Protocolo para La Evaluacion Del Periodo de Prueba Docentes y Directivos Docentes PDF

Orientaciones y Protocolo para la evaluacin del periodo de prueba de los Directivos Docentes y Docentes
MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL

Direccin de Calidad para la Educacin Preescolar, Bsica y Media
ORIENTACIONES Y PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DEL PERIODO DE

PRUEBA DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y DOCENTES QUE SE RIGEN
POR EL ESTATUTO DE PROFESIONALIZACIN DOCENTE
(DECRETO LEY 1278 DE 2002).
Subdireccin de Referentes y Evaluacin de la Calidad Educativa
Bogot, D.C. Febrero de 2012
TABLA DE CONTENIDO
I. Marco Conceptual y Legal ......................................................................... 3
Marco Normativo .................................................................................................. 4
Tipos de evaluaciones de docentes y directivos docentes................................... 5
II.La Evaluacin del Perodo de Prueba ..........................................................6
Personal susceptible de evaluacin y perodo para su aplicacin ....................... 8
Evaluadores ......................................................................................................... 9
Etapas de la evaluacin del perodo de prueba ................................................. 10
Recursos de reposicin y apelacin................................................................... 17
Impedimentos y recusaciones ............................................................................ 18
Consecuencias de la evaluacin ........................................................................ 20
III. Instructivo para el diligenciamiento del protocolo de evaluacin ...................24
ANEXOS .................................................................................................28
I. Marco Conceptual y Legal

Colombia tiene el gran reto de fortalecer su sistema educativo como pilar
fundamental para el desarrollo, la competitividad y el mejoramiento de la calidad
de vida de los ciudadanos.
En el marco de la poltica educativa del Gobierno de la Prosperidad, una

educacin de calidad se fundamenta en la conviccin de que una educacin de
calidad es aquella que forma mejores seres humanos, ciudadanos con valores
ticos, respetuosos de lo pblico, que ejercen los derechos humanos, cumplen
con sus deberes y conviven en paz.
Una educacin que genera oportunidades legtimas de progreso y prosperidad

para los ciudadanos y para el pas. Una educacin competitiva, pertinente, que
contribuye a cerrar brechas de inequidad y en la que participa toda la sociedad.
Tiene que ver con el nivel de exigencia que pretendemos alcanzar con la poltica
educativa y las principales acciones. Es un esfuerzo que requiere del trabajo de
toda la sociedad y debe convertirse en un objetivo de pas a corto, mediano y largo
plazo. El efecto de la educacin est presente en nuestra vida cotidiana. Estamos
llamados a generar oportunidades legtimas de vida, de progreso y de bienestar
para todos en especial para nuestros nios y jvenes.
En el eje del mejoramiento de la calidad educativa la evaluacin ocupa un lugar

fundamental debido a que funciona como un diagnstico, para detectar los
aciertos y las oportunidades de mejoramiento, orientar la toma de decisiones y
disear acciones en diferentes niveles (institucional, local, regional y nacional). As
mismo, la evaluacin de estudiantes, establecimientos educativos, docentes y
directivos docentes apoya el mejoramiento continuo de la calidad de la educacin,
en tanto que constituye una herramienta de seguimiento de los procesos y los
resultados, en relacin con las metas y los objetivos de calidad que se formulan
las instituciones educativas, las regiones y el pas.
3
Marco Normativo
El principal referente normativo para la evaluacin de docentes y directivos

docentes en Colombia es la Constitucin Poltica Nacional, la cual consagra que la
prestacin del servicio educativo debe estar a cargo de personal idneo (Art. 67),
que ingresa a la carrera y asciende dentro de la misma a travs del mrito (Art.
125).
Es as como, en desarrollo del mandato constitucional, la Ley General de
Educacin (Ley 115/1994) estipula la necesidad de valorar peridicamente el
desempeo de los educadores, como uno de los componentes esenciales del
Sistema Nacional de Evaluacin, y esto en consonancia con las caractersticas,
responsabilidades y funciones tanto de docentes y directivos docentes
reglamentadas por la Ley 715 de 2001, y el Estatuto de Profesionalizacin
Docente (Decreto-Ley 1278 de 2002), permite la formulacin de perfiles y criterios
claros para la evaluacin.
Aunado a lo anterior, la Ley 715 distribuye las responsabilidades que respecto a la
evaluacin educativa tienen los distintos actores, as, a la nacin le endilga la
obligacin de definir instrumentos y criterios para llevar a cabo estos procesos; a
las entidades territoriales certificadas, la de evaluar a los rectores y directores
rurales; y finalmente, a stos ltimos el desarrollo de la evaluacin al personal
docente y administrativo que tengan a su cargo (Arts. 5, 6, 7 y 10).
Por su parte, el Estatuto de Profesionalizacin, ubica la evaluacin como una
necesidad y un proceso permanente, ligado al ejercicio de la carrera docente y
presente en cada una de las etapas que la componen, desde el momento mismo
de ingreso, durante el desarrollo del perodo de prueba, a lo largo de su
desempeo y como uno de los requisitos para reubicarse en el nivel salarial y
ascender en el escalafn (Art. 26).
Adems del mejoramiento de la calidad
educativa, la evaluacin busca estimular el compromiso del educador con su

desarrollo profesional, su rendimiento y capacitacin continua (Art.28).
Tipos de evaluaciones de docentes y directivos docentes
Con el propsito de desarrollar el mandato Superior y asegurar el cumplimiento de

los fines de la Educacin como servicio pblico que cumple una funcin social, las
normas del Decreto Ley 1278 de 2002 establecen que la prestacin de este
servicio debe estar a cargo de personas con reconocida idoneidad profesional,
tica y pedaggica.
Para el efecto, el Estatuto desarrolla como parte integrante de la estrategia para la

consecucin del mejoramiento de la calidad educativa, los diferentes tipos de
evaluacin que se practicarn a los docentes y directivos docentes desde el
momento mismo de su ingreso, hasta el retiro del servicio, en tanto se les
considera como los actores fundamentales en el proceso educativo.
En tal virtud, los educadores sern evaluados de manera permanente, as:
Concurso Pblico de Mritos.
Evaluacin en Perodo de Prueba.
Evaluacin Peridica Anual de Desempeo Laboral.
Evaluacin de Competencias para ascenso o reubicacin en el escalafn.
II. La Evaluacin del Perodo de Prueba

A continuacin desarrollaremos la evaluacin del desempeo laboral en perodo
de prueba, como herramienta til para identificar la capacidad de apropiacin del
cargo para el cual es nombrado un docente o directivo docente, su eficiencia en el
cumplimiento de sus funciones y su integracin con el ambiente educativo.
Roles claves en la Evaluacin del Perodo de Prueba

Teniendo en cuenta el rol asignado a cada uno de los entes que intervienen en el
proceso de evaluacin del perodo de prueba de los docentes y directivos
docentes,
independientemente
de
otras
obligaciones,
deben
tener
la
responsabilidad y autoridad que incluya:
Comisin Nacional del Servicio Civil

Aprobar los protocolos diseados para la evaluacin del perodo de prueba de los
directivos docentes y docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente.
Ministerio de Educacin Nacional

1. Elaborar las orientaciones y disear los protocolos para la evaluacin del
perodo de prueba de los directivos docentes y docentes del Estatuto de
Profesionalizacin Docente.
2. Dar asistencia tcnica a las Entidades Territoriales Certificadas sobre el
proceso de evaluacin del perodo de prueba de los directivos docentes y
docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente.
Entidad Territorial Certificada

1. Adoptar el protocolo para la evaluacin del perodo de prueba de los
directivos docentes y docentes del Estatuto de Profesionalizacin
Docente.
2. Socializar, divulgar y acompaar el proceso para la evaluacin del

perodo de prueba de los directivos docentes y docentes del Estatuto de
Profesionalizacin Docente en su jurisdiccin.
Evaluador
1. Organizar e implementar el proceso para la evaluacin del perodo de
prueba de los directivos docentes y docentes del Estatuto de
Profesionalizacin Docente a su cargo.
2. Generar encuentros para la reflexin y retroalimentacin durante el
proceso de evaluacin del perodo de prueba con los directivos
docentes y docentes del Estatuto de Profesionalizacin Docente.
Evaluado
1. Conocer el propsito, orientaciones, protocolo utilizado en evaluacin
del perodo de prueba de los directivos docentes y docentes del Estatuto
de Profesionalizacin Docente.
2. Participar activamente en el proceso y solicitar
a la Secretara de
Educacin la evaluacin del perodo de prueba, en caso de que el

evaluador no lo haya realizado en el tiempo establecido para este fin.
Caractersticas de la Evaluacin del Perodo de Prueba

Para iniciar es preciso manifestar que la evaluacin del perodo prueba se
encuentra definida en el artculo 31 del Decreto Ley 1278 de 2002, como aquella
que se aplica a los docentes y directivos docentes que ingresaron al servicio
educativo luego de superar el concurso de mritos correspondiente. Dicha
evaluacin permite evidenciar y valorar objetivamente el desarrollo de la labor
desplegada por el educador donde se observa su solidez conceptual, sus
actitudes y habilidades en diferentes escenarios de la comunidad educativa. Esta
evaluacin principalmente pretende observar el ajuste del educador con su nueva
gestin, es decir, su adecuacin y afinidad con el entorno educativo y la manera
como se desenvuelve en l. En suma, la evaluacin en perodo de prueba parte de
la idea que el docente o directivo docente es idneo para el ejercicio del cargo,
7
derivada de su ttulo profesional y la superacin de un concurso pblico. Sin

embargo, es menester constatar que tal circunstancia guarda estrecha relacin
con el ejercicio prctico de su labor docente, reflejada en su desempeo laboral
objeto de valoracin.
En tal virtud, la evaluacin en perodo de prueba es un proceso continuo aplicado

durante la totalidad del perodo evaluado, y sus resultados conducen a establecer
si el docente o directivo docente posee las competencias necesarias para
desempear el cargo para el cual concurs.
De igual manera es sistemtico, debido a que su ejecucin conlleva una

secuencia de pasos desde la planeacin del proceso hasta el anlisis y uso de los
resultados.
Por ltimo, se trata de un proceso basado en evidencias, que se sustenta en la
recoleccin de pruebas y en la demostracin objetiva del desempeo del
evaluado, posibilitando as que cualquier funcionario que acceda a la carpeta de
evaluacin pueda emitir un juicio igual al entregado por el evaluador.
La evaluacin en perodo de prueba debe entenderse como un proceso

permanente que permite verificar el quehacer profesional de los educadores, en
cuanto a sus niveles de idoneidad y eficiencia en el desempeo de sus funciones,
lo cual la convierte en factor fundamental del mejoramiento de la calidad de la
educacin.
Personal susceptible de evaluacin y perodo para su aplicacin

Los marcos conceptuales y metodolgicos que se enuncian en este documento,
se aplican en su integridad a los docentes y directivos docentes que ingresaron al
servicio educativo mediante un concurso de mritos en virtud de lo dispuesto por
el Estatuto de Profesionalizacin Docente.
La evaluacin del perodo de prueba ser aplicada al educador que tras superar
satisfactoriamente todas las etapas del concurso de mritos, haya sido nombrado
para ocupar un cargo vacante. Esta evaluacin se realizar al finalizar el ao

escolar dentro del cual fue designado, siempre y cuando su desempeo en el
cargo sea por lo menos de cuatro meses. Si al finalizar el ao el docente o
directivo docente no ha cumplido los cuatro meses requeridos, su evaluacin
deber efectuarse en el siguiente ao escolar.
Evaluadores
La evaluacin del perodo de prueba de un docente o de un coordinador debe ser
realizada por el rector de la institucin educativa o por el director del centro
educativo, segn sea el caso, y tiene carcter de indelegable.
A su vez, la evaluacin de los rectores y directores rurales estar a cargo del

superior jerrquico en la estructura de la entidad territorial certificada, o por el
servidor pblico que sea designado por el nominador (Gobernador o Alcalde)
mediante acto administrativo.
Cabe aclarar que el tipo de vinculacin que ostente el rector o director rural, ya
sea provisional, en perodo de prueba, en propiedad, en comisin por encargo o
en asignacin de funciones, entre otros, no es obstculo para que asuma la
responsabilidad de realizar la evaluacin del personal bajo su potestad. Lo anterior
obedece a que cuando una persona acepta una designacin o se posesiona de un
cargo, asume todas las funciones y responsabilidades que de ste se desprenden.
De la misma manera, el evaluador no requiere un lapso mnimo de desempeo en

su cargo para poder cumplir con su labor evaluativa. Esto es posible debido a que
el proceso se caracteriza por su objetividad, de ah que uno de los instrumentos
fundamentales del mismo sea la carpeta de evidencias; a manera de ejemplo, un
rector podr realizar vlidamente la evaluacin del perodo de prueba, an
despus de haberse reintegrado un da antes de una licencia por enfermedad,
pues su juicio se basar en aquellos documentos que den muestra del desempeo
del evaluado, recolectados a lo largo del perodo estipulado.
En las instituciones educativas con una matrcula superior a 500 estudiantes, el

rector contar con el apoyo del coordinador o coordinadores, quienes colaborarn
en el proceso con la recoleccin de evidencias.
Etapas de la evaluacin del perodo de prueba

Por tratarse de un proceso sistemtico la evaluacin del perodo de prueba cuenta
con las siguientes etapas:
1. PRIMERA ETAPA
1.1. Entrevista de inicio. Esta etapa debe surtirse luego de la aceptacin del
nombramiento en perodo de prueba a travs de la suscripcin del acta de
posesin por parte del Docente o Directivo Docente. Es una conversacin con la
finalidad de emprender formalmente el proceso de evaluacin a travs de una
mutua comunicacin entre evaluador y evaluado, suscitando un ambiente de
respeto, colaboracin y participacin. El propsito principal es presentar los
elementos bsicos que se debern tener en cuenta en el proceso de evaluacin
del perodo de prueba. Una segunda finalidad reside en proporcionar al Docente o
Directivo Docente informacin sobre el establecimiento educativo, su filosofa,
valores, normas, costumbres, el proyecto educativo institucional, el plan operativo
anual, el manual de convivencia; as como tambin las competencias propias del
cargo que sern objeto de evaluacin y los resultados esperados en desarrollo de
los proyectos o
programas especficos; los recursos fsicos, humanos,
tecnolgicos y financieros a disposicin y la cultura organizacional del

establecimiento educativo. El producto de esta fase de concertacin es el acuerdo
en s mismo considerado, por lo tanto es factible que vaya consignado en un
documento o acta firmada por las partes, a ms tardar a los 30 das siguientes a la
posesin en el cargo en perodo de prueba (vase anexo 1), y glosarse a la
carpeta de evaluacin consolidada por cada evaluado.
El rector debe brindar toda la informacin necesaria para que el nuevo funcionario
se familiarice con el contexto en el que va a desarrollar su funcin, identifique y
10
dimensione los compromisos que debe atender y estructure la propuesta de las

evidencias a recolectar a lo largo de su proceso de evaluacin, mismas que,
adems de ser objeto de concertacin, garantizarn la objetividad de la
calificacin. As mismo, en esta etapa se presentar el protocolo de evaluacin
correspondiente al cargo a desempear por el evaluado, con el propsito de que lo
conozca e iniciar el diligenciamiento de la primera parte dando apertura del
proceso.
Evidencias. Las evidencias son productos o registros (demostraciones
objetivas y pertinentes) de la labor del Docente o Directivo Docente, en
relacin con las competencias y desempeos definidos para este cargo. En la
carpeta de evaluacin consolidada para cada funcionario, es pertinente
organizar y glosar las diferentes evidencias recolectadas durante la ejecucin
del proceso evaluativo; esta carpeta podr ser consultada y enriquecida tanto
por el evaluador como por el evaluado durante todo el perodo evaluable. Es
importante precisar que tales evidencias a recolectar deben pactarse
claramente en la entrevista de inicio, seleccionando aquellas que mejor
reflejen el desempeo de las responsabilidades especficas del cargo para el
cual fue nombrado el evaluado.
En ese orden de ideas, si una evidencia puede dar cuenta de ms de un

desempeo, asociados a diferentes competencias, es vlido pactarlo de esa
manera, siempre y cuando soporten la transversalidad de los resultados para
su posterior valoracin y calificacin. Igualmente para la racionalidad del
acopio de evidencias se recomienda definir un nmero mximo de tres
evidencias por cada competencia evaluada.
Las evidencias puede ser de dos tipos: documentales y testimoniales. Las
primeras estn constituidas por informacin escrita que certifica las acciones
del evaluado, en relacin con el desempeo demostrado en cumplimiento de
sus funciones. Adems de los documentos escritos, otro tipo de registros
11
pueden constituir evidencias de los desempeos y resultados de un educador,

como lo son, las fotografas, videos de actividades, entre otras.
Por su parte, las evidencias testimoniales constituyen pruebas sobre las

percepciones y la valoracin de los resultados y del desempeo laboral del
funcionario por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa
(incluida su propia evaluacin). Este tipo de evidencias deben provenir de
instrumentos diseados para tal fin.
Fuentes de informacin. Puede tenerse en cuenta como potenciales
proveedores de evidencias a los distintos actores de la comunidad escolar,
como lo son las autoridades educativas, los superiores, los colegas, el consejo
directivo, los padres de familia y los estudiantes. El evaluador contar con el
apoyo de los coordinadores del establecimiento Educativo, con la finalidad de
recolectar, analizar y organizar con oportunidad y utilizando los instrumentos
definidos, las evidencias que se dispongan para el proceso de evaluacin en
periodo de prueba.
Instrumentos de apoyo. Se podran utilizar para la recoleccin de evidencias
testimoniales, encuestas a estudiantes y padres de familia, formatos de
entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pautas de observacin o formatos
de autoevaluacin. Concertadamente entre evaluador y evaluado se pueden
elegir o disear los instrumentos que se considere necesarios para el proceso
de evaluacin. Lo importante es que estas herramientas cumplan con algunas
condiciones bsicas que garanticen la imparcialidad y transparencia del
proceso. En trminos generales, se podra decir que un instrumento permite
recoger de forma sistemtica y objetiva, informacin sobre una propiedad o
caracterstica de un individuo, un objeto o una situacin. La principal condicin
de un instrumento es que sea vlido, lo cual hace referencia a la pertinencia de
su contenido en relacin con los aspectos o caractersticas sobre los cuales
indaga.
12
En el caso de la evaluacin del perodo de prueba, la pertinencia de un

instrumento est directamente relacionada con las competencias funcionales
definidas para el cargo. Adems de ser pertinente, un instrumento debe ser
confiable, es decir, debe estar en capacidad de proporcionar informacin
consistente en diferentes ocasiones, para garantizar que lo obtenido con l
dependa de las caractersticas del individuo o situacin que se est evaluando
y no de posibles sesgos, como cuando se realiza la calificacin con la primera
impresin que genera el evaluado, o cuando se enfoca en un nico aspecto y
se generaliza la calificacin a los dems mbitos de desempeo o tambin
cuando no se refleja el proceso continuo, al calificar solamente el desempeo
reciente del evaluado.
Para la construccin de encuestas y otros instrumentos es esencial utilizar un

lenguaje claro, conciso y sencillo, en concordancia con las caractersticas de
las personas que van a contestar dichos instrumentos. Es recomendable
disear preguntas cerradas, utilizando criterios de existencia o conocimiento (s
o no), de calidad (excelente, bueno, regular, deficiente), de frecuencia
(siempre, casi siempre, algunas veces, nunca) o de satisfaccin (totalmente
satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, insatisfecho), entre otros, lo cual
facilitar el procesamiento y anlisis de los datos recogidos. Si se considera
relevante realizar preguntas abiertas, ser necesario practicar un estudio al
contenido de cada una de ellas, para consolidar la informacin recolectada.
Adems de lo anterior, no puede perderse de vista que la eleccin de

instrumentos a aplicar y de los aspectos objeto de evaluacin, dependern
directamente de la fuente proveedora de dicha evidencia. En otras palabras,
las personas que informen sobre el desempeo laboral de los docentes deben
estar relacionadas directamente con el evaluado. Se recomienda seleccionar
una muestra representativa de los actores que conforman la fuente de
informacin, para asegurar que sta constituye un indicador adecuado del
desempeo del docente o directivo docente.
13
Finalmente, y bajo el mismo principio de concertacin que rige el proceso de

evaluacin, es pertinente que se determine cundo se van a aplicar los
instrumentos de apoyo, as como la forma de sistematizar sus resultados. Una
adecuada definicin de los momentos de aplicacin de instrumentos es muy
importante, en tanto que el desempeo real de un evaluado puede variar o ser
percibido de forma diferente segn el momento del ao; a manera de ejemplo,
si se aplica una encuesta a los estudiantes al inicio del ao escolar, la
informacin obtenida puede ser no muy representativa del desempeo del
docente o directivos docente.
2. SEGUNDA ETAPA.
2.1 Desarrollo del proceso de evaluacin. De acuerdo con los trminos

pactados en la entrevista de inicio, se debe llevar a cabo el proceso de evaluacin,
recogiendo y adosando a la carpeta del Docente o Directivo Docente a evaluar, las
evidencias que permitan validar el cumplimiento de sus funciones. Para lograr este
propsito, le corresponde al evaluado allegar a su carpeta las evidencias que
fueron previamente convenidas para la demostracin de sus desempeos, en los
tiempos en que se fijaron. Sin embargo, siendo como es el proceso de evaluacin,
dinmico y abierto al dilogo y la concertacin, es factible que durante la ejecucin
del proceso, se identifique la pertinencia o no de una evidencia que haba sido
pactada, en aras de lograr que la evaluacin sea completamente coherente y
congruente con el desempeo llevado a cabo por el evaluado. Para modificar una
evidencia previamente pactada, luego de la charla entre el evaluador y evaluado
sobre los aspectos que llevan a considerar la necesidad de variarla, es
recomendable que se consigne en el instrumento respectivo, o a travs del
levantamiento de un acta, para que obre fielmente el nuevo acuerdo al que se
llega al respecto.
2.2 Seguimiento al proceso de evaluacin: Siendo que uno de los objetivos
propios
del
proceso
de
evaluacin
es
el
mejoramiento
continuo,
la
retroalimentacin entre evaluador y evaluado es de vital importancia, por tanto, es

importante que durante todo el perodo de prueba el evaluador haga un
14
seguimiento al desempeo laboral del servidor, para ello pueden programarse

reuniones peridicas (bimestrales, trimestrales, etc.,) para la observacin continua,
sin que de ellas se desprenda ningn tipo de valoracin parcial.
3. TERCERA ETAPA
3.1. Evaluacin y Calificacin: Una vez culminado el ao escolar, siempre que el

educador haya desempeado el cargo por lo menos durante cuatro meses, le
corresponde al evaluador constatar los resultados obtenidos por el evaluado de
acuerdo con las evidencias recolectadas. La evaluacin se realiza tomando como
criterio central lo demostrado por dichas evidencias de acuerdo con las funciones
desempeadas por el Docente o Directivo Docente. La calificacin debe estar
fundamentada en parmetros objetivos y observables.
El puntaje otorgado a las competencias y desempeos as como el resultado final
obtenido, se consignar en el protocolo de evaluacin adoptado para tal fin.
La calificacin se expresar en una escala de 1 a 100 puntos porcentuales que se

interpretan de acuerdo con los siguientes rangos:
- No satisfactorio:
- Satisfactorio:
60 a 89 puntos porcentuales
- Sobresaliente:
a 59 puntos porcentuales
De acuerdo con el artculo 31 del Decreto 1278 de 2002, la calificacin mnima

aprobatoria del perodo de prueba es del 60% de la evaluacin. El plazo mximo
para proferir la calificacin definitiva es el ltimo da del ao escolar.
3.2. Notificaciones: Al ser la calificacin del proceso de evaluacin una decisin
que afecta directamente al evaluado, ste tiene derecho no slo a conocerla sino
tambin a ser notificado en debida forma, y proponer los recursos a los que haya
lugar. As mismo, tiene derecho a acceder a su carpeta de evaluacin sin
restriccin alguna.
15
Al respecto, la reforma introducida al Cdigo Contencioso Administrativo por la Ley

1437 de 2011, dispone en el artculo 67 y siguientes, que como primera medida
debe citarse al evaluado por el medio mas idneo, para que concurra a notificarse
personalmente y a que suscriba la constancia correspondiente. En caso de no
poderse llevar a cabo esta actuacin y transcurridos cinco das del envo de la
citacin, el artculo 69 ordena practicar una notificacin por aviso, que consiste en
remitir a la direccin, al nmero de fax o al correo electrnico que figuren en el
expediente, un aviso acompaado de una copia ntegra, en nuestro contexto, del
protocolo de evaluacin, el que deber contener adems la fecha del mismo y del
acto que se notifica, la autoridad que lo expidi, los recursos que proceden, las
autoridades ante quin deben interponerse, los plazos respectivos, y la
advertencia que la notificacin se considerar surtida al finalizar el da siguiente a
su entrega. Slo en caso de desconocerse la informacin del destinatario, el aviso
y una copia ntegra del protocolo de evaluacin deber publicarse en la pgina
electrnica correspondiente y en todo caso, en un lugar pblico y de fcil acceso
por el trmino de cinco das, despus de lo cual y al finalizar el da siguiente al
retiro del aviso, se tendr por practicada.
Esta norma tambin prev que la notificacin personal de una actuacin

administrativa puede hacerse por medios electrnicos, pero esto proceder
nicamente si el evaluado acepta ser noticiado por este medio1.
Es necesario para la sostenibilidad jurdica del proceso de evaluacin, que se

dejen las constancias correspondientes a todas las actuaciones administrativas
adelantadas, como lo son los comunicados, constancias de notificacin, edictos,
avisos, constancias de fijacin y desfijacin, entre otros, soportes estos que harn
parte de la carpeta de evaluacin y que junto con el protocolo, se remitirn a la
hoja de vida del evaluado.
. Artculo 67, Ley 1437 de 2011. Nuevo Cdigo Contencioso de Procedimiento Administrativo y de lo
Contencioso Administrativo.
16
Recursos de reposicin y apelacin

La decisin contenida en el protocolo de evaluacin, es susceptible de ser
impugnada, es decir, contra ella proceden recursos ante el mismo funcionario que
la adopt, es decir el evaluador, o ante su inmediato superior jerrquico.
En los trminos del Nuevo Cdigo Contencioso de Procedimiento Administrativo y
de lo Contencioso Administrativo, los recursos que proceden son los siguientes:
Recurso de reposicin ante el mismo funcionario que tom la decisin,
valga decir, el evaluador, para que la aclare, modifique, adicione o
revoque2.
Recurso de apelacin, ante el inmediato superior jerrquico o funcional del
evaluador, con el mismo propsito.
El interesado podr optar por presentar nicamente el recurso de reposicin, pero

su resolucin no pondr fin a la va gubernativa; o puede interponer el recurso de
reposicin y en subsidio el de apelacin, en cuyo caso, ante la decisin negativa
del primero se surte inmediatamente el segundo ante el superior. O finalmente,
siendo el recurso de reposicin facultativo, puede hacer uso directamente del
recurso de apelacin.
Cabe aclarar entonces, que el recurso de reposicin no es obligatorio, tan solo

facultativo, contrario al de apelacin que resulta obligatorio en caso de querer
recurrirse luego a la jurisdiccin contencioso administrativa a travs, por ejemplo,
de una demanda.
La oportunidad para la presentacin de estos recursos, es por escrito en la

diligencia de notificacin personal, o dentro de los diez das hbiles siguientes a
sta o a la notificacin por aviso, o bien al vencimiento de la publicacin, segn
sea el caso3.
. Artculo 74 de la Ley 1437 de 2011, ibdem.

. Artculo 76, Ley 1437 de 2011. Nuevo Cdigo Contencioso de Procedimiento Administrativo y de lo
3
17
Los recursos deben reunir como mnimo los siguientes requisitos, so pena de
rechazo:
Contener el nombre, identificacin y direccin del recurrente (evaluado), as
como su direccin electrnica si desea ser notificado por este medio.
Interponerse dentro del plazo estipulado, por el evaluado, o su
representante o apoderado debidamente constituido (slo los abogados en
ejercicio pueden cumplir esta labor).
Sustentar los motivos de inconformidad.
Relacionar las pruebas que se pretenda hacer valer.
La presentacin personal no es un requisito indispensable para el trmite del

recurso, si quien lo presenta ha sido reconocido en la actuacin. Igualmente, los
recursos podrn presentarse por medios electrnicos.
Es menester precisar, que los efectos de la evaluacin consignada en el protocolo,

nicamente se surtir cuando la misma est completamente en firme, y eso se
predica cuando se ha vencido el trmino para interponer recursos y no se hizo uso
de ellos, o cuando habindose interpuesto, se encuentren resueltos4.
Impedimentos y recusaciones
Cuando se presentan situaciones particulares que puedan afectar la objetividad de
la evaluacin, el evaluador deber declararse impedido para practicarla. Si ste no
manifiesta su impedimento, el evaluado, puede hacer uso de la recusacin. En
cualquiera de los dos casos debe remitirse un escrito informando tal situacin de
impedimento o recusacin al superior jerrquico del evaluador, que como mnimo
contendr la causal aducida y la justificacin de la misma.
Las causales de estas figuras se encuentran actualmente en el Cdigo

Disciplinario nico y en el Cdigo de Procedimiento Civil y pueden desprenderse
. Efecto suspensivo en que se conceden los recursos. Artculo 79 de la Ley 1437 de 2011.
18
de lazos de consanguinidad, afinidad, comerciales, judiciales, entre otros, como

los siguientes:
Que el evaluador sea cnyuge o compaero permanente del evaluado.
Que el evaluador sea pariente del evaluado dentro del cuarto grado de
consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil. Los grados de
consanguinidad corresponden a los siguientes parentescos (enunciando
slo los que cronolgicamente posibilitan una relacin laboral):
-
Primer grado: Padres e hijos
Segundo Grado: Hermanos, Abuelos y Nietos
Tercer Grado: Tos y Sobrinos
Cuarto Grado: Primos y los hijos de los sobrinos
Dentro del primer grado de afinidad se encuentran los suegros, el yerno y la

nuera; mientras en el segundo estn los cuados. En el grado civil se
encuentra el adoptante y el adoptado.
Que el evaluado haya formulado denuncia penal contra el evaluador, su
cnyuge, o pariente en primer grado de consanguinidad, siempre que el
denunciado debe estar vinculado a la investigacin penal. Esta causal
tambin opera cuando es el evaluador el denunciante contra el evaluado,
su cnyuge o pariente.
Que exista enemistad grave por hechos ajenos al proceso de evaluacin.
Que el evaluador su cnyuge o alguno de sus parientes en segundo grado
de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil, sea acreedor o
deudor del evaluado.
Que el evaluador, su cnyuge o alguno de los parientes antes indicados sea
socio del evaluado.
La pluricitada Ley 1437, introducen nuevas causales que pueden generar

impedimentos o recusaciones5, y stas aplicadas a la evaluacin en sntesis son:
. Artculo 11. Ley 1437 de 2011. Nuevo Cdigo Contencioso de Procedimiento Administrativo y de lo
19
Que se tenga inters particular en la decisin del asunto, o que lo tenga su

cnyuge, compaero o compaera permanente, alguno de sus parientes
dentro del cuarto de grado de consanguinidad, segundo de afinidad o
primero civil, o su socio o socios.
Que el evaluador o evaluado, su cnyuge, compaero permanente o alguno
de los arriba indicados, sea curador o tutor del otro.
Que el evaluador o evaluado, sea apoderado, representante, dependiente,
mandatario o administrador de los negocios del otro.
Ser el evaluador o evaluado, o algunos de los indicados anteriormente,
heredero o legatario del otro.
Para decidir el impedimento o la recusacin, el superior jerrquico del evaluador

deber valorar la incidencia que la situacin informada pueda tener sobre la
transparencia del proceso, y resolver de plano mediante acto administrativo
motivado dentro de los 10 das hbiles siguientes a su recepcin; Si acepta el
impedimento o la recusacin, determinar a quin le corresponde realizar la
evaluacin, designando a otro funcionario para ese efecto. En el mismo acto,
ordenar la entrega de la carpeta de evaluacin6. Contra la decisin adoptada, no
procede recurso alguno.
Consecuencias de la evaluacin
La evaluacin docente contiene consecuencias positivas para el evaluado, el
establecimiento educativo y la prestacin del servicio en general, aunque puede
acarrear algunos efectos negativos.
Superar la evaluacin de perodo de prueba satisfactoriamente conlleva al ingreso

oficial a la carrera docente, mediante la inscripcin en el escalafn y el
nombramiento en propiedad. Un resultado adverso culmina con el retiro del
servicio del educador, a menos que se trate de un directivo que proviene de la
docencia estatal, caso en el cual ser regresado al cargo de origen.
6
Artculo 12. Ley 1437 de 2011. Ibdem.
20
Ponderacin de las posibles evaluaciones derivadas de eventuales

situaciones administrativas.
De presentarse durante el ao escolar alguna de las situaciones administrativas

que puedan afectar la normalidad del proceso de evaluacin, tales como una
licencia por incapacidad mdica prolongada o el cambio del evaluador, en la
calificacin definitiva del perodo de prueba del Docente o Directivo Docente se
deber tener en cuenta la ponderacin de las posibles evaluaciones derivadas de
estas situaciones7, las cuales estarn sustentadas en las evidencias allegadas,
entendiendo esta situacin como el seguimiento y acompaamiento al proceso de
evaluacin del funcionario y no como calificaciones, dicho de otro modo, debe
dejarse en la carpeta de evaluacin la observacin respectiva originada de la
situacin administrativa, de la siguiente manera:
- Licencia por incapacidad mdica prolongada: La evaluacin de perodo de

prueba del desempeo laboral del Docente o Directivo Docente se realizar sobre
el tiempo trascurrido total de servicio pre y posterior a la licencia, con base en las
evidencias recolectadas en estos lapsos y en todo caso, siempre que se cumpla
con cuatro meses de servicio durante el ao escolar, los cuales pueden ser
continuos o discontinuos, de lo contrario, la evaluacin se efectuar hasta el ao
acadmico siguiente, segn lo dispuesto por el artculo 31 del Decreto-Ley 1278
de 2002, que a su tenor establece: Al trmino de cada ao acadmico se
realizar una evaluacin de perodo de prueba, que comprender desempeo y
competencias especficas, y a la cual debern someterse los docentes y directivos
docentes que se hayan vinculado durante dicho ao, siempre y cuando hayan
estado sirviendo en el cargo por un perodo no menor a los cuatro (4) meses
durante el respectivo ao; de lo contrario, debern esperar hasta el ao
acadmico siguiente.
- Cambio de Evaluador: Con el fin de dar objetividad y transparencia en el
proceso de la evaluacin de perodo de prueba del desempeo laboral de los
7
. CNCS, Concepto sobre evaluaciones parciales eventuales frente a carrera docente, 21/12/2011.
21
Docentes o Directivos Docentes, el rector o director rural saliente deber hacer la

observacin respectiva en el carpeta de evidencias de una valoracin hasta el
momento en el cual se produzca su retiro, de tal manera que el nuevo rector o
director rural consolide la calificacin definitiva al finalizar el respectivo ao
escolar.
- Traslado del evaluado: A luz de lo previsto por el pargrafo del artculo 17 del
Decreto 3982 de 2006, los docentes o directivos docentes sern nombrados en
perodo de prueba en la planta de cargos respectiva, mediante acto administrativo
que indique el lugar de trabajo, y slo podrn ser trasladados una vez se haya
superado dicho perodo, por razones de necesidad del servicio.
No obstante, y de conformidad con lo establecido por la Circular 005 del 7 de junio

de 2011, emitida por la Comisin Nacional del Servicio Civil, por medio de la cual
se fijan los criterios para la provisin de vacantes definitivas en el sector oficial, por
parte de las Entidades Territoriales Certificadas, los docentes o directivos
docentes nombrados en perodo de prueba, pueden ser trasladados cuando se
trate de situaciones que afecten su seguridad, bajo estricto cumplimiento del
procedimiento y criterios sealados en la Resolucin 1240 de 2010, o cuando se
trate de razones de salud, atendiendo al dictamen mdico del comit de medicina
laboral del prestador del servicio de salud, tal como lo dispone el numeral 3 del
artculo 5 del Decreto 520 de 2010.
En tal virtud, si se est frente a esta situacin administrativa de traslado de un

docente o directivo docente por razones de salud o seguridad, para efectos de
practicarse su evaluacin en perodo de prueba, debe tenerse en cuenta la
directriz dada por el artculo 31 del Decreto Ley 1278 de 2002, segn la cual, dicha
evaluacin se practicar al finalizar el ao escolar, siempre que el evaluado haya
permanecido en ese cargo durante un perodo mnimo de cuatro meses. Es decir,
la evaluacin deber efectuarse por el Rector o el Director del Establecimiento
Educativo donde se encuentre el docente o directivo docente al finalizar el ao
escolar, si ha servido los cuatro meses correspondientes. Si el traslado se efecta
22
de tal suerte que no cumple con el tiempo requerido, (por ejemplo, faltando un
mes para la terminacin del ao), deber efectuar la evaluacin el Rector o
Director Rural del anterior establecimiento educativo donde el funcionario prest
sus servicios por un tiempo superior a cuatro meses.
23
III. Instructivo para el diligenciamiento del Protocolo para la

evaluacin del Perodo de Prueba
Para el diligenciamiento del protocolo de evaluacin se debe tener en cuenta las
siguientes recomendaciones:
Antes de diligenciar el formato de evaluacin lea detenidamente estas

instrucciones:
Saque una copia del protocolo para cada Docente o Directivo Docente a
evaluar.
Al final del ao escolar cuando se realice la calificacin final y notifica, lo
archiva en la carpeta de hoja de vida de cada evaluado (slo al concluir el
proceso de evaluacin).
Seleccione el formato de evaluacin adecuado antes de empezar, segn
sea el caso:
-
Rector / director rural
Coordinador
Docente de preescolar
Docente de bsica primaria
Docente de secundaria
Docente de media
Tenga en cuenta que el formato para la evaluacin de Docentes y

Directivos Docentes est dividido en tres partes:
-
Primera parte. Apertura del proceso
Segunda parte. Valoracin y Calificacin de competencias y

desempeos
Tercera parte. Notificacin
A continuacin se especifica el contenido de cada una de estas secciones y

se dan instrucciones para su correcto diligenciamiento.
24
Primera Parte. Apertura del proceso.
Esta seccin se completa al momento de empezar el proceso de evaluacin (a

partir de la posesin en el cargo en perodo de prueba) y contiene la siguiente
informacin:
0. TIPO DE EVALUACIN: Seale perodo de prueba y anote el ao

escolar objeto de evaluacin.
1.
IDENTIFICACIN
DEL
(DOCENTE
DIRECTIVO
DOCENTE)
EVALUADO: Diligencie los datos de identificacin del docente o directivo

docente evaluado. No utilice puntos ni comas en el nmero de cdula y
registre los nombres y apellidos completos
2. IDENTIFICACIN DEL ESTABLECIMIENTO EDUCATIVO: Registre los
datos del establecimiento educativo donde labora el docente o directivo
docente evaluado.
3.
IDENTIFICACIN
DEL
EVALUADOR:
Diligencie
los
datos
de
identificacin del evaluador. No utilice puntos ni comas en el nmero de

cdula y registre los nombres y apellidos completos.
4. PERODO DE EVALUACIN: Registre las fechas correspondientes al
proceso de evaluacin utilizando el formato mm/dd/aaaa. Indique primero la
fecha de inicio del proceso. Posteriormente, cuando realice la valoracin
deber anotar la fecha e indicar el nmero de das correspondientes a
licencias e incapacidades.
5. FIRMAS DE APERTURA DEL PROCESO: Imprima la primera parte del
formato de evaluacin para las firmas de evaluador y evaluado. Recuerde
que el docente o directivo docente evaluado debe conservar una copia de
este formato de evaluacin.
Segunda Parte. Valoracin y Calificacin de Competencias y Desempeos.
Esta seccin se completa al final del ao escolar cuando se realiza la valoracin y

calificacin de las Competencias.
25
Competencias Funcionales. Se debe consignar los puntajes asignados a:

Calificacin por cada uno de los desempeos: puntaje asignado a cada uno
de los desempeos objeto de evaluacin.
Para la calificacin asigne
nicamente valores enteros, utilizando la siguiente escala de 10 puntos:

Valor
Nivel
1-5
No
satisfactorio
6-8
Satisfactorio
9-10
Sobresaliente
Significado
Para cada desempeo, asigne esta calificacin cuando su
cumplimiento haya sido dentro de los niveles mnimos de calidad.
Deber definir qu valor se ajusta ms a su desempeo en un
intervalo comprendido entre 1 y 5 puntos esta calificacin refleja
cuando se manifieste en su nivel no satisfactorio.
cumplimiento haya sido dentro de los niveles bsicos de calidad.
cuando se manifieste en su nivel satisfactorio.
cumplimiento haya sido dentro de los niveles altos de calidad y
excelencia.
cuando se manifieste en su nivel sobresaliente.
Despus de consignado los puntajes de cada desempeo, el aplicativo de Excel

proporciona los siguientes resultados:
Calificacin por competencia: promedio de los puntajes asignados a cada
uno de los desempeos, que representa la calificacin final de cada
competencia. Es equitativa la cantidad de competencias con el valor
porcentual asignado para que la sumatoria sea el 100 %.
Calificacin total: sumatoria de los porcentajes obtenidos en las cuatro
competencias funcionales, para un total del 100%
Calificacin total = PCFn donde:

es la sumatoria
P es el puntaje obtenido
CF es la competencia funcional
n es el nmero total de competencias
Esta calificacin se expresa en una escala de 1 a 100 puntos porcentuales,

que se interpreta de acuerdo con los siguientes rangos:
- No satisfactorio:
a 59 puntos porcentuales
26
- Satisfactorio:
- Sobresaliente:
Competencias Comportamentales. Se debe describir cualitativamente las

fortalezas y debilidades observadas en cada una de las competencias
comportamentales definidas en el protocolo, teniendo en cuenta que son
transversales a las diferentes reas de gestin y competencias funcionales.
Tercera Parte. Notificacin.
Despus de la calificacin, imprima el formato de evaluacin y firme la notificacin

con el Docente o Directivo Docente evaluado.
27
ANEXOS
Modelo Acta de Acuerdo y Registro de Evidencias
Glosario: reas de gestin y Competencias
Perfiles
Formatos de evaluacin, segn cargos y nivel, en Excell (CD)
28
Anexo 1.
Modelo de ACTA DE ACUERDO Y REGISTRO DE EVIDENCIAS ENTRE
EVALUADOR Y EVALUADO.
A continuacin se presenta el instrumento para formalizar el acuerdo producto de

la etapa de entrevista de inicio en el proceso de evaluacin de perodo de prueba
En la ciudad ____________________________ a los ____ das del mes _____ del ao ________, se
reunieron
en
el
Establecimiento
______________________________________
Educativo
el(a)
denominado
Sr.(a)
Rector(a)
______________________________________ en calidad de evaluador(a), y el(a) Sr.(a)

_____________________________________
titular
del
cargo
de
______________________________ en calidad de evaluado, para efectos de suscribir el siguiente

Acuerdo y Registro de evidencias en relacin con la evaluacin del periodo de prueba
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Las evidencias, tiempos y competencias que soporta se regirn por lo que se
registra a continuacin:
Nombre de la
Fecha
No.
Folio
incorporacin
de la
evidencia
(dd/mm/aaaa)
Tipo de
evidencia (Plan de
Competencias que
Enuncie
Nombre de
soporta
la(s)
la(s)
Firma
evidencia(s)
nueva(s)
(de quien
a modificar
evidencia(s)
consigna
y la fecha
y la fecha
y valora la
en que se
en que
evidencia)
realiza
pacta
evidencia
trabajo, informe,
(Indique las
(D:
material pedaggico,
competencias
Documental;
,proyecto de
funcionales y
T:
investigacin,
comportamentales
Testimonial)
certificacin,
relacionadas con
encuesta, etc.)
esta evidencia)
dd/mm/aaaa
29
30
GLOSARIO
REAS DE GESTIN
A continuacin, se presenta, a modo de resumen, una breve descripcin de las

cuatro reas de gestin en el marco de la Gua 34 (MEN, 2008b, p. 27):
Gestin directiva: Se refiere a la manera como el establecimiento educativo

es orientado. Esta rea se centra en el direccionamiento estratgico, la cultura
institucional, el clima y el gobierno escolar, adems de las relaciones con el
entorno.
Gestin acadmica: Esta es la esencia del trabajo de un establecimiento

educativo, pues seala cmo se enfocan sus acciones para lograr que los
estudiantes aprendan y desarrollen las competencias necesarias para su
desempeo personal, social y profesional. Esta rea de la gestin se encarga
de los procesos de diseo curricular, prcticas pedaggicas institucionales,
gestin de clases y seguimiento acadmico.
Gestin administrativa y financiera: Esta rea da soporte al trabajo

institucional. Tiene a su cargo todos los procesos de apoyo a la gestin
acadmica, la administracin de la planta fsica, los recursos y los servicios, el
manejo del talento humano, y el apoyo financiero y contable.
Gestin de la comunidad: Como su nombre lo indica, se encarga de las

relaciones de la institucin con la comunidad; as como de la participacin y la
convivencia, la atencin educativa a grupos poblacionales con necesidades
especiales bajo una perspectiva de inclusin, y la prevencin de riesgos.
31
COMPETENCIAS
En el ejercicio de la funcin docente y directiva docente las competencias

funcionales se expresan en las actuaciones intencionales [de stos] en diferentes
reas de la gestin institucional (MEN, 2008, p. 14).
De manera especfica se establece que para los docentes estas competencias se

manifiestan en el proceso de enseanza-aprendizaje e implica las acciones de:
planeacin, ejecucin, evaluacin y articulacin con el entorno social que se
encuentra relacionado a la labor docente. En el caso de las competencias de los
directivos docentes, las competencias funcionales estn asociadas a la direccin y
organizacin del funcionamiento de las instituciones y de los establecimientos
educativos. Las acciones del desempeo directivo son: direccin, planeacin,
coordinacin, administracin, orientacin y programacin en las instituciones
educativas (Ibdem), as como la articulacin con el medio en el que la
organizacin escolar se encuentra inscrita.
La competencia comportamental tiene que ver con las actitudes, los valores,
los intereses, las motivaciones y las caractersticas de personalidad (MEN,
2008a)
Las competencias comportamentales se describirn teniendo en cuenta los
siguientes criterios:
Responsabilidad por personal a cargo.
Habilidades y aptitudes laborales.
Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
Iniciativa de innovacin en la gestin.
Valor estratgico e incidencia de la responsabilidad.

(Decreto 2539, artculo 6)
COMPETENCIAS DIRECTIVOS DOCENTES

32
1. COMPETENCIAS FUNCIONALES: Se espera que un directivo docente que

aspira a ingresar o uno que se desempea, posea el conocimiento, las
habilidades,
valores
actitudes
que
le
permitan
desempearse
adecuadamente en las distintas competencias de cada una de las cuatro

reas de gestin.
Gestin directiva
a. Planeacin y organizacin: Se espera que un directivo docente que aspira a
ingresar o uno que se desempea, establezca y aporte en la construccin
de los acuerdos pedaggicos, acadmicos y de convivencia del
establecimiento educativo en el marco del horizonte institucional (misin,
visin, valores, principios, objetivos), las polticas sectoriales, y las
caractersticas sociales, econmicas y culturales del entorno. Implica la
organizacin de la comunidad educativa con el propsito de elaborar el
diagnstico,
formular, monitorear y evaluar los planes y proyectos de
acuerdo al PEI y a los propsitos institucionales; desarrollar la

comunicacin fluida, necesaria y asertiva, tomar decisiones y promover la
participacin responsable de toda la comunidad educativa.
b. Gestin estratgica: Un directivo docente asume el reto de liderar una
comunidad
flexible, abierta al aprendizaje continuo y encaminada hacia
unos objetivos compartidos por todos, con el propsito de garantizar el

desarrollo eficiente de los planes y proyectos formulados, guiar los equipos
de trabajo hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos, llevar el
seguimiento permanente y ajustar las acciones de acuerdo con los
resultados del seguimiento y las metas definidas. Utiliza el conocimiento y
la informacin para disminuir los riesgos y alcanzar los objetivos
propuestos.
c. Construccin del clima escolar: Se espera que el directivo docente
promocione una cultura que privilegia las relaciones humanas armoniosas y
positivas en la escuela como elemento fundamental en el entorno que
favorece el aprendizaje. Consciente que adems de lograr mejorar el
33
rendimiento se debe salvaguardar el clima escolar apropiado con un

ambiente de aceptacin, confianza, y respeto entre los compaeros de
clase, estudiantes y docentes, y entre los mismos docentes.
Gestin acadmica
a. Pedaggica: Se espera que un directivo docente que aspira a ingresar o uno
que se desempea tenga el conocimiento, las habilidades, valores y
actitudes para la aplicacin de diferentes modelos y metodologas
pedaggicas, la
incorporacin en el currculo de las normas tcnicas
curriculares establecidas por el Ministerio de Educacin Nacional, para

facilitar la adquisicin y el desarrollo de competencias por parte de los
estudiantes.
b. Mejoramiento continuo en los procesos acadmicos: Un directivo docente
estimula la curiosidad por la exploracin de contenidos valiosos de
conocimiento y ajusta procesos y planes institucionales, con miras al
mejoramiento continuo y de los resultados de los estudiantes y docentes, y
en respuesta a necesidades sociales, econmicas y culturales del entorno.
Aumenta los ndices de cobertura, permanencia y calidad. Impulsa la
innovacin y creatividad en su comunidad educativa.
Gestin administrativa y financiera
a. Orientacin
de
la
administracin
escolar:
Organiza
el
adecuado
funcionamiento del establecimiento educativo, en coherencia con el

proyecto educativo institucional y los planes operativos institucionales.
Implementa acciones para la obtencin, distribucin y articulacin de
recursos humanos, fsicos y financieros, as como la gestin de los servicios
complementarios del establecimiento.
b. Optimizacin de los recursos fsicos y financieros: Hace uso eficiente de los
recursos de la institucin, y asegura a la planta docente y administrativa el
apoyo necesario para cumplir sus funciones. Implica el conocimiento de los
procesos administrativos necesarios para el funcionamiento de la institucin
y la capacidad para regularlos.
34
c. Gestin del talento humano: Planea, organiza y coordina el talento humano

de la institucin; adems, implementa estrategias que promuevan el
compromiso y el desarrollo de las personas, a fin de potenciar el
cumplimiento de los objetivos misionales.
Gestin comunitaria
a. Comunicacin y convivencia institucional: Un directivo docente se
comunica de manera efectiva y cordial,
identifica y comprende las
realidades personales de los interlocutores, sus necesidades y emociones.

Adicionalmente muestra una actitud proactiva para la bsqueda de
soluciones que resuelven el conflicto.
b. Interaccin con la comunidad y el entorno: Articula el funcionamiento de la
organizacin escolar con el entorno en respuesta a las necesidades del
mismo, as como para crear redes de apoyo que potencien el logro de las
metas institucionales y propendan por el mejoramiento de la calidad de vida
de la comunidad.
2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES: Se espera que un directivo

docente que aspira a ingresar o uno que se desempea, posea el
conocimiento, las habilidades, valores y actitudes necesarios para el
desempeo adecuado en las cinco competencias.
a. Liderazgo y motivacin al logro: Orienta e inspira permanentemente a los

diferentes estamentos de la comunidad educativa en la construccin,
definicin e implementacin de los acuerdos pedaggicos, acadmicos y de
convivencia del establecimiento educativo en el marco del horizonte
institucional (misin, visin, valores, principios, objetivos), las polticas
sectoriales, y las caractersticas sociales, econmicas y culturales del
entorno. Promueve en la comunidad educativa la apertura al aprendizaje
continuo y la bsqueda de unos objetivos comunes para todos. Privilegia
las relaciones humanas armoniosas y positivas en la escuela, como
35
elemento fundamental en el entorno que favorece el aprendizaje, la

innovacin y el conocimiento.
b. Sensibilidad: Percibe y se motiva ante las necesidades de las personas con
quienes interacta y procede acorde con dichas necesidades.
c. Comunicacin asertiva: Escucha a los dems y expresa las ideas y
opiniones de forma clara, usa el lenguaje escrito y/o hablado de forma
asertiva y logra respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores para
alcanzar los objetivos que beneficien a la comunidad educativa en todas
sus formas de composicin y organizacin.
d. Trabajo en equipo: Participa en actividades de equipo y promueve acciones
e iniciativas que estimulen la cooperacin efectiva, la participacin
productiva entre los integrantes de la comunidad educativa.
e. Negociacin y mediacin: Identifica los conflictos y promueve la resolucin
pacfica de stos, con el fin de propiciar un clima de entendimiento y
reconocimiento de las diferencias.
f.
COMPETENCIAS DOCENTES
1. COMPETENCIAS FUNCIONALES: Se espera que un docente que aspira a

ingresar o uno que se desempea, posea el conocimiento, las habilidades,
valores y actitudes que le permitan desempearse adecuadamente en las
distintas competencias de cada una de las tres reas de gestin.
Gestin acadmica
a. Dominio conceptual: Se espera que un docente que aspira a ingresar o uno
que se desempea, domine y comprenda los estndares bsicos de
competencia, y que pueda elaborar un proceso de aprendizaje a partir de
estos, es decir que comprenda a nivel conceptual, pedaggico y prctico los
estndares acordes al ciclo de enseanza para desarrollar el aprendizaje
en los nios garantizando los bsicos para una educacin de calidad.
Asimismo se espera un dominio del lenguaje adecuado para la enseanza,
el cual debe ser evaluado por un componente de comprensin de lectura,
36
en el cual la comprensin y la argumentacin sean esenciales, as como la

interpretacin de contenidos y smbolos.
b. Planeacin y organizacin acadmica: El inters del Ministerio de
Educacin Nacional es ofrecer a los estudiantes una educacin por
competencias donde aprendan a desarrollar, usar y aplicar saberes, por lo
cual los docentes deben tener la claridad de proporcionar el desarrollo de
habilidades y destrezas, mas no la memorizacin de contenidos; las
situaciones problmicas, la observacin, la descripcin de fenmenos, la
experimentacin, entre otras, son herramientas que el docente debe
conocer, usar y aplicar para este fin. Se espera que el docente relacione de
manera comprensible el currculo establecido por la institucin, los
estndares bsicos de competencia y el plan de estudio.
c. Didctica: Aqu se espera que el docente tenga las habilidades necesarias
para desarrollar prcticas, contenidos, situaciones de aula acorde al nivel
de desarrollo fsico y cognitivo de los nios del ciclo educativo de trabajo;
que ofrezca un proceso de enseanza con un lenguaje, actividades y
contenidos acordes para estudiantes de este nivel.
d. Evaluacin del aprendizaje: Un docente debe tener la claridad del uso,
formas y tipo de evaluacin con las que cuenta para retroalimentar su
trabajo, su proceso de enseanza, sus estudiantes y su desempeo. Es
necesario que se tenga claridad de las posibilidades, objetivos y fines que
brinda el Decreto 1290 de 2009 para desarrollar una evaluacin en el aula
que beneficie y facilite el aprendizaje, no que lo detenga o interrumpa.
Gestin administrativa
a. Apoyo a la gestin acadmica: Se espera que el docente domine la
conceptualizacin del mejoramiento del marco institucional, como la ruta
para el mejoramiento institucional (fundamentadas en la Gua 34 Gua
para el mejoramiento institucional), para que participe de forma activa en
planes de mejoramiento para un proceso de aprendizaje de calidad
sustentado
desde
los
estndares
bsicos
de
competencias,
las
37
necesidades del contexto y la comunidad, y los objetivos descritos en el PEI

de la institucin.
b. Administracin de los recursos fsicos y tecnolgicos: Un docente
comprometido con el buen uso de los recursos de la institucin, as como
de la apropiacin y aplicacin de los mismos para su aprovechamiento, por
ejemplo, en el uso de TIC en el desarrollo del aprendizaje.
Gestin comunitaria
a) Convivencia institucional: La resolucin de conflictos es el pilar esencial de
esta competencia, as como la aplicacin de las normas, el hacerlas
comprender, y respetar por los estudiantes, donde el docente sea modelo
de convivencia.
b) Interaccin con la comunidad y el entorno: Actitud y habilidades para
involucrar adems miembros de la comunidad y dems instituciones en el
proceso formativo de estudiantes. Tambin es necesario que el docente
desligue el aprendizaje del aula, y lo relacione con espacios naturales y
fuera del aula para propiciar nuevas experiencias, aprendizajes sociales y
conocimientos del medio ambiente que los rodea.
2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
a. Liderazgo y motivacin al logro: Orienta e inspira permanentemente a los
diferentes estamentos de la comunidad educativa en el establecimiento,
accin
seguimiento
oportuno de metas y objetivos del proyecto
educativo institucional y en general con las actividades de la institucin,

dando retroalimentacin oportuna e integrando las opiniones de los otros
para asegurar efectividad en el largo plazo.
b. Sensibilidad: Percibe y se motiva ante las necesidades de las personas con
quienes interacta y procede acorde con dichas necesidades.
c. Comunicacin asertiva: Escucha a los dems y expresa las ideas y
opiniones de forma clara, usa el lenguaje escrito y/o hablado de forma
asertiva y logra respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores para
38
alcanzar los objetivos que beneficien a la comunidad educativa en todas

sus formas de composicin y organizacin..
d. Trabajo en equipo: Participa en actividades de equipo y promueve acciones
e iniciativas que estimulen la cooperacin efectiva, la participacin
productiva entre los integrantes de la comunidad educativa.
e.
Negociacin y mediacin: Identifica los conflictos y promueve la resolucin

pacfica de stos, con el fin de propiciar un clima de entendimiento y
reconocimiento de las diferencias.
39
PERFILES
PERFIL DIRECTIVO DOCENTE
RECTOR Y DIRECTOR RURAL
RECTOR O DIRECTOR RURAL
COMPETENCIAS FUNCIONALES
AREA DE GESTIN
COMPETENCIAS
1. Planeacin y
organizacin
DIRECTIVA
2. Gestin
estratgica
3. Construccin
del clima
escolar
ACADEMICA
4. Pedaggica
DESEMPEO
a) Dirige la formulacin, revisin y actualizacin del
Proyecto Educativo Institucional (PEI),
Plan Operativo Anual (POA),
Plan de Mejoramiento Institucional (PMI), y
Sistema Institucional de Evaluacin (SIE).
b) Establece canales de comunicacin para el
desarrollo de la planeacin y direccin de la
institucin.
c) Establece mecanismos para la toma de decisiones
en relacin con los procesos de planeacin y
direccin de la institucin.
d) Permite la participacin de la comunidad educativa
en las acciones orientadas al cumplimiento de los
objetivos institucionales.
a) Lidera el trabajo con el equipo del personal
directivo, docente y administrativo.
b) Monitorea y evala las metas y objetivos del Plan
Operativo Anual y del Plan de Mejoramiento
Institucional.
c) Usa datos e informacin para tomar decisiones
institucionales de manera responsable.
a) Promueve un clima armnico en las relaciones
entre los miembros de la comunidad educativa.
b) Da a conocer y hace cumplir las normas de
convivencia definidas para la institucin.
c) Mantiene un clima de igualdad de oportunidades
para todas las personas que se encuentran bajo su
direccin.
a) Orienta el enfoque pedaggico, didctico y
curricular definido en el Proyecto Educativo
Institucional.
b) Conoce e implementa los estndares bsicos de
competencias, los lineamientos y las orientaciones
curriculares para las diferentes reas y grados
establecidos por el Ministerio de Educacin
Nacional.
c) Promueve el desarrollo de estrategias pedaggicas
que articulen diferentes reas, grados y niveles.
d) Evala peridicamente el plan de estudio y las
estrategias pedaggicas para establecer ajustes y
mejoras.
40

AREA DE GESTIN
COMPETENCIAS
5. Mejoramiento
continuo en los
procesos
acadmicos
6. Orientacin de
la
administracin
escolar
ADMINISTRATIVA Y
FINANCIERA
7. Optimizacin de
los recursos
fsicos y
financieros
8. Gestin del
talento humano
COMUNITARIA
9. Comunicacin y
convivencia
institucional
DESEMPEO
a) Identifica fortalezas y oportunidades de
mejoramiento acadmico, a partir de los resultados
de la autoevaluacin institucional.
b) Estimula mecanismos de innovacin pedaggica
que permitan una mejora constante de los
procesos acadmicos de la institucin.
c) Garantiza el seguimiento acadmico de los
estudiantes, teniendo en cuenta la pertinencia de la
formacin recibida, el proceso de evaluacin del
aprendizaje, los problemas de aprendizaje, la
promocin y recuperacin y la asistencia.
a) Orienta el anlisis y los ajustes a que haya lugar en
el proceso de matrcula, archivo acadmico y
elaboracin de boletines de desempeo escolar de
los estudiantes.
b) Disea estrategias de administracin participativas
orientadas al mejoramiento continuo de la calidad
acadmica.
c) Define procedimientos para asegurar la
disponibilidad de recursos pedaggicos.
a) Garantiza buenas condiciones de infraestructura y
dotacin para una adecuada prestacin de los
servicios.
b) Monitorea, evala y controla el uso de los recursos.
c) Focaliza el manejo de los recursos financieros en
reas que benefician directamente la calidad
acadmica de los estudiantes.
a) Se compromete con el desarrollo continuo de las
competencias docentes de los profesores y
administrativos.
b) Promueve procedimientos para monitorear, evaluar
y retroalimentar el desempeo profesional de los
docentes y del personal administrativo.
c) Promueve la innovacin y el emprendimiento en la
labor docente y administrativa.
a) Establece mecanismos de comunicacin formal
entre los diferentes miembros de la institucin.
b) Disea estrategias para conocer a los estudiantes
y sus familias.
c) Garantiza el uso de los espacios para gestionar la
convivencia y la resolucin pacfica de los
conflictos suscitados en la institucin.
41

AREA DE GESTIN
COMPETENCIAS
DESEMPEO
Promueve la vinculacin del entorno de los
estudiantes para orientar los procesos de
enseanza-aprendizaje.
b) Establece relaciones con las diferentes
instituciones orientadas a la atencin comunitaria
y que promueven el desarrollo de actividades
educativas.
c) Considera las necesidades del entorno en la
formulacin del plan anual, considerando la
institucin como parte integral del entorno.
a)
10. Interaccin con

la comunidad y
el entorno
RECTOR Y DIRECTOR RURAL

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
COMPETENCIA
DEFINICIN
1. LIDERAZGO Y
MOTIVACIN AL
LOGRO
Orienta e inspira permanentemente a los diferentes estamentos de la

comunidad educativa en la construccin, definicin e implementacin
establecimiento educativo. Promueve en la comunidad educativa la
apertura al aprendizaje continuo y la bsqueda de unos objetivos
comunes para todos. Privilegia las relaciones humanas armoniosas y
positivas en la escuela, como elemento fundamental en el entorno que
favorece el aprendizaje, la innovacin y el conocimiento.
2. SENSIBILIDAD
Percibe y se motiva ante las necesidades de las personas con quienes

interacta y procede acorde con dichas necesidades.
3. COMUNICACIN
ASERTIVA
Escucha a los dems y expresa las ideas y opiniones de forma clara,

usa el lenguaje escrito y/o hablado de forma asertiva y logra
respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar
los objetivos que beneficien a la comunidad educativa en todas sus
formas de composicin y organizacin.
4. TRABAJO EN
EQUIPO
Participa en actividades de equipo y promueve acciones e iniciativas

que estimulen la cooperacin efectiva y la participacin productiva
entre los integrantes de la comunidad educativa.
5. NEGOCIACIN Y
MEDIACIN
Identifica los conflictos y promueve la resolucin pacfica de stos, con

el fin de propiciar un clima de entendimiento y reconocimiento de las
diferencias.
42
COORDINADOR
COORDINADOR
AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
1. Planeacin y
organizacin
DIRECTIVA
2. Gestin
estratgica
3. Construccin
del clima
escolar
ACADEMICA
4. Evaluacin del
aprendizaje
DESEMPEO
a) Participa en la formulacin, revisin y
actualizacin del Proyecto Educativo
Institucional, el Plan Operativo Anual y el Plan de
Mejoramiento Institucional,
b) Organiza, estimula y asigna las actividades y
responsabilidades concretas para garantizar el
logro de las metas propuestas.
c) Hace seguimiento a los planes y proyectos que
ejecuta, verifica su cumplimiento y promueve
acciones de mejoramiento que permitan cumplir
con los objetivos institucionales.
a) Comunica a los equipos de trabajo a su cargo los
criterios y contenidos del plan de trabajo con
claridad y antelacin.
b) Evala los resultados de su gestin y del equipo,
y establece alternativas de mejoramiento.
c) Anticipa situaciones crticas e identifica
oportunidades para mejorar y fortalecer la
ejecucin de planes y proyectos.
a) Promueve un clima armnico en las relaciones
entre los miembros de la comunidad educativa.
b) Da a conocer y hace cumplir las normas de
convivencia definidas para la institucin.
c) Favorece las acciones orientadas a la inclusin
de todos los miembros de la comunidad
educativa.
a) Conoce y promueve la incorporacin de los
estndares bsicos de competencias, los
lineamientos y las orientaciones curriculares para
las diferentes reas y grados, propuestos por el
Ministerio de Educacin Nacional o las entidades
territoriales.
b) Orienta y da directrices a los equipos de
docentes de las diferentes reas de
conocimiento y niveles educativos en la
construccin de criterios de evaluacin del
aprendizaje articulados a los estndares
curriculares, el proyecto educativo institucional y
la reflexin acadmica y pedaggica del rea.
c) Dinamiza el funcionamiento de los comits de
promocin y evaluacin del aprendizaje de los
estudiantes de acuerdo con lo establecido en el
Decreto 1290 de 2009.
43
COORDINADOR
AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
5. Mejoramiento
continuo en los
procesos
acadmicos
6. Orientacin de
la gestin
acadmica
ADMINISTRATIVA
Y FINANCIERA
7. Optimizacin
de los recursos
fsicos y
financieros
8. Gestin del
talento humano
9. Comunicacin
y convivencia
institucional
COMUNITARIA
10. Interaccin con
la comunidad y
el entorno
DESEMPEO
a) Realiza el seguimiento acadmico teniendo en
cuenta la pertinencia de la formacin recibida, el
proceso de evaluacin del aprendizaje,
promocin y recuperacin, los problemas de
aprendizaje y su relacin con los objetivos
institucionales.
b) Identifica fortalezas y oportunidades de
mejoramiento pedaggico, a partir de los
resultados de la autoevaluacin institucional.
c) Identifica fortalezas y oportunidades de
mejoramiento pedaggico, a partir de los
resultados de la autoevaluacin institucional.
a) Disea una poltica de gestin acadmica.
b) Orienta en el desarrollo de procesos
administrativos para el desarrollo de lo
acadmico (matriculas, reportes acadmicos de
los estudiantes, archivo, seguimiento a procesos,
entre otros).
c) Apoya el trabajo de los docentes para la
incorporacin del uso de las tecnologas de la
informacin y la comunicacin en sus prcticas
educativas.
a. Relaciona los recursos fsicos y financieros
disponibles para alcanzar los objetivos del PEI y
del Plan De Mejoramiento Continuo.
b. Promueve entre los docentes y estudiantes el
buen manejo y el uso racional de la
infraestructura y los recursos del
establecimiento.
c. Gestiona ante el rector los recursos necesarios
para el desarrollo de actividades docentes y
proyectos pedaggicos.
a. Coordina eficientemente las funciones y
responsabilidades de los docentes de la
institucin.
b. Apoya el desarrollo continuo de las
competencias docentes de los profesores.
c. Orienta y retroalimenta peridicamente la
actividad pedaggica de los docentes.
a) Establece mecanismos de comunicacin formal
entre los diferentes miembros de la institucin.
b) Disea estrategias para conocer a los
estudiantes y sus familias.
c) Promueve la convivencia y la resolucin pacfica
de los conflictos suscitados en la institucin.
a) Promueve la vinculacin del proceso de
enseanza y de aprendizaje al conocimiento del
entorno que rodea al estudiante.
educativas.
44
COORDINADOR
AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
11.
DESEMPEO
c) Apoya el desarrollo de los convenios de
cooperacin y aprendizaje firmados con
instituciones educativas, comunitarias y
empresariales.
COORDINADOR
COMPETENCIA
DEFINICIN
6. LIDERAZGO Y
MOTIVACIN AL
LOGRO

comunidad educativa en la construccin, definicin e implementacin
establecimiento educativo. Promueve en la comunidad educativa la
apertura al aprendizaje continuo y la bsqueda de unos objetivos
comunes para todos. Privilegia las relaciones humanas armoniosas y
positivas en la escuela, como elemento fundamental en el entorno que
favorece el aprendizaje, la innovacin y el conocimiento.
7. SENSIBILIDAD

8. COMUNICACIN
ASERTIVA

9. TRABAJO EN
EQUIPO

que estimulen la cooperacin efectiva y la participacin productiva
entre los integrantes de la comunidad educativa.
10. NEGOCIACIN Y
MEDIACIN

diferencias.
45
PERFIL DOCENTE
PREESCOLAR
DOCENT E DE PREESCOLAR
AREA DE GESTIN
COMPETENCIAS
1. Dominio
conceptual
2. Planeacin y
organizacin
acadmica
ACADMICA
3. Didctica
4. Seguimiento y
evaluacin del
aprendizaje
DESEMPEO
a) Conoce y domina conocimientos referidos al
desarrollo fisiolgico y psicosocial de las
nias y los nios en la etapa de educacin
inicial para establecer relacin con los
procesos de enseanza y aprendizaje
b) Participa en la reflexin y construccin de los
currculos para la educacin inicial teniendo
en cuenta la realidad contextual y la
diversidad.Articula las reas de conocimiento
de este nivel educativo con el desarrollo de
las dimensiones de las nias y los nios.
a) Planifica los procesos de enseanzaaprendizaje teniendo en cuenta la formacin
por competencias y el desarrollo de
dimensiones en las nias y los nios.
b) Planifica los contenidos y actividades
pedaggicas de manera que permiten la
participacin activa de los estudiantes y el
aprendizaje significativo.Mantiene
comunicacin directa con los estudiantes para
informarlos sobre su situacin personal, social
y acadmica (evaluaciones, disciplina,
inasistencias, interacciones con el grupo,
entre otros).
a) Construye ambientes de aprendizaje que
fomenten el aprendizaje autnomo y
cooperativo en los estudiantes.
b) Establece criterios pedaggicos y didcticos
para articular las dimensiones del sujeto con
los contenidos del nivel y el desarrollo del
aprendizaje significativo y
motivador.Selecciona y aplica mtodos,
procedimientos y medios pedaggicos que
contribuyen al desarrollo cognitivo y social de
las nias y los nios.
a) Define competencias de aprendizaje para las
nias y los nios en este nivel educativo.
b) Elabora instrumentos de seguimiento y
evaluacin segn los objetivos del grado y las
competencias del nivel educativo.
c) Realiza el seguimiento y la evaluacin
teniendo en cuenta un enfoque integral,
flexible y formativo
46
AREA DE GESTIN
COMPETENCIAS
5. Apoyo al
desarrollo de las
nias y los nios
ADMINISTRATIVA
6. Apoyo a la
gestin
acadmica
7. Administracin
de recursos
fsicos y
tecnolgicos
COMUNITARIA
8. Convivencia
institucional
DESEMPEO
a) Desarrolla su propuesta de formacin segn
los principios y objetivos del Proyecto
Educativo Institucional.
b) Participa en los procesos de mejoramiento
continuo de la institucin y apoya la gestin
acadmica del ciclo de educacin inicial para
fortalecer el desarrollo social, afectivo y
acadmico de las nias y los nios.
c) Participa con las diferentes instancias de la
institucin en los procesos de anlisis y
seguimiento a la situacin acadmica, la
formacin ciudadana y el desarrollo de
valores de los estudiantes de este nivel
educativo.
a) Participa en los procesos de seguimiento y
evaluacin de la planeacin institucional y de
los procesos que se derivan de ella.
b) Participa en la construccin de las
orientaciones y lineamientos acadmicos y
pedaggicos de la institucin, conforme a los
planteamientos del Proyecto Educativo
Institucional, el Plan Operativo Anual y los
objetivos institucionales.
c) Participa en los proyectos de mejoramiento
continuo de la institucin y apoya la gestin
institucional del ciclo de educacin inicial.
a) Elabora material pedaggico y didctico
pertinente para las actividades acadmicas
del nivel educativo.
b) Utiliza recursos tecnolgicos de la institucin
y el potencial didctico de las tics para el
desarrollo de su prctica pedaggica.
c) Contribuye a la institucin con la evaluacin
de los recursos fsicos y tecnolgicos en
funcin de la articulacin de stos con las
prcticas educativas.
a) Participa en la construccin de los acuerdos
de convivencia al interior de la institucin.
b) Construye estrategias favorables para la
resolucin de conflictos entre los nios,
teniendo como referente el manual de
convivencia de la institucin.
c) Establece canales de comunicacin directos
con la familia para informar sobre el proceso
formativo de las nias y los nios y para que
sta participe en el proceso de formacin de
las nias y los nios.
47
AREA DE GESTIN
COMPETENCIAS
9. Interaccin con
la comunidad y
el entorno
DESEMPEO
a) Vincula el proceso de enseanza-aprendizaje
al conocimiento del entorno que rodea al
estudiante.
instituciones orientadas a la atencin
comunitaria y que promueven el desarrollo de
actividades educativas.
c) Desarrolla y ejecuta proyectos educativos
relacionados con el nivel de educacin inicial
conjuntamente con las instituciones de la
comunidad.
COMPETENCIA
DEFINICIN
1. LIDERAZGO Y
MOTIVACIN AL
LOGRO

comunidad educativa en el establecimiento, accin y seguimiento
oportuno de metas y objetivos del proyecto educativo institucional y en
general con las actividades de la institucin, dando retroalimentacin
oportuna e integrando las opiniones de los otros para asegurar
efectividad en el largo plazo.
2. SENSIBILIDAD

3. COMUNICACIN
ASERTIVA

usa el lenguaje escrito y/o hablado de forma asertiva y logra respuestas
oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar los objetivos
que beneficien a la comunidad educativa en todas sus formas de
composicin y organizacin.
4. TRABAJO EN
EQUIPO

que estimulen la cooperacin efectiva, la participacin productiva entre
los integrantes de la comunidad educativa.
5. NEGOCIACIN Y
MEDIACIN

diferencias.
48
DOCENTE DE BSICA PRIMARIA

DOCENT E DE BSICA PRIMARI A
AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
1. Dominio
conceptual
2. Planeacin y
organizacin
acadmica
ACADEMICA
3. Didctica
4. Evaluacin del
aprendizaje
ADMINISTRATIVA
5. Apoyo a la
gestin
acadmica
DESEMPEO
a) Conoce, domina y actualiza conocimientos
referidos a las reas disciplinares que aspira/
desarrolla.
b) Conoce los actuales procesos de enseanza y
aprendizaje en el campo de la educacin
bsica primaria y los incorpora en su prctica
docente.Articula los contenidos a los niveles de
desarrollo de los estudiantes de este nivel
educativo
a) Planifica los procesos de enseanzaaprendizaje teniendo en cuenta la formacin
por competencias.
b) Organiza los contenidos y actividades
pedaggicas de manera que permiten la
participacin activa de los estudiantes y el
aprendizaje significativo.
c) Mantiene informados a los estudiantes de su
situacin personal y acadmica (evaluaciones,
disciplina, inasistencias, entre otras).
fomenten el comportamiento autnomo y
b) Selecciona y aplica mtodos, procedimientos y
medios pedaggicos que contribuyen al
desarrollo cognitivo y social de los estudiantes.
c) Prepara actividades formativas que permitan
relacionar los conceptos de las reas con las
experiencias previas de los estudiantes.
a) Evala teniendo en cuenta un enfoque integral,
flexible y formativo.
b) Elabora instrumentos de evaluacin del
aprendizaje segn los objetivos del grado y las
competencias del ciclo.
c) Retroalimenta a las nias y los nios a partir de
los procesos de seguimiento y evaluacin que
realiza de cada uno de ellos.
a) Desarrolla una propuesta de formacin segn
los principios y objetivos del Proyecto
Educativo Institucional.
b) Participa en los proyectos de mejoramiento
continuo de la gestin institucional en la
educacin bsica primaria.
c) Participa en el proceso de anlisis y
seguimiento del desempeo escolar de los
estudiantes que se desarrolla en los comits de
evaluacin y promocin.
49

AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
6. Administracin
de los recursos
fsicos y
tecnolgicos
7. Convivencia
institucional
COMUNITARIA
8. Interaccin con
la comunidad y
el entorno
DESEMPEO
a) Elabora material pedaggico y didctico
pertinente para las actividades acadmicas del
nivel educativo.
b) Contribuye a que la escuela rena y preserve
condiciones fsicas e higinicas satisfactorias.
c) Aprovecha y explora continuamente el potencial
didctico de las TIC teniendo en cuenta los
contenidos de este nivel educativo.
a) Promueve la participacin de la familia en el
proceso de formacin de los estudiantes.
b) Construye estrategias para la resolucin
pacfica de conflictos entre los nios, teniendo
como referente el manual de convivencia de la
institucin.
c) Promueve la convivencia y la resolucin
pacfica de los conflictos suscitados en la
institucin.
a) Vincula el proceso de enseanza-aprendizaje al
conocimiento del entorno que rodea al
estudiante.
instituciones orientadas a la atencin
comunitaria y que promueven el desarrollo de
actividades educativas.
c) Reconoce el impacto que tienen sobre el
proceso de enseanza-aprendizaje los eventos
del medio ajenos a la institucin y propone
estrategias para su manejo adecuado.

COMPETENCIA
DEFINICIN
1. LIDERAZGO Y
MOTIVACIN AL
LOGRO

2. SENSIBILIDAD

3. COMUNICACIN
ASERTIVA

50

COMPETENCIA
DEFINICIN
4. TRABAJO EN
EQUIPO

que estimulen la cooperacin efectiva, la participacin productiva entre
los integrantes de la comunidad educativa.
5. NEGOCIACIN Y
MEDIACIN

diferencias.
51
DOCENTE DE BSICA SECUNDARIA Y MEDIA

DOCENT E DE BSICA SECUNDARI A Y MEDIA
AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
1. Dominio
conceptual
ACADMICA
2. Planeacin y
organizacin
acadmica
3. Didctica
DESEMPEO
a) Domina y actualiza los conceptos que
fundamentan el rea de conocimiento a la que
aspira/ en la que se desempea el profesional de
la educacin
b) Elabora en forma pertinente los conceptos
disciplinares en el marco del proceso enseanzaaprendizaje.
c) Facilita la reflexin y aplicacin prctica de los
conceptos disciplinares en situaciones de aula y
escenarios vinculados a las experiencias
cotidianas de los estudiantes
a) Planifica los procesos de enseanza-aprendizaje
teniendo en cuenta los objetivos de la educacin
bsica secundaria y media y los estndares
bsicos de competencias
b) Organiza la enseanza de nociones disciplinares
teniendo en cuenta el aprendizaje conceptual y
significativo.
c) Mantiene informados a los estudiantes de su
situacin personal y acadmica (registro escolar,
disciplina,
inasistencias,
constancias
de
desempeo entre otras)
d) Conoce e informa sobre las instancias,
procedimientos y mecanismos de atencin y
resolucin de reclamaciones de padres de familia
y estudiantes sobre la evaluacin y promocin.
fomenten la autonoma y el comportamiento
b) Disea estrategias didcticas que apoyen el
desarrollo de la reflexin, integracin y aplicacin
de conceptos disciplinares.
c) Prepara actividades formativas que permitan
relacionar los conceptos disciplinares con las
experiencias previas de los estudiantes.
52

AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
4. Evaluacin del
aprendizaje
5. Apoyo a la
gestin
acadmica
ADMINISTRATIVA
6. Administracin
de recursos
fsicos y
tecnolgicos
7. Convivencia
institucional
COMUNITARIA
8. Interaccin con
la comunidad y
el entorno
DESEMPEO
a) Evala teniendo en cuenta un enfoque integral,
flexible y formativo.
b) Elabora instrumentos de evaluacin del
aprendizaje segn los objetivos del grado y las
competencias del ciclo.
c) Fomenta la autoevaluacin en los estudiantes
como mecanismo de seguimiento de su
aprendizaje.
d) Disea e implementar estrategias de apoyo
necesarias
para
resolver
situaciones
pedaggicas pendientes de los estudiantes (altos
y bajos desempeos)
a) Participa de manera activa en los procesos de
seguimiento y evaluacin de la planeacin
institucional y de los procesos que se derivan de
ella.
b) Participa en los proyectos de mejoramiento
continuo de la gestin institucional en la
educacin secundaria y media.
c) Participa en el proceso de anlisis y seguimiento
del desempeo escolar de los estudiantes que se
desarrolla en los comits de evaluacin y
promocin
d) Promueve entre los estudiantes la participacin
en las instancias colegiadas.
a) Contribuye a que la institucin rena y preserve
condiciones fsicas e higinicas satisfactorias.
b) Utiliza recursos tecnolgicos de la institucin para
el desarrollo de su prctica pedaggica.
c) Aprovecha y explora continuamente el potencial
didctico de las TIC teniendo en cuenta los
objetivos y contenidos de la educacin
secundaria y media.
a) Promueve la participacin de la familia en el
proceso de formacin de los estudiantes.
b) Construye estrategias para la resolucin pacfica
de conflictos entre los nios, teniendo como
referente el manual de convivencia de la
institucin.
c) Promueve la convivencia y la resolucin pacfica
de los conflictos suscitados en la institucin.
a) Vincula el proceso de enseanza-aprendizaje al
conocimiento del entorno que rodea al
estudiante.
educativas.
53

AREA DE
GESTIN
COMPETENCIAS
DESEMPEO
c) Reconoce el impacto que tienen sobre el proceso
de enseanza-aprendizaje los eventos ajenos al
medio institucional y propone estrategias para su
manejo adecuado.

COMPETENCIA
DEFINICIN
LIDERAZGO
PEDAGOGICO

SENSIBILIDAD
INTERPERSONAL

COMUNICACIN
ASERTIVA
Escucha a los dems y expresa las ideas y opiniones de forma clara, usa
el lenguaje escrito y/o hablado de forma asertiva y logra respuestas
oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar los objetivos que
beneficien a la comunidad educativa en todas sus formas de composicin
y organizacin.
TRABAJO EN
EQUIPO
Participa en actividades de equipo y promueve acciones e iniciativas que

estimulen la cooperacin efectiva y la participacin productiva entre los
integrantes de la comunidad educativa.
NEGOCIACIN Y
MEDIACIN
Identifica los conflictos y promueve la resolucin pacfica de stos, con el

fin de propiciar un clima de entendimiento y reconocimiento de las
diferencias.
54
BIBLIOGRAFA
Los documentos que se relacionan a continuacin, los cuales no todos fueron
citados en el cuerpo del trabajo, sirvieron de base conceptual para la elaboracin
de los perfiles de directivos docentes y docentes.
Beneitone, P., Esquetini, C., Gonzles, J., Marty, M., Siufi, G. y Wagenaar, R. (2007). Reflexiones y
perspectivas de la Educacin Superior en Amrica Latina. Informe final-Proyecto Tuning.
Bilbao: Publicaciones de la Universidad de Deusto.
Burke, J.W. (Ed). (1990). Competency Based Education and Training. London: Routledge.
Cariola, M. L. & Quiroz, A. M. (Coord.). (1997). Competencias generales, competencias laborales y
currculo. En: M. Novick, y M. Gallart, M. Competitividad, redes productivas y competencias
laborales. Montevideo: OIT, Cinterfor. (Tomado el 20 de octubre de 2007 de:
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/novick/)
Congreso de la Repblica de Colombia. (1994). Ley 115, Por la cual se expide la ley general de
educacin. Bogot, D. C: Diario Oficial.
Congreso de la Repblica de Colombia. (2001). Ley 715, por la cual se dictan normas orgnicas en
materia de recursos y competencias de conformidad con los artculos 151, 288, 356 y 357
(Acto Legislativo 01 de 2001) de la Constitucin Poltica y se dictan otras disposiciones para
organizar la prestacin de los servicios de educacin y salud, entre otros. Bogot, D. C:
Diario Oficial.
Delors,J., Almufte,I., Carneiro, R., Chung, F., Gemerek, B., Gorhami, W., Kornauser, A., Manley,
M., Padrn, M., Savan, M., Singh, K., Stavenhagen, R., Won, M. y Nanzaho, Z. (1996).
Informe a la UNESCO de la Comisin Internacional sobre la Educacin para el Siglo XXI. La
Educacin Encierra un Tesoro. Madrid: Santillana. Ediciones UNESCO.
Daz, L. y Mayz, C. (2004). La formacin del profesional de la educacin infantil. Experiencia
venezolana. Accin Pedaggica, Vol. 13, N 2, 172-184.
Daz-Aguado, M. J. (1985). Estilos de enseanza. En J. BELTRN, Psicologa Educacional.
Madrid: UNED, 1985.
Domnech, F. (2004). Psicologa de la educacin e instruccin: su aplicacin al contexto de la
clase. Castell: Universitat Jaume I.
Ducci, M. A. (1997). El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional.
Montevideo: Cinterfor/OIT.
55
Fermn. M. (2007). Retos en la formacin del docente de Educacin Inicial. La

atencin a la diversidad. Revista de Investigacin, N 62, 71-91.
Gallart, M. A. y Jacinto, C. (1995). Competencias laborales: tema clave en la articulacin educacin
trabajo. Cuaderno de Trabajo N 2, OIT, 59-62. (Tomado el 2 de marzo de 2008 de:
http://www.oei.org.co/oeivirt/fp/cuad2a04.pdf).
McClelland, D.C. (1973). Testing for Competencies rather than intelligence.

American Psychologist, 28, 1-14.
Mertens L. (1997). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos.
Montevideo: CINTERFOR/OIT. (Tomado el 15 de mayo de 2005 de:
http://www.cinterfor.org.uy/public)
Ministerio de Educacin Nacional. (2002). Decreto Ley 1278, por el cual se expide
el Estatuto de Profesionalizacin Docente. Bogot, D. C: MEN.
Ministerio de Educacin Nacional. (2005). Decreto 2035, por el cual se reglamenta
el pargrafo 1 del artculo 12 del Decreto-ley 1278 de 2002. Bogot, D. C:
MEN.
Ministerio de Educacin Nacional. (2005). Resolucin 2015, por la cual se
establece responsabilidades y orientaciones para la evaluacin del perodo
de prueba de los docentes y directivos docentes seleccionados mediante
concurso de mritos con el Decreto Ley 1278 de 2002. Bogot, D. C: MEN.
Ministerio de Educacin Nacional. (2008). Decreto 4791, por el cual se
reglamentan parcialmente los artculos 11, 12, 13 Y 14 de la Ley 715 de 2001
en relacin con el Fondo de Servicios Educativos de los establecimientos
educativos estatales. Bogot, D. C: MEN.
Ministerio de Educacin Nacional. (2008b). Gua N 34. Gua para el mejoramiento
institucional. De la autoevaluacin al plan de mejoramiento. Bogot, D. C:
MEN.
Ministerio de Educacin Nacional. (2008c). Gua N10. Evaluacin de Docentes y
Directivos Docentes en Periodo de Prueba. Bogot, D. C: MEN.
Roca, A. R. (2001). Modelo de mejoramiento del desempeo pedaggico
profesional de los docentes que laboran en la Educacin Tcnica y
Profesional. Tesis de Doctorado en Ciencias Pedaggicas. Instituto Superior
56
Pedaggico
Jos
de
la
Luz
Caballero,
Cuba
www.ispetp.rimed.cu/pages/CEP/Tesis.htm).
Traver, J. A. (2004). Diferencias individuales y aprendizaje escolar. La diversidad como problema.
En J.E. Adrin y R. A. CLEMENTE, (Ed.) Convivencia escolar en secundaria. Valncia:
Generalitat Valenciana. Conselleria de Cultura, Educaci i Esport.
Zabalza, M. A. (2003). Trabajar por competencias: implicaciones para la prctica

docente. ICE. Programa de Formacin de profesores noveles. Santiago de
Compostela: Universidad de Santiago de Compostela.
Zuiga, V (2004). 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor.
(Tomado el 20 de octubre de 2007 de:
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/1
3/index.htm).
57

Protocolo para La Evaluacion Del Periodo de Prueba Docentes y Directivos Docentes PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Protocolo para La Evaluacion Del Periodo de Prueba Docentes y Directivos Docentes PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Orientaciones y Protocolo para la evaluacin del periodo de prueba de los Directivos Docentes y Docentes

MINISTERIO DE EDUCACIN NACIONAL

ORIENTACIONES Y PROTOCOLO PARA LA EVALUACIN DEL PERIODO DE

Subdireccin de Referentes y Evaluacin de la Calidad Educativa

Bogot, D.C. Febrero de 2012

I. Marco Conceptual y Legal

En el marco de la poltica educativa del Gobierno de la Prosperidad, una

Una educacin que genera oportunidades legtimas de progreso y prosperidad

En el eje del mejoramiento de la calidad educativa la evaluacin ocupa un lugar

El principal referente normativo para la evaluacin de docentes y directivos

Adems del mejoramiento de la calidad

educativa, la evaluacin busca estimular el compromiso del educador con su

Tipos de evaluaciones de docentes y directivos docentes

Con el propsito de desarrollar el mandato Superior y asegurar el cumplimiento de

Para el efecto, el Estatuto desarrolla como parte integrante de la estrategia para la

II. La Evaluacin del Perodo de Prueba

Roles claves en la Evaluacin del Perodo de Prueba

responsabilidad y autoridad que incluya:

Comisin Nacional del Servicio Civil

Ministerio de Educacin Nacional

Entidad Territorial Certificada

2. Socializar, divulgar y acompaar el proceso para la evaluacin del

Educacin la evaluacin del perodo de prueba, en caso de que el

Caractersticas de la Evaluacin del Perodo de Prueba

derivada de su ttulo profesional y la superacin de un concurso pblico. Sin

En tal virtud, la evaluacin en perodo de prueba es un proceso continuo aplicado

De igual manera es sistemtico, debido a que su ejecucin conlleva una

La evaluacin en perodo de prueba debe entenderse como un proceso

Personal susceptible de evaluacin y perodo para su aplicacin

para ocupar un cargo vacante. Esta evaluacin se realizar al finalizar el ao

A su vez, la evaluacin de los rectores y directores rurales estar a cargo del

De la misma manera, el evaluador no requiere un lapso mnimo de desempeo en

En las instituciones educativas con una matrcula superior a 500 estudiantes, el

Etapas de la evaluacin del perodo de prueba

programas especficos; los recursos fsicos, humanos,

tecnolgicos y financieros a disposicin y la cultura organizacional del

dimensione los compromisos que debe atender y estructure la propuesta de las

En ese orden de ideas, si una evidencia puede dar cuenta de ms de un

pueden constituir evidencias de los desempeos y resultados de un educador,

Por su parte, las evidencias testimoniales constituyen pruebas sobre las

En el caso de la evaluacin del perodo de prueba, la pertinencia de un

Para la construccin de encuestas y otros instrumentos es esencial utilizar un

Adems de lo anterior, no puede perderse de vista que la eleccin de

Finalmente, y bajo el mismo principio de concertacin que rige el proceso de

2.1 Desarrollo del proceso de evaluacin. De acuerdo con los trminos

retroalimentacin entre evaluador y evaluado es de vital importancia, por tanto, es

seguimiento al desempeo laboral del servidor, para ello pueden programarse

3.1. Evaluacin y Calificacin: Una vez culminado el ao escolar, siempre que el

La calificacin se expresar en una escala de 1 a 100 puntos porcentuales que se

90 a 100 puntos porcentuales

De acuerdo con el artculo 31 del Decreto 1278 de 2002, la calificacin mnima

Al respecto, la reforma introducida al Cdigo Contencioso Administrativo por la Ley

Esta norma tambin prev que la notificacin personal de una actuacin

Es necesario para la sostenibilidad jurdica del proceso de evaluacin, que se

Recursos de reposicin y apelacin

El interesado podr optar por presentar nicamente el recurso de reposicin, pero

Cabe aclarar entonces, que el recurso de reposicin no es obligatorio, tan solo

La oportunidad para la presentacin de estos recursos, es por escrito en la

. Artculo 74 de la Ley 1437 de 2011, ibdem.

La presentacin personal no es un requisito indispensable para el trmite del

Es menester precisar, que los efectos de la evaluacin consignada en el protocolo,

Las causales de estas figuras se encuentran actualmente en el Cdigo

de lazos de consanguinidad, afinidad, comerciales, judiciales, entre otros, como