Tesis Final

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRIA EN EDUCACIN
INFORME DE TESIS
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DEL
BUEN DESEMPEO DOCENTE DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS SECUNDARIAS DE NUOA-MELGAR, 2015
PRESENTADA POR:
Bach. TEOFILA RAMOS CONDORI
PARA OPTAR EL GRADO ACADMICO DE:
Magister Scientiae en Administracin Educativa
PUNO, PER
2015
DEDICATORIA
A mi hija Nadyn y familia; a ellos;

que s que servir de ejemplo para
su superacin, con la esperanza
de que vern una sociedad mejor.
AGRADECIMIENTOS
A los directivos de las Instituciones secundarias

de Nuoa, Provincia de Melgar, por las facilidades
otorgadas
durante
todas
las
fases
de
la
investigacin.
-
A los docentes de las Instituciones Educativas

Secundarias del distrito de Nuoa, que participaron
en el desarrollo de la investigacin.
INDICE GENERAL
Pg.
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
INDICE GENERAL
INDICE DE CUADROS
INDICE DE ANEXOS
RESUMEN
INTRODUCCIN
1
2
CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Planteamiento de la Investigacin
1.1.1 Descripcin del problema de investigacin
Enunciado del problema
1.2.1 Enunciado general
1.2.2 Enunciados especficos
1.2.3 Justificacin
1.2.4 Limitacin del problema
1.2.5 Delimitacin del problema
1.2.6 Objetivos de la investigacin
3
3
5
5
5
5
7
7
7
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la investigacin
Sustento terico
2.2.1 Clima organizacional
2.2.2 Desempeo Docente
2.2.2.1 Marco de Buen Desempeo Docente
Glosario de trminos
Hiptesis de investigacin
2.4.1 Hiptesis general
2.4.1 Hiptesis especfico
Variables
9
11
11
28
31
40
46
46
46
47
CAPTULO III
METODOLOGA
3.1
3.2
3.3
3.4.
4.1
Tipo y diseo de investigacin

Poblacin y muestra de investigacin
3.2.1 Poblacin
3.2.2 Muestra
Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Tratamiento de datos
49
50
50
51
51
52
CAPTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIN
Presentacin de resultados
4.1.1 Resultados de Clima organizacional
53
53
3
4.2
4.3
4.1.2 Resultados de Desempeo Docente

Resultados de la correlacin entre Clima Organizacional
y Desempeo docente
Discusin de resultados
62
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXOS
74
75
76
77
70
72
INDICE DE CUADROS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Personal docente de las IES. del Distrito De Nuoa-Melgar, Puno.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Resultados del Clima Organizacional segn autonoma
Resultados del Clima Organizacional segn apoyo
Resultados del Clima Organizacional segn remuneracin.
Resultados del Clima Organizacional segn innovacin
Resultados del Clima Organizacional segn liderazgo
Resultados del Clima Organizacional segn supervisin.
Preparacin para el aprendizaje de los estudiantes
Enseanza para el aprendizaje de los estudiantes
Participacin en la gestin de la IE.
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
Pg.
50
51
54
55
56
58
59
61
62
64
66
68
INDICE DE ANEXOS
1
2
3
4
Tabulacin de datos
Matriz de consistencia
Cuestionario de Clima organizacional
Cuestionario de Desempeo docente
Pg.
78
80
81
82
RESUMEN
La investigacin surge de la necesidad de establecer el grado de relacin
existente entre las variables de estudio, Clima organizacional y el marco del
buen desempeo docente, en las Instituciones secundarias del distrito de
Nuoa, provincia de Melgar, mediante la aplicacin de dos instrumentos de
investigacin: cuestionarios, uno para conocer el clima organizacional y el otro
para el desempeo docente.
El enunciado del problema se expresa a travs de la siguiente interrogante:
Cul es la relacin que existe entre el Clima organizacional y el marco del
buen desempeo docente en las Instituciones educativas secundarias de
Nuoa-Melgar, 2015?, para lo cual se formul como objetivo, determinar la
relacin que existe entre el clima organizacional y el marco de buen
desempeo docente en las instituciones educativas secundarias de NuoaMelgar, 2015.
El marco terico describe, analiza y explica el problema de investigacin en
funcin de las dos variables de estudio: Clima organizacional y el marco de
buen desempeo docente. La hiptesis de estudio plantea que existe una
relacin directa entre el Clima organizacional y el desempeo docente en las
instituciones Educativas secundarias de Nuoa-Melgar, 2015. El tipo de
investigacin es el descriptivo y el diseo es el descriptivo correlacional. La
muestra de estudio estuvo conformada por 73 docentes. Como instrumento de
recojo de datos se utiliz el cuestionario para evaluar el clima organizacional y
el desempeo docente, en las instituciones educativas secundarias de Nuoa.
Despus de aplicar los instrumentos de investigacin se concluye que, entre la

variable Clima organizacional y desempeo docente, existe una correlacin
positiva directa.
INTRODUCCIN
En esta investigacin, se abord la relacin que existe entre el clima
Organizacional y Desempeo Docente en las Instituciones Educativas
Secundarias del distrito de Nuoa, provincia de Melgar, Departamento de Puno,
durante el ao acadmico 2015.
Los objetivos que orientaron la investigacin estn dirigidos a determinar la
relacin que existe entre el clima organizacional y el marco del buen
desempeo docente en las Instituciones Educativas Secundarias de NuoaMelgar, 2015. Esta informacin aparece en el primer captulo del informe.
En el segundo captulo se encuentra ampliamente el desarrollo del marco
terico que sustenta la hiptesis el grado de correlacin existente entre el
Clima Organizacional
y el marco del buen desempeo docente en las
Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa, 2015.

En el captulo tercero se desarrollan las caractersticas de la metodologa de la
investigacin que corresponde al tipo de investigacin descriptivo y cuyo
diseo es el descriptivo correlacional; se presenta en este captulo la poblacin
de investigacin que estuvo conformado por 73 docente de las Instituciones
Educativas Secundarias del Distrito de Nuoa, provincia de Melgar,
departamento de Puno.
Finalmente en el cuarto captulo, se analizan las informaciones obtenidas por

los cuadros estadsticos obtenidos y tambin en esta parte presentamos las
conclusiones y las recomendaciones pertinentes.
1.1.
CAPTULO I
PROBLEMTICA DE INVESTIGACIN
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN
1.1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
El Clima Organizacional, en el Per, est adquiriendo
mayor relevancia en las instituciones educativas pblicas y
privadas, como consecuencia en la toma de conciencia de
las altas direcciones, al conocer el estado y la forma en
que se est trabajando para alcanzar los objetivos de la
institucin.
En
la
actualidad,
se
espera
que
las
organizaciones educativas sean eficientes en cuanto al

servicio que brindan con la finalidad de lograr una
enseanza - aprendizaje de mejor calidad.
El clima organizacional educativo se compone de
factores psicosociales, poltica interna y externa a nivel
gestin tanto administrativa como pedaggica, que
funcionalmente genera un estilo de comportamiento
personal grupal al interior de la organizacin
educativa que se proyecta hacia el contexto social.
La capacitacin y actualizacin de los docentes y
directivos es importante para que las organizaciones
educativas
enfrenten
una
realidad
competitiva
cambiante en cuanto a su estructura organizacional.

Ante
esta
realidad
un
adecuado
funcionamiento
directivo conlleva a que el trabajador, profesional o

empleado
conviva
en
un
ambiente
armonioso,
generando mejores desempeos laborales.
Sin
embargo,
en
las
Instituciones
Educativas
Secundarias del Distrito de Nuoa, provincia de Melgar,

que es objeto de estudio en la presente investigacin,
se observa una situacin de conflictos internos (entre
docentes, con los directivos, as como docentes con
padres de familia) un inadecuado manejo de
relaciones
las
interpersonales, generando, distorsin en
las comunicaciones y en el trato con los diferentes

miembros de la comunidad educativa; en lo referente al
proceso
de
identificacin
institucional,
una
desorganizacin en la solucin de los problemas

institucionales, tornndose todos estos
aspectos
en
factores que no generan un entorno laboral que

favorezca
la optimizacin de los niveles de calidad
educativa.
Por lo tanto debido a su complejidad e importancia en el
mundo organizacional y en la bsqueda de ofrecer aportes
sobre situaciones reales generadas en la prctica, se hace
necesario
determinar
la
relacin
entre
el
clima
organizacional y el marco del buen desempeo docente en

las Instituciones Educativas Secundarias del Distrito De
Nuoa- Melgar Puno-2015.
1.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA
1.2.1
ENUNCIADO GENERAL
Cul es la relacin que existe entre el clima organizacional en
el
marco del buen desempeo docente en las Instituciones
Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.

1.2.2
ENUNCIADOS ESPECFICOS
Cmo es el clima Organizacional
en las Instituciones
Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?
Cmo es el desempeo docente en las Instituciones

Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.
Cul es el grado de relacin entre clima organizacional y el

desempeo
docente
en
las
Instituciones
Educativas
Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.
1.2.3
JUSTIFICACIN
Con el presente trabajo de investigacin, se quiere comprobar,
si el clima organizacional tiene influencia sobre el desempeo
docente, as como determinar su relacin entre el clima
organizacional y el desempeo docente, en las
Instituciones
Educativas Secundarias del Distrito de Nuoa-Melgar, Puno. Y,

con estas informaciones, se puede plantear polticas adecuadas
y pertinentes en cuanto al manejo de personal, para conseguir
un buen desempeo docente. El clima organizacional tambin
educa y gran parte de la formacin que ofrece la Institucin,
est dada no solo por lo que decimos en las aulas sino por los
que los estudiantes observan en nuestro comportamiento
cotidiano al ejercer autoridad y/o resolver conflictos.
Puesto que en la actualidad las Instituciones Educativas se
enfrentan a una dinmica social acelerada, estos cambios
dinmicos hacen que las organizaciones tanto pblicas y
6
privadas se vean afectadas directamente en el desempeo

laboral y que para mejorar y optimizar la actividad supervisora
realizada por el gerente educativo, se debatan en la vigente
necesidad de orientarse hacia la unificacin de criterios,
valorizacin del individuo promoviendo los valores que sern el
pilar fundamental y equilibrio dentro de la institucin en ese
contexto es necesario que posean conocimiento de las tcnicas
de aprendizaje y se involucre en un proceso de constante
actualizacin, para que los docentes reciban la orientacin
adecuada y se sientan asesorados por ellos, adems de
interactuar armnicamente con los miembros de la institucin
puesto que la falta de formacin gerencial adecuada impide a
estas personas gerentes y supervisores, entender que una de
sus principales funciones consiste en ocuparse diaria y
sistemticamente de la administracin de los recursos humanos,
con la finalidad de alimentar la amistad, armona y tranquilidad
1.2.4
dentro y fuera del trabajo.

LIMITACIONES DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
Las limitaciones de la investigacin se dieron en cuanto a la
poblacin y la muestra que ha estado conformado por todos los
docentes de las cuatro Instituciones Educativas Secundarias, y
una de ellas ha estado ubicado en el medio rural y esto ha
disminuido el oportuno recojo de la informacin y/o aplicacin de
los cuestionarios de las dos variables de estudio.
1.2.5
DELIMITACIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

La investigacin se realiz en el distrito de Nuoa, provincia de
Melgar, departamento de Puno, considerando la totalidad de las
7
instituciones del nivel secundaria del mencionado distrito,

durante el ao acadmico 2015. Especficamente para la
aplicacin de los instrumentos de las variables de estudio, se
toma en cuenta a todo el personal docente del nivel secundario.
1.2.6
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
1.2.6.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin que existe entre el clima
organizacional y el marco del buen desempeo
docente en las Instituciones Educativas Secundarias
de Nuoa- Melgar, 2015?
1.2.6.2
OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar el
clima Organizacional
en las
Instituciones Educativas Secundarias de NuoaMelgar, 2015.
Describir el marco del buen desempeo docente

en las Instituciones Educativas Secundarias de
Nuoa- Melgar, 2015.
Establecer el grado de relacin entre clima

organizacional y el marco del buen desempeo
docente,
en
las
Instituciones
Educativas
Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015.
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
LVAREZ, V., (2007) investigo sobre Evaluacin Del Desempeo
Profesional Docente y su Relacin con el Rendimiento Acadmico de
los estudiantes de la FCEDUC - UNA, Puno, en el anlisis de los
resultados de la investigacin lleg a la conclusin de que no hay
suficiente evidencia estadstica para indicar que hay una tendencia de
las notas de los estudiantes, influidas por el calificativo docente
despus de la evaluacin al desempeo docente.
SILVA, O. (2000), con su tesis denominada Clima Organizacional en
los Centros Educativos Estatales de Cajamarca, presentando en la
pontificia Universidad Catlica del Per para obtener el grado de
maestro
en Educacin con mencin en Gestin Educativa en
diciembre del 2000, en sus conclusiones expresa los siguiente:

Que los mayores problemas en el clima organizacional tiene que ver
con: Un comportamiento
directivo caracterizado
por carecer de
liderazgo basado en el ejemplo (ejemplaridad), el no facilitar el trabajo

de los docentes en cuanto a la disponibilidad adecuada de recursos
del trabajo pedaggico y de tiempo (interferencias) y por la ausencia
de mstica de trabajo (entusiasmo) y dificultad
para trabajar
conjuntamente (desunin).
JUSTINIANO TUMI CCARI,(2010). Gestin Educativa y su influencia
en la satisfaccin laboral de los docentes educacin bsica regular de
la UGEL Lampa 2010. Llegando a la siguiente conclusin:
Los profesores de la institucin educativa de los niveles de educacin

inicial, primaria y secundaria de la UGEL Lampa, no estn de acuerdo o
est en desacuerdo con la gestin que realiza los directores durante el
ao 2010. Esta conclusin se sustenta con el 33% de los profesores
que respondieron que no estn de acuerdo con
la gestin de sus
directores y solo el 6% que respondieron que si estn de acuerdo.

A pesar que un gran parte de los docentes, a excepcin de los
profesores de educacin secundaria del nivel primaria e inicial no estn
de acuerdo con la gestin de sus directores frente a los que estn de
acuerdo. Pero la mayora no quiere evaluar a sus directores, o sea no
est de acuerdo; en otras palabras se encuentran reservadas.
Existe un alto grado de correlacin y de tipo directo entre la gestin
educativa y la satisfaccin laboral en los docentes de las instituciones
educativas de educacin bsica regular de la UGEL lampa durante las
labores escolares del 2010. El coeficiente de relacin obtenido es de
R=0,96 lo que sustenta esta conclusin general.
MONJE CHARAJA JUAN RODOLFO (2007): Influencia de la gestin
institucional y administrativa en los resultados de la gestin pedaggica
en las instituciones educativas secundarias de la unidad de gestin
educativa local el Collao-Ilave. para optar el grado acadmico de:
Magister en Scientia de la Educacin, UNA PUNO, 2007. Llegando a la
siguiente conclusin:
La gestin institucional y la gestin administrativa son deficientes y esta
situacin influye directamente en la gestin pedaggica la que se
10
califica tambin como deficiente, durante el ao escolar de 2007 en las

instituciones educativas secundarias de la unidad de gestin educativa
local (UGEL) el Collao-Ilave.
2.2 SUSTENTO TERICO

2.2.1
CLIMA ORGANIZACIONAL
Son variadas las definiciones sobre el Clima organizacional al
respecto presento algunas definiciones que nos parece ms
pertinente para la realizacin del presente trabajo por cuanto lo
conceptualiza en forma clara y precisa.
Gibson y sus colaboradores (1984 s/a)
personas son capaces
percibir
la atmosfera
afirman: Que las
de darse cuenta, pueden sentir,

existente en el lugar que se
encuentren, ello debido al tipo de relaciones e inter-relaciones

que se producen en cada institucin debido al comportamiento
de la personas a la estructura de la institucin
y los
procesos que se producen en ella.
Chiavenato (1984) afirma que: El clima organizacional

constituye el medio interno de una organizacin, la atmsfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. ()
el clima se percibe en diferentes maneras por diferentes ind
ividuos. (p.464).
De ello se puede precisar, que
algunas
personas son ms sensibles que otras y pueden percibir de

11
diferentes formas
ya sea negativamente
o de forma
satisfactoria el clima que se produce en el interior de
su
institucin, resultado de un conjunto de aspectos formales e

informales de la organizacin misma y de las relaciones
interpersonales existentes.
Pulido (2003) seala: La Percepcin del micro entorno que
surge como resultado tanto de pautas de comportamientos
cotidianas y diferenciadas () como de valores estos influyen y
afectan el significado y la relacin de las personas involucradas
en ella. (p.77). En esta forma las personas al interactuar y
poner en prctica sus valores crean un determinado ambiente
dentro de la institucin.
LucBrunet (2002), en su obra El Clima de Trabajo en las

Organizaciones indica que los investigadores estadounidenses
James y Jones
han circunscrito muy bien la problemtica al
identificar
modos
tres
diferentes
de
investigacin,
no
mutuamente excluyentes del clima. Hay que notar que esos

enfoques han conducido a aceptaciones diferentes del clima
organizacional, estas son: la medida mltiple de los atributos
organizacionales,
individuales
la
la
medida
medida
perceptiva
perceptiva
de
los
atributos
de
los
atributos
organizacionales.
Goncalves (1997): Refiere que de todos los enfoques sobre el
concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor
12
utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. Por ello, el autor
antes mencionado define el clima organizacional como la
resultante de las percepciones que tiene el trabajador sobre el
ambiente de la organizacin, lo cual afecta su comportamiento.
Explica el autor antes mencionado, que estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ah
que el clima organizacional refleje la
interaccin entre caracterstica personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a
un determinado clima, en funcin a las percepciones de los
miembros.
Este
clima
resultante
induce
determinados
comportamientos en los individuos.
Para Litwin y Stinger (1998), el clima organizacional es un

fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen
en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la
organizacin. De acuerdo a las consideraciones anteriores, el

siguiente esquema representa el clima organizacional (ver figura
13
Segn Hall (1998) el clima organizacional se define como un

conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directamente o indirectamente por los empleados que se supone
son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Entonces podemos decir que, teniendo en cuenta que el clima

organizacional es (La percepcin de un grupo de persona que
forman parte de una organizacin y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral AMIBILE, T. 1999:4 20).
Por su parte, Brow y Moberg (1999) manifiestan que el clima se
refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno
organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.
Coincidiendo con lo mencionado, Dessler (2000) plantea que no
14
hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las

definiciones giran
alrededor
de
factores
organizacionales
puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta

atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.
Teora de los dos factores

En el libro de Stephen (2009) refiere Herzberg con la teora de
los dos factores, quien realiza un anlisis sobre los factores que
producen la satisfaccin. Parte de la premisa de la relacin del
individuo con el trabajo el cual es fundamental y la actitud que
sobre ella puede determinar el xito o el fracaso, clasifica dos
categoras de necesidades: los factores de higiene y los
motivadores.
-
Los factores de higiene.- Estn constituidos factores

externos o materiales)
por las condiciones fsicas del
trabajo , la calidad de la supervisin, las polticas de la

compaa, el salario y las condiciones fsicas del trabajo,
las
relaciones con los dems y la seguridad en el
trabajo, con las cuales si ellas son adecuadas las

-
personas no estarn satisfechas ni insatisfechas.

Los factores
motivadores.- Se relacionan a la
satisfaccin personal
(factores intrnsecos) como la
superacin de las personas, las oportunidades de
15
ascensos, de desarrollo personal, el reconocimiento, la

responsabilidad y el logro.
As los factores que llevan a la satisfaccin en el trabajo son
diferentes a los que generan la insatisfaccin en este. El
trabajador tiene dos grupos de necesidades: una respecto al
medio ambiente fsico y psicolgico del trabajo
comprendida
como las necesidades de higiene y otras referida al contenido en

s del trabajo
que son las necesidades de motivacin. Si se
satisfacen las necesidades higinicas el trabajador este no se

sentir satisfecho ni insatisfecho quedando en estado neutro,
slo cuando las necesidades de motivacin son satisfechas el
trabajador estar satisfecho.
Desde la perspectiva de los autores antes mencionados, el clima
organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando dicho clima se mide la forma como es percibida
la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional,
generan un determinado clima organizacional. Este repercute
sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y
sobre
su
correspondiente
comportamiento.
Dicho
comportamiento, tiene obviamente una gran variedad de

consecuencias
para
la
organizacin
como
por
ejemplo;
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, entre otros.
16
Tipos de clima
Likert (1961-1972) ledo en CISE (2007) identific cuatro tipos
de climas en la cual los dos primeros son los de clima cerrado o
autoritario y otros dos de clima abierto o participativo.
-
Autoritario o duro.- Donde el director no confa en sus

profesores, el clima que se percibe es de temor, los
objetivos de trabajo y las decisiones son asumidas por l
y
solo comunica sin ms comentario, creando una
atmosfera de recelos, castigos y amenazas y muy pocas

veces
hay recompensas, la interaccin ente los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones

-
son nicamente de los jefes.

Autoritario
benvolo.-
El
director
acta
condescendientemente con los profesores es paternal, la

mayor parte de las decisiones son asumidas por el
director y ocasionalmente hay delegaciones de poder que
no llegan a influir en la direccin, se practica la
recompensa y castigos como formas de motivacin para
los trabajadores, en este clima el director juega con las
necesidades sociales de los empleados sin embargo la
impresin que se tiene es de un ambiente estable y
-
estructurado.
Sistema consultivo.- La direccin tiene confianza en los
profesores, Las decisiones son tomadas por el director
pero prev la participacin de diversos niveles de la
organizacin permitindoles tomar decisiones especficas,
17
la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas

y
los
castigos
son
ocasionales,
busca
satisfacer
necesidades de estima el control es delegado a

niveles intermedios. Es una atmsfera dinmica y la
-
administracin funcional en base a objetivos a alcanzar.

Sistema de participacin del grupo.-La toma de decisiones
est extendido por toda la organizacin y existe una plena
confianza en los empleados por parte de la direccin la
comunicacin se da en un sentido horizontal, vertical,
ascendente y descendente. Los profesores estn
motivados a travs de la participacin e implicacin de los
procesos de definicin de objetivos en la mejora de
los mtodos de trabajo y evaluacin del rendimiento
general, las relaciones de trabajo se basa en la amistad.
Existen relaciones de confianza entre la direccin y los

diferentes actores de la organizacin y la funcin de control est
en todos los niveles de la estructura. Las organizaciones
informales que actan coincidentemente con la estructura
formal de la organizacin. Los esfuerzos de todos se unen para
el logro de los objetivos trazados.
Dimensiones del clima organizacional.

Son diversos los planteamientos de los autores sobre las
dimensiones que integran el clima organizacional. En este
sentido, Litwin y Stinger (1998), postulan a existencia de nueve
18
dimensiones que explicaran el clima existente en una

determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales
como:
a) Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros
de la organizacin acerca
de la cantidad de reglas
procedimientos trmites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que
la organizacin pone el nfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e estructurado.
b) Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo el trabajo.
c) Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros
sobre adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
d) Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organizacin acerca de los desafos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
e) Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
19
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como

entre jefes y subordinados.
f) Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte
de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis
esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
g) Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del
nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
h) Conflictos: Es el sentimiento del grado que los miembros de
la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
i) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin
y que s es un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.
Por su parte, Robbins (2002), coincide en que el individuo, el

grupo, los procesos y la estructura son los componentes
fundamentales del clima organizacional, indicando que los
mismos
tienen
influencia
en
el
comportamiento
de
los
individual
las
trabajadores; especificando lo siguiente:

a) Individuo:
En
torno
al
comportamiento
caractersticas biogrficas, tales como edad, gnero, estado

civil y antigedad, las habilidades, el aprendizaje, los valores y
20
las actitudes de los empleados pueden repercutir en su

productividad y satisfaccin.
b) Grupos: En relacin con los grupos, el autor mencionado
establece, que son parte de la organizacin y que factores
como la estrategia de la empresa, la estructura de la
autoridad, los procedimientos de seleccin y el sistema de
recompensa generan un ambiente favorable o desfavorable
dentro de cada grupo.
c) Estructura: en cuanto a la estructura esta contribuye a
explicar el comportamiento. En la medida en que existe un
diseo estructural, los trabajadores tienen claro que deben
hacer, como deben hacerlo, a quien le reportan y a quien
acudir en caso de problemas, esto moldea sus actitudes y los
motiva a mejorar su desempeo.
Por su parte, Chiavenato (2000) sugieren medir el clima
organizacional por medio de las siguientes dimensiones: (a)
Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa;(b)
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso; (c) Actitudes
hacia el contenido del puesto; (d) Actitudes hacia la supervisin;
(e) Actitudes hacia las rompecabezas financieras; (f) actitudes
hacia las condiciones de trabajo; y (g) Actitudes hacia los
compaeros de trabajo.
Por su parte, Brunet (2000) indica la existencia de diversos

factores que integran el clima organizacional, los cuales son
21
investigados dependiendo de las caractersticas de cada

organizacin. En este sentido, el autor refiere las siguientes
dimensiones de variable:
a) Toma de decisiones-Autonoma: Evala la informacin
disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el
interior de la organizacin as como el papel de los empleados
en este proceso. El mbito de la toma de decisiones abarca la
autonoma que incluye la responsabilidad, la independencia
de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin.
El aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del
individuo de ser su propio patrn y de conservar para el
mismo un cierto grado de decisiones. Usualmente se debe
empezar por hacer una seleccin de decisiones, y esta
seleccin es una de las tareas de gran trascendencia en el
trabajo del mando.
b) Relaciones interpersonales o de participacin: Se trata
aqu del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa
dentro de la organizacin. Tambin incluye el nivel de
colaboracin que se observa entre los empleados en el
ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos
que estos reciben de su organizacin. Las actividades que
incrementan el nmero de personas quienes se les permiten
involucrarse en la resolucin de problema, el establecimiento
de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado
que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de
22
las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el

bienestar de los empleados.
c) Estructura y liderazgo: Esta dimensin mide el grado al que
los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se
comunican a los empleados por parte los superiores. Abarca
el nivel en el cual los lderes impulsan o guan las actividades
de los trabajadores y utilizan el poder para guiar sus acciones.
d) Sistema de remuneracin: Es la relacin que existe entre la
remuneracin y el trabajo bien hecho y conform
a las
habilidades del ejecutante. Se basa en los aspectos

monetarios y las posibilidades de promocin. En este sentido,
las remuneraciones pueden ser metlicas o psicolgicas. Este
reconocimiento puede ser intrnseco y extrnseco, el primero
se refiere a la situacin donde la recompensa es psicolgico y
es
experimentada
por
el
empleado
directamente;
el
reconocimiento extrnseco es aquel que se ofrece por un

agente externo, por ejemplo un supervisor o grupo de trabajo.
e) Comunicacin: La naturaleza de los tipos de comunicacin
en la empresa, as como la manera de ejercerlo. Esta
dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen
dentro de la organizacin asi como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la
direccin. La creciente comunicacin contrarresta esta
tendencia, lo cual permite que uno verifique sus propias
percepciones para ver si estn socialmente vlidas y
compartidas.
23
f) Supervisin: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que

se den materia de supervisin a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo. Abarca
igualmente la consideracin, agradecimiento y apoyo, es
decir, el estmulo y el apoyo que un empleado recibe de su
superior.
Brunet, (1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones

desarrollado por Pritchard y Karasick:
Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede
tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.
Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de
colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio
de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos
reciben de su organizacin.
Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de
amistad que se observa dentro de la organizacin.
Estructura: Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y
las polticas que puede emitir una organizacin y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales,
etc.)
24
Rendimiento. (Remuneracin). Aqu se trata de la contingencia

rendimiento/ remuneracin o, en otros trminos, de la relacin
que existe entre la remuneracin y el trabajo bien hecho y
conforme a las habilidades del ejecutante.
Motivacin.
Esta
dimensin
se
apoya
en
los
aspectos
motivacionales que desarrolla la organizacin en sus empleados.

Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerrquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organizacin
le da a estas diferencias.
Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de
una organizacin de experimentar nuevas cosas y de cambiar la
forma de hacerlas.
Centralizacin de la toma de decisiones. Esta dimensin analiza
de qu manera delega la empresa el proceso de toma de
decisiones entre los niveles jerrquicos.
Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta
direccin a los empleados frente a los problemas relacionados o
no con el trabajo.
Rodrguez, (1999) menciona un cuestionario muy difundido, el
de Litwin y Stringer, el cual consta de seis dimensiones:
Estructura organizacional: Reglamentos, deberes y normas que
la organizacin establece, segn son percibidas por sus
miembros.
25
Remuneraciones: Nivel de aceptacin de los sistemas de

recompensas existentes y reconocimiento de la relacin
existente entre tarea y remuneracin.
Responsabilidad: Grado en que la organizacin es percibida
como otorgando responsabilidad y autonoma a sus miembros.
Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las diferentes
situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y
adoptar decisiones.
Apoyo:
Percepciones
que
tienen
los
miembros
de
la
organizacin de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.

Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un
miembro de la organizacin.
Debido a la gran cantidad de conjuntos de dimensiones y
mltiples cuestionarios de clima organizacional que han surgido,
es necesario llegar a un consenso de las dimensiones que
existen en comn. Campbell, (citado por Silva, 1996) estima que
un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes
dimensiones bsicas:
Autonoma
individual:
Se
refiere
la
responsabilidad,
independencia y poder de decisin de que goza el sujeto en su

organizacin.
26
Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se

establecen y trasmiten los objetivos y mtodos de trabajo al
personal.
Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las
posibilidades de promocin.
Consideracin, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en
que el empleado recibe estmulos de sus superiores.
Consecuentemente
podemos
concluir
que
el
Clima
organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan

su trabajo los empleados de alguna compaa. Este se refiere al
ambiente de un departamento o de una unidad importante de la
compaa, segn DAVIS, K. (2000).
Tomando en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas para el
estudio del clima organizacional y el tipo de organizacin que
estudiaremos, seleccionamos seis dimensiones que cremos
convenientes
evaluar
en
las
Instituciones
Educativas
Secundarias del distrito de Nuoa:

a)
b)
c)
d)
e)
f)
Autonoma.
Apoyo.
Reconocimiento.
Innovacin.
Liderazgo.
Supervisin.
2.2.2 DESEMPEO DOCENTE

Wilson (1992) Define el desempeo docente como: El buen
27
desempeo profesional de los docentes como de cualquier otro

profesional y que puede determinarse por lo que sabe y puede
ser la manera de cmo se desempea o desde los resultados
que logra con su trabajo.
Mientras que Hernndez (1999) afirma que el docente debe
conocer el contenido de lo que ensea y el modo de cmo ello
puede tener sentido para sus alumnos, el docente
desde que
es un profesional de la docencia se ha preparado y posee

conocimientos los cuales pone en prctica al iniciar su clase ,
el docente conoce el tema a tratar, el investiga, se informa debe
de estar de acuerdo con los avances y cambios que la ciencia
exige, debe estar a la vanguardia del conocimiento, aunque
este trmino resulte triado, debe siempre utilizar un lenguaje
adecuado al nivel que ensea, un lenguaje comprensible y que
promueva al dilogo y al aprendizaje
de los estudiantes, el
docente entrega lo que sabe pensando solo en lo que los

alumnos requieren de l. Debe tener conocimientos sobre las
disciplinas acadmicas con las que debe lograr que los alumnos
construyan sus aprendizajes, lo que le permita manejar
informacin sobre las caractersticas generales del grupo
educativo e individualidades de cada uno de los estudiantes.
Modelos de evaluacin docente
28
La evaluacin del desempeo docente se ha vuelto prioritaria en

muchos pases y en el nuestro lo est siendo recientemente en
el actual gobierno. Con respecto a la calidad de las actividades
que el docente debe realizar en el aula es por ello el
Ministerio de Educacin ha establecido el Marco de Buen
Desempeo Docente.
Valds (2004) considera que los pases que la aplican poseen
una estructura la cual va a permitir la evaluacin del desempeo
docente y en la que dicho docente sea conocedor de ella y
enfatiza cuatro modelos:
Modelo centrado en
el
perfil
del
docente.-
Estas
caractersticas se establecen a partir de un perfil de las

percepciones u observaciones que tienen los alumnos, padres
de familia, directivos y profesores de lo que es un buen docente
y/o a travs de un cuestionario la cual es consultada a los
alumnos y a sus padres. Sin embargo este mtodo tiene
aspectos negativos, primero porque pueden establecer un perfil
inexistente en lo que se
refiere al carcter, difcilmente
enseables y cuyas caractersticas son imposibles de inculcar a

otros docentes. Segundo por la poca relacin que puedan tener
segn sus percepciones los diferentes actores de la educacin
sobre las caractersticas de un buen profesor y
sobre las
calificaciones de los alumnos como producto de la educacin.

Modelo centrado en los resultados obtenidos.- Se realiza
mediante la comprobacin de los aprendizajes o resultados
alcanzados por sus alumnos en la cual se consideran tres
aspectos: el primero se presta ms atencin en lo que acontece
29
a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor realiza o

hace. Segundo
se estara descuidando el proceso enseanza-
aprendizaje que es con lo que se determina la calidad educativa.

Modelo centrado en el comportamiento del docente en el
aula.-Lo constituye la capacidad del docente para crear un
ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. Dicho modelo
ha sido observado debido a la subjetividad del observador ya
que este puede gratificar o perjudicar al docente debido a la
antipata o simpata hacia ellos. Lejos de ver la efectividad
docente.
Modelo centrado en la prctica reflexiva.- Se caracteriza por
ser una concepcin de la enseanza como una secuencia de
hechos y luego resolver los problemas en donde se enfrentan,
definen y resuelven problemas prcticos en la que Schon (1987)
encontrado en Valds llama reflexin en la accin, es
decir se realiza una evaluacin despus de realizada la clase,
con una persona o docente a tiempos determinados para ello.
En la cual se consideran tres etapas:
Una sesin de observacin y registro anecdtico de la
actividad.
Se realiza una conversacin reflexiva con la persona que
se observa, donde se comenta lo realizado y se analizan
los hechos para descubrir la significatividad de la sesin.
Una conversacin de seguimiento retomando temas y
acciones acordadas en la segunda etapa, se puede usar un
registro nuevamente.
2.2.2.1
MARCO DE BUEN DESEMPEO DOCENTE
30
Se basa en una visin de docencia para el pas. En ese

sentido, se ha construido una estructura que posibilite
expresarla evitando reducir el concepto de Marco a una de
lista de cotejo. A continuacin presentamos esta visin de
docencia y los elementos que componen el Marco. La
estructura de ste se organiza en un orden jerrquico de
tres categoras: cuatro (4) dominios que comprenden nueve
(9) competencias que a su vez contienen cuarenta (40)
desempeos.
Definicin del Marco de Buen Desempeo Docente

El Marco de Buen Desempeo Docente, de ahora en
adelante el Marco, define los dominios, las competencias y
los desempeos que caracterizan una buena docencia y
que son exigibles a todo docente de Educacin Bsica
Regular del pas. Constituye un acuerdo tcnico y social
entre el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las
competencias que se espera dominen las profesoras y los
profesores del pas, en sucesivas etapas de su carrera
profesional, con el propsito de lograr el aprendizaje de
todos los estudiantes. Se trata de una herramienta
estratgica en una poltica integral de desarrollo docente.
31
Propsitos especficos del marco de buen desempeo

docente
a) Establecer un lenguaje comn entre los que ejercen la
profesin docente y los ciudadanos para referirse a los
distintos procesos de la enseanza.
b) Promover que los docentes reflexionen sobre su prctica,
se apropien de los desempeos que caracterizan la
profesin y construyan, en comunidades de prctica, una
visin compartida de la enseanza.
c) Promover la revaloracin social y profesional de los
docentes, para fortalecer su imagen como profesionales
competentes
que
aprenden,
se
desarrollan
se
perfeccionan en la prctica de la enseanza.

d) Guiar y dar coherencia al diseo e implementacin de
polticas
de
formacin,
evaluacin,
reconocimiento
profesional y mejora de las condiciones de trabajo

docente.
Dominios del Marco de Buen Desempeo Docente:

Se entiende por dominio un mbito o campo del ejercicio
docente
que
agrupa
un
conjunto
de
desempeos
profesionales que inciden favorablemente en los aprendizajes

de los estudiantes. En todos los dominios subyace el carcter
tico de la enseanza, centrada en la prestacin de un
servicio pblico y en el desarrollo integral de los estudiantes.
32
En este contexto, se han identificado cuatro (4) dominios o

campos concurrentes: el primero se relaciona con la
preparacin para la enseanza, el segundo describe el
desarrollo de la enseanza en el aula y la escuela, el tercero
se requiere a la articulacin de la gestin escolar con las
familias
la
comunidad,
y el
cuarto
comprende
la
configuracin de la identidad docente y el desarrollo de su

profesionalidad.
Dominio I: Preparacin para el aprendizaje de los
estudiantes.
Comprende la planificacin de trabajo pedaggico a travs de
la elaboracin del programa curricular, las unidades didcticas
y las sesiones de aprendizaje en el marco de un enfoque
intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las
principales caractersticas sociales, culturales materiales e
inmateriales y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los
contenidos pedaggicos y disciplinares, as como la seleccin
de materiales educativos, estrategias de enseanza y
evaluacin del aprendizaje.
Dominio 2:
Enseanza
para
el aprendizaje
de los
estudiantes
Comprende la conduccin del proceso de enseanza por
medio de un enfoque que valore la inclusin y la diversidad en
todas sus expresiones. Refiere la mediacin pedaggica del
33
docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje,

el manejo de los contenidos, la motivacin permanente de sus
estudiantes,
el
desarrollo
de
diversas
estrategias
metodolgicas y de evaluacin, as como la utilizacin de

recursos didcticos pertinentes y relevantes. Incluye el uso de
diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificacin
de logro y los desafos en el proceso de aprendizaje, adems
de los aspectos de la enseanza que es preciso mejorar.
Dominio 3: Participacin en la gestin de la escuela
articulada a la comunidad
Comprende la participacin en la gestin de la escuela o la
red de escuelas desde una perspectiva democrtica para
configurar
la
comunidad
de
aprendizaje.
Refiere
la
comunicacin efectiva con los diversos actores de la

comunidad educativa, la participacin en la elaboracin,
ejecucin y evaluacin del Proyecto Educativo Institucional,
as como la contribucin al establecimiento de un clima
Institucional favorable. Incluye la valoracin y respeto a la
comunidad y sus caractersticas, y la corresponsabilidad de
las familias en los resultados de los aprendizajes.
Dominio 4: Desarrollo de la profesionalidad y la identidad
docente
Comprende el proceso y las prcticas que caracterizan la
formacin y desarrollo de la comunidad profesional docente.
34
Refiere la reflexin sistemtica sobre su prctica pedaggica,

la de sus colegas, el trabajo en grupo, la colaboracin con sus
pares y su participacin en actividades de desarrollo
profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y
resultados de aprendizaje, y el manejo de informacin sobre
el diseo e implementacin de las polticas educativas en el
mbito nacional y regional.
Las nueve competencias docentes

Se entiende la competencia como la capacidad para resolver
problemas y lograr propsitos, no solo como la facultad para
poner en prctica un saber. Y es que la resolucin de
problemas no supone solo un conjunto de saberes y la
capacidad de usarlos, sino tambin la facultad para leer la
realidad y las propias posibilidades con las que cuenta uno
para intervenir en ella. Si concebimos la competencia como la
capacidad de resolver problemas y lograr propsitos, ella
supone un actuar reflexivo que a su vez implica una
movilizacin de recursos tanto internos como externos, con el
fin
de
generar
respuestas
pertinentes
en
situaciones
problemticas y la toma de decisiones en un marco tico. La

competencia es ms que un saber hacer en cierto contexto,
pues implica compromisos, disposicin a hacer las cosas con
calidad, raciocinio, manejo de fundamentos conceptuales y
35
comprensin de la naturaleza y las consecuencias sociales de

sus decisiones.
Dominio I: Preparacin para el aprendizaje de los
estudiantes.
Competencia 1mpetencia 1
Conoce y comprende las caractersticas de todos sus
estudiantes y sus contextos, los contenidos disciplinares que
ensea, los enfoques y procesos pedaggicos, con el
propsito de promover capacidades de alto nivel y su
Formacin integral.
Competencia 2cia 2
Planifica la enseanza de forma colegiada garantizando la
coherencia entre los aprendizajes que quiere lograr en sus
estudiantes, el proceso pedaggico, el uso de los recursos
disponibles y la evaluacin, en una programacin curricular en
permanente revisin.
Dominio II:
Enseanza para el aprendizaje de
los
estudiantes.
Competencia3 3
Crea un clima propicio para el aprendizaje, la convivencia
democrtica y la vivencia de la diversidad en todas sus
expresiones, con miras a formar ciudadanos crticos e
interculturales.
36
Competencia 4 4
Conduce el proceso de enseanza con dominio de los
contenidos disciplinares y el uso de estrategias y recursos
pertinentes, para que todos los estudiantes
Aprendan de manera reflexiva y crtica lo que concierne a la
solucin de problemas relacionados con sus experiencias,
intereses y contextos culturales.
Competencia 5
Evala permanentemente el aprendizaje de acuerdo con los
objetivos institucionales previstos, para tomar decisiones y
retroalimentar a sus estudiantes y a la comunidad educativa,
teniendo en cuenta las diferencias individuales y los contextos
culturales.
Dominio III: Participacin en la gestin de la escuela
articulada a la comunidad
Competencia 6
Participa activamente, con actitud democrtica, crtica y
colaborativa, en la gestin de la escuela, contribuyendo a la
construccin y mejora continua del Proyecto Educativo
Institucional y as ste pueda generar aprendizajes de calidad.
Competencia 7
Establece
relaciones
de
respeto,
colaboracin
corresponsabilidad con las familias, la comunidad y otras

37
instituciones del Estado y la sociedad civil; aprovecha sus

saberes y recursos en los procesos educativos y da cuenta de
los resultados.
Dominio IV Desarrollo de la profesionalidad y la identidad

docente.
Competencia 8
Reflexiona sobre su prctica y experiencia institucional y
desarrolla procesos de aprendizaje continuo de modo
individual y colectivo, para construir y armar su identidad y
responsabilidad profesional.
Competencia 9
Ejerce su profesin desde una tica de respeto de los
derechos fundamentales de las personas, demostrando
honestidad, justicia, responsabilidad y compromiso con su
funcin social.
Componentes de una competencia
38
Los desempeos
Son actuaciones observables de la persona que pueden ser
descritas y evaluadas y que expresan su competencia. Proviene
del ingls performance o perform, y tiene que ver con el logro de
aprendizajes esperados y la ejecucin de reas asignadas. Se
asume que la manera de ejecutar dichas tareas revela la
competencia de base de la persona.
Elementos de desempeo
Relacin entre dominios, competencias y desempeos

2.3
Competencia
Dominio
mbito o campo de
ejercicio docente
Capacidad para
resolver y lograr
propsitos
Desempeo
Actuaciones
observables que
expresan la
competencia
GLOSARIO DE TRMINOS
a. Agentes educativos.
39
Los agentes educativos se definen como Todas aquellas

personas vinculadas o no a las instituciones pblicas o
privadas que sin ser docentes han sido capacitadas
formalmente o en la prctica (Lara Lara & S. de Osorio,
1991). Estos agentes, concebidos por Luis Lara y Azucena
S. de Osorio como un gran grupo de personas que
comparten experiencias pedaggicas que conduzcan a
elevar el nivel cultural y social de las comunidades son los
que le aportan a la formacin de la infancia sus
conocimientos y experiencias para que se permita la
integralidad con la cual se debe dar el desarrollo infantil.
b. Clima Organizacional.
Se refiere al clima organizacional de la siguiente manera: El
clima organizacional refleja la historia de las luchas internas
y externas, los tipos de gente que la organizacin atrae; sus
propios procesos laborales y su planta fsica, las formas de
comunicar y como ejerce la autoridad dentro del sistema,
segn KATZ, D. y otros (1990).
Clima organizacional es el nombre dado por diversos
autores; al ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere
tanto a la parte fsica como emocional. Algunos autores
consideran al clima organizacional como las percepciones
40
colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre

su organizacin, influenciadas por variables psicosociales,
laborales y organizacionales, que repercuten sobre el
comportamiento
organizacional
la
productividad
empresarial.
c. Competencia
El concepto de competencia es multidimensional e incluye
distintos
niveles
conocimientos),
como
saber
saber
hacer
(datos,
(habilidades,
conceptos,
destrezas,
mtodos de actuacin), saber ser (actitudes y valores que

guan el comportamiento) y saber estar (capacidades
relacionada con la comunicacin interpersonal y el trabajo
cooperativo). En otras palabras, la competencia es la
capacidad de un buen desempeo en contextos complejos y
autnticos. Se basa en la integracin y activacin de
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores.
d. Desempeo
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados
procuran tener retroalimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo
la
direccin
de
otros
empleados
deben
evaluar
el
desempeo individual para disidir las acciones que debe

tomar.
41
e. Desempeo docente.
Entonces podemos decir que, el desempeo
laboral
docente se define segn Gutirrez (2005), como Una tarea

vital del lder y su equipo es establecer el sistema de
medicin del desempeo de la organizacin, de tal forma
que se tenga claro cules son los signos de la organizacin,
y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la
accin a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes
procesos. (p.30)
f. Dominio
Del
latn dominum,
el dominio es
la facultad o
la capacidad que dispone una persona para controlar a otras

o para hacer uso de lo propio. El concepto puede asociarse
a la potestad o a la autoridad.
Dominio tambin hace referencia a una cierta estructura
u organizacin de temas o conocimientos; al ambiente fsico
o simblico de una disciplina; al saber exhaustivo respecto a
un arte o una ciencia; y a la unidad territorial que est bajo
control de un Estado: El dominio de la poesa en el campo
literario del pas es innegable, Tras la guerra, el Imperio
Otomano logr extender sus dominios, Mi dominio del
ingls es casi perfecto despus de diez aos de estudios.
42
g. Marco del buen desempeo docente.

El Marco de Buen Desempeo Docente, de ahora en
adelante el Marco, define los dominios, las competencias y
los desempeos que caracterizan una buena docencia y que
son exigibles a todo docente de Educacin Bsica Regular
del pas. Constituye un acuerdo tcnico y social entre el
Estado, los docentes y la sociedad en torno a las
competencias que se espera dominen las profesoras y los
profesores del pas, en sucesivas etapas de su carrera
profesional, con el propsito de lograr el aprendizaje de
todos los estudiantes. Se trata de una herramienta
estratgica en una poltica integral de desarrollo docente.
h. Organizacin.
Segn STONER, F. (1996, pp.344 - 345) afirma que:
Una organizacin es un patrn de relaciones (simultneas y
entrelazadas), por medio de las cuales las personas, bajo el
mando de los gerentes, persiguen metas comunes. Estas
metas son productos de los procesos para tomar decisiones,
llamada planificacin.
Los gerentes deben de tomar en cuenta dos tipos de
factores cuando organizan; en primer trmino, deben definir
las metas de la organizacin, sus planes estratgicos para
perseguir
dichas
metas;
la
capacidad
de
sus
organizaciones para poner en prctica dichos planes.
43
Por su parte Harold Koontz, citado por ALVARADO, O.

(2000, p.83) dice:
... es agrupar las actividades necesarias para alcanzar
ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con
la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en
sentido horizontal como vertical en toda la estructura de la
empresa...
El brasileo Idalberto Chiavenato, citado por ALVARADO, O.
(2000, p.83) lo define como:
La determinacin de las interrelaciones entre los rganos o
cargos,
definidos
lgicamente
travs
de
normas,
directrices, reglamentos de la organizacin para el logro de

sus objetivos.
Podemos definir a una organizacin como un sistema cuya
estructura est diseada para que los recursos humanos,
financieros, fsicos, de informacin y otros, de forma
coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas,
logren determinados fines.
i. Procesos pedaggicos.
La sesin de aprendizaje es el conjunto de situaciones que
cada docente disea, organiza con secuencia lgica para
desarrollar un conjunto de aprendizajes propuestos en la
unidad didctica, la sesin de aprendizaje desarrolla dos
tipos de estrategias de acuerdo a los actores educativos:
Del Docente: Estrategias de enseanza o procesos

pedaggicos
44
Del Estudiante: Estrategias de aprendizaje o procesos

cognitivos / afectivos / motores.
2.4 HIPOTESIS DE INVESTIGACIN

2.4.1 Hiptesis general
Existe una relacin directa entre el clima organizacional y el
desempeo docente en las Instituciones Educativas Secundarias
de Nuoa- Melgar, 2015?.
2.4.2 Hiptesis especficos
Existe un
clima Organizacional inadecuado,
en las
Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar,

2015.
El desempeo docente, depende del clima organizacional,
en las Instituciones Educativas Secundarias de NuoaMelgar, 2015.
Existe un grado de relacin entre clima organizacional y el
desempeo
docente,
en
las
Instituciones
Educativas
Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015.

2.5 VARIABLES
Considerando las caractersticas que se pretenden relacionar
para el presente trabajo de investigacin se definen las
variables de la siguiente manera:
Variable independiente.
Clima Organizacional
45
Variable dependiente.
Desempeo docente
2.5.1 Operacionalizacin de variables

Variables
Dimensiones
Indicadores
tems
Escala de
Valoracin
Clima
Organizacional
AUTONOMIA
Toma
de
sus
propias
decisiones.
Responsabilidad
1, 2, 3
y 4.
independencia.
APOYO
Percepciones
docentes
Siempre
Casi Siempre
Pocas veces
de
de
los
sentirse
apoyados por su grupo de
5, 6,
7, 8, y
Nunca
9.
trabajo.
REMUNERACI
N
Reconocimiento intrnseco.
10,
11,
Reconocimiento extrnseco.
12,
13, 14
y 15
INNOVACIN
Experimentacin
cambio
de
formas
y
de
16 y
17
hacer.
LIDERAZGO
Generacin de espacios
18 y
de trabajo colaborativo y
19
gua de actividades.
SUPERVISIN
Acompaamiento
monitoreo.
Desempeo
Preparacin
Diagnstico.
20 y
21
1
Siempre
para el
46
Docente
aprendizaje de
Planificacin.
2, 12
los estudiantes.
Enseanza
para el
Casi Siempre
Pocas veces
Creacin
de
un
clima
3, 6
Proceso de enseanza -
4, 5,
Nunca
para el aprendizaje.
aprendizaje de
los estudiantes.
15
aprendizaje.
Evaluacin
de
los
5, 7
estudiantes.
Participacin en
la gestin de la
escuela
articulada a la
Participacin
en
la
gestin institucional.
Corresponsabilidad
con
9, 10
los agentes educativos.
comunidad.
Desarrollo de la
profesionalidad
y la identidad
docente.
Reflexin
sobre
la
11
prctica docente.
Ejercicio
profesional
13, 14
docente.
CAPTULO III
METODOLOGA
47
3.1 TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN

El tipo de investigacin al que corresponde el presente trabajo de
investigacin es descriptivo-no experimental, en donde el estudio se
realiza sin la manipulacin deliberada y en los que slo se observan los
fenmenos en su ambiente natural para despus analizarlos. (Hernndez,
R y otros 2006).
El diseo de investigacin es correlacional, porque nos permite analizar y
estudiar la relacin que existe entre ambas variables, para conocer y
determinar el grado de relacin entre las dos variables en estudio
(Hernndez, R. y otros 2006).
Diseo.
Se ha utilizado el diseo de investigacin correlacional, cuyo esquema es
Ox
el siguiente:
M
Donde:
r
Oy
M = Docentes de la Institucin Educativa Secundarias
del distrito de
Nuoa-Melgar, Puno.
Ox= Clima Organizacional
Oy= Desempeo Laboral
r = Relacin de las variables
48
3.2 POBLACIN Y MUESTRA DE INVESTIGACIN

3.2.1
POBLACIN
En el presente trabajo de Investigacin la poblacin muestral
estuvo constituido por los 73
docentes de la Institucin
Educativa Secundarias del distrito de Nuoa-Melgar, Puno.

Cuadro 01
Personal docente de las Instituciones Educativas Secundarias del
Distrito De Nuoa-Melgar, Puno.
IES
DIRECTOR
DOCENTES
TOTAL
AGRO INDUSTRIAL
01
14
15
TUPAC AMARU
01
30
31
DOMINGO SABIO
01
12
13
PASANACCOLLO
01
13
14
TOTAL
04
69
73
Fuente: Cuadro de Asignacin del personal docente Ugel Melgar 2015.

Elaboracin: Propia.
3.2.2
MUESTRA
La muestra a utilizar es no probalstico, ya que no se ha
seleccionado al azar. Para su mayor exactitud y precisin se ha
tomado el total de la poblacin como muestra, para este trabajo
de investigacin.
3.3 MTODOS, TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE

DATOS
49
Para el presente trabajo de investigacin se ha utilizado como mtodo: el

mtodo cientfico, que es racional, sistemtico, relativo, referido a una
realidad concreta que se presenta en forma de leyes supuestos,
definiciones y conceptos. La realidad objetivas.
Cuadro 02
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
VARIABLES
Tcnica
Instrumento
Fuente
Clima
Encuesta
Cuestionario.
Personal
Organizacional.
Desempeo
docente
de las I.E.S. de
Encuesta.
Cuestionario.
NUOA.
Docente.
Fuente: Elaboracin Propia.
3.4 TRATAMIENTO DE DATOS

Una vez recolectado los datos se ordenaron
se clasificaron
para
tabular la distribucin porcentual que se traduce en cuadros y grficos

estadsticos.
a) Tabulacin de datos: Los datos recogidos han sido tabulados y
clasificados segn el baremo establecido en el marco terico
del
presente estudio, y para ello se ha utilizado el aplicativo M-S, Excel

10.0.
b) Cuadro estadstico: Los datos tabulados y clasificados se presentan
a travs de cuadros estadsticos de acuerdo al baremo asumido por
50
cada variable y conforme a cada dimensin de las variables de

estudio.
c) Grfico de ilustracin: Se presenta en barras y son elaborados en el
software de M-S, Excel.
d) Anlisis e interpretacin: Los cuadros estadsticos y sus grficos
son analizados, interpretados y discutidos considerando el marco
terico asumido, objetivos planteados, y las hiptesis consideradas
en la presenta investigacin.
51
CAPTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIN
4.1 PRESENTACIN DE RESULTADOS
Los instrumentos de recojo de datos: Cuestionarios de evaluacin de clima
Organizacional y Cuestionario de evaluacin de Desempeo docente, se
dise para recoger informacin de las cuatro instituciones Educativas del
nivel secundario, el mismo que se trabaj con la totalidad de docentes de
las mencionadas instituciones educativas.
Seguidamente se presenta los resultados obtenidos al aplicar los
instrumentos de estudio que se plasman en las encuestas aplicadas a los
docentes de las instituciones educativas secundarias del distrito de Nuoa.
Posteriormente se establece la correlacin existente entre las variables de
estudio, Clima organizacional y Desempeo Docente.
4.1.1
RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Cuadro 03
Resultados de Clima Organizacional segn la autonoma en las IES.

del distrito de Nuoa, Melgar 2015
Motivacin al docente
Nunca
Pocas
Veces
Casi
%
1%
9
42
12%
58%
Responsabilidad
docente
Compromiso
docente
%
1%
4
40
5%
55%
6 8%
40 55%
%
1%
Libre eleccin de
procedimientos
f
3
%
4%
6
37
8%
51%
52
siempre
Siempre
Total
21
29%
73
28
100%
38%
73
100%
26 36%
100
73
%
27
73
37%
100%
Fuente: Cuestionario: Evaluacin de clima organizacional.

Elaboracin: Por el investigador.
Grfico 01
Resultados de Clima Organizacional segn la autonomia en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
58%
55%
55%
38%
51%
37%
36%
29%
12%
1%
1%
8%
5%
4%
1%
8%
Nunca Pocas Veces Casi siempre Siempre
Fuente: Cuadro 03
En el cuadro y grfico adjunto se observa que ms de 50% de los docentes
de las Instituciones Secundarias de Nuoa, respectivamente consideran
que casi siempre los docentes de estas instituciones educativas, tienen
autonoma en sus actividades acadmicas.
Cuadro 04
Resultados de Clima Organizacional segn el apoyo en las IES. del distrito de

Nuoa, Melgar - 2015
Apoyo de ideas y
propuestas
Nunca
%
4%
Flexibilidad y
justicia
f
3
%
4%
Ayuda al docente
segn necesidad
f
4
%
5%
Desarrollo
profesional
f
3
%
4%
Dilogo con el
director
f
5
%
7%
53
Pocas
Veces
Casi
siempre
Siempre
8%
8%
10%
7%
3%
37
27
38
26
52%
36%
34
28
47%
38%
48
17
66%
23%
41
25
56%
34%
Total
73
51%
37%
100
%
73 100%
73
100%
73 100%
73
100%

Grfico 02
Resultados de Clima Organizacional segn el apoyo en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
66%
56%
52%
51%
37%
47%
38%
36%
34%
23%
8%
4%
10%
5%
8%
4%
Nunca
Pocas Veces
7%
4%
Casi siempre
7%
3%
Siempre
Fuente: Cuadro 04
En el grfico de la dimensin Apoyo se puede observar que el promedio de
66% de docentes considera casi siempre estn preocupados por el
desarrollo profesional, el 56% de los docentes consideran que casi siempre
existe un dialogo con los directores, y un promedio de 4% de docentes
considera que nunca existe apoyo de ideas del director, que los directores
no son flexibles ni justos, no les interesa el desarrollo profesional de sus
docentes y no es fcil hablar con los directores o directoras de Educacin
Secundaria de Instituciones Pblicas del mbito del distrito de Nuoa,
Provincia de Melgar 2015.
Cuadro 05
54
Resultados de Clima Organizacional segn remuneracin en las IES. del

distrito de Nuoa, Melgar - 2015
Resoluci
ones de
felicitaci
n
f
Nunc
a
Pocas
Veces
Casi
siemp
re
Siem
pre
Total
%
4
7
5%
10
%
58
%
27
20
%
100
73
%
42
Reconocimi
ento por
cumplir
Reconocimi
Reconocimi Reconocimi objetivos y
ento por
ento
ento por
metas
esfuerzos y
econmico laborar en instituciona aportacion
del Minedu medio rural
les
es a la IES
%
Politica
salarial
5%
5%
8%
7%
5%
8%
10%
1%
10%
7%
45
62%
45
62%
49 67%
36
18
25%
100
%
17
23%
17 23%
100
73
%
25
73
73 100%
62
%
26
34% 19
%
100
100% 73
%
49% 45
73

Grfico 03
Resultados de Clima Organizacional segn remuneracin en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
67%
62%
62%
62%
58%
49%
34%
27%
10%
5%
25%
8%
5%
23%
10%
5%
26%
23%
8%
10%
7%
5%7%
1%
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Fuente: Cuadro 05
55
En el grfico adjunto se puede apreciar que el 67%
de
docentes
consideran que casi siempre los directores de las Instituciones Educativas

secundarias de Nuoa, hacen un reconocimiento intrnseca por cooperar en
el cumplimiento de objetivos y metas institucionales y por otro lado el 62%
de docentes consideran que el Ministerio de Educacin de alguna forma
est haciendo un reconocimiento econmico a los docentes por diferentes
aspectos, ya sea por el bono escuela, por laborar en medio rural y/o
pertenecer a una institucin educativa con caractersticas de Educacin
Bilinge intercultural, todas estas asignaciones diferenciadas han sido
implementadas a en el ao 2 015, a esto se suma tambin la Jornada
Escolar Completa.
Cuadro 06
Resultados de Clima Organizacional segn innovacin en las IES.
del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
Nuevas ideas del docente
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Total
%
6
18
30
19
73
8%
25%
41%
26%
100%
Ambiente laboral innovador
%
7
20
33
13
73
10%
27%
45%
18%
100%
Grfico 04
56
Resultados de Clima Organizacional segn innovacin en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
45%
41%
27%
26%
25%
18%
10%
8%
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Fuente: Cuadro 06
En el grfico se aprecia que el 45% de los docentes consideran que en las
Instituciones Educativas Secundarias encuestadas existe un ambiente
laboral que propicia la innovacin y los directivos reaccionan de manera
positiva ante las nuevas ideas. Por otro lado el 41 % de los docentes
encuestados consideran que a los
Directores (as) les agrada el labor
docente de distintas formas o docentes innovadores.
Cuadro 07
Resultados de Clima Organizacional segn liderazgo en las IES. del

distrito de Nuoa, Melgar 2015
Generacin de espacios de trabajo
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Total
%
6
14
42
11
73
8%
19%
58%
15%
100%
Direccin de actividades
%
4
24
27
18
73
5%
33%
37%
25%
100%

57
Grfico N 05
Resultados de Clima Organizacional segn liderazgo en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
58%
33%
37%
25%
19%
15%
8%
5%
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Fuente: Cuadro 07
En el presente grfico se puede apreciar que el 58% de los docentes
consideran que casi siempre los directores de las Instituciones Educativas
Secundarias de Nuoa, generan espacios y mecanismos para el trabajo
colaborativo entre los docentes y buscan la reflexin de las prcticas
pedaggicas, esto se observa principalmente
en las instituciones
educativas con Jornada Escolar Completa, donde tienen coordinadores de

reas que se encargan de las jornadas de reflexin y trabajo en equipo. Y
en el otro criterio slo el 37% de los docentes consideran que Casi Siempre
los directores dirigen el equipo docente y administrativo orientando su
desempeo hacia el logro de los objetivos institucionales.
58
Cuadro 08
Resultados de Clima Organizacional segn la supervisin en las IES.

del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
Uso de estrategias, tiempo y
materiales
f
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
%
6
19
36
12
73
Total
Proceso de evaluacin al
estudiante y comunicacin de
resultados
8%
26%
49%
16%
100%
5
21
34
13
73
7%
29%
47%
18%
100%

Grfico N 06
Resultados de Clima Organizacional segn la supervisin en las IES. del distrito de Nuoa, Melgar - 2015
49%
47%
29%
26%
18%
16%
8%
7%
Nunca
Pocas Veces
Casi siempre
Siempre
Fuente: Cuadro 08
En el cuadro y grfico podemos apreciar que el 49% de los docentes de
las Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa, consideran que casi
siempre los directivos monitorean y orientan el uso de estrategias, tiempo,
materiales en funcin al logro de metas de aprendizaje. En el otro criterio
se puede observar que el 47% de docentes consideran que casi siempre
59
los directivos monitorean y orientan el proceso de evaluacin de los

aprendizajes, comunican oportunamente los resultados e implementan
acciones de mejora.
4.1.2 RESULTADOS DE DESEMPEO DOCENTE
Cuadro 09
Actualizacin
Docente
Planificacin
Es oportuno
1%
1%
1%
12%
5%
8%
siempre
42
58%
40
55%
40
55%
Siempre
21
29%
28
38%
26
36%
Total
73
100%
73
100%
73
100%
Nunca
Pocas
Veces
Casi

Grfico Nro 07
60
58%
55%
55%
38%
36%
29%
12%
8%
5%
1%
1%
Nunca
Pocas Veces
1%
Casi siempre
Siempre
Fuente: Cuadro 09
En el cuadro y grfico adjunto se observa que el 58% de los docentes de
las
Instituciones
Educativas
secundarias
de
Nuoa,
demuestran
conocimientos actualizados comprendidos en su rea curricular y la

didctica que ensea. El 55% de los docentes elabora creativamente la
programacin anual, unidades didcticas, sesiones de aprendizaje,
articulando de manera coherente con los aprendizajes que se promueven,
las
caractersticas
de
seleccionados. El 55%
los
estudiantes,
las
estrategias
medios
de los docentes presenta oportunamente sus
documentos de planificacin curricular.
Cuadro Nro 10
61
Resolucin de
Conflictos
F
Nunca
Evaluacin de
Uso de estrategias
aprendizajes
0%
0%
0%
8%
8%
7%
siempre
39
53%
40
55%
51
70%
Siempre
28
38%
27
37%
17
23%
Total
73
100%
73
100%
73
100%
Pocas
Veces
Casi

Grfico 08
62

70%
55%
53%
38%
37%
23%
8%
8%
Nunca
Pocas Veces
7%
Casi siempre
Siempre
Fuente: Cuadro 10
En el cuadro y grfico adjunto se puede apreciar que el 53% de los
docentes de las Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa, resuelven
conflictos en dialogo con los estudiantes en base a criterios ticos, normas
concertadas de convivencia, cdigos culturales y mecanismos pacficos.
El 55% de los docentes encuestados, utiliza diversos mtodos y tcnicas
que permite evaluar en forma diferenciada los aprendizajes esperados, de
acuerdo al estilo de aprendizaje de los estudiantes. Y el 70% de los
docentes evala los aprendizajes y sistematiza los resultados obtenidos en
las evaluaciones para la toma de decisiones y la retroalimentacin
oportuna.
Cuadro 11
Participacin en la gestin de la escuela articulada a la comunidad
63
Desarrolla
Participacin
Proyectos de
Trabajo
Participacin en
en P.E.I.
Investigacin
colaborativo
Actividades
f
Nunca
1%
1%
3%
0%
10%
8%
10%
1%
siempre
44
60%
46
63%
46
63%
52
71%
Siempre
21
29%
20
27%
18
25%
20
27%
Total
73
100%
73
100%
73
100%
73
100%
Pocas
Veces
Casi

Grfico 09
64
Participacin en la gestin de la escuela articulada a la comunidad

71%
63%
60%
29%
27%
10%
1%
63%
10%
8%
3%
1%
Nunca
27%
25%
Pocas Veces
1%
Casi siempre
Siempre
0%
Fuente: Cuadro 11
En el cuadro y grfico se observa que el 60% de los docentes participa en
la gestin del proyecto educativo institucional de la propuesta curricular y
de los planes de mejora continua. El 63% de, los docentes desarrolla
individual
colectivamente
proyectos
de
investigacin,
innovacin
pedaggica y mejora de calidad del servicio educativo de la I.E.

El 63% de los docentes encuestados considera que
fomenta
respetuosamente, el trabajo colaborativo con las familias en el aprendizaje

de los estudiantes, reconociendo su aporte. El 71% de los docentes
considera que participa en eventos y actividades (feria
de ciencias,
eventos culturales, acadmicos, concurso, entre otros donde manifiesta su

profesionalidad e identidad docente con la institucin.
Cuadro 12
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
65
Reflexin de la prctica
docente
Ejercicio profesional
Nunca
4%
0%
Pocas Veces
10%
8%
Casi siempre
38
52%
48
66%
Siempre
25
34%
19
26%
Total
73
100%
73
100%

Grfico 10
Desarrollo de la profesionalidad y la identida docente

66%
52%
34%
26%
10%
8%
4%
Nunca
Pocas Veces
0%
Casi siempre
Siempre
Fuente: Cuadro 12
66
En el cuadro y grfico se observa que el 52% de los docentes consideran

que reflexionan y actan respetando los derechos humanos y el principio
del bien superior del nio y el adolescente. Y el 66% de los docentes
asisten con responsabilidad y puntualidad al trabajo pedaggico en el aula
y las actividades convocadas por la IE.
4.2 RESULTADOS
DE
LA
CORRELACIN
ENTRE
CLIMA
ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO DOCENTE

Para comprobar la verdad de la hiptesis que se plantea en el
presente trabajo de investigacin de tipo correlacional se utiliz la
correlacin de Pearson.
La frmula de correlacin de Pearson es el siguiente:
n( XY ) ( X )( Y )
r=
n( X 2 ) ( X ) 2 n( Y 2 ) ( Y ) 2
a) Determinacin de las hiptesis estadsticas.

H1: Rxy0 (significa que existe algn grado de relacin entre las
dos variables)
Ho: Rxy0
(significa que no existe relacin entre las dos
variables)
b) Regla de decisin.
Si tc > tt, entonces se rechaza H0
Para tomar la decisin correspondiente respecto al coeficiente de
correlacin que se obtiene, como parmetro, se toma en cuenta
la siguiente tabla:
Correlacin positiva muy baja
r0,25
Correlacin positiva baja
0,26r0,50
Correlacin positiva moderada
0,51r0,75
Correlacin positiva alta
0,76r0,90
67
Correlacin positiva casi perfecta o perfecta
0,91r1,00
c) Para el calcular la correlacin de Pearson se utiliz el software

estadstico SPSS v. 22, en donde se ha obtenido el siguiente
resultado:
d) Entre ambas variables de estudio existe una correlacin positiva

baja, debido a que se ha obtenido una correlacin significativa en
el nivel 0.33.
e) Por lo que se valida la hiptesis planteada en el presente trabajo
de investigacin.
68
4.3 DISCUSIN DE RESULTADOS

El propsito de la investigacin ha estado orientado a demostrar las hiptesis
de investigacin planteadas sobre la relacin que existe entre el Clima
organizacional y el desempeo docente en las instituciones educativas
secundarias de Nuoa-Melgar.
El clima organizacional de las instituciones educativas secundarias de Nuoa,
estn directamente relacionadas con el desempeo docente, es decir un buen
Clima tiene que ver directamente con un buen desempeo docente.
Para que exista esta relacin entre estas dos variables el comportamiento
humano ha sido determinante, puesto que vara debido a la influencia de una
serie de dimensiones tales como: autonoma, apoyo, remuneracin, innovacin,
liderazgo y supervisin, los mismo que se manifiestan la mayora de ellos en la
accin de los directivos que tienen la tarea de realizar una gestin de las
condiciones para la mejora de los aprendizajes y orientaciones de los procesos
pedaggicos, y todas estas acciones de los directivos son fundamentales en el
Clima Organizacional. El desempeo docente se refleja en las dimensiones de
preparacin para el aprendizaje de los estudiantes, enseanza para el
aprendizaje, participacin en la gestin escolar, desarrollo de la profesionalidad
y la identidad docente, que en conjunto forman las competencias del Marco del
Buen Desempeo Docente. Asimismo la comunicacin constituye uno de los
elementos gravitantes para el xito o el fracaso de las organizaciones, es decir
una buena comunicacin lo orientar hacia el xito, una mala comunicacin lo
condenar al fracaso. Jurgen Habermas segn Cisneros, J. (2006, p. 14 -15)
69
sostiene la comunicacin es la accin comunicativa, para lograr el

entendimiento recproco entre los actores del proceso de comunicacin, en el
que se produce un saber comn, validadas a travs de las diferencias, el mutuo
acuerdo y al intercambio reciproco.
70
CONCLUSIONES
-
Entre la variable Clima Organizacional y Desempeo docente, existe una

correlacin positiva baja ya que el valor de coeficiente de r = 0.33. Es
decir el clima organizacional de las instituciones educativas secundarias
de Nuoa, estn directamente relacionadas con el desempeo docente,
es decir un buen Clima tiene que ver directamente con un buen
desempeo docente.
El Clima organizacional en las Instituciones Secundarias del distrito de

Nuoa-Melgar, Puno, es producto de la gestin de las dimensiones del
clima organizacional de manera casi acertada y coherente, que realizan
los lderes pedaggico. Es as como se puede evidenciar en los
resultados de Clima Organizacional segn las dimensiones que se
muestran en los grficos 01: Autonoma, grfico 02: Apoyo, grfico 03:
Remuneracin, grfico 04: Innovacin 05: Liderazgo,
y grfico 06:
Supervisin. En donde la mayora de las dimensiones ha obtenido un

porcentaje alto en la escala Casi siempre, que dentro de la escala de 0 a
4, le corresponde 3.
-
El desempeo docente depende del Clima Organizacional, para que

consecuentemente los docentes realicen una buena preparacin para el
aprendizaje de los estudiantes, enseanza para el aprendizaje,
participacin en la gestin, desarrollo de su profesionalidad y la
identidad docente.
71
El presente estudio ha permitido demostrar la correlacin entre el clima

organizacional y el desempeo docente. Por lo que se concluye que a
mejor capacidad organizativa mejor ser su desempeo docente.
72
RECOMENDACIONES
-
Los directores y los profesores deben ser conscientes

deben tener intencionalidad en la realizacin de
de su rol,
los cambios como
personas que interactan en las instituciones educativas, fomentar y

mantener un clima institucional agradable que ello los llevar a un
mejor desempeo docente y a una mejor calidad educativa.
-
El Ministerio de Educacin a travs de sus diferentes rganos

descentralizados debe de fortalecer capacidades a los directores en
apoyo tcnico a los docentes (monitoreo, supervisin y coordinacin),
monitoreo de la prctica pedaggica del docente, asesoramiento y
orientacin con el ejemplo clases demostrativas.
Las
condiciones
laborales
deben
de
mejorar
empezando: con
reconocimientos intrnsecos y extrnsecos, que el lder pedaggico

debe saber reconocer habilidades, comunicar, convencer, construir
sentidos y proponer un sentido comn.
Asimismo la poltica salarial
por parte del Estado Peruano debe de mejorar considerablemente

para permitir la mejorar del desempeo docente y dedicacin exclusiva
a la prctica docente.
-
Es conveniente que futuros estudios de investigacin

amplen el presente trabajo, procurando
mejoren y
utilizar instrumentos de
medicin que permitan el anlisis del gran complejo educativo que

presentan las instituciones educativas, principalmente en el Clima
Organizacional y Desempeo docente.
73
BIBLIOGRAFA
Brunet, L. (1987) El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico:

Editorial Trillas.
CISE PUCP (2007) Mdulo 4 Relaciones interpersonales en la institucin
educativa. Lima: CISE PUCP.
Chiavenato I. (1998) .Admisin de Recursos Humanos. Editorial
Mc. Graw-Hill Interamericana, Colombia
Diccionario de la Real Academia Espaola (2001). Madrid: Mateo Cromo.
Artes grficas, S.A. Vigsima segunda edicin.
Gibson y sus colaboradores (1984) Clima organizacional. Extrado el 10
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ANEXOS

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

A mi hija Nadyn y familia; a ellos;

A los directivos de las Instituciones secundarias

A los docentes de las Instituciones Educativas

Tipo y diseo de investigacin

4.1.2 Resultados de Desempeo Docente

Personal docente de las IES. del Distrito De Nuoa-Melgar, Puno.

Despus de aplicar los instrumentos de investigacin se concluye que, entre la

y el marco del buen desempeo docente en las

Instituciones Educativas Secundarias de Nuoa, 2015.

Finalmente en el cuarto captulo, se analizan las informaciones obtenidas por

organizaciones educativas sean eficientes en cuanto al

cambiante en cuanto a su estructura organizacional.

directivo conlleva a que el trabajador, profesional o

generando mejores desempeos laborales.

Secundarias del Distrito de Nuoa, provincia de Melgar,

interpersonales, generando, distorsin en

las comunicaciones y en el trato con los diferentes

desorganizacin en la solucin de los problemas

factores que no generan un entorno laboral que

la optimizacin de los niveles de calidad

organizacional y el marco del buen desempeo docente en

marco del buen desempeo docente en las Instituciones

Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.

Cmo es el clima Organizacional

Educativas Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?

Cmo es el desempeo docente en las Instituciones

Cul es el grado de relacin entre clima organizacional y el

Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015?.

Educativas Secundarias del Distrito de Nuoa-Melgar, Puno. Y,

privadas se vean afectadas directamente en el desempeo

dentro y fuera del trabajo.

DELIMITACIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

instituciones del nivel secundaria del mencionado distrito,

Instituciones Educativas Secundarias de NuoaMelgar, 2015.

Describir el marco del buen desempeo docente

Establecer el grado de relacin entre clima

Secundarias de Nuoa- Melgar, 2015.

en Educacin con mencin en Gestin Educativa en

diciembre del 2000, en sus conclusiones expresa los siguiente:

liderazgo basado en el ejemplo (ejemplaridad), el no facilitar el trabajo

Los profesores de la institucin educativa de los niveles de educacin

directores y solo el 6% que respondieron que si estn de acuerdo.

califica tambin como deficiente, durante el ao escolar de 2007 en las

2.2 SUSTENTO TERICO

afirman: Que las

de darse cuenta, pueden sentir,

encuentren, ello debido al tipo de relaciones e inter-relaciones

procesos que se producen en ella.

Chiavenato (1984) afirma que: El clima organizacional

De ello se puede precisar, que

personas son ms sensibles que otras y pueden percibir de

satisfactoria el clima que se produce en el interior de

institucin, resultado de un conjunto de aspectos formales e

LucBrunet (2002), en su obra El Clima de Trabajo en las

han circunscrito muy bien la problemtica al

mutuamente excluyentes del clima. Hay que notar que esos

utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las

que el clima organizacional refleje la

interaccin entre caracterstica personales y organizacionales.

comportamientos en los individuos.

Para Litwin y Stinger (1998), el clima organizacional es un

organizacin. De acuerdo a las consideraciones anteriores, el