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2 DE JUNIO DE 2014

LU N ES

Ojo con equivocar

las metas!

Estab lecer metas correctas y d isear

b uenos sistemas d e incentivos es una tarea
comp leja que requiere d e un cuid ad oso
anlisis.

8 E R R O R E S Y 3 FA M ILIA S D E SO LU C IO N E S

ERRO RES
TPIC O S

La experiencia seala que

los errores tpicos que cometen las empresas a la hora de
asignar metas y colocar incentivos son:
1. Fijar metas sobre la base
de resultados anteriores. Si
bien de buenas a primeras esto parece bastante lgico, no
lo es. Lo que termina ocurriendo es que la gente no se esfuerza ms all de lo necesario
ya que sabe que al ao siguiente, si hace ms que lo
presupuestado, le aumentarn la meta.
2. No reconocer las diferencias de contexto. En muchos casos las metas se fijan en
forma indiscriminada, para todos igual, sin distinguir diferencias producto de zonas
geogrficas o unidades organizacionales distintas. Esto no
solo produce insatisfacciones
de algunos, sino que se generan resentimientos hacia los
que se la llevan ms fcil.
U n efecto similar se produce
cuando a ciertas reas de la
empresa se les colocan metas
ms duras que a otras.
Por ejemplo, he observado
que muchas reas comerciales
se quejan de que a ellos les
asignan metas muy duras, como el cumplimiento de un
cierto monto en ventas, y que a
otras gerencias, como la de
tecnologas de informacin, se
les asignan metas ms blandas, tales como el cumplimiento del plan de desarrollo
de TI.

Q U
H A C ER?

AGENCIAS

Posiblemente todos concuerden conmigo en que poner metas y asociar su cumplimiento a incentivos puede tener consecuencias muy favorables en el desempeo, en la
motivacin, en la focalizacin
en lo estratgico, en la superacin personal, etc.
Pero el impacto negativo de
equivocar las metas o disear
malos sistemas de incentivos
puede ser incluso peor que los
beneficios mencionados.
En algunos casos puede
conducir a comportamientos
incorrectos, a tomar decisiones imprudentes, a incurrir en
riesgos excesivos o, incluso, a
tener actitudes pocos ticas o
reidas con los valores de la
empresa.
Por ello, establecer metas
correctas y disear buenos sistemas de incentivos es una tarea compleja que requiere de
un cuidadoso anlisis.

ternamente. En otras palabras,

debemos guardar niveles de
justicia e imparcialidad interna
1. Indicadores y metas. Pa- y asegurar que estemos en lra determinar indicadores y nea con la industria a la que
metas h ay que cumplir con pertenecemos.
cuatro requisitos:que sean al3. Indicadores, metas e incanzables, que estn alineados con los objetivos estrat- centivos. Existen cuatro requigicos, que no sean muchos y sitos que se aplican tanto en la
fijacin de indicadores y metas
que tengan objetividad.
A lcanzables:Las metas de- como de los incentivos.
Visin integradora de meben ser realistas y controlables
por cada cual. M ientras ms tas organizacionales, indivicontrol tenga la persona res- duales y personales. N o solo
ponsable sobre la meta asig- coloquemos incentivos por el
nada, ms efectiva ser y me- cumplimiento de metas financieras. U na visin integradora
nos crticas se recibirn.
Por ejemplo, en una empre- es la que debiera primar.
Por un lado, premiando el
sa se coloc como meta a un
ejecutivo de ventas que el pro- cumplimiento de metas orgaducto le llegara oportunamen- nizacionales o de equipo, cote al cliente, aduciendo que l mo un determinado resultado
presionara a logstica para en la utilidad o en el clima;de
que eso se lograra. Si bien es metas individuales, con una
cierto que l podra ejercer esa combinacin de indicadores
presin, tambin lo es que se de efecto y de causa, y finaltrata de una variable que l no mente, incentivando el resulNo tiene sentido medir por medir. Los indicadores y metas deben tener un objetivo especfico: mejorar el desempeo puede controlar directamen- tado de variables personales,
te. Este tipo de situaciones como el desarrollo de ciertas
de la organizacin respecto de la meta madre definida por la estrategia.
puede terminar generando competencias (blandas o dufinancieras, tambin es cierto U n tp ico error en el
frustraciones y desmotivacin. ras)o el logro de algn proyec3. Poner metas poco realis- que estas son factores que mi A lineados con la estrategia to especfico.
rea d e ventas es
Proceso participativo. Patas. En algunas situaciones las den resultados y no causas.
de la empresa. N o tiene sentiSi queremos motivar un deempresas colocan metas muy
do medir por medir. Los indi- rece lgico que si queremos
fijar
metas
sob
re
la
altas o muy bajas. Es cierto que terminado comportamiento,
cadores y metas deben tener evaluar a las personas por cierlas metas deben ser aspiracio- deberamos asegurarnos de b ase d e resultad os
un objetivo especfico: mejo- tas cosas, que ellos acuerden e
nales, pero un requisito funda- que nuestros talentos se preorar el desempeo de la organi- incluso puedan negociar por
mental es que tambin sean al- cupen no solo de generar bue- anteriores. Q u
zacin respecto de la meta aquello que se les juzgar.
D atos confiables. Los danas ventas o mrgenes, sino ocurre? La g ente se
canzables.
madre definida por la estratetos que se utilicen para geneD e otra forma, las personas que tambin de que el servicio
gia de la empresa.
se desmotivan e incluso pue- a los clientes, la facturacin o la esfuerza menos d e
D e otra forma nos desfocali- rar las metas e incentivos deden llegar a distorsionar los re- logstica, entre otros, sean los
zamos y terminamos con mu- ben ser confiables. U sar datos
lo que p ued e,
sultados con tal de conseguir adecuados.
chos indicadores. C omo regla poco claros o no transparentes
la meta. U n efecto negativo
de oro, la cantidad de 5 a 10 in- podra generar desconfianza y
p orque sab e que al
6. No actualizar las metas a
tambin se produce si la meta
dicadores o metas es un n- terminar desprestigiando el
es muy baja. En este caso no lo largo del tiempo. En algu- ao sig uiente le
mero razonable. C on ms las sistema.
R etroalimentacin. Todo
estaramos impulsando un me- nos casos hay metas que se si- exig irn ms. Los
personas se desorientan y no
joramiento en el desempeo. guen usando an cuando la
logran entender qu es lo ms proceso de fijacin de metas y
realidad cambi o se modific reventarn.
estratgico y dnde deben asignacin de incentivos debe
tener un apropiado sistema de
4. Establecer metas des- la estrategia.
concentrar sus esfuerzos.
Los indicadores, metas e invinculadas de la estrategia.
Ser objetivos. La objetivi- retroalimentacin. La calidad y
Las metas e incentivos no solo centivos deben ser revisados
dad se refiere a la necesidad la oportunidad de la comunide que los indicadores que se cacin hacia las personas tiene
deben servir para motivar un peridicamente con el fin de
usen no tengan ningn aspec- una importancia vital.
determinado resultado opera- alinearlos a los objetivos estraEn una empresa, por ejemto de subjetividad o parcialicional, sino que tambin, y qui- tgicos que persiga la empredad. Esto podra generar sen- plo, se fijaban las metas e inzs principalmente, para im- sa en ese momento.
timientos de inequidad y po- centivos relacionados a principulsar a la organizacin a con7. Falta de rigor en la colodra tener efectos negativos en pio de ao y no se entregaba
seguir la estrategia.
ninguna retroalimentacin al
H e visto en algunas empre- cacin de metas. La colocael comportamiento.
respecto hasta el ao siguiensas que si bien tienen una es- cin de metas requiere de un
trategia claramente definida, a cierto anlisis interno y de mer- T ex to gua sin costo para los matri2. Incentivos. Para fijar in- te. El empleado, en este caso,
la hora de colocar los incenti- cado. Por ejemplo, he aprecia- culados en este curso.
centivos, hay dos requisitos se quejaba de que no tena
vos, terminan premiando el do que algunos ponen metas
fundamentales: que sean id- contacto alguno con su jefatura durante el ao con el fin de
corto plazo, sin pensar adems sin considerar el efecto cclico
neos y equitativos.
en el largo plazo, es decir, en la que tienen algunos indicado Idneos. D ebiramos tra- entender si su avance era aderes a lo largo del ao.
estrategia.
tar de provocar que todas las cuado o no y de cmo mejorar
personas que asumen un mis- en lo que restaba del ao.
8. No hacer partcipe al camo rol tengan los mismos in- M ientras ms transparente,
5. Poner el nfasis solo en
centivos. Lo que debemos tra- comunicativo y claro sea el
lo financiero. R elacionado pital humano afecto a los intar de evitar es, por ejemplo, proceso, ms efectivo ser.
con lo anterior, muchas em- centivos. En ciertas ocasiones
Hasta el prximo lunes!
que personal de ventas de una
presas colocan solo nfasis en las metas e incentivos son simplemente impuestos, sin maregin tenga incentivos mienlo financiero.
El profesor ayudante de estras que el de otra, no.
Si bien en organizaciones yor involucramiento de los
Equitativos. Los sistemas te curso es Alejandro Dezerecon fines de lucro es bastante afectados. Sin esta interaccin
de incentivos deben ser equi- ga, jefe de Planificacin Banobvio el asignar incentivos por es difcil conseguir el comprotativos tanto interna como ex- coEstado Cobranzas.
el cumplimiento de variables miso de la gente.