Las organizaciones como crceles psquicas

Esta metfora parte de la idea de que las organizaciones son un fenmeno

psquico, ya que estn creadas y alimentadas por procesos conscientes e
inconscientes. Los miembros de la organizacin crean imgenes, ideas,
pensamientos y acciones a partir de los cuales forman a la organizacin.
Estas construcciones que realizan dan un entendimiento imperfecto del
mundo y les permiten ejercer una medida de control sobre sus creadores
(quedan atrapados en la telaraa). Vamos a analizar algunas de las maneras
en las que estas creaciones influyen en la organizacin y sus miembros:
La trampa de las formas favoritas de pensamiento
Las organizaciones y sus miembros pueden llegar a estar enredados en
trampas cognoscitivas. Falsas suposiciones, suponer creencias, normas
incuestionadas y otras prcticas pueden crear una visin que suponga una
forma de ver y un modo de actuar. Pero a la vez, tienden a crear formas de
no ver y eliminan la posibilidad de poder tener una visin alternativa del
mundo. En estas organizaciones, se desarrollan culturas corporativas que no
dejan actuar con sus medios de manera efectiva. Podemos ver, que en estas
organizaciones hay una tendencia a apasionarse a estas culturas.
Si somos conscientes de esta forma de pensar, podemos estar alerta a estas
patologas, y nos anima a probar las fuerzas y debilidades de las
suposiciones que configuran la visin de nuestra organizacin.
La organizacin y elinconsciente:
Bajo la perspectiva del psicoanlisis, todo lo que decimos o hacemos al
desempear nuestros negocios diarios tiene relacin con la dinmica de la
mente humana. Sigmund Frued sostena que el inconsciente est creado
como represin de los humanos hacia sus deseos ntimos y pensamientos
privados. Segn l, el inconsciente y la cultura son dos caras de la misma
moneda. Esta visin sugiere que debemos investigar el significado oculto de
nuestras culturas de la organizacin en los intereses y preocupaciones
inconscientes de aquellos que las crean y sostienen.
A continuacin veremos la relevancia de estos tipos de pensamiento para
nuestro entendimiento de la organizacin.
Organizacin y sexualidad reprimida
La teora freudiana insiste en que los rasgos del carcter en la vida adulta
provienen de la experiencia infantil, y particularmente de la forma en que el
nio se las arregla para reconciliar los imperativos de la sexualidad y las
fuerzas de control y limitacin externas. Las diferentes fases de su
sexualidad (fase oral, anal, flica y genital) y las experiencias difciles
pueden llevar a varios tipos de represin que resurgen en formas
disfrazadas en la vida adulta.
Frederik Taylor, creador de la direccin cientfica, era un hombre
totalmente preocupado por el control, obsesivo, de carcter compulsivo,
dominado por una necesidad implacable de controlar casi todos los aspectos
de su vida (rasgos de su personalidad que haba adquirido desde
tempranaedad debido al entorno en el que fue criado). La vida de Taylor
proporcionaba un claro ejemplo de cmo los intereses y preocupaciones
inconscientes pueden tener efecto sobre una organizacin. Segn Freud, las
obsesiones por el orden, regularidad, correccin y dems son consecuencia
de lo que se aprendi de nio como resultado de las tempranas experiencias
durante la fase anal (entre 2 a 4 aos). La direccin cientfica que creo
Taylor gener cambios masivos en las organizaciones, debido a que

encajaba perfectamente con los intereses de las organizaciones de ese

tiempo. De aqu, que en vez de ser un manitico, lleg a ser un hroe. Ms
all de esto, est ms que claro que hay una relacin de coincidencia entre
la fase anal de la vida de Taylor y el modo de la organizacin abrazada por
la direccin cientfica.
Entonces, puede hacerse un estudio a travs de la idea de que la
organizacin es una forma de sexualidad reprimida. Michael Focault,
historiador francs, dice que hay ciertos paralelismo entre la vida social y
poltica y la organizacin del cuerpo. Este proceso de adquirir el control del
cuerpo institucionaliza una redireccin de energas sexuales que fomenta la
sexualidad anal de forma sublimada, la cual proporciona gran parte de la
energa subyacente en el desarrollo de la sociedad industrial.
Lo que se intenta decir, es que hay muchas maneras en las que la
sexualidad reprimida puede configurar la actividad diaria. Las conductas
sexuales configuran lapoltica corporativa, como tambin, la sexualidad
reprimida sirve de base para poder deducir muchos de los problemas
corporativos. La teora freudiana sugerira que las culturas corporativas de
las organizaciones institucionalicen ms a menudo varias combinaciones de
sexualidad oral, anal, flica y genital. Las organizaciones no estn
determinadas nicamente por su entorno, sino tambin por los intereses
inconscientes de los miembros y las fuerzas inconscientes que configuran
las sociedades en las que existen.
La organizacin y la familia patriarcal
Para los crticos Freud dependa de la sexualidad, y proponen intentar
entender las organizaciones como una expresin del patriarcado. Desde su
visin, el patriarcado es un tipo de prisin conceptual que da supremaca a
los varones, y valores masculinos.
En la sociedad occidental las organizaciones se constituyen
tradicionalmente por varones, excepto los trabajos de apoyo, servicios,
complacer, entender y halagar. Los puestos de los hombres en cambios son
los que requieren de una conducta agresiva y energtica. En las
organizaciones suelen favorecer caractersticas racionales, analticas e
instrumentales que se asocian con el esteriotipo occidental del hombre. En
el proceso se definen las organizaciones como un mundo del hombre,
donde hombres y mujeres luchan por el liderazgo.
Muchos escritores asocian esta relacin entre sexo y organizaciones con las
relaciones jerrquicas de las familias patriarcales, relacionando
ladependencia del empleado con el empleador, con el dominio que un padre
posee de su hijo. Los miembros clave de las organizaciones se pueden
relacionar mucho con los padres de las familias patriarcales, ya que estos
actan como mentores de aquellos que necesitan ayuda y proteccin.
Los crticos del patriarcado indican que el dominio en una familia por el
hombre genera sentimientos de impotencia, con miedo y dependencia por
la autoridad, y proponen una influencia de los valores matriarcales,
argumentando que la organizacin sera menos jerrquica y mas compasiva
y solidaria donde se valoren los medios y no los fines, con un margen e error
mas tolerable. Esta propuesta ya se ve en las organizaciones, donde la
educacin y canalizacin sustituyen a la autoridad y jerarqua.
La visin que presentan crticos con respecto a la dificultad de que una
mujer ocupe el puesto del hombre, es cambiando la organizacin en su
sentido ms fundamental.

Organizacin, muerte e inmortalidad

Ernest Becker plantea que somos el nico animal consciente de la muerta,
obligados a vivir creyendo en una trascendencia espiritual, ms all de
nuestros cuerpos pero, que nuestra existencia depende de una estructura
finita de carne y hueso. Plantea que los humanos pasamos mucho tiempo
intentando de negar nuestra realidad escondindola en lo ms oscuro de
nuestros inconscientes.
Esto nos lleva a entender la cultura y la organizacin de un modo original,
donde al asociarnos con otros en lacreacin de una cultura, intentamos de
incluirnos en algo superior y ms permanente a nuestras vidas. Mucho
tiempo de nuestra vida diaria se desarrolla en una realidad artificial creada
por la cultura, disfrazando nuestro miedo inconciente de que todo es
vulnerable y transitorio. Visto de esta perspectiva la creacin de la cultura
es un sistema de defensa que crea una ilusin de que somos ms superiores
y poderosos de lo que verdaderamente somos. Relaciones, ideologas,
historia nacional, y otros valores nos hacen creer que somos parte de algo
que contina ms all de los lmites de nuestra vida, incluso dando la vida
por uno de estos. Con esta perspectiva interpretamos a las organizaciones
como una bsqueda de la inmortalidad, y al identificarnos como parte de la
organizacin encontramos significado y permanencia.
Podemos decir entonces que dirigiendo y organizando nuestro mundo,
intentamos en realidad de dirigirnos y organizarnos a nosotros mismos.
Intentamos simplificar el mundo para crear el mito de que controlamos
nuestra vida y somos ms poderosos de lo que en verdad somos.
Organizacin y ansiedad
La escuela Kleniana puso nfasis en el papel de la madre para identificar los
lazos entre lo conciente y lo inconciente, partiendo de la relacin entre el
nio y el pecho de la madre. Indica que el malestar de la niez se asocia con
la muerte, y este miedo se interioriza como mana persecutoria, y el nio
para hacer frente a esta ansiedad crea mecanismos de defensacomo la
agudeza, introversia y extroversia. Klein dice que esto sucede por la relacin
entre el pecho materno y el nio, donde se genera un amor y odio
simultaneo por experiencias de buen pecho y mal pecho (estas crean las
manas persecutorias).
Melanie seala que la formacin del ego se produce por el buen pecho, para
ayudar a luchar con las del mal pecho. Identifica distintas etapas por la cual
el nio atraviesa, en primer lugar la persecutoria donde se crea una
paranoia esquizoide, que dura los primeros meses de vida. Luego una
actitud depresiva donde se da cuenta que el buen pecho y el mal pecho
vienen de un mismo lugar. La teora de Klein muestra que las disfunciones
que Freud atribuye a la sexualidad humana, tienen origen en los modelos de
relaciones objetivas, donde sugiere que la experiencia adulta produce una
defensa de la ansiedad formada en la infancia, y estas configuran el modo
que nos relacionamos con el mundo.
Wilfred Bion basa su anlisis en el comportamiento de los grupos como
conducta infantil para protegerse de los aspectos desagradables del mundo
real. Muestra que situaciones de angustia sobre la dinmica de una
situacin, donde se pierde de vista las tareas a realizar, los grupos tienden a
unirse a tres estilos de comportamientos diferentes con la ansiedad
En primer lugar la dependencia, donde el grupo necesita un lder para
resolver el apuro, y proyecta el liderazgo a un individuo particular. Los

dems miembros del grupo tienden adeclara una impotencia para afrontar
el problema, y analizar las caractersticas del lder, proyectando sus
energas a situaciones pasadas donde no tenan el problema. En tal
situacin es fcil para un dirigente ascender y hacerse cargo de la situacin,
pero suele defraudar y pronto es remplazado por otra persona, que
fracasara y puede llevar a la fragmentacin o enfrentamiento del grupo.
En segundo lugar, lo que Wilfred llama el emparejamiento, donde los
miembros creen en una figura mesinica que los liberara de los temores y
ansiedad, y el grupo queda en dependencia de la aparicin para poder
actuar.
Por ultimo lo que Bion llama provocadores flotante, donde el grupo
proyecta un enemigo al cual le atribuye esa mana persecutoria
inconsciente reprimida del grupo. Puede ser cualquier enemigo, y el grupo
gastara sus energas para defender al grupo y atacar al enemigo en vez de
afrontar sus problemas.
Podemos ver entonces, que los mecanismos de defensas sealados por
Klein y Bion, cubren casi todos los aspectos de las organizaciones. Las
personas construyen realidades de amenazas inconcientes para poder
enfrentarse a la ansiedad del mundo exterior proyectndolas a travs de
modelos de confabulacin.
Jaques muestra esto en el ejemplo de un barco donde la culpa la tienen el
primer oficial siempre, y el capitn es la figura protectora.
Chatov habla de la relacin entre el gobierno y los negocios donde la culpa
la tienen los legisladores por imponer gravosas ysuperfluas regulaciones. Lo
llama sadismo reglamentario
Menzies, desarrolla un ejemplo con la labor de las enfermeras que
encuentran sentimientos mixtos, donde la relacin enfermera-paciente, se
convierte en una negacin y separacin de sentimientos personales,
actuando como burocrtico.
Zaleznik seala que en algunas situaciones los dirigentes son incapaces de
desarrollar vnculos con los subordinados por temor a un desafo,
asegurndose que se mantengan en su lugar, sin aceptar ayuda ni
consejos. Esto se puede relacionar con el complejo de Edipo planteado por
Freud, donde el subordinado ve al dirigente como a un padre protector. Esto
lleva al dirigente a estar asilado.
Entonces se puede decir que las organizaciones muestran una imagen de
equipo, como mecanismo de divisin, proyectando temor y envidia a los que
no pertenecen al equipo, creando unidad y espritu al equipo para desviar
los impulsos destructivos hacia el enemigo.
La cultu ra puede ser de tanta importancia al ayudarnos a evitar la realidad
interna, como al ayudarnos a enfrentarnos a la realidad externa de nuestras
vidas.
Organizacin, Muecas y ositos de peluche
El psicoanalista Donald Winnicott ha desarrollado la teora kleniana de las
relaciones con los objetos de manera que acenta el papel clave de tales
objetos transitorios en el desarrollo humano. Sugiere que son crticos al
desarrollar la distincin entre yo y lo que no soy yo, creando lo que se
llama el rea de ilusin queayudan al nio a desarrollar relaciones con el
mundo exterior.
Segn Winnicott, la relacin con tales objetos contina durante toda la vida;
esos primeros objetos van siendo remplazados por otros objetos y

experiencias que median relaciones entre el individuo y el mundo y le

ayudan a mantener el sentido de identidad
Esta teora de Winnicott explica otro aspecto de cmo defendemos y
construimos la realidad social, y el papel del inconsciente en la
configuracin y resistencia al cambio.
Harold Bridger, ha estudiado esta idea en profundidad y nos lleva a
entender que muchos arreglos de la organizacin pueden servir ellos
mismos como fenmenos transitorios: Estos desempean un papel crtico al
definir la naturaleza e identidad de las organizaciones y sus miembros, y en
la configuracin de actitudes que pueden impedir la creatividad, innovacin
y cambio.
De la misma forma en que un nio puede confiar en su mueca u osito
como medio para reafirmar quien es y donde esta, los empresarios y los
trabajadores pueden confiar en los fenmenos equivalentes para definir un
sentido de identidad. Cuando estos fenmenos son amenazados, las
identidades bsicas son amenazadas. Esta dinmica inconsciente ayuda a
explicar el motivo por el cual algunas organizaciones son incapaces de
adaptarse a las exigencias de su entorno.
Esta teora aporta importantes ideas a la prctica del cambio y desarrollo,
para ello sugiere que el cambio se dar espontneamente solo cuando la
gente estpreparada a renunciar a lo que mantenan con cario con el
propsito de adquirir algo nuevo. Y para ayudar a facilitar cualquier tipo de
cambio, puede ser necesario crear fenmenos transitorios cuando no
existen de forma natural.
La teora de los fenmenos transitorio proporciona as una manera de
entender la dinmica de cambio y propone un mtodo para su diseo.
Organizacin, Sombra y Arquetipo
Carl Jung, desarrollo una teora en donde afirma que la psique humana es
parte de un inconsciente colectivo que trasciende de los limites de
espacio y tiempo.
Una de las caractersticas ms particulares del anlisis de Jung es su nfasis
en el rol de los arquetipos. Los arquetipos son estructuras de pensamiento y
experiencia, quiz encarnados en estructuras mentales o experiencias
heredadas, que nos llevan a moldear nuestro entendimiento de nuestro
mundo segn un patrn.
La obra de Jung tiene as importantsimas implicaciones para entender cmo
la gente presenta la realidad de la organizacin. Dos de las mas importantes
son: La manera en que Jung nos anima a comprender las relaciones
generales entre la vida interna y externa, y el papel que los arquetipos
desempean en la configuracin de nuestro entendimiento del mundo
exterior.
Robert Denhardt, en su libro The shadow of Organization, analiza el lado
humano repimido de la organizacin bajo la superficie de la racionalidad
formal. Jung uso el termino sombra para referirse a los impulsos y deseos
no reconocidoso no queridos, el otro lado del ego consciente. Muchas de
estas tensiones sin resolver en nosotros mismos se proyectaban hacia los
dems y hacia las situaciones externas, y que para comprender nuestra
realidad externa debemos entender primero lo que llam el otro interior
Jung distingua dos formas de percibir la realidad (sensacin e intuicin) y
dos formas de juzgar la realidad (pensamiento y sentimiento). Estas se
conbinana para identificar diferentes tipos de personalidad.

* SP(Sensacin Pensamiento): tienden a ser empricos que sienten y piensan

su camino a travs de la vida haciendo juicios e interpretaciones sobre la
base de los crudos hechos y el anlisis lgico.
* SS: tienden a prestar una gran atencin a los datos derivados de los
sentidos, pero llegan a juicios en trminos de lo que parece correcto
* IP: tienden a labrar su porvenir pensando sobre las posibilidades
inherentes a una situacin. Sus acciones tienden a configurarse mediante
ideas e intuiciones antes de los hechos.
* IS(intuicin y sentimiento): tienden a guiarse por una combinacin de
intuicin y sentimiento que presta muchas mas atencin a los valores que a
los hechos.
El anlisis de la personalidad que hace Jung en trminos de cmo se
relaciona la gente con su mundo nos lleva a considerar convenientemente el
papel de los arquetipos en la configuracin de los detalles de nuestra
realidad. Estas estructuras arquetpicas dan a la gente una orientacin en
suspropias vidas y en la historia y les ayudan as a crearse un sentido de
quienes son y donde estn dentro del orden supremo.
El significado global de estas formas de entender la organizacin ha sido
tomado intensamente por Delahanty y Gemill, que sugieren que deberamos
entender el papel del inconsciente en la vida organizacional como un tipo de
agujero negro. Es decir que la dimensin invisible de la organizacin que
hemos descrito como el inconsciente puede tragar atrapar las ricas energas
de la gente implicada en el proceso organizacional.
Ventajas y Limitaciones de la metfora de la presin psquica
Contribuciones:
* Presente un conjunto de perspectivas para examinar los significados
ocultos de nuestras cosas dadas por sentadas. Estimula un anlisis crtico
de la organizacin y de la sociedad, que nos puede ayudar a entender
nuestro actuar.
* Nos muestra que hemos racionalizado en exceso nuestro entendimiento
de la organizacin. El racionalizar nos hace sentir ms seguros pero no
entenderemos necesariamente el trasfondo y significado oculto de las
acciones que dan forma a la organizacin
* Refuerza la visin de que la organizacin es humana en el sentido ms
completo
* Nos muestra cmo todos desempeamos un papel en la construccin de
esas relaciones inconscientes de poder y cmo este conocimiento puede
tener un efecto de adquisicin de poder
* Nos ayuda a identificar muchas de las barreras existentes en el camino de
la innovacin y elcambio
Limitaciones:
* Nuestro anlisis ha puesto el acento en la compresin de los modelos
inconscientes de conducta y control pero tambin requiere tener en cuenta
las ideologas mas explicitas que controlan y configuran la vida de la
organizacin
* No muestra que el importante punto de que un cambio consiente o una
apreciacin del papel del inconsciente puede no ser suficiente por s mismo
para efectuar un cambio trascendente en la estructura bsica de la
organizacin y de la sociedad
* Frecuentemente anima especulaciones utpicas y crticas, e ignora las
realidades del poder y las fuerzas de los intereses creados para sostener el

status quo.
* Intenta manipular las mentes de los dems, y por supuesto, es imposible,
porque el inconsciente es incontrolable por naturaleza.
Conclusin
Como conclusin podemos decir que las organizaciones no son nicamente
una mera imagen de su entorno sino que tambin estn determinadas por
el inconsciente de quienes integran la misma. A lo largo del captulo
descubrimos que hay un campo bastante amplio de la organizacin que no
es observado por muchas de ellas de la manera en que se debera e
influyen en ms de lo que piensan, incluso a la hora de tener que resolver
problemas corporativos. Esto no implica que el funcionamiento de lo
organizacin dependa solamente del inconsciente de los miembros sino que
lo deberamos tener en cuenta a la hora de analizarla o en el momento de
realizar algn tipo de cambio.