ABRE TUS OJOS ANTE LA INFELICIDAD

EMOCIONAL

Te sientes abatido emocionalmente y cuentas las horas para

salir de la infelicidad emocional conoce las herramientas para
combatir la y convertirte en un empleado de xito:

KARLA

ARAUJO

/ MARIA CASTEJON

IBUKKU 2015

** ALTO EN LA INSEGURIDAD
EMOCIONAL**

Karla Araujo/Maria castejon

EDITORIAL IBUKKU
2015

Ibukku S.L., 2015

1 edicin
ISBN:
Impreso en Estados Unidos
Editado por IBUKKU

de America

Dedicatoria

Dedico este libro primeramente a

dios por darme la
oportunidad
de
formarme como
doctora
en
administracin
De negocios
Internacionales
y
adquirir
conocimientos Para
poder
ayudarme Como profesional
,ayudar
a las personas
que
se consideran infelices
laboralmente y no encuentran una luz en su camino.

Al
doctor en
neurocirugia
Emec
Massan
kaffi
mi
compaero
gracias
por
apoyarme
;ayudarme
y
comprender
lo importante
que es para mi
cumplir mis
sueos y estar a mi lado incondicionalmente ayudandome
a crecer como persona como persona te dedico este libro
sin lugar a dudas desde lo mas profundo de mi corazon.

INDICE
Introduccin
Descripcin de la infelicidad laboral

Captulo I
dilogos de insatisfaccin laboralPg. 6-21.

Capitulo II
En que consiste la infelicidad laboral..............Pg. 22-28

Capitulo III
Desencadenantes

de la insatisfaccin laboral..Pg. 29-43

Capitulo IV
Factores que favorecen la motivacin laboral .Pg. 44-46

Captulo V
Como afectan nuestros sueos incumplidos los diferentes cargos en la
organizacin......Pg. 47-50

Capitulo VI
Como afectan nuestros sueos incumplidos los diferentes cargos de
la organizacin..Pg. 49-51

Capitulo VII
Gratificaciones

de la infelicidad

laboral.Pag 52-55

Capitulo VIII
Que ganamos

Capitulo IX

La

siendo

infelices

laboralmente.Pag 56-57

prisinPg.58-68

Capitulo X
El

aplazamientoPag 69-75

Capitulo XI
Enfermedades
Mentales
en
el
mbito
labora....Pg.76-121

Capitulo XII
Coste

del absentismo

laboral .. Pag 122 -124

Capitulo XIII
Tomemos
la
decisin
de
salir
de
la
infelicidad
laboral.Pg. 125-129

Capitulo XIV
El
Final
de
la
pesadillaPg...130138

Capitulo XV
El
retrato
de
un
empleado
satisfecho
laboralmente..........Pg. 139-147

Capitulo XVI
Motivaciones
Que estn presentes
en el empleado que carece de
infelicidad laboral....Pg. 148-149

Capitulo xvii
Motivaciones que estan presentes
en un empleado que carece
de
infelicidad laboral ......pag 150-154

Reflexiones ...........pag 155

AgradeciimIentos..Pg. 156

CAPITULO I

DIALOGOS DE INSATIFACCION
LABORAL

EL D IALOGO DE JESSI

Jessie : trabaja en un hospital es psicloga

y fue contratada para
atender la clnica de infectologia para atender los nios(as) que acuden
a la consulta externa e interna del centro hospitalario en ese momento
ella se senta feliz y estaba totalmente entregada al puesto de trabajo .

sin embargo Mary se dio de baja

por maternidad y la psicloga que
atiende los adultos atiende ms pacientes diariamente por lo que la
psicloga que dirige el rea de recursos humanos
de dicho centro
hospitalario le pidi que ayudara a pasar los informes psicolgicos y que
le echara un cable a c armen quien en este momento se encuentra de
baja.

A principio
ella se lo tomo a bien
compaeros de trabajo .

y se mostr colaboradora con sus

Pero la baja de mary se ha ido alargando y no han subtituido a la

secretaria por lo que Jessie no se siente bien con lo que e n su entorno
laboral est trabajando .

Hoy quedo de ir al centro comercial

con su amiga para contarle
como trascurre los primeros meses de trabajo en dicha institucin: y le
comenta lo siguiente

KARINA: Hola

Jessie cuntame como va todo .

JESSI: fatal

KARINA: porque
JESSI :me siento
como una estatua frente al ordenador de la clnica
porque me han asignado pasar los informes mdicos y los psicolgicos de
los pacientes porque Mary la secretaria est de baja.

KARINA: y como haces para soportar eso yo no lo aceptara ni

podra .

JESSI: a principio me levantaba mucho con la excusa que se

haba
terminado el cartucho de la impresora y que iba a almacn de materiales

y era mentira me iba a la cafetera y me pona

a hablar con los
estudiantes de medicina y de
farmacia
para matar e l tiempo ,otras
veces suba a las salas de infecto logia a colorear dibujos con los nios
y nias y as buscaba matar el tiempo para no estar
en frente del
ordenador yo soy una psicloga clnica no una secretaria.

KARINA:jessi como tu amiga te digo que esto est mal porque si te

descubren tu reputacin laboral quedara por los suelos ya que a mi me
parece que no es lo correcto estas arriesgando mucho.

No crees que sera mejor hablar con tu jefe.

JESSI: si y no me presto la
una actitud evasiva.

atencin adecuada

no se

si manifest hacia

Realmente me sent incomprendida y ahora no s e que hacer siento que

el miedo me paraliza y que
hasta estoy utilizando
mecanismos de
defensa de huida y escape a esta situacin me siento angustiada y
siento que no estoy actuando de forma correcta.
Pero por otro lado me pongo a pensar en las crisis econmica que
estamos atravesando que quisieran a trabajar a un hospital de prestigio
sin importar las condiciones.

Si vieras en la maana tuvimos seccin clnica y yo senta que mi cuerpo

estaba ah como una sombra ,pero mi alma y mi mente no estaban ah,
me senta desconectada e incomprendida desde la vez que intente hablar
con mi jefe me senta atormentada
mientras mis dems compaeros
estaban tranquilos sonriendo y disfrutando de su trabajo .

Si te soy sincero cuando e s viernes y que el fin de semana ya no voy a

ese fastidio de trabajo.
Hay kari:yo YA NO AGUANTO MAS quiero salir de aqu porque a m me
pasa esto con decirte que lo nico que me alegra todos los das es que las
horas del reloj marquen la salida y que me paguen mi sueldo .

Yo no s qu me est pasando
tienen respuestas.

desde cuando estoy as

estas preguntas

Desde que estoy en este trabajo me siento infeliz todos mis sueos de
ser una profesional de xito han quedado atrs intento olvidarlo pero me
resulta intil siento que mi energa se est terminando soy distinta
a la
persona que era
no me siento feliz en mi trabajo, en los cursos de ingls
no me concentro y para rematar terminar mi relacin con Eduardo .

Parece mentira que

vida.

estoy afectando

todas las

esferas sociales de mi

Karina: amiga lo siento mucho no pens que

fuera tan cruel
lo que
actualmente estas pasando pero me parece que
estas insatisfecha
laboralmente y que no tiene las herramientas para detenerlo.

Pero te tengo una nueva noticia sabs que a m me gusta mucho el

rea de recurso humanos y ahora estoy leyendo un libro especial para
terminar
con la plaga de la infelicidad laboral
se llama ALTO A LA
INFELICIDAD LABORAL Doctora en administracin de negocios internacionales
y licenciada en psicologa como nosotros con el ubicaremos en que
etapa te encuentra y buscaremos
ayuda pero no te dejare sola en
esto.

Te quiero mucho nos

estudiemos juntas.

Capitulo

vemos

maana

para

comprar

el

libro

y lo

VIII

Conductas que fomentan la motivacin de un empleado s satisfecho

laboralmente ..Pg.248-255

Reflexiones.Pg.256
AgradecimientosPg.2517-260

Prologo
ALTO EN LA INFELICIDAD EMOCIONAL: nos abre
los ojos ante las consecuencias que actualmente
atraviesa la persona que experimenta
infelicidad
laboral
y sus
consecuencias
en las diferentes
esferas biopsicosociales
, como tambin al os altos ejecutivos que e s
este momento
tienen en sus
manos la ardua
labor
de
conducir
el rea
de
Recursos
Humanos en los diferentes rubros empresariales.
Este libro nos permite conceptualizar las infelicidad
laboral como la utilizacin de personas dentro de
un cargo de trabajo que se sientes abatidas
emocionalmente experimentando
sensaciones
de
vaco emocional acompaado de negacin de la
realidad ,ausencia de compromiso ,resignacin
y
rebelda dejando
a un lado
la satisfaccin de
necesidades
de
autorrealizacin y bloqueando la
oportunidad y las ilusiones que muchas personas

tienen cuando ingresa a una organizacin culminar

una
carrera
convirtindose
en un gerente
exitoso
comprometido con
s mismo y con la
sociedad.
No dejemos que esta plaga y sus
acompaantes
destruyan nuestra
capacidad
de compromiso ,
entrega y satisfaccin laboral.
Arrasemos
con ella y demostremos que saldremos
libres de la prisin.

INTRODUCCION

**ALTO EN LA INSEGURIDAD EMOCIONAL**

Actualmente
nos
sentimientos
de
organizaciones?

preocupamos
los empleados

por
en

los
las

La respuesta es NO.se realiz un estudio en

tres empresas y obtuvimos esta respuesta.

Y
nos preguntamos existe
INSATIFACCION
EMOCIONAL dentro de estas organizaciones. Y la
respuesta obtenida
fue afirmativa y la definimos
como: el abandono, dejadez, indiferencia que uno va
sintiendo hacia su trabajo. Casi todos, cuando empezamos
una nueva actividad profesional, estamos ilusionados.
Con el paso del tiempo esa ilusin puede ir
desapareciendo y, poco a poco, sin darnos cuenta,
caemos en la rutina y nos dejamos llevar por el desgano
y el desnimo dicindonos a nosotros mismos que
estoy haciendo en este trabajo ya no puedo ms ,ya
no quiero estar aqu.

Despus
de
conceptualizar
este
trmino
preguntmonos
cuantas personas van a trabajar
resignadas
,aburridas,insatifechas y algunas veces
hasta deprimidas?
Observando la realidad nos damos cuenta que
a
nivel mundial los jefes y coordinadores de equipos de
trabajos
dejamos de lado los sentimientos de
nuestros empleados o nos preocupamos
ms por la
productividad de nuestras empresas y no por
el
clima motivacional que se genera en estas.

ALTO EN LA
INFELICIDAD EMOCIONAL
: nos
habla
de las plagas
que se presentan en la
organizacin cuando
un trabajador
acude
al
centro
laboral
insatifecho,resignado,construyendo
frases como qu hago si no hay ms que esto? Si
no hago esto
quedo en la calle? No me queda
otra cosa ms que soportar las
humillaciones?
Exponiendo
a
nuestros empleados
a
la
depresin , urgencias psiquitricas , enfermedades
psicolgicas y angustia.
Por lo que los parmetros expuestos nos
que necesitamos urgentemente
gestionar

indican
nuestro

talento
humano cuidar
de ello
en nuestras
respectivas organizaciones tomando
conciencia de
nuestros valores, tica, compromiso, confianza .
Indicndonos de esta manera que
es lo que estas
dejando actualmente de lado la importancia de los
seres humanos
seamos concientes
que
si las
personas
somos felices
dentro
de
una
organizacin
aportaremos
mas
y creceremos
profesionalmente lo que nos conducir al xito
aparte que nos convertiremos
en empedados
satisfechos laboralmente ya que
si nos amamos a
nosotros
mismos y amamos nuestro
trabajo
alcanzaremos
el
xito.

EDITORIAL

IBUKKU

2015

CAPITULO I

DIALOGOS DE INSATIFACCION
LABORAL

EL D IALOGO DE JESSI

Jessie : trabaja en un hospital es psicloga

y fue contratada para
atender la clnica de infectologia para atender los nios(as) que acuden
a la consulta externa e interna del centro hospitalario en ese momento
ella se senta feliz y estaba totalmente entregada al puesto de trabajo .

sin embargo Mary se dio de baja

por maternidad y la psicloga que
atiende los adultos atiende ms pacientes diariamente por lo que la
psicloga que dirige el rea de recursos humanos
de dicho centro
hospitalario le pidi que ayudara a pasar los informes psicolgicos y que
le echara un cable a c armen quien en este momento se encuentra de
baja.

A principio
ella se lo tomo a bien
compaeros de trabajo .

y se mostr colaboradora con sus

Pero la baja de mary se ha ido alargando y no han subtituido a la

secretaria por lo que Jessie no se siente bien con lo que e n su entorno
laboral est trabajando .

Hoy quedo de ir al centro comercial

con su amiga para contarle
como trascurre los primeros meses de trabajo en dicha institucin: y le
comenta lo siguiente

KARINA: Hola

Jessie cuntame como va todo .

JESSI: fatal

KARINA: porque
JESSI :me siento
como una estatua frente al ordenador de la clnica
porque me han asignado pasar los informes mdicos y los psicolgicos de
los pacientes porque Mary la secretaria est de baja.

KARINA: y como haces para soportar eso yo no lo aceptara ni

podra .

JESSI: a principio me levantaba mucho con la excusa que se

haba
terminado el cartucho de la impresora y que iba a almacn de materiales
y era mentira me iba a la cafetera y me pona
a hablar con los
estudiantes de medicina y de
farmacia
para matar e l tiempo ,otras
veces suba a las salas de infecto logia a colorear dibujos con los nios
y nias y as buscaba matar el tiempo para no estar
en frente del
ordenador yo soy una psicloga clnica no una secretaria.

KARINA:jessi como tu amiga te digo que esto est mal porque si te

descubren tu reputacin laboral quedara por los suelos ya que a mi me
parece que no es lo correcto estas arriesgando mucho.

No crees que sera mejor hablar con tu jefe.

JESSI: si y no me presto la
una actitud evasiva.

atencin adecuada

no se

si manifest hacia

Realmente me sent incomprendida y ahora no s e que hacer siento que

el miedo me paraliza y que
hasta estoy utilizando
mecanismos de
defensa de huida y escape a esta situacin me siento angustiada y
siento que no estoy actuando de forma correcta.
Pero por otro lado me pongo a pensar en las crisis econmica que
estamos atravesando que quisieran a trabajar a un hospital de prestigio
sin importar las condiciones.

Si vieras en la maana tuvimos seccin clnica y yo senta que mi cuerpo

estaba ah como una sombra ,pero mi alma y mi mente no estaban ah,
me senta desconectada e incomprendida desde la vez que intente hablar
con mi jefe me senta atormentada
mientras mis dems compaeros
estaban tranquilos sonriendo y disfrutando de su trabajo .

Si te soy sincero cuando e s viernes y que el fin de semana ya no voy a

ese fastidio de trabajo.
Hay kari :yo YA NO AGUANTO MAS quiero salir de aqu porque a m me
pasa esto con decirte que lo nico que me alegra todos los das es que las
horas del reloj marquen la salida y que me paguen mi sueldo .

Yo no s qu me est pasando
tienen respuestas.

desde cuando estoy as

estas preguntas

Desde que estoy en este trabajo me siento infeliz todos mis sueos de
ser una profesional de xito han quedado atrs intento olvidarlo pero me
resulta intil siento que mi energa se est terminando soy distinta
a la

persona que era

no me siento feliz en mi trabajo, en los cursos de ingls
no me concentro y para rematar terminar mi relacin con Eduardo .

Parece mentira que

vida.

estoy afectando

todas las

esferas sociales de mi

Karina: amiga lo siento mucho no pens que

fuera tan cruel
lo que
actualmente estas pasando pero me parece que
estas insatisfecha
laboralmente y que no tiene las herramientas para detenerlo.

Pero te tengo una nueva noticia sabes que a m me gusta mucho el

rea de recurso humanos y ahora estoy leyendo un libro especial para
terminar
con la plaga de la infelicidad laboral
se llama ALTO A LA
INFELICIDAD LABORAL Doctora en administracin de negocios internacionales
y licenciada en psicologa como nosotros con el ubicaremos en que
etapa te encuentra y buscaremos
ayuda pero no te dejare sola en
esto.

Te quiero mucho nos

estudiemos juntas.

vemos

maana

para

comprar

el

libro

y lo

DIALOGO

II EL CASO DEL EMPLEADO

REBELDE

Pedro y Luis son arquitectos y trabajan para una compaa

canadiense
tienen presente presentar un proyecto
pero Luis
siempre ha sido un
empleado delicado y entregado a su trabajo: veremos ahora que pasa
cuando Luis presenta proyecto a su jefe lo valorara y ejecutara o no le
prestara la atencin suficiente al esfuerzo realizado de Luis.

Empecemos:
Luis: hola pedro como estas
Pedro: bien y t te veo cansado
Luis: si me desvele trabajando en la propuesta
infantil
de Montreal tengo hasta la maqueta
aprueban y
logro ver escrito en la placa
cuando mi hijo sepa leer llevarlo al parque y

del proyecto del parque

hecha a ver si me la
mi nombre para que

l pueda sentirse orgulloso de su padre y lo comente con sus amigos (as)

.
Pedro: que ilusin
bien.

tan bonita tiene amigos

Luis: si hoy tengo reunin

ojala que todo

con el jefe del proyecto a las

te salga

5 de la tarde.

Pedro: te deseo de corazn que tengas suertes te invito

a
cenar
maana con tu pareja para que me cuentes como te ha ido desacuerdo.

10

Luis: de acuerdo maana

cascadas

a las

8 de la tarde en el restaurante las

Pedro: cmo te fue me he sentido nervioso todo el da y he comentado

a mis compaeros que me siento orgulloso de mi mejor amigo ya que es
el mejor de todo los arquitectos de la compaa.

Luis: siento mucho amigo en defraudarte

pero me fue

fatal.

Pedro: y porque

Luis: porque fjate

que al presentarle mi proyecto mi jefe obtuvo una
actitud negativa solo me dio excusas y justificaciones sin sentido
que
realmente no vienen al caso .

Mira cuando me dijo que no el mundo se me vino porque me di de

la encima y quede en estado de shock sin habla en ese momento me
quede callado y cuando me entrego la maqueta en mis manos sent que
caa en un precipicio .

Luis : me di cuenta en e se momento que la rebelda de mi jefe y la

negatividad haban acabado
todos
los esfuerzos realizados en mi
proyecto y lo ms doloroso saber que mi sueo no se har realidad.

Luis: lucha hermano no te des por vencido cuando estbamos e n la

facultad de arquitectura eras el mejor te graduaste con excelencia

11

acadmicas siempre contaste con motivacin al logro, eres emprendedor

,sabs trabajar con el equipo de trabajo ,tiene
Carisma para tratar a los obreros y cuentas con muchas competencias
para ser un arquitecto de xito yo s e que lo lograras tiene que
imponerte.

Pedro: gracias amigo por darme e se aliciente

dormir y pienso en que falle .

tengo

tres

noches

sin

Luis: tu no fallaste lo que est a tu alcance lo hiciste y es bastante lo

que pasa es que o esa persona e s muy negativa o no quiere apoyarte
porque esta frustrada.

Pedro: te prometo que luchare tratare d e imponerme

esa forma lo logro conseguir .

y voy a ver si de

Luis: claro que s, te invito a

Desayunar maana por la maana para ver

cmo andas de nimo.

Pedro: de acuerdo

Pedro: Luis me han citado ayer por

la tarde del departamento de
recursos humanos
hoy tengo la cita a la 5 de la tarde y estoy
preocupado ser que me van echar del trabajo.

12

Luis : no seas negativo tal vez es que comento tu jefe el proyecto y por un
correr de voz tu proyecto llego a odos de alguien a quien le interesa.

Pedro ojala pero realmente no creo tendra mucha suerte y con la que e
tengo no pasa nadas.

Clarisa: hola Luis soy clara la jefa de la oficina de recursos humanos:

hola pedro soy clarisa la jefa del departamento de recursos humanos no
me conoces.

Pedro: no porque cuando me contrataron lo hizo la licenciada

ella est de vacaciones.

Clarisa: me imagino que te preguntas para

Karina si

que te mandemos llamar.

Pedro: responde no lo s e me imagino que es para hablar del proyecto del

parque infantil que le plantee a mi jefe la semana pasada.

O bien para despedirme del trabajo.

Clarisa: no te preocupes tu sigue conservando tu trabajo mira hemos

estado hablando con tu jefe
y
me hizo saber
que como nuevo
empleado deber permanecer callado ,no debes imponerte ,si tu vez a tu
alrededor hay
vario arquitectos que llevan varios aos trabajando para
la compaa y no se han rebelado de la manera que usted lo hizo y
tienen hasta ms preparacin que su persona ,tu eres demasiado joven

13

por lo que en este momento dentro de la constructora debes aprender a

observar ,aprender y ejecutar.
Pedro: se rebela ante clarisa y le comenta
que l tiene
amigos
trabajando en otras compaas que si escuchan a los nuevos empleados
y que la presentacin de los proyectos no depende de la antigedad del
puesto de trabajo.

Clarissa:bueno pedro pensrtelo ,no te lo tomes

as
recuerda que
actualmente hay mucha crisis laboral y que es mejor estar dentro de la
puerta y no fuera, hasta luego.
Pedro: Hasta luego

Clarissa

PEDRO: Llama a Luis y le dice Luis tiene tiempo

me dijo la jefa de recursos humanos.

Luis: si amigo en
acuerdo.

20 minutos

estoy en

para contrate lo que

el hoy

de la entrada de

Pedro: comenta a Luis lo que hablo con clarisa y le d ice despus de lo que
esa mujer me dijo me plantee que para que dar lo mejor de ti mismo
si nadie te lo reconoce ni te lo valora y lo ms hipcrita de esta
empresa es que cuando t ves la pgina de
internet colocan el
personal de
la empresa como el principal activo de crecimiento y e so
e s una mentira una falsedad cuando estas dentro
ya la empresa te
muestra tu verdadera cara.

Lluis.no puedo creer que en vez de valorar

el proyecto positivamente
,desconfen de tu capacidad y encima te llamen a recursos humanos para
decirte la actitud que d adoptar
clase de empresa estamos .

14

Pedro: en la peor

Luis: y ahora que vas

hacer amigo

Pedro: pues
voy a participar menos en las reuniones
para tratar de
llamar la atencin y ver si se preocupan por m de diferente manera.

Luis :ten cuidado no te vayan a despedir amigo porque la situacin est

muy dura.

Bueno amigo yo
me voy de vacaciones el lunes pero me tiene en el
mvil o te llegas el fin se semana para hablar a ver qu pasa en este
mes, seamos positivos.

Pedro de acuerdo

Luis :regresa de vacaciones y le dice a pedro han mejorndolas cosas que

va ni siquiera se han dado cuenta de que me estoy apartando me da la
sensacin que no les importo mucho
parece como que mi ausencia no
afectara a nadie y que no se nota
ni en el resultado ni en el
rendimiento me he dado que para la empresa soy un mueble ms o
algo peor y que pueden seguir adelante sin m.

Pedro: es por eso que yo ya no tengo el mismo inters que antes si no me

valoran no merecen conocer mis ideas y que eleve mi rendimiento
laboral ellos se lo pierden.

15

Ahora soy el ltimo en llegar a la reunin de todas formas amigo la

vida no solo es trabajo para los dems el arquitecto pedro Hernndez
no merece ocupar importante en mi vida lo nico que necesito es tener
un puesto de trabajo que me proporciones el
dinero
para poder
dedicarme ms adelante a otras cosas.

Luis: te siento desmotivado con tu trabajo.

Pedro: realmente lo estoy
Luis: y tu realmente

no te aburres

Pedro: si pero tenemos un grupito que atravesamos por la misma situacin

nos inventamos
una que otra reunin que no e s ms que para perder el
tiempo y si no me conecto a Internet y chateo con mis amigos con otras
personas sin que nadie s e de cuenta para perder el tiempo.

La cosa es escapar
angustia .

de las dems personas esto me permite gestionar mi

Luis: amigo y no te parece que estas adoptando la actitud errnea de tu

jefe
buscando excusas para no
afrentar realmente tu problema de
insatisfaccin laboral .

Porque mejor no buscamos trabajo en otro lugar

dedicamos tiempo libre para hacerlo.

y los fines de semana

Pedro: porque no tengo tiempo

con la crisis y volver a empezar de cero
total ya mis sueos estn en el basurero ,y en la vida no s e tiene todo los
que tenemos
trabajo no tenemos derecho a alcanzar el e profesional

16

porque la empresa no te permite crecer y si no aporto

a mi c asa
dinero puedo perder mi familia es demasiado tarde para arriesgar.

Luis: no buscaremos
un terapeuta o un psiclogo de organizacin
momento comenzaremos
a leer
El nuevo
libro ** ALTO EN
INSEGURIDAD Emocional** que nos ayudara a ubicarte en qu grado
insatisfaccin laboral y nos mostrara las herramientas para que salgas
ah

de
LA
de
de

Seguiremos adelante juntos como en la universidad.

Pedro; ojala tal vez toda va queda una esperanza.

Analisis del caso:Como observado el caso del arquitecto pedro es una

persona con ideales de ser un profesional exitoso
y que su perspectiva
se muestra bloqueada por la falta de apoyo e incomprensin de su
jefe quien adopta una actitud de rebelda y excusas injustificadas en las
que en ningn momento s e valora la intencin del empleado de crecer y
crear una imagen de la empresa en donde se brinda un entorno laboral
para que sus empleados puedan ser exitosos en su desenvolvimiento
laboral logrando con esto
destruir la fase de entrega del empleado y
obligndolo a caer en la fase de resignacin cayendo en un punto
muerto en un estado de coma en e l que solo estamos por supervivencia
e econmica.
Destruyamos ya esa plaga que contamina nuestras empresas
cual nosotros somos el primer protagonista en favorecerla.

y en la

17

Estos son solo dos casos preguntmonos si hacemos una inspeccin de

trabajo
y un e estudio de clima motivacional que pasara, cuantas
empresas estn as .

Permitamos a los futuros psiclogos organizacionales, tcnicos en recurso

humanos, licenciados en economia.finanzas ,licenciados en derecho laboral
ver el entorno laboral desde otra perspectiva.

Reflexin Del Captulo

Como hemos vistos en los dilogos expuestos anteriormente la vida nos

coloca en situaciones de conflicto interno ocasionado por la infelicidad
laboral con el cual no sabemos lidiar ni los empleados ni los gerentes de la
alta gerencia permitiendo de esta manera producir daos emocionales
a nuestras personas en sus diferentes esferas biopsicosociales.

Detengmonos
un momento a
pensar: Es
queremos para nuestra organizacin?

esto lo que

realmente

Y para los que somos empresarios o directores de cargos ejecutivos ES

ESA LA IMAGEN QUE QUIERO PROYECTAR ANTE MIS EMPLEADOS TANTO
DENTRO COMO FUERA?
QUE
SUCEDE CUANDO NOS
INSATIFACCION LABORAL?

ENFRENTAMOS

LA INFELICIDAD

Est
finalizando la semana
hoy es viernes y nos sentimos felices
de
ya ha pasado una semana de trabajo ms y llega el fin de semana
en donde desconectamos y estamos al lado de nuestro seres queridos
,pero que sucede la noche
del
domingo
toca prepararnos para

18

presentarnos a trabajar el da lunes y decimos otra vez a empezar

semana, otro da ms en ese lugar de trabajo con ese jefe que no me
comprende, con el circulo vicioso de compaeros
de trabajo nos
situamos en la puerta y tenemos temor de abrir el lugar que tantas
insatisfacciones
nos genera pero que
tenemos que estar ah para
sobrevivir.
Indicndonos de esta manera que nuestra infelicidad laboral se bien
manifestando de tiempo atrs con la diferencia
de que lo que antes
veamos como cansancio laboral ahora lo vemos como insatisfaccin o
infelicidad laboral tenemos que enfrentarnos a dos situaciones:

1.-cambiar nuestra situacin

-resignarnos
nada.

a quedarnos

as

por mucho tiempo como que si no pasara

Por desgracia y por la situacin econmica a la que actualmente nos

exponemos nos resignamos a aguantar y permanecer as el tiempo
que sea necesario.
Originados de esta manera la frustracin la cual definimos como un
estado emocional que se produce en el individuo cuando ste no logra
alcanzar un objeto deseado ocurre a menudo en casi todos los niveles y reas
de las actividades humanas, parte de ello es motivado por el intrnseco ego que
nos estimula a sobresalir en aquello que nosotros
Creemos valioso o importante o el mismo deseo o bsqueda de la satisfaccin. A
nivel individual y en el rea laboral existen un sin fin de posibilidades en el que las
mltiples facetas de las relaciones interpersonales y los mismos roles que un
individuo desempea en su trabajo, hacen un sistema idneo para que se
produzca la frustracin por diferentes motivos (causas) y generando al mismo
tiempo diferentes consecuencia (efectos). Siendo la frustracin laboral una
respuesta ante una realidad obvia producida por la insatisfaccin ante algn
hecho, objeto o persona; genera conflictos que pueden reflejarse a nivel
personales, grupales, gerencial y organizacional afectando al individuo como
persona en un primer estadio y a la organizacin completa en aspectos de
productividad, no calidad u otro hecho que podra agravar la situacin como la

19

generacin de una "frustracin en cadena" conduciendo al empleado

a
preguntarse cuanto tiempo llevo as Qu debo hacer ahora? Mi vida
en este lugar no tiene sentido? Conducindonos de
esta manera
a
renunciar
a poner empeo al trabajo que desarrollamos.

Por lo que si al leer la introduccin

te sientes identificado o has
vivido este tipo de situaciones y no ves solucin a la desmotivacin
por
la cual
atraviesa
,frustracin
laboral
ocasionado
por
un
compaero (a) ,defraudacin de un jefe ,polticas salariales reducidas
,aburrimiento porque no disfrutas de tu trabajo .
Y como ser humano sientes que tienes que resignarte a lo que
est
pasando
para no sufrir
y castigar la organizacin la nica arma que
encuentra es la RESIGNACION y para no sufrir castigas la organizacin
en silencio
la nica arma que encuentras es recurrir al mecanismo
de defensa de huida y escape y la nica forma que encuentra es
huir y rebelarte de forma silenciosa reduciendo tu sentimiento dando el
mnimo exigible para pasar desapercibido.
Es ahora que debes conocer como open my eyes traer a tu vida
descanso emocional y aprenders que el nuevo camino de la empresa
es la innovacin lo que significa conducir a la persona hacia una mejor
competitividad.

Segn los ltimos estudios realizados en Europa

el 22% de los
empleados no estn comprometidos y el 25% de loa altos ejecutivos de la
organizacin no quieren arriesgarse a perder su empleo y se conforman
con lo que la organizacin les ofrece y se resignan a seguir anclados
tomando el camino estrecho en vez de tomar decisiones arriesgadas y
salir de ah.

Este libro
pretende introducir
y sensibilizar
sobre el concepto de la
infelicidad laboral dando una visin global y ayudando a la persona a
definir qu es lo que impulsa a la persona
a entrar y mantenerse en

20

ese proceso ,cules son sus sntomas y sus consecuencias como detener
la infelicidad laboral ya sea por nuestros propios medios
o con ayuda
externa

Por ello es importante conocer las formas de cmo prevenir la frustracin laboral
y tambin como llegar a un estado de "tolerancia a la frustracin.

21

CAPITULO II / ENQUE CONSISTE LA INFELICIDAD LABORAL

ENQUE CONSISTE LA INFELICIDAD LABORAL?

Es la consecuencia de todas las insatisfacciones negativas
que nos
aleja de nuestra perspectiva previas y nuestra realidad
que genera
acumulacin de dolor y decepcin insoportable
que nos conduce a la
resignacin laboral y
que
tiene
como
seguimiento
evitar
confrontaciones de sus decepciones
y que esta puede llevarlas a
conflictos internos que la conducirn
a tomar decisiones que tendrn
repercusiones importantes en todas las esferas de su vida .
es por esta situacin que las personas decide de forma inconsciente
renuncia
a la toma de decisiones activando
sus mecanismo de
defensa
esto le permite
cambiar el punto
de atencin
para
experiencias de vida diferentes que resulten satisfactorias

la infelicidad laboral tuvo sus inicios tras habernos enfrentados a una

serie de situaciones
que nos conducen
a renunciar
poco a poco
por no haber obtenido los resultados y satisfacciones que necesitbamos
y esperbamos y es aqu en donde
el tiempo
que
necesitamos
emplear para lograr un objetivo se vuelve
justo ya que no estamos
dispuesto
a
dar lo que no recibimos
volvindonos
individualistas
desarrollando diferentes estrategias para
evitar ser molestados
o
levantar sospecha
de que hemos perdido inters en el
trabajo
que
realizamos ,creando
de esta manera una muralla
en la cual nos
podemos esconder para dedicarnos a matar el tiempo en lo que nos
gusta.
QUIEN Y ENQUE CONDICIONES PUEDE SUFRIR

INFIDELIDAD LABORAL

Las personas que tenan mucha ilusin

que han querido entregarse a
algo que en aquel momento era una luz en tu camino pero que
los obstculos y
la negatividad ,la poca
colaboracin de algunas
personas del entorno que no le escucharon y que no confiaron
en
ella para ayudarla a salir adelante ,no se dieron cuenta de los cambios

22

ocasionados por la insatisfaccin laboral ,uno por uno estos cambios

pasan inadvertidos
pero a la larga deja ver una formacin drstica
e importante.
La insatisfaccin
laboral
se puede presentar en nuestras vidas por
diferentes facetas en nuestra
vida laboral ,como becario, como nuevo
empleado ,colaborador, obrero ,trabajador autnomo .todos corremos el
riesgo de ser infelices laboralmente .

Todos podemos
sufrirlo a menos una vez en nuestras vida
uno puede vivirlo a su manera con diferente intensidad y duracin.

FASES DE LA INFELICIDAD

cada

LABORAL

Es un proceso semejante al de la bajada de una escalera. Se necesitan pocos

pasos para pasar del escaln a otro. En este caso, para pasar del escaln de
la entrega, al escaln de la resignacin. Cada escaln tiene su propia
duracin, depende de la persona.
En cada escaln el trabajador se pone a prueba, se enfrenta a conflictos
internos producidos por la insatisfaccin que siente cada vez que sus
expectativas no se ven cumplidas. El resultado de la gestin de estos conflictos,
puede generar una satisfaccin temporal, que le mantiene en el escaln ms
alto o, por el contrario, le hace vivir una decepcin temporal que aumenta a la
vez que le lleva a un escaln ms bajo. Desde el primer conflicto hasta el ltimo,
el GAP entre lo que se espera y lo que se recibe es cada vez es ms grande.

23

GRAFICA QUE REPRESENTA LA INSATIFACCION LABORAL

24

DESCRIPCION DE LAS FASES DE INFELICIDAD LABORAL

Entrega
Esta etapa suele coincidir con la llegada a un nuevo trabajo. La persona llega
cargada de ilusin y con ganas de demostrar lo que vale.
Con el tiempo surgen a los primeros desacuerdos, los primeros malentendidos, los
primeros conflictos con la organizacin, el jefe, los compaeros Si el trabajador
no consigue solucionar estos conflictos, poco a poco empieza a acumular
infelicidad y frustracin. Esta frustracin afecta y sin darse casi cuenta, comienza
a pasar del escaln de la entrega al escaln del compromiso.
Posibilidades de Actuar ante un desacuerdo
Lo comunicamos a la persona interesada
, tratamos de llegar a un
acuerdo
y reajustando las expectativas por ambas partes y seguimos
trabajando
con un alto nivel de entrega.
Es la mejor opcin pero realmente decidimos hablar cara a cara con
nuestro superior y plantearle el conflicto. Es lo que no hacemos porque
tenemos miedo a ser despedidos de nuestro mbito laboral y salir
de
nuestra zona de confort

Tomamos la decisin de plantearle

desacuerdo pero esta no nos presta
el conflicto.

a la persona
interesada el
la atencin debida para resolver

El conflicto sigue en pie y en un inicio nos sentimos culpables pero al

pasar de los das nos acomodamos al problema e intentamos ver las
cosas como esto no es para tanto mejor no digo nada y conservo mi
puesto de trabajo acumulndose de esta manera frustraciones
Nos

guardamos el malestar para nosotros

El grado
de decepcin acumulado nos afecta tanto que decidimos
reducir
a veces de manera inconsciente nuestro
nivel de entrega y
caemos en la fase del compromiso.

25

2.

El compromiso

En esta fase el trabajador se limita a cumplir con lo que tiene que hacer. Piensa
que su valor aadido, ese plus que daba, no ha sido valorado por su jefe, por la
organizacin, por los compaeros.
La organizacin no se da cuenta de que ha disminuido su nivel de entrega
porque sigue cumpliendo con sus expectativas, pero no va ms all. La
diferencia est en que trabaja solo para cumplir con sus objetivos, no intenta
explorar nuevos caminos.
En el da a da, siguen surgiendo conflictos y sigue enfrentndose a ellos. Si todo
se resuelve, vuelve escaln superior, el de la entrega, pero si el conflicto no se
resuelve y siente que no se cumplen sus expectativas, sigue acumulando
infelicidad y frustracin. El grado de decepcin le lleva al siguiente escaln: La
participacin.

3.

La participacin

En este nivel el trabajador ha cado en la rutina. Ya no es ni Pro-activo ni

participativo. Adems, a diferencia del nivel anterior, la empresa ya es
consciente de que ha llegado a este punto y los conflictos entre las partes se
acentan. Ya no se cumplen ni las expectativas del empleado, ni las de la
empresa. Es un punto de inflexin que puede llevar directamente al o, por el
contrario, a restablecer las relaciones y la confianza mutua. En esta situacin las
opciones son las siguientes:
Las partes deciden llegar a un acuerdo que impulse y renueve la confianza y la
entrega mutua.

La empresa despide al empleado.

26

El empleado decide marchar

Ya que no es despedido, el trabajador no hace ningn esfuerzo para cambiar su

situacin profesional y opta por sumergirse ms y ms en un proceso de
infelicidad laboral.

4.

La retirada

En esta etapa el trabajador se retira y se rebela contra la organizacin. Se

convierte en vctima de la situacin. Est convencido de que la culpa de su
infelicidad es de la organizacin. Se vuelve un rebelde pasivo. En lugar de
enfrentar la situacin, se enfrenta al jefe o busca otras salidas tanto dentro
como fuera de la organizacin.
Si el empleado no hace nada para mejorar la situacin, seguir bajando
escalones y pasar al siguiente: la resignacin.

5.

La resignacin

Es la etapa de la desilusin, el trabajador piensa que no puede hacer nada

para cambiar la situacin. Se rinde y aplica la mxima de ms vale lo malo
conocido que lo bueno por conocer. Es pasivo, se ha convertido en un zombi
en el trabajo. Acepta ajustarse a la situacin aunque signifique ir en contra de
sus principios y valores profesionales, pierde confianza en s mismo, tira la toalla y
piensa que no vale la pena luchar.
El escaln de la resignacin puede convertirse en una lnea sin fin, un punto
muerto, en un estado de coma. Este estado puede llevar a la depresin o puede
reanimar al trabajador y hacerlo volver a la superficie.

27

Como hemos visto

anteriormente
este tipo de actitudes tomadas
genera dudas y conflictos que vienen
desarrollados por las diferentes
reacciones emocionales que ocasiona la infelicidad laboral.

28

CAPITULO III.-DESENCADENANTES DE LA INFFELICIDAD

LABORAL

Desencadenantes: que
no son ms
que
la suma
de experiencias
adquiridas
positivas y negativas que utilizamos
en Desencadenantes
Internos

Definiremos los desencadenantes internos la relacin que tenemos con

nosotros mismos y con los dems en las diferentes esferas biopsicosociales
en el que se incluyen experiencias tanto positivas como negativas

Entre los ms importantes tenemos:

El

aplazamiento de nuestros sueos.

Dar la espalda a nuestros valores y principios.

Desequilibrio emocional.
Prejuicios.

DESENCADENANTES

EXTERNOS

Promesas incumplidas Una situacin clsica de promesas incumplidas es cuando

un gerente le dice a sus colaboradores lo siguiente: "Mira, la empresa est

29

creciendo, esperamos contratar personal y los ms antiguos podrn ser

supervisores". Sin embargo, pasan los meses e incluso los aos sin que nada
ocurra.
Cuando este tipo de excusas se hacen frecuentes, el personal va perdiendo la
confianza en las promesas que se le hacen y en las posibilidades en la empresa.

Falta de oportunidades Una costumbre extendida en los ambientes

empresariales y que, tal vez, sea la causante de mayor desmotivacin es la
contratacin de nuevo personal externo para posiciones de jerarqua, sin
permitir a los empleados de la empresa apliquen para el puesto.
El caso contrario es, igualmente, nocivo y es cuando, por ejemplo, el gerente le
pide al supervisor que aplique para el puesto vacante de director de servicios
generales sin tomar en consideracin si el supervisor desea o no asumir esas
nuevas responsabilidades y luego, para no quedar mal, el supervisor accede sin
mucho nimo.
Exponer a una persona a un puesto que no le interesa le genera frustracin, y la
empresa pierde su talento en otras labores.
Es importante, para no cometer este error, que antes de promover a un
colaborador se evale su personalidad. Algunas personas rinden al mximo en
un lugar de trabajo aislado, donde tienen menos contacto con otros colegas,
pero, si las exponen a puestos de liderazgo donde deben atender personal,
probablemente no van a rendir igual.
Por otro lado, si el empleado est genuinamente interesado en ascender, pero
no tiene todas las habilidades para el nuevo puesto, es necesario capacitarlo.
Siempre resulta una buena medida en el mbito de los recursos humanos tomar
en consideracin para una posicin vacante a los
aspirantes internos
(genuinamente interesados por el puesto) y luego a los externos.

Falsas expectativas Un caso clsico de falsas expectativas es cuando se

contrata a un aspirante con una hoja de vida impresionante y se le promete:

30

"Usted ser el jefe del departamento". El primer da de su trabajo se da cuenta

de que el departamento es l y un asistente.
Otra forma fcil de desmotivar a un trabajador involucra decirle: " Aqu est su
oficina, y le deseamos xito en el desempeo de sus funciones, sin indicarle con
claridad cules sern sus nuevas funciones.
Es necesario siempre darle un proceso de induccin a una persona que
desempear una nueva posicin en la empresa aunque el trabajador tenga
aos laborando all, ya que es necesario que l sepa con claridad lo objetivos
del nuevo puesto.

Falta de apoyo y comunicacin Todo empleado necesita acudir a un supervisor

o jefe para ser escuchado en caso de dudas o cuando se requiere corregir
alguna situacin anormal.
En ocasiones un empleado advierte a su jefe que un proyecto necesita ciertas
modificaciones, pero su observacin no es tomada en cuenta y finalmente el
proyecto sale mal. Incluso es probable que el jefe le diga: "usted no me dijo que
esto estaba mal".

Cuando esto ocurre varias veces, el empleado puede desalentarse al punto de

cerrarse y decir frases como las siguientes: "para qu le voy a decir que existe un
error sino me har caso, no me importa lo que pase". Por ello, el trabajador
dejar de estar comprometido con el xito de la empresa y es que Cmo se
puede seguir adelante con entusiasmo si nadie lo apoya, nadie lo escucha, ni
nadie le interesa sus observaciones?

Reconocimientos vacos Los reconocimientos ayudan a que las personas se

sientan motivadas en la realizacin de sus funciones dentro de las empresas.
Sin embargo, es necesario tomar en cuenta la forma cmo se hacen los
reconocimientos, no se deben hacer por simple costumbre.
En muchas
empresas colocan un cuadro con la foto del empleado del mes en la recepcin,

31

pero resulta que siempre es el mismo empleado o el gerente le entrega al

empleado su reconocimiento y se toma la foto y despus ni lo saluda.
El saber los nombres de las personas, el agradecerles o elogiarlas de manera
genuina, es un reconocimiento importante.

Para ti no, para ellos s Un ejemplo comn de situacin desmotivador es cuando

una empresa anuncia que ha decidido recortar gastos y que no habr ms
aumentos e incluso slo habr caf en la maana para los empleados (si se
acab no se hace ms). Sin embargo, se contrata a nuevo personal con altos
salarios y se mantienen los privilegios a los ejecutivos internacionales.
Los empleados percibirn estos detalles como injusticias, y dirn que, para ellos
no hay beneficios, pero para los otros s, lo cual ir enardeciendo el ambiente
laboral.
Otro caso es cuando un empleado se queda hasta altas horas de la noche para
cumplir con un proyecto, pero al da siguiente llega tarde y se le descuenta
automticamente del salario
Nuestra zona de confort laboral
y
aptitudes positivas como negativas.

que

nos

conducen a presentar

A nivel
de sentimientos: enojo, enfado, rabia, impotencia, decepcin,
engao, rabia, humillacin, desconfianza y tristeza todos estos sentimientos
se unen a nuestra infelicidad laboral.
MECANISMOS DE DEFENSA

Definiremos algunos mecanismos de defensa que se presentan

Los mecanismos de defensa
es la evasin no efectiva que se hace
presente en cada ser humanos
en las diferentes esferas de su vida y se
presentan
en las personas cuando perciben demandas de la vida que
consideramos difciles son inconscientes y
ayudan a las personas a que

32

continen funcionando
normalmente entre comillas que con el tiempo
nos somete a repercusiones emocionales como estrs depresin, ansiedad
y otro tipo de trastornos
psicolgicos que
hablaremos
en el
captulo de enfermedades mentales en el mbito laboral.

Pueden ser fsicas o sociales, en el sentido que una persona puede verse
frustrada a causa de disposiciones del medio en el que se encuentra, ya sea de
personas cercanas a ella o no, como decisiones polticas, acuerdos laborales,
etc.,

O tambin por cuestiones fsicas como ambientales, como por ejemplo, una
lluvia inesperada que arruina una cosecha, desastres naturales que destruyen
ciudades, clima que impide que el vuelo salga a tiempo para tomar las
vacaciones, etc.
En fin existen numerosas razones que podran interrumpir el desarrollo y
cumplimiento normal de las metas que los individuos se trazan, no obstante si los
motivos son irrelevantes o si las metas no son indispensables, es probable que la
persona pueda aceptar la situacin y seguir adelante sin mayor problema.
Sostiene que "el grado de frustracin de una persona depende de
la tolerancia de sus frustraciones anteriores, de su interpretacin de la situacin
frustrante y de la presin
A la que se halle sometido. Es muy diferente retrasarse para ir al supermercado a
comprar un cepillo debido a una llanta desinflada, que encontrar esa llanta
desinflada un da en el cul se tiene una reunin muy importante con los socios
de una compaa extranjera con la cual se debe hacer una trato importante; la
presin y la importancia de cada una de las situaciones mencionadas es muy
distinta, y la frustracin a la cual se vern enfrentadas ser obviamente mayor
cuando el individuo se ve presionado fuertemente al no poder cumplir
adecuadamente con algo que ser determinante en su vida y que al mismo
tiempo puede afectar de manera significativa a los que lo rodean.
De igual manera, la reaccin que el individuo posee, depender de la
tolerancia a la frustracin, que este posea, es decir, cuando hablamos que una

33

persona tiene tolerancia a la frustracin, internamente lo que tiene es un grado

de fortaleza yoica y cierto equilibrio interior que le permite continuar amando y
trabajando (en trminos freudianos), frente a, o a pesar de la frustracin.

La fortaleza yoica se refiera a una fortaleza que le permite al sujeto afirmarse en

la realidad, sobreponerse a las frustraciones y presiones que resultan de
su interaccin con el medio que lo rodea y el en que se desenvuelve. Con ello,
se dice que al presentarse un obstculo, algunos individuos se vuelven
energticos mientras que otros reaccionan con desaliento. Mientras algunas
personas se lamentan hasta por los ms triviales tropiezos de la vida, otras
muestran una gran capacidad de superacin y hasta son capaces de
aprovechar y aprender una leccin.

En cierta medida, es difcil detectar a un individuo frustrado, ya que como lo

asegura "las principales caractersticas de la frustracin son sntomas que se dan
en forma mixta, de ah que algunas veces sean difciles de reconocer."
En el momento en el que los individuos se ven atacados por la frustracin, se
suele utilizar diversos mecanismos, ya sea para suprimir la fuente de frustracin, o
para distorsionar la realidad y protegernos de la ansiedad provocada por la
frustracin. Estos ltimos son llamados mecanismos de defensa los cuales son los
siguientes: racionalizacin, Represin, Proyeccin, Identificacin y Regresin.
1.

Este es uno de los mecanismos ms extendidos. La

racionalizacin implica, por parte del sujeto, la conviccin de
que los motivos que manifiesta son realmente vlidos y en esto
precisamente se distingue de la tendencia deliberada a
engaarse a uno mismo o a los dems.

En muchos casos la persona trata de dar una respuesta lgica, a sus acciones,
de tal manera que la frustracin no tenga cabida en su cabeza, es decir que,
aunque el individuo no logre alcanzar sus objetivos o metas personales, formular
un cmulo de ideas y razones que lo justifiquen, de tal forma que no le permitan
verse frustrado en tal situacin.

34

Esto se puede ver reflejado cuando una empresa est cambiando

sus mtodos de trabajo y la tecnologa que utiliza, si uno de los mejores
empleados se encuentra de baja durante todo ese perodo por razones
de salud y por ende no puede asistir a los cursos de capacitacin, es muy
probable que al regresar y encontrar todo diferente, no sepa exactamente
como debe de realizar el trabajo, y que su conducta refleje cierta frustracin, al
no poder desarrollarse de la misma manera como lo haca antes.
Ahora por pena y miedo a la burla se mantiene aislado y ya no es muestra el
mismo entusiasmo de antes; lo que ha hecho esta persona es utilizar el
mecanismo de racionalizacin, al tratar de evadir la frustracin en la cual se
encuentra, explicndose que si no se ha acoplado es porque el
nuevo sistema no es adecuado y es culpa de los gerentes y de jefes inmediatos
el que no pueda trabajar bien.
En el caso anterior, esta persona prefiri alejarse, y obviar su situacin tratando
de culpar a otros de su decaimiento en el desempeo de su trabajo, pero nunca
trat de buscar ayuda y enfrentarse directamente a su problema. Este es el caso
de muchos trabajadores, que se Racionalizacin refugian en la racionalizacin
de sus frustraciones para no sentirse afectados por ellas.

La represin provoca el olvido de aquellas ideas y acontecimientos que pueden

engendrar ansiedad u otras clases de sufrimientos squicos. Los mismos autores
afirman que la represin se asemeja al proceso normal de olvidar, pero se
diferencia de ste en que se puede "recobrar la memoria perdida" al reducir el
nivel de ansiedad.
Esto puede ser un factor muy determinante en el momento de ir a
una entrevista de trabajo, puesto que la ansiedad que sufre el individuo ante el
entrevistador, puede provocar el olvido de ciertos puntos importantes y hacer
que pierda una buena oportunidad de empleo.
El mecanismo de represin es algo inconsciente e involuntario, provocado por la
misma ansiedad. En sntesis la represin es una accin involuntaria que tiende a
borrar sucesos de la memoria o negar acontecimientos pasados, afectando el
recuerdo de sucesos violentos, repulsivos, ilegales o vergonzosos.

35

REPRESION
Es otro de los mecanismos comunes de defensa, en el cual el individuo culpa a
otros por sus propios errores, defectos, fechoras y atribuye sus propios deseos,
impulsos y pensamientos inmorales a otro.
Cuando los individuos se dan cuenta de que tienen sentimientos, pensamientos
o impulsos que no son socialmente aceptados, o que son difciles de aceptar
para s misma, entonces tiende a evitar la frustracin atribuyndolos a cualquier
otra persona. Por ejemplo si un profesor suele llegar tarde, improvisar sus clases,
dar con poca anticipacin los trabajos y nunca logra dar los resultados de las
evaluaciones en el tiempo establecido, puede tender a proyectarse ante todo
aquel profesor que escasamente llega un poco retrasado por motivo justificado
a su clase, hacindolo quedar mal ante todos los dems, dando la idea que es
un perezoso irresponsable que no da lo mejor de si, cuando realmente es este el
que no lo hace.
En este sentido la proyeccin supone la incapacidad de poder ver a los dems
objetivamente, tal cual son, distintos de nosotros mismos. Es ms fcil aceptar
que la otra persona le tiene envidia a uno que reconocer que es uno mismo el
que siente envidia hacia ellas.
Un ejemplo muy comn es cuando un esposo siente culpa por haber sido infiel,
por tanto, en lugar de aceptar sus errores se proyecta ante su esposa, y frente el
mnimo descuido la acusa de infiel y de mala esposa.

Por la misma naturaleza, el ser humano tiende a buscar destacar sus puntos
fuertes y a relegar todas aquellas deficiencias que no quiera aceptar que las
tiene y que forman parte de su vida cotidiana, por lo tanto, en cada ocasin
que logre hacer algo bien, esta persona lo gritar a los cuatro vientos, pudiendo
hasta fanfarronear y menospreciar a otros que no logran la calidad deseada,
pero en los aspectos en los cuales deja mucho que desear, prefiere mantenerse
escondido y hacer creer a los dems que es capaz de realizarlo y que lo hace
mucho mejor que todos, aunque no lo demuestra.
Proyeccin

36

La identificacin puede verse o ser considerada en cierto sentido como todo lo

opuesto a la proyeccin. Cuando proyectamos alguna idea o sentimiento,
tendemos a atribuir nuestros defectos y faltas a otras personas. Pero de manera
contraria la identificacin podramos definirla como el deseo de que nuestro "yo"
sea como el de otra persona y la introyeccin como la tendencia a incorporar al
"yo" las cualidades de esa persona.
De acuerdo a Prez, el individuo se identifica a si mismo con otra persona
o grupo, uno que el admira o respeta., mediante lo cual busca tomar ciertas
caractersticas para si. De manera general se puede decir que este es uno de los
mecanismos que se encuentran en todos los seres humanos, pero obviamente,
en cada uno se expresa en mayor o menor medida.

En el momento que la identificacin es inconsciente consideramos que este es

mecanismo de defensa y no una mera imitacin. La identificacin posee
tanto valores positivos como negativos. El lado positivo de la identificacin es
bastante visible, puesto que mediante esta las personas pueden mejorar
sus actitudes, obtener mayores aspiraciones y optar por algunas metas, todo ello
por identificarse con alguien por quien sienten admiracin. Por otro lado, al tratar
de identificarse demasiado con otros individuos, la persona puede llegar a
perder la nocin de la realidad, y vivir constantemente en un mundo de fantasa
e ilusiones. En este sentido pueden llegar a dejar a un lado su identidad y actuar
completamente de acuerdo a los que ven en las personas que admiran.
Un trabajador que admire a su jefe por ser muy organizado, emprendedor y
culto, puede tratar de identificarse con l y comenzar a trabajar ms, a
organizar todas sus tareas, ser ms osado tratando de dar sus ideas, y con ello
puede lograr sobresalir dentro de su empresa, mejorando el desempeo de su
departamento.

37

IDENTIFICACION Y REGRESION
Por medio de este mecanismo de defensa el individuo regresa en su mente a
tempranas etapas en su vida, la niez y hasta la infancia. Todo es para escapar
de la responsabilidad de la realidad

De acuerdo a este mecanismo se ha basado en dos aspectos importantes; El

primero es la consideracin de la regresin como una vuelta a comportamientos
propios de etapas anteriores en el desarrollo evolutivo, es decir, que el individuo,
ante una situacin frustrante, puede recordar una etapa de su vida en la cual se
senta con mayor seguridad y regresar a ella, mediante su comportamiento
El segundo aspecto es la regresin considerada como una vuelta a un tipo de
conducta
desarrollado
y
establecido
con
anterioridad
(pero
independientemente de que sea propio o de otro estadio evolutivo), a pesar de
que en la actualidad sea ineficaz para resolver el problema con el que se
enfrenta el organismo. Puede interpretarse como cuando a un grupo de
personas se les ensea un par de mtodos sencillos para la resolucin de un
problema especfico, pero despus de un tiempo se les presenta una nueva
forma, mucho ms complicada, de resolver el mismo problema, en ese
momento si se les pide que resuelvan la situacin que se les plantea, la mayora
de los individuos lo resolveran, pero mediante una regresin lo resolveran
nicamente de acuerdo a lo aprendido anteriormente.) afirma que "la regresin
es un fracaso en la conducta constructiva y representa una vuelta hacia la
infancia." con lo cual concuerda con el autor anterior, refirindose as, que
adems de presentarse un obstculo que genera la situacin frustrante, de
manera de mecanismo de defensa y para aislarse a la ansiedad, se presenta un
obstculo en el desarrollo normal del individuo, generndose as la regresin
hacia una etapa ms tranquila de la conducta que ha ido desarrollando, siendo
generalmente esta, la etapa de la infancia, en donde el nio es cuidado por sus
padres, pero ya es lo suficientemente grande para hacer y valerse de algunas
cosas.
Debido a que la regresin consiste en regresar a un modo de comportamiento y
de satisfaccin anteriores. La regresin supone una fijacin previa, para lo cual el
centro de Formulacin en Tcnicas de Evaluacin Psicolgica (fecha no

38

establecida) asegura que "tambin habr frustracin cuando por alguna razn
subjetiva un sujeto no pueda, aun cuando no haya obstculos para ello,
permitirse satisfacer su deseo. En la persona menos trastornada, la regresin
puede revelarse en forma de tendencia negativitas o agresivas. El mismo autor
menciona que los signos de regresin en los empleados en la industria son la
prdida
del control emocional,
la
dependencia
del
dirigente,
una organizacin social primitiva, la carencia de responsabilidades, etc. Con
esto se da una idea de lo que puede estar ocurriendo dentro de la empresa en
la cual trabaja, sabiendo esto ya se puede tratar de tomar algunas medidas
correctivas que ayuden a los trabajadores a olvidar las situaciones de frustracin
que los llevan a tomar tales decisiones.

Un ejemplo cotidiano es cuando un nio, para llamar la atencin de sus padres,

se comienza a comportar tal y como lo haca un par de aos atrs, por ejemplo,
mojando la cama nuevamente.

2.

Mecanismos de Defensa Empleados por el Individuo

1.

La agresin, se manifiesta en la conducta por alguna forma de

ataque, ya sea fsico o verbal; habindose disminuido el fsico en
las personas adultas, debido en cierta forma a la educacin y al
recato que deben poseer, al presentarse ante la sociedad.

"la Agresin es siempre una consecuencia de la frustracin" , esto puede ser

observado cuando una cuadrilla de obreros no logra terminar, debido
a problemas con la maquinaria, con el nmero de unidades de producto que les
corresponda en su jornada, provocando as un retraso en la entrega de un
pedido; este impedimento a alcanzar su objetivo (que era terminar a tiempo
la produccin puede provocar una frustracin en el supervisor de la cuadrilla, y
mostrarse totalmente agresivo ante los trabajadores, sin importarle si ellos se
esforzaron al mximo para poder recuperar el tiempo perdido por las averas de
la maquinaria.

39

De manera general se puede observar una severa carga de agresividad dentro

del mbito laboral, puesto que es en ese ambiente en el cual se pueden verificar
diversos tipos de frustracin, los cuales usualmente no son tratados de la manera
adecuada, ya que la empresa vive enfocada en la produccin, y no se
percatan que en muchas ocasiones al tratar de solventar adecuadamente una
frustracin, pueden lograr mejorar la armona en el ambiente laboral y al mismo
tiempo aumentar la eficiencia, puesto que podran canalizar toda la energa
desperdiciada en las agresiones y conflictos en el aumento de produccin.
"cuando se evita la agresin contra el agente de frustracin, la agresin puede
ser dirigida contra objetos sustitutivos"; es decir, que la frustracin adems de
focalizar un grado de agresividad sobre el ente obstaculizador de metas,
tambin puede dirigir su agresin hacia cualquier otra cosa, persona o situacin
que le permita desahogarse, y que le recuerde el hecho frustrante.
En muchas ocasiones cuando las personas no pueden hacerle frente, de manera
directa, a aquello que les molesta, tratan de enfocar su enojo y molestia ante
todo aquello que les permita ser agredido. Cuando un supervisor no puede
enojarse con su jefe, aunque este le haya provocado la frustracin, usualmente
reprime su ira y la desquita contra otra persona, de menor rango, que tambin
haya intervenido, aunque con menor influencia, pero lo que busca eliminar ese
sentimiento de frustracin.
En los momentos en los cuales sucede lo descrito anteriormente, los individuos en
los cuales se ha dirigido la agresin, pueden llegar a sentirse cohibidos, y hasta
cierta medida frustrados por los malos tratos de sus superiores, creando de tal
manera una cadena de resentimientos y frustraciones.
Para evitar la aparicin de la cadena o ciclo vicioso antes mencionado, se debe
de implantar lo que asegura Prez "una persona ms satisfecha con su trabajo
es tambin una persona que ha aprendido a ir ms all de la queja paralizante,
de la rabia y el enojo, del desnimo y desmotivacin ante las frustraciones
vividas", por lo tanto para procurar que los trabajadores se sientan bien, que
lleguen a sentirse satisfechos en su puesto de trabajo y que luchen
conjuntamente para lograr la superacin de la empresa en la cual trabajan, es
labor de los gerentes, de la junta directiva, de los presidentes, de la cpula de la
empresa, que se impongan el reto de hacer sentir como parte de una familia al
obrero, de tal manera que en los momentos en los cuales la empresa tenga un
problema, exista fidelidad e integracin entre los trabajadores, de tal manera

40

que no existan desmotivaciones, enojos ni frustraciones que impidan que la

empresa pueda levantarse del mal rato que est viviendo.
Se ha comprobado que mientras ms satisfechos se sienten las personas en sus
puestos de trabajo, el rendimiento, la eficiencia y la productividad son mayores,
puesto que toman como reto todo aquel obstculo que les impida alcanzar sus
expectativas, en lugar de hacerse a un lado y dejarse vencer, es por ello que
uno de los objetivos primordiales de los jefes es crear un ambiente acogedor,
adecuado para la labor que se desempea, de tal manera que los individuos se
sientan a gusto y trabajen para y por la empresa.

Agresin en el Ambiente Laboral

Aumento del nivel impulsivo
Segn Tarpy (1977 citado por Fernndez 1991) "cuando el organismo () crea
una expectativa de recompensa y sta no se presenta tras la ejecucin de la
respuesta apropiada, se produce un estado de frustracin." estos estados de
frustracin pueden provocar un aumento en los impulsos de las personas,
haciendo cambios drsticos en la conducta del ser humano, todo de acuerdo a
los estmulos y refuerzos que este experimente.
Lo anterior hace contraste con lo dicho por quien afirma que "el aumento del
nivel impulsivo vendra determinado por la suma de los efectos de los potenciales
de reaccin aproximacin a la meta y a los potenciales de frustracin". es decir
que de acuerdo a la cercana, extensin y posibilidades de lograr los objetivos
planteados, as ver resaltada la frustracin, siendo tambin un factor
determinante el total de efectos que provocaron o que produjeron la creacin
de una barrera que impide el desarrollo normal de las actividades que se tiene
planeado efectuar.
Es muy diferente la frustracin y las reacciones que puedan sentirse cuando la
realizacin de un plan ha tenido, en cada una de sus etapas, trastornos,
cambios, impedimentos y en general una cantidad grande de
continuos eventos obstaculizadores, que las reacciones obtenidas para
un proyecto que en un par de ocasiones se vio en dificultades leves; el nivel de

41

los impulsos internos se ver determinado por las circunstancias y la gravedad de

los problemas que se deban enfrentar.

Existen diferentes
maneras en las cuales la frustracin puede afectar a los individuos, en
el caso, "la persona frustrada ser sumamente sensible a todo
planteamiento que la recuerde su frustracin; sentir angustia al
ponerse en las mismas circunstancias en las cuales fracas lo cual la
conducir a llevar una existencia introvertida y poco arriesgada, esto
significa que los impulsos nerviosos de la persona, aumentarn tanto
o ms que el momento mismo en el que se vio en una situacin de
quiebre, cuando se enfrente a situaciones similares o vea reflejado
ante compaeros o personas cercanas todo aquello que le haga
revivir toda aquella frustracin.

.Qu se puede hacer desde el punto de vista de la gerencia para

que
nuestros
empleados
no se instalen en los mecanismos de defensa
utilizados?
Es necesario que los jefes directos reconozcan el esfuerzo de su personal y eviten
que ellos piensen que su trabajo no es reconocido.
No se debe tratar de motivar a un empleado que se encuentra desmotivado sin
resolver antes las razones por las cuales se siente as. Los jefes deben investigar al
respecto y tratar de darle una solucin.
En resumen, es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus
acciones y consideren a sus subalternos con el fin de evitar matar en ellos la
motivacin tan necesaria para alcanzar los objetivos de toda empresa.

As es como esta
infelicidad
va creciendo
a lo largo del tiempo
hasta llegar a un estado de dolor se hace insoportable y creemos que
no podemos aguantar ms
la situacin
se
vuelve cada da ms
difcil .

42

Y en este momento
donde nos toca tomar decisiones si seguimos
dentro de la organizacin
o
decidimos
buscar otro tipo de lugar
de trabajo cambiar de profesin o simplemente marcharnos.

Sin embargo
tendremos que ser muy valientes
a la hora de tomar
decisiones por que como seres humanos tenemos resistencia al cambio
activndose en estos sentimientos estrs ,ansiedad y angustia.

QUE SUCEDE

CUANDO

NOS SENTIMOS INSATIFECHOS LABORALMENTE?

Nos
exponemos
a un periodo
de tensin , indecisin ,abatimiento
emocional, nuestros deseos no estn interrelacionados hay una separacin
entre
nuestros sentimientos ,nuestro corazn los comportamientos de
nuestro cuerpo ,nuestro grado de espiritualidad es bajo es decir casi
inexistente perdemos la fe
en nosotros mismos, por lo que nuestras
necesidades de realizacin ,reconocimiento y contribucin se encuentran
por la borda en un precipicio de donde no pueden salir.

El espiral negativo de la tensin, indecisin, ansiedad

afecta en el mbito laboral y espiritual.

buscar cmo nos

43

IV.-FACTORES QUE

FAVORECEN
PERSONAL

LA MOTIVACION

Hasta el momento hemos hablado de

desencadenantes
negativos
ahora hablaremos de los desencadenantes positivos que favorecen el
desarrollo laboral dentro de la organizacin.
Todas las organizaciones existen diferentes elementos que determinan el
desempeo y compromiso de los empleados con las compaas, y sin duda uno
de los elementos ms importantes es el de la motivacin.
Una actividad desempeada exitosamente, est respaldada por un grupo de
empleados que presentan alta motivacin, es por ello que una de las
alternativas que buscan las empresas para aumentar la motivacin es capacitar
a sus empleados. Teniendo en cuenta que en muchas organizaciones, en las
cuales se ha llevado a cabo este proceso, se han obtenido mejores resultados al
capacitar a los altos mandos como jefes y gerentes, ya que estos pueden realizar
modificaciones internas que sean ms efectivas y tambin utilizar diferentes
tcnicas que promuevan la motivacin, a continuacin se presentan tiles
consejos que resultan claves para que los jefes o encargados de las empresas,
puedan desarrollar la motivacin del personal que tienen a su cargo

-Establecer buenas relaciones (Jefe- Sub alterno)

El jefe o superior, se puede convertir en la persona con la que se conversa,
expone puntos de vista, solicita ayuda, corrige los desaciertos y resalta sus logros,
generando una mayor motivacin al empleado. Cuando los problemas dentro
de la organizacin se vuelven ms frecuentes y estos son ocasionados por la
mala actitud y falta de compromiso de los empleados, se debe analizar cmo se
desarrolla el liderazgo de las personas a cargo, ya que estos problemas pueden
llegar a ser un reflejo de una mala direccin.

44

-Establecer metas claras

Las personas siempre buscan la manera de superar las metas que le han sido
establecidas y encontrar diferentes soluciones innovadoras y creativas que
puedan ser utilizadas para solucionar posibles problemas. Las tareas montonas y
repetitivas donde el trabajo se realiza de una forma mecnica son fuente de
desmotivacin. Es responsabilidad de los lderes establecer retos tanto laborales
como profesionales al personal. Delegando actividades en la que se deben
buscar nuevas soluciones o alternativas para resolver dificultades. Los lderes no
se deben limitar a dar rdenes, los colaboradores pueden proponer sus puntos
de vista y aportar posibles soluciones. Los lderes deben delegar obligaciones
que impliquen un reto, estableciendo presupuestos y fechas a cumplir.

Ofrecer buenas compensaciones

Un factor importante y gran motivador para los colaboradores son los sueldos y
las prestaciones que la organizacin les ofrece. Es de gran importancia ofrecer
sueldos atractivos, y prestaciones adicionales a las correspondientes, hacer parte
a los empleados de la reparticin de utilidades anuales como tambin ofrecer
acciones. Existen muchas formas de ofrecer buenas prestaciones y que no
afecten las capacidades administrativas y financieras de la empresa, se debe
investigar diferentes mtodos establecidos por otras organizaciones o identificar
casos que causen insatisfaccin a los empleados y con esto ofrecerles a los
empleados una solucin como medio de prestacin.

-Ser imparcial al momento de promover el personal

Situaciones en donde el promovido es amigo del superior o es la persona que se
ha encargado de enaltecer al superior es causa de desmotivacin para los
empleados. Se aconseja ser objetivo a la hora de promover a los empleados, ya
que a la persona que se promueve se le est asignando un grado mayor de
autoridad y responsabilidad.

45

-Ofrecer crecimiento laboral y profesional

Los trabajadores que se encuentran en empresas que le ofrecen capacitacin
constante para un mejor desarrollo de sus habilidades profesionales es de gran
motivacin. La organizacin debe de comprometerse con sus empleados al
ofrecer medios de crecimiento en distintas reas. La organizacin debe de
invertir en las personas que la conforman, ya que se encuentran valorando tanto
su capacidad humana como productiva.

-Empresa modelo
Todas las personas desean ser parte de una empresa modelo, una institucin de
la cual sentirse orgullosos. Los empleados adquieren una alta motivacin al tener
buenas referencias y comentarios de la empresa donde laboran.

-Buscar medios adicionales de motivacin

Cuando se realicen nuevos procesos en donde implique cambios en la empresa
es ideal implementar conferencias y seminarios de motivacin para el personal,
ya que es una herramienta de apoyo para la transicin en la que atravesara la
organizacin.
Aunque frecuentemente la retribucin econmica juega un papel importante en
la motivacin del personal, esto no lo es todo, las buenas relaciones con los
superiores, el aumento de las capacidades laborales y ser parte de las decisiones
que se toman en la empresa son factores que aumentan la motivacin de los
empleados.
Aun no es tarde para empezar a aplicar estos tiles consejos dentro de su
organizacin, compruebe por usted mismo los beneficios de la motivacin.

46

V.- SIENDO INFELICES LABORALMENTE PODEMOS

LOGRAR NUESTROS

SUEOS?

Despus de haber aprendido cuales son los factores motivacionales que

nos mantienen
en la fase de
entrega y compromiso ahora
conceptualizaremos los
sueos ya que
muchas veces
estos no los
podemos cumplir o lo cumplimos en el periodo de tiempo menos
esperado.

Qu son los sueos?

Los Son la energa que se encuentra dentro de nuestro corazn
que
nos trasmiten energa positiva que nos tramite deseo de superacin y
voluntad para alcanzar una meta.

QUE PASA CUANDO NO LOS PODEMOS REALIZAR?

Aparcar nuestros sueo: qu pasa con nuestros sueos todos tenemos
la idea de materializar un sueo
y este se encuentra impregnado
desde el fondo de nuestra alma y que deseamos realizarlo de la mejor
manera posible .
Dar la

espalda

nuestros valores o principios:

QUE SUCEDE
Nos alejamos de quienes
somos y cumplimos con los sueos que
otras personas desean de mi
o para responder a las dems que otras
personas desean.
Evitamos

dar nuestra

verdadera opinin

47

Ponemos un stop a nuestros sentimientos

Desvalorizamos

nuestros propios esfuerzos

Renuncio a adquirir nuevos conocimientos

Me reservo las injusticias y las humillaciones
Permito que los dems me irrespeten y adopto costumbres
mi personalidad.

nocivas

para

Ms vulnerables
a nuestras expectativas no cumplidas apoyado cada da
la construccin de decepciones frustraciones .
el sentimiento de fracaso nos ubica ante un vaco emocional en el
que nos sentimos desestabilizados debilitante cada una de las aptitudes
de
nuestra vida y resignndonos a aceptar lo nico que en este
momento de nuestras vidas tenemos.

Jugarnos una mala

pasada por nuestros prejuicios. Que queremos y
sabemos que podemos obtener gratificaciones de realizacin crecimiento
,reconocimiento y
contribucin .,generalmente
en nuestro trabajo
escuchamos
las siguientes frases: hazlo
como
siempre, sabes lo que
quiero decir, no intentes esto, sabes cmo reaccionara el jefe, me entendiste.

por lo que recurrimos al silencio por miedo a no hablar, no actuar y

hablar
atraves de estos perjuicios
,nuestra libertad
de accin se
encuentra reprimida.

Consejo: no debemos guiarnos por nuestro prejuicio ni debemos

en ellos dejndolos actuar como un freno limitndonos.

basarnos

48

VI. COMO
AFECTAN NUESTROS
LOS DIFERENTES CARGOS DENTRO

Como

SUEOS INCUMPLIDOS
DE LA ORGANIZACION

colaborador, como directivo, como empresario.

El colaborador: siente que no est dando el 100 por 100

de
su
conocimiento, se siente prisionero en una jerarqua tambin en el subir
escaln est retrasado considerndose como una persona poco til para la
organizacin.

direccin

La

alta

se perfila inalcanzable.

con el jefe

Relaciones tensa

espacio a la creatividad

El jefe

relaciones personales

Evita

trabajo est unido solo para sobrevivir

El

actitudes

Imposicin
en

el

no deja

las

equipo

de

de

colaborador.

EL DIRECTIVO, GERENTE, COORDINADOR

DE EQUIPOS

Realmente creemos que ocupando

un alto nivel en la organizacin
no podemos sufrir infelicidad laboral
pues estamos equivocados y si
puede manifestar y pueden presentarse las siguientes situaciones :

49

1.
puede llegar a sentirse como un mero ejecutor
direccin sin espacio para expresarse.

El
directivo
de decisiones de alta

2.
atrapado

Sentirse

3.
que su estilo de liderazgo sea menospreciado

Se

4.
superado por el talento de su equipo

Sentirse

5.
no respaldado

Sentirse

afronta

solo

EL EMPRESARIO O TRABAJADOR INDEPENDIENTE

Todos algunas veces soamos con independizarnos tener nuestro propio

negocio , nuestro propio trabajo, nuestras propias reglas ,respetar nuestra
propia normativa y olvidar estar tocando
puertas y estas se cierren
.sin embargo
nos afrentamos
a
ciertas situaciones
que se
nos
presentaran durante el largo recorrido:

administrativos y econmicos

Los

retos

asumir sus propias

Trabajar

Temor

responsabilidades

perder nuestra libertad.

50

QUIEN ES EL RESPONSABLE

Somos nosotros los que trazamos las directrices y elegir cual es la que
nos conviene
y nos dar mayor gratificacin. Sin dejarnos influir por lo
que el entorno las polticas, la sociedad civil, el gobierno, las empresas ,las
entidades religiosas ,el mundo acadmico ,familias equipos deportivos, grupos
de amigos e incluso de uno mismo.

Consejo asumamos y aceptemos

conseguiremos salir de ah.

nuestra

propia responsabilidad y no

51

CAPITULO VI.-GRATIFICACIONES
LABORAL

DE

LA

INFILECIDAD

Adquirimos
un
comportamiento
rebelde
que
nos conduce
a
desarrollar
aptitudes habilidades y competencias por cada una de las
tcticas que poseemos a nivel mental fsico y emocional.
Nuestros estados
de
sentimientos negativos

nimos
cambian manifestando con frecuencia
de decepcin de irritacin apata tristeza.

Nos volvemos menos compresivos.

Cumplimos estrictamente con lo necesario
Evitamos utilizar nuestras competencias
No nos gusta involucrarnos
resistencia al cambio.

en una situacin de cambio, presentamos

Nuestra capacidad de decisin se ve

de la organizacin

bloqueada
Hablamos

mal

Sembramos
dudas cuando otras personas quieren ingresar a esta organizacin.

No
nos
preocupamos
por los fracasos que pueda tener la organizacin optamos
por lo que ellos dicen eso es.

energa interior est agotado

Nuestro nivel de

52


Dejamos
que
otros nos ayude o nos realice el trabajo total yo lo que espero es el fin de
mes.

Criticamos
la
organizacin
Evito
discutir
con mis
compaeros
aunque
no est de acuerdo con sus punto de
vista optamos para que hablar de ms.

.-EL AISLAMIENTO COMO

FORTALEZA EN LA INFELICIDAD LABORAL

Pensamos mejor me aparto y as nadie se ifja en mi entramos a un

grave conflicto porque nos quedamos parados en una carretera de un
lugar lejano y esperamos que alguien se a cerque
un choque y que
nos recoja
ya que estamos convencidos que de no ser as
no
saldremos de ese lugar porque nuestra ilusin esta puesta en que los
dems busque la solucin a mi conflicto interior hasta construir
el gran
castillo de la espera que pueden durar aos ,meses, das o simplemente
resignarnos a no salir de la prisin.

Pero que sucede

queremos evitar:

cuando

decidimos

aislarlos que

es lo que realmente

1.
presin social.

Evitar

la

2.
con mis compaeros

Evitar la relacin

3.
envidiosos

Nos

volvemos

53

4.
que los dems se den cuenta de nuestras necesidades.

No

5.
incomodo

Me

gusta

siento

en el grupo y con mis superiores.

6.
ms distrado
y permanezco
estoy en un grupo.
7.
compartir

nos

atrapado en

Estoy cada vez

mis pensamientos aunque

Prefiero
tiempo

en el puesto

no

de trabajo

8.
participar en las actividades de la empresa.

Me resisto

Distanciamiento Fsico
No deseamos permanecer dentro
de la organizacin
decidimos salir
voluntariamente dentro
de la organizacin
dejando de lado nuestra
actividad laboral
para dedicarnos a cuidar de nuestros seres queridos
,hacer un curso de idiomas, practicar un deporte ,buscar otro trabajo
con el objetivo de poner fin a lo que nos causaba malestar emocional
e infelicidad laboral. Esto es lo que vive una persona que decidi huir de
la presin mediante un mecanismo de defensa
de HUIDA O ESCAPE.

Pero que sucede

con las personas que no tienen ese
dentro de la organizacin sobreviviendo como pueden:

los programas de
capacitacin
organizacin solamente que este
trabajo.

reuniones

valor

y siguen

No me interesan
que se presentan dentro
de la
sea obligatorio para mi puesto de

Evito

a las

de formacin estratgica.

54


comit que anteriormente asista

No

participar en las

obras

asistir a eventos

que la organizacin presenta

de beneficencia

asisto

No me
de la empresa.
No

al

interesa

me interesa

Cuando
llega
un empleado nuevo
a la organizacin le hablo con irona
de la
empresa
hago comentarios de no sabe a dnde viene, cay en la
boca del lobo.

ausentismo laboral

El
se presenta

nivel

de

con frecuencia

Me conecto
a
Internet y estoy conectado
en el Facebook la mitad de la jornada
laboral retrasando mi trabajo y poniendo cualquier excusa informal.

Espero
con
ansiedad que
llegue el viernes para estar en casa con mi familia y mis
amigos y no quiero que llegue el lunes y ver la cara de mi jefe y decir ah
est el que tiene la culpa de lo infeliz que soy.

Busco que
den permisos que prevalezcan en horario laboral para faltar al trabajo.

en el calendario los das

festivos y espero

vacaciones
no quiero volver al trabajo
ser el da que saldr de esta empresa.

me den ms das de vacaciones sin sueldo.

me

Tengo marcado
que lleguen con ansiedad
Despus de las
decimos que fastidio cuando

Solicito

que

55

CAPITULO VIII.- Qu ganamos siendo infelices

Laboralmente?

La respuesta a esta pregunta es negativa por que lo que hacemos

evitar una realidad que nos est afectando a nivel emocional.

Conseguir

1.

un espacio

es

temporal:

Tenemos
una
venda
en los ojos y creemos que todo pasara y lograremos
iniciar el trabajo con ms fuerza pero no lo logramos
si no
que caemos en un periodo de resignacin.

3.Disfrutar de los
placeres inmediatos que proporcionan el
trabajo el club de tenis, la
piscina, el
gimnasio, los descuentos por pertenecer
a la organizacin:
decidimos
atrasar decisiones que son de suma importante decidimos
seguir ah porque no nos queremos ver en otros espejos quizs peores
que estos y lo primordial no afrontar la situacin, por qu tenemos miedo
a enfrentar la realidad.

4.Pensar
que
esta situacin no va ser para siempre ya que hoy estoy dentro de la
empresa pero maana
no y no es as van pasando los das
y se
convierten
en
aos y nosotros no estamos dando lo mejor en nuestro

56

trabajo estamos haciendo las

cosas
por
salir del paso sintiendo
culpabilidad
y diciendo me siento culpable cuando
s que estoy
ocupando
un puesto de trabajo y otras personas no lo tienen es ah
donde digo
al interior de mi alma PORQUE NO ESTOY DANDO LO
MEJOR DE MI.

57

IX.-LA PRISION

estamos prisioneros en nuestro propio

entorno
de trabajo
lo que
consideramos nuestra zona de confort y de la cual obtenemos
nuestro
sostn econmico pero queremos acompaar nuestro camino con
gratificaciones sociales y personales.

y teniendo en cuenta haremos una parada que pasa cuando nuestra

organizacin no nos permite crecer porque al menor movimiento
de
mis aspiraciones o comunicaciones me veo expuesto a crticas

Y rechazo me
CAMBIO .

someto

al

mecanismo de defensa

de: RESISTENCIA

AL

La cual
definiremos como: "El Recambio es un mapa de posibilidades para la
accin, disponible para las personas, equipos de
trabajo y organizaciones
urgidos por alcanzar resultados dramticos en un escenario tapizado por
quiebres ( bloqueos para la accin y los resultados).

CON
QUE TIPOS
ORGANIZACIN?

DE

PERSONAS

NOS

ENCONTRAMOS

EN

LA

Una persona soadora puede pensar que no existe obstculo tan grande a
alcanzar y es aqu en donde esperamos
que el futuro sea mejor
para
s mismo y es aqu cuando los
empleados o gerentes de la
organizacin
acudimos a la siguiente frase
si esto algn da tiene
cambiar, mejor me quedo callado, no vaya a ser que me echen del
puesto
de trabajo
y quede sin nada porque
gente para trabajar

58

sobra
ya hacen una fila, total si la organizacin no le importa
dueo ni al jefe porque si no esas cosas no pasaran.

ni al

pero una persona realista, "positiva en el presente y optimista de cara al futuro,

sabe que en algn momento de su vida tendr que sentirse frustrado pero
tambin sabe canalizar sus energas y hacer que este estado sea una
experiencia en su vida que lo ayude a alcanzar otros objetivos y "crecer" y se
proponga como meta
debo salir de aqu ,debo comunicar a mis
superiores lo que me est afectando, afrentare el reto
de pedir una
cita con mi jefe inmediato y comunicare lo que siento s e que puedo
cambiar esta realidad, s que no ser fcil pero si no lo intento cuantos
aos me esperan as bueno y si m e dicen que no
aguantarse hasta
encontrar un lugar en el
que si me sienta valorado en el que
mi
ambiente de trabajo se vuelva una alegra y pueda estar motivado y
gratificado, emocionalmente ,con un ambiente y un sueldo retributivo que
sea lo que merezco.

Por lo que
buscare mi salvavidas
para salir adelante
por lo que
necesito cmo sobrevivir y conoce las herramientas que necesito.

MIS

CREENCIAS.

Cada persona posee un sistema de creencias y diferentes tipos de

interpretaciones frente a la experiencia, Ante un hecho frustrante, es importante
autoevaluarse. Presentaremos una tcnica d e a autoevaluacin y de
autoayuda) denominada los 6 sombreros.
"Los seis sombreros representan seis miradas interpretativas que se utilizan
proactivamente, antes que reactivamente."
Los 6 sombreros son de 6 colores diferentes: Blanco (para focalizar atentamente
los hechos), rojo (focaliza sentimientos y emociones), negro (focaliza juicios y
razonamientos), verde (focaliza aspectos lgicos y positivos), amarillo (focaliza

59

aspectos creativos y cambios) y azul (focaliza la visin y aspectos generales de la

creencia).
Santos (2005, p.25) "La clave de nuestra calidad como escucha, no est en el
contenido del mensaje del que habla, sino en la interpretacin que hace el
oyente y la manera en que administra sus creencias, estados de nimo y
acciones en ese intercambio."
De acuerdo a lo anterior frente a un mensaje o un hecho frustrante, la
interpretacin individual del receptor con respecto a sus creencias, estados de
nimo y acciones, determinan la intensidad de la frustracin percibida.

NUESTROS ESTADOS
LABORALMENTE.

DE NIMO COMO INFLUYEN CUANDO SOMOS INFELICES

Las creencias en un individuo estn ntimamente relacionadas con sus estados

de nimo, as lo que un individuo piensa es reflejado a travs de sus actitudes.
"Nuestras emociones estn ligadas a los estados de nimo, actitudes y acciones.
Las actitudes tienen en la emocin un componente tan fuerte, que es capaz de
condicionar la accin, tal como sucede en los prejuicios. "
"Nuestros compromisos deben ser ms fuertes que nuestros estados de nimo, de
otra manera solo haramos lo que nos agradara, al igual que un nio."
Es importante tomar el control de nuestras propias vidas, pues al actuar de
acuerdo a nuestros estados anmicos, se es presa fcil de la frustracin.
"La voluntad se ciega cuando perdemos la perspectiva y los estados de nimo
disfuncionales toman el control." Santos (2005, p.33)

60

ESTADO DE ACTITUD
ANIMO
Alegra

Tristeza

Estoy bien

El
mundo
desploma

Escepticismo Nada cambiar

Odio

Estoy
mal,
vengar

ACCIN PROBABLE
Iniciativa, participacin

se Llanto, descalificacin

Dejar de actuar en el dominio

de la preocupacin.

me Actos delictivos.

Ante un estado de nimo controlador, un individuo puede tomar diversas

actitudes y acciones puntuales, como se muestra a continuacin:
Tabla 1. Estados de nimo, actitudes y acciones: Tomado de Corachn: El
Recambio.
"La matriz del entusiasmo trabaja con el deseo activo y la determinacin como
variables claves, produciendo cuatro escenarios que van del desnimo hacia el
entusiasmo."

61

DESCRIPCION

ACCION

Desnimo:

Trabajar
la
interpretativa
compromisos.

NIVEL

I-

Negativismo y pesimismo

mirada
los

II-

Inters

Nutrir los estados de nimo y

la autosugestin.

III-

Entusiasmo:

Fijar la direccin travs de

metas desafiantes.

Positivismo y optimismo
IV-

Reactividad

Trabajar
metas
compromisos.

Tabla 2. Escenarios en la matriz del entusiasmo: Tomado de cochino: El

Retcambio

NUESTRA CREATIVIDAD

"Los factores motivacionales generalmente son intrnsecos, dependen del

individuo y no de las circunstancias. Las oportunidades, el logro, los desafos, ()
y la creatividad que demanda un trabajo son ejemplos de factores
motivacionales."
De acuerdo a las definiciones de frustracin antes descritas la frustracin ocurre
cuando la cambiamos por la motivacin que existe ante un objetivo, ahora
tambin se puede decir que la creatividad (como factor motivacional) es un
aspecto importante a tomar en cuenta para revertir el proceso y cambiar la
frustracin por motivacin.

62

Hasta el momento
hemos observado las aptitudes y las perspectivas
que como empleados u organizadores de talento humano
podemos
desarrollar y hemos destacado los puntos positivos ro como l vida e s un
proceso de
aprendizaje en la que nos situar en diferentes situaciones
ahora veremos o actores negativo .
En este momento nos vamos a situar
soador que nos gusta de conflictos.

en que

somos

un

empleado

Una persona soadora puede pensar que no existe obstculo tan grande a
alcanzar y es aqu en donde esperamos
que el futuro sea mejor
para
s mismo y es aqu cuando los
empleados o gerentes de la
organizacin
acudimos a la siguiente frase
si esto algn da tiene
cambiar, mejor me quedo callado, no vaya a ser que me echen del
puesto
de trabajo
y quede sin nada porque
gente para trabajar
sobra
ya hacen una fila, total si la organizacin no le importa ni al
dueo ni al jefe porque si no esas cosas no pasaran.

Observando de esta manera que:

Nos
privamos de cualquier tipo de proyeccin
que a futuro la
organizacin nos pueda presentar: como ser el ingreso a un programa
de incentivos, asistencia a un congreso en representacin de la empresa,
entrega de un reconocimiento
al mrito por destacar al ser el mejor
empleado, aumento de sueldo,opccionar a un nuevo cargo entre otros.

Invertir tiempo para desarrollar nuevas habilidades que pueden ser de

gran utilidad en mi puesto de trabajo por lo que d decimos para que
si
lo que
tengo de
conocer
ya lo conozco y no creo que la
situacin mejore
pero que pasa s i en ese momento la organizacin
monitoriza los puestos de trabajo y me realizan una entrevista en la que
me piden nuevas tcnicas de actualizacin par a mi puesto trabajo .

63

No me encuentro preparado
y entro
en estado
emocional de
ansiedad y me pregunto y ahora
que harn conmigo seguir en e l
puesto o no, por lo que me enfrento a amenazas internas y externas y
nos a recostamos en los MECANISMOS DE HUIDA O E SCAPE Y construimos
un refugio parecido a las rejillas de una crcel y que nos salvan del sol
y de la lluvia segn nuestra mentalidad estamos
a salvo porque ya lo
conocemos ni nos asusta ni nos estresa.

demostrando hasta entonces que estamos inmersos en una crcel de

la que no queremos
salir por que nuestro inconsciente sabe
que no
estamos preparados y que tememos enfrentarnos
a un nuevo estado
que pueda producir e stress ,ansiedad, temor,

QUE PASA NO NOS SENTIMOS CAPACES

ESTAMOS ACOSTUMBRADOS A
TRABAJAR CON NUEVOS MODELOS
LABORALES
O
ESTAMOS
ACOSTUMBRADOS
A LA RUTINA LABORAL D E S IEMPRE?

Pues la respuesta es que es tamos acostumbrados a la rutina y a la prisin

que estamos sometidos diariamente por lo que estamos frente a la antesala de
una rutina negativa.

64

X.-DECALOGO DE UNA RUTINA

LABORAL

NEGATIVA

1.-Me llevo bien con mis compaeros porque acepto los mtodos de
trabajo que a ellos les gustan y a los cuales estn acostumbrados.
2.-Me quedo
callado
cambiar la rutina

cuando

alguien piensa diferente3.-3.-No quiero

4.-Me enojo y muestro resistencia cuando me toca trabajar en equipo y

mis compaeros deciden realizar un cambio en mis actividades
o en
las que me toca compartir con ellos
5.-El

no siempre est por delante

6.-Les digo tengo claro que

legal de la empresa.

lo que t me pide obstaculiza la normativa

7.-Adopto la aptitudes cerrada no

8.--me vuelvo irritable
hablando.

y digo

puedo ya te lo explique

que fastidio

en

qu

idioma

le estar

9.-Renuncio a dar un minuto ms de mi horario de trabajo, persona pero

tengo un compromiso personal. Voy al colegio a recoger a mi hijo ,hoy
es el aniversario bueno y si no lo entiendes qu ms da yo ya cumpl
con mi hora.

10.- un cambio en mis actividades

ellos

o en las que me toca compartir con

65

11.-El

no siempre est por delante

12.-Les
digo tengo claro que
normativa legal de la empresa.

13.-Adopto la aptitudes cerrada no

14.--me vuelvo irritable

hablando.

y digo

lo

que t me pide

obstaculiza

la

puedo ya te lo explique.

que fastidio

en

qu

idioma

le estar

15.-Renuncio a dar un minuto ms de mi horario de trabajo, persona pero

tengo un compromiso personal. Voy al colegio a recoger a mi hijo ,hoy
es el aniversario bueno y si no lo entiende qu ms da yo ya cumpl
con mi horario.

16.-Expongo que si me van aadir nuevas funciones a mi perfil profesional

les digo y cuanto me van aumentar, adems tu no e res el que me paga
,o acaso eres el nuevo jefe.

REFLEXIONES

DEL DECALOGO DE INFELICIDAD LABORAL

Que observamos
en el declogo todo lo que empleado manifiesta es negativo
y cargado de sentimientos culpabilidad porque en el fondo
de su corazn siente que no e est siendo con la organizacin
a la que le tiene cario y de la cual sobrevive por lo que
internamente s e siente amenazo saca su careta gruona

66

para quedarse
tranquilo de que nadie dir nada y nadie
comentara nada que
el ocasiona conflictos dentro de la
organizacin manifestando de esta manera
el un estado de
autoconfianza bajo y un nivel acompaado de ansiedad y
frustracin.

DECALOGO DE FRASES

VIRTUALES

1.-Siento mucho no poder haberte

contestado el e-mail
estaba de
vacaciones, el ordenador estaba malo, no pude abrir el correo.

2.-sinceramente
no puedo colaborarte con esto
simplemente lo siento.

lo siento infinitamente o

3.-Adoptado la posicin de un barco en un naufragio que nunca llegara

a su destino deseado porque ha escogido el peor de los camino estar
bajo prisin voluntaria al que le sigue el sentimiento de negacin.

EVADO LA SITUACION DE FORMA IRESPONSABLE

Estoy

acorralado

Al pasar el tiempo
nuestra infelicidad laboral
se encarga de pasar
factura
primero rechazamos lo que se nos pide respondiendo con no
a todo pasamos
a la segunda f ase la negacin mostramos resistencia
al cambio para no tener que dar la cara frente a situaciones que
exigen una respuesta y la resolucin a un conflicto entonces buscamos
calmar la tempestad dentro de la empresa para que el personal y los
directivos s e den cuenta que estoy metiendo mano en el asunto y
decido convocar una seccin con el e quipo de trabajo
para buscar
soluciones
al problema que en este momento est afectando la

67

organizacin
,pero que sucede
hasta a que no s cmo tengo
respuestas para afrontar la situacin y actu de forma irresponsable trato
de calmar la tempestad y le digo a la secretaria que
llame a los
empleados de la junta directiva que el problema ya lo resolv solo y que
no hay junta por lo que se cancela junta.
Queriendo tapar el sol con un dedo aviando el problema aprendiendo a
actuar de forma irresponsable quedndome con la gratificacin si ellos
confan en m
el problema ya est resuelto adoptando la aptitud ya
no volver a pasar y lo pasa es
ms lo que se dice que lo que se
hace el problema sigue por das ,aos o meses, es esto lo que queremos
para nuestra organizacin INGRESANDO A UNA NUEVA FASE QUE SE LLAMA
EL APLAZAMIENTO.

68

CAPITULO XI.- EL APLAZAMIENTO

Nos
dedicamos
a
firmar papeles ,contestar correos electrnicos
,actualizar documentos
porque en ese momento sentimos que estamos
trabajando
y enormes n un conflicto entre lo que hacemos y lo que
debemos hacer
que son dos cosas sper distintas que las realizamos
para disfrazar que hemos estado trabajando y que el tiempo no nos da
lo suficiente para resolver otros a asuntos
aplazando de esta manera
el
trabajo que realmente
har
que
nuestra organizacin produzca
efectivamente respondiendo de esta manera a desvos de atencin que
invalidan el desarrollo laboral a adecuado dentro de la organizacin.

Observando de esta manera que lo que buscamos es

responsabilidad porque nos sentimos infelices laboralmente
nuestro trabajo
no
correspondemos
a los inters de
aumentando de esta manera el confort en nuestra prisin.

Consecuencias

del

evadir nuestra
no amamos
la
empresa

aplazamiento

Aumenta
nuestro nivel de estrs y resistencia al cambio al que
agregamos situaciones que nos favorecen dicha tareas.

le

Nos
quedamos
hablando con nuestros
compaeros ms tiempo del que se
nos permite tomar un caf o de la hora de la comida.
Preferimos estar
solos haciendo nada llamando por telfono hablando con el
novio (a) amigos ,familiares ,conectados a Internet
con el

69

nico de hacer creer a los dems que estamos trabajando y

lo nico que hacemos es matar el tiempo para que
se
llegue ms luego la hora de salida.

pasillos de la organizacin a ver cules

de la organizacin.

Pasar
por los
son las ltimas nuevas

Engaarnos
a
nosotros mismos diciendo
me largare algn da de aqu a un
trabajo que realmente sea bueno para m y en donde se vea
como un ser humano no como una mquina.
Fui
a
fotocopiadora y no haba papel ni tinta tuve que esperarme.

la

El chico o chica del departamento x est ocupado no me

pudo atender perd dos horas y me dijo que fuera maana.

Maana

tengo

cita mdica

conversaciones
vienen al caso

Alargo
con el jefe hablando de asuntos
con el fin de perder tiempo.

subordinados que
esta no exista.

tengo

que

no

Les digo a mi
una reunin con el jefe aunque

Me
vuelvo
emptico con mis compaeros de trabajo les escucho sus
problemas les invito al caf y me digo a mismo es solo un dia
no afecta mi trabajo.

70

Tengo un amigo
mdico o le pido al mdico que me atiende que me extienda un
certificado para no ir
a trabajar.

Y hasta hemos
desconectar pero

las excusas que somos capaces de

inventar para
todava podemos a recostarnos en lo que es .

- EL CIBERLOAFING

el ciberloafing es la terminologa que encierra un conjunto de actividades

electrnicas que permitan escaparse del trabajo aunque estemos en el
campo laboral presente.

Actividades

que

Visitamos
un
entreternos .
Revisamos

realizamos

sin nmero

en
de

el ciberloafing

tiendas por internet o

en que

nuestro correo

Estamos en comunicacin con nuestros seres queridos

regiones o pases.
Descargamos msica
Revisamos

buscamos

que estn en otras

videos o pelculas

nuestro correo

Estamos en comunicacin con nuestros seres queridos

regiones o pases.
Descargamos msica

que estn en otras

videos o pelculas entre otros.

APARENTAMOS

71

Cumplimos nuestra responsabilidad aunque lo que hacemos no nos

satisface pero evitamos problemas y conflictos cumpliendo al mximo
con las tareas que son asignadas
en mi cargo de trabajo no
esforzamos dando ms de la cuenta hasta superar nuestra capacidad
de entrega.

Mentalmente
si trabajo ms ser
recompensado por que como dice el
dicho el que persevera alcanza pero que sucede cuando vemos que
pasan los aos estamos envejeciendo no hemos hacendado mayores y
nos vemos como si fuera el primer que nos asignaron las funciones del
cargo creamos un conflicto interno
y nos sentimos
fuertemente
engaados y nos decimos a nosotros mismos ellos siempre sern los jefes
y nosotros los empleados aqu gana el ms fuerte para ellos no soy una
persona soy un mueble
ms dentro de la organizacin
no me han
valorado.

Entramos a los sentimientos

de rabia y frustracin porque vemos que
nada cambia cuanto ms hacemos menos recibimos nuestra energa
interior esta por la borda ya solo tenemos en nuestro cuerpo ,nuestra
mente, nuestra alma estn llenos de energas negativa.
Detengamos un segundo para conceptualizar
que busca:
Evitando caer en desequilibrio
rabia
cansancio emocional
fortaleza.

Rebelda

energa positiva que es y

emocional en donde llegamos acumular

que
nos lleva encerrarnos
a nuestra

vrs Culpabilidad

Nos colocamos
frente a una situacin en la que decidimos validar
nuestros engaos y acudimos
a los que llamaremos boletos de salida
o excusa con el fin de encontrar
justificaciones que nos dejen bien

72

parados frente a la organizacin

,evitando
arriesgar
el trabajo
,afrontar los conflictos
,dejamos escapar oportunidades que nos pueden
conducir a afrontar nuevos retos
y alcanzar el xito.

XII.-FRASE QUE NO NOS PERMITEN VER

NUESTRA INSATIFACCION LABORAL

1.- si no fuera porque si me echan de mi trabajo y quedo en la calle las

cosas
seran diferentes no nos quedemos ah demos un paso hacia
adelante.

2.- la frase si no fuera por mos ,por mis padres ,mis hermanos o porque
tengo que pagarme la universidad.

3.-Si me falta el sueldo del mes puedo perder mi apartamento, mi coche,

mis cursos de francs arriesgarme en este momento ya es DEMASIADO
TARDE.

4.-Mejor esperare que llegue el da que me jubile para poner mi propia

empresa y actuar con mis empleados de la forma que

5.-Quedare mal parada ante mis amistades.

6.-Mis padres me dirn y es que

con depresin.

estas

loca seguramente

hoy amaneciste

73

7.-Durante las vacaciones pensare que debo hacer

8.-Seguramente con
nada.

la crisis

que estamos pasando

9.-Ya me convert en una vieja o viejo ya

muchacha de 25 aos que quiso alcanzar

no

encontraremos

no soy el
el xito.

muchacho o

10.-Me tengo que conformar con lo que hay estoy segura que
otra persona lo tomara y yo como quedo .

si lo dejo

11.-Si soy joven no cuento con experiencia

12.-No tengo conocimiento

en las nuevas
me costara aprender o adaptarme.

13.-Soy

emigrante

tecnologas y seguramente

y me cost mucho si lo pierdo no s lo que pasara.

14.-Si regreso a mi pas regresare fracasado y que pasara cuando me

pregunten que logros obtuviste
o regresaste porque
fracasaste mejor
sufro en silencio y renuncio.

74

Al utilizar estas catorce frase -Caemos en las barreras emocionales

ms conocidas en
psicologa como abatimiento
emocional que nos
conducen a no pensar a no reconocer que somos infelices
y que
atravesamos por el encadenamiento de nuestros propios pensamientos
,sentimientos y hbitos convertidos en la esencia
De energa negativa y el nivel de espiritualidad bajo por no decir
inexistente reduciendo HE DECIDO MORIR EN MI PROPIA CARCEL Y
ENFRENTARTE A LOS DIFERENTES TIPOS DE ENFERMEDADES MENTALES QUE
SE ME PRESENATRAN.

XII.-ENFERMEDADES MENTALES EN EL AMBITO

LABORAL
75

EL ESTRS: es un trastorno biopsicosocial que nos est afectando en los cuatro

continentes e, la cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que
exige y cada da individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada
una de las insatisfacciones de ndole laboral, social y emocional que se le
presenten.
Las causas y efectos del estrs en el rea laboral son variados, sin embargo lo
importante es motivar y preparar a los miembros de las organizaciones laborales
para afrontar con tenacidad y valenta los retos planteados a nivel laboral, sin
descuidar su salud ocupacional para obtener excelentes resultados en el logro
de metas que se propongan.
Palabras Claves: estrs, estrs laboral, agente estresor, respuesta al estrs, fases
del estrs, causas del estrs, efectos del estrs,

La sociedad moderna vive y se desarrolla de manera acelerada enfrentndose

cada da a fuertes demandas impuestas por el medio, provenientes de
corrientes como el consumismo y la, las cuales llevan a los individuos a cambiar
su ritmo.
.
En todos los mbitos de la vida, se generan tensiones y cuando alguien pretende
eliminarlas por completo, es muy probable que lo nico que consiga es
estresarse an ms, por lo que como seres humanos racionales lo inteligente y
positivo es saber controlar las tensiones para canalizarlas luego de manera
positiva.
En trminos generales se puede hablar de dos tipos de estrs:

76

Pose define el estrs como un estado en el cual las respuestas de un individuo

ante las demandas externas estn adaptadas a las normas fisiolgicas del
mismo.

El estrs es el fenmeno que se presenta cuando las personas reaccionan de

manera positiva, creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo
cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en
la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas.

Cuando las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, y
superan la capacidad de resistencia y de adaptacin del organismo de un
individuo, se pasa al estado de Distrs o mal estrs.

Se puede decir que el estrs puede ser visto como un fenmeno de adaptacin
en los individuos ya que depende de cada persona y de la situacin que se le
presente el tipo de respuesta que proporcione a su entorno y esta le podr
beneficiar o no en su crecimiento personal/o profesional.

Definicin

77

Componentes del Estrs

DEFINICIN Y GENERALIDADES DEL ESTRS

A partir de las definiciones descritas anteriormente, el estrs es un conjunto de

reacciones fisiolgicas y psicolgicas que experimenta el organismo cuando se
le somete a fuertes demanda y Segn Melgosa (1999), este fenmeno tiene dos
componentes bsicos:

estresantes o estresores

Los

estrs

La

agentes

respuesta

al

Los agentes estresores son aquellas circunstancias que se encuentran en el

entorno que rodea a las personas y que producen situaciones de estrs. Los
estresores pueden ser de ndole individual, grupal y organizacional.
Santos (2004) seala que se denominan estresores a los factores que originan
el estrs y hace nfasis en que el nivel de activacin o estado de alerta del
individuo se estima como el nivel inicial de una condicin de stress.
La respuesta al estrs es la reaccin de un individuo ante los factores que lo
originan y los tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una situacin
estresante son dos:

armona adecuada con la demanda que se presenta

Respuesta

en

Respuestas
negativa, insuficiente o exagerada en relacin con la demanda planteada, lo
cual genera desadaptacin.
En este punto se pueden notar significativas diferencias individuales, ya que
mientras para unas personas unas experiencias resultan agotadoras, difciles o
con un fortsimo efecto negativo sobre el organismo, para otras personas estas

78

vivencias resultan solo ligeramente alteradores y no ocasionan daos en

el sistema nervioso y en ninguna parte del organismo.

1.3 Fases del Estrs

El ser humano fue creado por Dios con la capacidad para detectar
las seales que indican peligro y tiene la opcin de acercarse a las situaciones
que generan amenazas o evitarlas y alejarse de ellas.
"El estrs no sobreviene de modo repentino, y se apodera de la gente como si de
una emboscada se tratase".

El estrs desde que aparece hasta que alcanza su mximo efecto va pasando
por una serie de etapas, durante las cuales se puede detener la accin que este
trastorno genera o permitir que este se desarrolle plenamente hasta llegar a las
ltimas consecuencias.

Explica que el estrs pasa por tres etapas:

Fase de Alarma

resistencia

Fase

de

agotamiento

Fase

de

la fase de alarma constituye el aviso claro de la presencia de un agente estresor

la cual es seguida por la fase de resistencia cuando la presencia del estrs
supera la primera.

79

Una vez percibida la situacin que genera estrs, los sujetos pueden enfrentarla y
resolverla satisfactoriamente y estrs no llega a concretarse; pero cuando se
realiza lo contrario la fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de
respuesta y la persona acaba por llegar a la fase de agotamiento, en la cual se
produce una disminucin progresiva en el organismo, la cual conduce a un
estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de fatiga, ansiedad
y depresin, sntomas que pueden aparecer de manera simultnea o individual.
(Ver fig. 1).

1
Estrs

LAS CARACTERSTICAS INDIVIDUALES

Fig.

1 Fases

del

ESTRS LABORAL Y

El estrs laborales uno de los problemas de salud ms grave que en la actualidad

afecta a la sociedad en general, debido a que no slo perjudica a los
trabajadores al provocarles incapacidad fsica o mental en el desarrollo de sus
actividades laborales, sino tambin a los empleadores y a los gobiernos, ya que
muchos investigadores al estudiar esta problemtica han podido comprobar los
efectos en la economa que causa el estrs.

80

Como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la

capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una
serie de fenmenos que suceden en el organismo del trabajador con la
participacin de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la
salud del trabajador.
"Los efectos del estrs varan segn los individuos. La sintomatologa e incluso las
consecuencias del estrs son diferentes en distintas personas".
No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede
decir que si la exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la
capacidad, conocimiento y estado de salud de un determinado empleado, el
estrs tender a disminuir y podr tener signos estimulantes, que le permitirn
hacer progresos en el mbito laboral y tener mayor proyeccin en el mismo.
Lo contrario a lo que se plante anteriormente ocasionara en el trabajador un
estrs debilitante de las capacidades y valoraciones personales, lo cual lo
conduciran a estados de frustracin o apata al trabajo que le impediran
realizarse integralmente y obtener logros en el campo profesional.

Existe en la actualidad bibliografa en la que describe el estudio

del comportamiento de los trabajadores frente al estrs, basndose en tipos de
personalidad y de esta forma se puede inferir acerca de la actitud o repuesta de
estos frente a una circunstancia estresante y los posibles efectos de tratar
inadecuadamente la situacin a la que se enfrentan.

Existen en los individuos diferencias en caractersticas de personalidad, patrones

de conducta y estilos cognitivos relevantes que permiten predecir las
consecuencias posibles de determinados estresores del ambiente laboral.

laboral

Tipos

de

estrs

81

El trabajador ante una situacin de estrs intenta desarrollar una o

varias estrategias de afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrs.
Tambin pueden tratar de evitar la experiencia incidiendo en la situacin
estresante, en sus propios deseos e inclusive en las expectativas en relacin con
esa situacin.
Segn Slip Hack (1996, Los tipos de estrs laboral, 1) existen dos tipos de estrs
laboral:
El episdico
1)
Ambiente
laboral
inadecuado.
2)
Sobrecarga
3)
Alteracin
de
ritmos
4) Responsabilidades y decisiones muy importantes

de

trabajo.
biolgicos.

El estrs episdico es aquel que se presenta momentneamente, es una

situacin que no se posterga por mucho tiempo y luego que se enfrenta o
resuelve desaparecen todos los sntomas que lo originaron, un ejemplo de este
tipo de estrs es el que se presenta cuando una persona es despedida de
su empleo.

Por otra parte el estrs crnico es aquel que se presenta de manera recurrente
cuando una persona es sometida a un agente estresor de manera constante,
por lo que los sntomas de estrs aparecen cada vez que la situacin se presenta
y mientras el individuo no evite esa problemtica el estrs no desaparecer.

El crnico, que se
puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes
situaciones:

ESTRS LABORAL

CAUSAS

DEL

Da a da nos encontramos con personas que dedican la mayor parte de su

tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfeccin en el
rea laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los
amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser

82

adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrs
laboral.
Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a
cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a
una carga a la que no puede acomodarse rpidamente, con la que no se
sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice demasiado.
El estrs laboral aparece cuando por la intensidad de las demandas laborales o
por problemas de ndole organizacional, el trabajador comienza a experimentar
vivencias negativas asociadas al contexto laboral.
Por otra parte es necesario tomar en cuenta que el origen del estrs laboral
segn Melgosa (1999), puede considerarse como de naturaleza externa o
interna, por lo que se puede decir que cuando los agentes externos o
ambientales son excesivamente fuertes hasta los individuos mejor capacitados
pueden sufrir estrs laboral y cuando un trabajador es muy frgil
psicolgicamente aun los agentes estresantes suaves le ocasionaran trastornos
moderados.

Distingue que algunas de los factores estresantes en el contexto laboral son:

intrnsecos al propio trabajo

Factores

relacionados con las relaciones interpersonales

Factores

relacionados con el desarrollo de la carrera profesional

Factores

Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional

En muchas ocasiones el estrs laboral puede ser originado por varias causas y
una muy importante es el temor a lo desconocido, ya que muchas veces el
trabajador se enfrenta a situaciones inciertas que le generan desconfianza y la
sensacin de no estar preparado para enfrentar un problema en la

83

organizacin, por lo que este tipo de situaciones no permiten que exista un

desarrollo pleno de la persona por el miedo a equivocarse. Un ejemplo de lo
anteriormente descrito se presenta cuando se dan cambios a nivel
de gerencia en una organizacin.
el avance tecnolgico en el rea industrial ha incorporado como factor
estresante la monotona, haciendo nfasis que este fenmeno no es perceptible
fcilmente por los individuos en su trabajo.
La vida rutinaria ocasiona desanimo, apata, cansancio, etc. en los individuos
miembros de una organizacin y estos son sntomas del trastorno denominado
estrs, por lo que las personas al encontrarse sometidas a situaciones como esta
no desarrollan todo su potencial, el cual queda limitado ha hacer nicamente lo
que se les ordena impidindose de esta forma el pleno desarrollo en el campo
laboral.
El Salvador actualmente se encuentra inmerso en una grave crisis econmica
siendo esta una causa muy importante de generacin de estrs a nivel social,
que influye grandemente en el entorno laboral, en primer lugar porque que
existe inestabilidad laboral debido al surgimiento de normativas como el TLC y en
segundo lugar porque hay una alta tasa de desempleo, lo cual conduce a
tcnicos profesionales a trabajar en empleos que no van de acuerdo al grado
de estudios obtenidos o a la carrera universitaria estudiada, generndose de
esta forma estrs que conlleva a frustraciones de diferente naturaleza .
PRINCIPALES EFECTOS DEL ESTRS LABORAL
La exposicin a situaciones de estrs no es en s misma algo "malo" o negativo,
solo cuando las respuestas de estrs son excesivamente intensas, frecuentes y
duraderas pueden producirse diversos trastornos en el organismo. , Efectos
negativos del estrs en el trabajador).
En la vida toda accin realizada tiene como efecto una reaccin especfica. Al
estudiar la temtica del estrs no puede obviarse que el estrs mal manejado
ocasiona repercusiones en la personas, sin embargo actualmente se est
haciendo nfasis a los efectos del estrs a nivel fisiolgico ya que estos propician
un gran deterioro en los individuos impidindoles realizar sus actividades
cotidianas.

84

A continuacin se presenta principales efectos negativos del estrs laboral segn

Efectos negativos del estrs en el trabajador:

tasa cardaca

Aumento

tensin muscular

de

la

respirar

Dificultad

Fisiolgicos:

Efectos

Cognitivos:

Efectos

Preocupaciones

para

toma de decisiones

Dificultad para la

confusin

Sensacin

de

Efectos Motores:

Hablar rpido

Temblores

Tartamudeo

85

Los efectos cognitivos y motores son muy importantes cuando se habla de

efectos del estrs en los trabajadores, ya que estn ntimamente relacionados y
podra decirse que muchas veces estos efectos se presentan en forma
simultnea, ya que una persona preocupada puede presentar signos como
temblores en las manos o hablar muy rpido, tambin la dificultad para la toma
de decisiones y la sensacin de confusin pueden presentar caractersticas
como tartamudeo o voz entre cortada.
Efectos del estrs laboral sobre la salud
Los estilos de vida actuales son cada da ms demandantes, esto lleva
al hombre moderno a incrementar notablemente en mucho sus cargas
tensionales y esto produce la aparicin de diversas patologas.
Las patologas que surgen a causa del estrs laboral pueden ser asimiladas de
diferentes formas por los individuos, ya que en este nivel se toman en cuenta
aspectos como diferencias individuales reflejadas en el estado actual de salud
e historia clnica de las personas, por lo que un determinado efecto del estrs
laboral no se presentar de igual forma en todos los seres humanos y lo que
puede ser nocivo para unos ser leve para otra.

Diferentes
bibliografas hace referencia que al debilitarse las defensas del
organismo las actividades del cuerpo se desaceleran y pueden cesar
totalmente, generando problemas psicolgicos, una enfermedad fsica o incluso
la muerte.
Est comprobado cientficamente que el estrs produce una disminucin
notable de las defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece
continuamente estrs est expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades
ocasionadas por bacterias o virus y esto es ms grave en sociedades como la
Salvadorea, en donde el medio ambiente es vulnerable y se encuentra
altamente contaminado, por eso es frecuente observar que el sector laboral es
generalmente afectado por enfermedades virales que muchas veces necesitan
incapacidad laboral.

86

Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrs laboral pueden

clasificarse en dos grandes grupos:

Ulcera por Estrs

Estados de Shock

Traumtica

Neurosis

por Estrs Agudo.

Enfermedades

Dispepsia

Gastritis

Ansiedad

Accidentes

Frustracin

Post

La presencia de enfermedades originadas por estrs en el sector laboral

Salvadoreo conlleva a la inadecuada realizacin de las tareas en el trabajo, ya
que una persona enferma no rinde lo necesario, por lo que es urgente
crear conciencia en los empleadores y patronos que cuando una persona de su
organizacin se encuentre enferma y especialmente cuando la enfermedad es
generada por estrs, se le tome atencin especial y de ser posible se le
proporcione incapacidad para que se restablezca de la situacin en la que se
encuentra sin querer ofender
si no con la nica idea de realizar una
crtica constructiva que proteja al empleado de los diferentes riesgos
laborales que s e presentan dentro de la organizacin y este pueda
permanecer
en su trabajo el mayor tiempo posible cuidando sus
condiciones, y ayudando al empresario para prevenir una mala publicidad
de vuestra organizacin
y
reducir las tasas de absentismo laboral y
evitar costes de ndole innesario a la sanidad social.

87

EL SINDROME PSICOLOGICO DE

ESTAR QUEMADO

El sndrome de estar quemado ha sido definido (Maslach y Jackson, 1981) como

una respuesta a un estrs emocional crnico cuyos rasgos principales son el
agotamiento fsico y psicolgico, una actitud fra y despersonalizada en la
relacin con los dems y un sentimiento de falta de realizacin personal en el
trabajo, as como la vivencia de sentirse emocionalmente agotado. Este
sndrome surge, cuando la persona, en contra de sus expectativas, no logra los
resultados esperados, por ms que se haya entrenado a fondo y esforzado por
conseguirlos.
El agotamiento emocional se refiere al sentimiento que tiene un trabajador de
no poder dar ms de s mismo a nivel afectivo. Es una sensacin de agotamiento
debido al contacto diario con personas a las que hay que atender como
finalidad del trabajo.
La despersonalizacin: consiste en el desarrollo de sentimientos negativos y de
actitudes de cinismo hacia las personas de las que se ocupa el trabajador. Se
trata de un endurecimiento afectivo lo que conlleva que culpen al usuario (por
ejemplo una enfermera puede pensar de un paciente que le est bien merecido
lo que le pasa, o que al indigente que atiende un trabajador es el culpable de
los problemas que tiene).

La falta de realizacin personal consiste en una tendencia a evaluarse

negativamente en su trabajo, y esa evaluacin afecta a la forma en la que el
trabajador despea su labor as como a la calidad de la atencin al usuario. Los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus
resultados laborales.
El sndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse como seala
Rodrguez Marn (1995) con el estrs psicolgico, sino que debe ser entendido
como una respuesta a fuentes de estrs crnico que surge de la relacin social
entre los proveedores de los servicios y receptores de los mismos. Es decir, es un

88

tipo de mecanismo de afrontamiento frente al estrs generado en la relacin

profesional-cliente, y en la relacin profesional-organizacin.
Los estresores laborales elicitan una serie de estrategias de afrontamiento.
Cuando las estrategias no resultan exitosas, conllevan fracaso profesional y
fracaso de las relaciones interpersonales con los sujetos hacia los que se destina
el trabajo. Por ello la respuesta desarrollada son sentimientos de baja realizacin
personal en el trabajo y agotamiento profesional. Ante estos sentimientos el
sujeto desarrolla actitudes de despersonalizacin como nueva forma
de afrontamiento.
EL BURNOUT LABORAL: El cual definimiento como el agotamiento mental
y emocional
de larga duracin que puede interferir en el desarrollo
profesional xito de un empleado y de un empresario ocasionando
grandes prdidas
econmicas
es
un paso
directo a lo
que
denominamos infelicidad
o
insatisfaccin
laboral
ocasionados
principalmente por la mala comunicacin y por carecer de informacin
adecuada o de apoyo por parte de los directivos.

a) Sobre la persona

psicopticos

Cansancio hasta el agotamiento y malestar general.

Fatiga crnica.

Alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo

Dolores de cabeza, problemas de sueo, lceras y otros

desrdenes gastrointestinales, prdida de peso, molestias y
dolores musculares, hipertensin, crisis de asma, etc.

De conducta

Conducta despersonalizada en la relacin con el cliente.

89

Absentismo laboral.

Abuso barbitricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (caf,

tabaco, alcohol, etc.).

Cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma

relajada, incapacidad de concentracin, superficialidad en el
contacto con los dems, comportamientos de alto riesgo,
aumento de conductas hiperactivas y agresivas.

o
emocionales

Agotamiento emocional.

Distanciamiento afectivo como forma de autoproteccin.

Ansiedad.

Sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja

tolerancia a la frustracin, sentimiento de soledad, sentimiento
de alienacin, sentimientos de impotencia, desorientacin,
aburrimiento, vivencias de baja realizacin personal,
sentimientos depresivos.

Actitudinales: actitudes de desconfianza, apata, cinismo e irona hacia

los clientes de la organizacin.

Sociales

y de relaciones interpersonales:

Actitudes negativas hacia la vida en general.

Disminucin de la calidad de vida personal.

Aumento de los problemas de pareja y familiares.

Se tiende al aislamiento social

90

o
Sobre la organizacin

Disminucin de la capacidad de trabajo.

Disminucin del compromiso.
Bajo rendimiento y menor la eficacia.
Mayor absentismo y una mayor desmotivacin, aumentan las rotaciones
y los abandonos de la organizacin.
Resulta muy afectada la calidad del trabajo.
Aumento de los conflictos con padres y alumnos.

Evaluacin
Para realizar un trabajo de evaluacin hay que tener claro:

El diagnstico clnico de los sntomas, que se lleva a cabo desde la

perspectiva de la vigilancia de la salud (servicios mdicos).
El estudio del origen y el proceso que lleva al SQT, que se lleva a cabo a
partir de la prevencin de riesgos laborales. La existencia de
antecedentes o desencadenantes que impacten o puedan impactar en
el trabajador y que, por su potencial nocivo, puedan originar esta
patologa.

No hay que confundir el Burnout con estrs laboral. Aqu presentamos una serie
de diferencias para diferenciarlos.

DIFERENCIA EN EL STRESS Y EL BOURNOUT

Fundir el Burnout con estrs laboral. Aqu presentamos una serie de diferencias
para diferenciarlos.

91

ESTRS

BURNOUT

Sobre implicacin en los problemas

Falta de implicacin

Hiperactividad emocional

Embotamiento emocional

El dao fisiolgico es el sustrato

El dao emocional es el sustrato primario
primario

Agotamiento o falta de energa fsica

Agotamiento afecta a motivacin y a

energa psquica

La depresin puede entenderse

La depresin en burnout es como una
como reaccin a preservar las
prdida de ideales de referencia-tristeza
energas fsicas
Puede tener efectos positivos en
El SQT slo tiene efectos negativos
exposiciones moderadas (eustrs)

Una de las herramientas ms frecuentemente utilizadas para evaluar burnout es

el Maslach Burnout Inventory (MBI)
Hay que decir que el MBI, aunque es insuficiente para la realizacin de un
diagnstico de SQT, es la herramienta ms utilizada para la estimacin
psicomtrica del sndrome.

MEDIDAS PREVENTIVAS EN ENFERMEDADES LABORALES

Desde la aparicin del concepto, se han intentado desarrollar estrategias para
eliminar o reducir los riesgos que dan lugar a su aparicin, as como para mejorar
la calidad de vida laboral y prevenir el estrs en el trabajo. Paradjicamente, se

92

suele poner el acento en la intervencin individual, cuando se sabe que las

causas residen en el entorno de trabajo.

Las medidas para prevenir el burnout se pueden encuadrar en tres niveles

distintos de actuacin:

Organizativo
Interpersonal
Individual

1.- Nivel organizativo

Realizar
la
identificacin
y
evaluacin
psicosociales, modificando
aquellas
condiciones
antecedentes que promueven la aparicin del SQT.

de
riesgos
especficas
y

Disminucin del nmero de alumnos por aula.

Realizar una buena gestin de los problemas de disciplina en el centro.
Promover el trabajo en equipo.
Formacin continua y desarrollo del trabajo.
Aumentar el grado de autonoma y control del trabajo.

93

Establecer lneas claras de autoridad y responsabilidad.

Definicin de competencias y responsabilidades.
Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
Adaptar el trabajo a la persona.
Mejorar las redes de comunicacin y promover la participacin en la
organizacin.
Fomentar la flexibilidad horaria.
Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para
proteger de la ansiedad y la angustia.
Promover la seguridad en el empleo.
Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado.
Tambin informar al personal de los servicios que ofertan las instituciones.
Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los
objetivos de trabajo.
Planificar cambios en el ambiente de trabajo, rotaciones.

2. Nivel interpersonal

Es preciso fortalecer los vnculos sociales entre los trabajadores, favorecer

el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de
colaboracin y cooperacin grupal.
Promover y planificar el apoyo social en el trabajo.
Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relacin con el
trabajo por parte de los profesionales.
Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
Entrenamiento en habilidades sociales.

94

Es preciso establecer sistemas democrticos-participativos en el trabajo.

Consolidar la dinmica grupal para aumentar el control del trabajador
sobre las demandas psicolgicas del trabajo.
Establecer trabajos de supervisin profesional (en grupo) a los
trabajadores.

Nivel individual

Realizar una orientacin profesional al inicio del trabajo.

Diversificacin de las tareas y la rotacin en las mismas.
Formar en la identificacin, discriminacin y resolucin de problemas.
Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrs Entrenamiento en el
manejo de la distancia emocional con el alumnado, manteniendo un
equilibrio entre la sobre implicacin y la indiferencia.
Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociacin.

Complementariamente, como elementos tiles para proteger y

promover un mayor control del trabajador, es interesante el uso de
algunas tcnicas:

95

Reestructuracin cognitiva (con el fin de modificar los procesos

cognitivos de autoevaluacin de los profesionales). Se trata de volver a
evaluar y reestructurar las situaciones problemticas para que dejen de
serlo.
Tcnicas de autorregulacin o control, de gestin del tiempo, de
delegacin, de desarrollo de habilidades sociales, de asertividad, de
entrenamiento en solucin de problemas, etc.
Tcnicas de relajacin, yoga y otras, para que la persona est en
mejores condiciones de afrontamiento.

TRASTORNOS COGNITIVOS
Los trastornos cognitivos se definen como un deterioro significativo de la
capacidad del individuo para procesar y recordar la informacin.
El trastorno por amnesia se define por una alteracin tal de la memoria, que los
afectados no pueden aprender ni recordar la informacin nueva, si bien no
representan ningn otro deterioro asociado de la funcin cognitiva.
Ciertas investigaciones sugieren que los factores profesionales podran influir en
la probabilidad de sufrir las mltiples deficiencias cognitivas que constituyen la
demencia.
La prevalencia de la demencia aumenta con la edad.
Estudios recientes sobre poblaciones de edad avanzada han demostrado la
existencia de un nexo entre la historia laboral de la persona y su probabilidad de
desarrollar demencia. Por ejemplo, un estudio sobre ancianos del medio rural
efectuado.
En Francia comprob que los que se haban dedicado fundamentalmente a
trabajos agrcolas, al servicio domstico o a trabajar como obreros manuales
corran un riesgo significativamente superior de alteracin cognitiva grave que
los que haban sido maestros, gerentes, ejecutivos o profesionales liberales.
Existen cada vez ms pruebas de que la exposicin txica a pesticidas y
herbicidas puede tener efectos desfavorables para el sistema nervioso. De

96

hecho, se ha sugerido que tales exposiciones podran explicar el mayor riesgo de

demencia de los trabajadores agrcolas franceses comentado ms arriba.
Un tercer factor que puede contribuir a la relacin entre profesin y alteracin
cognitiva sera el grado de estimulacin mental exigido por el trabajo. En el
estudio sobre ancianos del medio rural francs antes descrito, las profesiones
asociadas al riesgo ms bajo de demencia fueron las que exigan mayores
grados de actividad intelectual mdico, maestro, abogado.

Karoshi: muerte por exceso de trabajo

Qu es el karoshi?
Karoshi es una palabra japonesa que significa muerte por exceso de trabajo. Este
fenmeno fue reconocido inicialmente en Japn, y el trmino ha sido adoptado
en todo el mundo.
Uehata (1989) utiliz la palabra karoshi como trmino medico social que
comprende los fallecimientos o incapacidades laborales de origen
cardiovascular (como accidente cerebrovascular, infarto de miocardio o
insuficiencia cardaca aguda) que pueden producirse cuando el trabajador con
una enfermedad arteriosclertica hipertensiva se ve sometido a una fuerte
sobrecarga de trabajo.
Uehata lleg a la conclusin que los afectados eran fundamentalmente varones
con horarios de trabajo muy prolongados y otras sobrecargas generadoras de
estrs, y que estos estilos de trabajo exacerbaban sus otros hbitos de vida y
originaban los ataques, desencadenados en ltima instancia por pequeos
sucesos o problemas laborales.
Se sabe que los empleados japoneses trabajan muchas ms horas que sus
colegas de los pases industrializados occidentales. En Japn, los das de
vacaciones pagadas son pocos, y los trabajadores tienden a destinarlos a cubrir
los das de baja por enfermedad.
Por qu trabajan tantas horas los japoneses? En 1945, Japn sufri la primera
derrota de su historia y, despus de la guerra, fue un pas de bajos salarios. Los
japoneses se acostumbraron a trabajar muchas horas para subsistir. Puesto que

97

los sindicatos colaboran con las empresas, los conflictos laborales son
relativamente raros. El nmero de horas mide la lealtad y la cooperacin del
trabajador y se convierte en un criterio de promocin.
Los trabajadores no son obligados a trabajar muchas horas, sino que desean
trabajar para sus empresas, como si fueran su propia familia. La vida laboral tiene
prioridad sobre la familiar. Estas jornadas tan largas han contribuido al
espectacular desarrollo econmico de Japn.

Depresin
La depresin es un tema de enorme importancia en el campo de la salud
mental en el trabajo, no slo en lo que concierne al impacto que puede tener
en el lugar de trabajo, sino tambin al papel que el lugar de trabajo puede
desempear como agente etiolgico del trastorno.
Manifestaciones
Todo el mundo se siente triste o "deprimido" de vez en cuando, pero un episodio
de depresin mayor debe cumplir varios criterios:
1. estado de nimo deprimido durante la mayor parte del da, casi todos los das;

98

2. notable disminucin del placer o inters en todas o casi todas las actividades
la mayor parte del da, casi todos los das;
3. aumento o prdida significativa de peso sin seguir ningn rgimen, o
disminucin o aumento del apetito casi todos los das;
4. insomnio o hipersomnio casi todos los das;
5. agitacin o retraso psicomotores casi todos los das;
6. fatiga o prdida de energa casi todos los das;
7. sentimientos de inutilidad excesivos o inadecuados de culpabilidad casi todos
los das;
8. disminucin de la capacidad para pensar o concentrarse, o indecisin, casi
todos los das;
9. ideas de muerte recurrentes, ideas
un plan especfico, o intento de suicidio.

de suicidio recurrentes,

con

sin

Etiologas relacionadas con el trabajo

Nos centraremos en la forma en que ciertos aspectos del estrs pueden llevar a
la depresin. Hay muchas escuelas de pensamiento acerca de la etiologa de
la presin, incluidas la biolgica, la gentica y la psicosocial. Muchos de los
factores relacionados con el lugar de trabajo se asocian a este ltimo aspecto.
Los problemas de prdida o riesgo de prdida del empleo pueden dar lugar a
depresin y, en el contexto actual del continuo cambio de los puestos de
trabajo son problemas frecuentes en el entorno laboral. Otro resultado del
frecuente cambio de las tareas a desempear y de la constante introduccin de
nuevas tecnologas es que el trabajador se siente incompetente o insuficiente.
Tratamiento
Dada la relacin etiolgica antes descrita entre el lugar de trabajo y la
depresin, una forma de considerar su tratamiento sera el uso de la prevencin
primaria, secundaria y terciaria. La prevencin primaria, consistente en el intento
de eliminar la raz del problema, supone la realizacin de cambios organizativos
fundamentales para mejorar algunos de los factores estresantes ya descritos. La

99

prevencin secundaria comprendera intervenciones como la formacin para

cambios del estilo de vida La prevencin terciaria, o la tarea de ayudar a la
persona a recuperar su salud, supone un tratamiento psicoteraputico y
psicofrmaco lgico.

Tratamiento agudo del trabajador psictico

Tpicamente, el papel fundamental de las personas que deben responder al
trabajador psictico agudo en el lugar de trabajo consiste en facilitar el
traslado seguro de ese bajador a servicio de urgencias o a un centro de
tratamiento psiquitrico.
Reincorporacin al trabajo
Despus del episodio psictico, el tema fundamental es si el trabajador puede
volver a desempear su puesto de trabajo en condiciones seguras.
Si el puesto de trabajo puede originar algn riesgo en materia de seguridad,
habr que especificar las correspondientes restricciones, que pueden ir desde
pequeos cambios de la actividad o del horario laboral hasta modificaciones
ms importantes, como el cambio a otro puesto de trabajo.
Al mismo tiempo, el servicio de salud en el trabajo debe controlar
peridicamente el ajuste del trabajador a su puesto de trabajo, en colaboracin
con el supervisor.
Adems y sobre todo, el sistema de salud en el trabajo debe considerar no slo
lo que es mejor para el trabajador, sino lo que es seguro para el lugar de trabajo.
Programas de prevencin
Los programas de asistencia a los trabajadores podran desempear un papel
fundamental en la identificacin precoz y el tratamiento de los trabajadores
psicticos.
Ansiedad relacionada con el trabajo
Los trastornos por ansiedad, al igual que el miedo, la preocupacin y los
trastornos relacionados con el estrs asociados, como el insomnio, parecen

100

mostrar una prevalencia cada vez mayor en los centros de trabajo en el decenio
de 1990.
Los recortes de plantilla, la amenaza a los derechos adquiridos, los despidos, los
rumores de despido inminente, la competencia a nivel mundial, las
reestructuraciones,
adquisiciones, fusiones y
otras fuentes de
confusin
organizativa han erosionado la sensacin de seguridad laboral de los
trabajadores y han contribuido a crear una "ansiedad relacionada con el
trabajo" evidente, aunque difcil de medir.
Los sntomas de trastorno por ansiedad generalizada comprenden "inquietud o
sensacin de estar en tensin o al borde de un ataque de nervios", fatiga,
dificultades para concentrarse, tensin muscular excesiva y alteracin del sueo.

Factores de riesgo profesional de los trastornos por ansiedad

Parece probable que exista una mutua influencia de los factores organizativos
relacionados con el trabajo y los propiamente personales, y que esta
interaccin determine la aparicin, progresin y evolucin de estos trastornos.
Estos factores pueden ser una carga de trabajo abrumadora, el ritmo de trabajo,
los plazos y una falta percibida de control personal.
Las personas que, como los agentes del orden y los bomberos, desempean
tareas peligrosas parecen correr tambin mayor riesgo de sufrir estados de
sufrimiento psicolgico mayores y ms prevalentes, como la ansiedad. Sin
embargo, hay datos de que ciertos trabajadores empleados en profesiones
peligrosas consideran su trabajo "estimulante", en lugar de peligroso, y que lo
afrontan mejor, en lo que a sus respuestas emocionales al trabajo se refiere.
Otra profesin que corre evidentemente un gran riesgo de sufrir niveles de
ansiedad altos y a veces incapacitantes son los msicos profesionales. Estos
profesionales, y su trabajo, se hallan expuestos a un severo escrutinio por parte
de sus directores, deben trabajar en pblico y deben enfrentarse a la ansiedad
tanto antes de su actuacin como durante sta. Otros grupos profesionales,
como los actores de teatro e incluso los ' maestros, pueden sufrir tambin
sntomas de ansiedad aguda y crnica en relacin con su trabajo.

101

Otro tipo de ansiedad laboral de la que tenemos pocos datos; es la "fobia a los
ordenadores", observada en las personas que desarrollan respuestas de
ansiedad ante la tecnologa informtica. Aunque supuestamente cada
generacin de programas es ms fcil de manejar que la anterior, son muchos
los trabajadores que se sienten incmodos y otros incluso sienten,
literalmente, pnico ante los retos del "tecno estrs".
Prevencin y remedio de la ansiedad relacionada con el trabajo
La mejora psicolgica del puesto de trabajo, por medio de un nuevo diseo de
los lugares de trabajo, podra erradicar o prevenir muchos de estos efectos
adversos.
Muchas de las recomendaciones hechas por los investigadores, como aumentar
la sensacin de seguridad en el empleo reduciran tambin considerablemente
las tensiones laborales y los trastornos psicolgicos asociados al trabajo, incluidos
los trastornos por ansiedad.
En ciertos casos, puede ser necesaria la medicacin para tratar un trastorno por
ansiedad grave. En general, estos frmacos, incluidos los antidepresivos y otros
ansiolticos, slo pueden conseguirse por prescripcin mdica.
Trastorno por estrs postraumtico y su relacin con la salud laboral y la
prevencin de lesiones.
Gran parte de la investigacin realizada acerca del estrs laboral se refiere a los
efectos de la exposicin prolongada a los estreses propios del trabajo, y no a los
problemas asociados a acontecimientos especficos, como una lesin
traumtica o con riesgo para la vida o la observacin de un accidente industrial
o un acto de violencia.
El trastorno por estrs postraumtico afecta a las personas que se han visto
expuestas a accidentes o situaciones traumatizante.
Prevencin de las reacciones de estrs postraumtico despus de incidentes
traumticos en el lugar de trabajo.
El personal directivo y sanitario de la empresa debe funcionar como un solo
equipo y mantenerse alerta ante la posibilidad de reacciones de estrs continuo
o tardo que aparezcan semanas o meses despus del acontecimiento

102

traumtico. Para un supervisor o una enfermera, la observacin de signos de

estrs emocional como irritabilidad, retraimiento o descenso de la productividad
pueden ser signos de reaccin a un factor de estrs traumtico. Cualquier
cambio de comportamiento incluyendo un aumento del absentismo, o incluso
un aumento importante de las horas de trabajo (adicin al trabajo) puede ser
una seal.
Todo plan de respuesta a crisis debe incluir la formacin de directivos y
profesionales sanitarios para que se mantengan alerta ante estos signos, de
forma que la intervencin se lleve a cabo lo ms precozmente posible
. Psicosis relacionadas con el trabajo
Psicosis es un trmino general empleado con frecuencia para describir una
alteracin grave de la funcin mental. En general, esta deficiencia es tan
importante que el individuo es incapaz de realizar las actividades de la vida
cotidiana, incluyendo la mayor parte de las actividades laborales.
Hay distintas causas de psicosis:
Enfermedades sistmicas y neurolgicas
Ejemplos de esto son las enfermedades de Parkinson y Alzheimer, pueden
alterar el estado de conciencia. Existen asimismo varias enfermedades de
transmisin sexual, como la sfilis y el SIDA, que pueden dar lugar a psicosis.

Estados mentales
La esquizofrenia es probablemente el mejor conocido de los trastornos
psicticos. Las personas con este trastorno tienen a menudo historias laborales
limitadas y no suelen formar parte de la poblacin activa una vez desarrollada la
enfermedad. Tienen frecuentes alteraciones profesionales y pierden el inters o
el deseo de trabajar. Salvo en empleos de muy escasa complejidad, suele ser
muy difcil que conserven su puesto de trabajo.
Ciertos factores estresantes, como la prdida del empleo o la muerte de un ser
querido, pueden causar psicosis reactivas breves.
Factores qumicos relacionados con el trabajo

103

Se sabe que ciertas sustancias qumicas, como el mercurio, el disulfuro

de carbono, el tolueno, el arsnico y el plomo han producido psicosis en
trabajadores manuales
Otros factores
Varios medicamentos pueden causar delirio, que, a su vez, pueden evolucionar
a la psicosis. Adems, pueden aparecer psicosis relacionadas con el uso de
sustancias psicoactivas legales o ilegales, como el alcohol, las anfetaminas,
la cocana, los esteroides anabolizantes y la marihuana
La psicosis posparto es relativamente rara en el mundo del trabajo, pero
conviene researla pues son muchas las mujeres que estn volviendo a su
trabajo antes de lo que solan.

Factores del puesto de trabajo asociados a la aparicin de psicosis

Aunque la informacin y la investigacin emprica sobre las psicosis relacionadas
con el trabajo son muy escasas, varios investigadores han observado relaciones
entre los factores psicosociales del entorno laboral y la angustia psicolgica.
Se ha comprobado que factores estresantes psicosociales importantes propios
del empleo, como la ambigedad de las funciones, los conflictos de funciones,
la discriminacin, los conflictos entre supervisor y supervisado, la sobrecarga de
trabajo y el entorno en que ste se desarrolla se asocian a una mayor propensin
a las enfermedades relacionadas con el estrs, a la impuntualidad y al
absentismo, al rendimiento escaso, a la depresin, a la ansiedad y a otras formas
de sufrimiento psicosocial.

Tratamiento agudo del trabajador psictico

Tpicamente, el papel fundamental de las personas que deben responder al
trabajador psictico agudo en el lugar de trabajo consiste en facilitar el
traslado seguro de ese trabajador a servicio de urgencias o a un centro de
tratamiento psiquitrico.

104

Reincorporacin al trabajo
Despus del episodio psictico, el tema fundamental es si el trabajador puede
volver a desempear su puesto de trabajo en condiciones seguras.
Si el puesto de trabajo puede originar algn riesgo en materia de seguridad,
habr que especificar las correspondientes restricciones, que pueden ir desde
pequeos cambios de la actividad o del horario laboral hasta modificaciones
ms importantes, como el cambio a otro puesto de trabajo.
Al mismo tiempo, el servicio de salud en el trabajo debe controlar
peridicamente el ajuste del trabajador a su puesto de trabajo, en colaboracin
con el supervisor.
Adems y sobre todo, el sistema de salud en el trabajo debe considerar no slo
lo que es mejor para el trabajador, sino lo que es seguro para el lugar de trabajo.
Programas de prevencin
Los programas de asistencia a los trabajadores podran desempear un papel
fundamental en la identificacin precoz y el tratamiento de los trabajadores
psicticos.
MOBING LABORAL
Mobbing en el trabajo significa acosar, ofender, o excluir socialmente a alguien
o afectar negativamente las tareas laborales de alguien. Para que la etiqueta
mobbing (o bullying) se aplique a una actividad particular, el proceso o la
interaccin tienen que ocurrir de forma repetida y regularmente durante un
periodo de tiempo. El mobbing es un proceso que se extiende en el tiempo y en
el cual la persona que tiene que hacer frente acaba en una posicin inferior y se
convierte en el objetivo o blanco de actos sociales sistemticos negativos. Un
conflicto no puede ser llamado mobbing si el incidente es un suceso aislado o si
las dos partes tienen aproximadamente la misma fuerza.

105

Existen varios tipos de clasificacin del Mobbing, una forma de clasificacin sera
segn el estatus ocupado en la jerarqua laboral y otras tienen que ver con las
conductas, comportamientos o actividades de mobbing.
Con respectos a las Fases cabe decir que el mobbing es un proceso en el cual
desde las primeras fases las personas estn sometidas a comportamientos
agresivos que son difciles de concretar por su naturaleza discreta e indirecta,
apareciendo ms tarde los comportamientos agresivos y directos (Bjrkqvist,
1992). Aunque Leyman (1996) ha analizado al objeto de hostigamiento como
una vctima aislada, diversos estudios han mostrado que slo una minora de
afectados informa haber sido objeto de acoso individualmente, mientras que
una mayora informa que ha compartido su experiencia con algunos de sus
compaeros e incluso en algunos casos, con todo su grupo de trabajo (Hoel,
Cooper y Faragher, 2001; Liefooghe y Mackenzie, 2001; Rayner, 1997).
Las fases desarrolladas por Leyman (1996) son las que a continuacin muy
resumidamente paso a nombrar:

Primera fase: Se inicia el acoso psicolgico La primera respuesta es la

desorientacin, no se explican el porqu de la presin, pero no actan
contra ella, adems confan en que ms tarde o temprano la presin
pasar. Si esto contina el acosado/s empiezan a preguntarse en qu
han fallado y qu tienen que hacer para que cese el hostigamiento,
aqu aparecen trastornos del sueo e ideacin recurrente as como los
primeros signos de ansiedad y algunas alteraciones en hbitos
alimenticios. En esta fase ya se ha identificado al acosador y se intenta el
cese de la presin por medio de una solucin no demasiado llamativa,
esperando el entendimiento. As pues, la vctima se encuentra en un
impasse buscando la forma de resolver el problema sin que se vea
perjudicado su estatus laboral o puesto de trabajo. Suele buscar ayuda
en sus relaciones ms cercanas encontrando incomprensin y falta de
contribucin. En este momento se siente totalmente aislada. Se
encuentra el acosado/a en un debate entre dos alternativas: negacin
del problema por un lado y la necesidad de enfrentamiento abierto
hacia el acosador.

Segunda fase: Se abre el conflicto Graduacin ms incisiva del acoso

psicolgico hacia la vctima, con el objetivo de intimidar a la misma y hacerle
notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador solo

106

conseguir acrecentar el hostigamiento. A veces hay amenazas, de carcter

punitivo, dirigidas explcitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del
acosado.

Tercera fase: La intervencin de los superiores Ante el incremento de la presin,

la persona/o grupo acosado puede recurrira algunas personas de la
organizacin que pudieran ayudarle a afrontar el problema (generalmente
personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la organizacin).
La vctima sigue buscando que no sea de conocimiento pblico, por lo que la
respuesta de estas personas de la organizacin tiende a ser positiva pero
inoperante. Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginacin,
se empieza a sentir aislado y aparecen los primeros sentimientos de culpa y con
ello algunos brotes depresivos. Si la persona se dispone a aguantar lo que sea
necesario se entra directamente en lo que denominamos la espiral del Mobbing,
que se caracteriza por un bucle de retroalimentacin negativa en el que, la
presin del acoso incidiendo en los sntomas patolgicos, y stos en la ineficacia
de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera
progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible. La
vctima comienza a perder inters por su tarea y aumenta la preocupacin
hacia su salud (aqu comienzan las visitas a los distintos profesionales de la salud),
adems de ser carne de can para distintos problemas psicolgicos (depresin,
ansiedad), verse mermado tambin el plano social y rendimiento laboral como
una propensin a conductas de tipo adictivo (tabaco, alcohol, drogas), por lo
que se acaba recurriendo a una incapacidad laboral transitoria habitualmente.

Cuarta fase: La huida Se hace insostenible la presencia en el ambiente

laboral. La persona opta por buscar soluciones fuera del domino de la
organizacin laboral a la que todava pertenece, bien soportando la
presin yndose en cuanto se puede o prejubilndose amargamente si
ya es tarde para buscar otras opciones.

En definitiva, las distintas formas de aplicacin del acoso psicolgico en el

trabajo, si se mantienen de forma sostenida sobre una persona/s que no tiene los
recursos suficientes como para enfrentarse al problema, pueden llegar a
deteriorar su salud tanto fsica como psicolgica.

107

As pues nos encontramos ante los siguientes aspectos ms relevantes: a)

prdida potencial profesional para las organizaciones; b) un dao difcil de
reparar en el estado de salud de la vctima; c) un probable deterioro de sus
relaciones personales y familiares; d) un inmenso costo de asistencia sanitaria y
de pensiones asociadas.

Las Causas suelen ser variadas, desde una asimetra entre las partes, donde la
parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o posiciones de poder y se vale de
algn argumento o estatuto de poder para llevar a cabo estos comportamientos
hostigadores, como causas que tienen que ver con la organizacin; nuevas
modalidades de relaciones contractuales y su repercusin en la seguridad;
contratos de menor duracin; las nuevas frmulas de organizacin del trabajo y
del empleo apoyadas por continuos cambios; el fomento de la competitividad
individual frente al mutuo apoyo y la solidaridad, etc.
Por ltimo con respecto al acoso en el trabajo voy pasar a describir las partes
implicadas:

El agresor () Suelen ser personas con gran capacidad de

convencimiento y es muy difcil desenmascararlo. Suelen ser
encantadores en pblico y en privado violentas y rencorosas. En algunas
ocasiones muestran comportamientos sexuales inadecuados que
pueden generar sospechas de acoso sexual. El desprecio que presentan
por las personas del otro sexo suelen proyectarlo tambin sobre personas
de distinta raza. Suelen tener envidia por los xitos y los mritos de los
dems y parece moverles el miedo a perder determinados privilegios.

Hirigoyen (2001), proporciona una serie de caractersticas de personalidades

narcisistas que nos pueden ayudar a detectar a un hostigador en el lugar de
trabajo: a) Tiene una idea grandiosa de su propia importancia; b) Le absorben
fantasas ilimitadas de xito y de poder; c) Se considera especial y nico; d)
Tienen una necesidad excesiva de ser admirado; e) Piensa que se le debe todo;
f) Explota a otro en sus relaciones interpersonales; g) Carecen de empata

108

aunque pueden ser muy brillantes socialmente; h) Puede fingir que entiende los
sentimientos de los dems; i) Tienen actitudes y comportamientos arrogantes.
Por otro lado la asociacin nacional de Entidades Preventivas Acreditadas
(ANEPA) opina que no existe un perfil propio de acosador ni de vctima. Todas las
personas son potenciales partes implicadas en un caso de mobbing, aunque s
es posible detectar un entorno facilitador que suelen estar producidos por:
Indefinicin de funciones/ Ambientes excesivamente competitivos/ Altas
retribuciones econmicas dependientes del esfuerzo profesional/ Diferencias
salariales muy marcadas entre mismos niveles jerrquicos.

La vctima No existe un perfil, puede ser cualquier persona que sea

percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse
en un entorno favorable para la aparicin del fenmeno. Aparecen
ante el agresor como envidiables debido a sus caractersticas positivas,
carismticas, inteligencia, etc.
El entorno El entorno suele identificarse con el agresor en un alto
porcentaje y se convierte en cmplice, sobre todo cuando justifican o
celebran ese comportamiento.

Por ltimo hay un entorno silencioso cuando el que se lleva bien con la vctima,
nunca ve ni oye nada, y cuando se recurre a ellos le quitan importancia al
asunto.
El BURNOUT
El segundo punto al que a continuacin hago referencia es el sndrome de
burtnout que traducido al castellano significa estar o sentirse quemado,
agotado sobrecargado, exhausto, fue definido por vez primera por el
psicoanalista alemn Herbert J. Freudenberger en 1974 como un conjunto de
sntomas mdico-biolgicos y psicosociales inespecficos, que se desarrollan en la
actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energa.
Este trmino ha sido un tema muy estudiado, sobre todo a partir de los trabajos
de C. Maslach (1976) quien dio a conocer esta palabra de forma pblica en el
Congreso Anual de la Asociacin de Psicologa APA, refirindose a una situacin
cada vez ms frecuente entre los trabajadores de servicios humanos.

109

Es ya en 1996 cuando Maslach y Jackson consideran el burnout como un

proceso de estrs crnico en el que se pueden encontrar tres dimensiones:

El cansancio emocional: Consistira en una disminucin o prdida de

recursos emocionales, caracterizado por la prdida progresiva de
energa, desgaste y agotamiento. Este constituye el elemento central del
sndrome y se caracteriza por una sensacin creciente de agotamiento
en el trabajo, desde el punto de vista profesional. Aqu el sujeto trata de
aislarse de los dems, se desarrolla una actitud impersonal, mostrndose
distanciado, a veces cnico y usando etiquetas despectivas o bien
tratando de hacer culpables a los dems de sus frustraciones y
disminuyendo su compromiso laboral.
La despersonalizacin Se refiere a una serie de actitudes de aislamiento,
de pesimismo y negativismo, que va adoptando el sujeto y que surgen
para protegerse del agotamiento. Existe un distanciamiento frente a los
problemas, e incluso se culpabiliza a los dems del propio problema.
La falta de realizacin profesional El sujeto puede sentir que las
demandas laborales exceden su capacidad, se encuentra insatisfecho
con sus logros profesionales, aunque tambin puede surgir el efecto
contrario en el que el sujeto redobla sus esfuerzos, capacidades e
intereses aumentando su dedicacin al trabajo y a los dems de forma
inagotable. Es un sentimiento complejo de inadecuacin personal y
profesional al puesto de trabajo, que surge al comprobar que las
demandas que se le requieren su capacidad para atenderlas
debidamente. Suelen haber respuestas negativas hacia s mismo y el
trabajo, estado de nimo bajo, agotamiento fsico y psquico, descenso
de la productividad en el trabajo, lo que conlleva una escasa o nula
realizacin personal.

Este sndrome est considerado como una variable continua, que se extiende
desde una presencia de nivel bajo o moderado de sintomatologa hasta niveles
elevados, de forma que una persona puede experimentar los tres componentes
varias veces en diferentes pocas de su vida y en el mismo o en diferente
trabajo.
Se podra as diferenciar el sndrome de burnout en tres estadios que se
corresponden con los tres componentes esenciales:

110

Primer estadio: Las demandas laborales exceden los recursos materiales

y humanos, dndose una situacin de estrs. Hay una serie de factores
que nos conducen al estrs como: desencanto en el trabajo, exceso de
compromiso, responsabilidad y enfrentamiento a situaciones difciles y un
excesivo contacto directo con otros seres humanos. Aqu aparecen las
primeras respuestas de hiperactividad, trabajan ms horas sin cobrarlas,
sienten que nunca tienen tiempo, manifiestan sentimientos de
desengao, etc. A continuacin disminuye el nivel de compromiso,
comienza a deshumanizarse la tarea, se altera la atencin, se tienen
aspiraciones excesivas, comienza la prdida de ilusin, aparecen celos y
problemas con el equipo de trabajo. Adems tambin comienzan las
reacciones emocionales, sentimientos de culpa, depresin, agresividad y
se inicia una desorganizacin progresiva, disminuyendo la capacidad
cognitiva, la creatividad y la motivacin. Poco a poco se va instaurando
la indiferencia y se manifiestan reacciones psicosomticas. Empieza a
aparecer la desesperacin e incluso en situaciones de extrema
gravedad puede haber intentos de suicidio.
Segundo estadio: Por los excesos o sobre esfuerzos que el sujeto dara
como respuesta al desajuste sufrido, aparecen las respuestas de
ansiedad y agotamiento. Esto exige al sujeto una adaptacin
psicolgica.

Tercer estadio: En este estadio hay un cambio de actitudes frente a lo

que le supone una situacin laboral intolerable. Esta fase requiere
tratamiento adecuado del sujeto en todos sus componentes tanto fsicos
como psicolgicos

En cuanto a los trabajos que mayor riesgo o ms probabilidad tienen de

padecer burnout se pueden agrupar en tres mbitos, el de la educacin
(profesores, docentes, maestrosque cada vez asumen mayor nmero de
funciones y que poseen deficiencias ambientales donde ejercen su trabajo,
muchas veces sin casi apoyos de las organizaciones), aquellos que ofrecen un
servicio al ciudadano (policas, bomberos, servicios de emergencia, funcionarios
de prisionesque constantemente se ven sometidos a situaciones de estrs que

111

acontecen de forma imprevisible y con grandes demandas por parte de los

usuarios) y los profesionales de la sanidad (mdicos, ATS, profesionales de
dedicados a la salud mental, asistentes socialesque desarrollan sus funciones
en contacto directo con los pacientes, y estos a su vez llegan cargados
debidos a sus diferentes afecciones y a su particular forma de sentirlas)

Con respecto a las respuestas del burtnout estara en primer lugar la respuesta
cognitiva, caracterizada por pensamientos de desamparo, impotencia, fracaso,
baja autoestima.En un segundo lugar estara la respuesta fsica-emocional,
caracterizada por cansancio, prdida de peso, dolores osteoarticulares,
cefaleas, trastornos del sueo, taquicardias, baja concentracin y alteraciones
gastrointestinales. En tercer lugar a nivel conductual se podra caracterizar un
consumo elevado de caf, alcohol, frmacos y drogas ilegales, absentismo
laboral, bajo rendimiento personal, aumento de conductas violentas, conflictos
Como posibles situaciones desencadenantes, encontraramos la sobrecarga de
trabajo y ocupacin poco estimulante, la poca o nula participacin en la toma
de decisiones, la falta de medios para realizar la tarea o la excesiva burocracia
donde no importa el resultado, solo hacer las cosas de una determinada forma.
Habra como consecuencias una prdida de identificacin con lo que se realiza,
una percepcin de que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se desarrolla
con eficacia, pudiendo haber no obstante castigo por hacerlo mal, y baja
expectativa de qu hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y valorado
Interpersonales en el trabajo y el ambiente familiar

TRASTORNO DE PERSONALIDAD
El cual definiremos como el conjunto de perturbaciones que
diferentes estadios emocionales, afectivos y motivacionales.
1.

afecta a

Estos
trastornos
se caracterizan
por presentar
distorsiones a nivel de estilo
cognitivos, expresin
inapropiada percepcin
de
s mismo y
mecanismos de defensa utilizados disminuyendo la capacidad de

112

insight ,relaciones interpersonales

empticas ,alteraciones
en el
comportamiento ,agresividad, alteraciones del humor, segn
qu
trastornos de personalidad entre los ms comunes tenemos :

Trastorno Histrinico: Excesiva emocionalidad y tendencia a llamar la atencin.

Emociones inapropiadamente exageradas. Lbil y superficial. Las emociones se
presentan con intensidad, pero parecen exageradas o poco convincentes,
como si la persona estuviese interpretando un papel teatral.

3.-Trastorno Narcisista desmesurada del yo, ms que una confianza slida en s

mismos, reflejan una preocupacin excesiva por una supuesta excelencia.
Activos y competitivos a la hora de buscar estatus, ya que su vala personal la
miden en funcin del estatus que posean.
4.-Trastorno de personalidad limtrofe
Ven a las personas a veces como maravillosas y otras veces como malvadas?
Tiene dificultad para recordar las cosas buenas sobre una persona a la que en
un momento determinado vio como un villano, por ejemplo en una discusin de
pareja?
5.-trastornos de personalidad limite a las personas a veces como maravillosas y
otras veces como malvadas?
Tiene dificultad para recordar las cosas buenas sobre una persona a la que en
un momento determinado vio como un villano, por ejemplo en una discusin de
pareja?

6.-Trastorno obsesivo compulsivo

Se caracterizan por ser personas rgidas, perfeccionistas, dogmticas,
rumiadoras, moralistas, inflexibles, indecisas, emocional y cognitivamente
bloqueadas.

113

Excesivamente disciplinado, mantiene una vida muy regulada y estrictamente

organizada.

7. Trastorno de personalidad evocativo teorizan bsicamente por buscar la

compaa de los dems pero al mismo tiempo y debido a su gran ambivalencia,
les rechazan y alienan. Por un lado la persona quiere que alguien cuide de l o
haga su vida gratificante, pero por otro lado, no quiere perder autonoma o
libertad y le disgusta aceptar indicaciones y mandatos. Personalidad evocativo
Se caracterizan por una evitacin conductual, emocional y cognitiva. Con
respecto a la parte conductual, evitan el iniciar o el responder a la iniciativa de
otros que quieren relacionarse con ellos, evitan todo lo social. Por otra parte
evitan pensar en las cosas que les hacen sentirse mal y tratan de distraerse.
8.-Trastorno de personalidad dependienteNecesidad de ser cuidado que conduce a una conducta sumisa y dependiente
y el miedo a ser abandonado. Son personas que se caracterizan por ser pasivas,
sumisas y dciles. Tratan constantemente de agradar al otro para no ser
abandonadas. De ah que la asertividad y la confrontacin con el otro estn
excluidas de su repertorio conductual

9.-Trastorno

de personalidad esquizoide

Distanciamiento extremo hacia los dems. Son anhednicos: no disfrutan

prcticamente con ninguna actividad lo que les puede ocasionar la sensacin
de estar deprimidos continuamente y fuera de la sociedad
Pobre expresin de las emociones.
Sentimiento de vaco y aislamiento.
10.- trastorno de personalidad esquizoide
Desconfianza extrema hacia los dems.
Piensan que los dems les quieren daar.

114

Sospechan de los dems sin motivo y dudan de la fidelidad de todos incluidas las
personas cercanas. Interpretan pequeas crticas de los dems como algo
peligroso y malintencionado hacia ella
11.-Trastorno de personalidad agresivo
La dependencia no solo no es mala sino que es deseable. En toda relacin de
pareja es necesario cierto nivel de dependencia para mantener el vnculo unido.
Sin embargo la dependencia puede convertirse en problema cuando un
cnyuge necesita recibir continuamente manifestaciones de afecto por parte
del otro.

12. trastorno de personalidad antisocial

El principal objetivo de su vida es evitar ser controlado por los dems, se resisten
a cooperar. Y esperan de los dems una inmediata sumisin. Necesitan verse a s
mismos como fuertes e independientes en un mundo hostil (si no soy el agresor,
puedo ser la vctima).

EL

ALCOHOLISMO

ESTUDIO DE CASO
Carlos
lleva trabajando 17 aos
en uno de los mayores banco de
prestigio de NeW York en el servicio jurdico sin embargo
ha habido
mucho cambio en el sistema gerencial despus de las jubilaciones y el
empleo se ha ido degradando .
El e stress es constante dada la sobre carga de trabajo debido
a los
recortes de personal ya que muchas personas han sido despedidas y el
estrs es constante por la sobrecarga de trabajo debido a la ausencia
de algunas personas pero tambin al c cambio de estructuras
en los
procedimientos
y programas
se
le imponen a los
asalariados
reuniones tardas
,les cambian a menudo de despacho los antiguos

115

sobre los cual recae

sospechas de que nos bastante dinmicos
supervisados jovencillos ambiciosos y coje la sobreexcitados.

,son

Carlos
est a la vez cansado y nervioso aumenta constantemente
consumo de cigarrillos y alcohol se queja del mal humor su esposa se
queja del mal humor que proyecta en casa a pesar del todo el de resistir
firmemente .

Las cosas empeoran cuando se rompe la pierna y presenta una fractura

de cadera por lo que coge la baja por enfermedad en periodo en el que
se necesita de su presencia en el trabajo .
Comienzan los problemas con la jefa de recursos humanos porque es fin
de ao y toca presentar los informes finales del rendimiento laboral y los
estudios de clima motivacional por lo que discuten en voz alta y ella al
sentirse
presionada se trastoca
y se vuelve desagradable con el
olvidando los cambios implementados en los programas de trabajo que
Carlos esta d e baja y que est recurriendo a la ingesta de alcohol al
llegar al trabajo ella ni siquiera le pregunta cmo esta le grita le critica
sistemticamente su trabajo y se permite observaciones sarcsticas cada
vez que se equivoca para contratarle mejor ,traslada e l escritorio de Carlos
cerca de su lado pero el presionado
por su vigilancia no consigue
concentrarse y trabajo con mayor lentitud
lo que a grava la agresividad
de su superior .
Carlos duerme mal
,tiene sueos extraos llenos de discusiones y peleas
,y para variar se quedan a trabajar en la noche
y para rematar ella lo
humilla pblicamente
l se siente
mal y sus compaeros tiene que
acompaarle a su casa .
Despus de eso largo y molesto transe Carlos se presenta al trabajo un
da si un da no y decide quedarse
acosado frente a la televisin
con una botella de cava y con un paquete de cigarrillos olvidando e l e
ejecutivo de alto nivel que anteriormente haba sido exitoso.

116

Callendo gravemente enfermo por el ritmo de trabajo agotador ,y las

humillaciones publicas que su jefa Carmen realizaba evidentemente lo que
comenz como un escape de la realidad termina en un cuadro grave
de alcolismo,mobbing laboral,insatifaccion laboral.
Haciendo el anlisis del caso podemos observar que el cuadro clnico
que presenta Carlos :es
sndrome alcolico,consumo de sustancias, e
insatisfaccin laboral.
Que persiste por mucho tiempo ya que el muestra
en principio una
conducta evitativa asociada al mecanismo de defensa de
huida y
escape en el trabajo ,sumando este la insatisfaccin laboral por la que el
atraviesa actualmente y por la cual no ha manifestado ningn inters.
Como vemos Carlos opta por consumir alcohol y olvidar el trago amargo
que s u superiora le hace pasar como tambin loas humillaciones frente a
sus compaeros de trabajo.
Ahora veremos cuales son la

conducencias

del alcohol, mobbing laboral,

TIPOS DE PREVENCION
Nivel de intervencin
Medio ambiente de trabajo

Caractersticas
de
la
persona y/o repercusin
en la salud

Desconfianza
Desconfianza extrema hacia los Desconfianza
extrema
extrema hacia los dems.
hacia los dems.
dems.
Secundaria

Introduccin
de polticas sobre Formacin de tcnicas de
medidas en caso de absentismo

117

(por
ej.
formacin
de relajacin
supervisores para comentar la
ausencia y el regreso con el
trabajador implicado).
Prestacin
de
servicios
de
empresa, sobre todo para
grupos de riesgo (por ej. asesor
en caso de acoso sexual).
Terciaria

Adaptacin del
trabajo individual

puesto

de Asesoramiento individual
Tratamiento o terapia

-Consecuencias de enfermedades mentales en el mbito laboral

sufrimos de infelicidad laboral buscamos cumplir sueos que nos generan

gratificacin inmediata a corto plazo como s ser irme de comprar, sacar
crditos con la empresa de muebles,ordenadores,irme de vacaciones sin
estar muy solvente salir de fiesta, consumir drogas, aplazar mis estudios, ir de
compras jugarme el dinero del mes en apuestas.
si de todas maneras es lo nico que me queda para todo lo que
aguanto en esa prisin, es lo nico
que me puede pasar
pues nos
equivocamos las cosas no terminan ah porque
vienen otro tipo de
precipios como son las diferentes patologias psicolgicas que
estn
presentes en nuestras vidas

INCLUYO A MI VIDA DIARIA PATOLOGIAS PSICOLOGICAS

Opto por presentar conductas ludpatas ,alcoholico,en mi vida de pareja
me gusta la multiplicidad varias parejas sexuales a la vez, si me ofrecen

118

un negocio
fraudulento lo acepto, adicin
a antidepresivos.porque no
quiero
afrontar mi
triste realidad y rectificar
que estoy en un mal c
amino y renuncio a conocer la verdadera
Busco en participar
en
deporte de riesgo ya que nuestro interior se ve afectado
por
la
incapacidad de
disfrutar de los pequeos placeres de la vida
u
deseamos vivir una situacin
intensa par a s sentir que estamos vivos y
que necesitamos reiniciar de nuevos enfrentndonos a emociones txicas
que no traen ms que inestabilidad emocional felicidad.
ACUDO A MECANISMOS DE EVASION
Como ser el mvil ,el ordenador, , la televisin ,videojuegos nos ayudan
alargar nuestra infelicidad laboral volvindonos adictos ,gracias a estos
aparatos de entretenimiento la infelicidad laboral
entra en una fase
psicolgica que denominaremos la postergacin
la cual significar anular
una decisin por el hecho de recibir gratificaciones sutiles que no nos
llenan
pero que si nos facilita el retraso
de tomar decisiones a
adecuadas para salir de la infelicidad laboral y el vaco emocional al que
nos enfrentamos, optando por vivir en mundo virtual en el que nos
encontramos muchas veces con situaciones poco realistas que utilizamos
como disfraces
para liberarnos de conductas expuestas en el prrafo
anterior, para que no se den cuenta que soy un fracasado laboralmente
y bsicamente
escapar de nuestros problemas.
ACUDIMOS A LA POSTURA HERMITAA
Ingresamos en una
etapa
solitaria donde
desarrollamos mecanismos
de e escape o huida por medio de la web y las nuevas tecnologas
decidimos para que salir de casa si en el ordenador lo tengo todo y ms.

Pero no es esta la respuesta correcta

nos estamos aislado de hbitos
comunes
como saludar a un compaero(a) en
invitarle a un caf
,aportar ayudas a la solucin de un problema de un amigo, a conversar
del nuevo libro
con mas amigos y
realizar las
respectivas
crticas
constructivas.

119

Mejor decidimos enviar los informes por el email ,hacer las transacciones
a cuentas bancarias desde la casa ,realizar los pedidos por internet
perdiendo de
esta manera la imagen personal que tenemos
hacia
nuestros empleados ,,la resolucin de conflictos
se convierte casi en
inexistente ,actuamos de forma irresponsable ya que no e s lo mismo hablar
con una persona viendo sus ojos d estacando tanto aspectos positivos
como negativos, de su
de los conflictos y los malos hbitos que presenta dicha persona dentro de
la organizacin.

Nos conectamos ms y nos relacionamos menos as me evito decirle a

mis empleados o compaeros de trabajo que las cosas que han hecho
esta bien o no desarrollando el temor de comportarse como lo que es
un directivo de un cargo ejecutivo o un coordinador de equipo de
trabajos
perdiendo de esta manera todos los afectos personales que
compartimos con nuestros empleados
y que nuestros empleados nos
ofrecen
perdiendo la sensibilidad humana
esa empata
que se
pide y se necesita cada vez ms en las oficinas en la infelicidad laboral
nos alejamos de afectos que nos ayudan a crecer como personas
por el
simple hecho de no haber podido canalizar nuestras energas de forma
correcta y no enfrentarnos introducir y rectificar los cambios necesarios en
la organizacin
perdiendo la posibilidad de llegar a la cima de nuestras
necesidades emoccionales,fisiologicas,de autorrealizacin.

Pero qu pasa cuando abrimos los ojos (open my eyes) nos damos de
los daos colaterales
que s e encuentran dentro de la organizacin
pensbamos
que
con despedir al empleado
que no tena
el
rendimiento satisfactorio dentro del cargo laboral o de haber presentado
las conductas arriba descritas no nos iban a pasar factura pues estamos
equivocados ahora veremos qu
es lo que sucede
y a que nos
enfrentamos cuando abrimos nuestros ojos

120

DAOS COLATERALES QUE

LA

ORGANIZACIN SUFFRE

Como persona la infidelidad laboral hace que nos sintamos ms solos

ms silenciosos aislarnos
puede conllevar a la perdida de amistades
de la pareja de la familia y el desarrollo de distintos tipos de fobia.

CONSECUENCIAS A NIVEL EMPRESARIAL

Falta de inters, maltrato
a
los empleados, falta de
compromiso
absentismos
que puede
afectar
el compromiso el absentismo que
llegan
a afectar la rentabilidad de la empresa.
QUE SUCEDE CUANDO

UN DIRECTIVO

RENUNCIA A LA ORGANIZACIN.

Surgen dudas
de su propia opinin y ven que la toma de decisiones
que se basa en el instinto como algo peligroso , nos desmoralizamos ,
carecemos de juicio propio
y acabamos decidiendo por decisiones
conservadoras que en vez de beneficiar la situacin
la entorpecen
porque las decisiones se basan en el fallo.
El estilo
de gestin de incoherencias que se presentan dentro de la
organizacin
en el que se muestra que la direccin
y los empleados
no cesa de crecer segn dicho estudio .

121

XIII.-EL COSTE DEL ABSENTISMO LABORAL

Segn la revista
MANAGEMENT SERVICE el coste del absentismo es de
434 libras
por empleados
segn
su estudio
del cornell universito
instituto for healdo
and productive.

Segn el IHPS
la prdida de productividad
en EE. UU puede llegar a
superar el 60%
de el coste de productividad puede superar
un
costo empresarial en problemas de salud, aumentando
la carga
de
trabajo en equipo .

la frustracin laboral conduce a bajas por enfermedad

la perdida de
productividad
causada por
una
persona depresiva
puede ser
valorada en 5 horas por semana segn estudio
presentado por Mercer
en
Canad.

LAS

CONSECUENCIAS A NIVEL SOCIAL

Una visin negativa del mundo segn Gallup internacional

voice of the ppele Surrey de 2012.
60% de los europeos piensa
mundo laboral ms inseguro.
Un 40 % de los europeos

en su informe

que las prximas generaciones vivirn

un

cree que las empresas son deshonestas

Un 70% piensa que los gobiernos son deshonestos.Segn los europeos la

toma de
medicamentos
antidepresivos
aumenta
con mayor
frecuencia.

122

Presentaremos un estudio
de las enfermedades
presentan en Espaa . Elaborado por la UGT.

que

actualmente

se

ANALIZADOS LOS ESTUDIOS PODEMOS

VER
EN ESTADISTICAS REALES
CUANTOS DAOS INFLIJIMOS A NUESTROS EMPLEADOS
Y ANOSOTROS
MISMO SI NO SALIMOS DE INFILEICIDAD LABORAL.

Dejemos de tolerar situaciones

difciles
porque pensamos que no
hay remedio
o porque pensamos que no la merecemos
mientras no
cambios nuestros prejuicios nuestras creencias acabaremos condenados
a cadena perpetua .

Hagamos una parada cunto tiempo

ser infeliz en mi campo de trabajo?

ms

estoy dispuesto a soportar

Seamos conscientes que no hay nadie ms responsable

nos infligimos a nosotros mismos .

El otro me hace dao

permito. El peor dao
mismos.

somos nosotros
aguantaremos

del

dao

porque consiente o inconscientemente

es el que nos
proporcionamos a

que

se lo
nosotros

los que podemos frenarlos

si no decidimos
salir del
hasta donde se pueda pero las consecuencias
sern

123

devastadoras, aprendamos de ese ciclo negativos

retos no caigamos en el precipicio.

y afrontemos nuevos

124

XIV-TOMEMOS LA DECISION
INFELICIDAD LABORAL

DE

SUSPENDER LA

Existen varias formas:

Personalmente
decido comunicar a la organizacin
mi
infelicidad laboral arriesgando nuestro
puesto de trabajo
y
mostrando una conducta positiva para s mismo terminando el
ciclo negativo.

O la empresa
por nuestra valenta decid ascendernos o cambiar de puesto .

Que el jefe que este momento no nos comprende los cambie

otra organizacin o decida renunciar.

Que la empresa
.

se fusione y haya

un cambio

a nivel cultural

Que por su experiencia otra empresa lo rescate.

125

Estas son las

alternativas pero cul de todas es la correcta que
debe ser el percusor. Nosotros mismos o esperaremos que alguien venga o
nos ayude.

Otros
decidimos
renunciar y cortar

formar una familia, comprar una casa,

de paso
con la infelicidad laboral.

si no tomamos medida desde nuestra conciencia y el amor

hacia
nosotros
mismos
solamente
daremos
la espalda
temporalmente a nuestra infelicidad laboral
a no ser que
ganemos la lotera y los problemas econmicos terminen pero
que hacemos con las necesidades de autorrealizacin donde
quedan nuestras expectativas y nuestras esperanzas seremos
capaces de sacarlos adelante o dejarlos atrs
y ponernos
melanclicos ansiosos ,estresados y de mal humor es esto lo
que realmente queremos para nuestras vida.?

Reflexionemos y desde mi punto personal es no porque

tarde
o
temprano
la tempestad
vuelve
a casa y
con sus respectivas
consecuencias negativas desconectar la solucin.

RECONOZCO QUE NECESITO SALIR DE

LA INFELICIDAD

LABORAL.

Existen varias formas:

Personalmente
decido comunicar a la organizacin
mi
infelicidad laboral arriesgando nuestro
puesto de trabajo
y
mostrando una conducta positiva para s mismo terminando el ciclo
negativo.

126

O la empresa por nuestra valenta decid ascendernos o cambiar de

puesto .

Que el jefe que este momento no nos comprende los cambie

otra organizacin o decida renunciar.

Que la empresa

se fusione y haya

un cambio

a nivel cultural .

Que por su experiencia otra empresa lo rescate.

Estas son las alternativas pero cul de todas es la correcta quien debe ser
el que la inicie y decida implementarla:

Nosotros mismos o esperaremos que alguien venga o nos ayude.

Otros decidimos
y cortar de paso

formar una familia, comprar una casa, renunciar

con la infelicidad laboral.

si no tomamos medida desde nuestra conciencia y el amor

hacia
nosotros mismos solamente daremos la espalda
temporalmente a
nuestra infelicidad laboral a no ser que ganemos la lotera y los problemas
econmicos
terminen pero que hacemos
con las necesidades de
autorrealizacin
donde
quedan
nuestras
expectativas
y
nuestras

127

esperanzas seremos capaces de sacarlos adelante o dejarlos

ponernos melanclicos ansiosos ,estresados y de mal humor.

esto lo que realmente

atrs

queremos para nuestra vida?

Reflexionemos y desde mi punto personal es no porque

tarde
o
temprano
la tempestad
vuelve
a casa y
con sus respectivas
consecuencias negativas desconectar la solucin.

Pero mientras
pasa el tiempo y nosotros
tardamos en tomar esta
decisin nos exponemos
a dejar
pasar un tiempo
valioso
en
nuestras vidas el cual cuando miremos hacia tras nos daremos cuenta
que esta perdido y que hemos desperdiciado momentos significativos de
nuestra vida .
Recordemos que la mejor decisin no es la que los dems toman por
nosotros
sino
la que tomamos para nosotros
mismos o tambin
si
creemos que
esa e s la nica de salida y que no tenemos derecho de
mirar hacia adelante estamos nosotros mismos pisoteando
nuestros
propios derechos.

Tomemos en cuenta
realmente
somos
solucionaran.

que en la medida
en que no reconozcamos
que
infelices
las
situaciones por s
sola
no se

Se aconseja en este momento

seamos capaces de identificar

realizar un ANALISIS FODA en donde

nuestras
fortalezas, oportunidades y

128

debilidades con el fin de obtener conocimiento

y abordar nuestras
ideas para solucionar un conflicto
que nos est conduciendo a un
estado de sckoc involuntario a nivel inconsciente

PREGUNTEMONOS QUE SUCEDE SI NO ME COMPROMETO

INFELICIDAD LABORAL?

A SALIR DE

LA

Nuestra vida ser la imagen de un choque

en la carretera del que
podremos salir
heridos o lastimados mnimo siendo la
opcin mayor el
padecimiento de una
enfermedad terminal que
producir efectos
negativos en las diferentes esferas sociales de su vida. REFLEXIONEMOS.

Anteriormente hemos hablado de

diferentes ndices de enfermedades
mentales
dentro del mbito laboral
sus consecuencias
emocionales
dentro de las diferentes esferas de nuestras vidas.

129

XV.-EL

FINAL DE LA PESADILLA

Anteriormente hemos hablado de

diferentes ndices de enfermedades
mentales
dentro del mbito laboral
sus consecuencias
emocionales
dentro de las diferentes esferas de nuestras vidas.

Tomando
en cuenta
cada
empujar
a una persona a
atravesar
por un periodo
importante es RECONOCER LA

una de las diferentes razones que pueden

despertar y reiniciar su vida es pues de
de
energa negativa por lo que lo ms
NESECIDAD DE MEJORAR.

Tengamos presente que cundo ms profunda sea una herida emocional

ms tiempo tardara e n cerrar su cicatriz porque hasta ese momento nos
d aremos cuenta lo que hemos desperdiciado de nuestra propia vida.

CONSEJO: si consideramos que no podemos combatirlo acudamos a un

psiclogo ,o gestor de
talento humano ,coach espiritual, ya que nos
mostrara las pautas para poder seguir adelante y salir de ese tnel
oscurecido adems no estaremos solos para los que pertenecemos a
una religin primero: confiar en dios y entregar sus cargas ya que tarde o
temprano
dios est contigo y te ayudara a salir desde el precipicio y
para los
que
no
practican disiplina
religiosa
tenemos
pareja
amigos,padres,hermanos que seguramente al vernos abatidos tendern una
mano a ese camino costoso del cual estaremos acompaados no solos y
tengamos presente que
todo proceso de cambio viene
acompaado
de sacrificios y cuanto mayor siente nuestra alma y nuestras creencias y

130

costumbres
sean cerradas
mayor
actualmente estaremos afrontando.

ser

la

exigencia

la

que

Tengamos presente que las soluciones no llegaran de hoy para maana

no existe ni frmulas mgicas ni el paso de pgina de un da para otro lo
nico que nos queda despus del resbaln es levantarnos mostrarnos una
actitud positiva levantarse y seguir luchando por lo que ser mejor para
nuestra vida.

Lo mgico
est en ser sencillo
lo dejamos para despus.

y humilde no seamos sobresalientes eso

Recordemos que si una

persona puede yo Tambin Puedo y tambin
puedo llegar a superarle en el buen Sentido por ejemplo: una vez fuiste un
empleado humillado lleno de rabia clera y frustracin en aquel momento
aborrecas a tu jefe por las lgrimas que te hizo botar ahora tu eres un
gente ocupas un cargo ejecutivo alto y tiene personal a tu cargo trataras
a tus empleados con carisma y no le hagas pasar por las humillaciones
que a ti te hicieron pasar aprende a ver a tus empleados como a las
personas que hacen posible el logro de tus sueos.
No hagas lo que a ti no te gustaras que
El dialogo es

el mejor estadio

en

te hicieran

la infelicidad laboral

Recordemos: que es hroe quien acta de frente hacia la adversidad

quien tiene esperanza
y se esfuerza con disciplina sin desviarse seamos
tenaces.

Perseveremos
conseguirlo.

y busquemos determinacin creyendo en su capacidad de

131

La
magia consiste
en conseguir grandes
cambios
a nivel de
comportamiento y de pensamiento solo as podremos derrumbar la prisin a
partir de un huracn en dos epicentros la organizacin y el corazn.

Atrevmonos a materializar nuestros sueos jams ser tan efecto como

en nuestra ment, trasformmonos nuestros sueos en realidad ser y seguir
nuestros sueos nos conduce a una conexin entre la mente y el
comportamiento entre el corazn y la razn que ser la nica manera
de vivir en paz con ellas consiste
en ayudar a otros a hacer realidad
sus propios sueos no imponerles los mos sino ayudarle a conseguirle los
suyos ser la nica forma de reconciliarnos con nosotros mismos.

132

SOY FELIZ PORQUE XITO

Vctor Frank
en su libro
el hombre en busca de un sentido cita
Nietzsche QUIEN TIENE UN PORQUE
PARA VIVIR?
Puede
soportar
CUALQUIER
COMO? Debemos preguntarnos para que quiera
estar
aqu.

Debemos definir
nuestra razn de existir nuestra
misin personal
debemos aprender de nuestras vidas con una visin fuerte ante la
adversidad, busquemos
un sentido
en nuestra vida afrentando
a la
adversidad de una ruta sin direccin y hemos dejado de errar sin rumbo
siempre y cuando respetemos nuestros valores y principios
para no
perder de vista nuestro destino.

La
falta
de sintona en los valores ,vivir coherentemente unifica nuestra
imagen exterior con el ser que llevamos
dentro de nosotros
reduce
incoherencias y los riesgos de estrs y ansiedad necesitamos estar
conectados
no
saltar de una carrera a otro sin ver ni sentir las
interacciones entre
las misiones
de
ambas partes NO
SEAMOS
PRISIONEROS
DE NUESTROS PENSAMIENTOS, desactivemos la memoria de
los fracasos olvidemos de los momentos
difciles en los que
no c
conseguimos algo ,hacindolo aumentar nuestro nivel de estrs
y de
angustia activando
nuestro sistema de
defensa damos un espacio a
nuestras negativas y mostramos resistencia al cambio.

133

Seamos

Resilentes

No debemos resignarnos a la rendicin es la actitud

que nos mantiene
en el escaln de la entrega levantmonos frente a la adversidad.

CONCEPTUALIZAREMOS EL CONCEPTO DE RESILENCIA

Capacidad de luchar para superar las situaciones con total serenidad los
obstculos que nos pone la vida.

Superar la adversidad ver la incertidumbre como oportunidades, recordemos

que perder no es un final desastroso si no un nuevo punto de partida del
que heredaremos un mejor aprendizaje.

Hacer frente a la realidad y verla

tal y como nos ayuda a evitar los
impulsos negativos y rabia capacidad de actuar con cabeza fra estar
convencidos de que si podemos salir adelante.

Capacidad de adaptarse a las tormentas de la vida perseverar y seguir

adelante.

Como hemos visto anteriormente es el nico medio con el que podemos

salir adelante y reconocer que podemos combatir la ansiedad, el miedo
que nos paraliza, perseverando dejando
atrs
todo el cmulo
de
experiencias
negativas
que provocaron obstruccin emocional
perjudicando no nuestras vidas.

134

PACTEMOS UN CAMBIO

EN NUESTRA

ORGANIZACIN.

Tenemos que tener muy presente que los seres humanos tenemos
tendencia a ser inconstantes y reacciones de muchas maneras y que
muchas veces de quien menos pensamos puede sugerir
soluciones de
ndole viable que pueden favorecer dentro de la organizacin.

Preguntmonos como pueden reaccionar los empleados a partir de sus

propios esquemas su historia y su personalidad.

Plantmonos porque debemos aplicar acciones a corto plazo para

una respuesta rpida la personas que sufren de infelicidad laboral.

da

Eliminemos los viejos caminos nefastos que han existido dentro de

organizacin trasformando la empresa en una organizacin con alma.

la

PREGUNTEMONOS

QUE ES UNA ORGANIZACIN CON ALMA?

Es la
suma de todas las personas
se unen con un objetivo comn
alcanzar el xito de la organizacin contribuyendo a la sociedad de
la ,mejor manera posible mediante la aportacin de sintona con las
fuerzas naturales de la vida la empresa se convierte
en un pilar de
naturaleza clave para el desarrollo sostenible y la creacin de valor a
todos los niveles .

135

QUE

SUCEDE

CON LAS EMPRESAS

CON

ALMA

Son las empresas que estn equilibradas a nivel social y emocional

aportando felicidad al medioambiente que nos rodea en las diferentes
esperas biopsicosociales.

Y lo que sucede es que se diferencian de las dems porque:

Favorecen la felicidad
de sus empleados asegurando el bienestar
fsico, emocional y social aplicando mejores tcnicas gestin
de
personas.

Colaboramos a la proteccin de nuestro medio ambiente teniendo

encuentra el impacto de los procesos productos y servicios sobre la
fauna la flora,el agua,el aire y la tierra.
Apoyando a las fuerzas sociales ayudando a favorecer las polticas
sociales asegurndose
Que
sus acciones no perjudican sino que
situacin mejore.
Se incrementa

ayuden a que la

los valores dentro de la organizacin.

Recordemos que las empresas afirman que el hecho de asegurar la

salud mental de los empleados beneficia una fuerza laboral ms
productiva y como resultados financieros y sanos

136

Cuando en nuestra organizacin se presentan carencias de enfermedades

mentales es decir los ndices son muy bajos esto significa que nuestros
empleados se encuentran en la fase de entrega:
Por lo que se siente:
Orgulloso de pertenecer a la organizacin
Predisposicin para recomendar amigos y familiares
Alcanzamos la autorrealizacin.
QUE SUCEDE
LABORAL

CUANDO NOS SENTIMOS REALIZADOS

EN NUESTRO CAMPO

Significa ser ms eficiente buscar la mejor solucin , no nos acomodamos

al como ya no me interesa este puesto de trabajo no me entrego a el
hago las tareas asignadas porque me paga un salario que necesito para
vivir .
Tenemos que ir ms all de las herramientas
Tmenos que tener presente que est haciendo nuestra organizacin para
ayudar a sus empleados a realizar las actividades diarias sin tener que dar
un paso atrs o vindolo de manera rutinaria si no con inters y con ganas las
organizaciones hemos a adquirido
las herramientas disponibles en el
mercado para facilitar la gestin de las personas:
Una misin, una visin, unos valores
Polticas de gestin de las personas
Polticas y programas de responsabilidad social.
Programa conciliadores de vida laboral y
Sueldos y beneficios competitivos
Sistemas de comunicacin

137

La
diferencia no esta en lo que tenemos sino en cmo lo
aplicamos es como s e vive dentro de la organizacin todas estas
herramientas pierden peso y no servirn de nada para nuestra
organizacin si no marcan la diferencia .

Tengamos presentes que lo que buscan nuestros empleados

buscan en
realidad es apoyo y cercana de los directivos de comunicacin trasparente
honestidad y justicia.

138

XVI-LOS VALORES QUE DEBEN DE PREDOMINAR

EN LA ORGANIZACIN

Se trata de implementar valores bsicos en la vida basados en el amor

,la generosidad ,la empata nos hemos equivocado si consideramos el
egosmo personal y la felicidad a medida a partir de lo que uno tiene
desde un punto de vista material esto podemos hacerlo de la siguiente
manera:

COMO HACER:
Atravs de capacitacin de implementacin de autoestima.
Desarrollando

un espritu de equipo de trabajo.

Favoreciendo e l refuerzo positivo

Cultivando historias de empleados y empresas que alcanzaron el
xito
Favorecer una cultura de autorrealizacin y aprendizaje.

TRASFORMEMOS A LOS DIRECTIVOS EN CATALIZADORES DE ENERGIA

Canalicemos toda la energa
positiva
y el talento
de personas para
favorecer el crecimiento de su cuenta de resultados
positivos lo
conseguirn transformando
a sus directivos en catalizadores de energa
positiva.
Los empresarios y directivos de alto nivel estamos
nuestros profesionales para mantener
su motivacin
reducirla.

para motivar a
en lo ms alto sin

139

Debemos marcar la diferencia

aportar y contribuir
para fomentar la
innovacin favorecer el espritu de iniciativa y sostener el nivel de entrega
de cada uno de los catalizadores.
Adems debemos reforzar
que usar otros nombres:

sus habilidades

de gestin los directivos tendrn

Coach interno
Se
deben dinamizar las relaciones
activar la creatividad, tener la
capacidad d identificar los diferenciales de cada miembro del equipo y
capitalizar sobre ellos ayude a sus colaboradores a confiar
en ellos
mismos y a conseguir su propio camino a crecer.

Hagamos que nuestros colaboradores aprendan de sus xitos como de sus

fracasos.

Gestos de expectativas

y de comunicacin

Tengamos en cuenta que gestionar las ganas del equipo no e s nada fcil
los colaboradores deben entender que cada paso tiene su momento y que
debe coordinarse dentro del equipo lo ms importante es ayudar a colaborar
para entender su situacin.

Debemos tener presente que aunque a veces queremos ayudar a nuestros

colaboradores a desarrollar tolerancia para reconocer una verdad que
les molesta.

140

Ofrecerle un entorno que le s permita comunicar sus insatisfacciones.

Desarrollemos habilidades de comunicacin y pasar ms tiempo

quipo plantee un cambio de rol importante a nivel directivos.

Gestor

con su e

del ciclo de energa y de su equipo

Las organizaciones deben asumir que a nivel de productividad el 100% no e

existe una persona en circunstancias
normales pierde hora y media a la
semana.

Ayudemos a nuestros empleados a reducir los puntos del da a da de cada

persona.

La responsabilidad es conocer durante qu momentos del da y en qu

entorno tienen su pico de productividad y rendimiento la mejor hora de
creatividad en la que siente su energa ms intensa.

Identifique los momentos del horario laboral en el que nuestro colaborador

se siente distrado y tiene que luchar para reunir su energa o animarse a
trabajar

QUE SUCEDE SI LOGRAMOS

DENTRO DE LA ORGANIZACIN

IDENTIFICAR

LOS

PUNTOS

ALTOS Y BAJOS

Planifiquemos reuniones informativas y de creativas discutir los puntos altos

y bajos del equipo de trabajo.

141

Ayudamos a nuestro equipo de trabajo a tomar conciencia de su ciclo de

energa y de rendimiento .

Reducimos la presencia de la angustia y la

periodos intensos de la organizacin .

gestionamos

mejor durante

Conocemos las necesidades de su equipo y tambin responsabilizamos a los

colaboradores en su aplicacin.

Tengamos presente que

si nuestro
entorno laboral es saludable las
personas pueden hablar y compartir sin sentirse presionados ,juzgadas o
amenazadas un entorno propicio a la creatividad, la tensin vivida en la
organizacin transforma el lugar de trabajo
en un lugar toxico con un
margen de error bajo los empleados se renen para tomar un aperitivo
consiguen un entorno positivo para compartir e incluso llegar a soluciones
con su cultura organizacional.

Implementemos emprendedores dentro de la organizacin

Ofrezcamos a nuestros empleados la oportunidad de actuacin pero que es

el que la persona que conoce mejor sus necesidades y posibilidades el
que definimos como:

Se responsabilizar del desarrollo de su carrera

Es responsable

142

Implementa la creatividad y la innovacin

Propone ideas para enriquecer su puesto de trabajo
Demuestra apertura y favorece los cambios

Reduce la
proceso de
rdenes.

presin sobre el directivo porque le ayudan en un

toma de decisiones y no est pendiente de sus

La persona se siente libre y con control de sus acciones demostrando un

alto nivel de madurez profesional.

Mostramos
una
visin positiva que aumenta el nivel de satisfaccin de los
clientes reforzando la calidad y ayuda a mejorar los resultados
de la organizacin.

Qu beneficios tenemos
emprendedor.

cuando un empleado se

convierte

en

un

Devolvemos a nuestros empleados la libertad y aceptamos que un da este

gustara de independizarse, tenemos que tener presente un empleado de
esta categora tendr oportunidades
de trabajo
con
diferentes
condiciones .

La empresa debe desarrollar herramientas para e estar preparados en el

momento en que un empleado decida marcharse d entro de la organizacin

143

que a aunque un empleado se marche el ismo participe en el proceso de

seleccin del candidato invertir en esta relacin facilitara los procesos de
transicin y reducir los costos para que logremos obtener este beneficio del
empleado la empresa debe tener una poltica de despido sostenible

-DE LA INFELICIDAD

A LA FELICIDAD

DE NUESTRA ALMA

La infelicidad es el arma que utilizamos como un escudo protector que

nos
sirve para rebalarnos
con una mscara oculta dentro de la
organizacin ,nuestros compaeros de trabajo, nuestros superiores, nuestra
propia familia ocasionado por el
estadio de
frustracin que nos
conduce a experimentar miedo e indecisin.
Ocasionndonos un bloqueo emocional que nos ocaciona una ceguera
permanente
que nos impide
luchar
por nuestras expectativas
impidindonos acercarnos a la toma de decisiones adecuada para la
resolucin de conflicto.

Ocasionando una distorsin totalmente desfavorable a la hora de cumplir

necesidades de autorrealizacin pensamos que si somos
infelices
solo
perjudicamos a la organizacin y no nos perjudicamos a nosotros mismos .

El que seamos infelices proporciona un dao importante a la organizacin

la
sutilidad del proceso
puede tardar mucho tiempo antes que s e
diagnostique a nivel organizacional y le haga perder oportunidades de
negocio amenazando tanto la competitividad como su rentabilidad.

Los daos causados a quienes lo viven en primera persona y tambin a sus

familias son muchos mayores cuando la organizacin
se d cuenta de
nuestra perdida de rendimiento y decida despedirnos podr recuperar de
forma rpida el equilibrio interno pero nosotros no podemos cambiar tan

144

rpidamente
y tendremos que
vivir
con la secuelas perdida de la
autoestima y la autoconfianza lo que nos llevara a la desilusin y a la falta
de esperanza en la vida

Tengamos preses que la infelicidad laboral pude durar mucho tempo y que no
existe
receta mdica que nos ayude a salir de ese camino errneo
ms que nuestra propia capacidad de rectificacin de decisin para salir
del agujero .
A los psiclogos y e encargados de administracin
de personal todava nos queda mucha tela que cortar para poder
elaborar el patrn que nos ayudara a combatir con esta plaga infernal
que est presente en la organizacin .

pero sabemos que es posible recuperarnos y salir adelante siempre y

cuando seamos conscientes de esa necesidad y la interiorizemos aprender
de nosotros mismos
e introducir un cambio de
pensamiento y de
comportamiento sin importar en estadio de infelicidad al que pertenecemos
.

superarnos de esta plaga nos permite observar la vida con un poder mayor
saber que hemos superado mucha adversidad y que si no ponemos un
stop seguiremos hacindolo
podemos conseguirlo, podemos cambiarlo,
podemos marcar una diferencia hay creerlo todo
dentro de nuestro
corazn ,teniendo fe y confianza en nuestras habilidades dejando atrs
nuestras debilidades y temores ,recordemos que somos nosotros mismos los
responsables de construir o destruir
nuestras
vidas en las diferentes
esferas biopsicosiales que
se
desenvuelve cada
uno de los seres
humanos.

Este libro es una exposicin de la infelicidad laboral y fue escrito con la

finalidad de ayudarnos a crecer
como gestores de reclutamiento y

145

seleccin de personal a conocer las diferentes herramientas con la que

contamos y que debemos explotar para combatir esta plaga.

Ahora tiene la posibilidad de conocer:

En qu nivel de la escalera de infelicidad laboral te encuentras.
Cules son los mecanismos de defensa

que utilizamos con

frecuencia

Analizar los comportamientos que debes aplicar para regresar

de entrega en tu cargo de trabajo

a la

fase

Que debes hacer para situarse en el escaln ms alto y conocer cmo

puedes conseguir mantenerte a arriba.

Tiene la capacidad de identificar a nuestros compaeros y amigos que

atraviesan la plaga de la infelicidad laboral

Conocer los mecanismos de accin para combatir dicha plaga.

Conocer los mecanismos de accin que nos ayudaran a salir del precipicio.

Cunto dao me hizo

ser infeliz

en mi campo laboral.

Porque no detuve este proceso a tiempo

146

Son preguntas que

si antes no tenan una respuesta ahora s la tienen
tiene que darte la oportunidad de leer open my es y aplicar la teora a
la prctica y confiar en que lo que te propongas lo vas a lograr.

Espero
de todo corazn
que este libro permita acrecentar
tus
conocimientos y te permita despegar
hacia la felicidad laboral salir
adelante
combatir los obstculos que hasta el momento te impedan
logar tus sueos y arriesgarte an ms a alcanzar el xito tener presente
que eres el dueo de tu propio destino que solo en tus manos esta crecer
o destruirte porque pase lo que pase
tu futuro
no est definido la
diferencia esta que si antes no conocidas las consecuencias de ser infeliz
laboralmente
ahora las tiene en tus mano y tiene la posibilidades de
abordarlas tanto como gestor de personal que como colaborador.

147

CAPITULO
XVII.-RETRATO
SATIFECHO LABORALMENTE
Un empleado

satisfecho laboralmente

Personalidad
bien integrada

DE

UN

EMPLEADO

refleja una:

Sabe quin es, sabe cules son sus fortalezas, sus

debilidades y carencias, sabe cul es su capacidad,
sabe hacia dnde va, sabe por qu va hacia all, sabe
cmo se llega all y sabe aproximadamente cundo
llegar.

Lo manifiesta con una conducta eficaz, es decir: se tiene

Es
equilibrado(a) confianza en s mismo; se esfuerza por ser autosuficiente;
no evade responsabilidades ni se auto justifica cuando
emocionalmente
no alcanza sus metas.
Es moral

Se comporta moralmente
promueve y defiende.

segn

sus

valores,

los

Trabaja con eficacia

Porque posee rasgos de buena autoadministracin; Tiene

laboriosidad o voluntad de trabajar y aplica su iniciativa
en la resolucin de los problemas de su trabajo y de sus
clientes; Tiene memoria y la entrena (nombres, rostros,
promesas); Es flexible y se adapta a las situaciones, es
honesto y sincero; Es responsable y auto disciplinado en
su
trabajo;
Es
cooperador
en
su relaciones
interpersonales de trabajo y congenia con las figuras
autoritarias.

Se autoevala

Aprende de sus errores porque escucha y analiza

seriamente las crticas y adems, quiere progresar
econmica y profesionalmente en su trabajo.

148

Sabe convivir

Tiene
aspiraciones
Se acepta
as mismo

Tiene necesidad
de logro

Porque sabiendo cules son las diferencias que lo

separan de los dems no insiste en ellas; Acepta la
diversidad de pensamiento y de opinin como una
realidad con la cual debe convivir.
Sita sus aspiraciones en un plano racional, no las
sobredimensiona ni tampoco las su dimensiona. Una vez
cumplida la aspiracin, eleva su rango.
Se tiene una gran confianza y fe, tanto a s mismo como
a lo que hace.
Est ms libre de ansiedad y es ms autosuficiente.
Tiene una mayor necesidad de logro, de realizarse tanto
en el plano laboral como familiar y social, pero est
consciente que ello implica un largo camino en el cual
hay que saber sobreponerse a mltiples problemas,
decepciones, angustias y fracasos.

149

CAPITULO
XVIII.- MOTIVACIONES
QUE ESTAN
PRESENTES EN UN EMPLEADO QUE CARECE DE
INFELICIDAD LABORAL

El empleado que acta por logro, destaca por:

De logro

Valorar su tiempo, no quiere perderlo ni hacer perderlo - Le interesa

una informacin clara y precisa - Le gusta analizar su trabajo, se fija
metas, etapas, objetivos y l mismo los controla - Buen comunicador
en su justa medida - Autnomo, responsable, no crea problemas y
resuelve los propios.
El empleado que acta por poder, destaca por:
Habla en tono alto, tajante y doctoral - Quiere demostrar que sabe
ms que los otros -

De poder

Confronta a su jefe y le discute los procedimientos, ms aun si tiene

mayor antigedad y considera que nadie puede o tiene que
ensearle nada ms - Impone sus criterios, amenaza y presiona a sus
compaeros - Acta en forma burlona y crtica - Es desconfiado,
piensa que todos le quieren engaar - Est siempre a la defensiva Quiere ser ms, ganar ms - No acepta perder o que otros ganen
ms o sepan ms.
El empleado que acta por afiliacin, destaca por:

No contrara, dice que s pero luego hace lo que puede - Servicial,

amigo, buenas relaciones pblicas - Trata de cumplir, pero no se
De afiliacin complica la vida por ello - Espera que el trabajo lo hagan los dems
- Se enferma frecuentemente - Cuando corresponde es el chistoso
del grupo - Nunca tiene la culpa de nada, es una vctima - No se
compromete con el trabajo, ni con los objetivos o las rdenes
recibidas.

150

-MOTIVACIONES
DE MANDO
SATISFECHO LABORALMENTE

EN

UN

EMPLEADO

El mando que se mueve por logro acta de forma que:

Se organiza y controla su tiempo - Fija objetivos a sus colaboradores
y los controla De logro

Planifica para lograr los objetivos con la participacin de todo el

equipo - Valora las ideas de sus subordinados - Acta en relacin Yo
gano, Tu ganas - Resalta constantemente los resultados positivos de
las personas - Felicita a los dems por sus xitos y logros - Est
informado y entrega informacin clara - Est interesado por su
equipo, por la satisfaccin colectiva - Se preocupa por la formacin
profesional de su equipo.
El mando que se mueve por poder acta de forma que:

De poder

Quiere imponer sus criterios - Se sobrevalora, se cree ms - Es crtico,

duro. No alaba los xitos de sus colaboradores - Busca fallas y
defectos, no controla; persigue - No escucha y est poco
interesado en informar - Acta en relacin Yo gano, T pierdes - En
general demuestra alta responsabilidad - Reduce los objetivos a dar
rdenes y presionar para que se cumplan - Trabaja duro e
incansablemente. Est en actitud de lucha permanente - Considera
que los subordinados slo trabajan bien cuando se les controla de
cerca.
El mando que se mueve por afiliacin acta de forma que:

Es amable y respetuoso - Est interesado por hacer amigos - Los

De afiliacin subordinados hacen las cosas por la amistad - Tiene poca autoridad
sobre el equipo - Es bonachn y deja actuar - Se preocupa ms de
las personas que de los objetivos - Los objetivos se fijan o se cumplen
"si se puede" - Su actuacin se basa en normativas y burocracia -

151

No se compromete, se inhibe - Si hay problemas con los

colaboradores, los remite a su jefe superior - Deja
mucha libertad de accin- Si tiene colaboradores responsables,
stos se sienten bien por la autonoma que se les permite y las cosas
marchan bien - Si tiene colaboradores poco comprometidos, todo
el departamentalmente es un foco de problemas para el resto de
la organizacin - Se excusa o lamenta, cumple slo lo que puede
hacer.

152

CONDUCTAS

QUE

FOMENTAN

MOTIVACION

Cuando una persona detecta que ha pasado a su lado

alguna informacin que considera deba haber llegado
a ella, sea por respeto a su funcin o a su persona, se
siente mal, desconsiderado, olvidado, descalificado.
Comunicacin

A la inversa, se siente bien motivado, reconocido,

respectado y considerado cuando es comunicado
debidamente.
Por tanto, comunicar es incentivar positivamente.
La persona en general prefiere decidir por s misma, pero
cuando trabaja en una empresa, por razones de
organizacin debe adecuarse a un esquema de
jerarquas, donde un superior ha de tomar ciertas
decisiones por ella.

Delegacin

La organizacin entonces le "arrebata" ese derecho

natural decidir.
Pero, cuando el superior tiende a delegar con amplitud,
si las condiciones lo permiten, la persona siente que su
derecho a decidir le es restituido.
Por lo tanto, delegar con amplitud es incentivar
positivamente.

Respeto

El hombre naturalmente siente la sensacin de ser

persona, pero ello se lo confirma o no su interlocutor con
el trato que le brinda.
En la relacin laboral el trato de "igual a igual", que
compensa las diferencias organizativas, evita las
agresiones y las descalificaciones y contribuye a

153

reconocer la persona del colaborador.

Eso es respeto y significa en s un incentivo positivo.

Participacin

Solicitar al colaborador una idea es reconocer su

capacidad de pensar.
Esto es opuesto a darle "todo hecho", ya que slo es
capaz de ejecutar rdenes.

154

REFLEXION

PIENSA QUE EN TU VIDA EL REGALO TE LO DAS TU MISMO Y ESTE TIENE QUE

SER EL MEJOR ALTO A LA INFLICICIDAD LABORAL.

SI NO ERES FELIZ
DENTRO DE TU ORGANIZACIN PORQUE ERES INFELIZ
LABORALMENTE DENTRO DE ELLA UTILIZA LAS HERRAMIENTAS EXPUESTAS EN
OPENS MY EYES PARA COMBATIRLAS Y CONVERTITE EN UN EMPLEADO O
GESTOR
EXITOSO
CO TUS
NESESIDADES D E AUTORREALIZACION
SATIFECHAS.

155

AGRADECIMIENTOS

A mis padres por permitirme crecer dentro de

prevalecieron los valores morales y espirituales
ensearme a tratar con respeto y diplomacia
contribuyen para hacer realidad los sueos

Por

ensearme

que

una empresa en donde

que me inculcaron y por
a los colaboradores que
de nuestra organizacin.

siempre hay luz en un tnel

de oscuridad.

A la Dra. Karen Araujo quien confo rotundamente en mi antes de

conocer el esbozo
y apoyarme rotundamente con sus palabras confo
en que lo Haras muy bien.

A la editorial que confo en mi trabajo

mi trabajo.

y tomo la decisin

de arriesgar

Al gran amor de mi vida Dr. En neurociruga Emec kaffi Masun gracias

mi amor por
ayudarme a crecer profesionalmente y como persona y
por haberme apoyado hasta el ltimo momento en el proceso de
formacin universitaria sin descansar esforzndote todo el
tiempo y
apoyando hasta el ms mnimo sueo que
yo he tenido en mi vida
que dios te bendiga.

156

A mis futuros lectores por confiar en mi leerlo y seguramente aplicar

conocimientos en sus diferentes mbitos laborales

157

158