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Tesis María
Tesis María
FACULTAD DE EDUCACIN
TESIS
AUTORA
MARA POLO VALERA DE AMASIFUEN
ASESOR:
A nuestro Jurado Calificador y al Asesor, por las sugerencias y aportes que han
permitido orientar el trabajo de investigacin.
TTULO 01
RESUMEN 01
ABSTRACT 02
INTRODUCCIN 03
CAPTULO I: ANTECEDENTES 04
2.2 Objetivos 35
2.3 Justificacin 36
2.4 Hiptesis 37
2.5 Variables 37
4.1 Anlisis Bivariado del Clima Organizacional y su Relac. con la Satisfaccin Lab. 46
4.6 Anlisis Inferencial para la prueba de hiptesis sobre la relacin de variables 107
BIBLIOGRAFA 115
ANEXOS 116
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro N 51: Relacin entre Nivel Involucramiento Lab. y Nivel de Satisfaccin Lab. 96
Cuadro N 53: Relacin entre Nivel de Comunicacin y Nivel de Satisfaccin Lab. 100
Cuadro N 54: Relacin entre Nivel de Condiciones Lab. y Nivel de Satisfaccin Lab. 102
Cuadro N 55: Relacin entre Nivel de Autorrealizacin y Nivel de Satisfaccin Lab. 104
Cuadro N 56: Relacin Nivel de Clima Organizacional y Nivel de Satisfaccin Lab. 106
NDICE DE GRFICOS
Pg.
Grfico N 51: Relacin entre Nivel Involucramiento Lab. y Nivel de Satisfaccin Lab. 96
Grfico N 53: Relacin entre Nivel de Comunicacin y Nivel de Satisfaccin Lab. 100
Grfico N 54: Relacin entre Nivel de Condiciones Lab. y Nivel de Satisfaccin Lab. 102
Grfico N 55: Relacin entre Nivel de Autorrealizacin y Nivel de Satisfaccin Lab. 104
Grfico N 56: Relacin Nivel de Clima Organizacional y Nivel de Satisfaccin Lab. 106
TTULO
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCI LABORAL EN LOS
DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA PBLICA DE CIENCIAS Y
HUMANIDADES SAN LORENZO 2016
RESUMEN
Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio (57.9%), por lo
tanto, un adecuado clima organizacional es un factor indispensable en la institucin porque
influye en la satisfaccin laboral; concluyendo que existe una vinculacin causa-efecto
positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los trabajadores de la
Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades San Lorenzo
Se pretende que la presente tesis sirva como un instrumento de referencia para las
polticas de gestin y direccin dentro de esta importante entidad, y a su vez permita
mejorar los procesos internos de evaluacin anual de desempeo laboral de la
institucin, conllevando a una mejora en la produccin, hacia la sociedad, dentro la
Regin y el pas.
1
ABSTRACT
Currently there is a consensus about that the organizational climate and job satisfaction
are key variables in the management of organizations; however, it is unclear its specific
effects on job performance in a general way.
This thesis shows the level of organizational environment and job satisfaction among
workers of the Research Institute of the Peruvian Amazon, from April to December 2013.
Sonia Palmas Organizational Climate questionnaires (1999) and Prices Job
Satisfaction were used, adapted to the Peruvian context by Alarco (2010), in a total of
107 workers of the Research Institute of the Peruvian Amazon in Iquitos and Pucallpa
cities, they were answered individually and at one time under strict confidentiality.
The results show that there is a predominance of standard level (57.9%), therefore, an
appropriate organizational climate is an essential factor in the institution because it has
influence in job satisfaction; concluding that there is a positive causal link between
organizational climate and job satisfaction among workers of the Research Institute of
the Peruvian Amazon, in 2013 period.
It is intended that this thesis will serve as a reference tool for policy management and
leadership in this important institution, and in turn to improve the internal processes of
annual evaluation of work performance of the institution, leading to an improvement in
production towards society, Research Institute of the Peruvian Amazon in the region and
the country.
2
INTRODUCCIN
En el contexto de la globalizacin, en los ltimos aos, se observa que crece el inters en las
organizaciones por enfocar la atencin al capital humano que trabaja en dichas
organizaciones. Paulatinamente, se ha adquirido conciencia de que, adems de la
remuneracin, es importante prestar atencin a las necesidades de participacin en la toma
de decisiones y de generar oportunidades de realizacin personal de los trabajadores.
Por tal motivo, es que, los estudios de clima organizacional y de satisfaccin laboral
resultan imprescindibles, porque propician en los empleados expresar su opinin sobre
el funcionamiento de la organizacin y cmo se sienten en ella; constituyendo as un
instrumento de indagacin que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios
cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran, tambin
constituyen un excelente mecanismo para conocer de manera indirecta, cmo es la
calidad de gestin de la organizacin.
En tal sentido, la presente investigacin tiene como objetivos determinar los niveles de
Clima Organizacional y de Satisfaccin Laboral as como determinar la relacin entre
ambas, por ello es que el trabajo se denomina: Clima Organizacional y Satisfaccin
Laboral en los Trabajadores, de la Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades
San Lorenzo institucin que tiene como misin principal generar e incorporar
conocimientos, tecnologas innovadoras y el saber ancestral, al servicio de las
sociedades.
3
CAPTULO I: ANTECEDENTES
4
En el trabajo de investigacin titulado Relacin del Clima laboral y
sndrome de Burnout en docentes de educacin secundaria en centros
educativos estatales y particulares (FARFAN 2009), plantea las
siguientes conclusiones: Se propone demostrar la relacin que existe entre el
Clima Laboral y el Sndrome de Burnout en el personal docente de
secundaria. El estudio es de carcter no experimental, el diseo utilizado fue
el descriptivo correlacional. El tipo de muestreo fue el probabilstico, el
nmero de participantes estuvo compuesto de 367 profesores de ambos
sexos, de diferente grado de nivel secundario de menores de los centros
educativos estatales y particulares de Lima Metropolitana. Los instrumentos
que se emplearon para la medicin de las variables fueron la escala de Clima
Social de R.H Moos y el Inventario Burnout de Maslach. En los resultados
obtenidos se observaron niveles medios de Burnout, en los colegios estatales
y particulares. El anlisis de correlacin del clima laboral y el sndrome de
Burnout concluy principalmente que la autonoma tiene una correlacin
positiva pero baja con el indicador agotamiento emocional y con la
dimensin despersonalizacin. La variable autonoma tuvo una correlacin
negativa baja con la realizacin personal. Las conclusiones precedentes
tienen incidencia en nuestra investigacin, por ser el Sndrome de Burnout
un estado emocional deviniente de la presin laboral y de un clima laboral
no favorable.
5
tema, sin embargo s conocen cual es la visin, misin, objetivos, metas y
procedimientos de la empresa porque reciben mayor capacitacin sobre
estos temas. La empresa tambin da a conocer el programa de produccin de
la semana con la finalidad que se cumpla en su totalidad. Por lo tanto se
concluye que el personal est satisfecho con las labores que realiza en su
puesto de trabajo. Con respecto a las expectativas, actitudes y aptitudes del
personal se concluye que el personal que realiza su trabajo con ideas
innovadoras y las expectativas que desean alcanzar en el trabajo son
favorables para su desarrollo profesional y personal; sin embargo otro grupo
de trabajadores se sienten infravalorados por el puesto de trabajo que ocupan
y desearan cambiar su puesto de trabajo aun sin cambio en su
remuneracin. Con relacin a la remuneracin que el personal recibe, ellos
se sienten insatisfechos porque no se consideran bien remunerados. Como
conclusin general, el principal aporte de este trabajo de investigacin a las
Ciencias Administrativas es que el adecuado conocimiento del clima
organizacional y un favorable desarrollo del mismo de la empresa en estudio
contribuye al incremento en sus niveles de eficacia y eficiencia en un
modelo de administracin bajo un enfoque basado en competencias. La
precitada conclusin despierta nuestro inters en conocer las polticas
ergonmicas, el promedio remunerativo salarial y las expectativas de
desarrollo de crecimiento, que los trabajadores perciben de su institucin.
6
- 2009 (BAZAN, GALVEZ, et al. 2009), tuvo como finalidad conocer si
es que existe una influencia del clima organizacional en la satisfaccin
laboral de los trabajadores pertenecientes a la antes mencionada institucin,
y de esta forma conocer si era posible usar los resultados obtenidos en aras
de una mejora institucional. Para efectos de correlacionar la satisfaccin y
clima laboral se us como medio de anlisis la tcnica de encuesta e
instrumento de la escala de Likert. Las conclusiones del estudio arrojan la
fuerte correlacin existente del clima laboral con respecto a la satisfaccin
laboral en los trabajadores del Sistema Integral de Salud.
7
Costa Oriental del Lago (QUINTERO, AFRICANO & FARA,
2008), plantean las siguientes conclusiones: Despus de haber realizado,
analizado y procesado la investigacin sobre la evaluacin del clima
organizacional y el desempeo laboral del personal de la empresa
Vigilantes Asociados, se ha podido visualizar que el clima organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores en una organizacin;
comportamiento ste que ocasiona la productividad de la institucin a
travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz. Para que las
organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un
personal altamente motivado e identificado con la organizacin, es por
ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de
ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo momento la
complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de
eficacia y de productividad elevada. De acuerdo con los resultados
obtenidos se puede destacar que el personal est parcialmente motivado
ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte de reconocimiento
de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno ya
que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera
que el aspecto econmico sigue siendo importante para incrementar e
impulsar la motivacin del personal de la organizacin. Sus conclusiones
motivan a los investigadores, de la precitada tesis, a identificar las
variables que favorecen la calidad de los servicios en base a la
motivacin que la organizacin promueve.
8
Nacional de Nios (HNN), agosto del 2004. Se emple las teoras de
Maslow y de Herzberg, para el anlisis. Universo: total del personal que
laboraba en la UNCIN (44 funcionarios). Muestra: 36 personas. Criterios de
exclusin: 4 personas por ser jefaturas y 4 por incapacidades y vacaciones.
Variables: comunicacin, liderazgo, motivacin, reciprocidad y satisfaccin
laboral. Los datos se recopilaron: cuestionario, entrevista estructurada, lista
de cotejo y triangulacin. Se analizaron por medio de Microsoft Excel.
Conclusin. El clima organizacional en la UNCIN es definido como
positivo, porque existen oportunidades de mejora. Asimismo, a las jefaturas
se les recomienda retomar los siguientes aspectos: comunicacin efectiva y
cordial, condiciones fsicas ptimas, equidad en la asignacin de cursos y
ascensos y estudiar la aplicacin de incentivos. Los resultados encontrados
en la precitada tesis relacionan la comunicacin efectiva (descendente y
ascendente), liderazgo y reciprocidad en el fortalecimiento del clima laboral
de los trabajadores de la Institucin Educativa de Ciencias y
Humanidades San Lorenzo
9
grupo encuestado Habilidades Sociales Bsicas de relacin, en esta caso
la incidencia de la inteligencia emocional en la percepcin de un clima
laboral favorable.
10
Se concluy a partir de este estudio que este hospital y sus sub.-unidades
de Servicios intensivos, son diagnosticadas con un clima organizacional
predominantemente sano, sin grandes diferencias entre los tems evaluados
como sanos, regular y enfermo, por lo tanto, afirmando que cada servicio
no trabaja como una organizacin separada y aislada del resto, sino ms
bien como una comunidad que busca dirigir sus metas en forma
coordinada, organizada y unida. Consideramos, que la precitada
conclusin nos permitir identificar en los trabajadores de la Institucin
Educativa de Ciencias y Humanidades San Lorenzocomponentes o
acciones, que denotan un espritu de comunidad e identificacin hacia los
logros institucionales.
1.2.1.1 Definicin
Son muchas los conceptos sobre clima organizacional, trataremos
las que hemos considerado ms relevantes:
12
A. Enfoque estructural: los investigadores ms representativos
son:
Guion (1973)
Indik (1965)
Inkson (1970)
Payne y Pugh (1976)
13
Poole y McPhee (1983)
Schneider y Reichers (1983)
Terborg (1981).
14
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
A. Clima Autoritario:
Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la
direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que
se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y
subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas
nicamente por los jefes.
15
utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin
para los trabajadores. En este clima la direccin juega con las
necesidades sociales de los empleados.
B. Clima Participativo:
Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que
tienen los superiores en sus subordinados a los cuales se les
permite tomar decisiones especficas, satisfacen necesidades
de estima, hay interaccin entre ambas partes y existe la
delegacin.
16
Se puede registrar a travs de procedimientos varios.
Es distinto a la cultura organizacional.
17
3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin
cuando el trabajo est bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y
de riesgo tal y como se presentan en una situacin de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone
en el clima de su organizacin o cmo puede asimilar sin
riesgo las divergencias de opiniones.
18
1.2.2. Satisfaccin Laboral.
1.2.2.1 Definicin
Hemos encontrado varios conceptos respecto a satisfaccin laboral,
abordaremos las ms importantes:
19
1.2.2.2 Teora de la Aproximacin Bifactorial
Esta teora tambin es conocida como teora dual o teora de la
motivacin-higiene. Fue propuesta por el psiclogo Frederick
Herzberg basndose en la creencia de que la relacin de un individuo
con su trabajo es bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede
determinar el xito o el fracaso del individuo, Herzberg investig la
pregunta: Que quiere la gente de sus trabajos?.
20
1.2.2.3 Pirmide de Necesidades de Maslow
Abraham Maslow identific las siguientes necesidades:
A. Las necesidades fisiolgicas: son la alimentacin, habitacin y
proteccin contra el dolor o el sufrimiento. Tambin se les llama
necesidades biolgicas y exigen satisfaccin clnica y reiterada para
garantizar la supervivencia del individuo.
B. Las necesidades de seguridad: son las de estar libre de peligros
(reales o imaginarios) y estar protegido contra amenazas del entorno
externo. Tambin estn estrechamente relacionadas con la
supervivencia del individuo.
C. Las necesidades sociales: son la amistad, participacin, pertenencia a
grupos, amor y afecto. Estn relacionados con la vida del individuo
en sociedad con otras personas y con el deseo de dar y recibir afecto.
D. Las necesidades de estima: son las relacionadas con la forma en que
una persona se percibe y evala, como la autoestima, el amor propio
y la confianza en uno mismo.
E. Las necesidades de autorrealizacin: son las ms elevadas del ser
humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus
aptitudes y capacidades. Son las necesidades humanas que se
encuentran en la parte ms alta de la pirmide y reflejan el esfuerzo
de cada persona por alcanzar su potencial y desarrollarse
continuamente a lo largo de la vida.
Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Satisfaccin con el salario.
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y el puesto de trabajo
21
A continuacin se ampla informacin sobre estos aspectos de la
satisfaccin laboral.
Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar
sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un
reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo
puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia
actuacin.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfaccin.
Este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de
justicia influyen la comparacin social (comparaciones que
22
hace un empleado con respecto a las recompensas, el esfuerzo y el
desempeo de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la
equidad o inequidad de una situacin), las demandas del trabajo en s y
las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad.
23
Condiciones favorables de trabajo: A los empleados les interesa su
ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les
permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un
ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un
mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado.
24
motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no
los presione para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo.
25
Satisfaccin con los beneficios: tales como pensiones, seguros
mdicos, vacaciones, primas.
Satisfaccin con las condiciones de trabajo: como el horario, los
descansos, el diseo del puesto de trabajo, la temperatura
26
5. Retroalimentacin del puesto: el grado en el cual el desempeo de
las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la
efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye
contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del
empleado en el trabajo.
27
trabajadores, a la promocin de cooperativas de trabajadores, as como
las acciones gubernamentales orientadas a fomentar el establecimiento de
pequeas empresas intensivas en uso de mano de obra, dictando medidas
tendentes a incentivar su integracin a la normalidad institucional.
1.3.4. Ley N 28716, Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.
En el Artculo 3 del Ttulo II del Sistema de Control Internos en su literal
a) refiere constituye un componente de control interno el entorno
organizacional favorable al ejercicio de prcticas, valores, conductas y
reglas apropiadas para el funcionamiento de un control interno y una
gestin escrupulosa.
28
1.4. MARCO CONCEPTUAL
1.4.2. Comunicacin
Es el proceso a travs del cual los individuos condicionan recprocamente
su comportamiento. Trato o correspondencia entre dos o ms personas.
29
1.4.3. Cultura.
Se define a la cultura, como la suma de valores y costumbres adquiridas y
transmitidas de generacin en generacin, que sirven para regular el
comportamiento de una determinada sociedad. Es el conjunto, de todos
los aspectos de una sociedad: su lenguaje, conocimientos, leyes,
costumbres, etc. Que otorgan a esa sociedad un carcter distintivo y su
personalidad (Robbins, 1998).
1.4.4. Encuesta.
Estudio que se realiza en base a una muestra poblacional de
caractersticas y nmero especiales que permite tomar conocimiento de
los hechos en un momento determinado y en una poblacin especfica.
Es necesario que este anlisis sea hecho por los propios protagonistas de
la "foto", o sea, antes que nada, una investigacin sobre el clima
organizacional, precisa estar inscripta en un genuino deseo de la
organizacin en establecer una comunicacin franca y transparente con
sus empleados, colaboradores y asociados. Esto muchas veces extrapola
los lmites internos de la organizacin, alcanzando proveedores, socios,
familiares, comunidad, etc.
Tambin hay que tener en cuenta los niveles jerrquicos superiores deben
estar totalmente comprometidos con el diagnstico, garantizando
recursos y continuidad de acciones. Adems hay que tener en cuenta que
no existe una "Investigacin tipo" o un "Cuestionario pre determinado",
cada Organizacin deber utilizar el proceso o la herramienta ms
adecuada a su lenguaje, su cultura, su nivel tecnolgico de desarrollo.
30
1.4.5. Enfoque Sistemtico.
El concepto de sistema pas a dominar las ciencias, y principalmente, la
administracin. Si se habla de astronoma, se piensa en el sistema solar;
si el tema es fisiologa, se piensa en el sistema nervioso, en el sistema
circulatorio, en el sistema digestivo; la sociologa habla del sistema
social, la economa de sistema monetario, y as sucesivamente. El
enfoque sistemtico, hoy en da en la administracin, es tan comn que
casi siempre se est utilizando, a veces inconscientemente.
Sistema es un conjunto de unidades recprocamente relacionadas, de
donde se deducen dos conceptos: El propsito (u objetivo) y el de la
Globalizacin (o totalidad) (Bertalanffi, 1982).
31
las circunstancias laborales en las que podra presentar problemas de tica.
(Fred. D, 2001)
1.4.7. Liderazgo
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del
liderazgo, seala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como
personas que han tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el
liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales
de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene
cuatro implicaciones importantes.
1.4.8. Motivacin.
Puede definirse como la voluntad que tiene los individuos para realizar
esfuerzos hacia las metas que tiene las organizaciones satisfaciendo al
mismo tiempo necesidades individuales.
Las personas motivadas buscan con ahnco lograr sus metas y es improbable
que se encuentre con resultados negativos que alteren este estado personal,
se dice que las personas motivadas estn en constante presin y liberan esta
sensacin a travs del esfuerzo. Las necesidades individuales deben tambin
ser compatibles con las de la empresa para que
32
logren conjugarse y obtener el mejor aprovechamiento mutuo (Freeman.
E, 1994).
33
CAPTULO II: IDENTIFICACIN Y FORMULACIN DEL PROBLEMA
34
dimensiones: Gestin Estratgica, Compromiso Institucional, Elaboracin de
Proyectos, Trabajo en Equipo, Desarrollo de Competencias y otros.
2.2 OBJETIVOS
2.2.1. General:
Determinar la relacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral
en los Trabajadores de la Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades
San Lorenzo 2016
2.2.2. Especficos:
1 Determinar el nivel de Clima Organizacional que se presenta en los
Trabajadores de la Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades San
Lorenzo2016
35
2.3 JUSTIFICACIN:
El anlisis del clima laboral u organizacional, actualmente se utiliza para
identificar, categorizar y analizar las percepciones que tienen los integrantes de
su propia organizacin, en un determinado perodo de tiempo, valindose de
mtodos de recoleccin de informacin.
36
Asimismo, los resultados obtenidos del presente trabajo de investigacin no slo
ser de utilidad para un plan de gestin propio de la organizacin, sino, que el
modelo a proponer servir como gua para las futuras investigaciones sobre el
tema.
2.4 HIPTESIS
2.4.1. General:
Existe relacin directa entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral
en los trabajadores de la Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades
San Lorenzo
2.4.2. Especficas:
1 Existe un Nivel Medio de Clima Organizacional en los trabajadores de la
Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades San Lorenzo
2.5 VARIABLES:
X =Clima Organizacional.
Y = Satisfaccin Laboral.
37
CAPTULO III: METODOLOGA
Correlacional, porque tiene como propsito medir el grado de relacin que existe
entre dos variables que se pretende estudiar, para determinar si estn o no
relacionadas con los mismos sujetos y despus se analiza la correlacin.
38
3.3 POBLACIN Y MUESTRA
3.3.1. Poblacin
La poblacin objetivo de esta investigacin est conformado por un total de
40 trabajadores, tanto, personal jerrquico, docentes, auxiliares y
personal administrativo, de los que se procede a tomar una muestra.
3.3.2. Muestra:
Se tom la poblacin muestral de 40 trabajadores, la cual se calcul
aplicando la formula estadstica de poblacin finita y afijacin proporcional
por reas:
=
( )+
n = Tamao de la muestra.
Z = 1.96, Distribucin Normal Estndar (para 95% de margen de
confiabilidad)
p = 0.5, probabilidad de ocurrencia de los casos.
q = 0.5, probabilidad de no ocurrencia de los casos.
E = 0.05, error de estimacin de la medida de la muestra respecto a la
poblacin.
N = 148 trabajadores (Poblacin al 31 de Diciembre 2013)
=
(148) (1.96)2 (0.5) (0.5)
(0.05)2 (148 1) + (1.96)2 (0.5) (0.5)
= Trabajadores
3
9
Proporcin por reas de la Poblacin
Utilizando la frmula:= =
rea Ni Wi ni
PRESIDENCIA 2 0.014 1
GERENCIA ESTRATGICA 3 0.020 2
OFICINA DE ASESORA JURDICA 3 0.020 2
OFICINA DE PLANEAMIENTO, PRESUPUESTO Y
4 0.027 3
RACIONALIZACIN
OFICINA DE COOPERACIN CIENTIFICA Y
4 0.027 3
TECNOLGICA
OFICINA GENERAL DE ADMINISTRACIN 18 0.122 13
AREA DE DIFUSIN Y PROTOCOLO 4 0.027 3
PROGRAMA AQUAREC 15 0.101 11
PROGRAMA PROBOSQUES 22 0.149 16
PROGRAMA PIBA 15 0.101 11
PROGRAMA SOCIODIVERSIDAD 6 0.041 4
PROGRAMA BIOINFO 12 0.081 9
PROGRAMA PROTERRA 18 0.122 13
IIAP REGIN UCAYALI 22 0.149 16
TOTAL 148 1.000 107
Fuente: IIAP.
Elaboracin: Los autores.
Donde:
N = Poblacin total
Ni = Sub divisin poblacin total
Wi = Proporcin de la poblacin total
n = Tamao de la muestra
ni = Tamao de la muestra por rea
40
3.4 OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
Valoracin:
Bajo Nivel de Clima Organizacional: Cuando el puntaje obtenido se
encuentra en el rango desde 50 hasta 117 puntos.
Nivel Medio de Clima Organizacional: Cuando el puntaje obtenido se
encuentra en el rango desde 118 hasta 183 puntos.
Alto Nivel de Clima Organizacional: Cuando el puntaje obtenido se
encuentra en el rango desde 184 hasta 250 puntos.
Valoracin:
Bajo Nivel de Satisfaccin Laboral: Cuando el puntaje obtenido se
encuentra en el rango desde 5 hasta 10 puntos.
Nivel Medio de Satisfaccin Laboral: Cuando el puntaje obtenido se
encuentra en el rango desde 11 hasta 15 puntos.
Alto Nivel de Satisfaccin Laboral: Cuando el puntaje obtenido se
encuentra en el rango desde 16 hasta 20 puntos.
41
3.5 TCNICAS E INSTRUMENTOS
3.5.1 Tcnicas.
Con la finalidad de cumplir los objetivos propuestos se ha utilizado como
tcnica: la encuesta, en el entendido que constituye un diseo observacional.
3.5.2 Instrumentos.
Para obtener la informacin se ha utilizado como instrumento: el
Cuestionario, que en ste caso son dos: uno para la variable independiente y
otro cuestionario para la variable dependiente. Dichos medios de recoleccin
de datos estn compuestos por un conjunto de preguntas diseadas para
generar los datos necesarios y as alcanzar los objetivos del estudio.
Adems, a travs de varias investigaciones que han utilizado esta misma escala
para medir la satisfaccin laboral en los trabajadores, se ha observado una
confiabilidad superior a .70 (De Cuyper, Isaksson & De Witte, 2005; Claes &
Van de Ven, 2008; Castillo Dvila, Natalia, 2014). Siguiendo la misma lnea, en
un reciente estudio aplicado por Alarco (2010) sobre empleabilidad e
inseguridad laboral en trabajadores de organizaciones del sector pblico y
privado en el contexto laboral peruano, el instrumento mostr una confiabilidad
de .75. Por todo lo expuesto, esta escala es considerada como pertinente para
medir la satisfaccin laboral en el contexto peruano.
45
CAPTULO IV: RESULTADOS
CUADRO N 01
Existen oportunidades de progresar en la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
GRFICO N 01
Existen oportunidades de progresar en la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Poco Regular o
60%
53.3%
50%
40%
30%
10%
2.8% 2.8%
1.9%
0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
Alto Medio Satisfaccin
Laboral
Elaboracin: Los autores
46
CUADRO N 02
Se siente comprometido con el xito de la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
GRFICO N 02
Se siente comprometido con el xito de la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Nunc Poc
a o Regular Mucho Siempre
35% 32.7%
30%
25%
20.6%
20%
16.8%
15%
9.3%
10%
6.5%
5.6%
2.8%
5% 2.8%
0.9
0.0% % 0.0% 0.0% 0.9% 0.9%0.0%
0%
Medi Nivel de
Alto o Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 03
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
24.3 Siemp
% Poco Regular Mucho re
25%
20% 17.8%
13.1%
15%
10% 8.4%
7.5%
6.5%
5.6% 5.6%
4.7% 4.7%
5%
1.9%
0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 04
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo
y su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regula Siempr
Poco r Mucho e
33.6%
35%
30%
25%
21.5%
20%
15%
11.2%
9.3%9.3%
10% 7.5%
4.7%
5% 2.8%
0.0% 0.0% 0.0% 0.0%
0%
Medi Nivel de
Alto o Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 05
Los compaeros de trabajo cooperan entre s y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regula Siempr
Poco r Mucho e
38.3%
40%
35%
30%
25%
20.6%
20%
15%
11.2% 11.2%
7.5%
10% 7.5%
5% 2.8%
0.9%
0.0% 0.0% 0.0% 0.0%
0%
Medi Nivel de
Alto o Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 06
El jefe se interesa por el xito de sus empleados y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Poco Regular Mucho re
29.9%
30% 28.0%
25%
20%
14.0% 14.0%
15%
10%
4.7%
2.8%
5%
1.9% 1.9% 1.9%
0.9%
0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 07
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Nunca Poco Regular Mucho re
35%
30.8%
30%
25%
20%
15.9%
9.3%
10% 7.5% 7.5%
5% 0.9% 0.9
% 0.9% 0.9%
0.0% 0.0% 0.0%0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 08
En la Organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Poco Regular o
43.0%
45%
40%
35%
30%
25%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 09
En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
35%
30%
25%
18.7%
20%
13.1
%
15% 12.1%
10% 5.6
%
3.7%
5% 1.9% 2.8% 2.8%
0.9%
0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
54
CUADRO N 10
Los objetivos de trabajo son retadores y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
GRFICO N 10
Los objetivos de trabajo son retadores y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regula
Nunca Poco r Mucho
30% 28.0%
25%
19.6%
20%
15% 13.1%
12.1%
9.3%
9.3%
10%
4.7%
5%
0.9% 1.9%
0.9%
0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
CUADRO N 11
Se participa en definir los objetivos y las acciones para logarlo y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regul
Poco ar Mucho
44.9%
45%
40%
35%
30%
25%
20% 14.0%
15% 12.1% 12.1%
9.3
%
10%
3.7% 2.8%
5% 0.9% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 12
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
30%
26.2%
25%
20%
15%
9.3% 10.3%
8.4
8.4% %
10%
5% 2.8%
0.9%
0.0% 0.0% 0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
CUADRO N 13
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Poco Regular Mucho re
30% 28.0% 28.0%
25%
20%
15% 13.1%
12.1%
10%
3.7% 4.7%
3.7%
5% 2.8% 2.8%
0.9%
0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 14
En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regul
Poco ar Mucho
34.6%
35%
30%
25.2%
25%
20%
12.1%
15%
9.3
% 8.4%
10% 6.5%
3.7
%
5%
0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 15
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad y su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Poco Regular o
45% 42.1%
40%
35%
30%
25%
20% 16.8%
12.1%
15% 12.1%
7.5%
10% 6.5%
5% 0.9% 1.9%
0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 16
Se valora los altos niveles de desempeo y su
relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Poco Regular Mucho re
45% 42.1%
40%
35%
30%
25%
20% 16.8%
14.0%
15% 11.2%
10%
4.7% 3.7% 4.7%
5% 1.9% 0.9
0.0
% 0.0% 0.0% %
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 17
Los trabajadores estn comprometidos con la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
35%
30.8%
30%
26.2%
25%
20%
14.0% 15.0%
15%
10% 6.5%
5% 2.8% 2.8%
0.9% 0.9% 0.0
0.0% 0.0% %
0%
Bajo
Nivel de
Medi
Alto o Satisfaccin
Labora
l
GRFICO N 18
Se recibe preparacin necesaria para realizar el y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Poco Regular o
45%
40.2%
40%
35%
30%
25%
17.8%
20% 15.9%
15% 9.3%
10% 5.6%
3.7% 3.7% 3.7%
5%
0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 19
Existen suficientes canales de comunicacin y su
relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regul
Poco ar Mucho
45% 42.1%
40%
35%
30%
25%
17.8%
20% 15.0%
13.1%
15%
10%
3.7% 4.7% 3.7%
5%
0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 20
El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Nunca Poco Regular o
29.9% 29.9%
30%
25%
20%
15%
11.2%
10.3%
10% 7.5% 7.5%
5% 2.8%
0.0%
0.0% 0.0%0.0% 0.9%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 21
Los jefes de reas expresan reconocimiento por los logros y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
60%
51.4%
50%
40%
30%
GRFICO N 22
En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Nunca Poco Regular Mucho re
25%
20%
15% 13.1%
10% 7.5%
6.5%
5.6%
3.7
5% % 1.9%1.9
1.9% %
0.9% 0.0% 0.0% 0.9%
0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
Elaboracin: Los autores
67
CUADRO N 23
Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
CUADRO N 23
Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
35% 30.8
%
30%
26.2%
25%
20%
15% 12.1%
9.3%
10% 7.5% 5.6
%
5% 1.9% 2.8%
0.9% 0.9% 0.9% 0.9%
0%
Medi Nivel de
Alto o Bajo Satisfaccin
Labor
al
GRFICO N 24
Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
35% 32.7%
30% 27.1%
25%
20%
15%
11.2%
9.3% 9.3%
10% 6.5%
3.7%
5%
0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
69
CUADRO N 25
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
GRFICO N 25
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
60%
52.3%
50%
40%
30%
17.8%
20%
14.0%
10%
2.8% 1.9% 3.7% 3.7% 2.8%
0.9%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 26
Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo del personal y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Poco Regular o
45%
40.2%
40%
35%
30%
25%
18.7%
20%
15.0%
15% 11.2%
8.4%
10%
3.7%
5% 1.9%
0.0% 0.9%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 27
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
35% 31.8%
30% 27.1%
25%
20%
15%
11.2% 10.3
%
10% 7.5%
6.5%
3.7%
5%
0.9% 0.9%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 28
Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades
y su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
60%
52.3%
50%
40%
30%
18.7%
20%
10.3%
10%
3.7%
2.8% 3.7% 2.8%
1.9%
0.9% 0.9% 0.0% 0.9% 0.0% 0.0% 0.9%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 29
En la Organizacin, se afrontan y superan los obstculos y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regula Much
Poco r o
48.6%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20% 16.8%
15.0%
15% 10.3%
10%
3.7% 2.8%
5% 0.0% 0.9% 1.9%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 30
Existe una buena administracin de los recursos y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Poco Regular Mucho re
43.0%
45%
40%
35%
30%
25%
20% 15.9%
13.1%
15% 12.1%
10%
5.6%
5% 2.8% 2.8%
1.9%
0.0% 0.9% 0.9% 0.9%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 31
Los jefes promueven la capacitacin que se necesita y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
43.0%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
14.0%
15% 12.1% 11.2%
10.3%
10%
2.8% 3.7%
5% 0.9%1.9%
0.0% 0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 32
Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Poco Regular o
35% 32.7%
30%
26.2%
25%
20%
15% 10.3
%
8.4% 8.4% 9.3%
10%
3.7%
5%
0.0% 0.9%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 33
Existen normas y procedimientos como guas de trabajo
y su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
45% 41.1%
40%
35%
30%
25%
20%
GRFICO N 34
La Organizacin fomenta y promueve la comunicacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
25%
20%
15.9%
15%
8.4%
10% 8.4%
4.7%
5%
1.9% 1.9%
0.9%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
79
CUADRO N 35
La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
La remuneracin es Nivel de Satisfaccin Laboral
atractiva en Total
comparacin con la Alto Medio Bajo
de otras
n % n % n % n %
organizaciones
Poco 8 7,5 2 1,9 18 16,8 63 58,9
Regular 8 7,5 37 34,6 5 4,7 38 35,5
Mucho 4 3,7 25 23,4 0 0,0 6 5,6
Total 20 18,7 64 59,8 23 21,5 107 100,0
Elaboracin: Los autores
GRFICO N 35
La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
30%
23.4%
25%
20% 16.8%
15%
80
CUADRO N 36
La Organizacin promueve el desarrollo del personal y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
GRFICO N 36
La Organizacin promueve el desarrollo del personal y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
40%
35%
30%
25%
20%
13.1%
15% 11.2%
8.4% 8.4%
10%
4.7%
2.8%
5% 1.9% 0.9%
0.0% 0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 37
Los productos y/o servicios de la entidad, son motivo de orgullo del personal y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regul
Poco ar Mucho Siempre
35% 30.8
%
30% 27.1%
25%
20%
15.0%
15%
11.2%
10%
6.5%
3.7%
5% 2.8% 1.9%
0.9%
0.0%
0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 38
Los objetivos del trabajo estn claramente definidos y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
35% 32.7%
30%
25%
20.6%
20%
15%
11.2%
5%
0.9%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
83
CUADRO N 39
El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
GRFICO N 39
El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
45% 41.1%
40%
35%
30%
25%
20%
15.9%
15%
11.2% 10.3%
10% 7.5%
5.6% 4.7%
5% 1.9%
0.9% 0.0% 0.0%
0.0% 0.0% 0.9% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 40
Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Nunca Poco Regular Mucho re
34.6%
35%
30%
25%
19.6%
20%
15% 12.1%
GRFICO N 41
Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
35%
30%
25%
18.7%
20%
15.0%
15%
11.2% 10.3%
10%
2.8%
5% 1.9%
0.9%
0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 42
Hay clara definicin de visin, misin y valores en la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Nunca Poco Regular Mucho re
35% 32.7%
30%
26.2%
25%
20%
15%
10.3%
9.3% 9.3%
10%
6.5%
5%
0.9% 0.9% 0.9% 0.9% 1.9%
0.0%
0.0% 0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 43
El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regula
Poco r Mucho
35%
30.8%
30%
26.2%
25%
20%
15.9%
15%
11.2%
10%
5.6%
3.7% 3.7% 2.8
5% %
0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 44
Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regul Siempr
Poco ar Mucho e
34.6%
35%
30%
25.2%
25%
20%
15%
11.2%
8.4%
10% 7.5%
6.5%
5.6%
5%
0.9%
0.0% 0.0% 0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
CUADRO N 45
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regul
Poco ar Mucho Siempre
24.3%
25%
22.4%
20%
15%
10.3%
10% 8.4%
7.5%
6.5%
5.6%
4.7% 4.7%
5% 2.8% 2.8%
0.0%
0%
Medi Nivel de
Alto o Bajo Satisfaccin
Laboral
GRFICO N 46
Se reconoce los logros en el trabajo y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
33.6%
35%
30%
25%
20% 17.8%
15%
11.2%
10.3%
9.3%
10%
4.7% 4.7%
3.7% 3.7%
5%
0.0% 0.9% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
91
CUADRO N 47
La entidad es una buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
GRFICO N 47
La entidad es una buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Poco Regular o
49.5%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
13.1%
15% 10.3% 11.2%
8.4%
10% 5.6%
5% 1.9%
0.0% 0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 48
Existe un trato justo en la organizacin y su
relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Siemp
Nunca Poco Regular Mucho re
30% 28.0%
25%
20.6%
20%
15%
10.3%
10%
6.5% 6.5% 6.5%
5.6%
3.7%
5% 2.8% 2.8%
1.9%
0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 49
Se conocen los avances en otras reas de la Organizacin y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Much
Nunca Poco Regular o
30%
26.2%
25%
20%
15.0% 15.0%
15%
12.1%
10%
4.7
5.6% 5.6%
4.7% %
3.7% 3.7% 3.7%
5%
0.0%
0%
Bajo
Nivel de
GRFICO N 50
La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros y
su relacin con el Nivel de Satisfaccin Laboral
Regula
Nunca Poco r Mucho
60%
50.5%
50%
40%
30%
20% 15.0%
9.3
9.3% % 9.3%
10% 4.7
%
0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.9% 0.9%
0%
Bajo
Nivel de
Medi
Alto o Satisfaccin
Laboral
35%
30%
25%
20.6%
20%
14.9%
15% 12.1%
6.6%
10%
4.7%
5% 1.9%
0.0% 0.0%
0%
Alto Medio Bajo
Nivel de
Satisfacci
n Laboral
0,438 4,993 .
t
1 0,438
c 2
105
Paso 3: Para encontrar la regin crtica, se tiene en cuenta que 0.05 , 105 y
Pt
( 105 )
t terico 0.97 . Por tanto, en la tabla t-Student se encuentra el valor de t terico
5
=1.98. La regin de rechazo de la hiptesis nula es el intervalo (-,-1.98) U (1.98, ).
Paso 5: Luego se concluye que existe asociacin entre el nivel de involucramiento laboral y
el nivel de satisfaccin laboral.
97
CUADRO N 52
Relacin entre el Nivel de Supervisin y Nivel de Satisfaccin Laboral en los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana, Perodo
2013
GRAFICO N 52
Relacin entre el Nivel de Supervisin y Nivel de Satisfaccin Laboral en los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana, Perodo
2013
60% 55.1%
50%
40%
30%
15.0% 16.8%
20%
10% 3.7%
0.9 4.7%
0.0% %
0.0% 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Laboral
Elaboracin: Los autores
98
Paso 1: En la hiptesis nula se postula que no existe asociacin entre el nivel de supervisin y
el nivel de satisfaccin laboral y la hiptesis alternativa niega dicha afirmacin.
H 0 : s 0
H 1 : s 0
0,370 4,081 .
t
1 0,370
c 2
105
Paso 3: Para encontrar la regin crtica, se tiene en cuenta que 0.05 , 105 y
Pt
( 105 )
t terico 0.97 . Por tanto, en la tabla t-Student se encuentra el valor de
tterico
5
=1.98. La regin de rechazo de la hiptesis nula es el intervalo (-,-1.98) U (1.98, ).
Paso 5: Luego se concluye que existe asociacin entre el nivel de supervisin y el nivel de
satisfaccin laboral, a un nivel de significacin 0.05.
99
CUADRO N 53
Relacin entre el Nivel de Comunicacin y Nivel de Satisfaccin Laboral en
los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana,
Perodo 2013
GRAFICO N 53
Relacin entre el Nivel de Comunicacin y Nivel de Satisfaccin Laboral en
los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana,
Perodo 2013
60% 54.2%
50%
40%
30%
100
Paso 1: En la hiptesis nula se postula que no existe asociacin entre el nivel de
comunicacin y el nivel de satisfaccin laboral y la hiptesis alternativa niega dicha
afirmacin.
H 0 : s 0
H 1 : s 0
0,317 3,425 .
t
1 0,317
c 2
105
Paso 3: Para encontrar la regin crtica, se tiene en cuenta que 0.05 , 105 y
Pt
( 105 )
t terico 0.97 . Por tanto, en la tabla t-Student se encuentra el valor de t terico
5
=1.98. La regin de rechazo de la hiptesis nula es el intervalo (-,-1.98) U (1.98, ).
Paso 5: Luego se concluye que existe asociacin entre el nivel de comunicacin y el nivel
de satisfaccin laboral.
101
CUADRO N 54
Relacin entre el Nivel de Condiciones Laborales y Satisfaccin Laboral en
los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana,
Perodo 2013
GRAFICO N 54
60% 54.2%
50%
40%
30%
0,316 3,413 .
t
1 0,316
c 2
105
Paso 3: Para encontrar la regin crtica, se tiene en cuenta que 0.05 , 105 y
Pt
( 105 )
t terico 0.97 . Por tanto, en la tabla t-Student se encuentra el valor de
tterico
5
=1.98. La regin de rechazo de la hiptesis nula es el intervalo (-,-1.98) U (1.98, ).
Paso 5: Luego se concluye que existe asociacin entre el nivel de condicin laboral y el
nivel de satisfaccin laboral, a una significacin del 0.05 5%.
103
CUADRO N 55
Relacin entre el Nivel de Autorrealizacin y Nivel de Satisfaccin Laboral
en los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona
Peruana, Perodo 2013
GRAFICO N 55
60% 55.2%
50%
40%
30%
7.5%
10% 4.7% 3.7%
0.9
0.9% % 0.0%
0%
Nivel de
Alto Medio Bajo Satisfaccin
Labor
al
t 0,419 4,729 .
1 0,419
c 2
105
Paso 3: Para encontrar la regin crtica, se tiene en cuenta que 0.05 , 105 y
Pt
( 105 )
t terico 0.97 . Por tanto, en la tabla t-Student se encuentra el valor de t terico
5
=1.98. La regin de rechazo de la hiptesis nula es el intervalo (-,-1.98) U (1.98, ).
Paso 5: Luego se concluye que existe asociacin entre el nivel de autorrealizacin y el nivel
de satisfaccin laboral.
105
4.3 ANLISIS BIVARIADO DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIN LABORAL
CUADRO N 56
Relacin entre el Nivel de Clima Organizacional y Nivel de Satisfaccin Laboral en
los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona
Satisfaccin Laboral
Total
Clima Organizacional Alto Medio Bajo
n % n % n % n %
Alto 3 2,8 2 1,9 0 0,0 5 4,7
Medio 17 15,9 62 57,9 18 16,8 97 90,6
Bajo 00 0,0 0 0,0 5 4,7 5 4,7
Total 20 18,7 64 58,8 23 21,5 107 100,0
Elaboracin: Los autores
rxy = 0,388; p =0,000 (p < 0,05)
GRAFICO N 56
Relacin entre el Nivel de Clima Organizacional y Nivel de Satisfaccin Laboral de
los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona
50%
40%
30%
15.9% 16.8%
20%
10% 4.7%
2.8% 1.9%
0.0% 0.0% 0.0%
0%
Bajo Nivel de
Alto Medio Satisfaccin
Laboral
H 0
: s 0
H 1
: s 0
Paso 2: Para el coeficiente de correlacin muestral rs 0,388 y tamao de muestra 107,
el valor de la estadstica de prueba es:
0,388 4,314 .
tc 1 0,3882
105
Paso 3: Para encontrar la regin crtica, se tiene en cuenta que 0.05 , 105 y
Pt
( 105 )
t terico 0.97 . Por tanto, en la tabla t-Student se encuentra el valor de t terico
5
=1.98. La regin de rechazo de la hiptesis nula es el intervalo (-,-1.98) U (1.98, ).
t
Paso 4: Como el valor de c = 4, 314 cae en la regin de rechazo de la hiptesis nula, la
decisin es rechazar la hiptesis de que no existe asociacin entre el clima organizacional y
el nivel de satisfaccin laboral, a un nivel de significacin 0.05.
Paso 5: Luego se concluye que existe asociacin entre el clima organizacional y el nivel de
satisfaccin laboral, a una significacin del 0.05 5%.
107
4.4 ANLISIS INFERENCIAL PARA LA PRUEBA DE HIPTESIS SOBRE LA
Hiptesis de la Investigacin
Existe relacin directa entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral
en los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana,
Periodo 2013.
Nivel de significancia
= 0.05
( )( )
Dnde:
= ( 1)
0
2
= ( 1)
= ( 1)
108
= Nmero de valores empatados en la i-sima fila de los grupos de valores empatados
= Nmero de valores empatados en la j-sima columna de los grupos de valores empatados
Regla de decisin
Rechazar la hiptesis nula si: p < 0,05 (nivel de significancia)
(Calculado) = 0,370
Conclusin
Existe evidencia emprica que demuestra que existe relacin entre el nivel
del Clima Organizacional y el nivel de Satisfaccin de los Trabajadores del
Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana. Periodo 2013. Con lo
queda demostrada la hiptesis planteada en la presente investigacin.
109
II) Prueba de Hiptesis para variables Ordinales por Ordinales Gamma (de
Goodman y Krukal)
Hiptesis de la Investigacin
Existe relacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazona Peruana, Periodo
2013.
H 0
: El Clima Organizacional no est relacionado significativamente a
la Satisfaccin Laboral en los Trabajadores de la Institucin
Educativa de Ciencias y Humanidades San Lorenzo
H a
: El Clima Organizacional est relacionado significativamente a la
Satisfaccin Laboral en los Trabajadores de la Institucin Educativa
de Ciencias y Humanidades San Lorenzo
Nivel de significancia
= 0.05
= ( + )
Dnde:
= ( 1)
= ( 1)
= ( 1)
110
Regla de decisin
Rechazar la hiptesis nula si: p < 0,05 (nivel de significancia)
(Calculado) = 0,907
p = 0.002 (p < 0,05)
Conclusin
Existe evidencia emprica que demuestra que existe relacin entre el nivel del
Clima Organizacional y el nivel de Satisfaccin en los Trabajadores de la
Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades San Lorenzo2016
Con lo queda demostrada la hiptesis planteada en la presente investigacin.
111
III) Prueba de Hiptesis para variables Ordinales por ordinales d de Somers
( 1)
Hiptesis de la Investigacin
Existe relacin entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los
Trabajadores trabajadores de la Institucin Educativa de Ciencias y
Humanidades San Lorenzo2016
Nivel de significancia
= 0.05
= ( + + ( ))
Dnde:
= ( 1)
= ( 1)
112
Regla de decisin
d (Calculado) = 0,665
p = 0.002 (p < 0,05)
Conclusin
Existe evidencia emprica que demuestra que existe relacin entre el nivel del
Clima Organizacional y el nivel de Satisfaccin en los trabajadores de la
Institucin Educativa de Ciencias y Humanidades San Lorenzo2016
Con lo queda demostrada la hiptesis planteada en la presente investigacin.
113
CAPITULO V: CONCLUSIONES
114
CAPITULO VI: RECOMENDACIONES
Los resultados del trabajo expuesto permiten elaborar las siguientes recomendaciones:
115
BIBLIOGRAFA
ta
1. BROW Y MOBERG. (1990). Comportamiento Organizacional. 6 Edicin.
Mxico. Editorial Mosto.
2. BROWN, W. Y MOBERG, D. (1990). Teora de la Organizacin y la
Administracin: Enfoque integral. Mxico. Editorial Limusa.
3. CABALLERO, A. (2003). Metodologa de la Investigacin Cientfica: Diseo
con hiptesis explicativa. Per. Editorial Undegraf S.A.
4. CREEL, L et al. (2003). La calidad centrada de mi cliente: Perspectiva de los
clientes y obstculos para recibir atencin. Populatin Council y Populatin
Reference Bureau Revista.
5. CHIAVENATO, I. (2007). Introduccin a la Teora General de la
ma
Administracin. 7 Edicin. Mxico. Editorial McGraw-Hill.
6. CHIAVENATO, I. (2009). Comportamiento Organizacional: La dinmica del
da
xito en las organizaciones. 2 Edicin. Mxico. Editorial McGraw-Hill.
ta
7. FREEMAN, R. Edward et al (1996). Administracin. 6 Edicin. Mxico.
Editorial Prentice Hall.
8. HALL, RICHARD H. (1996). Organizaciones, Estructura, Procesos y
da
Resultados. 2 Edicin. Mxico. Editorial Prentice Hall.
era
9. HERNNDEZ, R. et al (2003). Metodologa de la Investigacin. 3 Edicin.
Mxico. Editorial McGraw Hill.
10. KREITNER, R y KINICKI, A. (1996). Comportamiento de las organizaciones.
Espaa. Editorial Prentice Hall.
era
11. ROBBINS, S. y JUDGE, T. (2009). Comportamiento Organizacional. 13
Edicin. Mxico. Editorial Pearson Prentice Hall.
12. STOGDILL, RALLPH M. (1999). Teora e Investigacin del Liderazgo.
Editorial San Marcos.
116
ANEXOS
117
ANEXO N 01
118
CONSTITUCIN POLTICA DEL PER 1993
Por cuanto:
Ha sido ratificado en el referndum del 31 de octubre de 1993, el texto constitucional aprobado por
el Congreso Constituyente Democrtico,
PREAMBULO
TITULO I
DE LA PERSONA Y DE LA SOCIEDAD
CAPITULO I
DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONA
DERECHOS DE LA PERSONA
Artculo 2.- Toda persona tiene derecho:
1. A la vida, a su identidad, a su integridad moral, psquica y fsica y a su libre desarrollo y
bienestar. El concebido es sujeto de derecho en todo cuanto le favorece.
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquiera otra ndole.
3. A la libertad de conciencia y de religin, en forma individual o asociada. No hay persecucin
por razn de ideas o creencias. No hay delito de opinin. El ejercicio pblico de todas las
confesiones es libre, siempre que no ofenda la moral ni altere el orden pblico.
4. A las libertades de informacin, opinin, expresin y difusin del pensamiento mediante la
palabra oral o escrita o la imagen, por cualquier medio de comunicacin social, sin previa
autorizacin ni censura ni impedimento algunos, bajo las responsabilidades de ley.
Los delitos cometidos por medio del libro, la prensa y dems medios de comunicacin social
se tipifican en el Cdigo Penal y se juzgan en el fuero comn.
Es delito toda accin que suspende o clausura algn rgano de expresin o le impide circular
libremente. Los derechos de informar y opinar comprenden los de fundar medios de
comunicacin.
5. A solicitar sin expresin de causa la informacin que requiera y a recibirla de cualquier
entidad pblica, en el plazo legal, con el costo que suponga el pedido. Se exceptan las
informaciones que afectan la intimidad personal y las que expresamente se excluyan por ley o
por razones de seguridad nacional.
El secreto bancario y la reserva tributaria pueden levantarse a pedido del juez, del Fiscal de la
Nacin, o de una comisin investigadora del Congreso con arreglo a ley y siempre que se
refieran al caso investigado.
6. A que los servicios informticos, computarizados o no, pblicos o privados, no suministren
informaciones que afecten la intimidad personal y familiar.
7. Al honor y a la buena reputacin, a la intimidad personal y familiar as como a la voz y a la
imagen propias.
Toda persona afectada por afirmaciones inexactas o agraviadas en cualquier medio de
comunicacin social tiene derecho a que ste se rectifique en forma gratuita, inmediata y
proporcional, sin perjuicio de las responsabilidades de ley.
119
ANEXO N 02
120
Ley Marco del Empleo Pblico
LEY N 28175
EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA
POR CUANTO:
El Congreso de la Repblica
EL CONGRESO DE LA REPBLICA;
TTULO PRELIMINAR
En el caso de los funcionarios pblicos y empleados de confianza, esta norma se aplicar cuando
corresponda segn la naturaleza de sus labores.
No estn comprendidos en la presente Ley los miembros de las Fuerzas Armadas y Polica
Nacional del Per. Su personal civil se rige por la presente Ley en lo que corresponda, salvo
disposicin contraria de sus respectivas leyes orgnicas.
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales se regulan por la presente norma y en el caso de
las particularidades en la prestacin de su servicio por sus leyes especficas.
121
ANEXO N 03
122
LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO
Nota: La Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 855, publicada el 04-10-1996, dispone
la separacin de la Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de
Formacin y Promocin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
(1) VER TEXTO UNICO ORDENADO de la Ley de Formacin y Promocin Laboral, aprobado por
el Decreto Supremo N 002-97-TR, publicado el 27-03-97.
(*) TEXTO UNICO ORDENADO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto
Supremo N 003-93-TR (*), publicado el 24-04-93.
CONSIDERANDO:
Que corresponde al Estado, de conformidad con los artculos 42, 43, 48, y 130, de la Carta
Magna, promover las condiciones econmicas y sociales que aseguren por igual a los habitantes
de la Repblica, la oportunidad de una ocupacin til, y que los proteja contra el desempleo y el
subempleo en cualquiera de sus manifestaciones; as como exigir a las empresas que sean
unidades de produccin eficientes que contribuyan al bien comn;
Que, es necesario dictar medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la
oferta y la demanda laboral, flexibilizando las modalidades y mecanismos de acceso al trabajo, en
especial en el caso de jvenes desempleados, mujeres con responsabilidades familiares,
trabajadores con limitaciones fsicas, intelectuales, o sensoriales y sectores similares, asimismo la
generacin masiva de empleo en las franjas ms dbiles de la sociedad;
Que, es imperativo por ello definir el marco legal de la contratacin laboral individual, as
como alentar las diversas formas de acceso al trabajo a travs de la actividad empresarial, de
produccin y servicios, estimulado el trabajo autnomo a domicilio, la creacin de empresas y
cooperativas de trabajadores, entre otras;
123
Que, debe incentivarse la formalizacin de las pequeas unidades de produccin de
bienes y servicios que mayoritariamente componen el de denominado sector informal de la
economa, a travs de mecanismos o instrumentos legales idneos y eficaces, que potencien su
capacidad generadora de empleo;
Que, es deber del Estado propiciar y asegurar los medios de capacitacin para y en el
trabajo a fin de contar con trabajadores calificados que puedan hacer frente a los cambios
tecnolgicos del mundo moderno, incluyendo la productividad como uno de los elementos
fundamentales del desarrollo econmico;
TITULO PRELIMINAR
a) Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la poltica econmica
global del Poder Ejecutivo y a travs de programas especiales de promocin del empleo;
c) Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del
marco de programas de reactivacin econmica;
i) Unificar las normas sobre contratacin laboral y consolidar los beneficios sociales
existentes.
124
La introduccin de tecnologa que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye un
derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el pas.
El impacto de los cambios tecnolgicos en las relaciones laborales podr ser materia de
negociacin colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de
productividad, que podrn establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formacin laboral que tiendan hacia una calificacin polifuncional de los
trabajadores en la empresa;
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrn solicitar al
Ministerio de Trabajo y Promocin Social el apoyo tcnico que requieran para la implementacin de
cualquiera de los programas de promocin del empleo establecidos en virtud de la presente Ley.
Artculo 5.- El mbito de aplicacin de la presente Ley comprende a todas las empresas y
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
Artculo 7.- El Poder Ejecutivo, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promocin Social
establecer un mecanismo de coordinacin interministerial que garantice la eficaz ejecucin de los
objetivos enunciados en la presente Ley y la adopcin de criterios unitarios en torno a su aplicacin.
TITULO I - DE LA CAPACITACION
PARA EL TRABAJO
Artculo 8.- La Formacin Laboral Juvenil, tiene por objeto proporcionar conocimientos
tericos y prcticos en el trabajo a jvenes entre los 16 y 21 aos de edad, a fin de incorporarlos a
la actividad econmica, en una ocupacin especfica.
Artculo 9.- Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada podrn otorgar formacin laboral juvenil mediante la celebracin de
convenios con los jvenes a que se refiere el artculo anterior.
125
TITULO VII
a) En materia de falta grave, slo se les podrn imputar las tipificadas en la mencionada ley;
c) La condena penal por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro del trabajo
por privacin fsica de la libertad;
f) No podr el juez sustituir la reposicin por el pago de indemnizacin, salvo a pedido del
propio trabajador;
En todo lo dems, se les aplicar el rgimen comn que la presente Ley consagra.
De no haber acuerdo entre las partes sobre la calificacin, el trabajador podr presentar la
demanda correspondiente.
CUARTA.- Mediante Decreto Supremo se dictarn las normas procesales necesarias para
la mejor aplicacin de la presente Ley.
QUINTA.- Los contratos de duracin temporal celebrados con sujecin a los plazos
previstos en disposiciones anteriores a la presente Ley podrn ser renovados adecundolos al
plazo mximo establecido en la presente Ley.
OCTAVA.- Derganse la Ley 8514, los Decretos Leyes 14218, 18138, 22126 artculo 4 y
dems disposiciones que se opongan a la presente Ley. Djase igualmente sin efecto el Decreto
Supremo 014-91-TR. La Resolucin Ministerial N 197-88-TR de 20 de mayo de 1988 contina
vigente en lo que no se oponga a la presente Ley. (*)
126
(*) Artculo modificado por el Artculo 1 del Decreto Legislativo N 765, publicado el 15-11-91, cuyo
texto es el siguiente:
"OCTAVA.- Derganse la Ley N 8514, los Decretos Leyes Ns. 14218, 18138, 21116
artculo 4, y dems disposiciones que se opongan a la presente Ley. Djase igualmente sin efecto
el Decreto Supremo N 014-91-TR, la Resolucin Ministerial N 197-88-TR de 20 de mayo de 1988
contina vigente en lo que no se oponga a la presente Ley".
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los ocho das del mes de Noviembre de mil
novecientos noventa y uno.
127
ANEXO N 04
128
129
ANEXO N 05
130
PRESIDENCIA DEL CONSEJO DE MINISTROS
CONSIDERANDO:
Que, la Ley N 29158, Ley Orgnica del poder Ejecutivo, establece como competencia
exclusiva del Poder Ejecutivo el disear y supervisar polticas nacionales, las cuales son de
cumplimiento obligatorio por todas las entidades del Estado en todos los niveles de gobierno;
Que, las polticas nacionales definen los objetivos prioritarios, los lineamientos, los
contenidos principales de las polticas pblicas, los estndares nacionales de cumplimiento y la
provisin de servicios que deben ser alcanzados y supervisados para asegurar el normal
desarrollo de las actividades pblicas y privadas. Las polticas nacionales conforman la poltica
general de gobierno;
Que, la modernizacin de las polticas pblicas de gestin del empleo y los recursos
humanos constituye eje de las reformas de la gestin pblica emprendidas durante las ltimas
dcadas por un nmero significativo de gobiernos en diferentes partes del mundo;
Que, la plena eficacia de los criterios de gestin del empleo y los recursos humanos
incorporados en la Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica requiere de un entorno
institucional que los facilite; siendo elementos relevantes del entorno los marcos jurdicos del
empleo pblico, el diseo estructural de los sistemas pblicos y sus organizaciones, la
capacidad interna de stas y los valores culturales dominantes;
Que, la vigsimo cuarta poltica de Estado del Acuerdo Nacional establece la afirmacin
de un Estado eficiente y transparente, asumiendo para ello, el compromiso de revalorar y
fortalecer la carrera pblica promoviendo el ingreso y la permanencia de los servidores que
demuestren alta competencia y solvencia moral;
Que, para garantizar la continuidad de una efectiva reforma y modernizacin del Estado
que sirva a los ciudadanos, resulta indispensable que ste cuente con personas a su servicio
adecuadamente capacitadas, seleccionadas bajo los criterios de mrito y flexibilidad; y, donde la
profesionalizacin del empleo permita la institucionalidad de las decisiones estatales;
Que, resulta conveniente ratificar el compromiso del Estado con la continuidad del
proceso de reforma del Servicio Civil iniciado con la creacin de SERVIR;
DECRETA:
13.2) Contenido
El Plan de Implementacin de la Poltica Nacional del Servicio Civil, en anexo adjunto,
contiene las prioridades estratgicas definidas para el desarrollo de las funciones que la citada
Poltica Nacional del Servicio Civil requiere,
132
Publquese el presente Decreto Supremo y el Plan de Implementacin de la Poltica
Nacional del Servicio Civil, en el Diario Oficial El Peruano, en el Portal del Estado Peruano
(www.peru.gob.pe), en el Portal de la Presidencia del Consejo de Ministros (www.pcm.gob.pe) y
en el Portal de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR (www.servir.gob.pe).
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintitrs das del mes de agosto del
ao dos mil
diez.
133
ANEXO N 06
134
135
136
13
7
Hospital Decenio de las Personas con Discapacidad
Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per
Mara Auxiliadora
138
Hospital Decenio de las Personas con Discapacidad
Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per
Mara Auxiliadora
INDICE
1. INTRODUCCION .. 3
2. FINALIDAD .. 3
3. OBJETIVOS .. 3
3.1 OBJETIVO GENERAL
3.2 OBJETIVO ESPECIFICO
4. BASE LEGAL .. 3
5. AMBITO DE APLICACIN .. 4
6. CONTENIDO .. 4
6.1 DEFINICIONES OPERATIVAS .. 4
6.2 ESTRATEGIAS .. 5
6.3 ACTIVIDADES .. 5
8. REFERENCIAS BIBLIGRAFICAS .. 6
139
Hospital Decenio de las Personas con Discapacidad
Mara Auxiliadora Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per
1. INTRODUCCION.-
El Clima Organizacional est dado por las percepciones compartidas por los miembros
de una organizacin respecto al trabajo el ambiente fsico en que ste da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales e informales que afectan a dicho trabajo. Es un indicador de la Gestin de la
Organizacin, permite conocer el impacto de los cambios percibidos, y procedimientos
existentes, la comunicacin, el estilo de direccin y las condiciones de trabajo.
2. FINALIDAD.-
Desarrollar una cultura de Calidad en nuestra Organizacin de salud a travs de la
mejora continua del Clima Organizacional
3. OBJETIVOS.-
3.1. Objetivo General.- Contribuir a fortalecer la funcin gerencial en nuestra
organizacin a fin de brindar servicios de calidad.
3.2. Objetivo Especficos.-
3.2.1. Promover en las reas asistenciales, administrativas, de apoyo y de
servicios generales, el estudio del Clima Organizacional
3.2.2 Desarrollar capacidades para el estudio del Clima
Organizacional
3.3.3. Identificar e implementar en nuestra organizacin buena prctica para la
mejora del clima organizacional
4. BASE LEGAL.-
4.1. Ley N 26842, Ley General de Salud
4.2. Ley N 27657, Ley del Ministerio de Salud
4.3. Decreto Supremo N 023-2005-SA-Reglamento de Organizacin y
funciones del Ministerio de Salud.
4.4. Ley N 27683, Ley de Base de la Descentralizacin
4.5. Ley N 27867, Ley Orgnica de Municipalidades
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Hospital Decenio de las Personas con Discapacidad
Mara Auxiliadora Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per
6. CONTENIDOS
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Mara Auxiliadora Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per
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Hospital Decenio de las Personas con Discapacidad
Mara Auxiliadora Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per
3.1 Aplicar en todas las reas laborales del nuestra Institucin para la
determinacin de una lnea de base y la realizacin del estudio del clima
organizacional.
3.2 Determinacin de una lnea de base del clima organizacional en las reas
laborales.
3.3 Aplicacin de la metodologa para el estudio del clima organizacional en las
reas laborales.
8. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
Cabrera Gilmar, Apuntes de Ctedra, Comportamiento Organizacional, Universidad Central de
Chile 1996.
Segredo Prez, Alina M. Percepcin del Clima Organizacional por Directores de
Policlinicos. ENSAP: 2004
www.gestiopolis.com/recursos/documentos7fulldocs/rrhh/mecluch.htm - 66k. Visita: 01
julio 2008.
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ANEXO N 07
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ANEXO N 08
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