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SLABO DESARROLLADO:
ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS
Docente: Lic. ADEMAR MARTN ASCOY ZAVALETA
2016
ESCUELA DE SUBOFICIALES
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SILABO
ADMINISTRACIN DE RECURSOS
I. DATOS GENERALES
II. SUMILLA
III. OBJETIVOS
A. OBJETIVO GENERAL
B. OBJETIVOS ESPECFICOS
I UNIDAD
LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Primera sesin
PRIMERA La Gestin de Recursos Humanos. Concepto. Funcin.
SEMANA Objetivos. Importancia.
(03 horas) Segunda sesin
Concepto de capital humano. Concepto de gestin por
28 de Enero competencias. Marco general para la administracin de
recursos humanos.
SEGUNDA
SEMANA Primera sesin y segunda sesin
(03 horas) Retos competitivos y administracin de recursos humanos.
04 de Febrero
Primera sesin
TERCERA El efecto de la globalizacin en la administracin de recursos
SEMANA humanos. Ejemplo. El reto de la administracin de recursos
(03 horas) humanos.
Segunda sesin:
11 de Febrero El anlisis de puestos. Diseo de puestos. Descripcin del
puesto. Especificacin del puesto. Funciones de ARH afectadas
por un anlisis de puesto.
Primera sesin
CUARTA Planeacin estratgica y recursos humanos. Mercado de
SEMANA recursos humanos y mercado de trabajo.
(03 horas) Segunda sesin:
El proceso de reclutamiento del personal. Tcnica y
18 de Febrero procedimientos de reclutamiento. Clases de reclutamiento.
Ventajas y desventajas.
Primera sesin
QUINTA Seleccin de recursos humanos. Bases para la seleccin de
SEMANA personal. Tcnicas y procedimientos para la seleccin de
(03 horas) personal.
Segunda sesin
25 de Febrero La entrevista en el proceso de seleccin. La entrevista.
Objetivos. Dinmica de la entrevista. Consideraciones bsicas
en una entrevista de empleo.
Primera sesin
SEXTA Capacitacin y desarrollo del personal. Objetivos. Ciclo de la
SEMANA capacitacin. Importancia.
(03 horas) Segunda sesin
Otros programas de capacitacin y desarrollo: Induccin.
04 de Marzo Onboarding. Capacitacin en habilidades bsicas y en tica.
Primera sesin
STIMA Evaluacin del desempeo. Programa de evaluacin del
SEMANA desempeo. Objetivos. Aspectos para la evaluacin del
(03 horas) desempeo.
Segunda sesin
11 de Marzo Fijacin de estndares de desempeo. Mtodos de evaluacin
del desempeo. Beneficios de la evaluacin del desempeo.
OCTAVA
SEMANA
(03 horas) I EXAMEN PARCIAL
18 de Marzo
II UNIDAD
LOS RECURSOS HUMANOS Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NOVENA Primera sesin
SEMANA Administracin de la compensacin. Objetivos. Fuentes de datos.
(03 horas) Estructura.
Segunda sesin
25 de Marzo Desafos del rea de compensaciones. Incentivos y participacin
en las utilidades. Importancia.
DCIMA
SEMANA Primera y segunda sesin
(03 horas) Bienestar, seguridad e higiene laboral. Conceptos. Objetivos.
01 de Abril
V. PROCEDIMIENTOS DIDCTICOS
1. Trabajos aplicativos.
2. Dos exmenes escritos parciales (8 y 13 semana),
enmarcados en los modelos de la Prueba Objetiva, pudiendo,
adems, contener preguntas tipo desarrollo y situacin
problema, en las que prime el empleo de la capacidad
reflexiva, la correlacin de criterios, el anlisis y el
pensamiento lgico.
3. Un trabajo de investigacin monogrfica que se valorar en su
forma y contenido.
Promedio General:
PRIMERA SEMANA
17 de setiembre
Primera sesin
Concepto:
Funcin:
Objetivos de la ARH:
Importancia:
Segunda sesin
Capital: Cantidad de dinero o valor que produce inters o utilidad. Elemento o factor
de la produccin formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se
destina de nuevo a aquella unin del trabajo y de los agentes naturales.
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o
propsito para una cosa. Capacidad y disposicin para el buen de desempeo.
Estos trminos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilizacin en la
ARH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.
Capital Humano:
El trmino capital humano se describe como el valor econmico del conocimiento, las
habilidades y capacidades de los empleados, tiene un gran impacto en el rendimiento
de una organizacin.
El capital humano es intangible y no se puede administrar en la forma que las
organizaciones administran sus puestos de trabajo, productos y tecnologas.
Para construir el capital humano en las organizaciones, los gerentes deben seguir
desarrollando un conocimiento superior, las habilidades y experiencia dentro de su
fuerza de trabajo, conservar y promover a los empleados, las organizaciones tienen
que encontrar mejores formas de utilizar el conocimiento de sus trabajadores.
Herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone
el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo
a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de
las personas, "de lo que saben hacer" o podran hacer.
Entre los medios que utilizan las organizaciones para modificar la forma en que
operan con el fin de tener ms xitos, tenemos: Mejoras de calidad total (TQM),
reingeniera, downsizing, outsourcing y similares.
Reto 2: COMPETIR, RECLUTAR Y SELECCIONAR GLOBALMENTE
Las organizaciones tienen muchos enfoques para reducir los costos y aumentar la
productividad: downsizing, outsourcing, offshoring, otorgamiento de licencias y de
subcontratacin de empleados.
Downsizing
Es la eliminacin planeada de empleos. Hoy en da ya no se
considera una solucin a corto plazo cuando se presentan
tiempos difciles, se ha convertido en una herramienta que las
empresas usan de manera continua para ajustarse a los cambios
en la tecnologa, la globalizacin y la direccin de negocios.
Outsourcing
Subcontratacin de empleados
Proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por una empresa
empleadora (que maneja todas las actividades relacionadas con los recursos
humanos) que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo.
Mejoras en la productividad
La productividad del empleado es el resultado de
una combinacin de sus habilidades y su nivel
de motivacin, del ambiente de trabajo y de la
tecnologa con la que tiene que trabajar.
Las organizaciones pueden aumentar la
productividad reduciendo los insumos (el
enfoque del costo) o incrementando la cantidad
que producen los empleados, agregando capital
humano, fsico, o de ambos tipos, a los procesos.
El reto ms grande que enfrentarn las organizaciones en los prximos diez aos es la
obtencin de capital humano y la optimizacin de sus inversiones en capital humano.
Todo ello debido a los cambios en la composicin demogrfica de los empleados, tales
como: sus edades, niveles educativos y grupos tnicos.
TERCERA SEMANA
01 de octubre
Primera sesin
Ejemplos:
Segunda sesin
Anlisis de puestos:
Una descripcin del puesto es una declaracin escrita acerca de las tareas generales,
deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo.
Describe con detalle los conocimientos especficos, habilidades y otros atributos que
se requieren de la persona que realiza el trabajo.
Funciones de administracin de recursos humanos afectadas por un anlisis de
puesto.
CUARTA SEMANA
08 de octubre
Primera sesin
Planeacin estratgica:
Conjunto de procedimientos para tomar decisiones sobre los objetivos y las estrategias
a largo plazo de la organizacin.
B. Mercado Laboral:
Situacin de Oferta
Segunda sesin
El proceso de reclutamiento del personal. Tcnicas y procedimientos de
reclutamiento. Clases de reclutamiento: a) Reclutamiento externo. b)
Reclutamiento Interno.
Otras definiciones:
A) Reclutamiento interno:
Ventajas:
4. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran
la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades
ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
Desventajas:
B) Reclutamiento Externo
Ventajas:
Desventajas:
QUINTA SEMANA
15 de octubre
Primera sesin
Seleccin de recursos humanos. Bases para la seleccin de personal. Tcnicas
y procedimientos para la seleccin de personal.
1. El Currculo cronolgico,
2. El Currculo funcional
3. El Currculo funcional con profile
4. La hoja de vida
5. La carta de presentacin
3.3. Entrevistas:
3.4. Pruebas
Exmenes de Conocimiento
Exmenes de habilidad visual
Test de concentracin
Test de memoria
Test de razonamiento lgico, numrico y verbal.
Test de Personalidad
Uno de los exmenes, preferidos por las empresas locales, para
identificar los rasgos de la personalidad de los postulantes es el test de
la figura humana.
Algunos cargos de trabajo exigen una mayor vitalidad y fortaleza fsica por
parte de los postulantes, en este caso el examen mdico se convierte en
un requisito indispensable para la seleccin de personal.
Por ello la entrevista por lo general es la ltima evaluacin en el caso de los exmenes
de seleccin para ingresar a las Fuerzas armadas y Polica Nacional: de manera
similar, la entrevista y exposicin magistral es la ltima evaluacin que se efecta a los
docentes para su incorporacin a la ctedra.
La presentacin,
La entrevista en s y
El cierre o despido
Entrevista
Objetivos de la entrevista:
Grado de instruccin.
Variedad de materiales estudiadas.
Calificaciones obtenidas.
Actualizacin Profesional (Cursos, Seminarios, Charlas, Congresos).
Actitud para el aprendizaje, disposicin personal.
Experiencia o historia de trabajo.
Qu se evala?
Experiencia profesional.
Variedad de tareas ejecutadas.
Calidad del trabajo realizado
Lo reciente de su experiencia.
Estabilidad y Continuidad.
Consideraciones Bsicas en una entrevista de empleo:
Vestimenta apropiada
Lenguaje Corporal
Primera sesin
Capacitacin y desarrollo del personal. Capacitacin. Contenido de la
capacitacin. Objetivos. Ciclo de la capacitacin. Importancia de la capacitacin
de recursos humanos.
Capacitacin y desarrollo:
Capacitacin:
Contenido de la capacitacin:
Objetivos de la capacitacin:
Ciclo de la capacitacin
1. Insumos
2. Proceso u operacin (throughputs)
3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
competencias, xito o eficacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentacin (feedback), como evaluacin de los procedimientos y
resultados de la capacitacin, ya sean medios informales o procedimientos
sistemticos.
Insumos Proceso Producto
Programas de Conocimiento
Educandos y capacitacin. Actitudes
recursos de la Proceso de Habilidades
organizacin aprendizaje Eficacia
individual organizacional
Retroalimentacin
Evaluacin de
los resultados
Induccin:
Es el proceso formal para familiarizar a los nuevos empleados con la organizacin, sus
puestos y sus unidades de trabajo. Se disea para influir en las actitudes del empleado
hacia el trabajo y su funcin en la organizacin. Define la filosofa en la que se basan
las reglas de la organizacin y establece un marco de referencia para las tareas
relacionadas con el puesto.
Onboarding
leer
escribir
computacin
hablar
escuchar
resolver problemas
autodirigirse
saber cmo aprender
trabajar en equipo
liderar a otros
Capacitacin en tica
La alta gerencia juega un papel clave en cuanto a la formacin tica ya que los
empleados siguen el ejemplo de ellos y lo reflejan en su comportamiento. Es por ello
que las personas que dirigen una
organizacin deben comportarse de
acuerdo con los valores de sus
empresas. Si esto sucede, no hay
programa de capacitacin en tica
dentro de una empresa que pueda ser
eficaz.
Los trabajadores que son
responsables de reas que los exponen a faltas ticas es probable que requieran una
capacitacin especial.
STIMA SEMANA
29 de octubre
Primera sesin
Evaluacin del desempeo. Propsitos de la evaluacin del desempeo.
Razones por las que algunas fallan los programas de evaluacin. La evaluacin
del desempeo.
El que los trabajadores perciban una administracin justa aleja las posibilidades de
conflicto.
Para que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los aspectos
en que va a ser evaluado, en otros trminos, las reglas de juego deben estar claras
para todos antes de comenzar.
Programa de Evaluacin del Desempeo
Hay varias razones para evaluar el desempeo de los trabajadores. Ofrece
informacin para decisiones de promocin y remuneraciones; es una oportunidad para
que el supervisor y el subordinado revisen su comportamiento relacionado con el
trabajo, y sirve tambin para el proceso de planeacin de la carrera dentro de la
institucin.
Compensaciones.
Mejoramiento en el desempeo.
Retroalimentacin.
Promociones.
Entrenamiento.
Para realizar una evaluacin adecuada, deben considerarse dos aspectos principales:
1) La evaluacin de la tarea especfica que el trabajador realiza. 2) La evaluacin de
las caractersticas personales del trabajador.
Espritu de colaboracin
Espritu de superacin
Responsabilidad
Iniciativa
Actitud positiva
Asistencia y puntualidad
Disciplina en el trabajo
Relaciones humanas con sus compaeros de trabajo.
La persona que debe evaluar al personal es el jefe directo, quien mejor que nadie tiene
condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada trabajador. Ello
le permite diagnosticar cules son sus puntos fuertes, cules los dbiles, en qu y
cmo mejorar.
Sin embargo los jefes directos no siempre poseen el conocimiento especializado para
poder montar, mantener y desarrollar un programa sistemtico de evaluacin de
desempeo de su personal.
Segunda sesin
Fijacin de estndares de desempeo. Mtodos de evaluacin del desempeo.
Beneficios de la evaluacin del desempeo.
1. Escalas de calificacin
Se representa cada rasgo o caracterstica por calificar en una escala sobre la que
el calificador indica el nivel que el empleado tiene de dicho rasgo o caracterstica.
2. Mtodo de ensayo
El evaluador o supervisor describe de la mejor manera posible, los puntos
especficos acerca de la capacidad del empleado; su talento, habilidades,
fortalezas y debilidades.
Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.
Conocer cules son las expectativas de su jefe respecto de su desempeo, los
puntos dbiles y fuertes.
Conocer cules son las medidas que el jefe adoptar para mejorar su
desempeo.
OCTAVA SEMANA
05 de noviembre
NOVENA SEMANA
12 de noviembre
Primera sesin
Administracin de la Compensacin. Objetivos de la administracin de la
compensacin. Fuentes de datos sobre compensacin. Procedimientos para
estudios comparativos de sueldos y salarios. Estructura de la compensacin.
Administracin de la Compensacin:
Estructura de la compensacin:
Segunda sesin
Desafos del rea de compensacin. Incentivos y participacin en las utilidades.
Importancia de la administracin de la compensacin.
C) Productividad:
Una compaa no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan,
mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a
exceder el de la productividad, la compaa no tiene ms remedio que volver a
disear los puestos en forma ms eficaz, capacitar a nuevos trabajadores,
automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de
confianza y cooperacin.
Administrar la compensacin exige, por una parte, que tanto la direccin general
como los responsables de recursos humanos precisen las intenciones que se
persiguen con las decisiones relativas a los sueldos, los incentivos, en caso de que
existan, y las prestaciones y, por otra parte, que cuenten con un conjunto de
conceptos, principios e instrumentos analticos que les permitan tomar eficazmente
esas decisiones.
Bienestar
Ambiente de trabajo
Servicios bsicos
Alimentacin
Transporte
Trato justo
Educacin
Recreacin interna
Eventos familiares
Prestaciones de salud
Prestaciones econmicas
Seguridad
La seguridad es una responsabilidad que tiene la institucin con ella misma y con sus
trabajadores.
Tratndose de los recursos humanos, la seguridad se manifiesta en los siguientes
recursos:
Infraestructura
Ambientes
Instalaciones
Mquinas y equipos
Estabilidad
Prevencin de desastres
Seguro social
Pensiones
Lneas de carrera
Seguros generales
Programacin
Sea que forme parte del sistema de Recursos Humanos o que d lugar a otro,
dependiendo de la dimensin y la particularidad de la empresa, el Bienestar, la
Seguridad y la Higiene Industrial tienen que ser debidamente planificados.
Un anlisis o un diagnstico previo de la institucin, determinar las necesidades en
estos campos, y de acuerdo con ellas se plantearn los objetivos y luego las
actividades que se realizarn para lograrlos.
Los fines que se persiguen con estas actividades no son solamente beneficiosos para
el personal, sino de manera preferente para la institucin; sobre todo en cuanto a
seguridad e higiene, cuyo descuido puede causarle grandes prdidas.
El factor que est en juego aqu es la prevencin.
La empresa eficiente planifica y prev los resultados; stos no sorprenden al buen
administrador.
Normas
Primera sesin
Conflictos. Inicio del conflicto. Condiciones que predisponen al conflicto.
Administracin del conflicto
Conflictos
Significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos o
encontrados que pueden chocar. El conflicto es condicin natural del mundo animal El
hombre sobresale entre los animales por su capacidad para atenuar esa condicin, si
bien, no siempre para eliminarla.
Segunda sesin
Condiciones que desencadenan el conflicto. Resultados del conflicto.
Administracin del conflicto.
Los derechos de los empleados se pueden definir como las garantas de un trato justo
que los trabajadores esperan a cambio de sus servicios a un empleador. Estas
expectativas se convierten en derechos cuando son concedidas a los empleados por
los tribunales, legislatura o los empleadores.
En equilibrio con los derechos de los empleados est la responsabilidad del empleador
de proporcionar un lugar de trabajo seguro para los empleados, al mismo tiempo que
garantiza la seguridad y la calidad de los bienes y servicios para los consumidores. Un
empleado que consuma drogas puede ejercer su derecho de privacidad y rehusarse a
someterse a una prueba de deteccin de drogas. Pero si ese empleado fabrica un
producto defectuoso como resultado de su discapacidad por la droga, el empleador
puede ser responsabilizado de cualquier dao que genere ese producto. Por
consiguiente, los empleadores deben poner un cuidado razonable en la contratacin,
capacitacin y asignacin de empleados a los puestos.
Aqu es donde los derechos de los empleados y las responsabilidades de los
empleadores entran en conflicto. La falta de respeto a los derechos de los empleados
por parte de los empleadores puede dar como resultado costosas demandas, dao al
prestigio de la organizacin y dao a la moral del empleado. Pero si los empleadores
no protegen la seguridad y bienestar de los empleados y de los intereses de los
clientes, pueden enfrentar demandas de ambos grupos.
Despido injustificado
Satisfaccin laboral:
Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser".
1. Escala global nica: consiste en medir a los individuos, que respondan una
pregunta cmo qu tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego
en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho.
Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener
como consecuencia una mayor satisfaccin del empleado.
La gentica
Concepto de Liderazgo:
Funciones:
Las funciones que debe cumplir un dirigente estn debidamente determinadas en los
estatutos y reglamentos pertinentes, no obstante, en trminos generales, dentro del
liderazgo se identifican claramente seis funciones que debe cumplir el lder,
independientemente de las caractersticas y tipo de asociacin.
1. Dirigir y orientar:
Clima Organizacional:
4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.
Cultura organizacional:
Clases de cultura:
b) Dbil: En una cultura dbil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los
siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia
muestra poco inters por su personal, no hay mtodos de estimulacin hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre
otros, es decir, se observa un desinters por los empleados que son los
elementos ms importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la
organizacin y cumplir sus metas planteadas.
Caractersticas:
Cada cultura organizacin est compuesta de ciertas caractersticas que son claves
para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la
empresa revistindola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos: