SEMINARIO (es una investigacin cientfica)

1. TEMA se refiere a lo global (Ej.: seleccin de personal, comunicacin, herramientas de

control)
2. PROBLEMA se plante una pregunta con Cmo y Por qu (los cules son muy
abarcativos). Dentro de la pregunta hay variables. Ej.: Cmo las herramientas de seleccin
inciden en los mandos medios?
3. REVISION DE ANTECEDENTES hay que buscar toda la informacin existente hasta el
momento sobre nuestro problema.
Escribir con nuestras palabras lo que piensan los autores: libro/autor (Ej. el autor menciona
que...)
Se busca sobre todas las variables de mi problema.
4. OBJETIVOS (de la investigacin - no pueden ser ms de 2 o 3 y empiezan con un verbo) en
base a:
Revisin de antecedentes (qu es lo que hago)
Anlisis (qu quiero lograr)
Prctica (trabajo de campo)
5. HIPOTESIS se enuncia como una afirmacin, es una posible respuesta al problema es lo
que creemos que es la respuesta.
6. TIPO DE DISEO CORRELACIONAL (se da en un 97%) existe una correlacin entre lo terico
que buscamos con el trabajo de campo.
TIPO DE DISEO DESCRIPTIVO son los problemas que no se pueden ver en una organizacin.
7. CONTEXTO es la descripcin del lugar de la empresa en donde se va a realizar el trabajo de
campo, la investigacin.
8. ENFOQUE TEORICO ADOPTADO es lo que nosotros pensamos del problema, aqu se refleja la
creatividad pura de uno). ste enfoque tiene 2 partes:
Glosario: van las definiciones de palabras especficas que se van a utilizar despus (postura
a la que nos adherimos)
Enfoque: es el anlisis del problema, nuestra postura.
9. ESQUEMA/GRAFICOS DE RELACIONES es un mapa conceptual. La idea es entender con un
grfico lo mismo que dijimos en el glosario. En el grfico se traduce lo del enfoque. Tiene que
estar todo aceitado para recin hacer el grfico.
10. TRABAJO DE CAMPO
Diseo de las herramientas = recolectar datos (mediante entrevistas, cuestionarios,
observacin, encuestas, etc.)
Sistematizacin de los datos = pueden ser grficos de torta por cada pregunta que yo hice
a las personas. Hay que transcribir las respuestas de las entrevistas realizadas.
11. CONCLUSIN
Refutar o revalidar la hiptesis teniendo en cuenta mi enfoque y el trabajo de campo.
 Y pueden seguir otras hiptesis.
1. TEMA L

PROBLEMA Porque para las empresas de la actualidad resulta importante conocer y medir el
capital intelectual?

2. REVISION DE ANTEDECENTES

Medicin del capital humano y su anlisis de su rendimiento

Autores: Jos de Hevia Pay, Mara Arrazola Vacas

En este texto los autores plantean que lo que habitualmente se denomina "capital humano" de un
trabajador refleja muchas caractersticas de un individuo que van desde los conocimientos
adquiridos en el colegio a las capacidades obtenidas mediante el trabajo en general o en una
empresa concreta, todo ello unido a la habilidad innata o desarrollada que tenga el individuo.
Afirma que la cuantificacin del capital humano de los trabajadores es muy importante
para analizar cuestiones como la relacin entre capital humano y desigualdad salarial
en la economa, la influencia del capital humano sobre el crecimiento econmico de los pases o
sobre la adecuacin entre las caractersticas de los puestos de trabajo y las de los trabajadores.
Explica que tradicionalmente, se ha medido el capital humano empleando el nivel educativo, la
experiencia laboral u otras caractersticas del individuo. Sin embargo, cada uno de estos
componentes se ha considerado de forma separada, sin tratar de hacer una medida nica que
englobe las diferentes dimensiones del capital humano. No obstante, sugiere que sera
interesante disponer de una medida que capture las muchas dimensiones de un
trabajador para poder realizar comparaciones y para poder hacer un anlisis ms
completo de la relevancia del capital humano en diferentes mbitos econmicos como
la determinacin salarial, el anlisis de la productividad, etc. A este respecto en este
trabajo los autores analizan y comparan desde una perspectiva terica y emprica dos
indicadores de capital humano que engloban en una nica medida diferentes elementos que
constituyen dicho capital, el propuesto por Portela (2001) y por Arrazola et al. (2000) y Arrazola y
Hevia (2001). Tras la comparacin de estas dos propuestas, se puede decir que para la
elaboracin de un indicador de capital humano se debe tener en cuenta la simplicidad
en el clculo de la medida pero sin dejar de lado el que dicho indicador se construya
con un marco terico de referencia que permita interpretar y evaluar los resultados.
Adems, desde una perspectiva econmica es fundamental tener en cuenta que el capital
humano es un generador de rentas y que no todos sus componentes contribuyen a ello
de igual modo.

1.
3. Los objetivos son:
Presentar una

REVISIN Construir un marco terico realizando una revisin bibliogrfica del estado actual de las
temticas de gestin de competencias, as como de los modelos existentes para definir perfiles de
competencias.
PRCTICA Disear un procedimiento para definir perfiles por competencias.
Anlisis