DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

DERECHO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL

DERECHO LABORAL COLECTIVO
DERECHO PROCESAL LABORAL

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Historia del trabajo: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una
actividad dependiente. Comenz con la esclavitud. En la Edad Media surgen
las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el
aprendiz (quien ingresa a la corporacin), el compaero (el que sabe el oficio) y
el maestro (selecciona los que entran a la corporacin). A finales del siglo
XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las
corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley
Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la
teora liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones
desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho
de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras
luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre
trabajador y empleador.

Fundamentos constitucionales del derecho laboral: Se encuentra

soportado en los siguientes artculos:

Artculo 25. El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas

sus modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Artculo 26. Toda persona es libre de escoger profesin u oficio. La ley podr
exigir ttulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y
vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no
exijan formacin acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen
un riesgo social.

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La

estructura interna y el funcionamiento de estos debern ser democrticos.

La ley podr asignarles funciones pblicas y establecer los debidos controles.

Artculo 38. Se garantiza el derecho de libre asociacin para el desarrollo de las

distintas actividades que las personas realizan en sociedad.

Artculo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir

sindicatos o asociaciones, sin intervencin del Estado. Su reconocimiento
jurdico se producir con la simple inscripcin del acta de constitucin.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones

sociales y gremiales se sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.

La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica slo procede por va

judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas

necesarias para el cumplimiento de su gestin.

No gozan del derecho de asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.

Artculo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La

mujer no podr ser sometida a ninguna clase de discriminacin. Durante el
embarazo y despus del parto gozar de especial asistencia y proteccin del
Estado, y recibir de este subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.

El Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Artculo 48. La Seguridad Social es un servicio pblico de carcter obligatorio

que se prestar bajo la direccin, coordinacin y control del Estado, en sujecin
a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los trminos que
establezca la Ley.

Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad

Social.

El Estado, con la participacin de los particulares, ampliara progresivamente la

cobertura de la Seguridad Social que comprender la prestacin de los
servicios en la forma que determine la Ley.

La Seguridad Social podr ser prestada por entidades pblicas o privadas, de

conformidad con la ley.

No se podrn destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la

Seguridad Social para fines diferentes a ella.

La ley definir los medios para que los recursos destinados a pensiones
mantengan su poder adquisitivo constante.

Artculo 53. El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendr en cuenta por lo menos los siguientes principios mnimos
fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima vital y

mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situacin ms favorable al trabajador en caso de duda en la aplicacin e
interpretacin de las fuentes formales de derecho; primaca de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso
necesario; proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de las

pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte

de la legislacin interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.

Artculo 54. Es obligacin del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y

habilitacin profesional y tcnica a quienes lo requieran. El Estado debe
propiciar la ubicacin laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a
los minusvlidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Artculo 55. Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las

relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.

Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la

solucin pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.

Artculo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos

esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentar este derecho.

Una comisin permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los

empleadores y de los trabajadores, fomentar las buenas relaciones laborales,
contribuir a la solucin de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las
polticas salariales y laborales. La ley reglamentar su composicin y
funcionamiento.

Artculo 57. La ley podr establecer los estmulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestin de las empresas.

El derecho laboral es pblico privado?: Es un derecho pblico porque

regula relaciones entre personas y tiene normas de orden pblico que son
irrenunciables. Regula bsicamente el trabajo dependiente; el independiente
se rige por normas de ley comercial.

1.

Caractersticas del derecho laboral:

Es un derecho nuevo: De este siglo.

2.
Es un derecho en formacin: Avanza a medida que surgen las
necesidades.
3.
Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge
de la realidad.
4.
Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y
trabajador.

5.
Tiende a la internacionalizacin: Por la incidencia de este derecho en la
economa. Por eso la creacin de la OIT (Organizacin Internacional del
Trabajo).

Principios derecho laboral:

1.
Finalidad: Justicia en la relacin de empleadores y trabajadores; y
equilibrio social y coordinacin econmica.
2.
Intervencin del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por
eso necesitan la intervencin del Estado.
3.
Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un
derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos
los colombianos.
4.
Obligatoriedad: El trabajo es tambin una obligacin, porque es la nica
forma de lograr bienestar y desarrollo.
5.
Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y
mujeres, tambin entre el trabajo fsico y el intelectual. La excepcin se da
respecto a la edad.
6.

Derecho de asociacin: Tiene como consecuencia los sindicatos.

7.
Derecho de huelga: Es un arma de presin eficaz de los sindicatos para
alcanzar sus pretensiones. Se prohibe a quienes presten servicios pblicos
esenciales.
8.
Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al
trabajador en sus pocas ms vulnerables. Es una obligacin del Estado y del
empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un
rgimen para su proteccin.
9.
Carcter de orden pblico de las normas laborales: Son de aplicacin
inmediata, obligatorias para cualquier habitante del pas. Son derechos
irrenunciables.

Ramas del derecho laboral:

1.
Derecho laboral individual (salario, jornada, contratos individuales,
contratos especiales).
2.

Derecho laboral colectivo (asociacin y formacin de sindicatos).

3.

Derecho procesal laboral.

4.

Derecho laboral administrativo.

5.

Derecho laboral agrcola.

6.

Teora general del derecho laboral (conceptos, doctrinas).

7.

Seguridad social (prestaciones).

La funcin pblica: Es el rgimen aplicable a las relaciones laborales

entre las personas naturales y el Estado. Dada su especialidad, los tipos de
empleados se dividen en:
1.
Servidor pblico: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con
el Estado
2.
Empleado oficial: No puede negociar sus funciones, este rgimen lo da la
ley.
3.
Trabajador oficial: Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene
un contrato de trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.
Tipos de nombramiento:
1.

Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remocin.

2.
En perodo de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera
administrativa. (6 meses mx.).
3.
Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera
administrativa mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.

Sistema general de seguridad social: Surge en la Alemania de Bismark

como las pretensiones y derechos que tienen los trabajadores y que puede
tener alcances en sus familias. Hoy da se extiende a todas las personas, as
no tengan vinculacin laboral. La diferencia entre seguro social y seguridad

social es que el seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad social

cubre a todas las personas.

Rgimen pensional: Es una forma de cubrir los riesgos de vejez,

invalidez o muerte. Tiene a su vez varios regmenes: de prima media con
prestacin definida y de ahorro individual.

Fuentes del derecho laboral: Hay varias clases de fuentes:

Segn la doctrina:
1.

Materiales: Constituidas por los hechos reales, como la lucha de clases.

2.
Formales: Implican la formacin del derecho. Con el mbito formativo se
manifiesta la voluntad. Son la ley, la costumbre y la doctrina.
Segn Guillermo Camacho Enrquez:
1.

Internas: De nuestro pas. Se dividen en:

De origen estatal: Ley, acto administrativo, jurisprudencia.

De origen particular: Contrato de trabajo, costumbres, doctrina.

De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del

Estado. Reglamento de trabajo, convencin colectiva, laudos arbitrales.
2. Externas: De otros pases. Se dividen en:

De entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la OIT.

De particulares: Doctrina extranjera.

Segn el C.S.T. (Art. 19):

1.

Las normas que regulan cosas o materias semejantes (analoga).

2.

Principios generales del derecho de trabajo consagrados en el cdigo.

3.

Jurisprudencia.

4.

Costumbre o uso.

5.

Doctrina nacional o extranjera.

6.

Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.

7.
Los principios del derecho comn que o sean contrarios al derecho de
trabajo.

Relacin de trabajo: Es un vnculo genrico que cobija toda clase de

trabajo. No toda relacin implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica
relacin de trabajo. Para que se d esta relacin de trabajo, se debe contar
con la presencia de 3 elementos:
1.

Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por l mismo.

2.

Un salario como retribucin del servicio.

3.
La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto al
empleador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento de rdenes en cuanto
al modo, tiempo y cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la
ejecucin del contrato.

Contrato individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural

se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurdica bajo la
continua dependencia o subordinacin de la segunda y mediante
remuneracin. Hay obligaciones de dar por parte del empleador y de hacer por
parte del trabajador. Es un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal,
consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la
actividad personal, la dependencia o subordinacin, y el salario. En estos
casos cuenta ms la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es
diferente a la relacin laboral. Las partes de este contrato son el empleador
(quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el servicio).

1.

Clases de contratos de trabajo:

Por la forma:

a.
Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de
trabajo, cuanta y forma de remuneracin. Tienen el mismo valor de los
escritos.
b. Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe
contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin,
lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuanta de la
remuneracin, forma y perodos de pago, estimacin del valor en caso de que
haya suministro de habitacin o de alimentacin como parte del salario,
duracin del contrato y terminacin. Los acuerdos que siempre deben pactarse
por escrito son:
-

El perodo de prueba.

El salario integral.

Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario,
dentro de lo permitido por la ley.
Los contratos de aprendizaje, a trmino fijo (sus prrrogas y preavisos
tambin), los celebrados con extranjeros no residentes en el pas y el enganche
de trabajadores para el exterior; siempre deben ir por escrito.
2.

Por la duracin:

a.
De duracin inferior a un mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de
actividades ajenas a las normales del empleador.
b. Por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor: Se debe detallar
la obra o labor a realizar por escrito.
c.
A trmino fijo: Debe celebrarse por escrito y su duracin no puede ser
superior a 3 aos. Para su terminacin, la ley exige un preaviso proveniente
del interesado en terminar el contrato con una anticipacin no inferior a 30
das. Los trabajadores contratados a un termino fijo inferior a un ao tendrn
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporcin al tiempo
que laboraron, por mnimo que sea. Los contratos a trmino fijo verbales, se
consideran como a trmino indefinido
d. De duracin indefinida: Se da cuando las partes no determinan en el
contrato su duracin. Se puede hacer verbal o escrito.

Perodo de prueba: Busca que los contratantes establezcan un perodo

de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las

aspiraciones de las partes. Debe pactarse siempre por escrito, o de lo

contrario se entiende que no hay perodo de prueba. Lo usual es que sea de 2
meses. En los contratos de servicio domstico el periodo de prueba son los
primeros 15 das; y con aprendices, los primeros 3 meses. En este perodo
cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin necesidad de preaviso o
de indemnizacin.

Clases de empleados:

1.
De direccin, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones
(gerente), o una sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de
responsabilidad mayor que los dems empleados por su cargo. Est ubicado
en un nivel especial de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones
orientadas a representar al empleador. No tiene derecho a recargos por horas
extras, y no puede formar parte de la junta directiva de los sindicatos.
2.
Discontinuos o intermitentes: No tienen que ir todos los das a trabajar,
por lo que no van a ganar el mnimo mensual, sino el mnimo diario. Las
prestaciones se liquidan sobre lo que se pag.
3.
Nacionales o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin
importar la nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los
porcentajes de contratacin de extranjeros dentro de las empresas.
4.

Tcnicos o especializados

5.

De simple vigilancia

6.

Aprendices

7.

De servicio domstico

8.

De la industria familiar

9.
Trabajadores a domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa, puede
trabajar desde su casa. Puede trabajar solo, o con la ayuda de su familia. Si es
ayudado por extraos, se le considera como un contratista. El empleador debe
llevar un registro especial de estos trabajadores

Trabajadores con regmenes especiales:

1.
Servicio domstico: Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del
contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe
precisar la ndole del trabajo y dnde se va a realizar, la remuneracin y la
duracin del contrato. El perodo de prueba es de 15 das. Su jornada mxima
de trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 das de vacaciones por cada ao
laborado. Si su remuneracin no pasa de los 2 salarios mnimos, el empleador
deber suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es una
unidad de explotacin econmica, no existe la obligacin de pagar primas
semestrales ni reconocimiento de pensin de vejez.
2.
Choferes de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de
conduccin a una familia, su empleador debe ser un miembro de la familia
directamente, por eso esto no incluye a los choferes de empresa. Su jornada
mxima es de 10 horas. Tiene un perodo de prueba de 15 das, pero en
cuanto a los auxilios de cesanta y de enfermedad no profesional tienen el
mismo rgimen del trabajador normal. El empleador no est obligado a
reconocerle primas ni pensiones.
3.
Trabajadores de la construccin: Son quienes se dedican a construir
cualquier tipo de obra, no incluye a los arquitectos e ingenieros. Su contrato
generalmente es por duracin de obra. Se les debe proveer de un seguro
colectivo y de normas de seguridad especiales a su labor.
4.
Menores de edad: Son aquellos que no han cumplido la mayora de edad,
para poder trabajar requieren de autorizacin del ministerio de trabajo. No
pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias txicas o nocivas para
la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes contaminados, trabajos
subterrneos de minera, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles,
trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas, trabajos donde se
manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que
implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos
en pintura industrial con plomo, trabajos en mquinas afiladoras o abrasivas,

trabajos en grandes hornos, trabajos en fbricas de ladrillos, y las dems que

seale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 12 a 14 aos 4 horas; de 14 a
16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.
5.
Aprendices: busca que los estudiantes de un oficio aprendan de forma
prctica su oficio. Deben ser mayores de 14 aos y haber completado la
primaria. La duracin mxima de este contrato es de 3 aos. El perodo de
prueba es de 3 meses. Su salario no puede ser inferior al 50% del salario
mnimo.
6.
Celadores y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus
derechos van a depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el
lugar de trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no
viven all, slo les puede exigir 8 horas de trabajo, mximo 10.
7.
Trabajadores del campo: Son los vinculados con los empleadores cuya
actividad econmica est relacionada con la agricultura, ganadera, etc. Su
jornada es de mximo 8 horas. Tienen derecho a dotacin de calzado y ropa;
adems de al pago de cesantas, prima de servicios y prestaciones por
enfermedad.

Clases de empleadores: Determinarlo es ms difcil. En el caso de las

personas jurdicas, se asume que es el representante legal de la misma si no se
dice lo contrario en el contrato de trabajo. Son:
1.
Representantes: Pueden aumentar sueldos, sancionar o despedir a un
trabajador, porque representan al empleador. Son representantes quienes
ejercen funciones de direccin y administracin, y quienes figuren como tales
en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.
2.
Simples intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se
ejecutan en una empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el
trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde solidariamente.
3.
Contratistas independientes: Personas naturales o jurdicas que contratan
personas para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado
asumiendo todos los riesgos para realizarlos. Si las actividades del contratista
y de la empresa son conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el
contratista.


Sustitucin patronal: En estos casos se conserva la identidad de la
empresa y los contratos de trabajo, pero se cambia al empleador. Se da
cuando se vende o se arrienda la empresa. Esto no extingue, modifica o
suspende el contrato de trabajo. Los pactos entre los dueos no afectan al
trabajador. El antiguo empleador responde por las obligaciones causadas
hasta el momento, el nuevo responde por las que se causen desde la
sustitucin.

Unidad de empresa: El empleador no se puede equiparar a empresa.

Tiene como efecto que las prestaciones y beneficios que tiene la casa matriz se
pueden extender a las subsidiarias cuando as lo declare la convencin de
trabajo y estn localizados en la misma condicin econmica. Requisitos:
1.

Dependencia o predominio econmico.

2.
Funciones similares, conexas o complementarias. La unidad de empresa
se declara por va administrativa o por va judicial. No hay unidad de empresa
cuando la matriz est en el exterior por la territorialidad de la ley.

Obligaciones en el contrato de trabajo: Al ser un contrato que se rige

por la buena fe, obliga a lo que est estipulado en el contrato, y a la realizacin
y cumplimiento del contrato. Obliga tambin a lo que surja como esencia
(subordinacin, trabajo y salario) y naturaleza (obligaciones plasmadas en la
ley) del contrato.

Obligaciones del empleador:

1.
Frente al Estado: Retencin en la fuente al salario, expedicin del
certificado de retencin, informar a los entes del Estado.
2.
Frente a terceros: Aportes parafiscales a las cajas de compensacin,
SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al sistema de salud.
3.

Frente al sindicato: Garantizar su derecho de asociacin.

4.

Frente al empleado:

a)

Brindarle proteccin y seguridad en el sitio de trabajo.

b)

Suministrarle los implementos de trabajo.

c)

Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.

d) Pagar la remuneracin segn las condiciones pactadas en el contrato de

trabajo.
e)

Respetar la dignidad personal del empleado.

f)

Concederle las licencias previstas por la ley.

g) Hacerle al trabajador un examen mdico al momento de retirarse de la

empresa, si as se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 das
despus de su retiro.
h)

Expedir certificados de servicio.

i)

Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrat inicialmente.

j)
Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.

Prohibiciones del empleador:

1.
Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales
sin autorizacin previa y escrita del empleado.
2.

Obligarlo a comprar mercancas en lugares establecidos por el empleador.

3.

Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.

4.

Limitar el derecho de asociacin de los trabajadores.

5.

Imponerles obligaciones de tipo religioso o poltico.

6.

Autorizar o tolerar propaganda poltica en el trabajo.

7.

Permitir rifas, colectas o suscripciones.

8.

Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.

9.

Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador.

Obligaciones del trabajador:

1.
Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a
domicilio.
2.

Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares.

3.
Reservarse informacin sobre la empresa cuya divulgacin puede
ocasionar perjuicios al empleador.
4.

Guardar la moral en las relaciones con los compaeros y superiores.

5.

Conservar y restituir los implementos de trabajo.

6.

Comunicar observaciones que puedan evitar daos y perjuicios.

7.

Observas las medidas preventivas y de higiene.

8.
Observar diligencia y cuidado en la prevencin de accidentes y
enfermedades profesionales.
9.
Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas,
cosas o al establecimiento.

Prohibiciones del trabajador:

1.

Sustraer los tiles de trabajo y materia primas sin permiso.

2.

Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores.

3.

Presentarse borracho o drogado.

4.

Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga.

5.

Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello.

6.

Hacer colectas, rifas y suscripciones.

7.

Coartar la libertad de trabajo y de asociacin.

8.

Usar los elementos de trabajo en actividades distintas.

Derechos del trabajador:

1.

Pago del salario.

2.

Cumplimiento del rgimen de descanso.

3.

Recibir recargo nocturno y por horas extra.

4.
Recibir prestaciones como cesantas, intereses de cesanta y prima de
servicios; o lo pactado en la convencin colectiva.
5.
Recibir subsidios. Slo existe el de familia, por medio de las cajas de
compensacin.
6.

Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes.

7.
Recibir indemnizacin por terminacin unilateral del contrato sin justa
causa.
8.

Recibir proteccin a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.

Terminacin del contrato de trabajo: El contrato se puede terminar por:

1.
Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a
trmino fijo)o cuando se desea.
2.
Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la
terminacin de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
3.
Por decisin de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser
justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar
indemnizacin. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso
de 30 das. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas
causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede
ser revocada antes de la aceptacin, debe ser libre y espontnea.

1.

Justas causas de terminacin unilateral por parte del empleador:

Engao por parte del empleado en cuanto a certificados.

2.
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros
trabajadores.

3.
Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas
personas y sus familias.
4.

Por daos ocasionados a los instrumentos o materia prima.

5.

Actos inmorales.

6.

Incumplimiento de sus obligaciones.

7.

Detencin por ms de 30 das.

8.

Revelar los secretos tcnicos o de asuntos reservados.

9.

El deficiente rendimiento en el trabajo.

10. La inejecucin de sus obligaciones sin justa causa.

11. Vicios que perturben la disciplina.
12. La renuencia a aceptar medidas preventivas o higinicas de trabajo.
13. Ineptitud.
14. El reconocimiento de la pensin de jubilacin o invalidez estando dentro de
la empresa.
15. Enfermedad crnica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.

1.

Justas causas de terminacin unilateral por parte del trabajador:

Engao respecto a las condiciones de trabajo.

2.
Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o
fuera del servicio
3.

Incumplimiento de las obligaciones del empleador.

4.

Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.

5.

Perjuicios causados maliciosamente al trabajador.

6.
Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus
creencias religiosas o polticas.
7.

Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones vlidas.

8.

Violacin de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.


Terminacin unilateral del contrato por parte del empleador sin justa
causa: Aqu se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condicin
resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnizacin de perjuicios a
cargo de la parte responsable, cubriendo el dao emergente y el lucro cesante.
La indemnizacin de cada ao se cuenta a partir del 2do. Ao. La
indemnizacin depende del tipo de contrato.

Terminacin unilateral del contrato por parte del empleado sin justa
causa: Generalmente debe dar un preaviso de 30 das, si no lo da, se le quitan
30 das de salario.

Despido de la mujer embarazada: La legislacin prohibe el despido de la

mujer embarazada o en lactancia (3 meses despus del nacimiento). Para
despedirla se requiere autorizacin del inspector de trabajo o del alcalde del
municipio a falta de este, quien escuchar a la trabajadora y practicar
pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizar. Si
se despide sin autorizacin, el empleador debe indemnizarla as:
1.

Indemnizacin especial, equivalente a 60 das de salario.

2.

El pago de 12 semanas de descanso remunerado.

3.
Las dems indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el
contrato.


Suspensin del contrato: Es una etapa temporal en la cual se interrumpe
para el trabajador la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de
pagar los salario. Causales:
1.

Fuerza mayor, caso fortuito.

2.

Muerte o inhabilitacin del empleador.

3.
Suspensin de actividad o clausura temporal hasta por 120 das, por
razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del
empleador.
4.
Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensin
disciplinaria.
5.

Llamado al trabajador a prestar servicio militar.

6.

Detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional.

7.

Huelga declarada (legal).

La suspensin puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las

obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones
mdico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensin, el
trabajador cuenta con 3 das para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da
por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes
para reintegrarse.

Pensin sancin: Tiene la misma naturaleza de la pensin normal de

jubilacin. Se da cuando el empleado cumple ms de 10 pero menos de 20
aos de servicio. La pensin es el pago a una persona por un riesgo que est
determinado, en este caso el despido sin justa causa. Caractersticas:
1.
El monto de la pensin sancin no puede ser inferior a 1 salario mnimo
legal ni superior a 22 salarios mnimos legales.
2.
Es una sancin a la empresa por el despido injusto de un trabajador con
ms de 10 aos de servicio y menos de 20, sin importar que la actividad sea
continua o discontinua.
3.
Es de carcter vitalicio y de tracto sucesivo. Si la persona muere es de
carcter transmisible.

Tipos de pago:

1.
Salario: Es un concepto amplio, de retribucin por la prestacin del
servicio que enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un
perodo de tiempo) y a jornal (pago por un da de trabajo). Es la base para
liquidar prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en
dinero o en especie. Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una unidad
de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija por tarea o unidad de
trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho). Su prueba le corresponde al trabajador
mediante cualquier medio probatorio.
2.
Prestaciones sociales: No es un salario, amparan un riesgo o una
circunstancia especial. Son las cesantas, los intereses a las cesantas, la prima
de servicios, la pensin de jubilacin, y la indemnizacin por enfermedad
laboral o accidente de trabajo.
3.
Compensacin o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las
vacaciones.
4.
Indemnizaciones: Pueden ser por terminacin del contrato de trabajo,
moratoria por el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando hay culpa
grave y exclusiva del empleador.
5.
Pagos no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han
convenido que no sean salariales, y los subsidios.

Fuentes de la remuneracin: .

1.

Contrato de trabajo.

2.

Negociacin colectiva:

Convencin: Firmada siempre entre empresa y sindicato.

Pacto: Firmada por un grupo de trabajadores y no por el sindicato.

Laudo: El tribunal de arbitramento resuelve un convenio cuando no hay

acuerdo entre el empleador y los trabajadores.
3.

La ley (prestaciones, subsidios, etc.).

La remuneracin puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora

del patrimonio) o
no salarial.

Remuneraciones salariales:

1.

Fija, que puede ser sueldo o jornal.

2.

Los recargos por trabajo nocturno, extra, dominicales o festivos.

3.

Comisiones o porcentajes sobre ventas.

4.
Auxilio de transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar
prestaciones.
5.

Cualquier prima o bonificacin habitual.

6.

Alimentacin a bajo costo.

7.

Primas extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.

Remuneraciones no salariales:

1.

Elementos de trabajo.

2.

Gastos de representacin.

3.

Medios de transporte.

4.
Prestaciones sociales legales (cesantas, intereses a las cesantas, y
primas de servicios).
5.

Lo que acuerden las partes.

6.

El subsidio familiar.

7.
Participacin en utilidades o el reparto en empresas de economa
solidaria. El trabajador puede participar en las ganancias y no en las prdidas.
8.

Indemnizaciones y propinas.

9.

Lo pagado por vacaciones.

10. Los viticos ocasionales (los permanentes s constituyen salario).

11. Sumas ocasionales, como primas y bonificaciones.
12. Los suministros en especie que se pacte que no son salario.

1.

Clases de salario segn su forma de pago:

En dinero:

Salario ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma

comn, en dinero o en dinero ms especie.
Salario extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario
ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La base
de estos recargos es el salario ordinario.
2.
En especie: Cualquier reconocimiento permanente que implique
retribucin de servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario mnimo, al
30%. Ej.: Alimentacin, alojamiento, etc.
3.
Viticos: Los viticos accidentales no constituyen salario, pero los
permanentes slo si pagan manutencin y alojamiento, pero no los que
proporcionan medios de transporte y gastos de representacin. Se debe
especificar su finalidad, o se tomarn como salario.
4.
Auxilio de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la
liquidacin

1.

Clases de salario segn su liquidacin:

Por unidad de tiempo: Da, semana, quincena, mes.

2.
Por unidad de obra: Puede ser por pieza terminada, comisin, No. De
ladrillos, etc.

Otras clases de salario:

1.

Salario fijo: El que recibe el trabajador en dinero.

2.

Salario variable: Es el pago por comisiones.

Salario integral: Es una suma fija en la que adems del salario se

involucran las cesantas y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones
extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. Para quienes ganen ms
de 10 salarios mnimos mensuales. Se debe hacer por escrito.

Salario mnimo: Al ser fijado por el Estado a ms tardar el 15 de

diciembre, nadie puede devengar menos de eso por su trabajo mientras labore
jornada completa. En este caso, el salario en especie no podr ser superior al
30%

Deducciones salariales: No est permitido deducir suma alguna, a

menos que el trabajador lo autorice por escrito o haya autorizacin judicial. Sin
embargo, se puede deducir sin autorizacin escrita:
1.

Las multas por retraso o faltar al trabajo.

2.

La retencin en la fuente por impuestos sobre la renta.

3.

Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.

4.

Las cuotas de amortizacin de prstamos cuando est firmada la libranza.

5.

Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

Factores salariales:

1.

Sueldo o

2.

jornal.

3.

Comisiones.

4.

Recargos.

5.

Tiempo suplementario.

6.

Bonificacin habitual.

7.

Viticos.

8.

Sobresueldos.

Vacaciones: Son un descanso remunerado. Se dan 15 das de

vacaciones por ao trabajado. Se pueden disfrutar a partir del ao siguiente
de su causacin. Se pueden acumular mximo 2 perodos.

Cesantas: Es un ahorro obligado para el trabajador, que en el pasado

recoga el empleador, pero con la ley 50/90, se puede acoger a este rgimen, o
al de los fondos de cesantas. El inters de la cesanta es del 12% anual, que lo
paga el empleador al trabajador.

Jornada de trabajo: Es el tiempo al da en el cual va a laborar el

trabajador. Hay varias clases:
1.
Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como lmite
la mxima legal. Si no convienen nada, opera la mxima legal.
2.
Jornada mxima legal: Es de 8 horas al da y 48 a la semana, salvo en el
caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana.

El gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada en labores insalubres o

peligrosas. Se excepcionan de la jornada mxima legal:
Los empleados que desempean cargos de direccin, confianza o
manejo.
-

Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes.

Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.

3.
Jornada especial: Es de 6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglament
a partir de 1991 para que la empresa pueda funcionar todos los das en 4
turnos. Los trabajadores en esta jornada no tienen derecho a recargos por
trabajo nocturno, dominicales o festivos; pero tienen derecho a un salario
similar al que devenga un trabajador de 8 horas y a un da de descanso
remunerado por cada dominical trabajado. Debe haber estado de acuerdo con
el trabajador desde el inicio del contrato el empleador para acudir a esta
reglamentacin especial.
4.
Trabajo por turnos: En estos casos se puede ampliar la jornada por ms
de 8 horas y ms de 48 a la semana, siempre que esta ampliacin no
constituya horas extras o trabajo suplementario, y que el promedio de horas
laborado en 3 semanas no sobrepase el mximo legal.

Trabajo diurno y nocturno: Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 6 p.m.,

y es nocturno el que se realiza de 6 p.m. a 6 a.m. Esto es importante para
determinar los recargos legales a que haya lugar.

Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla ms all de la jornada

ordinaria o mxima legal; debe remunerarse en forma especial. No pueden
exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la jornada se ample por
acuerdo a 10 horas, en ese da no se podrn laborar horas extras. Para poder
laborara tiempo suplementario, se requiere autorizacin del ministerio de
trabajo, y deber llevar un registro del trabajo suplementario para entregarlo al
empleador con la relacin de horas extras trabajadas.


Descanso dominical remunerado: Es obligatorio, siempre y cuando el
trabajador haya laborado todos los das de la semana a los cuales se
comprometi, o haya faltado con causa justificada (accidente, enfermedad,
calamidad domstica, caso fortuito o fuerza mayor, culpa o disposicin del
empleador). Su duracin mnima es de 24 horas.

Sanciones disciplinarias: El empleador puede sancionar

disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales,
obligaciones y prohibiciones contempladas en la ley, adems del reglamento
interno de trabajo. El empleador debe escuchar primero al trabajador
inculpado, y si es sindicalizado, deber estar acompaado de 2 representantes
del sindicato, o de lo contrario la sancin no tendr efecto. Las sanciones
aplicables son:
1.
Suspensin: Si es primera vez, no puede exceder 8 das; y si reincide, no
puede superar los 2 meses.
2.
Multas: Slo para casos de retraso o faltar al trabajo sin excusa. No
pueden exceder la quinta parte del salario diario, y harn parte de un fondo
especial para premiar a los trabajadores.
OJO: El despido no es una sancin disciplinaria, sino una forma de terminacin
del contrato de trabajo.

Reglamento interno de trabajo: Est obligado a tenerlo todo empleador

que tenga ms de 5 empleados de carcter permanente en empresas
comerciales, ms de 10 en empresas industriales y ms de 20 en empresas
agrcolas, ganaderas o forestales. Es el conjunto de normas que determina las
condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus
relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato individual de cada trabajador y
su observancia es obligatoria. El incumplimiento por parte del empleador le
acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de trabajo.

1.

Funciones del ministerio de trabajo:

Maneja y coordina la poltica laboral del pas.

2.
Impone multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley
laboral o por la no comparecencia a las diligencias.
3.

Ejerce plena funcin policiva para tutelar el orden laboral.

4.

Practica visitas e inspecciones administrativas a las empresas.

5.
Solicita la exhibicin de libros y documentos del empleador y de los
sindicatos.
6.

Concede personera jurdica a organizaciones gremiales de pensionados.

7.

Registra la personera jurdica de los sindicatos.

8.
Exige y conmina a los empleadores para que cumplan con las normas
laborales bsicas.
9.

Aprueba y exige los reglamentos de la empresa.

10. Examina las condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas.

11. Adopta todas las medidas necesarias para prevenir la comisin de
conductas o actos violatorios de la ley y el orden laboral.

DERECHO LABORAL SEGURIDAD SOCIAL

Principios bsicos de la seguridad social:

1.

Eficiencia.

2.

Universalidad.

3.

Solidaridad.

4.

Integralidad.

5.

Unidad.

6.

Participacin.


Sistema general de pensiones: Su objeto es garantizar las contingencias
de la invalidez, vejez y sobrevivientes mediante un reconocimiento econmico.
Se aplica a todos los habitantes del territorio excepto a los miembros de las
fuerzas armadas, Ecopetrol y magisterio, que tienen regmenes especiales. El
sistema de pensiones tiene 2 regmenes:
1.
Solidario de prima media con prestacin definida: Lo administran Cajanal
y el seguro social.
2.

Rgimen de ahorro individual: Los administran los fondos privados.

Caractersticas del sistema general de pensiones:

1.
La afiliacin es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores
independientes.
2.

La seleccin del rgimen es libre y voluntaria por parte del trabajador.

3.
Los empleados tiene derecho al reconocimiento y pago de la pensin de
invalidez, vejez, o muerte.
4.

La afiliacin implica la obligacin de hacer aportes.

5.
Como el afiliado es libre de elegir el rgimen, puede cambiarlo cada 3
aos. Entre empresas del mismo rgimen, el empleado se puede cambiar cada
6 meses.
6.
Para el reconocimiento de las pensiones se tiene en cuenta las semanas
cotizadas por el trabajador.
7.

La suma de semanas cotizadas se tiene en cuenta para los traslados.

8.
En desarrollo del principio de solidaridad se tiene el reconocimiento de
una pensin mnima.
9.
Dentro del sistema existe un fondo de solidaridad pensional para la
poblacin que no puede acceder a un sistema de pensiones. Quienes ganan
ms de 4 salarios mnimos mensuales aportan el 1% para ese fondo, al que
tambin colabora el Estado.

10. Ningn afiliado puede recibir en forma simultnea pensin de invalidez y

de vejez.
11. Todas las entidades que los administran son controladas por la
Superbancaria y el ministerio de trabajo.
12. Para que no se pierda su poder adquisitivo con el tiempo, se reajustan
anualmente el 1 de enero segn el IPC del ao anterior.

Afiliacin al sistema general de pensiones:

1.
Obligatoria: Los vinculados por contrato de trabajo empleados vinculados
a la administracin, y los enmarcados dentro del fondo de solidaridad
pensional.
2.
Voluntaria: Trabajadores independientes, personas naturales residentes
en el pas, colombianos residenciados en el exterior, extranjeros que trabajan
en el pas y que en el suyo no estn afiliados a ningn sistema.

Base de cotizaciones: Es el salario mensual de la persona, que no puede

ser inferior al mnimo. Quienes devengan salario integral se calcula sobre el
70% del salario. Si se devengan ms de 20 salarios mnimos legales, el
gobierno limita la base de cotizacin hasta este monto. Si percibe salario de 2
o ms empleadores, se hace la cotizacin promediando los salarios recibidos.
Para los trabajadores independientes, la base se calcula de acuerdo a lo que
declaren ante la entidad a la que estn vinculados, y se le aplican los mismo
lmites (1 s.m.m. como mnimo para cotizar y 20 s.m.m. como mximo).
El monto general de cotizacin es el 13.5% del salario, del cual el 10% va para
la pensin de vejez; y para pensin de invalidez y sobrevivientes ms gastos
de administracin del sistema se dirige el 3.5% restante. El 75% del valor de la
cotizacin (es decir, el 75% del 13,5%) lo paga el empleador y el 25% restante
el empleado. Los afiliados con ingresos superiores a 4 s.m.m. aportan el 1%
para el fondo de solidaridad pensional, los descuenta el fondo de pensiones. El
empleador es responsable del pago de su aporte y del aporte de sus
empleados; si no lo hace tiene sanciones penales y administrativas.


Ingreso base de liquidacin (IBL): Es el promedio de los salarios o rentas
sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los 10 aos anteriores al
reconocimiento de la pensin.

Ingreso base de cotizacin (IBC): Es lo que aporta mensualmente el

afiliado.

Fondo de seguridad pensional: Es una cuenta especial de la Nacin sin

personera jurdica, adscrita al ministerio de trabajo. Aqu los recursos se
administran mediante fiducia con sociedades fiduciarias del sector pblico.
Tiene un consejo asesor conformado por los gremios de produccin, centrales
obreras y la confederacin de pensionados. El objeto de este fondo es
subsidiar los aportes de los trabajadores asalariados o independientes del
sector rural y urbano que no tengan recursos para hacer el aporte. No pueden
hacer parte de este fondo quienes se les compruebe que pueden hacer el
aporte o tienen cuenta de ahorro pensional. La revisin la hace el ISS cada 2
meses. Recursos del fondo:
1.
Cotizacin adicional del 1% e los cotizantes que devengan ms de 4
s.m.m.
2.

Aportes del presupuesto nacional.

3.
Recursos que aporten las entidades territoriales para planes de extensin
de cobertura en sus territorios.
4.
Donaciones que reciba por los rendimientos financieros excedentes tanto
pblicos como privados.
5.

Multas art. 111 ley 100/93, sanciones a administradoras de aportes.

Rgimen solidario de prima media con prestacin definida: Los afiliados

obtienen pensin de vejez, invalidez o sobrevivientes o una indemnizacin
sustitutiva de acuerdo a los requisitos de la ley 100/93. Es administrado por
ISS y Cajanal. Caractersticas:
1.

Es un rgimen solidario.

2.
Los aportes y sus rendimientos constituyen un fondo comn de naturaleza
pblica. Este fondo garantiza el pago de pensiones, pago de los gastos de
administracin y debe constituirse una reserva. El Estado garantiza el pago de
los beneficios de los pensionados.
Clases de pensiones:
1.

Vejez: Requisitos:

Edad: Hombres 60, mujeres 55.

Haber cotizado por lo menos 1000 semanas (20 aos).

Si cotiz 1000 semanas recibe como pensin el 65 del IBL.

Si cotiz ms de 1000 semanas, pero menos de 1200, por cada 50

adicionales se agrega un 2% hasta alcanzar el lmite del 73% del IBL.
Si cotiz ms de 1200 semanas, por cada 50 semanas adicionales se
agrega un 3% hasta llegar al lmite del 85%.
-

En el ao 2014 se van a incrementar las edades de jubilacin en 2 aos.

Nadie puede recibir menos de un s.m.m. como pensin.

Hay un rgimen de transicin para quienes cotizaban antes de la

vigencia de la ley 100/93; pueden someterse al rgimen que deseen. Para que
se les aplique el rgimen anterior, al momento de la vigencia de la ley 100 las
mujeres deban ser mayores de 35 y los hombres de 40, y llevar 15 o ms aos
cotizando.
Si no ha reunido las semanas cotizadas completas aunque tenga la
edad, tiene derecho a una indemnizacin, previa declaracin de la
imposibilidad de seguir cotizando. Consiste en un salario base de liquidacin
promedio semanal multiplicado por las semanas cotizadas que tiene. Slo
opera en este rgimen.
2.

Invalidez: Requisitos:

Se da cuando se pierde el 50% o ms de la capacidad laboral, y esta se

derive de causa no profesional y no voluntaria.
El monto de la pensin depende de las semanas cotizadas y del grado
de invalidez.
El afiliado debe haber cotizado como mnimo 25 semanas para tener
derecho a esta pensin. Se le da el 45% de su IBL por prdida entre el 50% y
el 65% de su capacidad laboral.

Si tiene ms de 25 semanas cotizadas, por cada 50 adicionales se le

aade 1.5% ms. Estas semanas deben ser posteriores a las primeras 500
cotizadas.
Si el afiliado ha perdido del 66% al 75% de su capacidad laboral, se le
aumenta en 2% por cada 50 adicionales, pero con posterioridad a las 800
semanas y el IBL sube al 54%.
Esta pensin se comienza a pagar desde el momento en que se decreta
la incapacidad, pero con carcter retroactivo.
Cuando el afiliado al momento de invalidarse no hubiese cumplido con
los requisitos, tendr derecho a recibir una indemnizacin sustitutiva de
pensin de invalidez, equivalente a un salario base de liquidacin promedio
semanal multiplicado por las semanas cotizadas.
El estado de invalidez podr revisarse por solicitud de la entidad de
seguridad social cada 3 aos con el fin de ratificar, modificar o dejar sin efectos
el dictamen que sirvi de base para la liquidacin de la pensin y as proceder
a su extincin, disminucin o aumento de la misma. Tambin se puede revisar
por solicitud del pensionado en cualquier tiempo y a su costa.
3.

Sobrevivientes: Tendrn derecho a recibirla:

Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que
ste hubiera cotizado por lo menos 26 semanas al momento de su muerte, o
que habiendo dejado de cotizar hubiese hecho aportes por lo menos 26
semanas del ao inmediatamente anterior al momento en que se produjo la
muerte.
El monto mensual de la pensin de sobrevivientes por muerte del
pensionado ser igual al 100% de la pensin que aquel disfrutaba.
El monto mensual de esta pensin ser igual al 45% del ingreso base
de liquidacin ms el 2% por cada 50 semanas adicionales posteriores a las
primeras 500 sin que exceda el 75% del ingreso base de liquidacin.
-

No puede ser inferior al salario mnimo vigente.

El orden de beneficiarios de la pensin de sobrevivientes: 1) En forma

vitalicia, el cnyuge o compaero permanente suprstite. 2) Los hijos menores
de 18 aos; los hijos mayores de 18 aos y hasta los 25 anos, incapacitados
para trabajar por razn de sus estudios y si dependan econmicamente del
causante al momento de su muerte; y, los hijos invlidos si dependan
econmicamente del causante, mientras subsistan las condiciones de invalidez.
3) Los padres del causante que dependan econmicamente de l. 4) Los

hermanos invlidos. Si no existen beneficiarios, la suma acumulada se

destinar al Fondo de Solidaridad pensional.

Rgimen de ahorro individual con solidaridad: Conjunto de entidades,

normas y procedimientos mediante los cuales se administran los recursos
privados y pblicos destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban
reconocerse a sus afiliados. Caractersticas:
1.

Los afiliados tiene derecho a pensiones e indemnizaciones.

2.
La cuanta depende del aporte de los afiliados, empleadores, rendimientos
financieros y aportes del Estado.
3.
Los aportes van a una cuenta individual de ahorro manejada por una AFP.
Este conjunto de cuentas constituye un patrimonio autnomo propiedad de los
afiliados.
4.
Es un rgimen con solidaridad, no hay subsidio, pero el Estado garantiza
una pensin mnima a quienes cumplen los requisitos. Los afiliados que a los
62 anos de edad si son hombres y 57 si son mujeres, no hayan alcanzado a
generar la pensin mnima y hubiesen cotizado por lo menos 1.150 semanas,
tendrn derecho a que el Gobierno Nacional, en desarrollo del principio de
solidaridad, les complete la parte que haga falta para obtener dicha pensin.
5.
Hay una garanta de rentabilidad mnima del fondo de pensiones y de los
aportes. La AFP cuenta para ello con una aseguradora que garantiza los pagos.
6.
El afiliado puede hacer aportes voluntarios fuera de los obligatorios,
tambin con rentabilidad mnima.
7.
El monto de la pensin depende del monto del aporte y el capital
acumulado en la cuenta de ahorros.
8.
El monto del aporte obligatorio es del 13.5% del salario: 10% para
pensin de vejez y 3.5% para pensin de invalidez, sobrevivientes y gastos de
administracin.
9.

Se pueden elegir varias modalidades de pensin.

10. Se pueden pensionar a cualquier edad siempre y cuando el capital

acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensin
mensual, superior al 110 % del salario mnimo legal mensual.

11. Los afiliados pueden escoger libremente su AFP, y pueden cambiar de

fondo cada 6 meses.
12. No existe el lmite de los 20 s.m.m. para cotizar.
13. Las pensiones de invalidez y sobrevivientes tiene la misma reglamentacin
del rgimen solidario de prima media.
Modalidades de las Pensiones de Vejez, de Invalidez y de Sobrevivientes:

Renta vitalicia inmediata: El afiliado o beneficiario contrata directa e

irrevocablemente con la aseguradora de su eleccin, el pago de una renta
mensual hasta su fallecimiento y el pago de pensiones de sobrevivientes en
favor de sus beneficiarios por el tiempo a que ellos tengan derecho. Dichas
rentas y pensiones deben ser uniformes en trminos de poder adquisitivo
constante y no pueden ser contratadas por valores inferiores a la pensin
mnima vigente del momento. La administradora a la que hubiere estado
cotizando el afiliado al momento de cumplir con las condiciones para la
obtencin de una pensin, ser la encargada de efectuar, a nombre del
pensionado, los trmites o reclamaciones que se requieran, ante la respectiva
aseguradora.

Retiro programado: El afiliado o los beneficiarios obtienen su pensin de

la sociedad administradora, con cargo a su cuenta individual de ahorro
pensional y al bono pensional a que hubiera lugar.

Retiro programado con renta vitalicia diferida: El afiliado contrata con la

aseguradora de su eleccin, una renta vitalicia con el fin de recibir pagos
mensuales a partir de una fecha determinada, reteniendo en su cuenta
individual de ahorro pensional, los fondos suficientes para obtener de la
administradora un retiro programado, durante el perodo que medie entre la
fecha e que ejerce la opcin por esta modalidad y la fecha en que la renta
vitalicia diferida comience a ser pagada por la aseguradora. La renta vitalicia
diferida contratada tampoco podr en este caso, ser inferior a la pensin
mnima de vejez vigente.

Las dems que autorice la Superbancaria.


Bonos pensionales: Constituyen aportes destinados a contribuir a la
formacin del capital necesario para financiar las pensiones de los afiliados al
sistema general de pensiones. Caractersticas:

1.

Se expresan en pesos.

2.

Son nominativos.

3.
Son endosables a favor de las entidades administradoras o aseguradoras
con destino al pago de pensiones.

4.
Entre el momento de la afiliacin del trabajador y la redencin del bono
para el traslado devengarn a cargo del emisor un inters equivalente a la DTF
sobre saldos capitalizados.

Clases de bonos:

1.

Expedidos por la Nacin.

2.

Expedidos por las cajas o por las entidades del sector pblico.

3.

Expedidos por empresas pblicas o privadas.

4.

Bonos tipo A, el que pasa del ISS a los fondos y viceversa.

5.
Bonos tipo B, el que pasa de las cajas (entidades pblicas anteriores a la
ley 100/93) al ISS, o de esas cajas a entidades del sector privado.


Administradoras del rgimen de ahorro individual: Son sociedades que
administran fondos de pensiones o fondos de cesantas. Deben cumplir con
adecuados niveles de patrimonio, aprobacin de los planes de pensiones y de
capitalizacin por la Superbancaria; los fondos de pensiones son patrimonios
autnomos; y los afiliados pueden ejercer control sobre la administracin.
Requisitos:

1.

Deben ser sociedades annimas.

2.
Deben tener el patrimonio equivalente al 50% de una corporacin de
ahorro (aprox. 2.500 millones), pero el capital no puede exceder en ms de 10
veces ese monto.

3.

Por el trmino de 5 aos debern ofrecer sus acciones.

4.
Deben tener suficiente capacidad humana y tcnica especializada para
ofrecer sus servicios adecuadamente.

rganos de control:

1.

Superbancaria.

2.

Superdelegada para cesantas.

3.

Ministerio de trabajo.

4.

Consejo nacional de salud.

5.

Supersalud.

6.

Ministerio de salud.

Sistema general de salud: Conjunto de instituciones, procedimientos,

normas administrativas financieras y de control y las obligaciones que se
derivan de su control para una eficaz prestacin del servicio de salud. Su
objetivo es ampliar la cobertura de la totalidad de la poblacin colombiana no
cubierta (60%) buscando generar mayores recursos para financiar el sistema.
Es un derecho social, constitucional, irrenunciable, fundamental e individual.
Es un servicio pblico esencial. Caractersticas:

1.
Tiene la direccin del Estado, en cabeza del ministerio de salud y el
consejo nacional de seguridad social.

2.
El fondo de seguridad y garantas recauda las cotizaciones del empleador,
pero delega en las EPS.

3.
Est conformado por IPS (prestadoras directas del servicio de salud), que
pueden ser oficiales o privadas, y EPS (administran las cotizaciones y las
recogen, afilian al usuario).

4.
El sistema opera bajo ciertos regmenes: el contributivo afiliados incluidas
sus familias con capacidad de pago y obligados a cotizar; el subsidiado que
busca financiar la salud de las personas de escasos recursos y sus familias

5.
La cobertura total no es gratuita, por cada servicio prestado se debe
pagar una cuota moderadora.

6.
La afiliacin del trabajador le permite a los miembros de su familia ser
beneficiarios.

7.
Todos los afiliados tienen un POS (plan obligatorio de salud) que incluye
atencin mdica, quirrgica, etc. Que deben tener todas las IPS.

8.
Las EPS pueden contratar servicios con IPS, asociaciones de mdicos, o
grupos de prctica profesional mdica.

9.
El consejo de seguridad social en salud es el encargado de dirimir
conflictos entre los entes que manejan la salud en el pas. Sus decisiones son
obligatorias.

10. El no pago de la cotizacin da lugar a la no prestacin del servicio.

Principios fundamentales sistema general de salud:

1.
Equidad: Los servicios de salud deben ser de calidad y prestados de
manera ptima para todos los colombianos sin discriminacin de pago.

2.
Obligatoriedad: la afiliacin es obligatoria para todos los habitantes del
territorio.

3.
Proteccin integral: Debe cubrir educacin en salud, informacin y
fomento, prevencin, diagnstico, tratamiento y rehabilitacin.

4.

Libre escogencia: El afiliado puede escoger libremente la EPS y la IPS.

5.
Autonoma de las instituciones: IPS y EPS tienen personera jurdica
autnoma administrativa y financieramente. Patrimonio autnomo e
independiente.

6.
Descentralizacin administrativa: Toda la organizacin del sistema tiene
sus oficinas seccionales.

7.
Participacin social: El gobierno debe fijar parmetros y mecanismos de
vigilancia para las EPS pblicas y privadas.

8.
Concertacin: Propiciar concertacin de los diferentes entes de nivel
regional o nacional en el sistema de salud.

9.
Calidad: Prestacin del servicio en forma ptima de acuerdo a estndares
de procedimiento.

Rgimen contributivo: Conjunto de normas que rigen la vinculacin de

individuos y sus familias al sistema cuando la cotizacin se hace de forma
individual y familiar. Slo es para afiliados cotizantes y sus familias. Se
financia con las cotizaciones totales de los afiliados asalariados e
independientes. La administracin y recaudacin de las cotizaciones la hacen
las EPS por delegacin del FOSIGA. Son afiliados a este rgimen los que
estaban en el sistema el 1 de abril de 1994, y posteriores a eso. Se financia
con el 12% del salario, que se distribuye as: 1% para el sistema subsidiado,
0.5% para el sistema de promocin y prevencin, y 10.5% para el propio
sistema.


Rgimen subsidiado: Conjunto de normas que rigen la vinculacin de
individuos al sistema cuando esta se hace a travs de pago por un subsidio de
recursos fiscales y de solidaridad. Cubre a personas sin capacidad de pago y
sus familias. Es manejado por el consejo nacional de salud y el ministerio de
salud. Los candidatos a este sistema son los trabajadores independientes con
ingresos menores a 2 s.m.m.; y personas que tienen incapacidad de pago.

Deberes de afiliados y beneficiarios con el sistema general de salud:

1.

Procurar la salud propia y la de la comunidad.

2.

Afiliar a la familia al sistema.

3.

Pagar las cotizaciones a las EPS cumplidamente.

4.
Suministrar informacin veraz, clara y completa de su estado de salud y
sus preexistencias.

5.

Vigilar el cumplimiento de las obligaciones del empleador.

6.

Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de las EPS.

7.

Cuidar los recursos, instalaciones, dotaciones y servicios de las EPS.

8.

Tratar con dignidad al personal y pacientes de las EPS.

Obligaciones del empleador con el sistema general de salud:

1.
Inscribir en la EPS que escoja el empleado de forma automtica a su
ingreso a la empresa.

2.

Pagar los aportes cumplidamente.

3.
Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden al
trabajador.

4.
Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la EPS sobre
vinculaciones o retiros.

Requisitos de las EPS: Son entidades pblicas o privadas responsables

de la afiliacin, registro, y recaudo de las cotizaciones. Deben tener:

1.

Personera jurdica.

2.

Razn social que la identifique como EPS.

3.

Tener como objeto principal la afiliacin, recaudo y registro.

4.
Disponer de una organizacin y administracin financiera, fsica y
contable adecuada para la prestacin del servicio.

5.

Acreditar un mnimo y un mximo de afiliados.

6.

Disponer de un capital mnimo para la prestacin del servicio.

Sistema general de riesgos profesionales: Su objetivo es proteger y

atender a los trabajadores de los efectos de enfermedades y accidentes que
puedan ocurrirles con ocasin y concurrencia del trabajo que desarrollan.
Corresponde al empleador el pago total de la cotizacin, as como la eleccin
de la ARP (administradora de riesgos profesionales, es privada, se puede
cambiar cada ao). La afiliacin de las empresas es obligatoria. Las EPS y las
IPS son las encargadas de prestar el servicio y la IPS hace el cobro a la
administradora. Tiene como objetivos determinar las actividades en las
empresas y que las ARP deben educar y prevenir a los trabajadores;
determinar las prestaciones que deben atender las ARP; y reconocer las
prestaciones econmicas que se presenten en las anteriores contingencias.
Caractersticas:

1.
El sistema es vigilado y controlado por el Estado: ministerio de trabajo y
Supersociedades.

2.

Sistema administrado por las ARP en el sector pblico y privado.

3.
Todos los empleadores se deben afiliar en forma obligatoria, deben hacer
un aporte completo y total. Si no lo afilia es responsable de las prestaciones
econmicas y puede incurrir en homicidio culposo, etc. Se puede afiliar a
cualquier ARP y cambiar cada ao.

4.

El trabajador tiene derecho al pago y reconocimiento de la prestacin

5.

La cobertura se hace desde el da siguiente a la afiliacin.

6.
Los factores que se tienen en cuenta para la afiliacin son el salario bsico
del trabajador, la actividad econmica, el ndice de lesiones incapacitantes, y el
cumplimiento de polticas de salud ocupacional.

7.
El monto de la cotizacin para accidentes profesionales es el promedio de
6 meses de salario, para enfermedades profesionales 1 ao. De la cotizacin el
94% es para la cobertura de los riesgos, el 1% para el fondo de riesgos
profesionales, y el 5% para el desarrollo de campaas de educacin del
ministerio de trabajo.

8.
El accidente de trabajo es aquel suceso repentino que ocurre relacionado
con el trabajo; la enfermedad profesional es un estado patolgico permanente
o temporal relacionado directamente con la ejecucin del trabajo.

1.

Obligaciones del patrn con las ARP:

Cubrir la totalidad de la cotizacin.

2.
Procurar el cuidado integral de la salud y ambiente de trabajo de los
empleados.

3.
Notificar a la ARP la enfermedad o accidente de trabajo que ocurra en la
empresa.

4.

Facilitar la capacitacin de los trabajadores a su cargo.

5.

Informar a la ARP las novedades en cuanto a retiros y afiliaciones.

Obligaciones de los trabajadores con las ARP:

1.

Suministrar informacin clara y veraz sobre su estado de salud.

2.

Cumplir las normas y reglamentos de salud ocupacional en su empresa.

3.

Procurar el cuidado integral de la salud.

4.
Participar en la prevencin de los riesgos profesionales y salud
ocupacional.

1.

Obligaciones de las ARP:

Recaudo, cobro y distribucin de los aportes.

2.

Garantizar a los afiliados la prestacin de servicios de salud.

3.

Garantizar el reconocimiento y pago de las prestaciones.

4.
Promover y dirigir programas de medicina laboral, higiene y seguridad
industrial, etc.

DERECHO LABORAL COLECTIVO

Concepto: Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo

relacionado con las organizaciones sindicales, la contratacin colectiva y la
defensa de los intereses comunes tanto de empleadores como de trabajadores
en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.

Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral: En el

derecho individual laboral existe una plena identificacin entre empleador y
trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relacin de trabajo se
pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con
la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implcito en la
contratacin colectiva. El derecho colectivo protege a los trabajadores como
grupo socialmente organizado.


Sujetos del derecho colectivo laboral: Son el empleador, quien contrae
obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar el sindicato como
asociacin (sujeto de derechos y obligaciones) y como representante de sus
afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones para sus
representados mediante el mecanismo de la contratacin colectiva).

Finalidades derecho laboral colectivo: Desarrollar el derecho de

asociacin sindical y el derecho a la contratacin colectiva (es la negociacin
de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en representacin de sus
afiliados). Los mecanismos para hacer efectivo el derecho a la contratacin
colectiva son la huelga y el arbitramento.

Fuentes del derecho laboral colectivo:

1.

La Constitucin.

2.

La ley.

3.

Los convenios internacionales de la OIT.

4.

Los decretos reglamentarios.

5.

La convencin colectiva de trabajo.

6.

El pacto colectivo.

7.

Las resoluciones del ministerio de trabajo y seguridad social.

Derecho de asociacin sindical: El derecho de asociacin es un derecho

de carcter constitucional y legal que gozan los individuos de una sociedad
polticamente organizada para el ejercicio de garantas comunes. El derecho
de asociacin sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo
relacionado con la creacin y desarrollo de organizaciones sindicales y de
garantizar el ejercicio de las garantas conferidas a los trabajadores para la
defensa de sus intereses de orden laboral y sindical. El derecho de asociacin
sindical es diferente al de mera asociacin, ya que la sindical apunta hacia un
fin especfico, mientras que la mera asociacin busca proteger las libertades en
general.

Fundamento constitucional del derecho de asociacin sindical:

Artculo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir

sindicatos o asociaciones, sin intervencin del Estado. Su reconocimiento
jurdico se producir con la simple inscripcin del acta de constitucin.

La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones

sociales y gremiales se sujetarn al orden legal y a los principios democrticos.

La cancelacin o la suspensin de la personera jurdica slo procede por va

judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas

necesarias para el cumplimiento de su gestin.

No gozan del derecho de asociacin sindical los miembros de la Fuerza Pblica.

Declaraciones universales sobre el derecho de asociacin:

1.

Tratado de Versalles.

2.

Declaracin de Filadelfia.

3.

Carta internacional Americana de garantas sociales.

4.

Declaracin universal de los derechos del hombre.

5.

Encclica Rerum Novarum del Papa Len XIII.

6.

Encclica Centesimus Annus del Papa Juan Pablo II.

7.

Encclica Laborem Exercens del Papa Juan Pablo II.

Garantas tuteladas por el derecho de asociacin sindical:

1.
De autonoma para su organizacin interna: Es la competencia para
fijarse sus propios deberes y derechos y para decidir su orientacin, postulados
y programas.
2.
De aptitud jurdica para el ejercicio de sus derechos: Facultad que tiene
tanto las organizaciones sindicales como los individuos que las integran para
ejercer sus derechos con plena libertad dentro del respeto a la Constitucin y a
la ley. Se requiere para ello que los sindicatos y sus afiliados tengan capacidad
jurdica para acudir ante las autoridades administrativas y judiciales en busca
del reconocimiento y defensa de sus intereses. Para el sindicato como persona
jurdica esto se manifiesta con el ejercicio de su personera para ejecutar las
acciones que se derivan de su reconocimiento y cumplimiento de sus fines. En
los individuos que la integran su capacidad se manifiesta en la posibilidad de
ejercer o exigir sus derechos con total autonoma.


Definicin de sindicato: Organizacin de trabajadores jurdicamente
constituida para la obtencin, mejoramiento y consolidacin de derechos
comunes frente a sus empleadores. Tambin es la asociacin de trabajadores
orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus
afiliados. La naturaleza del sindicato como persona jurdica es una asociacin
de efecto jurdico multilateral con fines de utilidad comn para el ejercicio de
actividades reguladas por el derecho colectivo.

Elementos del sindicato:

1.
Autonoma sindical: Los individuos cuentan con la autonoma de
pertenecer e integrarse al sindicato para mejorar sus condiciones ante el
empleador; esta conducta se manifiesta mediante la accin de ingresar o
mediante la abstencin. El sindicato cuenta con la autonoma de representar a
los afiliados ante el empleador.
2.
Democracia sindical: Es una garanta de participacin igualitaria de todos
sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.
3.
Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del
derecho de asociacin sindical como garanta social y poltica de la clase
trabajadora. Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o
no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada con la creacin de
una persona jurdica sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad
sindical individual son las clusulas de admisin y exclusin pactadas por el
sindicato en una convencin colectiva con el empleador.
4.
Unidad sindical: Este elemento esta sustentado en una finalidad de
integracin y accin de la clase trabajadora, bajo ideales comunes. Esto da
mayor solidez a los objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.
5.
Pluralismo y paralelismo sindical: Se sustentan en la posibilidad legal que
tiene las organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y an
ejercer simultneamente en una misma actividad o empresa.

Medios de presin o de accin directa de los sindicatos de trabajadores:

1.
Boicot o boicoteo: El bloqueo que se le hace a un empleador mediante la
propaganda o presin con el fin de impedirle el libre ejercicio de su actividad
empresarial, dificultndole la contratacin o facilitndole la desvinculacin de
personal.

2.
Sabotaje: Modalidad de boicoteo, donde los trabajadores daan los
medios de produccin. En Colombia es delito.
3.
Label o membrete sindical: Distintivo usado por industriales para sealar
que sus productos son hechos o distribuidos por empresarios cumplidores de
las disposiciones laborales.
4.
Ocupacin de inmuebles empresariales o de lugares de trabajo: Los
trabajadores permanecen en el lugar de trabajo de brazos cados, sin trabajar
ni dejar trabajar.

Clasificacin de los sindicatos segn la ley: OJO: La ley prohibe ser

miembro de varios sindicatos al mismo tiempo de la misma clase
1.
Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias profesiones,
que prestan sus servicios en una misma empresa.
2.
Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus servicios
en varias empresas de la misma rama de actividad econmica.
3.

Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.

4.
Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes
profesiones en lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma
especialidad en el nmero requerido para un sindicato gremial, y slo mientras
subsista esta circunstancia.
5.
Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores
oficiales.

Eventos de representacin sindical:

1.
Si en una empresa coexisten dos o ms sindicatos base o de empresa:
Tiene la representacin el que tenga mayor nmero de afiliados.
2.
Si en la empresa coexisten un sindicato de empresa con uno gremial o con
uno de industria: Para la contratacin colectiva representa el que tenga mayor
nmero de afiliados.
3.
Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayora de trabajadores de la
empresa: La representacin les corresponder conjuntamente.

Requisitos legales para constituir un sindicato:

1.
Nombre social: No pueden usar uno que conduzca a confusin, ni que los
identifique con algn partido poltico, ni que lleve las palabras federacin o
confederacin.
2.

Domicilio: La sede en la cual ejercer sus actividades.

3.

Edad y capacidad legal de los afiliados: Para pertenecer es de 14 aos.

4.
Nacionalidad: El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos
terceras partes por colombianos. Ningn extranjero puede ocupar un cargo
directivo.
5.

Nmero mnimo de afiliados: No menos de 25 afiliados.

6.
Libros que debe llevar: De la asamblea general, da las actas de la junta
directiva, de los inventarios y balances y de egresos e ingresos.

Acto constitutivo del sindicato:

1.
Fundacin: Mediante el acto de fundacin, los fundadores deben suscribir
un acta de fundacin que relaciones los nombres, identificacin, actividad que
ejercen, nombre y objeto de la asociacin. La ley 50/90 derog la obligacin de
citar el domicilio de los fundadores, y la designacin de presidente y secretario
de la organizacin en forma provisional.
2.
Notificacin: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo,
relacionando la plena identificacin de cada uno de los fundadores.
3.
Registro sindical: Es necesario para su existencia jurdica. Se debe
presentar solicitud escrita dentro de los primeros 5 das hbiles siguientes a la
fecha e celebracin de la asamblea de fundacin; recibida la solicitud, el
ministerio de trabajo cuenta con un trmino improrrogable de 15 das hbiles
para admitir, negar o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia
en este termino, queda automticamente inscrito el sindicato. Si se formulan
objeciones, el ministerio cuenta con 10 das hbiles para resolver sobre las
correcciones hechas, y si no se pronuncia, el sindicato queda automticamente
inscrito; pero si las correcciones no se hacen dentro de los 2 meses siguientes
a las objeciones, el registro se archivar. Las causales para negar la

inscripcin son 1) los estatutos son contrarios a la ley; 2) cuando tenga un

nmero inferior al que exige la ley; 3) cundo se trate de la inscripcin de un
sindicato de empresa en donde ya existe uno.
4.
Publicacin: El acto administrativo por el cual el ministerio registra el
sindicato debe ser publicado en diario de amplia circulacin nacional, cuyo
ejemplar debe ser depositado en el ministerio dentro de los 5 das hbiles.

rganos de representacin y direccin del sindicato:

1.
Asamblea general: Es el rgano supremo y de mayor jerarqua, se integra
por los afiliados del sindicato con el qurum. Puede reformar los estatutos y
nombrar directores. Hay asambleas ordinarias para el cumplimiento de loa
fines comunes, y extraordinarias cuando circunstancias especiales lo ameriten.
Se debe reunir cada 6 meses como mnimo. El qurum es de las 2/3 partes de
los afiliados. Pueden expulsar a los miembros, siempre y cuando haya voto por
la mayora. Los requisitos de validez de la asamblea son:
-

Convocatoria adecuada.

Que las reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.

Que las decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos,

con el qurum deliberatorio y decisorio necesario.
-

Que se levante el acta debidamente.

2.
Junta directiva: Sus integrantes son elegidos por la asamblea. Para ser
miembro hay que ser colombiano, saber leer y escribir, haber trabajado por
ms de 6 meses, tener cdula, y no haber sido preso. La asamblea decide sus
funciones, y puede removerlos en cualquier tiempo.
3.
Subdirectivas, comits ejecutivos y asesores: Ejercen de manera
colegiada funciones que no les estn atribuidas a la asamblea ni a la junta
directiva. Las subdirectivas se dan en aquellos municipios donde el nmero de
afiliados sea mayor a 25; y los comits cuando el nmero sea inferior a 25. No
puede haber ms de una subdirectiva o comit en un municipio.

1.

Prohibiciones a los sindicatos:

Impedir la libertad de trabajo.

2.

Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo.

3.

Coartar la libertad de asociacin a un sindicato.

Rgimen patrimonial de los sindicatos: Se nutre principalmente de las

cuotas de los afiliados. Este fondo equivale al capital social de las sociedades
mercantiles. La asamblea tiene la funcin de determinar el flujo del dinero
mediante el presupuesto con un perodo no superior a un ao; cualquier gasto
adicional al presupuesto est prohibido a menos que lo autorice la asamblea;
todo gasto que sea superior a un salario mnimo debe ser aprobado por la junta
directiva; todo gasto superior a 4 s.m.m. hasta 10 s.m.m. requiere la
refrendacin de la asamblea general si no est en el presupuesto; los gastos
superiores a 10 s.m.m., as estn en el presupuesto, requieren la refrendacin
de la asamblea. Las cuotas sindicales son ordinarias (que se generan
normalmente en forma mensual) y extraordinarias (son autorizadas por la
asamblea); generalmente las retiene el empleador. En cuanto a la
contabilidad, se deben llevar libros de contabilidad y presentar balances como
cualquier sociedad.

Disolucin y liquidacin del sindicato: La consecuencia de esto es la

cancelacin del registro sindical. Se da por no seguir cumpliendo con el objeto
social; se requiere el acuerdo de la mayora de los miembros de la asamblea
(2/3 partes de los miembros del sindicato). Tambin se puede dar por
sentencia judicial, por reduccin de sus miembros, por fusiones entre
sindicatos, por cierre definitivo de la empresa o por persistencia en las
prohibiciones sindicales. En cuanto a la liquidacin, si es por decisin del
sindicato, pueden elegir al liquidador; si es por decisin judicial lo elige el juez.

Federaciones y confederaciones: Las 2 son agrupaciones de sindicatos.

Las federaciones requieren por los menos 10 sindicatos locales, o 20
nacionales, profesionales o industriales. Las confederaciones requieren ms de
10 federaciones para subsistir. Su principal funcin es asesorara sus afiliados
en las convenciones colectivas.


Fuero sindical: Es la garanta que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa
causa, previamente calificada por el juez de trabajo. La accin de reintegro es
la sancin que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical. Clases
de fuero sindical:
1.
Fuero de fundadores y de adherentes: Se da a los fundadores de un
sindicato, desde el da de su constitucin hasta 2 meses despus de la
inscripcin en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.
2.
Fuero de directivos o fuero ordinario: Se confiere por el tiempo que dure
su mandato y 6 meses ms.
3.
Fuero de reclamantes: Es para los miembros de las comisiones de
reclamos. Se da por el perodo de la junta directivas ms 6 meses.
4.
Fuero circunstancial: Es una garanta de carcter general para amparar a
los trabajadores involucrados en un conflicto econmico hasta que se resuelva,
as estn afiliados o no al sindicato. Tambin se aplica a los trabajadores no
sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo.
5.
Fuero convencional: Se da en la convencin colectiva para aforar
personas distintas a las determinadas por la ley laboral.
Justas causas para despedir empleados con fuero sindical:
1.

Liquidacin o clausura de la empresa.

2.

Suspensin total o parcial de las actividades por ms de 120 das.

3.
Por incurrir el trabajador en alguna de las causales de despido por justa
causa.

Convencin colectiva de trabajo: Surge generalmente de la negociacin

de un conflicto colectivo de trabajo (su solucin envuelve a toda una
comunidad). Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones
patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de
trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirn los contratos de

trabajo durante su vigencia. La convencin colectiva debe constar por escrito

con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde
se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 das siguientes a su firma; el
depsito de un ejemplar de la convencin es un acto solemne por tratarse de
un requisito ad sustantium actus, ya que si no se hace, le resta eficacia
jurdica. Caractersticas:
1.
Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores,
representados generalmente por el sindicato.
2.
Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho ms amplio y
genrico como instrumento generador de derechos y obligaciones.
3.
Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarn la
prestacin de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no,
actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo.
4.
Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su
celebracin, so pena de no alcanzar su validez o perderla.
5.

Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

Clusulas de la convencin colectiva:

1.
De carcter general: Aquellas enunciativas del contenido general de la
convencin, o las que tienden a determinar aspectos comunes para las partes
(nombre de la empresa, lugar donde regir la convencin, etc.).
2.
Normativas: Regulan las relaciones individuales de trabajo existentes
dentro de un campo de aplicacin durante la vigencia de una convencin
colectiva entre el empleador firmante y los trabajadores. Tales condiciones son
determinadas con prescindencia del contrato de trabajo y la ley, en cuanto lo
pactado mejore las ya existentes.
3.
Clusulas obligacionales: Las partes firmantes asumen como sujetos
contractuales obligaciones recprocas para el desarrollo y cumplimiento de la
convencin. Ej.: Acciones a favor de los sindicatos, las que prevn el
procedimiento arbitral, etc.
4.
Sindicales: Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de derecho y
obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos, etc.

5.
Transitorias o accidentales: Son clusulas con efecto inmediato o
transitorio, como las que ponen fin a una situacin planteada en l pliego de
peticiones.

Causales de extincin, de nulidad y de ineficacia de la convencin

colectiva:
1.
De extincin: Por cierre o clausura de la empresa, por la terminacin de la
obra o labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona
natural y su fallecimiento conduce a la extincin del negocio.
2.
De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe
para el valor del mismo acto o contrato.
3.
De ineficacia: Como la ausencia de depsito de una convencin colectiva
en la oportunidad advertida en la ley laboral.

Contenido y campo de aplicacin de la convencin colectiva:

1.
Contenido: Adems de las estipulaciones de las partes, se debe indicar la
empresa, la industria que comprenda, el lugar donde va a regir, la fecha en que
entrar en vigor, el plazo de duracin y las causas y modalidades de su
prrroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que se derive de su
incumplimiento.

2.
Campo de aplicacin cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera
parte de los trabajadores de una empresa: Slo se aplicarn a los miembros
del sindicato que lo hayan celebrado, y a quienes adhieran expresamente a
ellos no siendo afiliados o que ingresen con posterioridad al sindicato.
3.
Extensin automtica cuando el sindicato agrupa a ms de la tercera
parte: La convencin se extiende a todos los trabajadores de la empresa,
sean sindicalizados o no, cuando el sindicato que suscribe la convencin tiene
entre sus miembros a ms de la tercera parte de los empleados de la empresa.
4.
Prrroga automtica de la convencin colectiva: Si no se denuncia la
convencin colectiva durante los 60 das inmediatamente anteriores a la
expiracin del trmino de su vigencia, esta se entender prorrogada por

perodos sucesivos de 6 meses, que se contarn desde la fecha sealada para

su terminacin.
5.
A quines no debe aplicarse la convencin colectiva?: Aunque la ley no
lo dice, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia dice que los
representantes del empleador en la mesa de negociaciones estn impedidos
tica y jurdicamente para beneficiarse de los efectos de una convencin
colectiva.
6.
Acciones derivadas del incumplimiento de la convencin colectiva: Las
acciones que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de
daos y perjuicios. Las acciones que tienen los trabajadores son exigir el
cumplimiento o el pago de daos y perjuicios siempre y cuando el
incumplimiento les ocasiones un perjuicio individual, pueden delegar el
ejercicio de esta accin en el sindicato.

Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya celebracin

reiterada da lugar en algunas oportunidades a prcticas antisindicales por el
efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su integracin bajo una
asociacin sindical. No est permitido en aquellas empresas en donde se
hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen ms de la
tercera parte de trabajadores de la empresa. Puede coexistir cuando el
sindicato de la empresa no agrupe a ms de la tercera parte de sus
trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados con
empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe celebrarse por
escrito y se extender en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno ms
que se depositar necesariamente en la divisin de relaciones colectivas de
trabajo del ministerio, a ms tardar dentro de los 15 das siguientes al de su
firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto.

Contrato sindical: Es un contrato que celebra un sindicato con un

empleador o un sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de
trabajadores con varios empleadores para la prestacin de servicios o para la
ejecucin de una obra. Caractersticas:
1.
El sindicato contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la
prestacin de los servicios o ejecucin de la obra contratada.
2.

Es un patrono sin nimo de lucro por disposicin de la ley.

3.
El beneficiario del trabajo es solidariamente responsable del pago de
salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los
trabajadores.
4.
En caso de disolucin del sindicato de trabajadores que haya sido parte de
un contrato sindical, los trabajadores continuarn prestando sus servicios
mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.

Negociacin colectiva: Es una actuacin concertada entre empleadores

y trabajadores para discutir las solicitudes contenidas en un pliego de
peticiones tendiente a fijar nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de
empleo. Est contenido en el art. 55 de la Constitucin Nacional:
Artculo 55. Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.

Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la

solucin pacfica de los conflictos colectivos de trabajo.

Como primer paso a la negociacin colectiva, se requiere que el sindicato

denuncie la anterior convencin colectiva. Cuando no existe convencin
colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el
sindicato hace conocer al empleador directamente o por medio de quien lo
represente, su intencin de negociar vlidamente un pliego de peticiones. La
denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector de trabajo.
Procedimiento de la convencin colectiva:

1.
Adopcin y presentacin del pliego de peticiones: La iniciacin de la
etapa de arreglo directo surge con la presentacin del pliego de peticiones que
la asamblea del sindicato adopta segn lo previsto en los estatutos. Debe
presentarse a ms tardar 2 meses despus de elaborado, y debe tener como

objeto principal fijar las condiciones que regirn los contratos de trabajo
durante su vigencia, y slo podrn referirse a conflictos econmicos de
intereses.

2.
Designacin, facultades y deberes de los negociadores: Es funcin de la
asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarn al
empleador o a quin lo represente en nombre del sindicato el pliego de
peticiones. Deben ser colombianos, mayores de edad, trabajadores actuales
de la empresa por ms de 6 meses o por todo el tiempo que lleve funcionando
la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador tambin
designe 3 negociadores.

3.
Acto de instalacin: Una vez acordada la fecha entre sindicato y
empleador para la iniciacin de las respectivas conversaciones, se procede a
un acto de instalacin durante el cual los integrantes de las comisiones
negociadoras efectan una sesin previa para fijar el procedimiento que se
observar en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como la
determinacin de la sede de las conversaciones, das previstos para las
deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.

4.
Asesora en la mesa de negociaciones: Las federaciones y
confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte sindical
durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones.

5.
Etapa de arreglo directo: Las conversaciones pueden durar 20 das,
prorrogables por otros 20 das de comn acuerdo entre las partes. Este plazo
se cuenta de das comunes (hbiles y no hbiles).

6.
Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo directo cuando concluye sin
acuerdo: Se puede dar la solucin indirecta de la va arbitral, o la presin por
parte de los trabajadores mediante la huelga.

Huelga: Se entiende por huelga la suspensin colectiva, temporal y

pacfica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o
empresa con fines econmicos y profesionales propuestos a sus patronos y
previos los trmites establecidos. Su ejercicio slo es legtimo y posible dentro
del proceso de negociacin colectiva como una opcin para los trabajadores;
siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que
no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio pblico, como
se desarrolla en el art. 56 de la Constitucin:

Artculo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos

esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentar este derecho.

Una comisin permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los

empleadores y de los trabajadores, fomentar las buenas relaciones laborales,

contribuir a la solucin de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las

polticas salariales y laborales. La ley reglamentar su composicin y
funcionamiento.

Clases de huelgas:
1.

Legales o legtimas: Cuando cumplen las formalidades de la ley.

2.
Ilegales o ilegtimas: Cundo no cumplen los requisitos o no son
reconocidas.
3.
De carcter laboral: Cuando plantean cuestiones relacionadas con el
trabajo y el salario.
4.

Polticas: Cuando reclaman reformas polticas.

5.
Pasivas: Cuando los trabajadores disminuyen su actividad o dilatan el
cumplimiento de sus deberes laborales.
6.
De solidaridad: Cuando su objetivo es apoyar a otro conflicto colectivo de
trabajo.
La ley les prohibe ejercer el derecho de huelga a los trabajadores que prestan
servicios pblicos esenciales, como la banca central, el sistema general de
seguridad social, los servicios pblicos domiciliarios, y el transporte en todas
sus modalidades.
Procedimiento para la declaratoria de huelga:
1.
Que la decisin se adopte por la mayora absoluta de los trabajadores de
la empresa cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayora absoluta
de los afiliados al sindicato que agrupe ms de la mitad de los trabajadores de
la empresa.
2.
Se le debe avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de
votacin con un plazo no inferior a 5 das.
3.
La huelga se pude desarrollar luego de os das hbiles despus de su
declaratoria y no ms de 10 das hbiles despus.
Efectos jurdicos de la huelga:
1.
El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el
tiempo que dure.
2.

Para el empleador cesa la obligacin de pagar salarios.

3.

La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacfica.

4.
Las autoridades de polica deben garantizar el curso pacfico del
movimiento para evitar que los huelguistas cometan excesos.

DERECHO PROCESAL LABORAL

Competencias del ministerio de trabajo:

1.
Reconocer las personeras jurdicas de las asociaciones de Cajas de
Compensacin Familiar y aprobar sus estatutos y reformas.

2.

Declarar la ilegalidad de la suspensin o paro colectivo

2.

Declarar la ilegalidad de la suspensin o paro colectivo de trabajo.

3.

Convocar e integrar los Tribunales de Arbitramento.

4.

Convocar las asambleas de trabajadores en los casos previstos en la ley.

5.

Efectuar las declaraciones de unidad de empresa.

6.
Designar los representantes de los trabajadores, de las organizaciones no
gubernamentales y de las organizaciones campesinas, ante el Consejo
Directivo Nacional del SENA.

7.
Designar los representantes de los trabajadores beneficiarios del subsidio
familiar ante el Consejo Directivo de las Cajas de Compensacin y del Consejo
Asesor de la Caja de Crdito Agrario Industrial y Minero.

8.
Ejercer las atribuciones sealadas en el artculo 5 del Decreto 2145 de
1992.

Asuntos que conoce la jurisdiccin laboral:

1.
Decidir los conflictos que se deriven del contrato de trabajo directa o
indirectamente.

2.

La ejecucin de obligaciones emanadas de la relacin de trabajo.

3.

Asuntos sobre fuero sindical.

4.

Permisos a menores para ejercitar acciones.

5.

Homologacin de laudos arbitrales.

6.

En forma indirecta, todo lo relacionado con honorarios.

7.

La cancelacin o suspensin de la personera jurdica del sindicato.

Principios derecho procesal laboral:

1.
Principio de oralidad y publicidad: Ms que un principio, es un sistema.
Nosotros tenemos un sistema mixto, dictado, porque la carga de trabajo no
permite una oralidad total. Las audiencias son pblicas en su totalidad, o de lo
contrario surge nulidad.

2.
Principio inquisitivo: El juez ordena las pruebas de oficio con el propsito
de buscar la verdad real, teniendo como gua la relacin de trabajo y que la
discusin verse sobre derechos controvertidos. Esta facultad inquisitiva no
puede suplir la negligencia de las partes. En este aspecto, nos adherimos a la
teora eclctica, donde las pruebas tambin se pueden practicar en la segunda
instancia, siempre y cuando se hayan pedido en la primera instancia y no se
hayan decretado ni practicado por culpa de quien las pide, y las que se
consideren necesarias para resolver el asunto.

3.
Principio de inmediacin: El juez practicar personalmente todas las
pruebas, y cuando le fuera imposible, le pedir a otro juez que haga el
despacho comisorio. Es contacto directo del juez con las partes y de stas
entre s.

4.
Principio de oficiosidad: El juez puede ordenar adems de las pruebas que
ya ha pedido, otras a costa de una de las partes o de ambas, segn a quien
beneficien, y que aclaren a resolver el conflicto.

5.
Principio de impulsin del proceso: El juez dirigir el proceso en forma
que garantice su rpida evolucin, sin perjudicar la defensa de las partes.

6.
Principio de la libre formacin del pensamiento: El juez tiene la facultad
de apreciar el valor de conviccin de las pruebas, pero apoyado en la sana
crtica.

7.
Principio de lealtad procesal: Al ser un proceso que por su naturaleza est
ntimamente vinculado al Estado y a la sociedad, las partes deben obrar con

lealtad describiendo en forma completa los hechos que fundamentan la

demanda, sin limitarse slo a los favorables.

8.
Principio de eventualidad: Consiste en la divisin del proceso en una serie
de perodos fundamentales, en los cuales se reparte el ejercicio de la actividad
de los litigantes y el juez, de manera que determinados actos deben
corresponder a determinados perodos, fuera del cual no pueden ser
ejecutados so pena de falta de validez.

9.
Principio de economa procesal: Es por ello que en proceso laboral los
trminos son ms cortos que en el ordinario.

Poder: No es necesario colocarle la expresin poder especial, amplio y

suficiente, porque el CPT precepta la relacin entre el abogado y el cliente,
ya que de manera expresa hay que facultar para recibir, desistir, conciliar,
transigir. Queda por la ley facultado para sustituir y retomar as no se diga en
el poder; si no se desea que sea sustituido, se debe decir expresamente en el
poder. El poder tambin debe contener para qu proceso se confiere el mismo.

La relacin de trabajo: Surge del contrato de trabajo, que es un acto

jurdico. El contrato verbal de trabajo hace surgir la relacin laboral en el
momento en que el trabajador comienza a trabajar. En conclusin, una cosa es
el acto jurdico (contrato de trabajo) y otra el fenmeno objetivo (la relacin de
trabajo).

RELACIN DE TRABAJO

ACTO JURDICO

Hecho real y objetivo independiente del acto jurdico que le da origen.

Una vez exista este acto no se necesita saber su fuente.

Es el contrato en s mismo.

El acuerdo de voluntades se puede quedar en el campo objetivo.

Puede ser la causa de la relacin de trabajo, pero no la nica.

Diferencia entre coexistencia y concurrencia: Coexisten contratos de

trabajo cuando un trabajador tiene varios empleadores. Concurren contratos
de trabajo cuando un trabajador tiene varios contratos con un mismo
empleador.

El proceso laboral: En laboral a diferencia de los sistemas civiles, se le

dan al juez 7 medios por analoga con el CPT para ver la verdad. Es un sistema
ultra y extra petita, ya que el juez de primera instancia puede ordenar el pago
de salarios, indemnizaciones y prestaciones distintos de los pedidos, cuando
los hechos que los originen hayan sido discutidos y probados en juicio. En la
parte de calificacin de las pruebas, opera el libre convencimiento del juez, el
cual debe estar sustentado al momento de dictar sentencia.

REA INDIVIDUAL

REA COLECTIVA

REA PROCESAL

SUJETO

Activo: Trabajador Persona natural.

Pasivo: Empleador Persona natural o jurdica.

Activo: Sindicato.

Pasivo: Empleador.

Activo: Demandante.

Pasivo: Demandado.

OBJETO

Justicia social.

Ley autnoma, convenio o pacto colectivo.

Satisfaccin de pretensiones.

MEDIOS

Relacin laboral.

Conflicto econmico de intereses.

El proceso.

La accin: Segn Jorge Valencia Arango el derecho de accin es la

facultad que tiene toda persona de formar las mltiples relaciones jurdicas.
Es la facultad que tiene las personas para acudir al Estado para que se les
garanticen sus derechos; es un derecho subjetivo. Los requisitos para
constituir la accin son:
1.

Relacin entre el hecho y la norma.

2.

Legitimacin para obrar o para contradecir.

3.

Inters procesal.

Presupuesto procesales generales:

1.

Competencia.

2.

Demanda en forma.

3.
Capacidad legal (Toda persona natural y jurdica) y procesal (Mayores de
edad) de las partes.
4.

1.

Jurisdiccin.

Presupuesto procesal de la competencia:

Factor objetivo: La cuanta y la naturaleza del proceso.

2.
Factor subjetivo: Por la naturaleza de una de las partes (asuntos laborales
contra el Estado). No hay consideracin de la cuanta; y el fallador es el juez
laboral, o en su defecto, el juez civil del circuito.
3.
Forum domicili: El proceso se surte en el lugar en donde se prestaron los
servicios, a eleccin del actor.
4.
Forum solutio: El proceso se surte en el domicilio del demandado, a
eleccin del actor.

1.

Clases de empleados oficiales:

EMPLEADO PBLICO:

a)
Derecho laboral individual: Se vincula por una relacin legal y
reglamentaria. Se rige por las normas de derecho pblico.
b)

Derecho laboral colectivo:

Derecho de asociacin.

c)

Derecho laboral procesal: Jurisdiccin especial o contenciosa CCA.

2.

TRABAJADOR OFICIAL:

a)
Derecho laboral individual: Se vincula por un contrato de trabajo, se rige
por diferentes normas segn el caso. En cuanto a las prestaciones y haberes
laborales, se rige por normas de derecho laboral administrativo, iguales en su
gran mayora a las de los empleados pblicos. En los conflictos econmicos, se
rige por el CST.
b)

Derecho laboral procesal: Jurisdiccin ordinaria.

Procedencia del arbitramento obligatorio:

1.
Cuando hay conflictos colectivos en los servicios esenciales y no procedi
el arreglo directo. OJO = La conciliacin ya no es un estadio del conflicto
colectivo.
2.

Cuando los trabajadores optan por el arbitramento.

3.
En los conflictos de los sindicatos minoritarios siempre y cuando la
mayora de los empleados no opte por la huelga.


1.

Funciones de los sindicatos para empleados oficiales:

EMPLEADO PBLICO:

Estudiar las caractersticas de la profesin y condiciones de trabajo de

sus asociados.
Asesorar a sus miembros para defender sus derechos, principalmente
los de la carrera administrativa.
Representar en juicio ante las autoridades los intereses econmicos
comunes.
Presentar memoriales respetuosos con solicitudes que interesen a sus
asociados.
-

Promover la educacin de sus miembros.

Prestar socorro a sus afiliados en caso de calamidad.

Promover la creacin, fomento o subvencin de cooperativas, escuelas,

bibliotecas, etc.
Adquirir y poseer los bienes necesarios para el ejercicio de sus
funciones.
NO pueden presentar pliegos de peticiones, pero en uso del derecho de
peticin pueden formular peticiones respetuosas.
-

NO pueden celebrar convenciones colectivas.

NO pueden declara la huelga.

Tienen derecho a negociar.

Tienen derecho a permisos sindicales.

2.

TRABAJADOR OFICIAL:

Tiene las mismas atribuciones que los sindicatos de empleados

particulares.
-

Los pliegos de peticiones se tramitan igual a los particulares.

NO pueden declarar huelga.


1.

Procedimiento ordinario:
UNICA INSTANCIA

a)
Demanda, que puede ser verbal o escrita (acta que contenga los nombres
y domicilios de demandado y demandante, lo que se demanda, los hechos y los
fundamentos de derecho.
b) Contestacin de la demanda: Se cita al demandado para que la conteste
en la fecha y hora sealados.
c)
Audiencia y fallo: En la audiencia el juez examinar las pruebas y los
testimonios, para luego dar lugar a la sentencia que se debe sustentar
oralmente.
2.

PRIMERA INSTANCIA

a)
Demanda: Debe contener la designacin del juez a quien se dirige, el
nombre y datos de las partes y sus representantes, lo que se demanda con los
hechos, pretensiones y fundamentos de derecho. Hay 3 das (trmino de
traslado de la demanda) para aclarar, corregir, o enmendar la demanda.
b)

Admisin de la demanda: El auto admisorio de la misma se debe notificar.

c)
Contestacin de la demanda: El demandado deber afirmar cules
hechos acepta y cules rechaza, indicando las razones para ello, agregando las
pruebas que demuestren lo afirmado. Aqu deber proponer, o en la primera
audiencia de trmite, las excepciones que crea convenientes; en este
momento, no existen las excepciones previas en el proceso laboral. El
demandado tiene 6 das para contestar la demanda. Tambin podr proponer al
contestar la demanda la reconvencin, siempre y cuando el juez sea
competente para conocer el asunto; esta se formula en escrito separado de la
contestacin, con los mismos requisitos de la demanda, de la cual se dar
traslado a las partes por 3 das. Si no se contesta la demanda, el juez deber
continuar el proceso.
d) Audiencia de conciliacin: Se surte dentro de la primera audiencia, y es
un intento de l juez para que las partes solucionen sus diferencias. Si se llega
a un acuerdo, este contar mediante acta que tendr efectos de cosa juzgada.
Si la conciliacin fracasa, el juez fijar fecha y hora para llevar a cabo la
audiencia de trmite. Hoy no hay conciliacin extrajudicial, en la reforma s.
e)
Audiencia de trmite: Aqu el juez practicar las pruebas, dirigir los
interrogatorios a que haya lugar, y oir las versiones de cada una de las partes.
Si una de las partes no asiste al interrogatorio de parte, se considera como si

hubiese confesado respecto de lo que admite confesin. En la segunda

audiencia de trmite no se pueden hacer adiciones o correcciones a la
demanda.

Proceso ejecutivo: Busca obtener sumas de dinero u obligaciones de dar

o hacer, originadas de obligaciones originadas en la relacin de trabajo, que
conste en acta o documento que provenga del deudor, o que emane de
decisin judicial o arbitral en firme. Pasos:
1.
Demanda: Debe contener la designacin del juez a quien se dirige, el
nombre y datos de las partes y sus representantes, lo que se demanda con los
hechos, pretensiones y fundamentos de derecho.
2.
Diligencia de juramento: Este juramento se hace sobre el conocimiento
de los bienes de propiedad del demandado.
3.
Auto de mandamiento de pago: El mandamiento de pago es la orden de
cancelar sumas de dinero conforme al ttulo ejecutivo, esta suma incluye
capital ms intereses; y es un auto interlocutorio y motivado. Incluye, adems,
sumas a pagar, embargo y secuestro de los bienes y declaracin del secuestre.
El demandado tiene los recursos de reposicin y apelacin. La notificacin del
mandamiento ejecutivo es personal, y una vez notificado, el demandado puede
proponer todo tipo de excepciones y puede llevar a cabo actuaciones como el
pago, constituir fianza, etc.
4.

Medidas cautelares

5.

Notificacin al demandado

6.

Defensa y excepciones

7.

Terminacin de l proceso

8.
Pago o remate de bienes: El auto que lo contenga debe contener el valor
de avalo y el nombre de los peritos. No hay remate sin avalo, que no puede
ser inferior al justo precio del bien.

Proceso de fuero sindical: Gozan de la garanta del fuero sindical los

empleados pblicos, salvo los que tienen cargos de direccin y confianza. La
calidad de fuero sindical se demuestra con la inscripcin de la fundacin del

sindicato y con carta al empleador. El proceso especial de fuero tiene

bsicamente dos etapas: conciliacin y trmite. La contestacin de la
demanda debe hacerse a los 5 das, ya que la primera audiencia se realiza al
cabo de 5 das, de ah se deduce este trmino. Las acciones se pueden dar por
despido, y tener por objeto ser reintegrado o restituido en el cargo. La
aforacin sindical se extiende por el ejercicio del cargo y 6 meses ms, se
presume que el trabajador est aforado al momento de demandar.

Pasos:

1.

Admisin de la demanda, traslado al demandado y citacin a la audiencia.

2.

Contestacin de la demanda.

3.

Audiencia pblica de conciliacin.

4.

Pruebas.

5.

Sentencia.

6.

Notificacin de la sentencia.

7.

Apelacin.

8.
Reparto: Hay 5 das para pronunciarse. Contra esto no hay ms recursos.
En laboral NO existe el recurso extraordinario de revisin; slo hay casacin y
homologacin. Tampoco existe la apelacin adhesiva, que s se da en civil.

PREGUNTAS / TEMAS PREPARATORIO

CUL ES EL PROCEDIMIENTO PARA QUE UN TRABAJADOR PUBLICO

DEMANDE; ES NECESARIO QUE AGOTE LA VA GUBERNATIVA?
Rta. Si es necesario agotar la va gubernativa, luego presenta demanda de nulidad
y restablecimiento del derecho.

DIGA LOS PORCENTAJES DE DESCUENTOS ACTUALES /SALARIO EN

CUANTO APORTES DE: SALUD, PENSIN, ARP Y LOS PARAFISCALES.
Rta.
En Salud el 12.5% del Salario Base de Cotizacin (8.5% empleador y 4%
trabajador).
En Pensin el 16% del Salario Base de Cotizacin (12% empleador y 4%
trabajador).
El aporte a la ARP el 100% o la totalidad la paga el empleador.
Los Parafiscales (Sena, Caja e ICBF) el 100% o la totalidad lo paga el empleador.

CUANTO ES EL
TRANSPORTE?

SALARIO

MNIMO

ACTUAL

EL

SUBSIDIO

DE

Rta.
Salario Mnimo;
Subsidio de Transporte;

$ 535.600
$ 63.600

EN CUANTO ESTA EL SALARIO INTEGRAL?

Rta. El salario integral mnimo para el ao 2011 es de $6.962.800, incluyendo el
factor prestacional. Recordemos que el salario integral mnimo es de 10 salarios
mnimos legales mensuales ms un 30% considerado factor prestacional.
Esto quiere decir que el salario integral mnimo debe ser el equivalente a 13
salarios mnimos mensuales. Tenemos entonces que:

Salario mnimo 2011:

$535.600

Salario integral mnimo:

$535.600 x 10 = $5.356.000

Factor prestacional:
Total:

$535.600 x 3: = $1.606.800
$6.962.800

ACTUALMENTE QUIEN DECLARA CUANDO LA HUELGA ES LEGAL O

ILEGAL? (MODIFICACIN TLC)

Ministerio de la Proteccin Social esto es de carcter administrativa Resolucin,

pero en ltimas quien lo decide es el Consejo de Estado; obama recomend a la
OIT para la firma del TLC.

ARTICULO 451. DECLARACION DE ILEGALIDAD. <Artculo modificado por el

artculo 2 de la Ley 1210 de 2008. El nuevo texto es el siguiente:>

1. La legalidad o ilegalidad de una suspensin o paro colectivo del trabajo ser

declarada judicialmente mediante trmite preferente. En primera instancia,
conocer la Sala Laboral del Tribunal Superior competente. Contra la decisin
proceder el recurso de apelacin que se conceder en el efecto suspensivo y se
tramitar ante la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La providencia
respectiva deber cumplirse una vez quede ejecutoriada.
2. La reanudacin de actividades no ser bice para que el Tribunal profiera la
declaratoria de la legalidad o ilegalidad correspondiente.
3. En la calificacin de suspensin o paro colectivo de trabajo por las causales c) y
d) del artculo anterior, no se toman en cuenta las irregularidades adjetivas de
trmite en que se haya podido incurrir.

DE LA SUSTITUCIN PATRONAL?
Para que pueda hablarse de sustitucin patronal, debe presentarse el cambio de
empleador, la continuidad del trabajador en el servicio y la continuidad de la
empresa, entendiendo por esta ltima, el cambio de un empleador por otro, y no
del objeto social o actividad econmica de la empresa.

Sustitucin Patronal = Sustitucin de Empleadores

Si bien, muchas personas conocen la figura de la Sustitucin Patronal, con la Ley
50 de 1990 el trmino Patronal o Patrono desapareci de nuestra legislacin y
por ende debe desaparecer de nuestro lenguaje, siendo sustituida por la palabra
Empleador para todos los efectos.

La Sustitucin de Empleadores es todo cambio de un empleador por otro por

cualquier causa (venta, cesin, venta forzosa, etc.) en el cual subsiste la identidad
del establecimiento comercial, o sea que no sufre variaciones esenciales en las
actividades o negocios del da da (art. 67 del C.S.T.): simplemente es un acuerdo
comercial entre el viejo y el nuevo dueo de la empresa.

Los contratos de Trabajo se terminan?

No. El cambio de empleadores no extingue el contrato, ni tampoco lo modifica en
detrimento del trabajador. Quiere decir que los trminos del contrato, salarios y
convenciones o pactos colectivos, se deben respetar hasta las fechas de sus
vencimientos. Se conocen como Derechos Adquiridos.

Y los Salarios y Prestaciones Sociales adeudados a la fecha de la

Sustitucin Quien los paga?
Los salarios y prestaciones sociales como primas y vacaciones (excepto
cesantas), se irn pagando a medida que se vayan causando por parte del nuevo
empleador. En todo caso, se mantendr una solidaridad entre el antiguo y el nuevo
empleador, dado que la Sustitucin de Empleadores es un acuerdo comercial
entre ellos (art. 70 C.S.T.), por lo que los saldos adeudados al momento de la
sustitucin es parte del negocio que hacen los dos empleadores, el antiguo y el
nuevo.

Saldos de Cesantas
En este aspecto, el artculo 69 del C.S.T. es muy preciso al sealar las tres formas
en que se cancelarn las cesantas que se estn adeudando a la fecha de la
Sustitucin:
La primera: Es que el Antiguo Empleador liquide y cancele las cesantas que se
estn adeudando hasta el da de la sustitucin.
La segunda: Es que el valor adeudado por cesantas al momento de la
sustitucin, el antiguo empleador se los entregue al nuevo empleador, quien se las
pagar a los trabajadores en la medida que se hace exigible su pago en el futuro.
Y la tercera: Es que en el Nuevo Empleador, las liquide y las pague en el mismo
momento de hacer la sustitucin patronal.
Nota: Cualquiera de las tres formas que se opten para saldar las Cesantas que se
adeudan hasta el da de la Sustitucin de Empleadores, no significa que el
contrato de trabajo termina.

BONOS PENSINALES (TODO)

Existen 2 Regmenes o Sistemas pensinales en Colombia
En Colombia se puede pensionar mediante dos Regmenes, el que administran
Entidades del Estado o Pblico denominado Prima Media con Prestacin
Definida y el que administran los Fondos Privados denominado Ahorro Individual
con Solidaridad.

Qu es el bono pensional?

Cuando un trabajador est en alguna de las siguientes situaciones: estar

cotizando en un rgimen pblico pensional (ISS, Cajanal, Caprecom); que hubiese
estado vinculado al Estado o a sus entidades descentralizadas como servidor
pblico; que est vinculado mediante contrato de trabajo con empresas que tienen
a su cargo el reconocimiento y pago de las pensiones o que hubiese estado
afiliado a cajas previsionales del sector privado que tuvieren a su cargo exclusivo
el reconocimiento y pago de pensiones.

En cualquier de los casos anteriores, si el trabajador se traslada a un Fondo

Privado de Pensiones, todos los aos anteriores que cotiz en los sistemas
pblicos antes mencionados, no se pierden, pues dichas cotizaciones
anteriores pasarn a formar parte del gran ahorro para la formacin del capital
necesario para financiar su pensin en el sistema privado de Ahorro Individual que
tiene el Fondo Privado de Pensiones.

Esa cotizacin que se hizo con anterioridad al traslado, el Fondo Pblico o

Entidad Pblica que estaba administrando dichas cotizaciones, se las traslada al
Fondo Privado, dicho traslado de aportes, se hace a travs de la entrega de un
Ttulo Valor, que se emite a nombre de la persona que estaba afiliada pero que se
le entrega directamente al Fondo Privado este ttulo valor recibe el nombre

de Bono Pensional. (Ojo, el Bono se lo entrega la Entidad Pblica al Fondo

Privado, nunca al trabajador)

De tal manera que el trabajador estando ya trasladado en el Fondo Privado

seguir cotizando en dicho sistema, ms el Bono Pensional, completar el monto
necesario para poderse pensionar en el sistema privado de pensiones o Rgimen
de Ahorro Individual administrado por el Fondo Privado de Pensiones.

Clases de Bonos Pensinales

Existen 5 clases de Bonos pensinales, segn la Entidad que los emita, veamos:
a) Bonos pensinales expedidos por la Nacin.
b) Por el ISS.
c) Bonos pensinales expedidos por las cajas, fondos o entidades del sector
pblico que no sean sustituidas por el fondo de pensiones pblicas del nivel
nacional, cuya denominacin genrica de bono pensional se complementar con
el nombre de la caja, fondo o entidad emisora;
d) Bonos pensinales expedidos por empresas privadas o pblicas, o por cajas
pensinales del sector privado que hayan asumido exclusivamente a su cargo el
reconocimiento y pago de pensiones y cuya denominacin genrica de bono
pensional se complementar con el nombre de la entidad emisora, y
e) Por las cajas, fondos y entidades territoriales que tengan a su cargo el pago y
reconocimiento de pensiones.

Si un trabajador se traslada de un Fondo Privado a un Fondo Pblico o

Privado, se emite un Bono Pensional?

No. Los aportes cotizados en un Fondo Privado, en caso de trasladarse a otro

Privado o incluso Pblico, el traslado de dicho ahorro se denominar Traslado de
Saldo de Aportes.
Recuerde: Para trasladarse de un Rgimen Pensional Pblico al Privado y
viceversa, se puede hacer slo 1 vez cada 5 aos. Y a quienes les falte 10 aos o
menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensin de vejez no se puede
trasladar de rgimen

QUIENES GOZAN DEL FUERO SINDICAL?

Clases de fuero

FUERO CIRCUSTANCIAL: ampara a los trabajadores durante el trmite de

un conflicto colectivo. No se entiende a los empleados pblicos. Vale recalcar que
segn el decreto 2351 de 1965 en su artculo 25 nos seala:

ARTCULO 25. PROTECCIN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores

que hubieren presentado al patrn un pliego de peticiones no podrn ser
despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentacin del
pliego y durante los trminos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto. El cual surge como amparo para los empleados que siendo o no
sindicalizados presenten pliegos de peticiones con el fin de no ser despedidos sin
justa causa mientras se resuelve las peticiones presentadas,
FUERO CONVENCIONAL: tiene la finalidad de prolongar el periodo de proteccin
de los trabajadores aforados o para otorgar fuero a trabajadores no amparados
por la ley. y tiene soporte en la convencin colectiva de trabajo.
FUERO SINDICAL DE SERVIDORES PUBLICOS: se cumple cuando se da la
supresin de empleos que demandan la restauracin administrativa de una
entidad pblica y se debe acudir al juez ordinario laboral con el fin de levantar el
fuero sindical.

En nuestro pas existe aun el mito de que los funcionarios Pblicos no pueden estar
asociados a organizaciones sindicales y menos aun contar con fuero sindical pero bien
lo expresa el artculo 58 de la Ley 50 de 1990 al permitir a los empleados oficiales
constituir organizaciones sindicales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y
empleados pblicos, pero esas organizaciones ejercern sus funciones teniendo en
cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurdico de sus
afiliados con la administracin. Una de esas limitaciones era la consignada en el
artculo 409 (antes 426 del Decreto 2663 de 1950) del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, que exceptuaba del fuero sindical a los empleados pblicos y a los
empleados oficiales que desempearan cargos de direccin, confianza o de manejo.
Pero esta norma fue declarada inexequible por la Corte Constitucional, en
Sentencia C - 593 de diciembre 14 de 1993, por considerarla contraria al artculo
39 de la Carta Poltica, que reconoce el fuero sindical sin restriccin diferente a la
establecida en su ltimo inciso para los miembros de la, Fuerza Pblica.
Posteriormente, en la sentencia de Tutela T-297/94, la misma Corte precis que
la administracin no necesita acudir previamente ante el juez ordinario laboral para
adoptar medidas administrativas como las contempladas en el artculo 405 del
C.S.T., en relacin con empleados pblicos amparados por el fuero sindical
FUERO DE LAS COMISIONES DE RECLAMO: que designe los sindicatos, las
federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta
directiva y por seis (6) meses ms, sin que pueda existir en una empresa ms de una
comisin estatutaria de reclamos.

QUIENES SON LOS AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL

Una precisin resulta necesaria en este momento y es que, conforme a la, Ley y a
la, Jurisprudencia el Fuero Sindical no le pertenece al trabajador aforado sino que esta
figura le pertenece al sindicato quin est en libertad de otorgrsela al lder sindical
o revocrsela cuando este ltimo incurre en violaciones a la Ley o al Estatuto
Obrero.

Es importante aclarar que el fuero sindical si bien es un pequeo blindaje de una

virtual despedida del trabajo desempeado, no es la total proteccin para el
eventual despido ya que bien el Cdigo Sustantivo del trabajo autoriza al

empleador para despedir a los trabajadores que intervinieron o participaron en el

cese de actividades declarado ilegal por el Ministerio de la proteccin, aun
aquellos amparados por fuero sindical, evento en el que no se requiere solicitar la
calificacin judicial previa pues, para estos efectos, la declaracin de ilegalidad se
convierte en el acto que suple la mencionada calificacin. Se produce, por llamarlo
de alguna manera, un levantamiento o suspensin de esta garanta. Por esta
razn, no puede hablarse de un desconocimiento de esta garanta ni de los
derechos fundamentales a la asociacin y libertad sindical que sta tiende a
proteger. Y as lo ha expresado la, Corte Constitucional en reiteradas
oportunidades, tratndose en muchas de estos eventos de la prestacin de servicios
pblicos fundamentales que bien el legislador en reiteradas oportunidades ha
sealado los siguientes:

LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES

1- La prestacin de servicios de Salud en el sector de hospitalizacin, ciruga y
urgencias
2- Los servicios de abastecimiento de agua
3- El servicio telefnico
4- Los servicios de electricidad
5- El control de trfico areo

Pero si el aforado renuncia antes de vencerse la mitad del periodo del cargo, o si
es destituido por la organizacin sindical como sancin disciplinaria, este fuero cesa
inmediatamente y el aforado se puede decir que queda sin el blindaje que
mencionamos anteriormente.

Si bien anteriormente mencionamos que el aforado que participa activamente del

cese de actividades declarado ilegal por el Ministerio de la Proteccin puede ser
despedido por parte del empleador, tambin al aforado le nacen derechos que
puede interponer ante el fctico despido y son:

AFORADO
1- ACCION DE REINTEGRO: el trabajador solicita al juez laboral el reintegro a la
empresa luego de ser despedido, no obstante gozar de fuero sindical, sin
autorizacin del juez laboral. Y es al trabajador quien le corresponde demostrar
que aun gozando del fuero sindical fue despedido sin la debida autorizacin del
juez laboral, para que por sentencia se ordene su reintegro y la debida
cancelacin de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de
despido. Y vale aclarar que all no se discute si se cometi una falta por parte del
trabajador que ameritara su despido, sino que este gozando del fuero su despido
se efecto sin el debido permiso

2- ACCION DE RESTITUCION: el trabajador solicita al juez laboral su restitucin a

las condiciones de trabajo normales luego de que es trasladado o desmejorado sin
la autorizacin del juez laboral. Y al igual que la accin anterior el trabajador cuenta
con dos meses para hacer valer su derecho de restitucin por traslado o
desmejoramiento.

Pero como el derecho en el mundo es equitativo al EMPLEADOR tambin cuenta

con la posibilidad de ejercer el derecho de:

ACCION DE LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL: y consta en solicitarle

de arte del empleador al juez laboral la autorizacin para despedir, trasladar o
desmejorar a un trabajador que goza del fuero sindical, para ello se debe
comprobar una justa causa para realizar la accin y una vez cumplida la anterior
premisa el Juez mediante sentencia dar la debida autorizacin para realizar la
peticin hecha.

JUSTAS CAUSAS PARA QUE EL JUEZ AUTORICE EL DESPIDO DE UN

TRABAJADOR QUE GOZA DEL FUERO SINDICAL:

Liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensin

total o parcial de actividades por parte del empleador durante ms de 120 das y
Las causales enumeradas en los artculos 62 del cdigo sustantivo del trabajo
para dar por terminado el contrato.

El ejercicio de la accin, ya se trate de reintegro, restitucin o licencia para

despedir, est ntimamente ligado a la existencia o no de la justa causa tantas
veces mencionada. Pero de otra parte, y dependiendo de quien la ejerza, la
titularidad de la accin cambia pues si el despido se produjo sin la autorizacin el
titular de la accin es el trabajador, mientras que si lo pretendido es la licencia, el
titular es el empleador, de donde se confirma que en materia Laboral no siempre la
parte empleadora es la demanda. As como el Juez, segn el entendimiento del art
7 del decreto 204 de 1957, tiene que negar el permiso que le hubiere solicitado el
empleador para despedir al trabajador, si no se comprobare la existencia de una
justa causa, tambin cuando ella se le demuestre estar en la obligacin de
concederlo, de all que el establecimiento de estos postulados tengan que ser tan
especficos, tratamiento que en verdad le ha dado la norma en estudio a estas
justificaciones cuando se remite para tenerle en cuenta, a las mismas que lo son
para la terminacin unilateral del contrato de trabajo, siendo ellas consagradas en el art
7 del Decreto 2351 de 1965 y agregando a esos hechos dos ms, como son la
liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensin
total o parcial de actividades por parte del empleador por ms de 120 das. En
esta ltima parte la norma es expresamente armnica en lo expresado en el art 51
del CST consagratorio de las causales de suspensin de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimiento o negocio hasta por 120b das, vale decir
que hasta por 120 das se da el fenmeno de la suspensin, mientras que cuando
ella sea superior puede llegarse a la terminacin.

DEL SINDICATO.
ASPECTOS GENERALES SOBRE LOS SINDICATOS

Concepto y definicin de sindicato

El sindicato es una asociacin integrada por trabajadores ya sea de empresas
pblicas o privadas que se agrupan en defensa y promocin de sus intereses

sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con

respecto al centro de produccin, y que desde el momento de la asamblea de
constitucin se convierte en una Persona jurdica.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociacin

colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,
licencias, capacitacin profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la
negociacin y al contrato colectivo de trabajo.

El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o

sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de
negociacin como para establecer una dinmica de dilogo social entre el
empleador y los trabajadores.

La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos

libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada
como un derecho humano fundamental, as lo establece el artculo 39 de la
Constitucin Colombiana

Clasificacin de los sindicatos

Los sindicatos se clasifican en:
a) De empresa, si estn formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento
o
institucin;
b) De industria o por rama de actividad econmica, si estn formados por
individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o
rama de actividad econmica;
c) Gremiales, si estn formados por individuos de una misma profesin, oficio o
especialidad, y
d) De oficios varios, si estn formados por trabajadores de diversas profesiones,
dismiles o inconexas. Estos ltimos slo pueden formarse en los lugares donde

no haya trabajadores de una misma actividad, profesin u oficio en nmero

mnimo requerido para formar uno gremial, y slo mientras subsista esta
circunstancia. (Art. 356 C.S.T)

Constitucin o creacin de un sindicato

Toda persona es libre de afiliarse o desafilarse de un sindicato. No se pude
cohibir o presionar a un trabajador para que sea parte de x o y sindicato, o para
que no haga parte de l.

Naturaleza jurdica de los sindicatos

En el Cdigo Civil se establece la definicin y clasificacin de las personas
jurdicas, art. 633 y siguientes, estableciendo dos especies:

Corporaciones y Fundaciones de beneficencia pblica. Para los efectos

consultados, es necesario detenerse en el aspecto de la definicin doctrinal de
asociacin, segn la cual la corporacin no busca directamente obtener ganancias
o ventajas patrimoniales para repartirlas entre sus miembros.

De lo anterior se establece que los sindicatos son personas jurdicas de derecho

privado, debido a que as las consagra la ley civil, ya que el fin que persiguen es la
defensa de intereses concretos relacionados con asuntos de orden laboral de las
personas que deciden asociarse para tal fin. (Oficina jurdica alcalda de Bogot).

Nmero mnimo de afiliados.

Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un nmero no
inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5)
patronos independientes entre s. (Art. 359 C.S.T.)

Constitucin del sindicato.

1. De la reunin inicial de constitucin de cualquier sindicato los iniciadores deben

suscribir un acta de fundacin donde se expresen los nombres de todos ellos,
sus documentos de identificacin, la actividad que ejerzan y que los vincule, el
nombre y objeto de la asociacin.

2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirn y aprobarn los estatutos

de la asociacin y se designar el personal directivo, todo lo cual se har constar
en el acta o actas que se suscriban. (Art. 361 C.S.T.)

Estatutos del sindicato

Toda organizacin sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y
reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrn, por lo menos, lo
siguiente:

1. La denominacin del sindicato y su domicilio.

2. Su objeto.
3. Condiciones de admisin.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Nmero, denominacin, perodo y funciones de los miembros de la directiva
central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas,
reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remocin.
6. Organizacin de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuanta y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsin, con audiencia,
en todo caso, de los inculpados.
10. pocas de celebracin de asambleas generales ordinarias y de asambleas de
delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, qurum, debates y
votaciones.

11. Reglas para la administracin de los bienes y fondos sindicales; para la

expedicin y ejecucin de los presupuestos y presentacin de balances y
expedicin de finiquitos.
12. Normas para la liquidacin del sindicato. (Art. 362 C.S.T.)

Registro del sindicato

Una vez realizada la asamblea de constitucin, el sindicato de trabajadores
comunicar por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su
defecto, al alcalde del lugar, la constitucin del sindicato, con la declaracin de los
nombres e identificacin de cada uno de los fundadores. El inspector o el alcalde,
a su vez, pasarn igual comunicacin al empleador inmediatamente. (Art. 363
C.S.T.)

Todo sindicato de trabajadores deber inscribirse en el registro que para tales

efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Dentro de los cinco (5)
das hbiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundacin, el sindicato
presentar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de
inscripcin en el registro sindical, acompandola de los siguientes documentos:

a) Copia del acta de fundacin, suscrita por los asistentes con indicacin de su
documento de identidad; b) Copia del acta de eleccin de la junta directiva, con los
mismos requisitos del ordinal anterior; c) Copia del acta de la asamblea en que
fueron aprobados los estatutos; d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato,
autenticados por el secretario de la junta directiva; e) Nmina de la junta directiva
y documento de identidad. f) Nmina completa del personal de afiliados con su
correspondiente documento de identidad. (Art. 365 C.S.T.)

Tramite del registro

1. Recibida la solicitud de inscripcin, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
dispone de un trmino mximo e improrrogable de quince (15) das hbiles,
contados a partir de la fecha de su presentacin, para admitir, formular objeciones
o negar la inscripcin en el registro sindical.

2. En caso de que la solicitud no rena los requisitos de que trata el artculo

anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formular por escrito a los
interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efecten las
correcciones necesarias.

En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) das hbiles contados
a partir de la fecha de presentacin de la solicitud corregida, para resolver sobre la
misma.
3. Vencidos los trminos de que tratan los numerales anteriores, sin que el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada,
la organizacin sindical quedar automticamente inscrita en el registro
correspondiente.
4. Son causales para negar la inscripcin en el registro sindical nicamente las
siguientes:
a) Cuando los estatutos de la organizacin sindical sean contrarios a la
Constitucin Nacional, la ley o las [buenas costumbres]; b) Cuando la organizacin
sindical se constituya con un nmero de miembros inferior al exigido por la ley,
y c) [Cuando se trate de la inscripcin de un nuevo sindicato de empresa, en una
donde ya existiere organizacin de esta misma clase].

PAR. El incumplimiento injustificado de los trminos previstos en el presente

artculo har incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta
sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente. (Art. 366 C.S.T) Texto
entre parntesis declarado inexequible por la C.C. en sentencia C567 de 2000.

Libros en lo sindicatos:
Todo sindicato debe abrir, tan pronto como se haya suscrito el acta de fundacin y
se haya posesionado la junta directiva provisional, por lo menos los siguientes
libros: de afiliacin; de actas de la asamblea general; de actas de la junta directiva;
de inventarios y balances y de ingresos y egresos. Estos libros sern previamente
registrados por el inspector del trabajo respectivo y foliados y rubricados por el
mismo en cada una de sus pginas. (Art. 393 C.S.T)

Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad ms uno de los

votos, y solo se tendrn en cuenta los votos de los afiliados presentes en la
asamblea. Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que
representen al empresario frente a los trabajadores, no podrn ser elegidos como
miembros de la junta directiva.

Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas
directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa.

Disolucin y liquidacin de un sindicato.

Casos de disolucin.
Un sindicato o una federacin o confederacin de sindicatos solamente se
disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este
efecto; b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los
miembros de la organizacin, adoptado en asamblea general y acreditado con las
firmas de los asistentes; c) Por sentencia judicial, y d) Por reduccin de los
afiliados a un nmero inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de
trabajadores. e) En el evento de que el sindicato, federacin o confederacin se
encontrare incurso en una de las causales de disolucin, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o quien demuestre tener inters jurdico, podr solicitar ante el
juez laboral respectivo, la disolucin y la liquidacin del sindicato y la cancelacin
de la inscripcin en el registro sindical. Al efecto se seguir en lo pertinente el
procedimiento previsto en el artculo 52 de esta ley. (Art. 401 C.S.T)

Liquidacin
1. Al disolverse un sindicato, federacin o confederacin, el liquidador designado
por los afiliados o por el juez aplicar los fondos existentes, el producto de los
bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los crditos que recaude, en
primer trmino al pago de las deudas del sindicato, federacin o confederacin,
incluyendo los gastos de la liquidacin. Del remanente se reembolsar a los
miembros activos las sumas que hubieren aportado como cotizaciones ordinarias,
previa deduccin de sus deudas para con el sindicato, federacin o confederacin,
o, si no alcanzare, se les distribuir a prorrata de sus respectivos aportes por dicho

concepto. En ningn caso ni por ningn motivo puede un afiliado recibir ms del
monto de sus cuotas ordinarias aportadas.

2. Cuando se trate de disolucin de un sindicato y ste hubiere estado afiliado a

una federacin o confederacin, el liquidador debe admitir la intervencin
simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones. (Art. 402
C.S.T)

Fuero sindical
Se denomina fuero sindical la garanta de que gozan algunos trabajadores de no
ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa
causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Art. 405 C.S.T)

Trabajadores amparados por el fuero sindical

Estn amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el da de su constitucin hasta dos (2)
meses despus de la inscripcin en el registro sindical, sin exceder de seis (6)
meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical,
ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para
los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federacin
o confederacin de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5)
suplentes, y los miembros de los comits seccionales, sin pasar de un (1) principal
y un (1) suplente. Este amparo se har efectivo por el tiempo que dure el mandato
y seis (6) meses ms, y d) Dos (2) de los miembros de la comisin estatutaria de
reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones
sindicales, por el mismo perodo de la junta directiva y por seis (6) meses ms, sin
que pueda existir en una empresa ms de una (1) comisin estatutaria de
reclamos.

PAR. 1Gozan de la garanta del fuero sindical, en los trminos de este artculo,
los servidores pblicos, exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdiccin,
autoridad civil, poltica o cargos de direccin o administracin.

PAR. 2Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical
se demuestra con la copia del certificado de inscripcin de la junta directiva y/o
comit ejecutivo, o con la copia de la comunicacin al empleador. (Art. 406 C.S.T)

Justas causas del despido de un trabajador con fuero sindical

Son justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado
por el fuero:

a) La liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la

suspensin total o parcial de actividades por parte del patrono durante ms de
ciento veinte (120) das, y b) Las causales enumeradas en los artculos 62 y 63 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato. (Art. 410 C.S.T)

Terminacin del contrato sin previa calificacin judicial. La terminacin del contrato
de trabajo por la realizacin de la obra contratada, por la ejecucin del trabajo
accidental, ocasional o transitorio, por mutuo consentimiento o por sentencia de
autoridad competente, no requiere previa calificacin judicial de la causa en
ningn caso. (Art. 411 C.S.T).

Igualmente, es viable la terminacin del Contrato de trabajo a trmino fijo de un

trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado, siempre y
cuando el empleador notifique al trabajador con 30 das de anticipacin la decisin
de no renovar el contrato.

La suspensin del contrato de trabajo por cualquiera de las razones legalmente

posibles no requiere intervencin judicial.

Igualmente, el hecho que un empleado goce de fuero sindical, no le impide a la

empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que fuere
necesario. Lo nico que no puede hacer la empresa es despedirlo a no ser que lo
haga en los trminos establecidos en el artculo 410 del cdigo sustantivo del
trabajo.

Permisos sindicales
La empresa est en la obligacin de conceder los permisos necesarios para que el
trabajador sindicalizado pueda cumplir con las actividades y funciones propias del
sindicato, esto en los trminos establecidos en los artculos 57 y 59 del cdigo
sustantivo del trabajo.

Obligaciones especiales del patrono: () Conceder al trabajador las licencias

necesarias () para desempear comisiones sindicales inherentes a la
organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros, siempre que avise con
la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos (2) ltimos
casos, el nmero de los que se ausenten no sea tal que perjudique el
funcionamiento de la empresa

Prohibiciones a los patronos

(..)4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociacin.

ACCIDENTES DE TRABAJO
Cuando se trabaja para una empresa o cuando se contratan empleados, es
importante tener claro que se entiende por accidente de trabajo.

A un empleado le pueden ocurrir un sinnmero de accidentes pero no todos se

pueden clasificar como accidente de trabajo.

Esta diferenciacin e identificacin son importantes porque de ello depende quien

atender el percance, puesto que si se trata de un accidente de trabajo, la
atencin y el pago de incapacidades est a cargo de la administradora de riesgos
profesionales [ARP] a la que est afiliada la empresa, y si no se trata de un
accidente de trabajo, la atencin y el pago de incapacidades le compete a las
empresa prestadora de salud [EPS] a la que est afiliado el trabajador.

Un accidente de trabajo, es aquel accidente que tiene relacin con el desarrollo de

las actividades laborales del empelado. Es aquel accidente que ha sucedido
mientras el trabajador desarrollaba una actividad laboral.

Es un accidente de trabajo por ejemplo cuando un empleado sufre una cada

mientras baja una mercanca de un estante de la empresa. Es tambin un
accidente de trabajo cuando el trabajador es enviado a consignar un dinero en el
banco y en el camino sufre algn accidente. En este caso, aunque estuviera fuera
de las instalaciones de la empresa, estaba desarrollando una actividad propia de
sus funciones, y mientras el accidente se sufra mientras se labora, no importa
donde suceda el accidente, ser un accidente relacionado con una actividad
laboral.

No es un accidente de trabajo si el empleado se accidenta en su hora de

descanso para tomar el almuerzo, a pesar de que est en las instalaciones de la
empresa. En este caso, el accidente no obedece al desarrollo de una actividad
laboral, sino que ocurri mientras el trabajador estaba fuera de su jornada laboral
y estaba en su hora libre, por lo que resulta imposible relacionarlo con una
actividad propia del trabajo, an si se encontraba en las instalaciones de la
empresa.

En resumen podemos decir que un accidente se considera de trabajo siempre que

tenga relacin directa o indirecta con el desarrollo de una actividad o misin
laboral.

LICENCIA DE PATERNIDAD Y MATERNIDAD

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto
tomar las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El
esposo o compaero permanente tendr derecho a ocho (8) das hbiles de
licencia remunerada de paternidad. La Corte determin que el tiempo que se le
puede exigir por parte de la EPS al padre-trabajador para que pueda acceder a la
remuneracin de dicha Licencia (8 das de salario), debe ser el mismo tiempo de
gestacin que tuvo la madre de su hijo, previo al parto.

Qu pasa si el padre-trabajador no alcanz a cotizar el mismo tiempo de

gestacin de la madre de su hijo, previo al parto?

La EPS quedar exonerada de reconocer la Licencia Remunerada, o sea, a tener

que pagarle 8 das de salario.

Lo anterior no es obstculo para que el padre-trabajador disfrute la Licencia,

pero sin remuneracin

El hecho de que el trabajador no cumpla el requisito de antigedad y cotizacin

mnima para acceder a su remuneracin por parte de la EPS, eso no significa que
el empleador no est obligado a permitir que el trabajador se ausente los 8 das
hbiles que establece la Ley Mara.

Claro est que el empleador no est obligado a pagar nada, por lo que deber
manejarlo como una Licencia No Remunerada y de manera obligatoria, pues el
trabajador tiene el derecho a estar los primeros das de vida junto a su hijo,
as no tenga ninguna remuneracin durante esos das por parte de la EPS, ni
mucho menos de la empresa.

Lo anterior y como ejemplo extremo, podramos decir que un joven, de 18 aos,

que apenas inici por primera vez a trabajar y a cotizar a salud hace un par de
das, pero hoy se convierte en padre. Si bien no cumple el requisito para que la
EPS le pague 8 das de salario, si tiene el derecho a ausentarse por 8 das hbiles
del trabajo y el empleador no se puede oponer, claro est que tampoco est
obligado el empleador a pagar nada.

-Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad domstica

y en caso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo, estos das
sern descontados de la licencia remunerada de paternidad.

El nico soporte vlido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad

es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deber presentarse a la EPS a ms
tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se

requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas
previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

+ De LICENCIA REMUNERADA Y EL FUERO MATERNO

El artculo 236 del Cdigo Laboral, establece una Licencia Remunerada de 12

semanas u 84 das cuando la mujer da a luz, licencia que ser pagada por la EPS.

Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto. 1. Toda trabajadora

en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas en la poca
del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del
descanso.

De igual manera, la trabajadora durante el embarazo y los 3 meses posteriores no

puede ser despedida por o con ocasin del embarazo o periodo de lactancia, sin la
autorizacin previa del Inspector de Trabajo, esto se conoces como el Fuero
Materno (artculos 239 y 240 y Cdigo Laboral).

Beneficios de Licencia y Fuero para Madres adoptantes de menores de 7

aos
Los anteriores beneficios de Licencia Remunerada y Fuero Materno, est
establecido en el artculo 236 del Cdigo Laboral tambin para las madres
adoptantes, pero el menor no poda tener ms de 7 aos.

Artculo 236 numeral 4. Todas las provisiones y garantas establecidas en

el presente captulo para la madre biolgica se hacen extensivas, en los mismos
trminos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de 7
aos de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor
que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o
compaera permanente.

Beneficios de Licencia y Fuero por adopcin de mayores de 7 aos

La Honorable Corte Constitucional mediante la Sentencia C-543 de 2010, acaba

de declarar inexequible la expresin del menor de 7 aos de edad, establecida
en el numeral 4 del Artculo 236 del Cdigo Laboral.
De tal manera que si la madre adopta a un menor, pero ste tiene ms de 7 aos,
tambin tiene derecho a reclamar Licencia Remunerada de Maternidad a su EPS y
durante los 3 meses posteriores a la entrega oficial del nio, la madre estar con
Fuero Materno y su desvinculacin de la empresa, debe mediar previamente con
autorizacin del Inspector del Trabajo al empleador.

Artculo 236 numeral 4. Todas las provisiones y garantas establecidas en el

presente captulo para la madre biolgica se hacen extensivas, en los mismos
trminos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de 7
aos de edad,(Sentencia C-543 de 2010, Corte Constitucional).