1dicinforme Final

Universidad Autnoma de San Luis Potos
Facultad de Enfermera y Nutricin

Licenciatura en Enfermera
Informe de Investigacin: Prueba Piloto

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA FACULTAD DE ENFERMERIA Y NUTRICIN
DE LA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOSI, (UASLP) MEXICO.
Autores:
Aguilar Mndez Reyna de los ngeles
Brcenas Daz Jonathan David
Guerrero Ortiz Alejandra
Gutirrez Prez Daniela
Ledezma Njera Ignacio Alejandro
Puebla Delgado Juana Jaqueline
Rodrguez Reynoso Yanin Lizzet
Santilln moreno Armando
Zacaras Torres Mara Adelita
Asesora:
Lic Enf. Rosa Mara Pecina Leyva. Ph D
San Luis Potos, S.L.P Noviembre 2016
ndice
1
Introduccin.................................................................................................. 5
3.
Justificacin y planteamiento del problema..................................................8
4.
Objetivos de la investigacin......................................................................10
6.1 Objetivo General............................................................................... 10
6.2 Objetivos Especficos.......................................................................10
5.
Marco Terico.............................................................................................. 11
7.1 Antecedentes Histricos.................................................................11
7.2 Clima Organizacional.......................................................................15
7.3 Teora de Likert................................................................................. 18
7.4 Estudios relacionados......................................................................22
7.5 Generalidades y Factores de clima organizacional. ........24
7.5 Teora de Likert y factores del clima organizacional ......26
6.
Marco Contextual Facultad de Enfermera y Nutricin......................................28
7.
Marco Conceptual clima organizacional......................................................31
8.
Metodologa................................................................................................ 34
11.1 Tipo de investigacin:...................................................................34
11.2 Espacio Universo Tiempo.........................................................34
11.3 Variables Niveles y factores.......................................................34
11.4 Instrumento:................................................................................... 36
11.6 Prueba piloto................................................................................... 38
11.7 Plan de recoleccin de datos........................................................38
11.8 Procesamiento de datos................................................................39
11.9 Criterios de inclusin.....................................................................39
11.10 Criterios de exclusin..................................................................39
11.11. Criterios de eliminacin.............................................................40
9.
CONSIDERACIONES TICAS.........................................................................41
10.
Resultados............................................................................................... 43
11.
Discusin................................................................................................. 58
12.
Conclusin............................................................................................... 61
13.
Recomendaciones.................................................................................... 63
14.
Bibliografa Consultada............................................................................69
15.
Anexos..................................................................................................... 76
2
1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.....................................................76
2. PRESUPUESTO................................................................................... 78
3. SOLICITUD DE EVALUACION Y REGISTRO DEL PROYECTO DE
INVESTIGACION........................................................................................ 79
4. CARTA DE NO CONFLICTO DE INTERESES......................................80
5.
HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO.....................................82
6. INSTRUMENTO DE EVALUACION ESCALA MULTIDIMENSIONAL

DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EMCO)..................................................84
7. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES...........................................86
ndice de tablas y grficos

Tabla
Tabla 1. Caractersticas del personal que labora en Facultad de Enfermera y
Nutricin de la Universidad Autnoma de San Luis Potos................................44
Y
Grfico 1 Nivel de Clima Organizacional en relacin con la ocupacin del
personal que labora en la facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP......45
Grfico 2 Nivel de Clima Organizacional en relacin con la Ocupacin del
personal que labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP......46
Grfico 3 Dimensiones: Nivel de Satisfaccin de los trabajadores en relacin
con la Ocupacin del personal que labora en la Facultad de Enfermera y
Nutricin de la UASLP........................................................................................ 47
Grfico 4 Dimensiones: Nivel de Autonoma de los trabajadores en relacin
con la Ocupacin del personal que labora en la Facultad de Enfermera y
Nutricin de la UASLP........................................................................................ 48
Grfico 5 Dimensiones: Relaciones Sociales entre los miembros de la
institucin en relacin con la Ocupacin del personal que labora en la Facultad
de Enfermera y Nutricin de la UASLP.............................................................49
Grfico 6 Dimensiones: Unin y apoyo entre los compaeros de trabajo en
relacin con la ocupacin del personal que labora en la Facultad de Enfermera
y Nutricin de la UASLP..................................................................................... 51
Grfico 7 Dimensiones: Consideracin de los directivos en relacin con la
ocupacin del personal que labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de
la UASLP............................................................................................................ 52
Grfico 8 Dimensiones: Beneficios y recompensas en relacin con la
ocupacin del personal que labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de
la UASLP............................................................................................................ 53
Grfico 9 Dimensiones: Motivacin y esfuerzo en relacin con la ocupacin
del personal que labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP 55
Grfico 10 Dimensiones: Liderazgo de directivos en relacin con la ocupacin
del personal que labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP 57
3
1. Resumen del proyecto.

Objetivo: Dar a conocer los resultados de la prueba piloto, realizada en la
universidad autnoma de San Luis Potos
Metodologa: Estudio cuantitativo, transversal, realizado en la Facultad de
Enfermera y Nutricin de la UASLP en el mes de octubre-noviembre de 2016,
utilizando el instrumento estudio Multidimensional de Clima Organizacional
(EMCO) con Alpha de Cronbach de 0,925.
Los resultados: La poblacin era del sexo femenino, con una media de edad de
42 aos, el 48.6% tubo una escolaridad de licenciatura, la antigedad en la
institucin fue de 2-3 aos con un 60.0% con el porcentaje ms alto. La ocupacin
de los informantes en un 69.2% era profesor hora clase, mientras que 30.8% fue
personal administrativo. En cuando al clima organizacional, un 69.2% de los
empleados lo clasificaron por mejorar, la consideracin de los directivos segn el
total de los 13 encuestados lo seala como: Bueno (100%). Otra de las
dimensiones evaluadas fueron la Unin y apoyo entre los compaeros de trabajo,
calificado estas por mejorar con un 46.2% y deficiente (15.4%). En la dimensin
beneficios y recompensas fue bueno con (46.2%).En la dimensin de Liderazgo
fue bueno (46.2 %).
Palabras Clave: Clima organizacional, Universidad Pblica, personal docente

y administrativo.
Conclusin. El clima organizacional global en la Facultad de Enfermera y
Nutricin se obtuvo una calificacin por mejorar
segn
el 69.2% de los
encuestados, por lo que se concluye es una variable clave a evaluar en el

desempeo de una organizacin, porque aun cuando no puede ser visto, el clima
se percibe, se vive y afecta en todos los aspectos a una institucin.
Palabras Clave: Clima organizacional, Universidad Pblica, personal docente

y administrativo.
2. Introduccin.
El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato (1999) es la cualidad
o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los
miembros de la organizacin, y que influye directamente en su comportamiento.
La mayora de las organizaciones en el mundo actual buscan un continuo
mejoramiento del ambiente en su organizacin con el fin de aumentar la
productividad, ser totalmente competitivos sin perder de vista el recurso humano.
El CO tiene gran importancia de estudio debido que a partir de l se define el
ambiente de trabajo y las relaciones entre los trabajadores, adems nos permite
identificar los problemas que se den dentro de las instituciones, para mejorar y
evaluar las dimensiones del entorno laboral. 1
Las diferentes dimensiones dentro del contexto que existe en estas
instituciones, incluyen las actitudes de los empleados, el lugar en donde realiza su
trabajo, o las actitudes que demuestra el superior hacia sus subordinados y que
hace que las instituciones se distingan de otras.
En cualquier institucin existe un ambiente que afecta positivamente o
negativamente las creencias, conductas y valores que forman la cultura de la
organizacin2.
El ambiente donde las personas desempean su trabajo diariamente, el trato
que un jefe tiene con sus subordinados, la relacin entre el personal de la
1 Bermdez, J. & Rincn, C. Caracterizacin del clima escolar en instituciones de
educacin infantil: Un anlisis comparativo entre pblica. s.l : Revista Iberoamericana
para la Investigacin y el desarrollo, 2013
2 Chaundary, Richa, Rangnekar, Santosh,Barua.organizationalclimate, Climate strength

and work Engagement.Procedia- social and Behavioral Sciemces. (2014)
empresa, pueden ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la

organizacin, el clima es la percepcin personal que los trabajadores y directivos
se forman de su organizacin y que incide directamente en los resultados de la
misma.3
Las estructuras de las empresas, el estilo de liderazgo y los factores
ambientales del sitio formal de la empresa inciden en el CO, si este es positivo
incrementa la productividad, eficacia y eficiencia, adems favorece la satisfaccin
del usuario interno o empleado, as como el compromiso institucional, su lealtad y
su desempeo laboral.
El clima organizacional en las escuelas ocupa un lugar destacado en la agenda
de investigacin, distintos modelos de eficacia escolar ubican el clima entre los
factores de eficacia y equidad. Se ha hallado que el clima incide en distintos tipos
de resultados de las escuelas, tales como el nivel de aprendizajes de los alumnos,
la distribucin social del conocimiento entre los alumnos de distinta clase social, el
abandono escolar o en los episodios de violencia escolar .4
Sin embargo, segn Vasco (2002), plantea que hacia el ao 1972 nace el
concepto de clima escolar, como una adaptacin de la evaluacin de clima
organizacional: Y nace como mejora, pues en general lo que persigue una
evaluacin de clima organizacional es medir la calidad de la percepcin de las
relaciones entre los miembros de la organizacin y en el sentimiento hacia la
compaa para la que se labora.
Mientras que en las instituciones educativas el clima escolar se valora por la
calidad de las relaciones de sus miembros y los sentimientos de aceptacin y
rechazo de los dems.5
3 Chiavenato. administracon de recursos humanos, (2000)
4 Constanza, Diana. el clima organizacional, definicion,teoria, dimensiones y
modelos de abordaje, (2011)
5 Martinez Martha Cecilia Serrato. Clima organizacional, (2011).
Dentro de la Universidad Autnoma de San Luis Potos (UASLP) se cuenta con

personal tanto administrativo y acadmico que constantemente se encuentre bajo
evaluaciones de calidad y esta no ha sido la excepcin en la Facultad de
Enfermera y Nutricin de la Universidad Autnoma de San Luis Potos , a partir
de entonces se han buscado estrategias idneas para elevar la calidad de la
organizacin acadmica y de la
educacin universitaria que se encuentra en
constante cambio para satisfacer las necesidades del aparato productivo del pas.
Ante la perspectiva anteriormente mencionada, se realiza la presente
investigacin que tiene como propsito conocer el Clima Organizacional (CO) de
Facultad de Enfermera y Nutricin de la Universidad Autnoma de San Luis
Potos, Mxico.
3. Justificacin y planteamiento del problema

La literatura refiere que el clima laboral es determinante en la aparicin de
diferentes formas de estrs ocupacional, y entre ellos el Sndrome de Burnout que
es conocido, como una forma de estrs crnico que puede afectar a los
profesionales de cualquier disciplina orientada al servicio, as como del rea
educativa y de la salud, ya que ellos atienden de manera permanente problemas
emocionales o preocupaciones diarias de los receptores del servicio. (Rodrguez,
1995)6
As mismo en el reporte hecho por Snchez y Sierra (2014) en una muestra de
68 enfermeros y auxiliares de salud se encontr que el perfil del trabajador que
padece sndrome de Burnout sera en primer lugar las enfermeras, en edades de
35 a 44 aos, con contrato fijo, experiencia laboral mayor de 16 aos y una
antigedad de 1 a 5 aos en el puesto de trabajo (Gamonal, Garca, & Silva,
2008)7
Estos resultados nos permiten inferir lo vulnerable de la poblacin asistencial,
ya sea estudiada o personal administrativo, en sta y otras investigaciones
realizadas, en cuanto que la presin social y psicolgica va en aumento, y el
estrs crnico se convierte en el flagelo de este siglo, al ser este personal de alto
riesgo en Burnout.
Los resultados encontrados en esta investigacin dentro de la Universidad
Autnoma de Enfermera y nutricin sern tiles para que el personal directivo
tome decisiones informadas en vista a mejorar el clima laboral de esta
6 Llaja, V., Sarria, J., Garca, P. (2014). Validacin del Scanning neuropsicolgico de la
personalidad en una muestra clnica de pacientes con trastorno mixto ansiedaddepresin. Revista Psique Mag, 3(1). Recuperado de: http://http://
blog.ucvlima.edu.pe:8080/index.php/ psiquemag/issue/archive.
7 Llaja, V. (2006) Rasgos de Personalidad y el Sndrome de Burnout en el

Profesional de Cuidados Intensivos en un hospital de EsSalud de Lima. Tesis
Doctoral en Psicologa. Lima: U.P.S.M.P.
8
organizacin, y as cumplir con los indicadores de calidad relacionados con la

eficiencia, eficacia. etc.
Ya que estos dan pauta para que se logre la calidad y el compromiso
institucional, Chiavenato, opina que el compromiso organizacional es el
sentimiento y la comprensin del pasado y del presente de la organizacin, como
tambin la comprensin y compartimiento de los objetivos de la organizacin por
todos sus participantes de esta manera se puede conocer el desarrollo y las
caractersticas del CO en una institucin, en este caso de tipo educativa y pblica. 8
De ah la importancia de llevar a cabo investigaciones continuas sobre el
CO de cada institucin, de manera que permite determinar qu tan favorable es el
clima dentro de la misma, porque repercute en el bienestar holstico del recurso
humano y en la productividad.
Finalmente, los directivos de la institucin tendrn informacin que les permita
resolver problemas de administrativos que se veran reflejados en los instrumentos
de evaluacin y para que diseen proyectos de mejora acordes a lograr los
objetivos planteados dentro de la Facultad de Enfermera y Nutricin de la
Universidad Autnoma de San Luis Potos.
8 ChiavenatoI, Comportamiento Organizacional, 2da Edicion; Mexico, Editorial

Mexicana; 2009;
9
4. Objetivos de la investigacin.
6.1 Objetivo General.
Dar a conocer los resultados de la prueba piloto, realizada en la universidad
autnoma de San Luis Potos.
6.2 Objetivos Especficos.
Dar a conocer las caractersticas sociodemogrficas del personal que
labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP.

Identificar reas de oportunidad en las dimensiones
del
clima
organizacional.
10
5. Marco Terico
7.1 Antecedentes Histricos
Las bases de un buen funcionamiento en un rea laboral, en este caso se
encuentran en la Ley Federal del Trabajo, la salud ocupacional que es dirigida y
propuesta por la OPS y a su vez tiene impacto en el Programa Sectorial de
Educacin (2013-2018).
Como marco legal tomemos en cuenta la Ley Federal Del Trabajo, en su ttulo
primero que hace referencia a los Principios Generales en especial el artculo 2o.Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la
produccin y la justicia social, as como propiciar el trabajo digno o decente en
todas las relaciones laborales.9
En cuanto al trabajo en las universidades e instituciones de educacin superior
autnomas por ley en el CAPITULO XVII, articulo 353-K.- Trabajador acadmico
es la persona fsica que presta servicios de docencia o investigacin a las
universidades o instituciones a las que se refiere este Captulo, conforme a los
planes y programas establecidos por las mismas, el trabajador administrativo es la
persona fsica que presta servicios no acadmicos a tales universidades o
instituciones, quienes contaran con prestaciones nunca inferiores a los mnimos
establecidos por la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y esta
Ley. (Artculo 353-U.- Ley Federal del Trabajo)
9 Cmara de Diputados del H. Congreso de la Unin. Ley Federal del Trabajo. ltima
Reforma DOF 2015. Disponible en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf
11
Mientras que el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 abarca el Objetivo 4.3.

Acerca de Promover el empleo de calidad. En el cual se hace mencin a diversas
estrategias, principalmente las siguientes:10
Estrategia 4.3.1. Procurar el equilibrio entre los factores de la produccin para
preservar la paz laboral.
Lneas de accin
Privilegiar la conciliacin para evitar conflictos laborales.
Mejorar la conciliacin, procuracin e imparticin de justicia laboral.
Garantizar certeza jurdica para todas las partes en las resoluciones

laborales.
Estrategia 4.3.2. Promover el trabajo digno o decente.
Lneas de accin
Impulsar acciones para la adopcin de una cultura de trabajo digno o
decente.
Promover el respeto de los derechos humanos, laborales y de seguridad
social. (Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018)

Otro aspecto importante es abordar la Higiene Ocupacional, definida por la
OPS, como la exposicin a agentes y/o factores de riesgo, en forma individual o
combinada, conlleva un nmero inaceptable de accidentes y enfermedades
ocupacionales, as como un grave impacto sobre el ambiente. En este contexto se
debe considerar tambin el perfil laboral y de la poblacin trabajadora en Amrica
Latina.
De acuerdo a lo revisado en una escuela de enfermera en Veracruz por
Aguirre Alemn y
Martnez Moreno
en el 2012 se encontr que durante la
evaluacin del clima organizacional, se obtuvieron resultados satisfactorios, en

donde se menciona que parecen encontrase satisfechos pero sin embargo se
consideran que se requiere mejorar algunas reas y la entidad educativa se
10 Gobierno de la Republica. Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 [internet].
Mxico: SEGOB; 2014 [citado 2016/09/25]. Disponible en: http://pnd.gob.mx/
12
compromete a ejecutar los aspectos a mejorar; 11 evaluar el clima organizacional

nos permitir conocer reas de mejora y de esta manera hacerlos saber a
instancias correspondiente para dichas mejoraras del clima organizacional.
Segredo y Reyes (2004), plantean que de los enfoques de clima
organizacional, demuestran gran utilidad el que utiliza como elemento fundamental
las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral, de ah que la calidad del entorno tenga una participacin
importante en la percepcin sobre el clima de una organizacin.
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y experiencias que cada miembro tenga con la
institucin, por ende se refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
Por esta razn, en las ltimas dcadas los pases latinoamericanos y las
agencias gubernamentales han evidenciado la importancia de los cambios para el
mejoramiento de la educacin. En este sentido, refiere Viloria (2007:13), han
prestado atencin al clima de las organizaciones escolares, pues el nivel del
ambiente influye en las mismas afectando sus operaciones.
Se infiere entonces que el clima organizacional desempea un papel
fundamental en los procesos motivacionales, desde el momento en que el docente
inicia sus actividades en el proceso educativo hasta que cesa en sus funciones,
una gran parte de su vida profesional se ve influida por las polticas y
procedimientos reguladores del comportamiento humano en la institucin, su
relacin con los directivos, los compaeros, as como las experiencias de su vida
profesional, se mezclan en un ambiente complejo, el cual reta su capacidad de
ajuste organizacional.
11 Aguirre alemn MG, Martnez moreno P, Vergara Camacho JA, Chias Valencia JJ. CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA GESTIN EDUCATIVA DE DOCENTES DE LA ESCUELA DE

ENFERMERA DE LA UNIVERSIDAD VERACRUZANA, CAMPUS
COATZACOALCOS. Revista de la Alta Tecnologa y la Sociedad. 2012;6(1): 16-31.
13
Aunque existen diferentes definiciones de higiene ocupacional, todas van

enfocadas hacia el mismo objetivo fundamental: la proteccin y promocin de la
salud y el bienestar de trabajadores mediante acciones preventivas y de control en
el ambiente de trabajo.
El trabajo decente resume las aspiraciones de los individuos en lo que
concierne a su vida laboral, e implica oportunidades de obtener un trabajo
productivo con una remuneracin justa, seguridad en el lugar de trabajo y
proteccin social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo
personal y la integracin social, libertad para que los individuos manifiesten sus
preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que
afectan a su vida, as como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y
hombres.
Dentro de este contexto, seala Viloria (2007:32), el personal de una institucin
escolar debe realizar una accin reflexiva que los conduzca a desarrollar una tarea
consigo mismo mediante la cual puedan acrecentar el conocimiento, control sobre
su dinmica pedaggica; interactuar de manera armnica con el entorno
institucional, as como con el contexto sociocultural generando conocimiento,
ejerciendo autonoma, practicando la cooperacin, desarrollando lazos de afecto
con sus colegas y dems miembros de la comunidad educativa, trabajando de
manera conjunta hacia la consecucin, con calidad, de los objetivos
institucionales, en consecuencia mejorar su satisfaccin laboral.
En el mbito educativo, se tomaron en cuenta los objetivos educativos del

Programa Sectorial de Educacin 2013-2018, en los cuales destaca:
La educacin de calidad tiene la mayor importancia para el desarrollo

poltico, social, econmico y cultural de Mxico. Es el camino para
lograr una convivencia respetuosa y armnica, en una sociedad
democrtica, justa, pacfica, productiva y prspera.
14
La educacin es la va para construir una sociedad ms justa,

democrtica, incluyente y tolerante por lo que estos valores deben
permear la actividad de los planteles educativos y hacerse realidad
cotidiana en cada aula. (Programa Sectorial de Educacin 20132018).
7.2 Clima Organizacional.

La mayora de los modelos de comportamiento organizacional se centran en las
percepciones del ambiente laboral, referido como el clima organizacional
(Petterson et al., 2005)12
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato
que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin del personal de la
empresa, incluso la relacin con los proveedores y clientes, todos estos elementos
van conformando lo que es denominado clima organizacional.
De acuerdo con la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS), el clima
organizacional se define como el Conjunto de percepciones de las caractersticas
relativamente estables de la organizacin, que influyen en las actitudes y el
comportamiento de sus miembros. (Marn, Melgar, & Castao, 1992)
El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y
objetivos de la empresa y las personas, sus actitudes, comportamiento y
desempeo en el trabajo13. (Arancibia, 2007).
12 M.G. Patterson,M.A. West,V.J. Shackleton,J.F. Dawson,R. Lawthom. Validating
the organizational climate measure: Links to managerial practices, productivity
and innovation. Journal of Organizational Behavior, 26 (2005), pp. 379-408
13 Arancibia, Joselyn. Clima como Herramienta de Gestin. 2007. Disponible
en: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/223/jam.htm
15
El CO es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o

experimentada por los miembros de una empresa y que influye en su
comportamiento, motivacin, desempeo y la satisfaccin de los colaboradores 14.
El clima organizacional refleja el ambiente interno que existe en las empresas ya
sean industriales, comerciales o de servicio y en estas ltimas se contemplan las
instituciones educativas. El clima organizacional proyecta el pensar y el sentir del
recurso humano dentro de la organizacin y ste a su vez lo refleja en un
comportamiento que puede ser de recelo o confianza, de progreso o
estancamiento15. (Aguirre Alemn et al., 2012)
CO es un ambiente compuesto de las instituciones y fuerza externas que
pueden influir en su desempeo16. (Stephen Robbins 1999).
En todas las posturas y enfoques se encuentran diferencias, sin embargo hay
un punto en el que todas coinciden que es en resaltar la importancia de la
percepcin de las personas que hacen parte de la organizacin, ya que esto
definir la actitud y el empeo que se le ponga a el trabajo.
17
De acuerdo con Likert la percepcin del clima se mide en ocho dimensiones 17
14 Marn, J. M., Melgar, A., & Castao, C. Teora y Tcnicas de Desarrollo Organizacional.
Guatemala: Organizacin Panamericana de la Salud, PSDCG-T.10, (1992) Volumen III.
15 . Aguirre Alemn, Sanchez Leyva, Martnez Moreno. El liderazgo en comercios al

por menor. Editorial Acadmica Espaola. Espaa: 2012.
16 Robbins Stephen P, Judge Timothy A. Comportamiento organizacional.13ed. Pearson

Educacin, Mxico, 2009. 17. Chaudhary, Richa; Rangnekar, Santosh; Barua, Mukesh
Kumar (15 de mayo de 2014). Organizational Climate, Climate Strength and Work
Engagement.Procedia - Social and Behavioral Sciences. International Conference on
Trade, Markets and Sustainability (ICTMS-2013) 133: 291-303.
17
16
1. Mtodos de mando: es la forma en que se utiliza el liderazgo para

influir en los grupos.
2. Las caractersticas de la fuerza motivacional: Son los procedimientos
que se utilizan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
3. Caractersticas de los procesos de comunicacin: Hace referencia a
la naturaleza de los tipos de comunicacin, as como la manera de
ejercerlos.
4. Caractersticas de los procesos de influencia: Mide la importancia de
la interaccin entre el superior y los subordinados para establecer los
objetivos de la organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones: Mide la
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones, as
como el reparto de funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin: Define la forma
en que se establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control: Mide el ejercicio y la
distribucin del control entre las instancias organizacionales. Los
objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: Permite analizar la
planificacin, as como la formacin deseada.
17
7.3 Teora de Likert.

Establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
18
directamente
del
comportamiento
administrativo
las
condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la reaccin
estar determinada por la percepcin
19, 20
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias
de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal
sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales
estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y
obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura
organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin,
rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran
importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la Organizacin.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad,
ganancia y prdida.
1819 . Pramo Contreras P. Tres Enfoques Tericos Relacionados con el Clima
Organizacional. Universidad de la Sabana. Colombia (2004), [Citado Octubre
2016]; Disponible
en:http://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/3719/132252.p
df?sequence=1
19
20 Conversation... with Rensis Likert. Organizational Dynamics [serial on the
Internet]. (1973, Summer73), [cited October 3, 2016]; 2(1): 32-49. Available
from: Business Source Complete.
18
La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de

dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son 21:
Clima de tipo autoritario.
Sistema Autoritario explotador

Sistema Autoritarismo paternalista.
Clima de tipo Participativo.
Sistema Consultivo.
Sistema Participacin en grupo.
Autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza

en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente
por los jefes22.
Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la
direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de
control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo, da la impresin de que se trabaja en un ambiente
estable y estructurado.
21 Likert R. New Paterns of Management, McGraw Hill, Nueva York (1961)

[Citado Octubre 2016] Disponible en: http://sf.oxfordjournals.org
22 Chaudhary, Richa; Rangnekar, Santosh; Barua, Mukesh Kumar (15 de mayo
de 2014). Organizational Climate, Climate Strength and Work Engagement
19
Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los

superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar
decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe
interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida
por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por
alcanzar.23,24
Participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la
comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente descendente. El
punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por
rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la
amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es
el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la
participacin estratgica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una
estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y
IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organizacin25.
23Conversation... with Rensis Likert. Organizational Dynamics [serial on the

25 Pramo Contreras P. Tres Enfoques Tericos Relacionados con el Clima
Organizacional. Universidad de la Sabana. Colombia (2004), [Citado Octubre
2016]; Disponible en:
http://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/3719/132252.pdf?
sequence=1
20
Para poder hacer una evaluacin del Clima Organizacional basada en la en

la teora anteriormente planteada, su autor diseo un instrumento que permite
evaluar el clima actual de una organizacin con el clima ideal.
Likert diseo su cuestionario considerando aspectos como 26:
mtodo de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en
los empleados,
caractersticas de las fuerzas motivacionales: estrategias que se
utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades;
caractersticas de los procesos de comunicacin referido a los
distintos tipos de comunicacin que se encuentran presentes en la empresa y
como se llevan a cabo;
caractersticas del proceso de influencia referido a la importancia de la
relacin supervisor subordinado para establecer y cumplir los objetivos;
caractersticas del proceso de toma de decisiones; pertenencia y
fundamentacin de los insumos en los que se basan las decisiones as como la
distribucin de responsabilidades;
caractersticas de los procesos de planificacin: estrategia utilizada
para establecer los objetivos organizacionales;
caractersticas de los procesos de control, ejecucin y distribucin del
control en los distintos estratos organizacionales;
objetivo
de
rendimiento
perfeccionamiento referidos
la
planificacin y formacin deseada.

El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a
travs de la medicin de las dimensiones ya citadas.
La metodologa para aplicar el instrumento est fundamentada en presentar
a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejar su
21
opinin en relacin a las tendencias de la organizacin (ambiente autocrtico y

muy estructurado o ms humano y participativo).
Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan
sistemas 1, 2, 3,4, que a continuacin se explican brevemente .23,24
1. Sistema explotador autoritarismo se basa en los conceptos de
gerencia de la teora X de Mag Gregor y su liderazgo directivo).
2. Sistema Benevolente Autoritario relacin directa subordinado lder,
donde el subordinado est relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con
el trabajo, ya que el nfasis est en la relacin uno u no (supervisor
supervisado).
3. Sistema consultivo liderazgo participativo donde el lder consulta con su
gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
4. Sistema participativo o de grupos interactivos basado en la teora de
Mag Gregor donde se hace nfasis en la interaccin de equipos en todos los
procesos crticos de la organizacin.
El modelo de Likert es utilizado en una organizacin que cuentan con in punto
de partida para determinar (a) el ambiente que existe en cada categora; (b) el que
debe prevalecer; (c) los cambios que se deben implantar para derivar el perfil
Organizacional deseado21,23.
7.4 Estudios relacionados (Investigaciones relacionadas).
Isci S, et al (2015) asegura que el clima organizacional es uno de los
parmetros ms importantes que afectan a la productividad de una organizacin,
22
la eficiencia y la capacidad de alcanzar sus objetivos. 27Adems, considera 6 tipos

de clima organizacional:
1) El Clima abierto es una expresin de las organizaciones energticas y vivas
que intentan alcanzar sus objetivos y asegurar la satisfaccin de los
miembros del grupo.
2) El Clima Autnomo es el tipo de clima en el que la gua est completamente
separarse del grupo y tiene muy poco control sobre sus miembros del
grupo.
3) El clima controlado es un tipo de clima que no es personal y se centra en la
tarea.
4) Los comportamientos del grupo se orientan principalmente hacia la
realizacin de la tarea, y muy poca importancia se le da a los objetivos
colectivos.
5) El clima familiar es considerablemente personal y sin control. La
organizacin satisface las necesidades sociales de sus miembros; Sin
embargo, existe muy poca importancia control social para la realizacin de
las actividades.
6) El Clima Paternal es el tipo de clima en el que el gestor no permite que
exista otro lder en el grupo y adquiere todas las responsabilidades.
7) El Clima cerrado es el tipo de clima en el que la resolucin, la prevencin y
el monitoreo constante son ms importantes comparado con el clima
abierto por el contrario se le da menor importancia a la moral, la sinceridad,
el compromiso y la comprensin (Sabiha Isci 2015 citando a Emeksiz,
2003).
Wolfson N, en 2011, realiz un estudio en donde aisl de manera muy
especfica el clima sicolgico, en donde citando a James, 1990, define a este clima
como "la evaluacin cognitiva de los individuos de atributos ambientales en
trminos de su significado y la importancia adquirida al individuo " tomando en
2727 Isci S, Cakmak E, Karadag E. The Effect of Leadership on Organizational Climate.
En: Karadag E, editor. Leadership and Organizational Outcomes. Turkey: Springer
International Publishing Switzerland; 2015. pp 123-141 DOI 10.1007/978-3-319-149080
23
cuenta 3 dimensiones28: la libertad de identidad, el clima incluido, y la igualdad de

acceso.
M. Rojas Russell en 2011 realiz un estudio comparativo de clima
organizacional entre las instituciones de salud en Mxico en donde encontr que
una percepcin peor del ambiente de trabajo era notable en unidades del IMSS,
adems de los mdicos profesionales perciben una mejor relacin de trabajo, Sin
embargo, el personal de enfermera sinti que tenan una mayor flexibilidad en sus
horas de trabajo, ms estrs en el trabajo y un mejor servicio personal. 29
Los resultados de las investigaciones de clima organizacional, tienen
implicaciones no slo para los directores de las escuelas que participaron en el
estudio, sino tambin para todos los directores en el campo que se esfuerzan en
proporcionar un clima organizacional positivo y se preocupan por satisfaccin en el
trabajo de sus maestros. (Simin Ghavifekr 2016)
7.5 Generalidades y Factores de clima organizacional.

Chiavenato en el 2011, define al clima organizacional como el ambiente
interno existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado
al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos
aspectos de la organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre
los miembros30.
2828 Wolfson N, Kraiger K, Finkelstein L. The Relationship between Diversity
Climate Perceptions and Workplace Attitudes. Psychologist-Manager Journal
(Taylor & Francis Ltd) [serial on the Internet]. (2011, July), [cited September 7,
2016]; 14(3): 161-176. Available from: Academic Search Complete
29 Rojas Russell M, Tirado Gmez L, Pacheco Domnguez R, Escamilla Santiago R, Lpez
Cervantes M. Work climate in Mexican heamodialysis units. A cross-sectional study.
30 Chiang-Vega M, Salazar-Botello CM, Nez, Partido A. Clima organizacional y

satisfaccin laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo 1.
Theoria 2007; 16(2):61-76. Disponible en http://redalyc.uaemex.mx/
redalyc/html/299/29916206/29916206.html
24
Meja MR (2014) cita a Brunet, quien menciona que las principales

caractersticas del clima organizacional se encuentran: las caractersticas del
medio ambiente de trabajo, la configuracin de las caractersticas de una
organizacin, el comportamiento de un individuo en su trabajo, las percepciones
del individuo hacia la organizacin, las caractersticas de la organizacin y las
caractersticas personales de los individuos.31
La importancia de los estudios de clima organizacional, se basa en la
manifestacin de las percepciones estabilizadoras por parte de los miembros de la
organizacin o institucin que dejan ver la realidad de los niveles de motivacin
laboral y el rendimiento profesional, etc. El obtener informacin sobre el propio
clima organizacional, funge como herramienta efectiva para analizar crtica y
constructivamente
la
institucin
organizacin
sus
empleados
para
posteriormente generar estrategias que encaminen a niveles mayores de

cumplimiento.
32
En el estudio de Meja MR (2014), para evaluar el clima organizacional,
consider 3 principales variables32:
Condiciones fsicas del lugar de trabajo: Estas condiciones deben ser

ptimas para el trabajo, tomando en cuenta el espacio suficiente para la
realizacin de los trabajos, iluminacin adecuada que aumente el confort
visual, el ruido no perturbador, y la sensacin trmica. Tambin son
aspectos la limpieza, ventilacin, reas de descanso, mantenimiento de
sanitarios, entre otros.

Reconocimiento: se refiere percepcin de los miembros integrantes de la
organizacin acerca de las retribuciones que reciben por parte de la
31 Meja Jaramillo MR. Principales factores del clima laboral y su relacin con el
compromiso en el trabajo, en una institucin educativa [Tesis de Maestra]. Mxico:
Facultad de Contadura y Administracin, Universidad Autnoma de Quertaro: 2014. 32
Meja Jaramillo MR. Principales factores del clima laboral y su relacin con el
compromiso en el trabajo, en una institucin educativa [Tesis de Maestra]. Mxico:
Facultad de Contadura y Administracin, Universidad Autnoma de Quertaro: 2014.
32
25
institucin. Es decir sueldos y salarios, prestaciones, reconocimientos,
distinciones felicitaciones y recompensas.

Liderazgo: para determinar la percepcin de la eficacia del liderazgo se
toman en cuenta las conductas, las caractersticas personales, estilos de
liderazgo, roles desempeados, as como la competencia e influencia.
Apuy (2008) consider para su investigacin los siguientes factores 33:
La infraestructura: Condiciones del espacio fsico donde el trabajador
ejecuta sus tareas y de los elementos intervienen en su realizacin.

La motivacin: Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en
su mbito organizacional.
El recurso humano: Equipo de personas que intervienen en los diferentes
procesos para el logro de los objetivos de la institucin en la atencin de los
usuarios internos como externos.

La satisfaccin laboral: es la sensacin que experimenta el individuo
cuando logra el equilibrio entre una necesidad y el fin que lo reduce.
7.5 Teora de Likert y factores del clima organizacional

El terico Rensis Likert, en 1946, determin los estilos de liderazgo para
medir el ambiente organizacional. Los clasific como: lder explorador, autcrata,
participativo y democrtico. Cada uno de ellos tiene caractersticas especficas
para cada una de las siguientes variables que describi Likert: confianza en los
subordinados, sentimientos de libertad de los subordinados y bsqueda del
involucramiento de los subordinados por el superior 23.
Sin embargo, se pueden especificar ms variables y reclasificar a los tipos

de liderazgo teniendo como base lo descrito por Likert en un principio. Para la
33 Apuy Arias LI. Factores del Clima Organizacional que influyen en la
Satisfaccin Laboral del Personal de Enfermera, en el Servicio de Emergencias
del Hospital San Rafael de Alajuela, Junio- Noviembre 2008 [Tesis de Maestra].
San Jos, Costa Rica: Universidad Estatal a Distancia, Escuela de Ciencias
Exactas y Naturales: 2008.
26
investigacin que se pretende realizar, se puede tomar la clasificacin de los

sistemas de administracin para describir el clima organizacional 23.
Entre los tipos de sistemas de Likert (tipos de liderazgo) se pueden
enunciar
el
autoritario-
coercitivo,
autoritario-
benevolente,
consultivo
participativo; describindolos con variables como proceso decisorio, sistema de

comunicacin, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos.
Proceso decisorio: dentro de esta variable se describe el sistema

autoritario-coercitivo como totalmente centralizado en la cpula
administrativa. Para el sistema autoritario-benevolente, es centralizado en
la cpula de la administracin, aunque permite una pequea delegacin de
carcter rutinario. El sistema consultivo, consulta los niveles inferiores y
permite su participacin y delegacin. Y por ltimo el sistema participativo,
es totalmente delegado y descentralizado, el nivel institucional define las
polticas y controla los resultados.

Sistema de comunicacin: para el liderazgo de tipo autoritario-coercitivo,
es bastante precario, solo comunicaciones verticales descendientes y
dando rdenes. Para el sistema autoritario-benevolente, es relativamente
precario,
prevalecen
las
comunicaciones
descendentes
sobre
las
ascendentes. En el sistema consultivo, se busca facilitar el flujo en el

sentido vertical (descendente y ascendente) y horizontal. Y en el liderazgo
participativo, los sistemas de comunicacin eficientes, son fundamentales
para el xito de la empresa.

Relaciones interpersonales: en el sistema autoritario-coercitivo, provocan
desconfianza, se prohbe la organizacin informal y se le considera
perjudicial, los cargos y las tareas aslan a las personas. En el sistema
autoritario-benevolente,
son
toleradas
con
cierta
descendencia,
la
organizacin informal es incipiente, y se considera como una amenaza para

la empresa. En el consultivo, existe cierta confianza en sus personas y en
sus relaciones, la empresa busca facilitar el desarrollo de una organizacin
informal sana. Y en el sistema participativo, el trabajo es realizado en
27
equipos, la formacin de grupos se hace importante, hay confianza mutua,
participacin y compromiso grupal intensos.

Sistema de recompensas y castigos. Para el sistema autoritariocoercitivo, existe un nfasis en los castigos y medidas disciplinarias,
obediencia estricta a los reglamentos internos, escasas recompensas (de
origen estrictamente salarial). En el sistema autoritario-benevolente, hay
nfasis en los castigos y medidas disciplinarias, aunque con menor
arbitrariedad, las recompensas sociales son muy escasas. En el sistema
consultivo, existe un nfasis en las recompensas (principalmente salarios),
recompensas sociales ocasionales y casi no existen castigos o penas. En el
participativo hay nfasis en las recompensas sociales, las recompensas
materiales y salariales frecuentes, los castigos son raros y cuando ocurren
son definidos por los grupos.
6. Marco Contextual Facultad de Enfermera y Nutricin.

La Facultad de enfermera y nutricin de la Universidad Autnoma de San Luis
Potos se encuentra ubicada en Av. Nio Artillero #130, zona Universitaria
Poniente. Se encuentra entre las calles Av. Salvador Nava y Av. himno Nacional
entre la Facultad de estomatologa y la Facultad de ingeniera 34.
La Facultad de Enfermera y Nutricin es una entidad acadmica de la
Universidad Autnoma de San Luis Potos, la cual promueve la formacin de
recursos humanos profesionales del rea de Enfermera a travs de las funciones
sustantivas de docencia, investigacin y extensin, pretende formar profesionales
en el rea de la salud con un slido enfoque cientfico, tcnico, humanista, cultural,
34 Facultad de Enfermera y Nutricin. Universidad Autnoma de San Luis

Potos. Mxico. http://www.enfermerianutricion.uaslp.mx
28
tico y moral que contribuyan a la solucin de necesidades de salud de la

poblacin34.
En la Facultad de Enfermera y nutricin de la UASLP se cuenta con cinco
programas educativos, dos de licenciatura y tres de posgrados todos reconocidos
por su excelencia y calidad otorgada por COMACE, adems se encuentra
vinculada con la sociedad a travs de UCIIS y el CUAN, instituciones que brindan
servicios de salud a la poblacin potosina; y a travs de su programa de
Educacin continua que oferta eventos acadmicos a egresados y profesionales
del rea de la salud34.
La Facultad de Enfermera y Nutricin cuenta con 34:
Una cafetera en donde los alumnos de dicha facultad consumen sus
alimentos.
Una unidad de posgrado
en
donde
se
forman
maestros en
administracin en enfermera competentes en la gestin de los servicios

propios de la disciplina y de salud, con habilidad para analizar el
contexto externo e interno de las organizaciones y desarrollar proyectos
de mejora e innovaciones que permitan asegurar la calidad de los
sistemas administrativos en las reas en donde se desempean.

Sala audiovisual de videoconferencia esta permite mantener reuniones
con grupo de personas en donde se pueden brindar comunicacin
simultnea de audio y video.

rea propedutica para adquirir habilidades y bases necesarias para la
prctica.
Laboratorio microbiologa, parasitologa y toxicologa de alimentos en el
que los alumnos demuestren conocimientos, habilidades y actitudes que
les permitan diagnosticar, disear, ejecutar y evaluar estrategias para la
solucin de problemas nutricionales y alimentos, a fin de preservar la
salud.
Laboratorio de bioqumica y nutricin en este se especializa en el
estudio de los aspectos bioqumicos y fisiolgicos del metabolismo.
29
Laboratorio de anatoma y fisiologa humana encargado del aprendizaje
de las funciones y ubicacin de las partes del cuerpo humano.

Laboratorio de propedutica clnica y antropometra encargado del
apoyo para la valoracin fsica.

Laboratorio de bromatologa para realizar pruebas, ensayos y controles
con el fin de aportar seguridad alimentaria.

Laboratorio de dietologa fortalecer los conocimientos tericos y brindar
las herramientas necesarias para elaborar preparaciones de alimentos o
mens completos.
Laboratorio de anlisis clnicos es encargado de realizar exmenes de
laboratorio a estudiantes.
Auditorio de la Facultad destinado para presentar eventos formales con
pblico oyente.
Un laboratorio de cmputo este brinda asesora al usuario de la Facultad
de Enfermera y Nutricin en la instalacin de software utilizado en
investigacin cuantitativa y/o cualitativa, elaboracin de documentos,
correo electrnico, acceso a internet, actividades de apoyo a la docencia
y la gestin.
15 salones en donde se otorgan clases de las licenciaturas en horario
matutino y vespertino.
Adems de contar con los siguientes programas34:
PDIE (Programa de Desarrollo Integral del Estudiante): Es el encargado

de propiciar el desarrollo integral de los estudiantes a travs de otros
programas.
PIPS (Programa Institucional de Prevencin de la Salud): Es encargado
de estimular a los estudiantes de la Facultad de Enfermera y Nutricin a
participar en actividades que fomenten su desarrollo en las dimensiones
de salud, deportivas, culturales y sociales en materia de promocin y
prevencin de la salud.
30
PARES Acadmicos (Programa de Tutoras): El encargado de orientar

en las necesidades acadmicas terico - prctico de la comunidad
estudiantil de la Facultad de Enfermera y Nutricin.

Cultura y Deporte: Encargado de promover las actividades culturales y
deportivas, as como todas aquellas que requieren la participacin de los
estudiantes.
7. Marco Conceptual clima organizacional

La investigacin de Likert (1961) lo llevo a creer que la diferencia podra
encontrarse en una serie dimensiones estructurales y procesos organizacionales,
por lo que defini las caractersticas del clima organizacional de la siguiente
manera21,22,23.
1.- Liderazgo: El liderazgo en una cualidad que posee una persona o un grupo
de personas, con capacidad, conocimientos y experiencia para dirigir a los dems.
Un verdadero lder siempre va un paso ms adelante que su equipo, sin embargo
no lo deja atrs, lo gua para crear ms lderes. El saca lo mejor de los dems, un
verdadero lder es aquel que motiva, da nimo a sus empleados para que ellos
puedan seguir sus mismos pasos.
2.- Motivacin: La motivacin est constituida por los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un
31
elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere

conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones
de formar una cultura organizacional slida y confiable.
3.- Comunicacin: Se puede definir como el dialogo o intercambio de
informacin entre dos o ms individuos. Sin comunicacin entre las personas no
hay trabajo colectivo, la insuficiencia de informacin induce a errores, se
presentan males entendidos o interpretaciones erradas de la realidad, slo la
informacin clara y transmitida a tiempo puede hacer disminuir estos problemas.
4.- Interaccin: Al referirse a la interaccin dentro de una organizacin, nos
referimos a la accin que se ejerce recprocamente entre dos o ms agentes,
personas o departamentos, que se complementan entre ellos para lograr objetivos
y/o metas pre asignadas.
5.- Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una
eleccin entre las alternativas disponibles o formas para resolver diferentes
situaciones o problemas, sea actual o potencial, aun cuando no se evidencie un
conflicto latente. Las consecuencias de una buena o mala decisin pueden tener
repercusiones muy importantes como el xito o fracaso de la empresa, para lo
cual es necesario realizar un proceso ms estructurado que puede dar ms
seguridad e informacin para resolver el problema.
6.- Establecimiento de metas: El establecimiento de metas para una
organizacin son los fines hacia los cuales se quiere encaminar y lograr alcanzar,
con resultados especficos dentro de un periodo. Es importante no limitarse a
lograr tan solo una meta, dentro de una empresa podemos encontrar varias
finalidades.
7.- Control: El control consiste en la regulacin del sistema. Se apoya en la
comprobacin, fiscalizacin e inspeccin de las variables organizativas para
32
descubrir desviaciones reales o potenciales que influyen o pueden llegar a influir

sobre los objetivos de la empresa. Adems el control necesita de la intervencin
del directivo para evitar que se produzcan consecuencias indeseables. La
actuacin del administrador ira encaminada a solucionar los problemas que
originan estas desviaciones. El proceso bsico del control consta de una seria de
acciones a realizar.
8.- Rendimiento: El concepto de rendimiento hace referencia al resultado
deseado efectivamente o desempeo obtenido por cada unidad, individuo, equipo,
departamento u organizacin que realiza una determinada actividad para lograr
alcanzar los objetivos y metas previamente designadas.
Dentro de su extenso trabajo Likert ha identificado cuatro variables importantes
que hay dentro de las organizaciones y que determinan el sistema 21,22,23:
1.- EL proceso decisorio: En los procesos decisorios de la Organizacin,
juega un papel fundamental el dato y la informacin, son ellos los elementos
bsicos que permite que el proceso decisorio se direccione de manera objetiva,
para ello se requiere de una postura investigativa, conocer, saber y valorar la
fuente de informacin y documentacin como tambin evaluar el impacto del
alcance de la decisin. Es un elemento vital de existencia y permanencia de la
organizacin. El impacto de la decisin est vinculado al que tiene o tienen la
virtud para decidir, ello significa que esta investido de la autoridad y por ende el
poder que le confiere este estatus.
2.- La comunicacin: Se puede definir como el dialogo o intercambio de
informacin entre dos o ms individuos. Sin comunicacin entre las personas no
hay trabajo colectivo, la insuficiencia de informacin induce a errores, se
presentan males entendidos o interpretaciones erradas de la realidad, slo la
informacin clara y transmitida a tiempo puede hacer disminuir estos problemas.
33
3.- Las relaciones interpersonales: Es la interaccin que por medio de la

comunicacin que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual
pertenece. Es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta
definida, haciendo de trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los
seres que nos rodean.
4.- Las recompensas y castigos: El propsito de las recompensas y castigos,
es bsicamente que la gente actu en bsqueda de los objetivos de la
organizacin y reforzar conductas positivas. Deben estar en funcin de cada
objetivo organizacional y enunciar claramente la conducta correspondiente. Las
recompensas pueden ser los bonos de produccin, comisiones, curvas de
madurez, incremento salarial por mritos, compensacin por experiencia y
conocimientos, o tambin incentivos no monetarios. En cambio, los castigos
pueden ser como amonestaciones verbales o escritas, hasta el despido del
empleador.
8. Metodologa
11.1 Tipo de investigacin:
El presente estudio fue descriptivo, transversal y cuantitativo. Descriptivo
porque Se busc especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenmeno que
se someta a un anlisis35. Transversal ya que su propsito es describir variables
y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. Es como tomar una
35 Hernndez Sampieri R, Frnandez Collado C, Baptista Lucio P. Metodologa

de la Investigcin. McGRAW-HILL 6 edicin. Mxico: 2016.
34
fotografa de algo que sucede 36. Cuantitativa porque fue una investigacin que se
realiz sin manipular deliberadamente variables 37.
11.2 Espacio Universo Tiempo

Esta investigacin tuvo lugar en la Facultad de Enfermera y Nutricin de la
UASLP ubicada en el estado de San Luis Potos, Mxico. Los participantes de
este estudio son los trabajadores contratados por la misma institucin,
especficamente los docentes y personal administrativo teniendo un universo de
191 personas. Se llev a cabo en el periodo comprendido del 29 agosto 2016 al
29 de mayo 2017.
11.3 Variables Niveles y factores

38
Como variable principal es el Clima Organizacional, incluyendo aspectos
sociodemogrficos como la edad, el sexo, nivel acadmico, horas laboradas por

semana y la ocupacin en la institucin.
Para la categorizacin de variables, fue utilizado el modelo propuesto por
Patln Prez (2013)38 y Dvila Hernndez (2016)39.
36 Londoo F J. Metodologa de la Investigacin Epidemiolgica. Manual

Moderno 5 edicin. Colombia: 2014
37 Sullivan Larry E. The SAGE Glossary of the Social and Behavioral Sciences.
SAGE Publications,Inc: 2009.
38
3938 Patln Prez J, Flores Herrera R. Desarrollo y Validacin de la Escala

Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO): Un Estudio Emprico con
Profesionales de la Salud. Cienc Trab. vol.15 no.48 Santiago dic. 2013.
Dvila Hernndez M. Clima Organizacional en Diferentes Ramas de Actividad
Econmica. Revista Horizontes de la Contadura. No. 4: junio 2016. Pp. 36-56.
35
El estudio fue dado por 3 niveles (sistemas) y 8 factores los cuales se enuncian a
continuacin39:
-Sistema individual
Sistema interpersonal
F1. Satisfaccin de los trabajadores

F2. Autonoma en el trabajo
F3. Relaciones sociales

F4. Unin y apoyo entre los compaeros de trabajo
Sistema organizacional
F5. Consideracin de directivos

F6. Beneficios y recompensas
F7. Motivacin y esfuerzo
F8. Liderazgo de directivos
11.4 Instrumento:
El instrumento que se utiliz para este estudio fue la versin corta de la
Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO) realizada por Gmez y
Vicario en 2010 y validada para poblacin mexicana por Patln y Flores en
201338,39.
Esta escala est integrada por 8 factores y tres niveles, los cuales se
describen en el anexo 6 de la Operacionalizacin de las Variables.
36
40
La EMCO cuenta con 29 tems, los cuales fueron contestados en escala
de tipo Likert con cinco opciones: 1 = nunca, 2 = casi nunca, 3 = a veces, 4 = casi
siempre y 5 = siempre y se abre la pauta a la descripcin de cada factor, nivel 11, 12
y categorizacin de los trabajadores de la Facultad de Enfermera y Nutricin de la
UASLP.
La determinacin de las puntuaciones dadas a las categoras de tems fue
englobada en los siguientes rangos de acuerdo con Eduardo Cceres Del Carpio 41
(2011):
Calificacin
CO Saludable
CO Por mejorar
CO No saludable
Porcentaje
85-100%
63-84%
<62%
Puntuacin global
123-145 pts
91-122 pts.
< 90 pts.
Para calificar las puntuaciones especficas de cada uno de los 8 factores del
clima organizacional se calific con los siguientes rangos:
Nivel
Factor
Sistema Individual
F1.
tems
Satisfaccin
de
los 4
trabajadores
Puntuacin
individual
20-17= Saludable
16-13= por mejorar
<13 =no saludable

15-13= Saludable
12-10= por mejorar
Sistema
F3. Relaciones sociales entre los 3
<10 =no saludable

15-13= Saludable
interpersonal
miembros de la organizacin
12-10= por mejorar
4038 Patln Prez J, Flores Herrera R. Desarrollo y Validacin de la Escala

Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO): Un Estudio Emprico con
Profesionales de la Salud. Cienc Trab. vol.15 no.48 Santiago dic. 2013. 39Dvila
Hernndez M. Clima Organizacional en Diferentes Ramas de Actividad Econmica.
Revista Horizontes de la Contadura. No. 4: junio 2016. Pp. 36-56.
40
Patln Prez J, Flores Herrera R. Desarrollo y Validacin de la Escala Multidimensional
de Clima Organizacional (EMCO): Un Estudio Emprico con Profesionales de la Salud.
Cienc Trab. vol.15 no.48 Santiago dic. 2013.
41
Lic. Eduardo Cceres Del Carpio. Estudio de Clima Organizacional Aplicativo para el
Procesamiento de Encuestas.
37
F4. Unin y apoyo entre los 4
<10 =no saludable

20-17= Saludable
compaeros de trabajo
16-13=
Por
mejorar
Sistema
F5.
Consideracin
Organizacional
directivos
de
los 5
<13 =No saludable

25-21= Saludable
20-16=
Por
mejorar
<16= No saludable
20-17= Saludable
16-13=
Por
mejorar
<13 =No saludable

15-13= Saludable
12-10= por mejorar
<10 =no saludable

15-13= Saludable
12-10= por mejorar
<10 =no saludable
Segn Patln y Flores en su artculo titulado Desarrollo y Validacin de la

Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO): Un Estudio Emprico
con Profesionales de la Salud en 2013, se determin un Alpha de Cronbach
global de 0,925 ideal para describir el clima organizacional en poblacin
mexicana39, 40.
11.5 Muestra:
Partiendo de un universo compuesto por un total de 191 trabajadores

internos de la institucin, entre los que se encuentran docentes y personal
administrativo, fue extrada una muestra a travs de un clculo estadstico en el
programa SPSS versin 18.
38
Se tuvo una muestra total de 128 encuestados de manera aleatoria y

estratificada manteniendo un margen de error del 5% y un nivel de confianza de
95%.
La muestra representa el 67%, de cada estrato de la poblacin y qued
representada de la siguiente manera:
25 administrativos
20 docentes tiempo completo
79 docentes hora clase
4 docentes medio tiempo
11.6 Prueba piloto

La prueba piloto se llev a cabo utilizando el mismo instrumento, con el
10% del universo, del 31 de octubre al 3 de noviembre del 2016. Se aplic a
trabajadores de la Facultad de Enfermera de la UASLP, especficamente al
personal administrativo y docente que no cumpli con los requisitos descritos en
los criterios de inclusin.
11.7 Plan de recoleccin de datos
El periodo de recoleccin de datos fue en el periodo comprendido entre los
meses enero y febrero del 2017. Para iniciar este proceso, previamente ser
obtenida la aprobacin del presente protocolo por parte del comit de tica
institucional y la direccin de la Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP.
La recoleccin final de datos se llevar a cabo mediante la aplicacin del
instrumento al personal docente y administrativo de esta Facultad. El instrumento
se aplicar de forma auto administrada con cada trabajador en donde el mismo
contestar el cuestionario, que se entregar a los informantes en sobre cerrado.
39
Previamente a la aplicacin del cuestionario se dar a conocer el

consentimiento informado donde se especificar la proteccin de datos personales
as como la finalidad y los beneficios del estudio.
11.8 Procesamiento de datos

El procesamiento ser realizado por el programa Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS) versin 18.0. Las variables sociodemogrficas y del clima
organizacional sern analizadas mediante estadstica descriptiva e inferencial,
adems se elaboraran tablas y grficas para analizar los resultados.
11.9 Criterios de inclusin
Dentro de las caractersticas de los participantes que se tendrn en cuenta
para ser parte de la muestra de este estudio incluyen las siguientes:
Ser personal docente y/o administrativo de la Facultad de Enfermera y
Nutricin de la UASLP.
Ser trabajador contratado por la UASLP.
Cumplir con ms de 5 hrs. laboradas semanalmente.
Tener 3 o ms aos cumplidos como trabajador de la Facultad.
Aceptar ser parte del estudio.
11.10 Criterios de exclusin

Cualquier persona que no cumpla con los criterios anteriores, no ser aceptada
dentro de la muestra para la realizacin de la investigacin, sin embargo, ser
invitada y contemplada para formar parte del desarrollo de la prueba piloto del
mismo estudio.
11.11. Criterios de eliminacin
40
Trabajadores que se rehsen a contestar el instrumento, que no contesten

el 20% de las preguntas del instrumento, los trabajadores que en el momento de la
recoleccin de datos se encuentren indispuestos por diversas situaciones como
enfermedad, ausentismo.
9. CONSIDERACIONES TICAS.
41
Atendiendo a lo establecido en la Ley General de Salud en materia de
investigacin para la salud en Mxico, y de acuerdo con el artculo 13, que hace
referencia que en toda investigacin en la que el ser humano sea sujeto de
41
41
estudio, deber prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la proteccin de

sus derechos y bienestar.42
El artculo 16 que hace referencia, las investigaciones en seres humanos
se proteger la privacidad del individuo sujeto de investigacin, identificndolo slo
cuando los resultados lo requieran y ste lo autorice.
Para el cumplimiento de los artculos ya mencionados, las encuestas
realizadas sern de manera annima y la vez se dar a conocer el derecho del
informante de no participar en la investigacin sin ninguna represalia al respecto.
En esta investigacin prevalecer el criterio de respeto a la dignidad, proteccin
del derecho y bienestar del participante.
En el diseo de la investigacin no existe riesgo alguno ya que se llevar a
cabo la aplicacin de un instrumento previamente validado, asegurando la
privacidad de los datos, confidencialidad y anonimato de los datos que se
obtendrn en la recoleccin de informacin.
En la presente investigacin se cumplir con el articulo14,
fraccin V, que
contar con el consentimiento informado y por escrito del sujeto de investigacin.

As mismo se respetar la fraccin VII que menciona que la investigacin contar
con el dictamen favorable de las comisiones de Investigacin, tica y
Bioseguridad.
Por lo tanto, el estudio se entregar al Comit de tica de la Facultad de
Enfermera y Nutricin de la Universidad Autnoma de San Luis Potos y a la
Direccin Escolar, y se atendern las sugerencias que otorguen estas instancias.
Se llevar a cabo el cumplimiento del artculo 14 fraccin V, donde se dar
a conocer el objetivo, mtodos, beneficios del proyecto de investigacin, el
consentimiento informado y se contar con los recursos humanos y materiales
necesarios para realizar el proyecto.
42 Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigacin para la Salud.
(S-F) Disponible en: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/5/2292/63.pdf (acceso: 06 de
noviembre del 2014)
42
Los derechos de autor, la transformacin y reproduccin de los datos,

corresponden a la Facultad de Enfermera y Nutricin de la Universidad Autnoma
de San Luis Potos y los resultados obtenidos a travs del instrumento, se
utilizarn con fines acadmicos.
Los beneficios del presente estudio pretenden que el personal directivo
tome decisiones informadas en vista a mejorar el clima laboral de esta
organizacin, y as cumplir con los indicadores de calidad relacionados con la
eficiencia, eficacia. etc. Con el fin de mejorar la productividad, con el propsito de
mejorar la armona y las relaciones interpersonales con los empleados.
Considerando que la investigacin es un factor determinante para mejorar las
acciones encaminadas a mejorar la calidad se debe atender a aspectos ticos que
garanticen la dignidad y el bienestar de la persona sujeta a investigacin. No. Folio
otorgado comit tica de la Facultad de Enfermera y Nutricin de la Universidad
Autnoma de San Luis Potos.
Adems es de suma importancia tener en cuenta el anlisis que realiza Ojeda
Hidalgo en el cual afirma que En Mxico, son pocos los estudios reportados
sobre clima organizacional comparado con lo que se reporta en otros pases,
bsicamente porque son manejados de forma confidencial y la falta de difusin
contribuye al desconocimiento de la evolucin de ese constructo en el pas, de la
misma forma, muchas universidades no tienen digitalizadas las tesis que se
desarrollan en sus posgrados, lo que complica el hecho de hacerse llegar de
informacin al respecto.
10.
Resultados.
43
En este apartado se dan a conocer los resultados obtenidos de la prueba

piloto de la investigacin sobre el Clima Organizacional (CO) de la Facultad de
Enfermera y Nutricin de la Universidad Autnoma de San Luis Potos. Dicha
prueba tuvo lugar en la institucin ya mencionada con un total de 13 encuestas
aplicadas, tomadas del instrumento llamado Escala Multidimensional de Clima
Organizacional (EMCO).
Dentro
de
los
resultados
encontrados
se
describen
los
datos
sociodemogrficos y laborales del personal al que se le realiz dicha prueba.

As mismo, se hace la descripcin de las dimensiones las cuales son
evaluadas con el instrumento aplicado y arrojan resultados que dan a conocer la
satisfaccin laboral de la institucin.
Tabla 1. Caractersticas del personal que labora en Facultad de
Enfermera y Nutricin de la Universidad Autnoma de San Luis Potos.
Mxico, Noviembre 2016
n=13
CARACTERSTICAS
NO.
Secundaria
7.7%
Preparatoria
7.7%
Carrera tcnica
7.7%
Licenciatura
46.2%
Especialidad
23.1%
Maestra
7.7%
69.2%
Nivel de estudios
Puesto Laboral
Profesor hora clase
44
Administrativo
30.8%
13
100.0%
Antigedad
1-5 aos
Fuente: directa Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO).
El tamao de la muestra obtenida fue de 13 encuestados entre los cuales se encontraron

Profesor hora clase y personal Administrativo de la Facultad de Enfermera y Nutricin de
la UASLP. En cuanto al perfil de nivel acadmico de los encuestados se obtuvieron
resultados incluyendo todos lo rubros que habamos planteado desde Secundaria hasta
Maestra.
Grfico 1 Nivel de Clima Organizacional global del personal que labora

en la facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP
Noviembre 2016
45
31%
Por mejorar
69%
Saludable
Fuente: Escala Multidimensional de Clima Organizacional (EMCO).
El CO es un ambiente compuesto de las instituciones y fuerza externas que

pueden influir en su desempeo. (Stephen Robbins 1999).
De acuerdo al instrumento utilizado en la prueba piloto, para su interpretacin de
resultados se hace mencin a que la puntuacin necesaria para ser considerado
un CO saludable debe de ser de 123 a 145 con el total de los tems que el
instrumento evala, sin embargo el cuadro 4 nos muestra
un nivel de CO
clasificado Por Mejorar, obteniendo as un 69.2%, lo cual da pauta para mejorarlo

con diversas estrategias.
Grfico 2 Nivel de Clima Organizacional en relacin con la Ocupacin
del personal que labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de la
UASLP
Noviembre 2016
46
6
6
5
4
3
2
1
0
Profesor por horas
Personal administrativo
Por mejorar
Saludable
n=13
Los principales niveles de CO encontrados despus de realizar la prueba piloto

resultaron ser clasificados en: por mejorar y saludable. El clima organizacional
proyecta el pensar y el sentir del recurso humano dentro de la organizacin y ste
a su vez lo refleja en un comportamiento que puede ser de recelo o confianza, de
progreso o estancamiento (Aguirre Alemn et al., 2012); estos dos resultados de
CO se relacionaron con la ocupacin, enfocado principalmente en profesor horas
clase y personal administrativo, obteniendo el mayor porcentaje en un CO por
mejorar con el 66.7 % en profesores horas clase y un 75% con el personal
administrativo al que se le aplico el instrumento (EMCO).
Grfico 3 Dimensiones: Nivel de Satisfaccin de los trabajadores en

relacin con la Ocupacin del personal que labora en la Facultad de
Enfermera y Nutricin de la UASLP
Noviembre 2016.
47
7
7
6
5
4
Profesor por horas

3
2
2
1
1
0
Deficiente
Por mejorar
Bueno
La satisfaccin de los trabajadores hace un nfasis a un grado en el que los

trabajadores percibieron que son reconocidos por su trabajo y si estos se sienten
satisfechos con el logro de las metas y objetivos en el trabajo, como resultado de
un ambiente agradable y de satisfaccin para el trabajo. Esta es una de las
dimensiones que se abordan en el instrumento utilizado (EMCO), as como otras
ms; al obtener los resultados se arrojaron tres niveles clasificatorios de la
satisfaccin laboral los cuales fueron Deficiente con un 11.1% (profesores por
horas), y 25% (personal administrativo), siendo este el mnimo del porcentaje total,
mientras que el mayor porcentaje de encontr en un nivel considerado como
Bueno con un 77.8% (profesores por horas) y 50% (personal administrativo).
Grfico 4 Dimensiones: Nivel de Autonoma de los trabajadores en

relacin con la Ocupacin del personal que labora en la Facultad de
Noviembre 2016.
48
5
5
4.5
4
3.5
3
2.5
Profesor por horas
2
1.5
1
0.5
0
Deficiente
Por mejorar
Bueno
n=13
El nivel de autonoma de los trabajadores se relacion con la ocupacin que

tena el personal al que se le aplic el instrumento. Esta mide el grado en que los
trabajadores percibieron sentirse independientes en su trabajo y tienen la libertad
de elegir y decidir la forma ms conveniente de realizar sus actividades en el
trabajo. (Aguirre Alemn et al., 2012)
El instrumento utilizado (EMCO) evala esta dimensin con 3 tems de los
cuales se obtuvieron los resultados en tres niveles: Deficiente, Por mejorar y
Bueno, obteniendo este ltimo el mayor porcentaje en el personal que abarca a los
profesores por horas (44.4%), sin embargo, en relacin con el personal
administrativo que labora en la institucin obtuvo el mayor porcentaje en el nivel
Deficiente (50%). Aun obteniendo este ltimo resultado, conjuntando a ambas
poblaciones, se obtuvo un mayor porcentaje en el nivel considerado como bueno
con un 38.5% del total.
49
Grfico 5 Dimensiones: Relaciones Sociales entre los miembros de la

institucin en relacin con la Ocupacin del personal que labora en la
Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP
Noviembre 2016.
4
4
3.5
3
2.5
Profesor por horas
1.5
1
0.5
0
n=13
Deficiente
Por mejorar
Bueno
Las relaciones sociales miden el Grado en que los trabajadores perciben el

trabajo con sus compaeros bajo una atmsfera de amistad, camaradera y apoyo
social en el cual existe una buena comunicacin para realizar el trabajo en equipo.
(Aguirre Alemn et al., 2012)
Adems de que el Apoyo social implica ayuda mutua entre los integrantes
de un grupo; tiene vnculos con las conductas afectivas y de apoyo econmico,
donde la empata es un mediador; a diferencia del compaerismo o relaciones
humanas entre compaeros del trabajo, cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas, implican escaso apoyo mutuo y tienden a aumentar el estrs, ste a
su vez provoca efectos negativos en la salud; contrariamente cuando hay buena
50
comunicacin interpersonal, el estrs tiende a disminuir (Gil-Monte y Peir, 1997).

De esta manera el nivel de CO podra calificarse en un mejor nivel.
Los resultados obtenidos reflejan un 38.5% calificado como por mejorar,
entre los cuales podran existir diversos factores de los mencionados
anteriormente que no se encuentren de manera adecuada y estos alteren la
perspectiva individual de cada uno de los encuestados.
Grfico 6 Dimensiones: Unin y apoyo entre los compaeros de trabajo

en relacin con la ocupacin del personal que labora en la Facultad de
51
Noviembre 2016.
4
4
3.5
3
2.5
2
Profesor por horas
1.5
1
0.5
n=13
0
Deficiente
Por mejorar
Bueno
Otra de las dimensiones que evala el instrumento utilizado (EMCO),

aborda la Unin y apoyo entre los compaeros de trabajo, que se correlaciona con
la dimensin de las relaciones sociales entre los trabajadores de una institucin o
empresa. Esta dimensin abarca el grado de comunicacin, compromiso e
integracin que existe entre los miembros de la organizacin. As como la
percepcin que tienen los trabajadores de recibir apoyo y ayuda de sus
compaeros, favoreciendo el sentimiento de trabajo en equipo. (Aguirre Alemn et
al., 2012)
En la obtencin de los datos se arrojaron resultados en un nivel calificado
por mejorar con un 44.4% y 50% del total. Y en su minora encontrado con un
nivel deficiente y un porcentaje de tan solo un 11.1% y 25%.
52
Grfico 7 Dimensiones: Consideracin de los directivos en relacin con

la ocupacin del personal que labora en la Facultad de Enfermera y
Nutricin de la UASLP
Noviembre 2016.
9
9
8
7
6
4
5
4
3
2
1
0
Profesor por horas
n=13
En cuanto a los resultados obtenidos para la dimensin de la consideracin

de los directivos se evalu con 5 de los 29 tems que se abordan en el instrumento
aplicado (EMCO), esta mide el grado en que los trabajadores percibieron que su
superior otorga apoyo a los trabajadores, se dirige y comunica con respeto y
amabilidad con sus subordinados y les brinda el trato ms humano posible. Del
total de los 13 encuestados (100%) arroj datos para que el nivel de esta
dimensin se clasificara como: Bueno.
53
Grfico 8 Dimensiones: Beneficios y recompensas en relacin con la

ocupacin del personal que labora en la Facultad de Enfermera y
Noviembre 2016.
5
5
4.5
4
3.5
3
2.5
Profesor por horas
2
1.5
1
0.5
0
n=13
0
Deficiente
Por mejorar
Bueno
Los resultados de esta dimensin evaluada el mayor porcentaje se

encuentra en la calificacin de deficiente y por mejorar ambos con un 38.5% , esta
dimensin se evalu con 4 tems, siendo el personal de profesor por horas el que
abarc mayor porcentaje (55.6%). (Aguirre Alemn et al., 2012)
La remuneracin y los incentivos contribuyen a la implantacin de las
estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los
planes de recompensas, bien diseados, son congruentes con los objetivos y la
estructura de la organizacin. Motivan a los empleados para que dirijan su
54
desempeo hacia las metas de la organizacin. El sistema de recompensas tiene

que ser compatible con el carcter arriesgado de la estrategia. (Finch, Stoner,
James, et al, Administracin, (Mxico: Pearson, 1996), en este caso las
estrategias utilizadas quizs no sean las adecuadas por lo cual con estos
resultados se podran buscar mejores estrategias o soluciones para que los
niveles de esta dimensin aumentaran paulatinamente en la percepcin individual.
55
Grfico 9 Dimensiones: Motivacin y esfuerzo en relacin con la

Noviembre 2016.
4
4
3.5
3
2.5
Profesor por horas

1.5
1
0.5
0
0
Deficiente
n=13
Por mejorar
Bueno
Esta dimensin fue evaluada con 3 de los tems totales, de los cuales como
resultados se obtuvo un nivel calificado como Bueno con un 46.2% del total. Sin
embargo, el porcentaje restante pertenece a la clasificacin de deficiente y por
mejorar. (Aguirre Alemn et al., 2012)
En esta dimensin de mide el grado en que los trabajadores son alentados
por la organizacin y las condiciones que hacen que los trabajadores trabajen
intensamente. Estos aspectos se reflejan en que el trabajador se siente
responsable de realizar su trabajo, se siente comprometido con su trabajo y se
preocupe por la calidad de sus actividades, por lo cual busca esforzarse dentro de
su trabajo. De lo cual se observa que la mayora de los trabajadores a los que se
56
les aplic el instrumento (EMCO) estas caractersticas podran estarse llevando a

cabo con las adecuadas estrategias y as obtener estar perspectiva individualizada
arrojada en los resultados presentados.
57
Grfico 10 Dimensiones: Liderazgo de directivos en relacin con la

Noviembre 2016.
4
4
3.5
3
2.5
Profesor por horas

1.5
1
0.5
0
n=13
0
Deficiente
Por mejorar
Bueno
El alemn Konrad Fiedler, autor de la Teora de la Consistencia, pone el

nfasis en la habilidad para inspirar a los dems, definiendo el liderazgo como la
capacidad de persuadir a otro para que busque entusiastamente objetivos
definidos. (Aguirre Alemn et al., 2012)
Esta dimensin mide el grado en el que los trabajadores perciben el
manejo inteligente, responsable y alentador por parte de sus superiores, en cmo
la capacidad de toma de decisiones y el don de mando influye en el desarrollo de
las actividades de los trabajadores.
De los resultados obtenidos el mayor
porcentaje pertenece a la calificacin de un nivel bueno (46.2 %) y un 15.4%

pertenece a un nivel deficiente siendo este la minora; lo cual refleja que las
58
cualidades de liderazgo se estn cumpliendo, no en su totalidad, pero si en una

perspectiva individual mayor.
Tabla concentradora
Nivel
Factor
Sistema Individual
F1.
tems
Satisfaccin
de
los 4
trabajadores
Puntuacin REAL
OBTENIDA
20-17= Saludable
16-13= por mejorar
<13 =no saludable

15-13= Saludable
12-10= por mejorar
Sistema
F3. Relaciones sociales entre los 3
<10 =no saludable

15-13= Saludable
interpersonal
miembros de la organizacin
12-10= por mejorar
F4. Unin y apoyo entre los 4
<10 =no saludable

20-17= Saludable
compaeros de trabajo
16-13=
Por
mejorar
Sistema
F5.
Consideracin
Organizacional
directivos
de
los 5
<13 =No saludable

25-21= Saludable
20-16=
Por
mejorar
<16= No saludable
20-17= Saludable
16-13=
Por
mejorar
<13 =No saludable

15-13= Saludable
12-10= por mejorar
<10 =no saludable

15-13= Saludable
12-10= por mejorar
<10 =no saludable
59
Favor agregar tablas concentradoras de las dimensiones o factores que

seala el instrumento y describirlas.
ESTADSTICA
Rango
Desv.
Estndar
Moda
Mediana
Media
DESCRIPTIVA
FACTORES
INHIBIDORES
CALIDAD
F1.
Satisfaccin
F2.
Autonoma
11.
Discusin
En cuanto a la percepcin global del clima organizacional, la prueba piloto

arroj que el 69.2% percibe el clima organizacional por mejorar, lo cual coincide
con Molina Gaytn43 y colaboradores, quienes evaluaron el clima organizacional
en una institucin educativa, y encontraron resultados similares con tendencia
favorable en donde esta categora abarca desde el 61 al 80% y los 3 grupos de
43 Ferro Vsquez, Jaime, Montejo ngel, Fernando Augusto, Molina Gaitn, Claudia
Yolanda, Evaluacin del clima organizacional educativo en una institucin de educacin
superiorInvestigaciones Andina [en linea] 2004, (Sin mes) : [Fecha de consulta: 24 de
noviembre de 2016] Disponible en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=239017810002> ISSN 0124-8146
60
estudio, docentes, estudiantes y administrativos lo calificaron en 71, 64 y 68%

respectivamente.
En la dimensin liderazgo de los directivos del estudio prueba piloto, se
encontr en mayor porcentaje como bueno, en coincidencia con la misma
dimensin evaluada por Rivera Lam 44, en la que obtuvo 5.6 puntos (liderazgo
consultivo). Este estudio fue realizado a personal de una institucin educativa
universitaria en Chile.
En el nivel de satisfaccin personal de la prueba piloto, se obtuvo un clima
organizacional por mejorar, a diferencia del estudio realizado por Bernal Gonzles
en 2015 en donde el mismo nivel (satisfaccin personal), en una institucin
educativa, el 50% del personal consider tener una opinin negativa sobre el
trabajo individual45.
Analizando la dimensin de Consideracin de los directivos, la prueba
piloto arroj que el 100% de los trabajadores lo perciben como bueno o favorable,
a diferencia del 30% que refieren que los superiores no estn dispuestos a dar
oportunidad a las buenas ideas como lo cita el estudio realizado por Bernal
Gonzles.
El anterior autor encontr que el 51% de los trabajadores creen que los
superiores no comparten la idea de que la gente contenta desempea mejor su
trabajo, por otro lado la prueba piloto seal que la dimensin de motivacin y
esfuerzo por parte de los directivos hacia los trabajadores fue concebida por el
44 Rivera Lam M. El clima organizacional de unidades educativas y la puesta
en marcha de la reforma educativa. Tesis para optar al grado acadmico de
Magister en Educacin con Mencin en Gestin Educacional. Universidad de
Antofagasta. [en Lnea] Chile: 2000 [Fecha de consulta: 24 de noviembre de
2016] Disponible en: http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/CLIMA
%20ORGANIZACIONAL%20EN%20UNIDADES%20EDUCATIVAS.pdf
45 Bernal Gonzlez I, Faras Martnez GM, Pedraza Melo NA, Lavn Verstegui J.
El clima organizacional en instituciones acadmicas: un estudio exploratorio.
UANL, FACPYA y Vincula Trgica EFAN. Mayo 2015; Mxico. [consultado el 23 de
Noviembre del 2016] ISBN: 2448-5101 Ao 1 Nmero 1 Disponible en:
http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/Revistas/169961
46.2% como buena, lo que se fundamente con otros estudios como el de Alcntar,
Maldonado y Arcos46 que sugieren que, al optimizarse el clima laboral, se favorece
el compromiso de los empleados.
En la dimensin de Relaciones sociales, la prueba piloto se obtuvo que la
mayora de los docentes (44.4%) la consideran como por mejorar, sin embargo,
la mayora de los administrativos (50%) la consider como deficiente; As mismo,
en la dimensin de unin y apoyo entre los compaeros se dejaron observar los
siguientes resultados: el 50% del personal administrativo lo consider como por
mejorar y el 44.4% de los docentes lo consider como por mejorar y con el
mismo porcentaje de los docentes tambin lo consider como bueno. Al hacer una
comparacin con el estudio de Aguando Maldonado (2012) 47, se encuentran
similitudes ya que, en la dimensin de relaciones, la mayora de su poblacin
estudiada la consider como regular obteniendo el 40%. Esta dimensin de
Aguando Maldonado incluye las 2 dimensiones que en nuestro estudio fueron
divididas como Relaciones sociales y Unin y apoyo entre los compaeros.
Este mismo autor, en su estudio, encontr que el 54.4% de los docentes
consider la dimensin de recompensa como aceptable. A diferencia de la
prueba piloto realizada por nosotros, en donde el 55.6% de los docentes la
consider como deficiente, y el 38.5% del personal docente la consider por
mejorar.
46 Alcntar E, Maldonado y Arcos V. Clima laboral y compromiso
organizacional de los empleados administrativos de una universidad pblica.
Trabajo presentado en XV Congreso Internacional de Investigacin en Ciencias
Administrativas, A.C. (ACACIA). [consultado el 23 de Noviembre del 2016] Mayo
2011. Mxico
47 Aguando Maldonado JE. Clima organizacional de una institucin educativa
de ventanilla segn la perspectiva de los docentes. Tesis para optar el grado
acadmico de Maestro. Escuela de postgrado de la Universidad de San Ignacio
de Loyola. Per; 2012. [citado el 30 de noviembre de 2016] Disponible en:
http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/123456789/1041/1/2010_Aguado_Clima
%20organizacional%20de%20una%20instituci%C3%B3n%20educativa%20de
%20Ventanilla%20seg%C3%BAn%20la%20perspectiva%20de%20los
%20docentes.pdf
62
Aunque en las dimensiones de satisfaccin de los trabajadores,

consideracin de los directivos y liderazgo se obtuvieron porcentajes de 77.8, 100
y 46.2% respectivamente, que encaminan a un clima organizacional saludable, la
realidad es que el resto de las dimensiones no fue el mismo caso y gracias a
clculos estadsticos, es que el resultado del clima organizacional global nos lleva
al 69.2% interpretndolo como por mejorar.
12.
Conclusin
El clima organizacional en la institucin sujeta a estudio obtuvo una calificacin

por mejorar por lo que se deduce que es una variable clave a evaluar en el
desempeo de una organizacin, porque aun cuando no puede ser visto, el clima
se percibe, se vive y afecta en todos los aspectos a una institucin.
63
Estudios de clima organizacional aportan informacin valiosa para una

adecuada gestin de cambio, orientan al anlisis de las personas que componen
la organizacin con enfoque sistmico, as como del comportamiento humano, por
ello se convierte en una necesidad estudiarlo, entenderlo y atenderlo para
beneficio de los trabajadores y de toda la organizacin 48.
En la Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP se realiz el presente
estudio como una evaluacin interna de la propia institucin, que permiti
determinar el nivel del clima organizacional que se percibe a travs de cada uno
de los integrantes, y se identific que los factores que constituyen una fortaleza
dentro del clima organizacional son la satisfaccin de los trabajadores, la
consideracin de los directivos y el liderazgo, elementos que dentro de la
organizacin son importantes para mantener una cultura que permita un adecuado
clima laboral ,para que se logre conformar un equipo de trabajo encaminado a un
objetivo en comn.
Se identificaron reas de oportunidad dentro del clima organizacional en esta
institucin educativa como el nivel de autonoma de los trabajadores,
las
relaciones sociales, unin y apoyo, beneficios y recompensas; donde se requiere

implementar estrategias administrativas para mejorar estas dimensiones que
repercuten en la satisfaccin del personal y en la calidad de vida laboral.
Es por esto que para obtener resultados positivos, se debe partir por
desarrollar una empata dentro de las partes y as generar una negociacin
integrativa donde se evidencia un acuerdo en la toma de decisiones 49.
48 Segredo Prez A.M. Clima organizacional en la gestin del cambiopara el

desarrollo de la organizacin. Rev Cubana Salud Pblica vol.39 no.2 Ciudad de
La Habana abr.-jun. 2013. ISSN 0864-3466
49 Goncalves, Alexis. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la Calidad (SLC).
http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-organizacional.htm
64
Finalmente se puede concluir que el clima organizacional juega un papel de

vnculo u obstculo para el buen desempeo de la institucin y en particular, la
calidad en la gestin, llegando a ser factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. Por ende, si la empresa busca mantener
una direccin competente frente a las condiciones del entorno, debe considerar el
clima organizacional como un punto clave para su afirmacin, ya que es un punto
fundamental para facilitar los procesos de direccin, innovacin y cambio 50.
13.
Recomendaciones
A) INVESTIGACION
1.
Para prximos estudios de investigacin que se consideren enfoques

multidimensionales como lo realiz Hernndez 51 en una institucin educativa
de nivel superior en la ciudad de Quertaro en el ao 1989, en donde su
50 Brunet, Luc. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,

diagnstico y consecuencias. Mxico: Editorial Trillas.
65
estudi consider 10 variables en las cuales se incluyeron: estructura,

motivacin, trabajo en equipo, liderazgo, participacin del empleado, toma de
decisiones, comunicacin, responsabilidad, trabajo significativo y desafiante, y
conflicto. Es fcil observar como en lugares de trabajo en donde existen
sentimientos
de
frustracin,
apata,
desinters,
incluso
episodios
de
agresividad y disconformidad el clima organizacional es malo, mientras que en

las organizaciones que se encargan de motivar a su recurso humano, las
relaciones interpersonales son satisfactorias, existe el inters, la colaboracin
y el compromiso con la tarea y la empresa. Y es que los sentimientos que
tienen los empleados hacia la organizacin, hacen que estos manifiesten,
mediante el orgullo de pertenecer a ella, la identificacin con sus objetivos y
con la empresa, logrando as altos niveles de productividad y eficiencia.
Entender que todo el recurso humano de la organizacin ms all de pensar en
el objetivo final que se podra obtener, crea en que amar el camino que lo lleva
a la consecucin de ese objetivo, har que los resultados sean no slo
ptimos sino extraordinarios. Por lo tanto, si desea mantener motivado a sus
colaboradores en cada una de las tareas y actividades, tienen que lograr esa
motivacin que les haga sentir pasin por lo que hacen. Lejos de los estmulos,
incentivos o bonos que puedan brindarle, si su recurso humano llega a perder
el compromiso, probablemente estar desarrollando sus actividades por el
resultado final. Finalmente, mantener motivada a una persona no es tarea fcil,
ya que en ocasiones la imposibilidad de poder satisfacer necesidades
superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que
sta se desmotive, generando entonces una combinacin en donde juega lo
que ofrece la empresa y lo que el empleado siente. Recomendamos buscar
estimular conversaciones en donde la empresa y sus colaboradores entiendan
que caerse es parte de la vida, pero lo importante es fortalecerle para
levantarse, y el gran impulsador de esa motivacin ser la empresa actuando
como Coach.
51 Hernndez J. Clima organizacional, un mtodo para su estudio aplicado en
una institucin educativa. Tesis de maestra. Centro Interdisciplinario de
Investigacin y Docencia de Educacin Tecnolgica. Mxico: 1989.
66
2.
Realizar estudios de investigacin donde profesores, administrativos, adems

sean consideradas las percepciones del alumnado en las investigaciones
realizadas, por ejemplo la de Molina Gaytn 52 y colaboradores, entre otros
autores. los estudio sobre el clima laboral tiene una importancia significativa
en la medida que permiti conocer las condiciones al interior de la organizacin
que estn afectando el ambiente laboral y como las perciben los trabajadores y
as poder tener generar algunas recomendaciones de intervencin que
permitan mejorar dichas condiciones y un mejor clima laboral en la institucin.8

3. Realizar investigaciones sobre condiciones laborales. se plantea la necesidad
de evaluar el clima organizacional dentro de la entidad a travs de una
herramienta como es la encuesta, la cual tiene en cuenta aspectos
relacionados con la aceptacin de los jefes y su estilo de liderazgo, el cual se
debe dar a travs de la comunicacin, la capacidad gerencial y la consistencia,
igualmente con el respeto, por medio de la aprobacin de las prcticas de la
organizacin frente a las personas, que se consigue con apoyo y espacios de
participacin, que permiten que los colaboradores no solo expresen sus ideas
e inquietudes, sino que stas se traduzcan en iniciativas de crecimiento y
transformacin, tambin la imparcialidad, percibida en los lderes como
compromiso con la equidad y la ausencia de favoritismo y por ltimo y no
menos importante, la camaradera, la cual tiene que ver con la inteligencia
emocional de los colaboradores, como se comportan frente a diversas
situaciones, sin perder el sentido de equipo. Aspectos estos importantes para
tener un conocimiento interno de la entidad y tambin permitir a los servidores
canalizar sus opiniones a travs de una herramienta oficial, as mismo obtener
unos resultados que permitan plantear alternativas de solucin o mitigacin
enmarcados dentro de un plan de mejoramiento del clima organizacional.8
4. Realizar estudios sobre estrs laboral para buscar estrategias que mejoren el
clima organizacional. El estrs laboral es uno de los principales problemas para
52 Ferro Vsquez, Jaime, Montejo ngel, Fernando Augusto, Molina Gaitn,
Claudia Yolanda, Evaluacin del clima organizacional educativo en una
institucin de educacin superiorInvestigaciones Andina [en linea] 2004, (Sin
mes) : [Fecha de consulta: 24 de noviembre de 2016] Disponible
en:<http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=239017810002> ISSN 0124-8146
67
la salud de los trabajadores y el buen funcionamiento de las entidades para las

que trabajan. Un trabajador estresado suele ser ms enfermizo, estar poco
motivado, ser menos productivo y tener menos seguridad laboral; adems, la
entidad para la que trabaja suele tener peores perspectivas de xito en un
mercado competitivo. 53
B) AREA RECURSOS HUMANOS
1. Realizar programas de capacitacin para superacin personal y profesional,
as como para manejo del estrs. Los Programas de Capacitacin, se
proponen para darle un fiel seguimiento a todos los programas de
capacitacin. De esta manera se fomentara el entrenamiento actualizado
necesario, para que estos puedan ser capaces de desarrollar al mximo todo
su potencial y habilidades dentro de sus actividades laborales en la
organizacin54.
2. Planear programas de herramientas directivas como comunicacin, gestin,
motivacin, negociacin. La negociacin es parte importante de la vida en
sociedad: lo aplican los dueos de las empresas, directivos o ejecutivos y
hasta los que ocupan un cargo pblico. Esta palabra est relacionada con el
trmino de gerencia eficaz, ya que dentro de toda organizacin se involucra la
esencia de la gestin: en la firma de un contrato, en el logro de acuerdos con
el personal, para comprar, vender, resolver conflictos, establecer planes y
tomar decisiones. En el mbito cotidiano la probabilidad de diferencias
siempre est presente, por lo que usando la negociacin se pueden llegar a
acuerdos y lograr la satisfaccin plena de los que intervienen en el proceso. 55
De acuerdo con Robbins (1999) motivacin es "la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la
53 PhD Stavroula Leka BA MSC , Griffiths Amanda, CBE Cox Tom. La organizacin del
trabajo y el estrs. 2004. [consultado 29 Noviembre 2016]. Disponible en
http://www.who.int/occupational_health/publications/pwh3sp.pdf
54 Mabel Jimnez Daz. Propuesta de un plan de mejora que favorezca el clima

organizacional fundamentado en el anlisis y gestin de la satisfaccin laboral
de los trabajadores. Universidad de Cienfuegos Carlos Rafael Rodrguez.2009
68
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" y

necesidad de acuerdo al mismo es "algn estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos" en fin Robbins comenta que mucha gente
percibe a la motivacin como una caracterstica personal, o sea que algunas
personas la tienen y otras no
3. Fomentar actividades recreativas entre el personal trabajador para fomentar
relaciones armnicas y prevenir conflictos. Se considera que el clima
organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa, es decir,
es parte de la personalidad propia de la organizacin y es tan variable como
el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.
Despus de que se efecta la medicin del clima de una empresa y se realiza
el anlisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo ser la propuesta
para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.
Durn (2005), en su artculo Mejores Empresas para trabajar: la importancia
del clima organizacional en el xito de las empresas; menciona como el clima
organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen
empleador. En dicho artculo Duran indica que las mejores empresas donde
trabajar, son tambin las mejores empresas en donde invertir, en atencin a
que son casi el doble ms rentables que el resto de las compaas, en
conclusin a su observacin seala que "La alegra se contagia y es una
buena inversin" de esta manera se obtendrn relaciones sociales ms
agradables y se evitara la presencia de conflictos.56
C) DIRECTIVOS.
55 Cleopatra de Jess Bonifaz Villar. desarrollo de habilidades directivas. Red

tercer milenio. [ Consultado 27 de noviembre de 2016]Disponible en
http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/Axiologicas/Desarrollo_de_hablidad
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56 Litwin, & Stinger. (1 de Enero de 1968). Factores del clima organizacional.
Obtenido de WordPress: https://jcvalda.wordpress.com/clima-organizacionalsegun-litwin-y-stinger/
69
1. Es indispensable
realizar diagnsticos administrativos anuales para
monitorizar el clima organizacional en todos sus aspectos y con todos y

cada uno de sus integrantes sin omitir ninguno de los niveles jerrquicos de
la empresa, esto con el fin de que el lder o director general pueda evaluar e
intervenir los aspectos que se encuentren fallando y que as mismo pueda
emprender polticas de desarrollo de la cultura del respeto y el buen trato
por parte de los directivos y supervisores y aplicar herramientas de control
de todo los factores que intervienen en el ambiente laboral. 57
2. Implementar programas o cursos o capacitacin en el manejo de la
comunicacin de forma corporativa e intencional, as como el desarrollo del
liderazgo proactivo y con niveles altos de conocimiento en los procesos de
negociacin y en el anlisis de los factores generadores de buen clima
organizacional y disminucin de factores generadores de conflictos. Un
buen ambiente contribuye
a tener un equipo ms productivo y
comprometido con la empresa, clientes ms satisfechos y personas ms

felices.58
3. Existen una serie de acciones que ayudan a fomentar un clima
organizacional positivo, entre ellas se encontraron las siguientes 59:
1. Fomenta el respeto ante todo. Es difcil imaginar que todos los integrantes de
una institucin se van a llevar completamente bien, por ello es muy importante
promover la tolerancia, el respeto y la armona entre el personal.
57 Luz Viridiana Williams Rodrguez. Estudio diagnstico de clima laboral en
una dependencia publica". Maestra en psicologa con orientacin laboral y
organizacional. Monterrey, Nuevo Len. Febrero 2013
58 CLAUDIA PATRICIA CELIS MORALES. IMPORTANCIA DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA PRODUCTIVIDAD. Medelln 2014. [ Consultado 27 de
noviembre de 2016]Disponible en
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/13586/1/ENSAYO_DE_GRAD
O_.pdf
59 Occmundial. 5 acciones para fomentar un buen clima laboral. [ Consultado 26 de
noviembre de 2016]Disponible en https://www.entrepreneur.com/article/267022.
70
2. Escucha activa para el personal operativo. Con esto se lograr, no slo

obtener ideas para mejorar el desempeo en las distintas reas, sino que se
reconocern los problemas, las personas que restan valor a la organizacin y
todos aquellos elementos que frenan el buen funcionamiento de la empresa en
sus distintos niveles60.
3. Manejar apropiadamente una crisis. Cuando las cosas se ponen difciles en la
institucin, mantener la calma, el orden y el entusiasmo es vital para el clima
organizacional. Brindar la informacin que el personal necesita, transmitir los
mensajes correctamente y mostrar seguridad en el manejo del problema, ayudar
al ambiente.
4. Hacer sentir cmodo al personal y tomarlo en cuenta. Si se implementara
algn cambio en algn departamento, preguntar a los trabajadores sobre el
mismo, o si se observa que algo no est funcionando como debera, cuestionar a
la personas sobre las razones y pedir que propongan soluciones.
5. Acercarse a los empleados y ganarse su confianza. Se puede empezar con
detalles sencillos, como agradecer a las personas del equipo por su labor y
reconocer sus aciertos. Estos pequeos cambios, alentarn a otros a hacer lo
mismo y se sentirn tranquilos de acudir a pedir ayuda cuando tengan alguna
duda, nuevas ideas o inquietudes61.
60 Isis Duque Londoo. Recomendaciones para mejoramiento del Clima Laboral en el

cuerpo tcnico de Investigacin. Especializacin en gestin de calidad y normalizacin
Tcnica Pereira 2008
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78
15. Anexos (cronograma, presupuesto, consentimiento informado, instrumento de evaluacin)

1.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOS
FACULTAD DE ENFERMERA y NUTRICIN
LICENCIATURA EN ENFERMERA
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
PERIODO AGOSTO 2016 MAYO 2017
79
PERIODO
ACTIVIDADES
.Elaborar protocolo
SEP
SEP
SEP
OCT
OCT
OCT
OCT
OCT
OCT
NOV
NOV
ENE
FEB
ABR
MAY
MAY
201
6
201
6
201
6
201
6
2016
201
6
2016
2016
2016
201
6
2016
2016
201
6
2016
2017
2017
Revisin de Protocolo
Enviar protocolo al
Comit de tica de la
Facultad
de
Enfermera y Nutricin.
Prueba Piloto
Entrega Protocolo
Elaborar
base
datos SPSS
X
de
Recoleccin de datos
definitiva
Resultados
Discusin
Conclusin
recomendaciones
Elaboracin cartel
Participacin en foro
Participacin
congreso
X
en
2. PRESUPUESTO
CONCEPTO
Impresiones
Copias
CDs
Sobres tamao carta
Engargolado
Carteles
Carpeta de argollas
$
$
$
$
$
$
$
PRECIO UNI.
1.00
1.00
7.00
5.00
60.00
74.00
50.00
CANTIDAD
250
950
3
3
3
2
1
$
$
$
$
$
$
$
TOTAL
250.00
950.00
21.00
15.00
180.00
148.00
50.00
80
Paq. Hojas de maquina

tamao carta
Lapicero
Lapiz
Folder
Porta CD
Etiquetas para CD
Corrector
Post it (paquete)
$
$
$
$
$
$
$
$
35.00
8.00
4.00
3.00
15.00
5.00
23.00
48.50
TOTAL
2
8
8
3
3
3
1
1
$
70.00
$
64.00
$
32.00
$
9.00
$
45.00
$
15.00
$
23.00
$
78.50
$ 1,950.50
81
3. SOLICITUD DE EVALUACION Y REGISTRO DEL PROYECTO DE

INVESTIGACION
82
4. CARTA DE NO CONFLICTO DE INTERESES
83
84
5. HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
UNIVERSIDAD AUTNOMA DE SAN LUIS POTOS

FACULTAD DE ENFERMERA
HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Lugar:___________________________________________________
Fecha:__________________________________________________
Por medio de este documento declaro que acepto participar en el estudio de
investigacin titulado: Clima Organizacional de la Facultad de Enfermera y
Nutricin de la UASLP.
Registrado ante el comit de tica e Investigacin de la Facultad de Enfermera de
la Universidad Autnoma de San Luis Potos, con el nmero de registro:
________________________________________________________________
Aprobado
en
Acta
N:
_______________________________________________________________
Con
Fecha:
_______________________________________________________________
El objetivo del estudio es: Determinar el clima organizacional de la Facultad de
Enfermera y Nutricin de la UASLP.
Se me explicado que mi participacin consistir en:
Que me sea realizada una entrevista.
Con una duracin de: 30 minutos en total.
Declaro que se me ha informado ampliamente sobre los posibles riesgos,
inconvenientes, molestias y beneficios derivados de mi participacin en el estudio,
que son los siguientes: (Riesgo mnimo).
El investigador responsable: Lic. Enf. Rosa Mara Pecina Leyva se ha
comprometido a responder a toda pregunta y aclarar las dudas que le plantee
acerca de los procedimientos que se llevarn a cabo, los riesgos, beneficios o
algn otro asunto relacionado con la investigacin o con mi participacin.
Entiendo que conservo el derecho de retirarme del estudio en cualquier momento
en que lo considere conveniente, sin que ello afecte mi situacin laboral en:
________________________________________________________________
El investigador responsable me ha dado la seguridad de que no se me identificar
en los reportes, publicaciones o presentaciones que deriven de este estudio y que
los datos relacionados con mi privacidad sern manejados en forma estrictamente
confidencial.
Tambin se ha comprometido a proporcionarme la informacin sobre mi condicin
de salud (si fuera el caso) que se obtenga durante el estudio, aunque esta pudiera
cambiar respecto a mi permanencia en el mismo.
Nombre, identificacin y firma del participante (Nota: La firma puede ser sustituida
por huella digital en los casos que as lo amerite).
85
Nombre, identificacin y firma del informante.

Nombre, firma y cdula del investigador responsable.
Lic. Enf. Rosa Maria Pecina Leyva. Cedula Educacin 4716100
Nmeros telefnicos del investigador responsable a los que pueda comunicarse
en cualquier momento en caso de emergencia, dudas o preguntas relacionadas
con el estudio:
Facultad de Enfermera, UASLP- Oficina: 8 26 24 27 extensin 111.
FIRMA DEL PARTICIPANTE

FIRMA DE INVESTIGADOR INFORMANTE
________________ a ____ de _______________de 2016
86
6. INSTRUMENTO DE EVALUACION ESCALA MULTIDIMENSIONAL

DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EMCO)
UNIVERSIDAD AUTNOMA DE SAN LUIS POTOSI
FACULTAD DE ENFERMERIA Y NUTRICIN
LIC. EN ENFERMERA
Indicaciones:
1. Marque con una X los recuadros correspondientes a su respuesta y
conteste lo que se le pide.
Sexo:
F
Edad: ____
Ocupacin:
Profesor de
completo
tiempo
Profesor
Tiempo
de
Medio
Profesor por horas
Personal
administrativo
Profesin: ________________________________________
Nivel Acadmico:
Secundari
a
Preparatori
a
Carrer
a
Tcnic
a
Licenciatur
a
Especialida
d
Maestr
a
Doctorad
o
Posdoctorad
o
Puesto: __________________________________________
Antigedad: _______________________________________
Horas Laboradas por semana:
<8 horas
8-16 horas
16-32 horas
32-40 horas
>40 horas
Otro Empleo: ______________________________________
87
Universidad Autnoma de San Luis Potos

Facultad de Enfermera y Nutricin
Licenciatura en Enfermera
Escala Multidimensional
Instrucciones: Lea detenidamente
cada pregunta del instrumento y marque
de acuerdo
a la
de Clima Organizacional
Siempre
Casi
A
siempre
veces
PREGUNTA
5
siguiente escala segn considere
cada
respuesta a su percepcin.
(EMCO)
4
1. Los trabajadores se sienten satisfechos con sus actividades.

2. Los trabajadores se sienten realizados en su trabajo.
3. Dentro de la organizacin los trabajadores disfrutan realizar sus
actividades.
4. Los trabajadores realizan con agrado sus actividades.
5. Los trabajadores gozan de libertad para elegir cmo hacer sus
actividades.
6 Cada trabajador es libre respecto a la forma de solucionar los problemas
relacionados con sus actividades.
7. A cada trabajador se le brinda la oportunidad de proponer la forma en que
desea realizar sus actividades
8. Los trabajadores se llevan bien entre ellos.
9. En la organizacin hay compaerismo entre los trabajadores.
10. Existe confianza entre los compaeros para platicar cualquier tipo de
problema.
11. Cuando se incorpora un nuevo empleado, los trabajadores de inmediato
lo integran al grupo.
12. Los trabajadores dentro de la organizacin se sienten parte de un mismo
equipo.
13. En mi trabajo se unen esfuerzos cuando surgen problemas laborales.
14. En la organizacin la unin entre compaeros propicia un ambiente
agradable.
15. El director trata a su personal de la manera ms humana posible.
16. El trato de los superiores hacia sus trabajadores es con respeto.
17. Los directivos dan apoyo a su personal en la realizacin de sus
actividades.
18. El jefe trata con aprecio a su personal.
19. Dentro de la organizacin el jefe trata a los empleados de manera
humanizada.
20. La organizacin emplea incentivos para que los trabajadores realicen
mejor sus actividades.
21. Todos los trabajadores dentro de la organizacin tienen posibilidades de
ser beneficiados por su trabajo.
22. La organizacin otorga estmulos a los trabajadores para mejorar su
desempeo.
23. Existen distintas formas de recompensar a los trabajadores.
24. Cada trabajador realiza sus actividades con entusiasmo.
25. Los trabajadores muestran agrado en realizar sus tareas.
26. Los trabajadores brindan su mejor esfuerzo en la realizacin de su
trabajo.
27. El jefe mantiene una actitud abierta para recibir propuestas relacionadas
al trabajo.
28. En la organizacin todos los empleados reciben apoyo del jefe en la
realizacin de las tareas.
29. Al jefe se le facilita guiar a su personal para que estos cumplan con los
objetivos de la organizacin.
88
Casi
nunca
2
Nun
1
7. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
Variable
Clima
Definicin
El clima Organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por
organizacional
los miembros de una empresa y que influye en su comportamiento, motivacin, desempeo y la satisfaccin de
los colaboradores. El clima organizacional refleja el ambiente interno que existe en las empresas ya sean
industriales, comerciales o de servicio y en estas ltimas se contemplan las instituciones educativas. (Aguirre
Alemn et al., 2012)
Nive
Factor
Definicin
te
Escala
m
Sistema Individual.
Indicadores
Grado en el que los trabajadores percibieron que
Los
satisfechos con sus actividades

Los trabajadores se sienten
realizados en su trabajo.
Dentro de la organizacin los
son reconocidos por su trabajo y si estos se

Satisfaccin de
los
sienten satisfechos con el logro de las metas y

objetivos en el trabajo, como resultado de un
ambiente agradable y de satisfaccin para el
trabajadores.
en
que
los
trabajadores
percibieron
Autonoma
el trabajo.
en
elegir y
decidir la forma
4
5
agrado sus actividades.

Los trabajadores gozan de libertad
trabajo.
para
ms
conveniente de realizar sus actividades en el
sienten
actividades.
Los trabajadores
sentirse independientes en su trabajo y tienen la

libertad de
se
trabajadores disfrutan realizar sus
trabajo.
Grado
trabajadores
elegir
cmo
realizan
hacer
con
Ordinal
de
Likert.
Nunca= 1
Casi nunca=2
A veces= 3
Casi siempre=4
Siempre=5
sus
actividades.
Cada trabajador es libre respecto a
la
forma
de
solucionar
los
problemas relacionados con sus

actividades.
89
A cada trabajador se le brinda la

oportunidad de proponer la forma
en
Grado en que los trabajadores perciben el trabajo
Relaciones
buena comunicacin para realizar el trabajo en
sociales
equipo.
entre ellos.
Cada trabajador es libre respecto a
la
forma
de
de
comunicacin,
compromiso
11
actividades.
Existe
confianza
los
compaeros de
los
los trabajadores de recibir apoyo y ayuda de sus
12
13
14
de directivos.
superior otorga apoyo a los trabajadores, se
los
trabajadores
de
un mismo equipo.
En mi trabajo se unen esfuerzos
surgen
problemas
laborales.
En la organizacin, la unin entre
los
Grado en que los trabajadores percibieron que su
platicar
inmediato lo integran al grupo.

Los trabajadores dentro de la
cuando
trabajo.
Consideracin
para
los
organizacin se sienten parte de
compaeros, favoreciendo el sentimiento de

trabajo en equipo.
entre
cualquier tipo de problema.

Cuando se incorpora un nuevo
empleado,
organizacin. As como la percepcin que tienen
entre
solucionar
problemas relacionados con sus
integracin que existe entre los miembros de la
Unin y apoyo
sus
compaeros
Grado
realizar
actividades.
Los trabajadores se llevan bien
10
Sistema interpersonal.
desea
con sus compaeros bajo una atmsfera de

amistad y camaradera y en el cual existe una
que
compaeros
propicia
un
15
ambiente agradable.
El director trata a su personal de la
16
manera ms humana posible.

El trato de los superiores hacia sus
90
Sistema Organizacional.
dirige y comunica con respeto y amabilidad con

sus subordinados y les brinda el trato ms
17
trabajadores es con respeto.

Los directivos dan su apoyo a su
personal en la realizacin de sus
humano posible.
18
actividades.
El jefe trata con aprecio a su
19
personal.
Dentro de la organizacin, el jefe
trata a los empleados de manera
Grado en que los trabajadores percibieron que la
20
organizacin busca retribuir el trabajo por medio

de
estmulos
recompensas
tales
Beneficios
recompensas
satisfecho
al
trabajador,
as
como
esfuerzo.
Grado en que los trabajadores son alentados por
aspectos se reflejan en que el trabajador se siente

responsable de realizar su trabajo, se siente
comprometido con su trabajo y se preocupe por
la calidad de sus actividades, por lo cual busca
organizacin
tienen
posibilidades de ser beneficiados

22
por su trabajo.
La organizacin otorga estmulos a
los trabajadores para mejorar su
23
desempeo.
Existen
distintas
24
recompensar a los trabajadores.

Cada
trabajador
realiza
sus
25
actividades con entusiasmo.

Los trabajadores muestran agrado
26
en realizar sus tareas.

Los trabajadores brindad su mejor
la organizacin y las condiciones que hacen que

los trabajadores trabajen intensamente. Estos
mejor sus actividades.

Todos los trabajadores dentro de
la
obtener
reconocimiento por la calidad de su trabajo
21
bonos y dems premios que hacen hacer sentir
realizado.
Motivacin
para que los trabajadores realicen
como
incremento de salarios, vacaciones, incentivos,
humanizada.
La organizacin emplea incentivos
formas
de
esfuerzo en la realizacin de su
trabajo.
91
esforzarse dentro de su trabajo.

Grado en el que los trabajadores perciben el
27
manejo inteligente, responsable y alentador por
para
parte de sus superiores, en cmo la capacidad de

toma de decisiones y el don de mando influye en
Liderazgo
directivos
de
el
desarrollo
trabajadores.
de
las
actividades
de
El jefe mantiene una actitud abierta
28
recibir
propuestas
relacionadas al trabajo.
En la organizacin todos
los
empleados reciben apoyo del jefe
los
29
en la realizacin de las tareas.

Al jefe se le facilita guiar a su
personal para que estos cumplan
con
los
objetivos
de
la
organizacin.
Fuente: Dvila Hernndez (2016
92
93

1dicinforme Final

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Universidad Autnoma de San Luis Potos

Facultad de Enfermera y Nutricin

Informe de Investigacin: Prueba Piloto

San Luis Potos, S.L.P Noviembre 2016

Justificacin y planteamiento del problema..................................................8

Marco Contextual Facultad de Enfermera y Nutricin......................................28

Marco Conceptual clima organizacional......................................................31

HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO.....................................82

6. INSTRUMENTO DE EVALUACION ESCALA MULTIDIMENSIONAL

ndice de tablas y grficos

1. Resumen del proyecto.

Palabras Clave: Clima organizacional, Universidad Pblica, personal docente

encuestados, por lo que se concluye es una variable clave a evaluar en el

Palabras Clave: Clima organizacional, Universidad Pblica, personal docente

2 Chaundary, Richa, Rangnekar, Santosh,Barua.organizationalclimate, Climate strength

empresa, pueden ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la

Dentro de la Universidad Autnoma de San Luis Potos (UASLP) se cuenta con

educacin universitaria que se encuentra en

3. Justificacin y planteamiento del problema

7 Llaja, V. (2006) Rasgos de Personalidad y el Sndrome de Burnout en el

organizacin, y as cumplir con los indicadores de calidad relacionados con la

8 ChiavenatoI, Comportamiento Organizacional, 2da Edicion; Mexico, Editorial

labora en la Facultad de Enfermera y Nutricin de la UASLP.

Mientras que el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 abarca el Objetivo 4.3.

Mejorar la conciliacin, procuracin e imparticin de justicia laboral.

Garantizar certeza jurdica para todas las partes en las resoluciones

Impulsar acciones para la adopcin de una cultura de trabajo digno o

Promover el respeto de los derechos humanos, laborales y de seguridad

social. (Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018)

en el 2012 se encontr que durante la

evaluacin del clima organizacional, se obtuvieron resultados satisfactorios, en

compromete a ejecutar los aspectos a mejorar; 11 evaluar el clima organizacional

ORGANIZACIONAL EN LA GESTIN EDUCATIVA DE DOCENTES DE LA ESCUELA DE

Aunque existen diferentes definiciones de higiene ocupacional, todas van

En el mbito educativo, se tomaron en cuenta los objetivos educativos del

La educacin de calidad tiene la mayor importancia para el desarrollo

La educacin es la va para construir una sociedad ms justa,

7.2 Clima Organizacional.

El CO es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o

De acuerdo con Likert la percepcin del clima se mide en ocho dimensiones 17

15 . Aguirre Alemn, Sanchez Leyva, Martnez Moreno. El liderazgo en comercios al

16 Robbins Stephen P, Judge Timothy A. Comportamiento organizacional.13ed. Pearson

1. Mtodos de mando: es la forma en que se utiliza el liderazgo para

7.3 Teora de Likert.

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de

Sistema Autoritario explotador

Clima de tipo Participativo.

Autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza

21 Likert R. New Paterns of Management, McGraw Hill, Nueva York (1961)

Participativo Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los

23Conversation... with Rensis Likert. Organizational Dynamics [serial on the

Para poder hacer una evaluacin del Clima Organizacional basada en la en

planificacin y formacin deseada.

opinin en relacin a las tendencias de la organizacin (ambiente autocrtico y

la eficiencia y la capacidad de alcanzar sus objetivos. 27Adems, considera 6 tipos

cuenta 3 dimensiones28: la libertad de identidad, el clima incluido, y la igualdad de

7.5 Generalidades y Factores de clima organizacional.

30 Chiang-Vega M, Salazar-Botello CM, Nez, Partido A. Clima organizacional y

Meja MR (2014) cita a Brunet, quien menciona que las principales

posteriormente generar estrategias que encaminen a niveles mayores de

En el estudio de Meja MR (2014), para evaluar el clima organizacional,

consider 3 principales variables32:

Condiciones fsicas del lugar de trabajo: Estas condiciones deben ser

sanitarios, entre otros.