ORIENTACIONES PARA EL DISEO DE

POLTICAS DE CAPACITACIN Y
EVALUACIN DEL DESEMPEO

DIRECCIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Subdireccin de Desarrollo de las Personas

INTRODUCCIN
La Direccin Nacional del Servicio Civil tiene como misin posicionar la Gestin

Estratgica de los Recursos Humanos1 como un eje central de un Estado

Moderno al Servicio de los Ciudadanos. Este objetivo apunta a avanzar en la
construccin de un Estado de Personas al servicio de las Personas, visin que
incorpora a cada uno de los servicios de la administracin civil del Estado
chileno.
Tales definiciones son fruto de una profunda conviccin respecto de la

relevancia y centralidad de las personas en el desempeo de los servicios

pblicos. Esto resulta coherente con las tendencias mundiales que incorporan
cada vez ms la importancia del factor humano en las definiciones

estratgicas. Sin embargo, la realidad del sector pblico chileno muestra una
importante brecha entre estas declaraciones y las actividades cotidianas de las
unidades de recursos humanos.
Para avanzar en el cumplimiento de sus objetivos, y especialmente en atencin

al rol de organismo tcnico validador que esta Direccin Nacional cumple en el

marco de los sistemas de Capacitacin y Evaluacin del Desempeo del
Programa de Mejoramiento de la Gestin, PMG, se presentan a continuacin

algunas orientaciones generales para el diseo de polticas de capacitacin y

evaluacin del desempeo en cada servicio pblico.

En adelante se utilizarn indistintamente los conceptos de Gestin de Recursos Humanos y Gestin de Personas.

I. POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN LA

ADMINISTRACIN PBLICA
1.1.

CONCEPTUALIZACIN

DE

POLTICA

MARCO

GENERAL

PARA

SU

ELABORACIN
Por poltica entenderemos a una gua orientadora de la accin administrativa,

es decir, se trata de un marco de reglas establecidas para dirigir funciones y

tener la seguridad que sean desempeadas de acuerdo con los objetivos

planeados.
Las polticas son guas para ejecutar una accin y proporcionan marcas o

limitaciones -aunque flexibles y elsticas- dentro de las cuales deber

desarrollarse la accin administrativa. Por lo tanto, corresponden a la

declaracin de intenciones, criterios, compromisos y deber ser institucional, que

un servicio explicita respecto de una determinada materia.
En este sentido, las polticas de recursos humanos permiten alinear el alcance

de los objetivos organizacionales y el desempeo de las funciones de las

personas que laboran en una institucin, con la estrategia de la misma,

proporcionando respuestas a preguntas o problemas que puedan ocurrir con

frecuencia. En definitiva, son orientaciones genricas que permiten actuar del

mismo modo frente a situaciones similares.
En el contexto del sector pblico chileno, las polticas de recursos humanos
deben considerar en su elaboracin, un marco general que contenga los
siguientes elementos:

Marco legal y reglamentacin vigente (Estatuto Administrativo, Ley del

Nuevo Trato, Ley Orgnica de los servicios, Decreto N 69, entre otros).

Cdigo de Buenas Prcticas Laborales, establecido por Instructivo

Presidencial N2 de junio del 2006.

Acuerdos y protocolos de la Reforma y Modernizacin del Estado.

Directrices de la Direccin Nacional del Servicio Civil.

1.2.

OBJETIVOS DE LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Ser congruentes con la misin, objetivos y plan estratgico del servicio.

Mejorar la toma de decisiones en cuanto al desarrollo de la organizacin y

de las personas que la integran.

Orientar las funciones desempeadas dentro de la organizacin.

Lograr que las funciones desempeadas por las personas, sean llevadas a
cabo con eficiencia y oportunidad.

1.3.

Alinear el desarrollo de la organizacin a los valores institucionales.

ELEMENTOS TRANSVERSALES DE LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

En la definicin estratgica de las polticas de recursos humanos deben

considerarse algunos elementos transversales, tales como:

Orientadas hacia la productividad: Se debe considerar en este sentido

la eficiencia (capacidad de generar los resultados esperados y por
sobre el estndar) y la eficacia (capacidad de gestionar adecuadamente
los recursos asegurando la calidad del producto final), de las polticas
globales y especficas de recursos humanos.

Orientadas hacia la transparencia: Deben dar cuenta del grado en que

las decisiones que se toman en relacin a los recursos humanos, estn
fundamentadas en criterios tcnicos, asegurando la claridad, probidad
y la igualdad de acceso a las oportunidades.

Orientadas hacia la flexibilidad de la Gestin: Deben reflejar en qu

medida la Gestin de Recursos Humanos es capaz de implementarse
de

manera

relativamente

autnoma,

descentralizada,

creando

soluciones a la medida de los desafos internos y externos que se

enfrentan, realizando innovaciones cuando sea necesario.

Orientadas

hacia

la

generacin

desarrollo

de

competencias:

Entendidas como la contribucin de la poltica de recursos humanos a

la estrategia de la organizacin. Corresponde al desarrollo de
capacidades para la organizacin del presente y sobre todo para la
organizacin necesaria para cumplir la misin.

Estos elementos deben existir en equilibrio y ser el pilar que sustente la poltica

de recursos humanos. Del mismo modo, sern la base para evaluar

estratgicamente sus resultados y el impacto que ella tenga en los resultados
de la organizacin.
Finalmente, las polticas deben ser congruentes con los objetivos de la
organizacin,

de

modo

que

contribuyan

incrementar

el

grado

de

involucramiento de las personas y a alinear los intereses de los distintos actores

organizacionales.
Ello implica orientar la gestin de modo de generar cambios positivos y
necesarios en la cultura organizacional, por lo que se vuelve una necesidad
bsica de los servicios pblicos, el desarrollar un sistema gestin de recursos
humanos que, a travs de la implementacin de las polticas, permita vincular el
aporte de las personas al logro de la estrategia institucional.

II. SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

La Direccin Nacional del Servicio Civil, en el marco de un diagnstico de 160
unidades de recursos humanos del sector pblico, defini un modelo de unidad

de recursos humanos. Este modelo est compuesto entre otros elementos, por
9 subsistemas de recursos humanos, que se sealan a continuacin, con
especial nfasis en los subsistemas de Capacitacin y Formacin y Evaluacin
del Desempeo:

2.1. SUBSISTEMA DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

Comprende planificacin de recursos humanos para el servicio; el diseo y la

construccin de los perfiles de cargo; la planificacin de la dotacin del

servicio; la participacin en la formulacin del presupuesto de recursos
humanos del servicio, y la gestin presupuestaria respectiva.
2.2. SUBSISTEMA CICLO DE VIDA LABORAL
Comprende la gestin y registro de eventos de reclutamiento; de seleccin a

travs de procesos formales y tcnicos, ocupando criterios de competencias;

la induccin estructurada para personas ingresadas por concurso, traslados
u otros; la induccin para Directivos del Sistema de Alta Direccin (si

corresponde); el desarrollo de carrera y promocin (para el caso de contratas

y plantas); y desvinculacin por conductas o desempeo funcionario por
debajo de lo esperado, y para la aplicacin de incentivos al retiro de
personas mayores a la edad de retiro.
2.3. SUBSISTEMA DE REMUNERACIONES
Considera la administracin de los componentes fijos y variables de las
remuneraciones, de acuerdo con la legislacin vigente.
2.4. SUBSISTEMA DE SERVICIOS Y PRESTACIONES AL PERSONAL
Considera la gestin de beneficios y servicios a los funcionarios.
2.5. SUBSISTEMA DE PREVENCIN DE RIESGOS
Comprende gestiones en materia de higiene, seguridad, infraestructura y
mejoramiento de ambientes de trabajo.

2.6. SUBSISTEMA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Considera el control presencial del personal (ausencias, licencias mdicas,

vacaciones, das administrativos, permisos especiales); el control del

expediente

del

funcionario,

los

servicios

de

gestiones

internas

(resoluciones, cometidos funcionarios, licencias, vacaciones).

2.7. SUBSISTEMA DE COMUNICACIONES INTERNAS
Comprende la relacin de la Unidad de Recursos Humanos con las

asociaciones gremiales, la relacin de la Unidad con los funcionarios, y la

generacin de instancias y mtodos para la implementacin de directrices de
la jefatura del servicio aplicada a los funcionarios.

Para efecto del diseo de polticas de Capacitacin y Formacin y Evaluacin

del Desempeo, se definen ambos subsistemas de la siguiente manera:
2.8. SUBSISTEMA CAPACITACIN Y FORMACIN
Da cuenta de los esfuerzos realizados por el servicio en materia de
capacitacin y desarrollo de habilidades y aptitudes de las personas, para el
mejor desempeo del cargo actual, as como para prepararlas en probables
ascensos y promociones.
En este sentido, ste corresponde a un proceso intencionado, sistemtico y
continuo, que facilita el aprendizaje de las personas para la adquisicin de
conocimientos, habilidades y actitudes, aumentando sus competencias para

desempearse con xito en el puesto de trabajo, acorde con los objetivos,

requerimientos y expectativas que conforman el contexto laboral de la
organizacin.

Consideraciones respecto de la definicin de la poltica de Formacin y

Capacitacin.

1. La poltica de capacitacin y formacin deber estar diseada para

apoyar y

contribuir

organizacionales
institucional.

en la

necesarias

creacin
para

la

desarrollo

de

consecucin

capacidades

de

la

Misin

2. La poltica de capacitacin y formacin deber apoyar el desarrollo de

aprendizajes

colectivos,

que

consoliden

avances

en

la

capacidad

organizativa para enfrentar los problemas y otorgar respuestas eficaces.

3. La calidad de la poltica de capacitacin y formacin deber implicar

que las personas reciban de la organizacin, la capacitacin adecuada
para complementar su formacin inicial o de acceso, adaptndose a la
evolucin de las tareas, y al dficit de rendimiento, de modo de apoyar su
crecimiento profesional.
4. La poltica de capacitacin y formacin deber apoyar de manera

efectiva los procesos de innovacin y cambio cultural en que se vea

involucrado el servicio.
5. En materia de polticas de capacitacin, es importante generar un ciclo

que permita dimensionar las brechas existentes respecto de las

necesidades del servicio y definir procesos de capacitacin para su
paulatina disminucin.
Lo anterior implica asumir la capacitacin no slo desde la perspectiva de

las demandas de los funcionarios, sino especialmente desde las

necesidades institucionales para el cumplimiento de la estrategia.
De este modo, el ciclo se inicia con la deteccin de necesidades de

capacitacin (brechas de competencia), para el desempeo de las

funciones necesarias y el consecuente cumplimiento de la estrategia de la

organizacin.
Para esto se requiere planificar de manera estratgica la capacitacin
disminuyendo las brechas detectadas en el diagnstico.

6. Consecuentemente a lo anterior, se debern implementar las acciones

de capacitacin considerando los elementos transversales ya descritos.

7.- La poltica de capacitacin y formacin deber desarrollar la

evaluacin de sus procesos, que se entiende como: la satisfaccin
producida a los participantes; la relacin entre los resultados y los costos;
el impacto producido sobre el rendimiento de las personas en el puesto
de trabajo; y como ello contribuye a la gestin institucional.
2.9. SUBSISTEMA DE GESTIN DEL DESEMPEO
Este subsistema supone la existencia de un proceso global de gestin del
rendimiento, que tenga por principales objetivos; orientar la relacin de

los funcionarios a la mejora del rendimiento; motivar y empoderar a los

colaboradores; vincular la promocin al rendimiento; y reconocer y dar

retroalimentacin del rendimiento.

As, el propsito de este subsistema es influir sobre el rendimiento de las

personas en el trabajo, para alinearlos con las prioridades de la

organizacin al ms alto nivel, permitiendo una mejora sostenida de la
contribucin de las personas al logro de los objetivos organizacionales.
En materia de evaluacin del desempeo, en una primera etapa, es
fundamental generar las condiciones para administrar adecuadamente el

desempeo de los funcionarios. En una segunda etapa, para impactar

efectivamente en el mejoramiento de la gestin institucional, se requiere
realizar

una

gestin

del

rendimiento.

Esto

implica,

centrar

la

preocupacin en la priorizacin de las acciones tendientes a las mejoras

del rendimiento y la retroalimentacin del desempeo, y no en el

instrumental asociado al desempeo, de manera de no restringirlo a un

mero proceso calificatorio.
De este modo, elementos tales como la fundamentacin de las

evaluaciones, el dilogo y el establecimiento de compromisos que sern

evaluados en el siguiente proceso de gestin del desempeo, son
aspectos relevantes para garantizar procesos de mejora continua.
Consideraciones respecto de la definicin de la poltica de gestin del
rendimiento (o del desempeo)
1. La poltica de gestin del rendimiento debe considerar la planificacin de
este proceso, lo cual se traduce en la definicin de pautas o estndares de
rendimiento acordes con la estrategia y objetivos de la organizacin, la

eficaz comunicacin de dichas expectativas a los funcionarios, y el logro

de su aceptacin y compromiso para adaptar su rendimiento a aquellas.
2. La poltica de gestin del rendimiento deber considerar el seguimiento
de ste, a lo largo del ciclo de gestin, observando el desempeo de las
personas y apoyndolo.
3. En la poltica de gestin del rendimiento, la etapa de evaluacin del
desempeo, se debe llevar a cabo contrastando las pautas y objetivos de
rendimiento con los resultados observados en el desempeo.
En este sentido, el rendimiento de las personas es evaluado por la
organizacin, contrastndolo con los estndares de lo esperado; dichos

estndares debern estar en conocimiento de las personas previo a la

evaluacin del rendimiento o desempeo.
Asimismo, en la implementacin de esta poltica, los criterios de
evaluacin y las prcticas de aplicacin de los mismos, permiten
distinguir eficazmente las diferencias de rendimiento que se dan entre las
personas.

4. En esta poltica, la retroalimentacin o feed back al funcionario y la

elaboracin de planes de mejora del rendimiento, se enlazan con el
siguiente ciclo, en su etapa de planificacin.
5. Para el diseo y la implementacin de cada una de estas etapas, se deben
considerar los elementos transversales descritos anteriormente.
6. En este sentido, los directivos de lnea, responsables de las unidades de
trabajo en los diferentes niveles jerrquicos, deben asumir un papel
protagnico en la gestin del rendimiento de los funcionarios a su cargo.

CONSIDERACIONES FINALES
Las polticas de capacitacin y evaluacin del desempeo, deben estar inscritas
en las definiciones generales sobre la gestin de las personas que tiene el
Servicio.

A su vez, stas polticas tienen que ser coherentes con la estrategia

institucional, plasmada en su misin y que apunta a definir qu organizacin se

quiere ser y con qu caractersticas.
Puestas en esta perspectiva, ambas polticas deben estar interconectadas para
lograr coherencia, compatibilidad y complementariedad. No slo entre ellas,
sino tambin con el resto de los subsistemas de recursos humanos. De esta

forma, se podr construir y avanzar hacia una gestin estratgica de recursos

humanos, en cada servicio pblico, de manera tal, que esta coayude a la
consecucin de los objetivos organizacionales.