de los empleados.
Administrar los sueldos y salarios. Proporcionar incentivos, prestaciones y
beneficios a los trabajadores.
Fomentar el compromiso de cada uno de los trabajadores y empleados de la
organizacin.


Importancia de la Gestin de Recursos Humanos

Para una organizacin los procesos de gestin del RRHH son de suma importancia,
pues de esto depende el desarrollo y xito que tenga el negocio. Una de las razones ms
importantes de la gestin del RRHH se vincula a que se requieren realizar las mejoras y

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



aprovechar los conocimientos, habilidades y actitudes, es decir, saber, saber hacer y sacer
ser, de los trabajadores de una empresa u organizacin para aumentar el rendimiento, la
calidad y la produccin en sus puestos de trabajo. De esta manera, la gestin del RRHH se
vincula con la optimizacin de las competencias que tiene cada uno de los miembros que
componen la Organizacin; es decir, se relaciona con las funciones y tareas que se deben
realizar y las relaciones existentes entre trabajadores y equipos de trabajo.

De un modo genrico, los objetivos de la administracin y gestin de los Recursos
Humanos se centran en aspectos sociales (relacionados, por ejemplo, con las relaciones
que se establecen entre los trabajadores y la igualdad de oportunidades), aspectos
corporativos (que afectan al rendimiento global de la organizacin con el propsito de ser
eficaces), aspectos funcionales (relacionados con la eficiencia) y aspectos de carcter
personal.

Subsistemas de Recursos Humanos

Los subsistemas de Recursos Humanos en las organizaciones cuentan con funciones
clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen la administracin del recurso humano. De esta manera, el rea o
departamento de Recursos Humanos debe estar correctamente organizada para que se
responda eficientemente a las necesidades de la organizacin.

o Subsistema de control:
El control es un proceso administrativo, que est integrado a la planeacin de la
empresa. El control y la supervisin son actividades que se dan de manera simultnea,
donde los encargados de ejecutarlas comparar los resultados obtenidos con lo esperado,
lo anterior, normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido, esto se
hace con el fin de determinar si se alcanzaron, se igualaron o fueron superados los
objetivos organizacionales planeados.

o Etapas del control:
Proponer estndares
Medir los resultados
Realizar correcciones
Realizar una retroalimentacin

Los principios del control son:

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Equilibrio.- consiste en verificar que las responsabilidades conferidas se cumplan, y por
lo tanto la autoridad se est ejerciendo debidamente.
De los objetivos.- El control es posible si existen estndares de alguna manera
prefijados y ser tanto mejor cuanto ms precisos y cuantitativos sean dichos
estndares. El control no es un fin, sino un medio para alcanzarlos.
De la oportunidad.- aplicar los controles antes de que se produzca el error,
adelantarnos al hecho, tomar medidas correctivas anticipadamente
De las desviaciones.- Cualquier anormalidad que se presente en la ejecucin de los
planes, deber ser investigada para conocer las causas que la generaron, y as poder
establecer las medidas necesarias para evitarlas en un futuro.
Costos.- Los beneficios que se obtengan con la implantacin de los controles deben ser
mucho mayores que los del costo de operacin de estos.
De excepcin.- Es necesario aplicar el control en las reas o actividades que
representan mayores beneficios a la empresa, sin descuidar las reas donde no se
lograron los planes establecidos.
De la funcin controlada.- Este principio se refiere a la determinacin de quienes han
de realizar las funciones de controlar. No se debe ser juez y parte.

o Subsistema de aplicacin:

La aplicacin del personal incluye las funciones de Diseo de Cargos, Descripcin y
Anlisis de los Cargos y la Evaluacin del Desempeo Humano.

Diseo y anlisis de puestos de trabajo:
Diseo del puesto de trabajo. Lo que se pretende con el diseo de puestos de
trabajo es desarrollar asignaciones de trabajo que satisfagan a la organizacin, y que
cumplan con los requisitos personales del trabajador. Lo principal est en compatibilizar
las exigencias de la empresa con las personas que ejercen los puestos de trabajo.

Anlisis del puesto de trabajo, con el anlisis del puesto de trabajo deben quedar
claramente definidas las caractersticas y demandas de trabajo, tanto desde el punto de
vista tcnico como humano. Podremos como resultado con el anlisis saber qu se hace,
cmo se hace y en qu condiciones se hace. El anlisis sirve para comprobar si el diseo ha
sido correcto, pues puede ser que a raz del anlisis se decida redisear el puesto.

Finalmente se deben estudiar los mtodos de trabajo utilizados para descubrir si el
trabajo se est haciendo de una forma adecuada o no, con el objetivo de mejorar o
adaptar los puestos de trabajo ya existentes, y tambin para verificar que todas las tareas

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



son necesarias o si por el contrario se necesita incluir otras, o modificas las formas de
hacerlas.

Evaluacin del desempeo:

La evaluacin del desempeo consiste en la aplicacin de una serie de
instrumentos que permitan medir el rendimiento en cantidad y calidad del trabajo.

Los inconvenientes ms comunes que tienes las evaluacin de desempeo son la
fuerte carga de subjetividad que afecta a los evaluados y a los evaluadores.

La idea detrs del evaluar es la valoracin de los Recursos Humanos mediante las
mejorar que se puedan conseguir y que repercutan en los resultados de la empresa; por
eso la evaluacin del desempeo es una herramienta que los directivos pueden utilizar
para aadir valor a la organizacin.


o Subsistema de desarrollo:

Este sistema tiene en cuenta que las personas son recursos dinmicos en las
organizaciones, y que por esto tienen la capacidad de desarrollar nuevas habilidades,
obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. El desarrollo del
personal considera por este las acciones que permiten el entrenamiento y desarrollo del
personal, como tambin el desarrollo organizacional.

El entrenamiento o capacitacin es el acto de aumentar el conocimiento de un
empleado para el desempeo de un determinado puesto o trabajo. La finalidad de la
capacitacin es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la
empresa. No representa un gasto, sino una inversin.


o Subsistema de alimentacin:

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



La alimentacin de personal es una funcin de mucha importancia ya que en esta se
definen buena parte de las polticas de Relaciones Humanas de la empresa. El principal
criterio para la seleccin del personal fue hasta ahora la capacidad tcnica, o sea, que la
persona pudiera cumplir la tarea con eficiencia y habilidad; pero en la actualidad debemos
tener en cuenta otras cualidades, que son de mayor importancia para la seleccin:

La capacidad de integrarse al grupo
Identificarse con la empresa
La flexibilidad frente a nuevas situaciones
La voluntad de aprender. Estas son caractersticas buscadas que no son
fciles de desarrollar en la empresa si no forman parte de la persona.

La funcin de alimentacin busca integrar individuos a la organizacin de acuerdo
a las necesidades que tengan. Y si bien el reclutamiento y la seleccin son parte de un
mismo proceso, podemos para su mayor comprensin distinguirlos como dos momentos
que se activan luego de una solicitud de personal.

Proceso de reclutamiento:

El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad
suficiente de candidatos, que en un principio renan las condiciones establecidas para el
perfil.

El Reclutamiento puede ser:
Interno: Mediante la promocin interna de los empleados que ya estn en la
Organizacin.
Externo: Si la posicin no se puede cubrir internamente, entonces, se procede a
iniciar la bsqueda externa a travs de:

El proceso de seleccin incluye:
El formulario de solicitud:
En la preseleccin vamos a analizar los distintos currculos o formularios de
solicitud que tengamos viendo el grado de adecuado de los candidatos al perfil
deseado.

Pruebas de seleccin:
Son las operaciones y la aplicacin de instrumentos por medio de las cuales se
juzgan diversas cualidades para valorar a cada candidato en relacin con el puesto que
se quiere cubrir. Estas pruebas suelen tener un carcter prospectivo en el sentido en
que tratan de predecir el comportamiento futuro de una persona interpretando y
extrapolando los resultados de las pruebas.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



La entrevista de seleccin:
La entrevista de seleccin consiste en una conversacin formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad de un candidato para el puesto que solicita. Las
entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms ampliamente utilizada, pues las
entrevistas permiten una comunicacin en dos sentidos ya que los entrevistados
obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.

Comprobacin de referencias:
Es una accin para verificar la informacin del solicitante u obtener antecedentes
ms completos de terceras personas que el candidato haya nombrado como avales
suyos.

Toma de decisin:
La decisin suele ser tomada por el futuro jefe de la persona seleccionada. El que
esta decisin la tome el futuro jefe, tiene como propsito que de esta manera este se
comprometa con su acogida.

Comunicacin:
La comunicacin al candidato selecciona ser mediante contacto directo, donde se le
informara sobre las funciones, la fecha de incorporacin, el nombre de sus supervisor,
etc. a los no seleccionados tambin se les debe comunicar. Es importante que el
tiempo que media entre se inicia el proceso de seleccin y se comunica al candidato
sea lo ms breve posible, para evitar que los mejores candidatos desistan de la
postulacin al encontrar nuevas ofertas laborales.

o Subsistema de mantenimiento:

El subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos , incluye la remuneracin,
planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de
personal.

Las polticas salariales implican que debe existir un equilibrio entre la realidad interna
de la organizacin y lo que determina el mercado (Realidad externa). Esto incluye que las
polticas de beneficios tengan que tener como referencia diversas fuentes.

Poltica salarial: Debe considerar siempre.
Perspectiva Macroeconmica
Poltica de Gestin de Personas

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



Como vimos Existen tanto factores internos (organizacionales) como factores externos
(ambientales) que condicionan los salarios, y determinando sus valores, algunos de los
ms importantes factores a considerar son:
Tipologa de Cargos de la Organizacin
Poltica Salarial de la Organizacin
Capacidad financiera
Situacin del Mercado de Trabajo
Coyuntura econmica (inflacin, recesin, etc.)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislacin laboral

Estos subsistemas integrados como una solo funcin es lo que se conoce como gestin
de Recursos Humanos
Recursos Humanos como socio estratgico

Para Falcn (2012) los RRHH deben convertirse en el socio estratgico de la
compaa, participando en la planificacin de la empresa y de sus planes y objetivos Es
por estas razones que este valioso recurso del cual estamos estudiando se debe convertir
en socios estratgicos del negocio, pues son los trabajadores quienes realizan las acciones
y trabajos especficos, por tanto, de acuerdo al desempeo de sus actividades determinan
si la empresa se desarrolla o muere ante la competencia.

Por lo tanto, si el cumplimiento de los objetivos organizacionales est sper editado
en buena parte al desempeo de las competencias laborales de sus trabajadores, es
coherente pensar que el rea de RRHH debe jugar un papel clave, no slo alcanzando el
talento que se necesita, sino teniendo la visin de mantener y retener al talento en la
organizacin.

Es de esta manera que la gestin de Recursos Humanos participa activamente en
entrenar y conseguir los talentos que necesita la organizacin para lograr los objetivos,
sin mencionar que deben obtener el punto de equilibrio entre las necesidades de los
colaboradores y las metas de la organizacin.


o Recursos Humanos y procesos administrativos

La funcin de gestin del RRHH, debe incluir como labor el apoyo a todas las reas
de la empresa, para que estas puedan disear y administrar sus procesos administrativos
de la manera ms eficiente y eficazmente posible. La propuesta general entonces es
administrar correctamente al personal de una empresa, de modo que ste mediante sus
acciones agregue el mayor valor posible a los procesos que ocurren dentro de la
organizacin.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015




o Recursos Humanos como agente de cambio

Ante estas tareas desafiantes, el responsable de los Recursos Humanos , es vital
como agente del cambio, pues debe hacer comprender los objetivos que se plantean y los
beneficios del proceso, para dimensionar adecuadamente los posibles conflictos, para
transformando las resistencias, en energa favorable para el cambio.

Las habilidades de las organizaciones, para abordar procesos de transformacin de
manera exitosa, constituyen una ventaja competitiva en el mundo actual.

6.3. Recursos Humanos como apoyo a trabajadores

En la actualidad, muchas de las tareas y actividades que desarrolla el rea de RRHH

son de apoyo a los empleados, pues, comprenden estas acciones como una manera para
mejorar la vida laboral de los empleados, mejorar la productividad y resolver problemas
de empleo.

De esta manera el rea de Recursos Humanos necesita proporcionar evaluaciones

de los empleados para que aprendan lo que estn haciendo bien y sugerir reas de
mejora. El departamento de Recursos Humanos tambin significa motivacin para
mejorar las tareas en el puesto de trabajo, beneficios sociales, incentivos y premios.

Asimismo es posible sealar que el rea de Recursos Humanos , tambin puede

ser vista como un asesor y apoyo del empleado; con el fin de crear un ambiente de
trabajo en la que los trabajadores se sientan motivados. Este apoyo, provocara un
adecuado desenvolvimiento de las personas y los equipos de trabajo, logrando que los
empleados se sientan bien en la organizacin, fomentando as el fortalecimiento
organizacional.

VI.- BIBLIOGRAFIA DE LA UNIDAD

Caferri, C. (2015). About . Obtenido de 7 reas para operar una empresa:

http://negocios.about.com/od/Administracion/tp/7-Areas-Para-Operar-Una-
Empresa.htm
Carmona, M. A. (12 de 12 de 2012). IAT. Obtenido de
http://www.iat.es/2012/12/descubrir-areas-gestion-importantes/
Falcon, J. (29 de 11 de 2012). Profesionaleson. Obtenido de Recursos Humanos
como Socio Estratgico de la Empresa: http://profesionaleson.eu/recursos-
humanos-como-socio-estrategico-de-la-empresa/

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015



K., A. (2015). CreceNegocios . Obtenido de Concepto y funciones del rea de
Recursos Humanos : http://www.crecenegocios.com/concepto-y-funciones-del-
area-de-recursos-humanos/
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organizations: a synthesis of the research.
Michigan: Prentice-Hall.

Instituto Profesional AIEP. Educacin Online 2015