FACULTAD DE CIENCAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

Escuela:
Administracin Turistica

Asignatura:
Direccin Personal II

Docente:
Hctor Rivera Prieto

Tema:
Couching

Alumno:
Chafloque Aguilar Cristhian Rousbelt

Ciclo:
5

CHIMBOTE-PER

1. Que logramos en la empresa al tener un coaching?

Reforzar las capacidades de cada uno de los empleados, ya que esto

repercute en un futuro logro colectivo.

Fomentar el trabajo en equipo, ayuda a que los trabajadores de una

organizacin sigan metas y objetivos comunes, con una comunicacin
efectiva y un mayor entendimiento de uno mismo.

Identificar el rol de cada persona dentro de la organizacin para que as

tengan mucho ms claro cules son sus cargos y funciones. As mismo
sabrn lo que est permitido y prohibido dentro de la empresa.

Enfrentar y resolver conflictos mediante el descubrimiento de distintas

herramientas. De esa forma mejorar la convivencia superando los
obstculos y como consecuencia, tener una convivencia ms satisfactoria.

Preparar a los empleados para los cambios. Es muy importante que estn
abiertos a ello y que por el contrario, no se opongan a lo nuevo por un
sentimiento de intranquilidad y prdida que se suele generar.

Crear relaciones de confianza entre los miembros de la organizacin. Al

aprender sobre comunicacin, se puede hablar sin problemas de los
hechos que se producen y no hacer juicio de cmo son las personas.

Como consecuencia de aumentar el nivel de satisfaccin laboral y la

felicidad de las personas en su trabajo, se obtiene mejores resultados en
cantidad y calidad.

2.- Realizar un resumen del captulo 5 Evaluacin de 360 del texto

Desempeo por competencias: evaluacin de 360 por el autor Alles
Martha Alicia. El resumen incluye solo las pginas del N 143 hasta la
pgina 160. Para realizar la actividad visitar la siguiente direccin de la
biblioteca virtual.
http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/reader.action?docID=1036563
8&ppg=10
Captulo 5
Evaluacin de 360 o feedback
Las objeciones de la evaluacin de 360 tendran como denominador comn lo
siguiente:
No se debe elegir a los propios evaluadores ya que se dara por no creble o nulo esta
evaluacin

La evaluacin de 360 se usa para el desarrollo de las personas, por lo que no vale
engaarse as mismo, sirve para que los empleados mejoren.
EL VERDAERO OBJETIVO DE LAS EVALUACIONES DE 360 ES EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
No se utiliza en todas las organizaciones aunque sea conocida, cuando se pone en
prctica se pone en compromiso al personal y a la empresa, ya que ambos reconocen
a los laboradores como el principal capital humano de las organizaciones.
El desarrollo de recursos humanos se da gracias a la implementacin de actividades
de entrenamiento, capacitaciones y autodesarrollo.
El autodesarrollo consiste en administrarse a s mismo, este tipo de desarrollo se
puede asignar por la empresa o jefes de ella.
Por ltimo la evaluacin de 360 propone la autoevaluacin, en esto muchas de las
personas se sobre califican y otras so duras consigo mismo.
Carrera es obtener y conquistar en nuestro trabajo lo que ms nos interesa, crecer
para que la empresa mejore y tambin mejores t mismo.
Las personas cambian de carrera o especialidad ya que cambian como 4 o 5 veces de
trabajo a lo largo de su vida.
Ser autor de nuestra carrera quiere decir saber que queremos para nosotros en
materia de carrera laboral y a partir de all actuar en esa direccin, por ello se debe
pensar a donde quiero llegar dentro de 10 aos y que puedo hacer para lograrlo.
En la evaluacin de 360 la persona debe incorporara, comprender el alcance y
aceptar los resultados de la evaluacin percibida. Luego reflexionar para luego encarar
acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera.
COMO ES EL FEEDBACK HABITUAL EN CUALQUIER EVALUACION DE
DESEMPEO? LA RELACION DEL EMPLEADO CON SU JEFE DIRECTO. A ESTO
SE DENOMINA FEEDBACK TRADICIONAL.
Qu ES UNA EVALUACION DE 360?
Es un sistema que permite que el empleado sea evaluado por todo su entorno
(proveedores, clientes)
Las evaluaciones jefe-empleado pueden ser incompletas ya que toman en
consideracin una sola fuente, por lo que se buscan evaluaciones con ms fuentes.
La evaluacin de 360 procura la satisfaccin de las necesidades y expectativas de las
personas, no solo del jefe sino tambin de todos los que reciben los servicios de la
persona, tanto internos como externos.
DEFINICION DE LAS COMPETENCIAS TANTO CARDINALES COMO
ESPECFICAS DE LA ORGANIZACIN Y/O DEL PUESTO SEGN
CORRESPONDA
Para la evaluacin de 360 puede tomarse un menor nmero de competencias y solo
las competencias cardinales
DISEO DE HERRAMIENTA soporte del proceso, es decir cuestionario o formulario
de evaluacin 360.

Las evaluaciones son annimas y son elegidas por el evaluado, esta evaluacin es
confidencial mediante un consultor externo, el informe solo ser al evaluado y la
organizacin.

Para que el mtodo no se torne burocrtico no se evala todos a todos sino que se
seleccionan solo 1, 2 o 3 personas.
La evaluacin se da segn sea el caso, segn el tipo de empresa.
LA EVALUACION DE 360| ES SOLO PARA GRANDES EMPRESAS?
La evaluacin se da cada tipo o tamao de empresas.
BENEFICIOS Y COMENTARIOS DE ESPECIALISTAS
Porque no siempre el feedback del jefe es apreciado por el empleado, ya que supone
que existen favoritismos, por lo que con este tipo de evaluacin la veracidad de la
evaluacin es mucho ms alta.
QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES
Deben ser personas que vean al evaluado en accin, en tiempo real en sus labores,
los evaluadores son elegidos por el evaluado.
POSIBLES EVALUADORES.

Clientes internos o externos

Empleados
Miembros del equipo
Supervisores
Managers
El papel de la empresa

En algunos casos se ha propuesto a familiares y a amigos.

NUESTRA PROPUESTA EN MATERIA DE EVALUACION DE 360

Se presenta un sistema amplio o completo incluyendo a clientes internos o externos

(management) o proveedores.
LAS CLAVES PARA EL XITO DE UNA APLICACIN DE 360

SOBRE QU ITEMS EVAUAR EN UN ESQUEMA DE 360

Se debe hacer en relacin con el puesto, por lo tanto las competencias deben ser las
requeridas por el puesto.

2. Indicar 03 desventajas de un coaching?

No utiliza una metodologa claramente definida. El gran y rpido

crecimiento de la disciplina ha tenido como consecuencia la aparicin de
individuos que ofrecen sus servicios como entrenadores cuando en
realidad no cuentan con la apropiada formacin para ello. La inexistencia
de regulaciones acadmicas y certificaciones apropiadas, dificultan el
control de la prctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes
confluyen bajo la denominacin del coaching, haciendo que la oferta sea
en ocasiones poco seria.

El enfoque basado en la capacidad de obtener resultados y producir

xitos es otra gran crtica a la metodologa. Quienes apuntan a esta
debilidad, resaltan la superficialidad del mtodo, que tiende a exacerbar
los sentimientos de superacin y competitividad en el corto plazo pero
que rinde resultados estriles en el largo plazo.

El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos

mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre
bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo
importante. La tica, responsabilidad y cuidado del entrenador, no
siempre estn salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.

CONCLUSIN
Cuando hablamos del Coaching Empresarial, nos referimos a un conjunto de
esfuerzos y tcnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organizacin.
Est destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivacin y
satisfaccin personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel. El coaching
es una accin directa sobre las personas que son los verdaderos autores y
responsables de la competitividad empresarial.
En conclusin decimos que la presencia de un coach en el mbito empresarial se
est convirtiendo en una de las mejores inversiones, ya que de a poco las
organizaciones estn comprendiendo la necesidad de sacar el mayor partido a su
capital humano para as conseguir una completa integracin de los equipos de
trabajo en el entorno corporativo. Es la mejor inversin que podra hacer una
organizacin con visin de crecimiento.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Henric-Coll Michel. (2003, agosto 20). Qu es coaching empresarial y

cules son sus instrumentos. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/que-es-coaching-empresarial-y-cualessonsus-instrumentos/

Annimo (2013, enero 13). Desventajas del Coaching. Recuperado de

http://www.gestiopolis.com/que-es-coaching-empresarial-y-cualessonsus-instrumentos/

Annimo. Los beneficios del coaching en las empresas. Recuperado de

http://entremujeres.clarin.com/trabajo/coaching-empresabeneficiosutilidad-empleados-tecnica_0_1334870010.html