Lorena Isabel Meja Cadavid

lmejia2428@hotmail.com
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacn.
Doctorado Ciencias de la Educacin.
Asignatura: Gestin del Conocimiento.
Semestre II.
Mediador: Dr. Luis Mata.

Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para

contratar gente ms inteligente que l (John F. Kennedy)

Minuta 2

TEMA: LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Y EL FACTOR HUMANO PASOS PARA

EQUILIBRAR SUS FUNCIONES EN EL LOGRO DEL APRENDIZAJE

En la siguiente minuta, se pretende hacer un anlisis del documento LA

GESTION DEL CONOCIMIENTO Y EL FACTOR HUMANO PASOS PARA EQUILIBRAR
SUS FUNCIONES EN EL LOGRO DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL, de la Lic.
Soleidy Rivero Amador, la cual en su monografa, deja elementos importantes de su
investigacin con relacin a la importancia de la integracin de la Gestin de los Recursos
Humanos(GRH) y la Gestin del Conocimiento(GC), y que se ven reflejada dicha
integracin en la Gestin por Competencias(GC), al administrar el Factor Humano en una
organizacin. En la siguiente investigacin se encuentran contenidos dos captulos los
cuales son: La Gestin del Conocimiento y la Gestin de Recursos Humanos.
Conceptos y enfoques en la Sociedad del Conocimiento. y Gestin del
Conocimiento y la Gestin de Recursos Humanos. Actividades esenciales para
lograr el Aprendizaje Organizacional.

DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN. ASIGNATURA: GESTIN DEL CONOCIMIENTO. II SEMESTRE. MEDIADOR: DR. LUIS MATA
 En el desarrollo de la economa de siglo XX basada en el conocimiento, la
empresa no solo depende de su capacidad financiera y de su produccin. Otro de los
elementos importantes en los ltimos aos, es el manejo de la informacin y el
conocimiento como herramientas necesarias para la conformacin de su renta y de su
patrimonio. No es de extraeza, que se empiecen a necesitar polticas para lograr una
buena gestin del conocimiento y de la informacin. Y si non muy similares encontrar los
trminos de gestin financiera y gestin de produccin es tambin primordial el termino
(GC), a pesar que este sea un poco ambiguo y complejo.

La (GC) o gestin del capital intelectual de las competencias organizacionales y

del capital humano disponibles en una organizacin es un nuevo trmino que se est ya
utilizando cuando se refiere a la gestin del conocimiento (GC). La (GC) es un arte de
transformar la informacin y los activos intangibles en un valor constante para los clientes
y para el personal que integra una organizacin.

Ahora bien, en cualquier contexto que se trabaje la (GC), persiste un factor

comn, y es la necesidad de gestionar la transferencia del conocimiento en la
organizacin, siendo esta transferencia, de buenas prcticas de saber cmo, lo que
realmente aporta un valor que diferencia a la empresa frente a sus competidores.

Para ello, es indispensable fomentar el espritu innovador en la organizacin que

supone facilitar el ciclo del conocimiento creando las plataformas tecnolgicas y los
mapas de conocimiento necesario, y en lo que se relaciona a la dimensin humana,
evitando la monopolizacin del conocimiento clave para favorecer la retroalimentacin. Es
decir se trata ms bien de la construccin de un entorno de aprendizaje organizacional.
Los departamentos de Recursos Humanos se han de centrar en potencializar las
actividades que consoliden el crecimiento personal de los miembros de una organizacin.
Este manejo conjunto con la (GC) y la Gestin por Competencias (GP), es de vital
importancia para la identificacin de los perfiles de cada uno de los miembros que
componen una organizacin.
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 La (GRH) est compuesta por el factor humano en la organizacin, las personas
dentro de una organizacin constituyen su sistema social interno, y est compuesto por
individuos y grupos, grande o pequeos, formales o informales, los cuales se cambian.
Una organizacin necesita una cultura propia, con unos valores que para el mundo vaya
en una misma direccin hacia un objetivo comn. Para lograr esto debe existir entre ellos
una buena comunicacin y una efectiva motivacin, y disfrutar el trabajo, algunos estudios
han demostrado que no siempre el individuo est centrado en el trabajo.

Ahora bien, despus de la segunda guerra mundial, se dieron cambios

considerables en la organizacin de las empresas, y hoy da estos cambios han
evolucionado destacndose la importancia del manejo de los Recursos Humanos (RH)
dentro de las mismas. Estos (RH) acompaados de los recursos tecnolgicos, han
permitido tener mejoras en la rentabilidad y ventajas competitivas sostenibles. El gran
soporte para este desarrollo eficaz de cualquier tipo de empresa es sus empleados, la
motivacin, el entusiasmo y la satisfaccin que tengan con sus trabajos, adicionado al
buen trato recibido confluyen de manera importante en una excelente productividad de
cualquier organizacin. Es por ello que desde la dcada de los 90 se maneja el trmino de
la competitividad, y la (GRH) es la responsable en gran medida de administrar y valorar la
competitividad de los empleados.

Segn Garca J. y Casanueva R. (1999), la Gestin de los Recursos Humanos

(GRH) enfrenta algunas exigencias que la hacen que est en constante transformacin
entre ellas: exigencias del entorno, exigencias organizativas, armonizacin entre los
empleados de la empresa, todas ellas sumadas son el motor impulsor, que sumadas con
la motivacin son el estmulo que necesita el individuo para llegar a ser ms productivo, y
la (GRH) debe ejercer su buen papel dentro de las exigencias de la cotidianidad
organizacional de los tiempos de hoy.

Entre tanto, la (GRH) tiene una gran responsabilidad de administrar el capital

intelectual o activo intangible de una organizacin llamado Capital intelectual.
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Euroforum (1998), realiza una clasificacin del modelo Intelectual de la siguiente forma:

Los bloques de Capital Intelectual. Fuente:

Euroforum (1998).

Este modelo, se caracteriza por agrupar los activos intangibles en tres bloques:
capital humano, capital intelectual y capital relacional, y en cada uno se identifican varios
elementos, y luego plantear indicadores que sirvan de gua, dentro de los cuales la
empresa debe seleccionar aquellos que sean adecuados a su estrategia, caracterstica y
entorno.

En sntesis, en una organizacin no se deben pasar por alto que la Gestin del
Capital Intelectual (GCI) y la Gestin del Conocimiento (GC), dependen
fundamentalmente del factor humano, tienen que ver con las personas, con la inteligencia,
tanto racional como la emocional, y los conocimientos. Dentro de las organizaciones se
viene dando otra mirada al recurso humano, ahora es visto como capital humano. El
capital Intelectual (CI) por su parte representa los activos intangibles de una organizacin
(capital humano capital estructural y capital de relacin), y la (GC) intenta formalizar y
sistematizar los procesos de identificacin, administracin y control del mismo.

En efecto, la Gestin del Conocimiento (GC), es el proceso de gestin

organizacional cuyo objetivo es identificar el conocimiento que produce el capital humano
que es de alto desempeo en una empresa para luego convertirlo en importante

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informacin que pueda ser reutilizada por el resto de empleados. Hoy en da el xito de
las organizaciones depende de la capacidad para potenciar el capital humano.

Al mismo tiempo, el Proceso de Gestin o de Direccin de los Recursos Humanos

(DRH), es de
gran
significancia
dentro de los
procesos de la
gestin del
capital
humano

organizacional. Tomando los aportes de Garca y Casanueva (1999), analizan el concepto

con una serie de pasos o fases que se evidencian en la siguiente tabla:

De acuerdo a sta informacin, La gestin de los recursos humanos es un

conjunto de prcticas, tcnicas y polticas que buscan integrar y direccionar a los
empleados dentro de una organizacin, de tal forma que ellos desempeen sus tareas de
forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga los objetivos.

En el caso del sector organizacional en el cual me desempeo que es el sistema

de educacin pblica, se cumple esta serie de prcticas al gestionar el recurso humano,

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el Ministerio de Educacin Nacional (MEN) focalizado en las respectivas Secretarias de
Educacin de las entidades territoriales que integran el territorio nacional colombiano as:

Primero de parte de la planificacin( estudio de las plazas docentes en el

territorio nacional), luego el reclutamiento mediante una convocatoria a concurso, se
realiza un examen de competencias por perfiles acadmicos y administrativos, para
poder ubicar ah los diferentes perfiles, seleccionando un talante cuerpo humano que
rena las competencias(seleccin), luego unas orientaciones de integracin, cuando se
es ubicado dentro de las organizaciones mediante actos administrativos de periodos de
prueba y en los de nombramientos de propiedad, posteriormente ese recurso humano se
le potencializa en algunos casos con la formacin(capacitacin), a final de cada ao se le
realiza un control con la evaluacin de su rendimiento( evaluacin del desempeo
docente), aqu ya se sta inscrito en carrera de desarrollo(carrera administrativa
docente) y por ultimo las recompensas(incentivos al logro), que en pocos caso se ven
con el otorgamiento de becas para mejoramiento acadmico y el ascenso al escalafn
que es lo ms complicado de conseguir para los llamados docentes nuevos en el
magisterio colombiano, los docentes del decreto 1278 de 2002.

De acuerdo con las recompensas desde lo salarial en la (GRH) de la

organizacin publica en Educacin de Colombia, los mecanismos para fijar los salarios
de los administrativos y docentes se realiza mediante negociaciones de mesas de
trabajos de centrales obreras y miembros de los sindicatos de los diferentes sectores
pblicos no solamente de educacin, esa negociaciones son dilatadas siempre cada ao
en los primeros meses, y fijados los salarios por decretos de ley, esto genera poca
motivacin especficamente en el sector donde me encuentro laborando, el sector
educativo pblico , un sector gran amplitud en cuanto a la vinculacin laboral, llevando al
Estado(organizacin) a generar un sinnmero de medidas que afectan considerablemente
al factor humano(docentes y administrativos docentes).

Con referencia a la Gestin del Conocimiento (GC) en las organizaciones, Stewart

(1997), precursor del Capital Intlectual (CI), es la suma de todos los conocimientos de
todos los empleados de una organizacin que luego se refleja en una ventaja competitiva
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frente a las otras. Consecuentemente podemos interpretar que los directivos necesitan
identificar quienes producen ste capital dentro de una organizacin, seguir
potencializndolo y motivndolo, pues le dan a sta una ventaja competitiva son los
llamados Talentos, aquellas personas que sobresalen, y se diferencian del resto de
personas que ocupan su mismo puesto o rol.

En el marco de la organizacin donde me encuentro ubicada, el Ministerio de

Educacin Nacional(MEN), aplica la (GC), al apoyarse con algunos talentos
conformando grupos de investigacin con docentes que se cualifican y desarrollan
considerablemente niveles de competencias altos en relacin con otros que comparte su
mismo rol, algunos de estos talentos son capacitados para utilizarlos como agentes
reproductores de conocimiento y tcnicas pedaggicas de la labor docente es el caso de
los docentes del programa Todos a Aprender, que llevan lineamientos y estrategias a
las escuelas focalizadas para compartir los conocimientos con su personal, adems son
de apoyo a los procesos de mejora de calidad.

En relacin a lo anterior, si la organizacin valora estos procesos y motiva al factor

humano (trabajador) a aprender, ste aprender constantemente, se potencializa y pondr
en prctica lo que aprende y, a la vez, aumenta su productividad y aprender a compartir
lo que ahora conoce.

Por ultimo para referirnos al Aprendizaje organizacional (AO) y a las

actividades organizacionales para alcanzar el aprendizaje organizacional, nos
detenemos primero en definir el concepto de (AO) as: Se considera el aprendizaje
organizacional como un proceso de adaptacin (Cyerte y March 1963), las organizaciones
desarrollan un comportamiento de adaptacin a los requerimientos del entorno y del
interior mismo de la organizacin que permite la supervivencia y el desarrollo de la misma.
Las organizaciones eficaces sern aquellas que cuenten con la capacidad de predecir los
cambios en el entorno y desarrollar las estructuras que permitan implementar las
estrategias para hacer frente a dichos cambios.

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 Nonaka y Takeuchi (1996), al definir el aprendizaje organizacional expresan que es
el proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado por
los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimiento de la organizacin.

Para ejemplarizar dichas definiciones al sector organizacional en el cual me

encuentro involucrada, ha sido lento el proceso del (AO), es en los ltimos cinco aos que
la organizacin educativa a nivel distrital en la ciudad de Barranquilla, se ha puesto en la
tarea de adaptarse a los requerimientos de las necesidades del entorno en mejoras de la
administracin de los centros educativos, y mejoramientos en infraestructura, tanto para
motivar a su cuerpo docente y administrativo como el elemento humano ms importante
los nios y nias y adolescentes de la diferentes localidades de la ciudad. Se vienen
impulsando mejoras en materia de redistribucin del factor humano en las diferentes
escuelas, las continuas capacitaciones al personal docente y a la gestin de los
administrativos docentes(rectores), implementacin en casi todas las instituciones de la
conectividad como derecho a implementar las Tics, para mejorar los procesos
pedaggicos de la enseanza de las diferentes disciplinas, tambin viene trabajando
grupos articulados de apoyo con personal humano cualificado que trabaja en equipo en
las instituciones. Esta implementacin de del aprendizaje organizacional, se ve en
pequeas escalas pero es ya un inicio importante en la medida que cada Secretara de
Educacin del pas es certificada si cumple con los parmetros impuestos en materia de
calidad de gestin por parte del organismo central que es el Ministerio de Educacin
(MEN).

En cuanto a la Gestin de las Competencias (GC), en materia de la gestin de

los recursos humanos (GRH), se vienen adelantando los procesos de ascenso al
escalafn docente mediante el resultado anual del desempeo docente que se valora
cuantitativamente, y las evaluaciones con carcter diagnostico formativas (ECDF), para
valorar el logro docente y poder aspirar a un mejor reconocimiento salarial, que en
muchos casos se ve supeditado a los presupuestos de orden nacional.

En Colombia la gestin de las competencias (GC), se aplica en las

organizaciones educativas del sector pblico y en algunas privadas en el manejo del
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talento humano desde las normas ISO, que buscan personal competente, enmarcadas en
las competencias laborales que son: conductas, habilidades, conocimientos, actitudes,
personalidad y valores. Una personal competente debe: saber, saber hacer y ser, los
cuales deben portar unos atributos: conocimiento, habilidad, personalidad, motivacin-
actitud, para tener un desempeo efectivo en el trabajo.

En conclusin, la importancia de la (GRH) enfocada en el aprendizaje

Organizacional (AO), debe transformarse funcionalmente para gestionar el elemento
humano, para dinamizar el aprendizaje individual, potencializar los talentos, utilizarlos en
el aprovechamiento de la conformacin del conocimiento organizacional, y motivar a la
trasmisin de los mismos, as como tambin hacer el seguimiento a la evaluacin de las
competencias del capital humano. Pudo hacerlo mejor. La califico con B

BIBLIOGRAFIA

Rivero, Amador Soleidy La Gestin del Conocimiento y el Factor Humano Pasos para
Equilibrar sus Funciones en el Logro del Aprendizaje Organizacional. Tomado
dee:http://www.monografias.com/trabajos34/gestion-conocimiento/gestion-
conocimiento.shtml

Davis K, Newstrom J. El comportamiento Humano en el trabajo, comportamiento

organizacional. Traduccin 7ma edicin, La Habana, Cuba: Editorial Pueblo y Educacin;
1985.

Goleman D. Inteligencia Emocional. 1ra Edicin. Barcelona, Espaa: Editorial Kairs;

1996.

Goleman D. La Inteligencia Emocional en la Empresa. 1ra Edicin. Madrid, Espaa:

Editorial Javier Vergara; 1999.

DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIN. ASIGNATURA: GESTIN DEL CONOCIMIENTO. II SEMESTRE. MEDIADOR: DR. LUIS MATA
 Prof. Dr. Luis B. Mata Guevara, PhD
INSTRUMENTO DE EVALUACIN
En el contexto de las estrategias para el aprendizaje, bajo la concepcin
constructivista, una de las dinmicas inherentes al proceso de aprendizaje significativo
est relacionada con los mecanismos de evaluacin. La evaluacin debe ser integral,
holstica, acumulativa, formativa; cuyo registro debe reflejar la opinin del estudiante, ya
con su autoevaluacin, como su consideracin sobre la actuacin de sus compaeros de
grupo, a travs de la coevaluacin. El presente instrumento registrar los siguientes
aspectos:1) Lenguaje apropiado. 2) Sustentacin terico-prctica con fuentes.3)
Estrategia para incentivar intercambio de ideas.4) Uso adecuado de apoyo didctico.5)
Aporte significativo sobre la temtica.
Participante: Lorena Isabel Meja Cadavid C.I. 32768070
Temtica: LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Y EL FACTOR HUMANO PASOS
PARA EQUILIBRAR SUS FUNCIONES EN EL LOGRO DEL APRENDIZAJE.

Fecha: 17/03/2017
Participante AE CoE 1 2 3 4 5 D
Lorena Isabel Meja Cadavid x 4 4 3 4 4 2
0
ngela Botero Escobar x 4 4 4 4 4 2
0
Bedel E. Maestre Villazon x 4 4 4 4 4 2
0
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Comentario: Muy buenos aportes de los compaeros desde su experiencia profesional.
Evaluacin del Mediador:
Calificacin A B C D E T

Aspecto
Lenguaje x
Soporte terico-prctico x
Estrategia para el aprendizaje x
Material de apoyo x
Enriquecimiento temtico x

Comentarios sobre la sesin de trabajo: Excelente introduccin a las diferentes temticas.

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