TEORA DE RELACIONES HUMANAS

Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la

La teora de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la

cuarta dcada del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, en especial de la psicologa. Fue bsicamente un
movimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la
administracin.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teora de las
relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente,
quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne, tambin a Mary
Parker Follet y Kurt Lewin.
Esta teora tiene entre sus caractersticas ms relevantes las siguientes:

Estudia la organizacin como un grupo de personas.

Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de psicologa.

Delegacin plena de autoridad.

Autonoma del trabajador.

Confianza y apertura.

nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Confianza en las personas.

Dinmica grupal e interpersonal.

Orgenes de la teora de las relaciones humanas

La teora clsica de la administracin pretendi desarrollar una nueva
filosofa empresarial, una civilizacin industrial en que la tecnologa y el
mtodo de trabajo constituyen las ms importantes preocupaciones del
administrador. En un pas eminentemente democrtico como los Estados

administracin cientfica como medio sofisticado de explotacin de los

empleados a favor de los inters patronales. En consecuencia, la teora
de las relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanizacin del trabajo que se present con
la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los
trabajadores deban someterse forzosamente.
En definitiva la teora de las relaciones humanas se origina por la
necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la produccin dentro
de una armona laboral entre el obrero y el patrn, en razn a las
limitaciones que presentan las teoras clsica y cienttica de la
administracin, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio
lleg al extremo de la explotacin de los trabajadores. Fue bsicamente
un movimiento de reaccin y de oposicin a dichas teoras de la
administracin.

Teora de relaciones humanas Vs. Teora cientfica y clsica de la

administracin
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las
relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la

psicologa dinmica de Kurt Lewin.

Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por

estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de
la civilizacin industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del
movimiento de relaciones humanas, dedic sus libros a examinar los
problemas humanos, sociales y polticos derivados de una civilizacin
basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas, son definidas por Mayo de esta
manera:

El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de

produccin est ms influenciado por las normas de grupo que
por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su
trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores
decisivos de la productividad.

El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de

un grupo social.

La tarea bsica de la administracin es formar una lite capaz de

comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad

de estar junto a, de ser reconocida, de recibir comunicacin
adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor
segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.

La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los

grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos
informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una

nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio

para la comprensin y la seguridad emocional de los individuos.
Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inici su experimento en
la fbrica Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en
Chicago; con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de
la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.
Primera fase: Durante la primera fase del experimento se
escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma
operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin
trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro
grupo de control trabaj bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de rels):
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el
grupo de observacin (o grupo experimental) fueron
seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La investigacin llevada a cabo con el grupo
experimental se dividi en doce periodos para observar cules
eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que
trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan
concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de
trabajo ms cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tena 8
meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la
universidad de Harvard realizando estudios de psicologa industrial, que
colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para
sorpresa de los psiclogos y socilogos, la productividad sigue constante
a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el
porqu de esta reaccin, contestaron que elevaron la productividad no
por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenan de
haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en
consecuencia se sac en conclusin que se les haba persuadido
psicolgicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas): Al poco tiempo los
investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre
las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control,

fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores

condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Consisti en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de
la aplicacin de cuestionarios que incluan todo tipo de preguntas, los
resultados obtenidos en este experimento fueron:
a) El empleado siente gran resentimiento hacia la compaa
donde trabaja
b) El estado de nimo de los trabajadores influye en la
productividad de la empresa.

c) Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas

emocionales.
Cuarta fase (Sala de observacin del montaje de
terminales): Se escogi un grupo experimental- nueve
operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la
seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el
cual pas a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idnticas a las del departamento.

Se pretenda demostrar
resultados fueron:

la

relacin

incentivo-productividad,

los

1.

La relacin incentivo-productividad no es mucha cuando esta se

trata del aspecto econmico

2.

La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas

ocasiones tienen mayor fuerza que los formales

3.

La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones

externas, pero la influencia de su resultado en la teora administrativa
fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora
clsica, entonces dominante.
Referentes de la teora de relaciones humanas
Elton Mayo

Es sobre todo conocido por su investigacin que incluye los estudios de

Hawthorne, la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del
coste y la eficiencia de los directivos, que podra conducir a conflictos
dentro de las organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las
relaciones de trabajo requiere la integracin de varias perspectivas. La
idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico
del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese
ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y
otros aspectos del ser humano.

Demostr que el aspecto psicolgico es muy importante en las

tareas administrativas.

Demostr la importancia de la comunicacin.

Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro

de la empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico

en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los
investigadores posteriores tenan una formacin ms rigurosa en las
ciencias sociales, psicologa, sociologa y antropologa. Estos ltimos han
recibido el nombre de cientficos del comportamiento.
Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivacin y la

frustracin.
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin
el aspecto psicolgico y que este afecta la productividad de la
organizacin.
Considera tambin que el trabajador tiene reacciones positivas y
negativas y que en la mayora de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas.
Realiz investigaciones sobre motivacin, e investig la tensin,
estudiando la forma en que esta afecta a las empresas, igual que
al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analiz aspectos de coordinacin, administracin y mando.

Critic a la poca cientfica porque consideraba que no tomaba

en cuenta el aspecto psicolgico.
Present un libro La administracin como profesin que influy
el mtodo cientfico en los aspectos psicolgicos.
Prest especial atencin a los aspectos conflictivos de las
empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectacin
que tienen estas en la organizacin.

Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de

reconocimiento, de participacin en las actividades de los grupos
sociales en los cuales viven.

Los grupos de personas son las que constituyen bsicamente la

organizacin de la empresa y a veces se contraponen a la
organizacin que establecen los niveles directivos o de mayor
jerarqua dentro de la empresa.

Las personas actan en grupos sociales, y si existe armona o un

buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en
los niveles de produccin

Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una

monotona, por que termina perjudicando a la empresa, es por
eso que es necesaria una rotacin de las actividades y creatividad
para evitar la pasividad de los trabajadores.

Es necesario para el xito en la organizacin tomar en cuenta las

emociones de los trabajadores, ya que una persona con
problemas no tendr el mismo rendimiento que tiene cuando no
tiene problemas.

Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

Mejor la perspectiva
productividad.

El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en

su desarrollo influyen las relaciones sociales e individuales.

No son los factores materiales, sino los psicolgicos y sociales los

que contribuyen ms en el crecimiento de la productividad del
trabajo.

clsica

de

cmo

se consideraba

la

Recalc la importancia del estilo del gerente y con ello

revolucionaron la formacin de los administradores.

La atencin fue centrndose cada vez ms en ensear las

destrezas administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas.

Entre las aplicaciones principales obtenidas

implementacin de esta teora podemos mencionar:

partir

de

la

El nivel de produccin es resultante de la integracin social. La

produccin est en funcin del grupo, entre mayor sea la
integracin del grupo, mayor es la eficiencia.

Los trabajadores no actan solo por sus intereses individuales,

tambin se adecuan al grupo.

Los trabajadores de la sala de montaje producan menos y

ganaban menos, por conviccin propia, antes de poner en peligro
los intereses del grupo.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo
de los gerentes y en cmo fue realizada despus la investigacin de la
administracin, mostraba muchas deficiencias de diseo, anlisis e
interpretacin.
El concepto de hombre social era un importante contrapeso al modelo
unilateral de hombre econmico racional; pero tampoco describa
totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos
administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho
sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
produccin, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin del
personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad
que se haba esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que
influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de inters
de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre

empleados y gerentes. En conclusin, el tema de la productividad y de

la satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms
complejo de lo que se pens en un principio.
TEORA HUMANISTA
Europa Siglo XVI
Origina una real revolucin conceptual en la teora administrativa, si
antes el inters se haca en la tarea (por parte de la administracin
cientfica) y en la estructura organizacional (por parte de la teora
clsica de la administracin), ahora se hace en las personas que
trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico,
la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la
organizacin formal y los principios de administracin aplicables a los
aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el
hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se pasa a
los aspectos psicolgicos y sociolgicos.

Adaptacin del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza

por la creciente atencin dirigida hacia los aspectos individuales y
sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo
productivo, por lo menos en teora. Los temas predominantes en esta
segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del
jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del
liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y
sociales dentro de la organizacin.
REPRESENTANTES

ENFOQUE HUMANISTICO
El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucin conceptual
en la teora administrativa, ahora se hace en las PERSONAS que trabajan
o participan en las organizaciones. El estudio de la opresin del hombre
a manos del abusador desarrollo de la civilizacin industrial fue la
prioridad de la teora de las relaciones humanas.
Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicologa, y en particular de la psicologa del
trabajo, surgida en la primera dcada del siglo XX, la cual se orient
principalmente hacia dos aspectos bsicos que ocuparon otras tantas
etapas de su desarrollo:
Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo: En esta
primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de
la psicologa del trabajo o psicologa industrial, para la mayora era la
verificacin de las caractersticas humanas que exiga cada tarea por
parte de su ejecutante, y la seleccin cientfica de los empleados,
basada en esas caractersticas. Esta seleccin cientfica se basaba en
pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicologa
industrial eran: La seleccin de personal, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio
de los accidentes y la fatiga.

George Elton Mayo

(26 de diciembre de 1880, Adelaida,
Australia- 7 de septiembre de 1949), fue un teorico social,
sociologo y psicologo industrial especializado en teorias de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las
relaciones humanas.
Es sobre todo conocido por sus estudios de organizacin del
comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o
Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los
trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos
que podra conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Ordway Tead: La Administracin es para Ordway Tead (1956): "el
conjunto de actividades propias de ciertos individuos que tienen
la misin de ordenar, encaminar y facilitar los esfuerzos
colectivos de un grupo de personas reunidos en una entidad,
para la realizacin de objetivos previamente definidos" ademas
genero el intento de aplicar, por primera vez, la psicologa o la
sociologa a la administracin.
Mary Parker Follett sugiri que las organizaciones funcionan bajo
el principio del poder "con", y no del poder "sobre". Reconoci
que la naturaleza holistica de la comunidad, y desarroll an ms
la idea de "relaciones recprocas" en el entendido para el
entendimiento de los aspectos dinmicos del individuo en su
relacin con otros. Tambin defendi el principio de integracin y
de "compartir el poder".

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las
relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin:

liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora

clsica y adecundola a los nuevos patrones de vida del pueblo

estadounidense. En este sentido, la teora de las relaciones
humanas se convirti en un movimiento tpicamente
estadounidense dirigido a la democratizacin de los conceptos
administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: en especial la
psicologa y la sociologa, as como su creciente influencia
intelectual y sus primeros intentos de aplicacin a la organizacin
industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teora
clsica.

organizacin y, por lo tanto, deben ser considerados los

aspectos importantes en la teora de la administracin.
c. Las relaciones humanas: La tarea bsica de la
administracin es formar una lite capaz de comprender y
de comunicar, compuestas por jefes democrticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal, en lugar de
intentar que los empleados comprendan la lgica de la
administracin de la empresa, la nueva elite de
administradores debe comprender las limitaciones de esa
lgica, y ser capaz de entender la de los trabajadores.
d. las recompensas y sanciones sociales: La persona humana
es motivada esencialmente por la necesidad de estar en
compaa, de ser reconocida, de acceder a una
comunicacin adecuada, Mayo est en desacuerdo con la
afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del
trabajador es slo salarial. Las recompensas sociales y
morales son simblicas y no materiales, pero ejercen
influencia sobre la motivacin y la felicidad del trabajador.
e. Los grupos informales: Mientras los clsicos se
preocupaban exclusivamente por lo aspectos formales de
la organizacin, los investigadores de Hawthorne se
concentraron sobre los aspectos informales. Los grupos
informales constituyen la organizacin humana de la
empresa, definen reglas de comportamiento, objetivos,
escala de valores, creencias, expectativas. Etc.
f. El nfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos
emocionales e incluso irracionales del comportamiento
humano, merecen una atencin especial. El conflicto
social debe evitarse a toda costa mediante una
administracin humanizada que implante un tratamiento
preventivo. Las relaciones humanas y la cooperacin son
la clave para evitar este conflicto social.

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa

dinmica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la
administracin. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela;
Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera ms directa, contribuyeron
bastante a su concepcin. De igual modo, fue fundamental la sociologa
de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial
tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor
divulgador en los Estados Unidos en esa poca.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne llevado a cabo entre
1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teora clsica de la administracin
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
En el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos de vista:
a. El nivel de produccin: Es una actividad tpicamente
grupal, la primera conclusin derivada de la investigacin
plantea que el nivel de produccin est ms influenciado
por las normas de grupo que por los incentivos salariales
y materiales de produccin. Segn Mayo, la actitud del
empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en
el cual participa son factores decisivos en la
productividad.
b. El comportamiento social de los empleados: El obrero no
acta como individuo aislado sino como miembro de un
grupo social, los trabajadores no actan ni reaccionan
aisladamente como individuos, si no como miembros de
un grupo. La amistad y los grupos sociales de los
trabajadores poseen significado trascendental para la

PRINCIPALES APORTES A LA PRCTICA ADMINISTRATIVA

Lo que enfatiza la teora humanista es fundamentalmente la

experiencia subjetiva, la libertad de eleccin y la relevancia del
significado individual. Esta surgi como un movimiento de
protesta a la que Maslow llam la Tercera Fuerza.
Uno de los conceptos ms importantes de este enfoque es El Rol
activo del Organismo. Segn este, desde la infancia los seres
son nicos, tienen patrones de percepcin individuales y estilo de
vida particulares.

Creencia de que las personas son capaces de enfrentar

adecuadamente los problemas de su propia existencia, y que la
ms importante es llegar a descubrir y utilizar todas las
capacidades en su resolucin.

nfasis en la Libertad Humana de elegir y ser responsable.

Se seala que su gran virtud es que responde a las impresiones

intuitivas de las personas sobre lo que es ser humano.
Llama la atencin sobre la importancia desconsiderar aspectos
afectivos en la educacin.

Ofrece un marco de trabajo flexible en el cual se puede estudiar y

observar la conducta humana. Consideracin de la persona total en un
ambiente total, de relaciones interpersonales y sentimientos
interpersonales.
LIMITACIONES
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los
gerentes que planteaba su trabajo y en cmo fue realizada despus la
investigacin de la administracin, mostraba muchas deficiencias de
diseo, anlisis e interpretacin.
Los intentos hechos por incrementar la produccin, al mejorar las
condiciones de trabajo y la satisfaccin del personal, no aport el
mejoramiento impresionante de la productividad que se haba esperado.
El tema de la productividad y de la satisfaccin del trabajador ha
resultado ser un problema ms complejo de lo que se pens en un
principio.
TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teora de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores en una serie de estudios llevados a cabo en la planta de
Hawthorne de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que
no existe una relacin directa entre la eficacia y cada condicin de
trabajo que se estudiaron (remuneracin, horarios, etc.). No obstante,
mostr que ponerle atencin al empleado, la motivacin, evitar la rutina,
trabajar en equipo, ayudaba a la productividad de las empresas.

Elton Mayo revel que durante las pruebas y en las entrevistas los
empleados sentan que alguien les prestaba atencin y les daba
importancia como personas y por consecuencia tenan mejor nimo y
producan an ms. (Gordon, 1997)
Este fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la
teora clsica. La lgica bsica de las relaciones humanas consisti en
incrementar el inters de los obreros lo cual mejor la moral y la
satisfaccin de estos. El inters fundamental era analizar los efectos
psicolgicos en el trabajador y su productividad en relacin con las
condiciones fsicas del trabajo.
Mayo manifest que sin la colaboracin y solidaridad del grupo, la
oportunidad de ser considerado, de ser escuchado, entre otras, era
difcil y, en ocasiones, casi improbable. Para Mayo era importante la
relacin interpersonal integrando el hombre en grupos de trabajo. Las
conclusiones a las que se llegaron en la investigacin son las siguientes:
El nivel de produccin es resultante de la integracin social: Es decir,
entre ms integrado socialmente est el individuo, mejor ser la
disposicin por producir. El nivel de produccin est determinado por las
normas sociales y las expectativas que rodean al individuo.
El comportamiento social de los trabajadores: La administracin debe
considerar a sus integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es
decir, los trabajadores no actan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos.
Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores crean
que las motivaciones econmicas eran secundarias en la determinacin
del rendimiento del trabajador. El trabajador no puede producir ms o
menos de la norma socialmente determinada, ya que pierden el afecto y
respeto de los dems, por lo tanto, deben producir lo que se les pide.
Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el
comportamiento social de los empleados, as como sus creencias,
actitudes y expectativas.
Las relaciones humanas: La comprensin de las relaciones permite
obtener mejores resultados de los empleados. Cada individuo es un
mundo diferente e incide en el comportamiento de otras. Comprender
estas relaciones humanas permite obtener mejores resultados.

Importancia del contenido del cargo: Mayo encontr que los trabajos
simples y repetitivos tienden a ser montonos, afectando
negativamente las actitudes del trabajador y reduciendo su eficacia.

Los estudios siguieron avanzando y se comenz a estudiar las

estructuras formadas por partes independientes como un todo, y cmo
interactan con su entorno.

El nfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del

comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi
todas las grandes figuras de la teora de las relaciones humanas.

TEORA X Y TEORA Y DE DOUGLAS MCGREGOR, SUS

FUNDAMENTOS

La teora de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicacin,

sobresaliendo la importancia del factor humano permitiendo su
participacin en la toma de decisiones y en la comunicacin interna
dando ms confianza a todos los miembros de la organizacin.
La intencin es realizar juntas y reuniones de trabajo ms frecuentes
con el personal de la organizacin, teniendo como consecuencia la
participacin de los empleados, logrando la identidad en los
trabajadores.
Ventajas y desventajas
El punto de vista del hombre mquina de la ingeniera, es sustituido
por el hombre que merece un trato de justicia y dignidad. La teora
humanista busca la adecuada valoracin del individuo como ser humano
mediante una mayor participacin y comunicacin, y se preocupa por el
desarrollo del personal y su motivacin.

La teora X y la teora Y de McGregor, dos maneras excluyentes de

percibir el comportamiento humano, adoptadas por los gerentes para
motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de
las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas
enseanzas, muy pragmticas por cierto, tienen an hoy bastante
aplicacin a pesar de haber soportado el peso de cuatro dcadas de
teoras y modas gerenciales.
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones describi
dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin
teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan
en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teora X

Uno de los logros de esta teora se encuentra en la identificacin de la

organizacin informal (que se forma a partir de las relaciones de
amistad o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el
organigrama, o en cualquier otro documento formal) la participacin de
los empleados, en la toma de decisiones, dando una mayor importancia
a la comunicacin ascendente; es decir, una comunicacin abierta entre
empleados y gerencia.

Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la

presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos
tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la
cancin), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah
trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la
motivacin.

Su contribucin es muy grande, ya que todas las corrientes

administrativas se fundamentan en esta escuela, y quien no toma en
cuenta al elemento humano est condenado al fracaso. Ya que dando
ms confianza a los empleados, provocar un mayor inters en ellos y,
por ende, una mejor productividad. Esta teora se basa en el pensar y
sentir del empleado.

Las premisas de la teora X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa

hacerlo, lo cual da pie a la segunda;
En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si
no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen,
controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa;

El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca

ambicin y quiere seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.
Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza
del hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de
las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin
McGregor

Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados
encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn
siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo
as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en

el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el
trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que
los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa.
Los
trabajadores
se
comprometen
con
los
objetivos
empresariales en la medida que se les recompense por sus
logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede
ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos
de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo
a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin,
creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas
de la organizacin
Integracin. La Teora Y es la precursora de la integracin de los
objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por
ejemplo, los crculos de calidad

Una tercera teora naci, ms adelante, como respuesta a las dos

propuestas por McGregor en la dcada de los 50 del siglo pasado, se
trata de la Teora Z.

La obra de D.McGregor: La teora y de la organizacin frente a la

teora X
McGregor (1969) ha sealado la necesidad de considerar el aspecto
humano de las empresas teniendo en cuenta la distincin y
jerarquizacin de necesidades establecidas por Maslow. Seala
McGregor que una necesidad satisfecha no es un motivador del
comportamiento, es la necesidad superior de la jerarqua la que pasa a
ser el nuevo motivador. En las organizaciones, segn se han ido
mejorando las condiciones de trabajo y del empleo se han ido cubriendo
las necesidades bsicas, el modelo de organizacin que se mantiene
falla en proveer una efectiva motivacin del esfuerzo humano hacia los
objetivos de la organizacin. La direccin y el control son mtodos
intiles para motivar a la gente cuyas necesidades fisiolgicas y de
seguridad estn razonablemente satisfechas y cuyas necesidades del
ego y de la autorrealizacin son predominantes.
El modelo tradicional (teora X) caracterizada por McGregor con
3 parmetros:

Que la administracin es responsable de organizar los elementos

de la empresa productiva (dinero, materiales, equipo, gente), en
relacin con la gente que la administracin implica dirigir sus
esfuerzos, motivndolos, controlando sus actos y modificando su
comportamiento para adecuarlo a las necesidades de la
organizacin.
El papel de la administracin o la direccin consiste en hacer que
las cosas que hagan por medio de otras personas.
Detrs de esta concepcin hay creencias implcitas sobre los
miembros de la misma:
El hombre promedio es indolente por naturaleza, trabaja lo
menos posible, carece de ambicin, le desagrada la
responsabilidad y prefiere ser guiado, esencialmente est
centrado en s mismo, es indiferente a las necesidades de la
organizacin, por naturaleza se resiste al cambio, es crdulo, no
muy brillante, es la vctima propicia para la charlatanera y la
demagogia.

Modelo que permite 2 alternativas o estrategias, pero ninguna de ellas

resulta eficaz:

Dura, propugna una estrecha supervisin y fuertes controles del

comportamiento, alternativa que despierta reacciones negativas;

Blanda, se obtienen mejores resultados si se satisfacen los

deseos de la gente y se es blando en la supervisin, conduce a
un desempeo indiferente: "la gente cada vez espera ms, pero
cada vez da menos".

Frente al modelo tradicional, McGregor propone otro alternativo (teora

Y) cuyas caractersticas son:

Se parte del hecho de que la administracin es responsable de la

organizacin de los elementos de la empresa productiva: dinero,
materiales, equipo, gente, en beneficio de los fines econmicos;
Hay que establecer que la gente no es por naturaleza pasiva ni
refractaria a las necesidades de la organizacin. Su motivacin,
el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir
responsabilidades y la disposicin para dirigir el comportamiento
hacia metas de la organizacin, estn latentes y la
administracin o direccin lo que tiene que hacer es ayudarles a
descubrir y desarrollar esas caractersticas por s mismos;
La tarea esencial de la administracin es adecuar las condiciones
de la organizacin y los mtodos de operacin de suerte que la
gente pueda alcanzar sus propias metas de la mejor manera,

dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la

organizacin.
Se trata de establecer una direccin por objetivos en lugar de
una direccin por control. Iniciativas generales pueden facilitar
este nuevo modelo organizacional. Propone la descentralizacin y
la delegacin que potencia el autocontrol, el enriquecimiento del
trabajo, la direccin participativa y consultiva y la autoevaluacin
del desempeo.

El nuevo modelo organizacional trata de incorporar una nueva

concepcin del hombre de carcter humanista. Parece ms un programa
que una verdadera teora. Algunos sealan, a partir de datos empricos,
que este modelo no siempre produce buenos resultados. Morse y Lorsch
(1977) defienden una teora de la contingencia a partir de la
investigacin emprica de diversos tipos de organizacin. El enfoque
ms conveniente de una organizacin "depende del trabajo que debe
realizarse". Las empresas con objetivos perfectamente programados
funcionan mejor con mtodos bien definidos y concretos y la direccin
jerarquizada de la teora clsica. Las organizaciones con objetivos
inciertos y no tan planificados, que requieren la solucin frecuente de
problemas y no estn tan sometidas a mtodos definidos y concretos,
obtienen resultados ms positivos al acentuar el autocontrol y la
participacin en las decisiones.