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Apoyo e Inconvenientes para El Cambio PDF
Apoyo e Inconvenientes para El Cambio PDF
de la semana 6
Lectura 1
Apoyos para el cambio
El cambio organizacional se entiende como cualquier transformacin en el
diseo o funcionamiento de una organizacin. Existen muchos factores en este
sentido que permiten a una empresa identificar situaciones ante las cuales
debe tomar decisiones que provocarn transformaciones de alcance bien sea
interna o externamente.
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Estas dos formas del cambio tambin evocan dos maneras sustancialmente
diferentes de entender cmo las organizaciones deben crecer, el cambio
incremental, lento pero seguro, de forma progresiva va incorporando pequeas
modificaciones a los procesos, las reas, la forma de atender a los clientes o
reducir los costos por ejemplo, mientras que los cambios bruscos implican el
estar dispuestos a correr riesgos, mediante jugadas rpidas que a veces han
significado despedir grandes cantidades de personas, hacer reingeniera o girar
gilmente en pos de una nueva estrategia.
Los cambios progresivos y de sumas mnimas pero constantes son propios de las
organizaciones japonesas, ellas en buena medida han logrado hacer Kaizen o
mejoramiento continuo. Por otro lado, las empresas norteamericanas se han
apoyado en respuestas rpidas, drsticas y arrojadas, gracias a la reingeniera
fundamentalmente.
Richard Daft, citado por (Mintzberg, 1997), afirma que existe un proceso de
cinco pasos para asegurar el xito del cambio, se puede apreciar en la
siguiente figura:
Deteccindelanecesidaddecambiar
Proponerideasparaimplementarelcambiorequerido
Adecuaryajustarlaidea
Aplicarlaidea
Comprometerlosrecursosnecesarios
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PROCESO ESTRATGICO 2 3
A veces los lderes no ven la necesidad de El cambio es abrupto y genera altas tensiones al
re direccionar la empresa interior de la estructura.
El cambio se apoya en la estructura El cambio conlleva a romper la estructura y
existente. reacomodarla frente a las nuevas condiciones
Optimiza la relacin entre estrategia, Dificulta entender que la situacin cambi y se
estructura, personal y procesos. tiende a usar las mismas competencias y aptitudes
centrales de antes.
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La
estructura
El
cambio
afecta:
Los Eltalento
procesos humano
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Visin:Capadidadparacrearunavisindeunestado
deseadodecosas.
Capacidades Facultadesparacomunicarseyalinearrecursos.
enlderes Persistencia,consistenciayenfoque.
exitosos: Delegacindefacultades.
Aprendizajeorganizacional.
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El cambio tambin puede ser ponderado con base en tres dimensiones tal
como lo afirman (Brown & Moberg, 1990):
Por las metas a alcanzar siendo stas de micro nivel o macro nivel.
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Lectura 2
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Acuerdofalso
Sabotaje Silencio
Conformidad
Desviacin
malintencionada
Manifestaciones
Crticainmediata delaresistencia DesaAofrontal
alcambio.
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Temor
Respuestas
organizacionales
Intereses
Cinismo paraexpresarla creados
resistenciaal
cambio
Malentendidos
Las personas generan temor hacia los cambios debido a que no poseen
seguridad de contar con las competencias adecuadas para enfrentar las
nuevas situaciones, por lo tanto los administradores o estrategas debern crear
un clima de confianza e infundir seguridad. Es necesario generar planes de
capacitacin y desarrollo de habilidades, en casos tales como las fusiones es
indispensable saber escuchar a los nuevos integrantes, respetar su cultura
organizacional y brindar espacios de adaptacin.
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Algunos autores, (Brown & Moberg, 1990, p. 648), sintetizan las razones para
resistirse a los cambios junto con la accin administrativa apropiada para cada
caso en la siguiente tabla.
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