TEORIA DE HAWTHORNE

El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicolgica por la que los sujetos de
un experimento muestran una modificacin en algn aspecto de su conducta como
consecuencia del hecho de saber que estn siendo estudiados, y no en respuesta a
ningn tipo de manipulacin contemplada en el estudio experimental

El experimento de Hawthorne
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos
estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de
trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil
prxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de produccin y una
rotacin anual de personal cercana al 250%, haba intentado sin xito poner en marcha
varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo
a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar las mquinas, y contrat
una enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo, aumento la
produccin y disminuyo la rotacin.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la
finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le eficiencia de
los obreros en la produccin. Ese experimento, que se volvera famoso, fue coordinado
por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en e
trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y del efecto de las condiciones fsicas del
trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los
resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Entonces,
intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual
oblig a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de
1929.
La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western
Electric, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos, desarrollaba en
la poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba
salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fbrica, situada en
Hawthorne, haba un departamento de montaje de rels de telfono, en el cual trabajaban
jvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigan
gran rapidez. El montaje de rels era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro
tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y
los aislantes elctricos. En la poca, una empleada montaba cinco rels cada seis
minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, sino en conocer
mejor a sus empleados.

Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin

trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabaj bajo
intensidad constante. Se pretenda averiguar que efecto produca la iluminacin en el
rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relacin directa entre
las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables
difciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicolgico: las obreras reaccionaban al
experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se crean en la
obligacin de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos
cuando disminua. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma
potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo
cual se verific un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual
aquellas suponan que trabajaban. Se comprob la primaca del factor psicolgico sobre
el fisiolgico: la relacin entre condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser
afectada por condiciones psicolgicas.
Al reconocer la existencia del factor psicolgico, solo en cuanto a su influencia negativa,
los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo
inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificacin de la fatiga en el trabajo,
al cambio de horarios, a la introduccin de periodos de descanso, aspectos bsicamente
fisiolgicos.

Segunda fase del experimento de Hawthorne.

(Sala de prueba para el montaje de rels)
La segunda fase comenz en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o
grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco montaban rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias
para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del
departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una divisin de madera. La
mesa y el equipo eran idnticos a los usados en el departamento, pero tenan un plano
inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la
produccin de cada joven. La produccin, fcilmente medible, se constituy en el ndice
de comparacin entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de
trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba
trabajando siempre en las mismas condiciones.
El grupo experimental tena un supervisor comn, al igual que el grupo de control, pero
adems contaba con un observador que permaneca en la sala, ordenaba el trabajo y se
encargaba de mantener el espritu de cooperacin de las jvenes. Posteriormente, el
observador cont con la colaboracin de algunos asistentes, a medida que se haca ms
complejo el experimento. A las jvenes convocadas a participar en la investigacin se les
aclararon completamente los objetivos de sta: determinar el efecto de ciertos cambios
en las condiciones de trabajo (perodo de descanso, refrigerios, reduccin en el horario
de trabajo, etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometan a su
aprobacin las modificaciones que fueran a introducirse. Se insista en que trabajasen
con normalidad y pusieran voluntad en el trabajo. La investigacin llevada a cabo con el
grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cuales eran las condiciones
de rendimiento mas satisfactorias.

Primer periodo: se registr la produccin de cada obrera en su rea original de servicio,

sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se compar con el de los dems
periodos, el primero de los cuales dur dos semanas.
Segundo periodo: se aisl el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron
normales las condiciones y el horario de trabajo y se midi el ritmo de la produccin. Este
periodo duro cinco semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de
sitio de trabajo.
Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por
tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos compuestos por ms de 100
jvenes, las variaciones de produccin de cada joven se diluan con la produccin del
grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separ el
pago de las jvenes y, como el grupo era pequeo, ellas percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario. En este periodo de ocho
semanas, aumento la produccin.
Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco
minutos de descanso a mitad de la maana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento
un nuevo aumento de la produccin.
Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno;
de nuevo, aument la produccin.
Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la maana y otros tres en la
tarde. Se observ que la produccin no aument, y hubo quejas de las jvenes en cuanto
al rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: se volvi de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la maana
y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serva un refrigerio ligero. De nuevo, la
produccin aument.
Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental
comenz a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de
control. Hubo un acentuado aumento de la produccin.
Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La
produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
sptimo periodo. La produccin aument considerablemente.
Undcimo periodo: se estableci una semana de cinco das; el grupo experimental tena
libre el sbado. Se observ que la produccin diaria de las jvenes continuaba subiendo.
Duodcimo periodo: se volvi a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las dems jvenes.
Este periodo, ltimo y decisivo, dur doce semanas; inesperadamente, se observ que la
produccin diaria y la semanal alcanzaron un ndice jams logrado anteriormente (3,000
unidades semanales por joven en el grupo experimental).
Aunque las condiciones fsicas de trabajo en los periodos sptimo, dcimo y duodcimo
fueron iguales, la produccin aument continuamente de un periodo a otro. En el periodo
undcimo, que transcurri en el verano de 1928, un ao despus del inicio del
experimento, los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados.
Exista un factor que no poda ser explicado slo a travs de las condiciones de trabajo
controladas experimentalmente, el cual tambin haba aparecido anteriormente en el
experimento sobre iluminacin. No hubo ninguna relacin entre la produccin y las

condiciones fsicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a

afectar el ritmo de trabajo de las jvenes. Entonces, el problema estribaba en saber con
cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo de produccin de las jvenes.
El experimento de la sala de montaje de rels dej algunas conclusiones:
Las jvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era
divertido, y la supervisin menor rgida (opuesta a la rgida supervisin de control en la
sala de montaje) les permita trabajar con ms libertad y menos ansiedad.
El ambiente amistoso y sin presiones permita conservar, lo que aumentaba la
satisfaccin en el trabajo.
No haba temor al supervisor. A pesar de que en la sala de pruebas exista ms
supervisin que en el departamento (donde haba apenas un supervisor para un nmero
mayor de obreras), la caracterstica y el objetivo de la supervisin eran diferentes y las
jvenes lo saban muy bien. En especial, sentan que participaban en un experimento
interesante y que deban producir resultados que, aunque no los conociesen bien,
redundaran en beneficio de las dems compaeras de trabajo.
El grupo experimental se desarroll en el aspecto social. Las jvenes iniciaron amistad
entre ellas, y dichas amistades se extendan ms all del ambiente laboral. Las jvenes
se preocupaban por las otras, acelerando su produccin cuando alguna compaera se
mostraba cansada. Esto permiti comprobar que constituan un grupo.
El grupo desarroll liderazgo y objetivos comunes. Despus que salieron dos jvenes del
grupo original, una de las sustitutas se volvi espontneamente lder, ayudando a sus
compaeras a alcanzar el objetivo comn de aumentar continuamente el ritmo de
produccin, a pesar de que constantemente se les peda que trabajaran con normalidad.

Tercera fase del experimento de Hawthorne.

(Programa de entrevistas)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters
inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las
jvenes consideraban humillante la supervisin vigilante y coercitiva. Sobre todo,
verificaron que la empresa, a pesar de su poltica de personal abierta, poco o nada saba
de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisin, los
equipos de trabajo y la propia empresa.
De este modo, en Septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas (interviewing
program). Ese programa comprendan entrevistas con los empleados para conocer mejor
sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el
tratamiento que reciban, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser
aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el programa fue muy bien
acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la
empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y
ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados
anualmente. Tratndose de una empresa con ms de 40,000 empleados, tal plan era muy
ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron entrevistados cerca de 21,126
empleados.

En 1931 el sistema de entrevistas sufri modificaciones: se adopt la tcnica de

entrevista no dirigida, que permita que los trabajadores hablaran libremente sin que el
entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas.
Homans destaca que el programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin
informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la
administracin contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa organizacin informal
son:
Produccin controlada por estndares establecidos por los propios obreros, y que no eran
sobrepasados por ninguno de ellos
Prcticas no formalizadas de penalizacin que el grupo aplicaba a los obreros que
excedan aquellos estndares, por considerarlos saboteadores.
Expresiones que dejaban ver la insatisfaccin con respecto a los resultados del sistema
de pagos de incentivos por produccin.
Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenan unidos los grupos y aseguraban el
respeto a las reglas de conducta.
Muestras de satisfaccin e insatisfaccin exageradas ante las actitudes de los superiores
inmediatos por el comportamiento de los obreros.
Esta organizacin informal permita que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran
cierta lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el
obrero tambin pretenda ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la
empresa podra ser motivo de conflicto, tensin, inquietud y probablemente insatisfaccin.
Para estudiar ese fenmeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del
experimento.

Cuarta fase del experimento de Hawthorne.

(Sala de observacin del montaje de terminales)
Se escogi un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos
inspectores-, todos de la seccin de montaje de terminarles para estaciones telefnicas,
el cual pas a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idnticas a las del
departamento. En la sala haba un observador; fuera de sta, una persona entrevistaba
espordicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretenda analizar la
organizacin informal de los obreros, dur de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.
El sistema de pagos se fundaba en la produccin del grupo: exista un salario-hora,
basado en innumerables factores, y un salario mnimo horario para el caso de
interrupciones en la produccin. Los salarios slo podan ser elevados si aumentaba la
produccin total.
Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los
obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimaas: cuando alcanzaban lo que ellos
juzgaban era su produccin normal, reducan su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe
de produccin, de manera que el exceso de produccin de un da poda acreditarse a otro
da en que hubiese un dficit; tambin, solicitaban pago por exceso de produccin. Se
comprob que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal, lo que se reflej en los mtodos que el grupo desarroll para legitimar
sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algn compaero y
presionaba a los ms rpidos, a travs de penalizaciones simblicas, para estabilizar su

produccin. Esa cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin
informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica.
El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la
influencia de sus resultados en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar
los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones
humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:
El nivel de produccin depende de la integracin social.
Se constat que el nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o
fisiolgica del trabajador (como afirmaba la teora clsica), sino por las normas sociales y
las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de
competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos
eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto mas integrado socialmente est
en el grupo de trabajo, mayor ser la disposicin de producir. Si el trabajador rene
excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no esta integrado
socialmente, la desadaptacin social se reflejara en su eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores.

El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actan ni reaccionan
aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. En el experimento de
Hawthorne, los individuos no podan establecer por s mismo su cuota de produccin,
sino que deban dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresin
de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus
compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo. La teora clsica no lleg a
percibir que el comportamiento de los empleados est influenciado por las normas y los
valores de los grupos sociales en que participan. Kurt Lewin verific posteriormente que
el individuo se resistir al cambio para no apartarse de los parmetros del grupo, en tanto
stos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar
cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administracin no puede
tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran tomos aislados, sino como
miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos. Los
trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administracin, a sus
decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales
cuyas actitudes de hallan influenciadas por cdigos de conducta grupal. Es la teora del
control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los
trabajadores poseen significado trascendental para la organizacin y, por lo tanto, deben
ser considerados los aspectos importantes en la teora de la administracin.