ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA
CICLO ACADEMICO: ABRIL 2016/ AGOSTO 2016
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
1.-DATOS INFORMATIVOS

NOMBRES Y APELLIDOS:
Geomara Maji
Kevin Orozco
Emilia lvaro
Melisa Garofalo
Froiln Duchi

SEMESTRE:
Cuarto 2

FECHA
24 de Mayo del 2015

DOCENTE
Ing. Mnica Miranda

Contenido
INTRODUCCION.............................................................................................. 4
FORMACION Y ENTRENAMIENTO DEL TALENTO HUMANO...............................5
La Capacitacin o Formacin..........................................................................6
Rol de Recursos Humanos en la capacitacin.............................................7
OBJETIVOS OPERATIVOS................................................................................. 8
Cmo fijar objetivos operativos?...............................................................8
Cmo realizar la capacitacin?..................................................................8
Cmo evaluar la capacitacin?..................................................................8
METODOS DE CAPACITACION..........................................................................9
Mtodos de capacitacin outdoor training (entrenamiento al aire libre......9
Mtodos de capacitacin In house development centers (Centros internos
de desarrollo):............................................................................................. 9
EL ENTRENAMIENTO..................................................................................... 10
Transmisin de informacin......................................................................10
Desarrollo de habilidades..........................................................................12
Desarrollo de comportamientos (competencias).......................................12
Desarrollo de conceptos............................................................................14
Cmo relacionar capacitacin y entrenamiento con desarrollo?.............14
Induccin..................................................................................................... 15
Herramientas para la evaluacin de las capacidades...............................16
Qu es la ISO 9001?................................................................................ 16
Requisitos de las normar ISO 19001.........................................................17
Responsabilidad De La Direccin..............................................................18
Sistema de Calidad................................................................................... 18
Revisin del contrato................................................................................. 18
Control de diseo...................................................................................... 18
Control de los documentos y de los datos.................................................18
Compras.................................................................................................... 18
Control de los productos suministrados por los clientes...........................18
Identificacin y rastreabilidad de los productos........................................19
Control de los procesos............................................................................. 19
Inspeccin y ensayos................................................................................ 19
Control de los equipos de inspeccin, medicin y ensayo........................19
Estado de inspeccin y ensayo.................................................................19
Manipulacin, almacenamiento, embalaje, preservacin y entrega..........20
Auditoras internas de la calidad...............................................................20

Adiestramiento.......................................................................................... 20
Objetivo de la ISO..................................................................................... 20
Quin puede aplicar ISO 9001?...............................................................20
Por qu es importante ISO 9001 para su negocio?..................................21
Beneficios de ISO 9001............................................................................. 21
FORMULARIOS.............................................................................................. 22
EVALUACIN DE EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIN................................22
CODESARROLLO........................................................................................... 23
SEGUIMIENTO............................................................................................ 24
EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO...........................................................25
Por qu evaluar el desempeo?..............................................................25
Beneficios y problemas ms comunes......................................................25
LA EVALUACIN PERMITE..........................................................................25
LOS PROBLEMAS MS COMUNES EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO.....26
PARA EVITAR ESTOS PROBLEMAS..............................................................26
PASOS DE UNA EVALUACIN DE DESEMPEO...........................................26
ANLISIS DEL RENDIMIENTO.....................................................................27
ANLISIS DEL DESEMPEO........................................................................27
RECOMENDACIONES................................................................................. 29
EVALUACIN FINAL.................................................................................... 29
360 FEEDBACK O EVALUACIN DE 360 GRADOS.....................................30
Qu es una evaluacin de 360?.............................................................30
El proceso a seguir en una evaluacin de 360 es el siguiente:................30
LA EVALUACIN DE 180 GRADOS..............................................................31
Quines participan como evaluadores?...................................................32
.................................................................................................................. 32
GLOSARIO..................................................................................................... 33
Conclusiones................................................................................................ 38
APORTE PERSONAL....................................................................................... 39
Bibliografa................................................................................................... 41

INTRODUCCION
La formacin del talento humano es uno de los aspectos ms importante dentro
del progreso de una empresa es por esta razn que dentro de la misma se
realizan un sin nmero de actividades que ayudan al entrenamiento del talento
humano ya que esto ayuda a que todo proceso dentro de la empresa sea para
el bienestar de la misma debemos entender que el capacitar a una persona es
darle mayor aptitud para poder desempearse dentro del puesto de trabajo que
desempea.
Dentro de este ensayo podremos conocer algunos de los tipos de
entrenamiento que utilizan las empresas para poder sacar adelante y explotar
todo el conocimiento de las personas que la integran solo de esta forma se
puede lograr que el personal que labora est capacitado para desempearse
de la mejor forma segn el libro de Martha Alles la formacin y entrenamiento
tiene que ver con la capacitacin y se dice que esta debe estar siempre
relacionada al puesto o al plan de carrera o su vez con los planes de
organizacin es decir visin misin y valores as mismo la capacitacin no
puede estar disociada de las polticas generales de la empresa.
Toda organizacin indiscutiblemente busca un fin prctico, obtener resultados,
para ello respalda su accionar en principios, reglas e instrumentos auxiliares
que le permiten orientarse en el cumplimiento de metas, lo cual es altamente
favorecido con la aplicacin de diversos enfoques que han venido a
revolucionar progresivamente las organizaciones, donde su fin ltimo es la
integracin de objetivos organizacionales e individuales. Dentro de una
aplicacin de polticas consecuente con la direccin del capital humano, es
fundamental un constante proceso de retroalimentacin, con la finalidad de
conocer qu tan bien o mal se estn cumpliendo los objetivos a travs de la
contribucin de las personas y es aqu donde la Evaluacin del Desempeo
juega un papel protagnico. A travs del estudio de los principales conceptos y
modelos de la Evaluacin del Desempeo, se pretenden resaltar los beneficios
de su aplicacin en las empresas.
Para que una
organizacin tenga xito deben contar con personas
innovadoras, expertas o especializadas en su trabajo, con el fin de destacar a
aquellas personas con alto potencial denominado como talento.
Los empleados hoy en da para permanecer en una empresa ven ms all de
un remuneracin econmica ya que ellos analizan el ambiente de trabajo en el
que se van a involucrar que lo denominan el salario emocional lo que influye
mucho en la realizacin de sus actividades diarias tomando en cuenta los
planes de igualdad, la flexibilidad y los beneficios sociales y emocionales que
ofrecen las empresas en sus polticas retributivas.

FORMACION Y ENTRENAMIENTO DEL TALENTO HUMANO

Para hablar de la formacin y
entrenamiento
del
talento
humano debemos en primer
lugar conocer el tema de la
capacitacin del personal ya
que este es el pilar fundamental
para la formacin de las
personas que conforman una
empresa, segn los anlisis
realizados en el libro de Martha
Alles en que nos indica que la
capacitacin es darle mayor
aptitud
para
poder
desempearse con xito en su puesto de trabajo podemos sealar que es
importante el desarrollo de las aptitudes de los trabajadores de esta forma ellos
pueden ser conscientes de lo que son capaces de hacer gracias a sus
conocimientos es decir la capacitacin es hacer que el perfil profesional se
adecue a los requerimientos del puesto tanto en conocimientos adquiridos
como en las competencias, de esta forma podrn adaptarse a los permanentes
cambios que la tecnologa y el mundo globalizado plantean.
La capacitacin debe siempre estar asociada con las polticas generales de la
empresa tomando en cuenta su visin misin y valores que rigen dentro de la
organizacin.
En la formacin y entrenamiento del talento humano es importante tener la
disposicin de aprendizaje porque esto nos ayudara a valorar el aprendizaje
como un elemento que ayudara al desarrollo y mejora profesional de los
trabajadores reconociendo da a da cules son sus inters como trabajadores
adems de los intereses de la empresa en la que laboran.
Ahora bien la formacin y entrenamiento pueden ser utilizados como sinnimos
aunque a decir verdad no lo son es por esta razn que se realizan una serie de
confusiones dentro de este tema por lo cual explicaremos a continuacin
cules son sus diferencias.

La Capacitacin o Formacin
Se entienden como capacitacin a aquellas actividades de formacin
estructuradas que generalmente se llevan a cabo por un curso con fechas y
horarios establecidos y en donde se han planteado objetivos por lo tanto es una
transmisin de conocimientos y competencias.

Es muy comn que en las empresas realicen este tipo de capacitacin puesto
que existen seminarios a los que los trabajadores de las empresas asisten por
mandato de su mxima autoridad.
Esto se realiza por el hecho que es necesario
que dentro de una organizacin exista un
personal calificado para laborar dentro de ella
por ello, muy constantemente se necesita de
capacitaciones porque esto ayuda al progreso
y desarrollo de la empresa y es exactamente
esto lo que le importa al dueo de la misma
por esto es que se preocupa del personal que
labora dentro de la organizacin y sobretodo
se encarga de los gastos que se realicen en la capacitacin de sus empleados
porque tiene la firme idea que esto ayudara a obtener mayores ganancias a la
organizacin.
Se refiere bsicamente en obtener ganancias en tener el mejor cuerpo de
trabajo o talento humano y obtener el mejor desempeo de los mismos para
adquirir los mejores resultados para su organizacin.
Esto tambin ayuda a los empleados y trabajadores porque ellos adquieren
experiencia a travs de las capacitaciones y les ayuda a su vida laboral, aun
cuando ellos dejen de laborar dentro de la organizacin, tendrn la experiencia
necesaria para desempearse dentro de otro campo laboral por esta razn las
capacitaciones no solo benefician a los dueos de las empresas por las
ganancias que genera el talento humano tomando en cuenta que el talento
humano es el elemento fundamental para el avance de una organizacin sino
tambin a los empleados que reciben dichas capacitaciones.
Las capacitaciones es un elemento importante que debe ser tomado en cuenta
dentro de todas las organizaciones para el bienestar no solo del dueo sino
tambin del empleado.
Capacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder
desempearse con xito en su puesto. Es hacer que su perfil se adecue al
perfil de conocimientos y requerimientos del puesto, para que de esta manera
se adapte a los nuevos cambios de tecnologa.
La capacitacin debe estar en relacin con el puesto de trabajo o con el plan
organizacional de la empresa, los objetivos, misin y visin de la misma. Las
funciones de formacin estn en constante interaccin con el desarrollo
personal, ya que consiste una herramienta fundamental para lograrlo.
La capacitacin est orientado a mejorar o desarrollar las competencias de las
personas, puesto que no solo encierra la transmisin de conocimientos, sino el
desarrollo de habilidades.

Uno de los fines de la capacitacin en la organizacin, es que la persona

capacitada se desempee mejor en lo que hace, pues no basta que adquiera
conocimientos, sino que sepa hacer lo que la organizacin necesita que haga
con lo que sabe.
Mediante la capacitacin la persona adquiere nuevos conocimientos
consigue mejorar su desempeo laboral dentro de la organizacin.

En este sentido Martha Alles (2006) dice que es muy frecuente ver como en las
empresas se selecciona a la persona equivocada y luego se quiere capacitar a
esa persona para que ejerza dicho cargo. Por lo tanto la especialista afirma que
en este caso ha fallado la seleccin y ha fallado el entrenamiento.
Si la empresa ha implementado gestin por competencias la capacitacin y
entrenamiento estarn en funcin de ella.

Rol de Recursos Humanos en la capacitacin

Para una exitosa gestin de capacitacin
deben intervenir Recursos Humanos, a
travs de su rea de Capacitacin, y la
lnea para la cual se est desarrollando la
actividad. Debe ser necesariamente un
trabajo en equipo para un correcto
desempeo de todos los involucrados,
capacitadores y participantes. El diseo de
la actividad est a cargo de Recursos
Humanos. Si el rea tiene un responsable
de capacitacin, ser este el encargado de
hacerlo.

OBJETIVOS OPERATIVOS
Cmo fijar objetivos operativos?
Para el presupuesto de capacitacin se consideran diferentes aspectos:

Los medios de
formacin.

Los participantes
(nmero, tipo,
caractersticas, etc.).

La cantidad de
capacitadores necesarios.

El mbito geogrfico
donde ser impartida la
capacitacin

Priorizar las necesidades permite ordenarlas en funcin de su urgencia o

importancia.

Cmo realizar la capacitacin?

Qu
Capacidad

Cmo
Pruebas

Desempeo

Observacin
Supervisores
guiada
Estndares de Supervisores
produccin
Responsables
Indicadores
la
econmicos
explotacin

Productividad

Aspectos
econmicos

Quin
Instructores

Dnde
Situacin
de
formacin
Situacin de
trabajo
Situacin de
trabajo
de
Unidad
operativa

Cmo evaluar la capacitacin?

Hay diversos elementos a travs de los cuales se puede evaluar la eficacia del
proceso de capacitacin:

Reaccin de los participantes: participacin, preguntas y otras

manifestaciones
Aprendizaje medido en base a preguntas o ejercicios
Comportamiento durante la actividad
Resultados: los beneficios de la capacitacin comparados con sus costes.

METODOS DE CAPACITACION
Los modernos mtodos de capacitacin incluyen la participacin activa y la
experimentacin del conocimiento. A su vez, los programas deben ser flexibles,
acordes con la disponibilidad del trabajador y de la organizacin.

Mtodos de capacitacin outdoor training (entrenamiento al

aire libre):
Es un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre como rafting,
campamentos y trayectos en vehculos todo terreno, se pretende desarrollar
habilidades con una metodologa propia de la educacin experiencial. Son
actividades que combinan la competitividad, el trabajo en equipo, el liderazgo y
la comunicacin.
El diseo pedaggico de estas actividades integra el plano fsico, emocional y
mental permitiendo a los participantes aprender, mientras disfrutan de
experiencias y aprendizajes memorables.

Quienes participan de un programa de este tipo, regresan a sus lugares de

trabajo, no slo con nuevas habilidades y conocimientos, sino con una actitud
muy diferente y positiva, dispuestos a aplicar muchas de las tcnicas que
aprenden y conceptualizan.

Mtodos de capacitacin In house development centers

(Centros internos de desarrollo):
Se aplican en centros que estn al interior de las empresas, son iniciativas
cuyo objetivo es desarrollar determinadas competencias en un grupo de
personas que pertenecen a una misma organizacin. Constituye una solucin
efectiva para afrontar los desafos estratgicos de una empresa.
Permite disear soluciones educativas tomando en cuenta las caractersticas y
objetivos especficos de una organizacin. Tambin se la denomina
capacitacin a la medida, la cual le permite a cada organizacin aprovechar
al mximo sus recursos y capacidades, enfocando su inversin en el desarrollo
de competencias especficas que son requeridas para que su equipo humano
eleve su productividad y contribuya a la ejecucin de la estrategia.

EL ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso de
aprendizaje en el que se adquiere
competencias
y
conocimientos
necesarios para alcanzar objetivos,
definidos siempre con relacin a la
visin y la misin de la empresa, sus
metas
de
negocios
y
los
requerimientos de la posicin que la
persona desempea en la actualidad o
se espera que va a ocupar en el
futuro.
Es importante dentro de una empresa emprender el entrenamiento en los
trabajadores mediante diferentes aspectos importantes que pueden ayudar a
que los trabajadores puedan desempear de mejor forma sus actividades las
cuales han sido encomendadas a cada uno de ellos el entrenamiento engloba
muchas cosas importantes como el intercambio de informacin entre
empleados as como tambin el desarrollo de habilidades puesto que dentro de
una empresa es muy importante desarrollar todas sus habilidades porque
ayudara al progreso de la misma tomando en cuenta que una empresa que
progresa es porque posee un excelente talento humano y como no hablar
acerca de las competencias que se realizan en el lugar de trabajo con la

esperanza de un ascenso de puesto con el objetivo de obtener mayores

ganancias para el su familia.
Estos y otros puntos importantes trataremos a continuacin en donde daremos
a conocer en que consiste cada uno de ellos tomando en cuenta que el
entrenamiento implica muchos aspectos importantes que estn dentro del
mismo, por esa razn varias empresas trabajan poniendo en prctica todo ello
para obtener mejor resultados dentro de su empresa.
El entrenamiento implica:

Transmisin de informacin
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de comportamientos (competencias)
Desarrollo de conceptos

Transmisin de informacin
La transmisin de informacin dentro de una
empresa es muy importante porque es muy
difcil
manejar
informacin
de
una
organizacin por lo que se tiene que
transmitir informacin dentro de todos los
departamentos
que
existen
en
la
organizacin para el anlisis de distintos
aspectos
que se manejan en trmites
importantes de la empresa.
La transmisin de informacin es un aspecto
importante para las empresas porque a
travs de este medio todos estarn al tanto de la informacin que se necesita
para el desempeo de los empleados y trabajadores de la empresa.
La transmisin de informacin tambin conocida como la comunicacin debe
ser una labor muy importante dentro de la empresa y debera ser implementada
como una poltica y metodologa de la organizacin, en la comunicacin las
personas interactan entre s de esta forma pueden presentar ideas,
informacin, actitudes, emociones con el fin de instruirse mutuamente.
El trabajador debe tener iniciativa para poder comunicarse con los dems ya
que en muchos casos la comunicacin resulta una rea muy difcil, es
importante tener en cuenta que la comunicacin ayudara a tener lazos que una
a todos los trabajadores para que de esta forma logren trabajar enfocados
hacia un mismo fin.
Debemos tomar en cuenta que las empresas son como el ser humano necesita
que todos los rganos se comuniquen, transmitan informacin para que no
haya dificultades en su salud as mismo sucede con las empresas se necesita

que todas las personas que laboran en los distintos departamentos se

comuniquen y as la persona que dirige la misma pueda tomar decisiones.
La comunicacin dentro de la empresa tiene ventajas ya anteriormente
mencionadas as como tambin mejorar el trato del personal con sus
superiores, adems ayuda tambin al trabajo en equipo tomando en cuenta
que entre todo el personal que labora la empresa se puede tomar mejores
daciones para no cometer errores dentro la misma si no que por el contrario se
pueda obtener excelentes resultados que beneficie a todos quienes forman
parte de la organizacin.
Ahora podemos entender lo importante que es la informacin y la comunicacin
dentro de una empresa, para poder tener mejor manejo de todo el personal que
integra la empresa de ese modo lograremos los resultados deseados para el
progreso de la misma.

Desarrollo de habilidades
Es muy importante desarrollar nuestras
habilidades porque esto nos permite hacer
las diferentes actividades que la empresa
pone en las manos de sus empleados es por
esto que cuando un trabajador se incorpora a
la empresa se le realiza un anlisis de todas
las habilidades que posee.
Una de las habilidades que el trabajador
debe desempear es el liderazgo porque de
esta forma buscara implementar nuevos
mtodos para el progreso de la empresa, la
visin de superacin de esta forma ellos veras las cosas ms all y trataran de
superarse da a da tambin debern desarrollar la habilidad de la creatividad
ya que es un factor muy importante porque ayuda al desarrollo de nuevas
tecnologas metodologas y formas de llevar a cabo distintas acciones
importantes para la organizacin y de esta forma desempear correctamente
en su puesto de trabajo.
El trabajo en equipo es otra de las habilidades importantes dentro de una
organizacin porque nos permite compartir ideas entre compaeros de trabajo
y de esta forma llegar a conclusiones importantes para el avance de la
empresa el objetivo principal de la organizacin es explotar al mximo las
habilidades que poseen sus trabajadores esto est relacionado con la
administracin de los recursos humanos si el gerente de este departamento se
da cuenta que alguno de sus trabajadores no entrega su cien por ciento a la
actividad que le ha sido encomendada se dar cuenta que esta dicho

trabajador est ocasionando prdidas a su empresa por esta razn es muy

importante conocer y aprovechar las habilidades que tienen los trabajadores.
Cada uno de los trabajadores tiene habilidades distintas pero muy valiosas que
agrupadas todas ellas forman un excelente talento humano que es la base
principal para que la empresa siga adelante y no tenga dificultades ni sociales
ni econmicas, la empresa la forman todos pero es importante sabes que
ninguna empresa es mejor ni peor que el personal que la integra.
La adaptabilidad juega un papel muy importante dentro de este tema porque
cuando el empleado o trabajador se adapta a su lugar de trabajo este puede
desempearse de mejor forma y poder sacar a flote sus habilidades.
Los xitos que la empresa alcance ser gracias al personal que la integran las
habilidades que cada uno pone en prctica en su puesto de trabajo.

Desarrollo de comportamientos (competencias)

Muchas personas se preguntan cmo
iniciar
un
entrenamiento
por
competencias. Muchos podrn pensar
que para desarrollar competencias
basta con contratar uno de los cursos
ofrecidos en el mercado pero no es
as.
En primer lugar la empresa debe
definir cules son las competencias
requeridas por las diversas posiciones de la organizacin luego el grado
necesario para cada una de ellas, esto nos quiere decir que para cada puesto
de trabajo se debe definir el tipo de competencias de acuerdo a las habilidades
que poseen los trabajadores.
En base a este primer esquema de puestos y competencias se debe hacer un
inventario de competencias del personal. Para ellos se utiliza la evaluacin que
se lo realiza a personas de alto rango jerrquico as como tambin a las
personas que forman parte de otros departamentos de la organizacin.
Las competencias de las personas o sus caractersticas de personalidad se
encuentran en lo profundo de cada uno y se ponen en evidencia cuando se
actan solo as es posible ver las competencias de una persona a travs de
sus comportamientos.
Cuando una persona realiza cualquier actividad sea laboral o relacionada con
su vida privada pone en accin sus caractersticas de personalidad o
competencias.

La competencia es un factor importante dentro de la empresa porque ayuda a

que las personas que integran la organizacin puedan dar entregar su cien por
ciento para poder acceder a un mejor puesto de trabajo de esta forma es que
se realizan los asensos de puestos.
Pues de esta forma es que las personas se esfuerzan da a da para adquirir
mejores conocimientos de esta forma obtener beneficios econmicos adems
esto beneficia tambin a la empresa pues de esta forma tambin pueden
entrenar ya que con el esfuerzo que los trabajadores ponen en sus labores se
logra tener mejores resultados en el mbito laboral de la empresa.
Para poder competir por un puesto de trabajo o algn tipo de beneficio que la
empresa ofrezca a sus trabajadores deben sentirse identificados con la funcin
que piensan desempear para que posteriormente no les resulte un reto lograr
cumplir a cabalidad sus funciones es decir deben sentir inters por su trabajo,
reconocer cules son sus potencialidades y limitaciones que posee el
trabajador para as poder construir un excelente perfil profesional.
En ese punto tambin es importante gestionar emociones ya que estas juegan
un papel fundamental dentro del desarrollo de habilidades porque nos ayuda a
alizar de mejor forma las cosas y diferentes puntos de vista, y lo principal
controlar las emociones porque al momento de competir muchos de los
trabajadores pueden perder la cordura por lo que es necesario que ellos sepan
llevar las cosas de la mejor manera para no perjudicar ni su imagen ni a la
empresa debido a las emociones que el campo laboral les puede ocasionar.
La empresa debe definir cules son las competencias que necesita, luego el
grado requerido para los diferentes puestos de la organizacin.
Con este primer paso, se debe hacer un inventario de competencias del
personal. Debe ser amplio, es decir, revelar las competencias de conocimientos
y las de gestin.
De la combinacin de los dos primeros elementos, surgirn las necesidades de
capacitacin por competencias.
El desarrollo de competencias implica las acciones que la persona est
dispuesta a realizar para alcanzar la perfeccin en su puesto de trabajo
desarrollando mltiples capacidades o habilidades.

Desarrollo de conceptos
El desarrollo de conceptos consiste en conocer muy bien los temas que son de
inters para la empresa para que los empleados puedan tener la facilidad de
interpretar diferentes documentos de importancia para la empresa adems
tambin se refiere a desarrollar nuevas temticas y formas de llevar el
bienestar de la empresa

.El enfoque del concepto social es muy

importante porque este nos permite conocer a
las personas de nuestro entorno y tomando
en cuenta que el trabajar en una empresa es
una actividad bastante complicada por las
diferentes formas de ver la vida, el trabajo
laboral se torna difcil por lo que es
importante manejar el entorno social.

Cmo relacionar
desarrollo?

capacitacin

entrenamiento

con

Las funciones de capacitacin y entrenamiento estn en constante interaccin

con el desarrollo del personal.
Para que un plan resulte eficaz, deber estar coordinado con el resto de las
polticas y herramientas de recursos humanos, as como con la tecnologa y los
medios disponibles en la organizacin.

Induccin
El objetivo principal de la induccin es lograr la integracin de los nuevos
empleados o trabajadores al medio ambiente de trabajo, as como
transmitirle los valores, reglas, polticas, normas y filosofa de la
organizacin. Un programa de induccin debe estar siempre apoyado por la
alta direccin y ser conducido con una actitud de respeto y cordialidad.
Los objetivos que un programa de induccin pretende alcanzar son, entre otros
ms

Lograr que el nuevo empleado comience a asimilar la identidad de la

empresa.

Establecer las condiciones necesarias para incorporarse al empleado

aun clima interno de trabajo, plagado de relaciones interpersonales
de diferentes matices.

Adaptar eficazmente al nuevo empleado o trabajador.

Prevenir errores e imprecisiones en los canales de comunicacin

respecto a funciones, jerarquas, conflictos, etc.

Elementos fundamentales de un programa de induccin

Las tcnicas y medios de las que se sirve un Programa de Induccin
de Personal son:

TCNICAS

MEDIOS

Conferencias
Plticas

Videos corporativos
Folletos

Discusiones en grupo

Manuales

Presentaciones interpersonales

Impresos

Juntas

Diapositivas

Recorridos

Fotografas
Lista de verificacin

Herramientas para la evaluacin de las capacidades

Es importante para el desarrollo
administrativo, conocer puntos
dbiles y fuertes del personal,
conocer la calidad de cada uno
de los colaboradores, requerida
para un programa de seleccin,
desarrollo
administrativo,
definicin
de
funciones
y
establecimiento de base racional
y equitativa para recompensar el
desempeo.
Esta
tcnica
igualmente es importante porque
permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn
desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso
importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de
resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores
como estn desempeando sus puestos o cargos y, proponer los cambios
necesarios del comportamiento, actitud,

Qu es la ISO 9001?

Es un sistema de gestin, ISO

9001 le ayudar a gestionar y
controlar de manera continua la
calidad en todos los procesos.
Como norma de gestin de la
calidad de mayor reconocimiento
en el mundo, as como el
standard de referencia, describe
cmo alcanzar un desempeo y
servicio consistentes.

Es la base del sistema de gestin de la calidad ya que es una norma

internacional y que se centra en todos los elementos de administracin de
calidad con los que una empresa debe contar para tener un sistema efectivo
que le permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.

Los clientes se inclinan por los proveedores que cuentan con esta acreditacin
porque de este modo se aseguran de que la empresa seleccionada disponga
de un buen sistema de gestin de calidad (SGC).
Existen ms de 640.000 empresas en el mundo que cuentan con la
certificacin ISO 9001. Qu saben ellas que usted no sepa?
Muchos oyen hablar de la ISO 9001 por primera vez slo cuando un posible
cliente se acerca a preguntar si la empresa cuenta con esta certificacin.
La Organizacin Internacional de Estandarizacin (ISO, segn la abreviacin
aceptada internacionalmente) tiene su oficina central en Ginebra, Suiza, y est
formada por una red de institutos nacionales de estandarizacin en 156 pases,
con un miembro en cada pas.
Cada seis meses, un agente de certifcadores realiza una auditora de las
empresas registradas con el objeto de asegurarse el cumplimiento de las
condiciones que impone la norma ISO 9001. De este modo, los clientes de las
empresas registradas se libran de las molestias de ocuparse del control de
calidad de sus proveedores y, a su vez, estos proveedores slo deben
someterse a una auditora, en vez de a varias de los diferentes clientes. Los
proveedores de todo el mundo deben ceirse a las mismas normas.

Requisitos de las normar ISO 19001

Esta norma tiene aplicacin en aquellas compaas que disean, fabrican y dan
servicios sobre sus productos. Consta de 20 "clusulas", cada una de las
cuales establecen los requisitos para las diferentes reas de su sistema de
calidad.

Responsabilidad De La Direccin
La direccin es la principal responsable de una organizacin [Deming]. La
direccin de la organizacin debe revisar en forma regular los resultados del
sistema de calidad.

Sistema de Calidad
La direccin deber definir y documentar su poltica y objetivos de calidad para
asegurar el compromiso con la calidad y con los requerimientos mnimos de
ISO 9000. Es necesario tener un manual que incorpore la norma ISO 9000 y
as mismo haga referencia a los procedimientos que se emplean para cumplir
con la norma.

Revisin del contrato

Es preciso contar con un sistema documentado que define como se
comunicarn y ejecutaran los cambios al cliente y a la propia organizacin
interna.

Control de diseo
Es preciso tener procedimientos documentados que se aseguren que los
diseos de los productos cumplen con los requerimientos de los clientes.

Control de los documentos y de los datos

Todos los documentos y datos requerirn de la aprobacin de una persona
autorizada. Es necesario autorizar de manera formal a tales personas y que
estas debern ser capaces de evaluar la validez del documento.

Compras
Llevar a cabo las operaciones de compra de forma sistemtica que asegure
que se obtienen los materiales apropiados para los requerimientos especficos
de la organizacin.

Control de los productos suministrados por los clientes

Se debern establecer procedimientos para la inspeccin, almacenamiento,
manejo y mantenimiento de los materiales que el cliente proporciona.

Identificacin y rastreabilidad de los productos

La evaluacin de un proveedor deber incluir un mtodo de revisin
documentado y formal, la organizacin deber mantener los registros de
evaluacin de un proveedor y un listado formal de aquellos que satisfacen este

proceso documentado. La evaluacin deber especificar la calidad de los

materiales que se reciben.

Control de los procesos

Se refiere al proceso global de producir un artculo y el mtodo por el cual se
controla y asegura que se siguen los procesos. El equipo y herramientas que
utilicen los empleados debern contar con las instrucciones de operacin y
planes de mantenimiento apropiados.

Inspeccin y ensayos
Abarca las pruebas de los materiales que se desplazan por los procesos, as
como la inspeccin final del producto. Las operaciones de prueba debern
realizarse de acuerdo con los procedimientos documentados y apoyarse con
registros que indiquen el estado del material y la condicin satisfactoria de
todos los requerimientos antes del lanzamiento del producto.

Control de los equipos de inspeccin, medicin y ensayo

Es preciso asegurar el mantenimiento, revisin y control de todos los equipo de
prueba, calibracin y cualquier otro, incluyendo moldes, accesorios, plantillas,
patones y programas de computacin. Se debern cumplir los puntos:
Identificar la medicin a realizar, identificar y calibrar todos los equipos de
pruebas a intervalos regulares de tiempo o uso.

Estado de inspeccin y ensayo

A medida que los productos recorren las
diversas reas de prueba, el material y los
productos debern portar la identificacin
referente a su estado.
Control de los productos no
conformes
Acciones correctivas y preventivas
La norma pide que las personas
involucradas enfrenten los problemas de manera sistemtica.

Manipulacin,
entrega

almacenamiento,

embalaje,

preservacin

La norma exige revisar los pedidos de los clientes antes de aceptarlos. La

norma dicta que es preferible un pedido por escrito. Independientemente de la
revisin de un perodo de cliente por parte de una persona autorizada, es
preciso mantener un registro del pedido y de su revisin. La norma exige
realizar una inspeccin y una prueba completa del producto final, debern
verificar que los datos estn conformes con las especificaciones del producto
segn las define el plan de calidad. Tambin se exige retener el producto y
posponer el envo de este hasta haber concluido todas las inspecciones y
verificar que el producto cumple con todas las especificaciones. El registro
deber indicar quien autoriz el envo del producto.

Auditoras internas de la calidad

La direccin deber mantener una verificacin interna para el propsito
primario de realizar una auditoria interna. El personal de la auditoria deber
contar con la capacitacin apropiada para las actividades de verificacin. Es
necesario realizar estas auditoras al menos una vez al ao.

Adiestramiento
Es necesario identificar una autoridad capaz de administrar y verificar que los
trabajos que influyen en la calidad se realizan en la forma que los documenta el
sistema de calidad.

Objetivo de la ISO
El objetivo de la ISO es llegar a un consenso con respecto a las soluciones que
cumplan con las exigencias comerciales y sociales (tanto para los clientes
como para los usuarios). Estas normas se cumplen de forma voluntaria ya que
la ISO, siendo una entidad no gubernamental, no cuenta con la autoridad para
exigir su cumplimiento.
Sin embargo, tal como ha ocurrido con los sistemas de administracin de
calidad adaptados a la norma ISO 9000, estas normas pueden convertirse en
un requisito para que una empresa se mantenga en una posicin competitiva
dentro del mercado.

Quin puede aplicar ISO 9001?

La norma ISO 9001 es aplicable a cualquier organizacin
independientemente de su tamao y ubicacin geogrfica. Una de las
principales fortalezas de la norma ISO 9001 es su gran atractivo para todo tipo
de organizaciones. Al centrarse en los procesos y en la satisfaccin del cliente
en lugar de en procedimientos, es igualmente aplicable tanto a proveedores de
servicios como a fabricantes.
Los sectores internacionales siguen centrando sus esfuerzos en la calidad, con
SGC especficos derivados de la norma ISO 9001, aplicables a los sectores de
la automocin, aeroespacial, defensa y medicina.

Por qu es importante ISO 9001 para su negocio?

La norma ISO 9001 de sistemas de gestin de la calidad proporciona la
infraestructura, procedimientos, procesos y recursos necesarios para ayudar a
las organizaciones a controlar y mejorar su rendimiento y conducirles hacia la
eficiencia, servicio al cliente y excelencia en el producto.
La certificacin ISO 9001 le ayuda a transmitir:
Compromiso a sus accionistas
Reputacin de su organizacin
Satisfaccin de cliente
Ventaja competitiva
"Las organizaciones que aplican la norma ISO tienen mayores tasas de
supervivencia, de ventas y de crecimiento de puestos de trabajo".

En los ltimos aos se han realizado numerosos estudios independientes que

demuestran los beneficios de implementar la norma ISO 9001; uno de ellos es
un artculo recientemente publicado en una prestigiosa revista revisada por
periodistas acadmicos de Harvard Business School.

Beneficios de ISO 9001

Los sistemas de gestin estn cada vez ms vinculados con el xito

y supervivencia de las organizaciones. De forma paralela, directores
generales y gerentes de todo el mundo enfatizan la importancia que
tienen las auditoras independientes para ayudar Cules son las
ventajas de la norma ISO 9001 de Gestin de Calidad?
Le permite convertirse en un competidor ms consistente en el
mercado
Mejor Gestin de la Calidad que ayuda a satisfacer las necesidades
de sus clientes
Mtodos ms eficaces de trabajo que le ahorrarn tiempo, dinero y
recursos
Mejor desempeo operativo que reducir errores y aumentar los
beneficios
Motiva y aumenta el nivel de compromiso del personal a travs de
procesos internos ms eficientes
Aumenta el nmero de clientes de valor a travs de un mejor servicio
de atencin al cliente
Ampla las oportunidades de negocio demostrando conformidad con
las normas a asegurar que los sistemas de gestin alcanzan sus
objetivos.

FORMULARIOS
EVALUACIN DE EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIN

El presente informe tiene como objetivo evaluar la capacitacin proporcionada

al personal individualmente, de acuerdo a una pauta preestablecida, y
finalmente comentarios personales del evaluador. Esta informacin ser
utilizada por la Unidad de Capacitacin para la mejora de las capacitaciones.

CODESARROLLO
Es una nueva forma de aprendizaje, se deca que el talento es escaso y este
debe desarrollarse. Para accionar sobre l, el talento debe dividirse en los
elementos que lo compone; es decir que para el desarrollo de talento se debe
trabajar con dos puntos: uno que son las competencias y el otro lo
conocimientos.
El mtodo denominado codesarrollo es aplicable tanto para los conocimientos
como las competencias. La experiencia ha demostrado que es un mtodo de
aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisicin de conocimientos como
para el desarrollo de las competencias.
Dicho de otra manera, se puede decir que el codesarrollo es un mtodo para el
desarrollo de personas, aplicable tanto para las competencias como para los
conocimientos que implica acciones concretas que de manera conjunta realiza
el sujeto que asiste a una actividad de formacin guiado por el instructor para el
desarrollo de sus competencias y/o conocimientos.
Aqu es donde se da el seguimiento ya que el codesarrollo implica un ciclo en
donde primero se da un taller de codesarrollo de ah viene el seguimiento,
viene un segundo taller de codesarrollo y despus otro seguimiento y as
sucesivamente de tal manera se puede ver que el seguimiento se lo debe
realizar despus de concluir una actividad de codesarrollo.

El taller de codesarrollo es una actividad estructurada donde el participante

realiza acciones concretas de manera conjunta con su instructor para el
desarrollo de sus competencias y/o conocimientos
Un taller de codesarrollo consta de los siguientes pasos:
1.
2.
3.
4.
5.

Presentar el tema
Poner en juego una competencia o en prctica un conocimiento
Reflexin y autoevaluacin
Plan de accin
Seguimiento este se lo realiza posterior al taller de codesarrollo.

Un taller de codesarrollo puede ser diseado para el aprendizaje de un

conocimiento o para el desarrollo de una competencia.

SEGUIMIENTO
El seguimiento puede definirse como una funcin continua cuyo principal
objetivo es proporcionar a los gerentes y a los principales involucrados, en el
contexto de una intervencin en curso, indicaciones tempranas de progreso, o
de la falta de progreso, en el logro de resultados.
La intervencin en curso puede ser un proyecto, un programa u otro tipo de
apoyo para lograr un efecto.
Un buen seguimiento se centra en resultados y acciones posteriores. Trata de
identificar lo que va bien y lo que no funciona en trminos de progreso hacia
los resultados buscados. Luego lo consigna en informes, hace
recomendaciones y complementa con decisiones y acciones.

EVALUACIN DEL TALENTO HUMANO

Por qu evaluar el desempeo?
Beneficios y problemas ms comunes
La evaluacin del desempeo de las personas ha sido uno de los primeros
temas que fueron tratados por diversos autores dentro de las temticas de
recursos humanos.
Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeo se realizan para
decidir si se aumentan los salarios o no, o a quines hay que despedir. Esto
puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de
desempeo es mucho ms rico y tiene otras implicaciones en la relacin jefeempleado y en la relacin ms perdurable entre la empresa y los empleados.
Dicho de otra manera, se puede decir que las evaluaciones de desempeo son
tiles y necesarias para:

Tomar decisiones sobre promociones y remuneracin.

Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el
comportamiento del empleado en relacin con el trabajo. Recordemos a
Edgar Schein cuando explica que un trabajador necesita saber cmo
est realizando su trabajo, el grado de satisfaccin que sus
empleadores tienen en relacin con la tarea realizada.
La mayora de las personas necesitan y esperan esa retroalimentacin,
a partir de conocer cmo hacen la tarea, pueden saber si deben
modificar su comportamiento.

Una evaluacin de desempeo se lo debe realizar siempre con relacin al perfil

del puesto. Slo se podr decir que una persona se desempea bien o mal en
relacin con lo que se espera de ella en el puesto.
Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece
una relacin entre ambos, la adecuacin persona-puesto.
A partir de all ser posible evaluar el desempeo, el potencial, y definir cules
son las estrategias de formacin necesarias para una ms correcta adecuacin
persona- puesto.

LA EVALUACIN PERMITE

Detectar necesidades de capacitacin.

Descubrir personas clave para la organizacin.
Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.
Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posicin.
Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable e
involucrarlas en los objetivos de la empresa, etc.

LOS PROBLEMAS MS COMUNES EN LA EVALUACIN DE

DESEMPEO
Los distintos mtodos para evaluar el desempeo presentan algunos errores o
problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde mtodos anrquicos,
donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta herramientas bien
diseadas que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una
retroalimentacin inadecuada. Los problemas ms comunes son:

Carencia de normas;
Criterios subjetivos o poco realistas;
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador;
Errores del evaluador;
Mala retroalimentacin;
Comunicaciones negativas.

PARA EVITAR ESTOS PROBLEMAS

Se deber utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de
un formulario y un instructivo.
Adems, entrenar a los evaluadores. Muchas compaas se limitan a entregar
el formulario y el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede
fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitacin
sobre cmo utilizarla

PASOS DE UNA EVALUACIN DE DESEMPEO

Definir el puesto. Como se dijo al inicio del captulo, la evaluacin de

desempeo se relaciona con otros subsistemas, en primer lugar con el
de Anlisis y descripcin de puestos. El primer paso es la definicin del

modelo de competencias, para luego describir los puestos de la organizacin. Algunas sugerencias al respecto: asegurarse que el supervisor y
el subordinado estn de acuerdo en las responsabilidades y los criterios
de desempeo del puesto. Como ya se dijo, una evaluacin slo puede
realizarse en relacin con el puesto; es necesario que el evaluador y el
evaluado comprendan su contenido.
Evaluar el desempeo en funcin del puesto: para ello se sugiere fijar
criterios objetivos de evaluacin con una escala que sea previamente
conocida por el empleado.
Retroalimentacin: comentar el desempeo y los progresos del
subordinado.

El anlisis de la gestin o el desempeo de una persona tienen a su vez tres

momentos diferentes:
1. Una etapa inicial de fijacin de objetivos, en la que se establecen los
objetivos principales del puesto y los prioritarios para el ao. Esta etapa
inicial debe materializarse en una reunin donde estos objetivos se
establezcan.
2. Etapas intermedias o de evaluacin del progreso. Antes de llegar al
perodo final de evaluacin generalmente un ao, es aconsejable
establecer con cierta periodicidad por ejemplo cada tres meses, cada
cuatro o cada seis una reunin de progreso, donde se realice un balance
de lo actuado en ese ejercicio en curso y el avance en la consecucin de
objetivos.
3. Al final del perodo, reunin final de evaluacin de los resultados. Si por
alguna circunstancia una persona tuvo dos dependencias por ejemplo,
un consultor que en el ao lleva dos grandes proyectos reportando a dos
jefes diferentes, ser evaluada por los dos jefes; si el empleado es
transferido durante el ao de rea, de plaza o ciudad, deber
segmentarse el perodo y ser igualmente evaluado por los diferentes
jefes.

ANLISIS DEL RENDIMIENTO

En prrafos anteriores se habla sobre la necesidad de fijar los objetivos al inicio
del perodo de evaluacin. El anlisis del rendimiento se realizar en base a
esos objetivos. A su vez, estos objetivos deben ser mensurados o ponderados
de algn modo, idealmente con valores que sumen diez o cien para su rpida
visualizacin.
Los objetivos sern evaluados en relacin con el grado de consecucin, por
ejemplo, en una escala de 1 a 5:
1.
2.
3.
4.

Supera ampliamente.
Supera.
Alcanz el objetivo.
Estuvo cerca de alcanzar el objetivo.

5. No alcanz el objetivo.
Objetivos de gestin Ponderacin
1.
2.
3.
4.

Nivel
de Comentario
consecucin (la s

100%

ANLISIS DEL DESEMPEO

Para el anlisis de desempeo se usarn las competencias en relacin con el
nivel requerido para la posicin.
Para ello se sugiere tambin una escala de 1 a 5, a modo de ejemplo:
1. Excelente
2. Muy bueno
3. Normal (se entiende como normal el desempeo esperado pan. la
pos,con).
4. Necesidad de desarrollo.
5. Necesidad de mejora urgente.
Se sugiere adicionar la autoevaluacin de la persona involucrada, con la misma
escala. Suponiendo 10 competencias para un determinado puesto:
Nivel
Nivel
Gomentari
segn el segn el
Competencias y comportamiento esperado
os
evaluado evaluador
Orientacin
a
resultados
(1 a 5)
(1 a 5)
Preocupado por el cumplimiento de objetivos y
consecucin de resultados. Utiliza criterios de
negocio
en los casos en que hay que tomar
Colaboracin
Es
capaz
de
trabajar
con
grupos
multidisciplinarios, con compaeros de trabajo
muy
distintos: expectativas
Orientacin
al positivas respecto
cliente
Preocupado por sincronizar las necesidades de
los clientes 1con las propias, de fama que se
genere
una
relacin
de
colaboracin
permanente. Busca constantemente nuevas
Liderazgo
Transmite la visin del negocio, desarrolla la
cooperacin y el trabajo en equipo, llevando al
grupo de trabajo a la consecucin de los
objetivos, actuando como ejemplo o modelo a
Delegacin
Delega
responsabilidades
en
sus
subordinados,
instruyndonos,
desarrollndolos
y
perfeccionndolos,

Comunicacin
Transmite oportunamente la informacin
necesaria a las personas de su rea de
influencia
Flexibilidadde forma clara, adecuada y
Es capaz de adaptarse con facilidad a los
cambios,
a
Trabajo trabajando con
en efectividad frente
equipo
Da prioridad al xito del equipo frente al xito
personal. Su visin del equipo incluye, adems
de sus jefes, pares y colaboradores, a sus
clientes
y proveedores internos como socios.
Decisin
Toma decisiones consistentes, viables y
ponderadas
entre
diferentes
opciones,
Organizacin
Planifica y coordina su propio trabajo o el de su
unidad, asignando bien las prioridades,
utilizando los recursos y el tiempo con eficacia.

RECOMENDACIONES
En base a los objetivos para el nuevo ejercicio y al desempeo evaluado en
Anlisis del desempeo, es factible recomendar acciones especficas para
cada colaborador evaluado, por ejemplo capacitacin o entrenamiento,
participacin en determinados proyectos de la compaa, asignaciones
especiales, etc. Las mencionadas acciones deben ser acordadas con el
evaluado.
Debe mejorar
1.
2.
3.
4.
5.

Accin propuesta

Fechas o plazos

EVALUACIN FINAL
Cada evaluacin debe tener una nota final, es decir, una nica puntuacin;
segn el esquema propuesto, sugerimos una puntuacin de 1 a 5:
1. Excepcional: para aquellos que demuestren logros extraordinarios en
todas las manifestaciones de su trabajo. Desempeo raramente
igualado por otras personas que ocupan puestos de comparable mbito
de actuacin y responsabilidad.
2. Destacado: cuando los resultados superan lo esperado. Refleja un nivel
de consecucin y desempeo que supera lo razonable. La persona
demuestra de forma regular logros significativos. Como evaluacin
global, este nivel de desempeo se aplica a aquellos que estn entre los
mejores.

3. Bueno: se entiende como el esperado para la posicin. Este nivel debe

ser aplicado a aquellos cuyo desempeo cumple claramente las
exigencias principales del puesto. Refleja un desempeo riguroso, el
habitual de aquellas personas que tienen conocimientos, formacin y
experiencia apropiados para el puesto. Las personas en este nivel llevan
a cabo su tarea regularmente de forma profesional y eficaz.
4. Necesita mejorar: este nivel refleja un desempeo que no cumple
completamente las necesidades del puesto en las principales reas de
trabajo. La persona demuestra capacidad para lograr la mayora de las
tareas, pero necesita, mayor desarrollo.
5. Resultados inferiores a los esperados: se aplica para aquellos cuyo
trabajo en trminos de calidad, cantidad y cumplimiento de objetivos
est claramente por debajo de las exigencias bsicas de su puesto de
trabajo. Si el individuo va a permanecer en la posicin, el desempeo
debe mejorar significativamente dentro de un perodo determinado.

360 FEEDBACK O EVALUACIN DE 360 GRADOS

La evaluacin de 360 es una herramienta para el desarrollo de los recursos
humanos. Si bien es una evaluacin conocida, su utilizacin no se ha
generalizado.
A travs de la aplicacin de la evaluacin de 360 una organizacin le est
proporcionando a su personal una formidable herramienta de autodesarrollo.
Cul es el feedback habitual en cualquier evaluacin de desempeo? La
relacin del evaluado con su jefe directo.

Qu es una evaluacin de 360?

Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por
todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Puede incluir a otras personas
como proveedores o dientes.
La evaluacin de 360 grados o 360 feedback es la forma ms novedosa de
desarrollar la valoracin del desempeo, ya que dirige a las personas hacia la
satisfaccin de las necesidades y expectativas, no slo de su jefe, sino de
todos aquellos que reciben sus servicios internos y externos.
El concepto de evaluacin de 360 es claro y sencillo: consiste en que un grupo
de personas valoren a otra por medio de una serie de tems o factores
predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo
diario de su prctica profesional.

El proceso a seguir en una evaluacin de 360 es el siguiente:

Definicin de los factores de comportamiento crticos de la organizacin:

Usualmente los comportamientos a evaluar son los mismos que los de la

evaluacin de desempeo. Si se desea realizar una evaluacin de 360

grados por competencias, en todos los casos los comportamientos a
evaluar deben ser los que integran el modelo de competencias de la
organizacin.
Diseo de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario
de evaluacin de 360.
Eleccin de las personas que van a intervenir como evaluadores:
superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras reas, clientes
y proveedores externos. Estos ltimos pueden o no incluirse. Es
importante recalcar que estas evaluaciones son annimas.
Lanzamiento del proceso de evaluacin con los interesados y
evaluadores. Recoleccin y procesamiento de los datos de las diferentes
evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo
para preservar la confidencialidad de la informacin.
Comunicacin a los interesados de los resultados de la evaluacin de
360.

LA EVALUACIN DE 180 GRADOS

La evaluacin de 360 grados se utiliza, en ocasiones, en una versin reducida
que se denomina de 180 grados. En estos casos no se trata de una versin
depreciada de la primera; por el contrario, puede responder a ciertas
necesidades o circunstancias de una organizacin determinada.
Se recomienda la aplicacin de la evaluacin de 180 grados como un paso
previo a la de 360 grados.

En otros casos puede ser necesaria la utilizacin de la evaluacin de 180

grados. Por ejemplo, para el nmero uno de la organizacin en el caso de que
esa persona sea, a su vez, el dueo (en caso contrario reportara a un
directorio u otro organismo superior). Asimismo, puede darse la situacin de

una sociedad de personas, como los grandes estudios de profesionales, donde

los pares de una persona son sus socios. Igualmente en una empresa con
varios dueos o socios. En estos casos, el esquema de la evaluacin de 180
grados sera el siguiente:

En cualquiera de los casos mencionados, las restantes caractersticas de la

evaluacin de 360 grados no varan.

Quines participan como evaluadores?

Clientes: este proceso da la chance a clientes internos y externos de tener voz

y voto en el proceso de evaluacin.
Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus
carreras garantizando su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar
el criterio a usar para juzgar su performance.
Miembros del equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluacin
permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
Supervisores: el proceso ampla la mirada del supervisor y le permite
disminuir a la mitad o ms el tiempo que utilizaba en las evaluaciones
individuales.
Gerentes: permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin
y comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir

sugerencias de otros participantes. Cada gerente puede darle, a su vez, la

utilizacin que considere ms efectiva.
La empresa: las empresas se vuelven ms crebles al implementar estos
procesos; la informacin les marca fortalezas y debilidades, y les permite
conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de
entrenamiento.

GLOSARIO
Adaptabilidad: Capacidad de buscar y aplicar respuesta giles y eficaces
frente a situaciones, entornos, personas, responsabilidades y tareas
cambiantes, integrando el cambio de manera positiva y constructiva
Comunicacin: Capacidad de interaccionar (expresar y entender) mediante el
lenguaje verbal, el no verbal y el escrito, con buena gestin de la diversidad de
lenguas requeridas, con el uso de distintos soportes, con el dominio de las
normas sociolingsticas y la adecuacin a las diferentes funciones y al
contexto laboral
Disposicin de aprendizaje: Valorar el aprendizaje como un elemento para el
desarrollo y mejora profesional, reconociendo los intereses y las necesidades
de mejora. Mantener una actitud positiva hacia el aprendizaje para optimizar las
competencias profesionales y desarrollar con xito la actividad laboral.
Gestin de emociones: Capacidad de identificar, analizar y controlar los
sentimientos y las emociones generadas en situaciones de distinta naturaleza
dentro del contexto laboral, desplegando estrategias adecuadas para
afrontarlas
Identificacin: Conocer el contexto laboral en general y las ocupaciones de
inters en particular. Reconocer las propias potencialidades y limitaciones en el
mbito laboral para construir una imagen profesional realista y positiva que
permita situarse con confianza y de manera ajustada en el mercado de trabajo

Iniciativa: Capacidad de anticipar y afrontar las situaciones laborales con una

visin a corto, medio y largo plazo, sin supervisin permanente y tomando
decisiones, creando oportunidades, generando propuestas o proyectos y
abordando los problemas potenciales con confianza, responsabilidad,
seguridad, creatividad y sentido crtico.
Organizacin: Tener una visin clara de las funciones y tareas del puesto de
trabajo y ejecutarlas con eficacia y eficiencia. Planificar, priorizar y llevarlas a
cabo de manera autnoma previendo posibles obstculos.
Relacin Interpersonal: Capacidad y habilidades para relacionarse con los/las
compaeros/as de trabajo y otros profesionales del entorno laboral de forma
satisfactoria, manteniendo una actitud asertiva y constructiva.
Responsabilidad: Capacidad de tomar decisiones y ejecutar las funciones del
puesto de trabajo desde la implicacin y el compromiso, teniendo en cuenta los
requerimientos y las indicaciones recibidas y los criterios propios de actuacin.
Trabajador: se denomina trabajador a la persona que presta servicios que son
retribuidos por otra persona a la cual el trabajador se encuentra subordinado,
pudiendo ser una persona en particular, una empresa o tambin una institucin.
Aprendizaje: Es la habilidad para buscar y compartir informacin til para la
resolucin de situaciones de trabajo utilizando todo el potencial de la
organizacin, incluye la capacidad de capitalizar la experiencia de otros.
Autocontrol: Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar
las reacciones negativas ante provocaciones, oposicin u hostilidad de los
dems o cuando se trabaja en condiciones de estrs. Asimismo, implica la
resistencia a condiciones constantes de estrs.
Flexibilidad: Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar
posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque
a medida que la situacin cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en
la propia organizacin o las responsabilidades de su cargo.
Liderazgo: Es la habilidad necesaria para orientar la accin de los grupos
humanos en una direccin determinada, inspirando valores de accin y
anticipando escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo. La habilidad
para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad que el
empleado posee para los mismos, integrando las opiniones de los otros.
Negociacin: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y
lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin. Capacidad para
dirigir o controlar una discusin utilizando tcnicas ganar-ganar planificando
alternativas para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no
en la persona.

Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los

dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos en pro de un objetivo
comn.
Creatividad: Es la habilidad que deben poseer los trabajadores de para
presentar recursos, ideas y mtodos novedosos y concretarlos en acciones.
Cada uno de los trabajadores debe ser capaz de innovar en el diseo de cada
una de las obras.
Competencia: Es la capacidad del individuo para tomar conciencia de la
importancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo
que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad,
poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estndar de
calidad que satisfaga y supere las expectativas de los clientes.
Autodesarrollo: Es la competencia relacionada con el crecimiento personal y
el fortalecimiento de las capacidades personales. Capacidad para aprovechar
las oportunidades de aprender de la propia experiencia o de la de otros o de lo
que se realiza en el entorno. Buscar herramientas, medios o motivos para estar
al da y encontrar las formas ms convenientes de aplicar los conocimientos al
puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje
continuo.
Requerimientos: Se refiere a solicitar, pedir, avisar o necesitar algo.
Plan Organizacional: Intenta crear la estructura organizacional interna
necesaria para responder a las necesidades de organizacin del negocio de
acuerdo con su actividad principal.
Interaccin: Es una accin recproca entre dos o ms objetos, sustancias,
personas o agentes
Transmisin de conocimientos: Transmitir a alguien algo es hacer que ese
alguien genere o cree en su mente parte de la informacin o conocimiento que
nosotros hemos creado o descubierto con anterioridad.
Desempeo laboral: Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en
el contexto laboral especfico de actuacin, lo cual permite demostrar su
idoneidad.
Capacitar: Hacer que una persona o una cosa sea apta o capaz para
determinada cosa.
Gestin del Conocimiento: Es un proceso o una situacin que permita
trasferir los conocimientos o experiencias de una persona o grupo de personas
a otras personas pertenecientes a una misma organizacin u empresa.

Unidad operativa: Representan las distintas unidades en que la empresa

quiera dividir sus operaciones, pudiendo estas representar un sector, un grupo
de trabajo, una persona, etc. Esto permite, por ejemplo, definir qu informacin
puede consultar, ingresar o modificar cada unidad.
Estndares de produccin: Son los costos que las empresas invierten para
fabricar los productos que venden.
Desempeo: Grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con
respecto a un fin esperado.
Rafting: Actividad deportiva y recreativa que consiste en recorrer el cauce de
ros en la direccin de la corriente (ro abajo), por lo general sobre algn tipo de
embarcacin o balsa.
Diseo pedaggico: Atender con calidad y equidad las necesidades comunes
y las especficas que presentan los estudiantes.
Metodologa: Es una disciplina que comprende una serie de tcnicas, mtodos
y estrategias que, implementadas sistemticamente, contribuyen a optimizar la
adquisicin de nuevos conocimientos y habilidades.
Estrategia: Conjunto de acciones que alinean las metas y objetivos de una
organizacin
Idoneidad: Adecuacin que existe entre las caractersticas de una persona o
cosa y la funcin, la actividad o el trabajo que debe desempear.
Codesarrollo: Codesarrollo es un mtodo para el desarrollo de personas,
aplicable tanto para las competencias como para los conocimientos que implica
acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una
actividad de formacin guiado por el instructor para el desarrollo de sus
competencias y/o conocimientos. Martha Alles.
Concreto: Es caracterstico nicamente del espritu, del pensamiento, de la
idea absoluta. Hegel
Perdurable: Que se extiende largamente en el tiempo, muy duradero, eterno
Anrquico: De la anarqua (desorganizacin, desorden) o relacionado con ella
Carencia: Falta o privacin de algo necesario
Instructivo: Documento o folleto que contiene instrucciones escritas
Subordinado: Que depende o est sometido a la orden o a la voluntad de otro
Periodicidad: Frecuencia con la que aparece, sucede o se realiza una cosa
repetitiva
Mesurado: Que est sujeto a medida o no es extremado

Ponderado: Que acta de manera equilibrada y mesurada, sin exageraciones

ni apasionamiento.
Factible: Que puede ser hecho o que es fcil de hacer
Riguroso: Que se hace con gran exactitud y precisin
Sofisticado: Que se comporta de forma distinguida y elegante, aunque poco
natural.
Imparcialidad: Ausencia de inclinacin en favor o en contra de una persona o
cosa al obrar o al juzgar un asunto.
Discrepancias: Falta de acuerdo entre dos o ms personas o falta de
aceptacin de una situacin, una decisin o una opinin.
Integracin: Se trata de la accin y efecto de integrar o integrarse (constituir
un todo, completar un todo con las partes que faltaban o hacer que alguien o
algo pase a formar parte de un todo).
Filosofa: La filosofa es el estudio de una variedad de problemas
fundamentales acerca de cuestiones como la existencia, el conocimiento, la
verdad, la moral, la belleza, la mente y el lenguaje.
Induccin: Razonamiento que establece una ley general desconocida a partir
de la observacin de hechos particulares o concretos conocidos.
Plagado: Que est lleno o cubierto de algo que se considera nocivo o
perjudicial.
La Organizacin Internacional de Estandarizacin (ISO): es una federacin
de alcance mundial integrada por cuerpos de estandarizacin nacionales de
153 pases, uno por cada pas. La misin de la ISO es promover el desarrollo
de la estandarizacin y las actividades con ella relacionada en el mundo
facilitando el intercambio de servicios y bienes, y para promover la cooperacin
en la esfera de lo intelectual, cientfico, tecnolgico y econmico.
Clausula: Disposicin de un contrato, tratado, testamento o cualquier otro
documento similar, pblico o privado, que expresa alguna condicin.
Sistemtico: Que realiza un trabajo o una tarea ordenadamente, siguiendo un
mtodo o sistema.

Conclusiones

La capacitacin es importante dentro de una empresa porque es la

forma en la que se puede incorporar nuevas metodologas para que la
empresa pueda alcanzar grandes xitos tomando en cuenta todos los
requerimientos que se necesita para que la empresa tenga el mejor
talento humano.

La comunicacin dentro de la empresa es de gran importancia para

poder tener mejor relacin entre trabajadores y autoridades de la
empresa porque solo de esta forma se puede lograr el progreso de la
misma.

Las competencias logran hacer que los trabajadores se esfuercen da a

da para que puedan ascender a un mejor puesto es por esto que para
ellos es muy importante la capacitacin para una mejora econmica.

La evaluacin es de gran importancia dentro de la empresa porque nos

ayuda a conocer mejor las habilidades que posee un trabajador y las
ganas que posee de superacin tomando en cuenta que es un factor
importante para que la empresa no se quede estancada ya que si los
trabajadores se esfuerzan da a da significara que las cosas se estn
haciendo bien.

La capacitacin es una inversin para la empresa, pues de los

resultados que se obtienen de ella no solo benefician a la empresa , si
no que contribuye al logro de los objetivos.

Desarrollar actitudes as como destrezas y crecimiento personal

profesional, en los empleados y directivos, permite que estos
desempeen su trabajo con mejor eficiencia y calidad.

La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y

en el futuro dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin
de las fases de la capacitacin que se han descrito anteriormente.

La capacitacin permite establecer y reconocer requerimientos futuros y

asegurar a la empresa empleados capacitados que conlleven al xito de
la misma.

APORTE PERSONAL
La capacitacin es un factor importante para que una empresa u organizacin
sea productiva, con el fin de ser competitiva y permanezca en el mercado, ya
que con la globalizacin cada vez es ms difcil permanecer dentro del mismo.
La capacitacin tiene que ver mucho con el conocimiento ya que actualmente
la empresas buscan a personas con este recurso, adems el conocimiento es
la clave del desarrollo, ya que si una persona posee mayores conocimientos
que otra puede desarrollarse o desempearse mejor en la empresa.

Para que una

organizacin
tenga xito deben contar con
personas innovadoras, expertas
o especializadas en su trabajo,
con el fin de destacar a aquellas
personas con alto potencial
denominado como talento.
Los empleados hoy en da para
permanecer en una empresa
ven
ms
all
de
un
remuneracin econmica ya que
ellos analizan el ambiente de
trabajo en el que se van a
involucrar que lo denominan el
salario emocional lo que influye
mucho en la realizacin de sus actividades diarias tomando en cuenta los
planes de igualdad, la flexibilidad y los beneficios sociales y emocionales que
ofrecen las empresas en sus polticas retributivas.
El seguimiento y la evaluacin ayudan a mejorar el desempeo y a conseguir
resultados. Dicho de manera ms precisa, el objetivo general del seguimiento y
la evaluacin es la medicin y anlisis del desempeo, a fin de gestionar con
ms eficacia los efectos y productos que son los resultados en materia de
desempeo.
La utilizacin de la evaluacin de 180 se da como un paso para la realizacin
de la evaluacin de 360, es un mtodo de evaluacin muy sofisticado y nos
permitir mejorar tanto en los conocimientos como en las competencias y as
desempearnos de mejora manera en el puesto que se va a laborar, los
encargados de evaluar sern las personas que se encuentren a nuestro
alrededor detallndolo serian: los clientes, empleados, miembros del equipo,
supervisores, gerentes, la empresa y hasta nosotros mismos.
Con el proceso de globalizacin que actualmente se desarrolla, las empresas u
organizaciones se enfrentan a nuevos competidores, lo que las obliga a
alcanzar mayores niveles de calidad para sobrevivir en el mercado tanto
nacional como internacional. Bajo este marco en importante las herramientas
de capacitacin y la evaluacin de las mismas, A lo anterior podemos agregar
que el hecho obtener una certificacin ISO aumenta las posibilidades de la
entidad de entrar a otros mercados, en nuestro pas es de admirar que una
entidad posea una certificacin ya que como pas en sub. Desarrollo los
avances tecnolgicos no llegan a tiempo lo que nos ponen en desventajas a
comparacin de otras naciones por lo cual, la posibilidad de innovar se ve
relegada a un ltimo punto pero en trabajo en conjunto, el desarrollo y
mantenimientos de sistemas justos proporcionan oportunidades al personal y
su desarrollo, establecer herramientas de evaluacin de capacidades requiere

un gran compromiso por parte de los administradores y lderes de una

organizacin, en particular una voluntad de tomar el tiempo necesario para
involucrar a los empleados en el progreso

Bibliografa
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