UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMN

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS

CARRERA DE DERECHO

TIPIFICACIN DEL DELITO DE ACOSO LABORAL

TESIS
PARA OBTENER
EL GRADO DE
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURDICAS

POSTULANTE: ELENA SAHARA ZAMORA ESTRADA

TUTOR: Dr. FLORIAN ZAPATA CHAVEZ

Cochabamba- Bolivia
2015

DEDICATORIA

De todo corazn a mis queridos hijos Andrs y

Alejandro,
A mi esposo Hctor, a mis hermanos y a todos
Mis amigos,
En especial a la persona que me apoy
En todo momento,
Quien me dio la vida
Que aunque ella no est presente
Siempre vivir en m.

AGRADECIMIENTO

A todos quienes hicieron posible

La realizacin de la presente Tesis;
En especial a mis docentes y un reconocimiento
especial a mi Tutor
Por la formacin impartida
Y que culmina con la presente investigacin.

NDICE
CAPTULO I
ASPECTOS GENERALES
TIPIFICACIN DEL DELITO DE ACOSO LABORAL O MOOBING
1.1. MARCO TERICO....................................................................................... 7
1.1.1. Concepto de Gnero.............................................................................7
1.1.2. Concepto de Equidad de Gnero.........................................................8
1.1.3. Violencia de Gnero en el Trabajo........................................................9
1.1.4. Concepto de Violencia..........................................................................9
1.1.5. Concepto de Violencia Laboral..........................................................10
1.1.6. Concepto de Violencia Psicolgica....................................................10
1.2. ETIMOLOGA DE MOBBING......................................................................11
1.2.1. Concepto de Acoso............................................................................12
1.3. ANTECEDENTES DEL ACOSO LABORAL O MOBBING.........................14
1.3.1. El mobbig o acoso laboral en las sociedades primitivas .................14
1.3.2. El mobbing o acoso laboral en la poca Esclavista..........................15
1.3.4. El mobbing o acoso laboral en el periodo Feudal.............................16
1.3.5. El mobbing o acoso laboral en el periodo capitalista...............Error!
Marcador no definido.

1.4. CARACTERSTICAS DEL MOBBING........................................................20

1.5. DIFERENCIAS ENTRE EL ACOSO LABORAL O MOBBING Y EL STRESS
LABORAL Y EL SNDROME DEL BURN-OUT..................................................23
1.6. DIAGNSTICO DEL ACOSO LABORAL O MOBBING.............................25
1.6.1. Es mobbing:........................................................................................ 25

1.6.2. No es mobbing:.................................................................................. 26
1.7. PROTAGONISTAS O MOBBING...............................................................26
1.7.1. Perfil de la vctima del acoso laboral.................................................26
1.7.2. Perfil del acosador laboral..................................................................27
1.7.3. Casos especiales de mobbing...........................................................30
1.8. FASES DEL ACOSO LABORAL O MOBBING...........................................31
1.8.1. Fase de falsa seduccin.....................................................................31
1.8.2. Fase de manipulacin o maltrato psicolgico sutil...........................32
1.8.3. Fase de confrontacin........................................................................34
1.8.4. Fase de violencia fsica mayor...........................................................35
1.8.5. Estrategias habituales de acoso laboral............................................36
1.9. CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING.......................38
1.9.1. Consecuencias psicolgicas:............................................................38
1.9.2. Consecuencias fsicas:......................................................................38
1.9.3. Consecuencias familiares:.................................................................38
1.9.4. Consecuencias sociales:....................................................................38
1.9.5. Consecuencias laborales:..................................................................39
1.9.6. Desarrollo de la susceptibilidad:........................................................39
1.9.7. Prdida de contactos sociales:..........................................................39
1.9.8. Desde el punto de vista laboral:.........................................................39
1.9.10. Consecuencias para la empresa:.....................................................40
CAPTULO II
EL ACOSO LABORAL EN EL CDIGO PENAL
2.1. LA PENOLOGA Y EL ACOSO LABORAL.................................................42

2.1.1. El delito............................................................................................... 44
2.1.2. Elementos del delito...........................................................................45
2.1.3. Accin, Conducta, Hecho Penal.........................................................46
2.1.4. Tipo y Tipificacin..............................................................................48
2.1.5. El bien jurdico.................................................................................... 50
2.1.6. La Antijuricidad.................................................................................. 53
2.1.7. La culpabilidad................................................................................... 54
CAPTULO III
MARCO NORMATIVO DEL ACOSO LABORAL
3.1. NORMAS NACIONALES............................................................................55
3.1.1. Constitucin Poltica del Estado Plurinacional .................................55
3.1.2 Ley N 348 Ley Integral Para Garantizar a las Mujeres una vida libre
De Violencia Ley de 9 de marzo de 2013....................................................59
3.1.3. Ley General del Trabajo Decreto ley 0 24/05/1939.............................61
3.1.4. Decreto Supremo N 495, 1 de mayo de 2010....................................62
3.1.5. Decreto Supremo N 24864 Para la Igualdad de Oportunidades entre
Hombres y Mujeres de fecha 10 de octubre de 1997...................................63
3.2. TRATADOS Y CONVENIOS INTERNACIONACIONALES.........................63
3.2.1. Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de
discriminacin contra la mujer (CEDAW) entrada en vigor el 3 de
septiembre de 1981...................................................................................... 63
3.2.2. Ley N 1100 de 15 de septiembre de 1989 ley de aprobacin de la
convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin
contra la mujer (CEDAW)............................................................................. 65

3.2.3. Convencin Interamericana Para Prevenir, Sancionar y

Erradicar

la Violencia Contra la Mujer "CONVENCIN DE BELN D PAR" hecha

en la ciudad de BELEM DO PARA, BRASIL, el nueve de junio de mil
novecientos noventa y cuatro......................................................................65
3.2.4. Ley N 1599 ley de 18 de agosto de 1994 ley de aprobacin y
ratificacin de la convencin interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer

CONVENCIN DE BELM D

PAR........................................................................................................... 67
3.2.5. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)...............................67
3.2.6. Convenio N 156 de 1981 relativo a la igualdad de oportunidades y de
trato entre trabajadores y trabajadoras.......................................................67
3.2.7. La Resolucin 48/104 de la Asamblea General relativa a la Declaracin
sobre la Eliminacin de la Violencia contra la Mujer......................................68
3.2.8. La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea .......68
3.2.9. Organizacin de los Estados Americanos.........................................69
3.3. LEGISLACIN COMPARADA....................................................................69
3.3.1. Colombia............................................................................................. 69
3.3.2. Suecia................................................................................................. 70
3.3.3. Francia................................................................................................ 70
3.3.4. Blgica................................................................................................ 70
3.3.5. Brasil................................................................................................... 71
3.3.6. Argentina............................................................................................... 71
3.3.7. Espaa.................................................................................................. 71
3.3.8. China.................................................................................................... 72
CAPTULO IV
FUNDAMENTACION DE LA PROPUESTA

4.1. DATOS EUROPEOS...................................................................................... 73

4.2. EL ACOSO LABORAL EN BOLIVIA................................................................74
4.3. CONCLUSIONES.........................................................................109
4.4. PROPUESTA......................................................................................... 110
PROYECTO DE LEY N 00/2015....................................................................110
LA ASAMBLEA LEGISLATIVA PLURINACIONAL,.............................................110
BIBLIOGRAFA

INTRODUCCIN
El acoso laboral es una prctica que ha dejado de ser un fenmeno para
convertirse en la realidad de muchos trabajadores. Pese a ello, el Derecho Laboral
del Estado Plurinacional de Bolivia no ha incorporado legislacin especfica que
atienda las consecuencias del mismo para los trabajadores que son vctimas. En
apariencia seria la Ley N 348 Ley Integral de Proteccin Contra la Violencia en la
Familia; pero lo cierto es que esta norma es simplemente una repeticin de la
Constitucin Poltica del Estado en su Art. 49 que seala III. El Estado proteger
la estabilidad laboral. Se prohbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral. La ley determinar las sanciones correspondientes. Sobre
esta base la Ley N 348 expone medidas en el mbito laboral .Proteccin contra
toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopcin de procedimientos
internos

administrativos

para

su

denuncia,

investigacin,

atencin,

procesamiento y sancin.
Como se puede observar, Art. 21, en apariencia se puede hacer denuncia,
investigacin, atencin, procesamiento, y sancin ante el Ministerio de Trabajo y
eso no es evidente ya que esta institucin es un ente conciliatorio y no as de
denuncia y sancin de orden penal.
Por otra parte, presentar una Ley en el mbito laboral sobre la temtica de
violencia nos parece una prdida de tiempo; por lo que se quiere ser ms
contundente y llevar la investigacin al rea del Derecho Penal, para que esta
forma de violencia, al igual que las otras formas de violencia ,sea sancionada.
A este objetivo, la investigacin propuesta tiene dos partes: La primera
denominado protocolo de investigacin, donde se esbozan los aspectos generales
de la investigacin como ser: El planteamiento del problema, los objetivos, la
justificacin, el marco terico, el diseo metodolgico; la segunda se refiere a la
ejecucin misma de la investigacin.

El trabajo de investigacin se divide en cuatro captulos. El primero, da

cuenta del marco terico, donde se detallan los aspectos generales de la violencia
en general y del acoso laboral en particular; en el segundo captulo, se describe el
acoso laboral desde la perspectiva penal, en el que se sugiere la pena, el delito y
los elementos del delito; en el tercer captulo, se desarrolla el marco normativo del
acoso laboral y anlisis comparativo diferentes pases, el cuarto captulo la
fundamentacin de la propuesta haciendo un anlisis de la importancia de la
misma, y se arriba a las conclusiones por ltimo se introduce la propuesta,
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En una sociedad con las caractersticas socioeconmicas y culturales como
Bolivia, donde los prejuicios y estereotipos de gnero predominan y ubican a las
mujeres en situacin de inferioridad con relacin a los hombres, la violencia laboral
como una ms de las expresiones de la violencia de gnero, es vista y asimilada
como normal en las fuentes de trabajo. La comunidad reacciona nicamente
cuando la violencia es cruelmente explcita o cuando el resultado directo es la
muerte de la vctima.
En la dcada de los aos ochenta, grupos feministas, organizaciones de
mujeres y organizaciones no

gubernamentales iniciaron

el

proceso

de

visibilizacin de la violencia de gnero como un problema que afecta a la mayora

de las mujeres bolivianas, ms all de su condicin social, econmica, origen
tnico, credo religioso u otra.
Producto de muchos esfuerzos nacionales

y en cumplimiento de

compromisos internacionales se public la Ley 1674 Contra la Violencia en la

Familia o Domstica, de 15 de diciembre de 1995; posteriormente, a travs del
Decreto Supremo 25087 de 6 de julio de 1998, se reglamenta la Ley 1674 y
ltimamente la ley N 348, Ley Integral Para Garantizar a las Mujeres una Vida
Libre de Violencia y su Reglamento pero ninguna de estas normas protege de

manera efectiva a la mujer en su fuente laboral ante en el acoso psicolgico o

moral.
Por esa razn se presenta la investigacin en la bsqueda de aportar a la
sociedad y proteger la integridad moral, psicolgica y muchas veces fsica de los
trabajadores en su fuente laboral y muchas veces fuera de ella frente al acoso
laboral y la falta de efectividad de las normas de proteccin a la vctima de acoso
laboral
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo general
Tipificar en el Cdigo Penal Boliviano, el Acoso Laboral o Moobing como
delito
Objetivos especficos
Desarrollar el marco terico del Acoso Laboral o Moobing
Describir el Acoso Laboral en el Derecho Penal y su Tipificacin
Analizar la Legislacin Nacional y Comparada.
Realizar un anlisis exhaustivo del Acoso Laboral.
Desarrollar la propuesta de investigacin
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
Aunque el concepto de acoso laboral es relativamente reciente, empero
existe suficiente consenso dentro de distintas disciplinas como la Psicologa
Clnica, la Psicologa Social y el Derecho, en considerarlo como un modo de
violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos
potencialmente graves sobre la salud de las vctimas, al producir sensacin de
aislamiento e indefensin y minar profundamente la autoestima.
3

Miles de trabajadores sufren cada da ultrajes por parte de sus compaeros

y jefes. Es por esta razn que se justifica el trabajo de tesis, el cual permitir
conocer y a su vez demostrar, la presencia de este flagelo al interior de las
instituciones.
FORMULACIN DE LA HIPTESIS
Ante la falta de efectividad de las normas de proteccin a la vctima de
acoso laboral se precisa la tipificacin como delito en el Cdigo Penal boliviano, el
Acoso Laboral o Moobing .
VARIABLES
Variable Independiente
Falta de efectividad de las normas protectivas a la vctima de acoso laboral
Variable dependiente
Necesidad de tipificacin en el Cdigo Penal boliviano, el Acoso Laboral o
Moobing como delito.
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
El presente trabajo de investigacin utilizar en su diseo metodolgico;
mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

Cuando hacemos

referencia a los mtodos nos refiriendo a los mtodos generales usados en la

investigacin social, como son la observacin cientfica, la deduccin, el mtodo
histrico referencial y el mtodo normativo emprico, acompaaremos a stos con
sus tcnicas de la observacin y la recopilacin bibliogrfica documental.
Enfoque de la investigacin
El enfoque ser fundamentalmente cualitativo en la investigacin de la tesis

MTODOS DE INVESTIGACIN
Analtico
El mtodo analtico tiene como caracterstica principal analizar los objetos
deshaciendo los mismos en sus partes ms esenciales, en ese sentido se recurrir
a este mtodo para realizar el anlisis de la normativa nacional y comparada, as
como en el tercer captulo ,respecto de la fundamentacin de la propuesta.
Mtodo deductivo
El mtodo deductivo tiene la caracterstica principal de ir de lo general a lo
particular, por lo cual se recurrir a este mtodo para desarrollar toda la
investigacin.
Mtodo Inductivo
El mtodo inductivo tiene la caracterstica principal de ir de lo particular a lo
general, por lo cual desarrollar la propuesta, en pos de un aporte generalizable.
TIPO DE INVESTIGACIN
El tipo de investigacin ser cualitativo.
Tcnicas de investigacin
Las tcnicas para realizar la investigacin sern aquellas utilizadas en las
Ciencias Sociales y ms propiamente en las Ciencias Jurdicas como la
observacin cientfica.

a) La observacin cientfica.- Se recurrir a esta tcnica para la parte del

trabajo de campo, donde se realizar cuestionarios en su modalidad de

entrevista dirigida a los funcionarios del Gobierno Autnomo Municipal del

Cercado
b) Recopilacin bibliogrfica documental.- Se recurrir a la tcnica de la
recopilacin bibliogrfica y documental a lo largo de toda la investigacin,
para ello se revisar libros, pginas de internet, peridicos o hemerografia,
es decir toda la fuente impresa y escrita para la buena compresin del
trabajo interdisciplinario.

CAPTULO I
ASPECTOS GENERALES
TIPIFICACIN DEL ACOSO LABORAL O MOOBING
1.1. MARCO TERICO

Este captulo ayuda a precisar la etimologa, las definiciones, puntualizar los

antecedentes a travs de la historia del acoso laboral y destacar sus aspectos
generales.

1.1.1. Concepto de Gnero

El concepto es bastante importante para tener una adecuada comprensin
del tema, por esta razn vamos a reproducir en su totalidad de manera textual, lo
sostenido en el Diccionario Larousse.

Por gnero se entiende una construccin simblica que alude al

conjunto de atributos socioculturales asignados a las personas a partir
del sexo y que convierten la diferencia sexual en desigualdad social.
La diferencia de gnero no es un rasgo biolgico, sino una
construccin mental y sociocultural que se ha elaborado
histricamente. Por lo tanto, gnero no es equivalente a sexo; el
primer trmino se refiere a una categora sociolgica y el segundo a
una categora biolgica

Sin duda, el concepto es bastante preciso y nos aclara lo suficiente, porque

nos dice; que el gnero es un concepto sobre todo sociolgico que convierte las
diferencias sexuales en diferencias sociales.

1.1.2. Concepto de Equidad de Gnero

Ahora bien, cuando hacemos referencia a la justicia en el tratamiento de
hombres y mujeres segn sus necesidades, estamos hablando de la equidad de
gnero, as lo expresa el Diccionario de la Lengua Larousse :

La equidad de gnero se refiere a la justicia en el tratamiento de

hombres y mujeres, segn sus necesidades respectivas. A partir de
este concepto se pueden incluir tratamientos iguales o diferentes
aunque considerados equivalentes en trminos de derechos,
beneficios, obligaciones y oportunidades. En el contexto del trabajo de
desarrollo, una meta de equidad de gnero suele incluir medidas
diseadas para compensar las desventajas histricas y sociales de las
mujeres1

Este concepto va ser complementado por uno muy similar en su

concepcin como es la Oficina jurdica para la Mujer de San Jos Costa Rica
Como el respeto mutuo, e igualdad de oportunidades y de
niveles de poder entre mujeres y hombres, y las relaciones
socioculturales que se desarrollen entre ambos sexos,
relacionados con cuotas de poder para cada uno y, que se han
transmitido de generacin en generacin por los procesos de
socializacin, y que tambin son propios del contexto
socioeconmico, poltico y cultural. Esto indica que son
cambiantes y no de carcter natural2

Y tal como apreciamos en el concepto, ste nos habla ms de las relaciones de

poder existentes entre las mujeres y los hombres y el respeto mutuo que debe existir
1 dem
2Oficina Jurdica de la Mujer San Jos Costa Rica /10/07/2015

entre ambos a lo largo de la historia y que adems puede ser cambiante como la historia
misma.

1.1.3. Violencia de Gnero en el Trabajo

En el Estudio de las medidas adoptadas por los Estados miembros de la
Unin Europea para la lucha contra la violencia hacia las mujeres elaborado por el
Instituto de la Mujer el ao 2002 seala:
Conducta abusiva, ejercida en el lugar de trabajo tanto por
superiores jerrquicos como por iguales, sin el consentimiento
de la persona que la sufre, de forma que crea un ambiente
laboral intimidatorio, hostil, humillante para la vctima y pone en
peligro su puesto de trabajo o condiciona su carrera
profesional3

La violencia de gnero en el trabajo constituye en otras palabras, el

hostigamiento laboral; resulta discriminatorio porque, por medio del acoso, busca
reforzar la desigualdad existente entre hombres y mujeres y, en definitiva,
constituye una herramienta para la imposicin de un gnero sobre el otro.
1.1.4. Concepto de Violencia
La Ley N 348 define; Artculo 6.
Para efectos de la aplicacin e interpretacin de la presente Ley,
se adoptan las siguientes definiciones:
1. Violencia. constituye cualquier accin u omisin, abierta o
encubierta, que cause la muerte, sufrimiento o dao fsico, sexual o
psicolgico a una mujer u otra persona, le genere perjuicio en su
patrimonio, en su economa, en su fuente laboral o en otro mbito
cualquiera, por el slo hecho de ser mujer4

3 9 J. CABEZA PEREIRO, El derecho de la mujer a trabajar en igualdad: apuntes sobre

el estado de la cuestin, REDT n 104, 2001, pg. 223, donde se apoya en la
jurisprudencia norteamericana tras reconocer, tambin, la referencia que a la cuestin
lleva a cabo la STC 224/1999, de 13 de diciembre..

Como se puede advertir, incorpora la violencia en la fuente laboral, en cuyo

contexto, el acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comnmente a
travs del trmino ingls mobbing: asediar, acosar, acorralar en grupo5, es tanto la
accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror,
desprecio o desnimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o
la enfermedad que produce en el trabajador. Por su parte la norma ya citada
sostiene
1.1.5. Concepto de Violencia Laboral
Artculo 7. Tipos de violencia contra las mujeres.

En el marco de las formas de violencia fsica, psicolgica,

sexual y econmica, de forma enunciativa, no limitativa, se
consideran formas de violencia:
11. Violencia Laboral. Es toda accin que se produce en
cualquier mbito de trabajo por parte de cualquier persona
de superior, igual o inferior jerarqua que discrimina,
humilla, amenaza o intimida a las mujeres; que obstaculiza
o supedita su acceso al empleo, permanencia o ascenso y
que vulnera el ejercicio de sus derechos6

La violencia laboral tiene que ver con el trato, la forma de hablar y de

expresarse. Por ejemplo, un lder que grita e insulta porque no tiene la capacidad
para comunicarse sin generar violencia.
1.1.6. Concepto de Violencia Psicolgica
4BOLIVIA, Ley N 348, ley integral para garantizar a las mujeres una vida libre
de violencia, de 9 de marzo de 2013, p. 2
51 Word Reference. Como sustantivo, recibe asimismo la acepcin de "turba", "mafia".

6 dem, P. 4

10

Artculo 7. Tipos de violencia contra las mujeres.

En el marco de las formas de violencia fsica,
psicolgica, sexual y econmica, de forma enunciativa,
no limitativa, se consideran formas de violencia:
Violencia psicolgica. es el conjunto de acciones
sistemticas de desvalorizacin, intimidacin y control
del comportamiento, y decisiones de las mujeres, que
tienen como consecuencia la disminucin de su
autoestima,
depresin,
inestabilidad
psicolgica,
desorientacin e incluso el suicidio7

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica

injustificada a travs de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por
parte de grupos sociales externos; de sus compaeros, que puede ser en forma
"acoso horizontal", entre iguales,

de sus subalternos o en sentido vertical

ascendente o de sus superiores en sentido vertical descendente, tambin dicha

violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un
tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, a la misma que
en ocasiones se aaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones fsicas, en los
casos ms graves. Lo que se pretende, en ltimo trmino, con este hostigamiento,
intimidacin o perturbacin es el abandono del trabajo por parte de la vctima o
vctimas, quin es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza
para sus intereses personales, es decir, la necesidad de extorsin, ambicin de
poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del statu quo, etc.

1.2. ETIMOLOGA DE MOBBING

7 dem, P. 3

11

El trmino mobbing8proviene (del verbo ingls to mob, con el significado

antes aludido) proviene de la etiologa, ciencia que estudia el comportamiento de
los animales, sobre todo del campo de la ornitologa, donde la conducta defensiva
de un grupo de pequeos pjaros consiste en el atosigamiento continuado a un
enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz. 9 Estos comportamientos en la
naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del
animal acosado por varios otros. Justamente con la investigacin se pretende
evitar la huida de las trabajadoras o trabajadores

10

o lo que es peor, su muerte

por causa del acoso.

Hoy en da se han adoptado muchos trminos que identifican al acoso
laboral: mobbing, acoso psicolgico en el ambiente de trabajo, acoso moral en el
trabajo, psicoterror en el trabajo, presin laboral tendenciosa y dao moral laboral,
son las ms comunes. Para efectos de investigacin, nos referiremos a este
fenmeno como acoso laboral o mobbing, indistintamente, porque creemos que
son los trminos ms acertados, por corresponder a la realidad que viven los
trabajadores
1.2.1. Concepto de Acoso
Acoso segn el Diccionario de la Real Academia Espaola es:
1. m. Accin y efecto de acosar.3 y acosar es Perseguir, sin darle
tregua ni reposo, a un animal o a una persona.4 Por lo tanto es que
8Mobbing es un anglicismo extendido en los ltimos tiempos que se refiere al acoso
psicolgico sobre los trabajadores en unas determinadas situaciones con posibles efectos
fsicos y/o psquicos y que, en todo caso afecta al status personal y laboral del trabajador.
9Piuel, Iaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003 ISBN 84-03-09380- p.
27-29

10 Nos referimos como las trabajadoras porque sin duda es ms dbil en el trabajo y no
olvidemos que la violencia se da en contra de los ms dbiles; pero de ninguna manera
estamos discriminando al varn que tambin sufre el acoso laboral en el trabajo.

12

esa conducta se puede presentar en cualquier entorno social, en

una amplia gama de la convivencia social, como las escuelas, entre
los integrantes de grupos sociales como sindicatos, equipos
deportivos, asociaciones y principalmente en el mbito laboral y en
funcin de la organizacin del trabajo11.

1.2.2. Concepto de Acoso Laboral

La principal definicin de mobbing es acuada por el Aleman, Heinz
Leymann que seala

Es el encadenamiento sobre un perodo de tiempo bastante corto

de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el
objetivo. El mobbing es un proceso de destruccin; se compone de
una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada,
podran parecer anodinas, pero cuya repeticin constante tiene
efectos perniciosos12

Por su parte la francesa Marie France Hirigoyen, seala:

Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier

manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o
psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo,
o degradar el clima de trabajo.13

En consecuencia, el acoso psicolgico laboral tiene que ver con la

11Diccionario de la Real Academia Espaola (DRAE; 2011)
12Leymann, H., The Content and Development of Mobbing at Work. EuropeanJournal of Work and
Organizational Psychology, 1996, 5(2), citadoenGamonal, S. y Prado, P. (2006).El mobbing o acoso
moral laboral. LexisNexis,Santiago, Chile. p. 12.

13Hirigoyen, M., El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso,Barcelona, Paids,

2001, p. 19, citado en Gamonal, S. y Prado, P, (2006). Op. cit. Pg. 12.

13

intencionalidad y la perversin: lo nico que quiero es destruirte. Este tipo de

violencia puede durar semanas, meses o aos en los que se lastima a una
persona todos los das hasta agotarla.

14

1.3. ANTECEDENTES DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

El mobbing o acoso laboral es una forma de violencia psicolgica hacia el
trabajador que se hace visible desde 1980, eso no quiere decir que no haya
existido anteriormente a lo largo de la historia. El mobbing o acoso laboral, como
todas las formas de violencia, tienen su origen con el hombre mismo; Por esa
razn haremos un breve repaso a travs de la historia.
1.3.1. Sociedades primitivas
Se dice que la mujer en este periodo gozaba de una posicin libre y
considerada, porque no exista todava la explotacin de unos hombres por otros.
Una muestra clara de este tipo de organizacin lo constituan las gens donde
exista una divisin natural del trabajo; por la funcin biolgica de la mujer ,se
ocupaba de los cuidados del hogar, hilaba, costuraba y recolectaba vegetales, por
su parte el hombre guerreaba, cazaba, pescaba y fabricaba los instrumentos
necesarios. Todas estas actividades se realizaban colectivamente y su fruto era
propiedad comn. Como se puede advertir en esta fase inicial del ser humano el
mobbing o acoso laboral era inexistente e insignificante, aunque seguramente con
ms efecto en algunos del grupo considerados dbiles, pero que no era de forma
habitual y por largo tiempo. Se nota en este periodo que las actividades realizadas
por los hombres y mujeres eran necesarias y vitales, porque solo daba para el
propio consumo. Se aprecia en sta periodo que las mujeres incluso gozaban de
mejor status que los hombres. En esa poca tiene su florecimiento el matriarcado,
debido a la imposibilidad de determinar la ascendencia paterna de los hijos por la
realizacin de los matrimonios por grupos y en consecuencia, las relaciones
familiares estaban basadas en el entorno materno.
Posteriormente se restringe el matrimonio por grupos, se excluyen las
uniones consanguneas y despus las uniones con los parientes y as surge la
familia sindismica basada en la unin ms o menos larga de una pareja; es

15

bsicamente la unin concertada en torno a las madres, seala Engels- aparece

en el lmite entre el salvajismo y la barbarie14
1.3.2. poca Esclavista
Una de las caractersticas de esta poca, es una sociedad dividida en
clases sociales, entonces para las mujeres de las clases poseedoras su situacin
era de opresin dependan totalmente de sus esposos o padres, a los que deban
obediencia ciega; no les estaba permitido participar en los asuntos pblicos y su
nica actividad consista en organizar y dirigir el trabajo domstico de los esclavos
y engendrar hijos que pudieran heredar los bienes del padre; en realidad, jugaban
el papel de criada principal del amo de la casa. Y los hombres de esta clase que
se haban liberado del trabajo fsico y tambin del domstico, tenan tiempo para
dedicarse a distintas actividades culturales, polticas y artsticas.
En cuanto a los esclavos, stos no eran considerados personas sino
instrumentos de trabajo que pertenecan ilimitadamente al esclavista. En esta fase
se puede advertir la presencia del mobbing o acoso laboral con toda su crudeza,
aunque claro pasa desapercibida porque la violencia en todas sus formas era
parte de la esclavitud .Engels hablando de este periodo y de las mujeres seala
Que para convertirse en mujer fuese preciso antes hacerse hetaira, es la
condenacin ms severa de la familia ateniense15.
En Roma no era de extraar que la nueva religin del cristianismo tuviera
entre sus fervientes impulso a las mujeres, quienes pensaban que les haba
llegado la hora de liberarse y tener igualdad con sus opresores; pero grande fue
su decepcin, cuando la iglesia desde sus inicios, coloca como sierva del hombre
a la mujer , igual que a la tierra, y los animales domsticos.
14 ENGELS El origen de la familia, la propiedad privada y el Estado
15 ENGELS El origen de la familia, la propiedad privada y el Estado

16

1.3.4. Periodo Feudal

Sobre los escombros del esclavismo surge el feudalismo, en este periodo al
igual que en el anterior , debemos diferenciar la situacin de las personas desde
la posicin que ocupan. No debe olvidarse que en esta

poca

surge

la

ocupacin de la tierra y el despojo a los campesinos por parte de los seores

feudales, de la produccin agrcola y ganadera, dando lugar al vasallaje y la
servidumbre de la gleba.
La produccin es ms de tipo familiar donde la mujer del seor feudal tiene
mayor participacin en la produccin; sin embargo su posicin es todava la de
una hija, donde est al cuidado de su marido, las mujeres de los seores feudales
controlan la economa del feudo, organizan la produccin domstica y, en
ausencia del marido, recogen los impuestos y cnones de los campesinos. Pero la
dama de la poca feudal careca de derechos en el seno de su propia familia. El
marido poda jugrsela a los dados o encerrarla en un convento ante la simple
sospecha de que le hubiera sido infiel. As pues, en calidad de esposa del seor,
tena derecho a ttulos y posesiones y, en calidad de miembro de la familia, estaba
sometida al derecho paterno; pero sin el paraguas del esposo o la familia, es decir
sola no ,tena derechos menos poder alguno; los matrimonios, entre la clase de
los feudales, se realizaban exclusivamente por razones econmicas e incluso
polticas, comprometiendo los padres a sus hijos cuando stos eran an nios.
En ese contexto, la situacin de la mujer campesina en el trabajo no se
diferenciaba en nada de la de los campesinos; sin embargo, a nivel social su
situacin era ms oprobiosa. El seor feudal poda destinar una mujer a un
hombre y poda disponer de la mujer o la hija del siervo que se le antojara,
ejerciendo sobre ella el derecho de pernada; adems, en la vida domstica, la
mujer deba obediencia a su marido y estaba bajo su tutela; de este modo, tena
que servir a dos seores a la vez.

17

La participacin de la iglesia en este aspecto fue importante; primero

porque tambin eran dueas de feudos y tenan bajo su dependencia a mujeres,
jvenes y nias. Entonces se buscaron mil maneras de justificar la situacin de
dependencia que tenan las mujeres hacia sus maridos. El ms clebre de sus
telogos, Sto Toms de Aquino, deca La mujer es una mala hierba que crece
rpidamente, es una persona imperfecta, cuyo cuerpo alcanza su desarrollo
completo ms rpidamente slo porque es de menos valor y la naturaleza se
ocupa menos de ella. Las mujeres nacen para estar sujetas eternamente bajo el
yugo de su dueo y seor, a quien la naturaleza ha destinado al seoro por la
superioridad que le ha dado al hombre en todos los aspectos
1.3.5. Periodo capitalista
El modo de produccin capitalista naca de las mismas entraas del sistema
feudal. El desarrollo de la divisin social del trabajo condujo a la aparicin de
nuevos oficios; esto, unido al consiguiente auge del comercio, a la acumulacin de
capitales y la existencia de una masa de gentes desposedas, carentes de medios
de produccin y cuyo nico medio de subsistencia era la venta de su fuerza de
trabajo, crearon las premisas necesarias para la aparicin del capitalismo.
El capitalista, en un primer momento, se limit a agrupar a un gran nmero
de obreros en un taller. Este primer paso dio

lugar a la aparicin de la

manufactura, en la que distintos obreros se fueron especializando, segn su

habilidad, en una determinada operacin de trabajo, con lo que se incrementaba la
productividad. Fue la manufactura, por tanto, la que prepar las condiciones
necesarias para el paso a la produccin mecanizada.
Durante el perodo manufacturero del capitalismo, el trabajo a domicilio
adquiri un desarrollo muy importante, lo que ofreci a la campesina, a la sierva
que hua del yugo feudal o a la artesana empobrecida, la posibilidad de participar
18

en la produccin social sin tener, por ello, que abandonar el hogar. Esta fue la
razn para que miles de mujeres se convirtieran en asalariadas en el perodo de
formacin del capitalismo. Ahora bien, al contrario que en la etapa de las
corporaciones gremiales, su trabajo ya no estuvo protegido; se caracterizaba por
las extenuantes jornadas laborales, las bajas tarifas del trabajo-hora, la
explotacin de los nios, etc. La manufactura ampli an ms la posibilidad de
incorporacin de la mujer a la industria ya que, gracias a la divisin del trabajo, el
obrero manufacturero slo tena que realizar una operacin simple, rutinaria, para
la que no se exiga una cualificacin profesional.
Este periodo se caracteriza fundamentalmente por la venta de la fuerza de
trabajo y el despojo de la propiedad de la tierra y de los instrumentos de
produccin, quedando como nico medio de subsistencia la venta de la fuerza de
trabajo de los integrantes de la familia. El trabajo de la mujer en los primeros
momentos del capitalismo fue de gran importancia porque trabaja hasta doce
horas pero adems tena que regresar al hogar a ocuparse de los quehaceres
domsticos entonces cumpla una doble funcin, pero su situacin se ve agravada
por el salario nfimo que percibe por la realizacin del mismo trabajo que el varn.
El trabajo de la mujer tiene relacin con el trabajo del hogar, fabricacin de
textiles, alimentos, productos farmacuticos, etc. En cambio la mujer participa en
trabajos reservados para los varones, slo en tiempos de guerra.
Esta incorporacin de la mujer a la produccin social vino a destapar y a
poner crudamente de manifiesto la contradiccin existente entre el trabajo social
de la mujer y las tareas domsticas que tradicionalmente vena desempeando.
Engels resuma as la situacin: Si la mujer cumple con sus deberes en el servicio
privado de la familia, queda excluida de la produccin del trabajo social y no
puede ganar nada y, si quiere tomar parte en la industria social y ganar por su
cuenta, le es imposible cumplir con sus deberes en la familia 16.
16ENGELS El origen de la familia, la propiedad privada y el Estado

19

Se debe tener

en cuenta un hecho; a medida que el capitalismo fue

desarrollndose, el nivel de vida de estas clases fue descendiendo, lo que ha

hecho cada vez ms difcil a los hombres mantener ellos solos a toda la familia.
Esto ha empujado a las mujeres de las familias ms desfavorecidas a buscar un
trabajo; para otras, no ha sido tan slo la situacin econmica, sino que para ellas
el trabajo era la nica forma posible de desarrollar su propia personalidad. As, el
problema se planteaba en la lucha contra los hombres de su propia clase por
eliminar la discriminacin que sufra en todos los terrenos: econmico, social,
poltico y familiar.
Por su parte, la mujer trabajadora tiene que soportar una mayor explotacin
en la produccin social y la doble jornada, lo que la convierte en una persona
doblemente explotada; por un lado, en su faceta de obrera asalariada y, por otro,
como reproductora privada de la fuerza de trabajo. Habitualmente, se piensa que
las labores domsticas estn al margen de la produccin, que son deberes
naturales de la mujer hacia la familia y, por lo mismo, totalmente ajenos a la
economa. Partiendo de esta concepcin, se niega el valor econmico de las
tareas domsticas y, ello, a pesar de que en esta actividad se consumen muchas
horas diarias de trabajo. El trabajo domstico slo se concibe como una
prolongacin del papel biolgico de la mujer en la reproduccin, a la par que se
sostiene que nace con ciertos rasgos fsicos e intelectuales que la destinan, por
naturaleza, a cumplir ese determinado tipo de labores. Y, sin embargo, nada ms
alejado de la realidad. El objetivo del trabajo domstico no es otro que la
reposicin de la fuerza de trabajo, es decir, del conjunto de energas fsicas y
mentales del trabajador, su capacidad laboral. En todo proceso productivo, sta
desempea un papel fundamental. Con ella los hombres y mujeres laboran, y en
el curso de esta actividad se consume, se desgasta y debe ser repuesta de nuevo.
Diariamente las mujeres y los hombres realizan sus tareas consumiendo sus
energas; deben, pues, comer, vestirse, descansar, para poder continuar
produciendo al da siguiente

El obrero, con la venta de su fuerza de trabajo,

20

obtiene un salario, pero l y su familia no se sustentan slo con lo que pueden

comprar con dicho salario, sino que adems es preciso invertir muchas horas en
el trabajo domstico, es decir, en las labores de subsistencia, tarea que, como
norma, realiza la mujer.

1.4. CARACTERSTICAS DEL MOBBING

Las caractersticas del mobbing segn el autor espaol Piuel Iaki son las
siguientes:

Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia

de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables
o imposibles de cumplir y tareas que son manifiestamente inacabables
en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada o coaccionarla.
Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas
rutinarias, sin inters o incluso ningn trabajo que realizar (hasta que
se aburra y se vaya).
Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones o
responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas
exclusivas contra l, con vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros
o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Ignorarle (hacerle el vaco) o excluirle, hablando slo a una tercera
persona presente, simulando su no existencia (ningunendolo) o su
no presencia fsica en la oficina, o en las reuniones a las que asiste
(como si fuese invisible).
Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle
a error en su desempeo laboral y acusarle despus de negligencia o
faltas profesionales.
Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin
rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputacin, su
imagen o su profesionalidad.

21

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima,

negndose a evaluar peridicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de
capacitacin.
Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras
personas o a elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la
situacin del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus
soluciones, etc.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a
atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa
personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado,
extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los
dems trabajadores, caricaturizndolo o parodindolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono,
revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin.
Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones
anteriores mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de
autoridad.17

17 Piuel, Iaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar - Madrid, 2003 ISBN 84-0309380- p. 27-29

22

CUADRO 1
DIFERENCIAS CON OTROS CONFLICTOS
Conflicto interpersonal en el trabajo

Mobbing

Las conductas no son frecuentes ni

Las conductas son frecuentes,

sistemticas, son ocasionales.

sistemticas, repetidas y prolongadas en

el tiempo.

No hay finalidad premeditada.

El acosador tiene una finalidad de

carcter instrumental o finalista.

Se suele dar entre dos trabajadores.

Suele darse un elemento grupal, un

grupo contra 1 persona.

Los comportamientos acosantes van

Los comportamientos van dirigidos hacia

dirigidos a todo el grupo de trabajadores. uno o varios trabajadores, pero no a

todos.
Suele haber simtrica, igualdad entre los Suele haber una relacin asimtrica
protagonistas.

entre los protagonistas.

Los roles y tareas estn claramente

Se da la ambigedad de rol.

definidas.
Las relaciones son de colaboracin.

Las relaciones son de competencia y

boicot.

Las discrepancias son explcitas.

Las discrepancias no son explicitas.

Las confrontaciones son ocasionales.

Las confrontaciones son frecuentes.

23

El estilo de comunicacin es sincero y

El estilo de comunicacin es evasivo.

eficiente.
Los objetivos son comunes y

Los objetivos no son comunes ni

compartidos.

compartidos.

FUENTE: ELABORACION PROPIA

24

1.5. DIFERENCIAS ENTRE EL ACOSO LABORAL O MOBBING , EL STRESS

LABORAL Y EL SNDROME DEL BURN-OUT
El Acoso Laboral podra ser confundido con otras formas de abuso o de
enfermedad ,por lo es prudente que se aprecie las siguientes diferencias:

Grafico 1
Diferencias entre el Acoso Laboral y el Stress Laboral

25

El acoso laboral como riesgo psicosocial podra ser confundido con otra
patologa laboral denominada 'sndrome del quemado', o burn-out. Sin embargo no
representan el mismo fenmeno, pues literalmente el burn-out significa 'estar
quemado' o desgastado por circunstancias puntuales o caractersticas inherentes
a la profesin o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en
el aspecto emocional, exigencia muy comn entre maestros o enfermeras, por
citar dos ejemplos.
El mobbing tambin es confundido con el estrs y tiene paralelismos en sus
manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la
mayora de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias
que utilizan los acosadores o mobbers son sutiles, como se ha visto ms bien de
ndole psicolgica, pues la intencin es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que
se pretende es hacer pasar al acosado, o mobbed, por incompetente o
problemtico y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difcil
demostrabilidad de una agresin de tipo psicolgico. .A tales efectos, una tctica
muy comn es la provocacin continuada, a travs de la cual se intenta que la
vctima, debido precisamente a la tensin o estrs a que vive sometida, acabe
explotando y en un arranque de ira traicionndose a s misma, bien de palabra o
acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsin, y as el
acosador puede lavarse las manos.
En otras palabras el Moobing es aquella presin laboral tendente a la
autoeliminacin laboral de un trabajador mediante su denigracin 18El mobbing
puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivado del trabajo,
aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta
circunstancia como tal.

18http://www.esacademic.com/dic.nsf/eswiki/34564#

26

1.6. DIAGNSTICO DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

En su significado original, el termino mobbing se utilizaba para explicar el

comportamiento animal en el que varios miembros dbiles de una misma especie
atacaban a un miembro ms fuerte. En la actualidad se utiliza para describir la
situacin en la que un individuo es sometido a presin psicolgica por uno o ms
miembros del grupo, con la complicidad o silencio del resto. Los expertos opinan
que este tipo de acoso es una de las experiencias ms devastadoras que puede
sufrir un ser humano en una situacin social normal. Para que una situacin de
acoso pueda ser considerada como mobbing se requiere, sea una conducta
consciente, que tenga como objetivo disminuir la estima o las capacidades de la
persona en su puesto de trabajo para as eliminarla del grupo y que se mantenga
en el tiempo, (al menos seis meses) con una frecuencia de acoso al menos
semanal. Para aclarar an ms el concepto, explicaremos a continuacin que
situaciones pueden calificarse como mobbing y cules no:

1.6.1. Es mobbing:
Los siguientes comportamientos

dirigidos exclusivamente a la persona

afectada:

Ataques a la vctima con medidas organizacionales: Rechazo a

reconocer su vala, trato inferior a los dems, sobrecarga de trabajo o,
por el contrario, asignarle tareas de poca vala o dejarle sin trabajo,
robar su trabajo, negarle la formacin necesaria para realizar su trabajo,
cambiar continuamente sus objetivos, ser objeto de procedimientos
disciplinarios por causas insignificantes o inventadas
Ataques a la vctima mediante aislamiento social: Ser separado o
marginado de sus compaeros, ser humillado o criticado, distorsionar
sus palabras o conductas

27

Ataques a la vida privada: Negarle permisos o vacaciones, recibir burlas

sobre su vida privada
Situaciones muy graves: Violencia fsica ya sea sobre objetos (tirar
cosas, dar portazos) o sobre la propia vctima.

1.6.2. No es mobbing:

El rechazo social por el que una persona es ignorada pero no

perseguida.
El stress generado por trabajar bajo presin o en ambientes muy
competitivos.
Mantener conflictos con compaeros.
Padecer un jefe con personalidad complicada (autoritario, exigente,
perfeccionista)
Situaciones conflictivas laborales por diferencia de intereses.
Conflictos interpersonales puntuales entre dos individuos del mismo
poder.
Conflictos laborales en los que est afectado un grupo de trabajadores.

1.7. PROTAGONISTAS O MOBBING

1.7.1. Perfil de la vctima del acoso laboral
Cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo
que no hay un perfil psicolgico claro de la vctima. Al contrario de lo que alguna
gente piensa, la persona acosada no suele serlo por presentar deficiencias a nivel
personal o profesional que le hagan ver rechazado. Es decir, cuando alguien
acosa a una persona no lo hace porque sta sea incompetente o haga mal su
trabajo o porque no sepa trabajar en equipo y cree un mal clima laboral. Esas son
las excusas que suelen utilizar los acosadores pero la realidad es muy diferente.
Algunas de las caractersticas que ms se repiten entre quienes sufren acoso
laboral son las siguientes:

Las personas que sufren acoso laboral suelen ser envidiadas, sea por sus
caractersticas fsicas, psicolgicas o sociales.

28

Suelen ser personas con valores ticos elevados, con elevada capacidad

de empata y sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.

El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral y
creatividad y que son valorados en su puesto de trabajo. Su vala a nivel
profesional puede ser interpretada por el acosador como un peligro para
sus propios objetivos y su status laboral, lo que desata el acoso. En algunos
casos se trata de personas que se han negado a participar o callar ante

situaciones laborales poco ticas.

Otra caracterstica es la falta de respuesta ante los primeros sntomas de
acoso. Las vctimas suelen negarse a plantarse ante el acosador, pensando
que la situacin pasar por s sola.

Una caracterstica muy importante es la vulnerabilidad, es decir, se ataca con

ms frecuencia a la gente joven que a la adulta, a los trabajadores temporales
antes que a los fijos, a los inmigrantes antes que a la gente del lugar, a las
mujeres antes que a los hombres Cuantas menos posibilidades tenga la victima
de enfrentarse a la situacin o escapar de ella, ms fuerte se sentir el acosador.
Es importante resaltar tambin que el acosador evitar siempre a vctimas que
puedan suponer un peligro para l, como podran ser personas paranoicas o
narcisistas, demasiado similares a l como para enfrentarse.
1.7.2. Perfil del acosador laboral
Los acosadores son personas inseguras que eligen a sus vctimas porque
piensan que son una amenaza para su carrera profesional. Mediante el acoso
intentan acabar psicolgicamente con la vctima y esconder su propia
mediocridad, convirtiendo a la vctima en el chivo expiatorio a quien culpar por los
problemas de la organizacin. Normalmente, el acosador es un jefe o superior,
apoyado por varios seguidores. En otras ocasiones, el acoso viene de
compaeros del mismo nivel e incluso hay un 4% de casos en los que el mobbing
procede de un subordinado hacia un superior.

29

Aunque no se da en todos los casos, es frecuente encontrar en los

acosadores trastornos psicolgicos o personalidades problemticas. Detrs de su
necesidad de control y destruccin, pueden encontrarse personalidades con
rasgos paranoides, narcisistas o antisociales. Estos tipos tienen grandes
diferencias. Por ejemplo, el paranoico intenta imponerse mediante la fuerza y la
violencia fsica, aunque cree e intenta hacer ver a los dems que el atacado ha
sido l y que, por tanto, sus ataques estn justificados. El narcisista es ms sutil.
Utiliza el engao y la seduccin y su violencia es de tipo psicolgico.
Dentro del perfil psicolgico del acosador podemos citar las siguientes
caractersticas:

Falta de empata: El acosador no sabe ponerse en el lugar del otro. Suelen

ser

personas

insensibles,

incapaces

de

experimentar

verdaderos

sentimientos de nobleza . Ellos son conscientes de esta capacidad pero

simulan sus sentimientos delante de los otros para poder manipularlos.

Incapacidad para las relaciones interpersonales: Suelen ver al otro como
una amenaza, por lo que los dems les atemorizan. Esto les impide
relacionarse de una manera autentica, as que son incapaces de aprender
de los dems o de compartir experiencias o sentimientos.

Irresponsabilidad: El acosador suele tener dificultades para tomar

decisiones, por lo que suelen dejar que otros las tomen por ellos.
Curiosamente, esa capacidad de resolver situaciones que ellos mismos
buscan, se convierte en una amenaza para su status dentro de la empresa,
por lo que acaba odiando lo que l mismo busc.

Carencia de culpabilidad: Estas personas niegan la realidad y atribuyen la

culpa a los otros. Son incapaces de sentirse culpables y, sin embargo, son
expertos en manipular esos sentimientos en los dems.

30

Mentira compulsiva: El acosador es un experto en la mentira. Rehace la

visin de su vida de manera que parezca que la vctima es l para ganarse
el apoyo y la confianza de los dems.

Megalomana: Con sus mentiras dan una imagen de buena persona y de

moralidad irreprochable, que ponen como referencia del bien y el mal.

Habilidad retorica: Su discurso es moralizante y tienen muchas

habilidades para convencer, aunque su discurso suele ser muy abstracto.

Habilidades de seduccin: Aparecen ante los dems como personas

encantadoras, utilizando para ello su gran capacidad de mentir.

Envidia: El acosador siente una envidia intensa ante las personas que
poseen cosas o caractersticas que ellos no poseen. Estas personas,
adems, les muestran sus propias carencias, lo que despierta su odio y su
necesidad de destruir.

Estilo de vida parasitario: Los acosadores suelen vivir gracias a lo que los
dems hacen por ellos. Suelen buscar parejas de las que puedan vivir y en
el trabajo suelen conseguir engatusar a la gente para que haga las cosas
por ellos. Buscan un estilo de vida alto y hablan siempre de personas
importantes con las que se relacionan (ya sean reales o imaginarias).

Premeditacin: El acosador no ataca de forma intempestiva sino que todo

el proceso de acoso ha sido premeditado. Para ello, primero estudia y
evala a su posible vctima, despus manipula el entorno y, por ltimo, una
vez est seguro, comienza la fase de confrontacin.

1.7.3. Casos especiales de mobbing

En este apartado nos centramos en casos de acoso laboral que se apartan
de las caractersticas de los casos clsicos. Estos casos suelen darse contra
colectivos ms dbiles, con menos posibilidades de escapar al acosador o que,

31

por sus caractersticas personales o sociales, pueden sufrir consecuencias ms

graves.
Los casos que estudiamos son los siguientes:

Acoso laboral y discriminacin: En estos casos las conductas de

mobbing se centran en personas con alguna diferencia respecto al resto de
trabajadores, como los discapacitados fsicos o psquicos, o que pertenecen
a una minora (personas de otra raza o religin). Normalmente, estas
personas carecen de las capacidades o del apoyo social suficiente para
poder oponerse al acosador o salir de esa situacin.

Acoso laboral y acoso sexual: Aunque pueden confundirse, estos dos

tipos de acoso tienen grandes diferencias. En el mobbing el acoso sexual
puede usarse como instrumento para humillar y denigrar a la vctima en una
faceta tan personal, sin que el acosador tenga realmente ningn inters
sexual en ella.

Mobbing maternal: Este tipo de acoso, realizado contra mujeres

embarazadas, tiene como finalidad dar ejemplo para atemorizar al resto de
mujeres de la empresa, de manera que no se atrevan a quedarse

embarazadas para no sufrir el mismo castigo.

Violencia de gnero: Este fenmeno no es acoso laboral en s pero puede
utilizarse como instrumento para el mobbing y prepara el terreno para
futuras situaciones de acoso, al convertir los comentarios o conductas
sexistas en algo normal y aceptado socialmente dentro de la empresa.

1.8. FASES DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

1.8.1. Falsa seduccin

32

Esta primera fase del mobbing es una parte caracterizada por el tanteo. En
ella, el acosador evala a su futura vctima, estudiando sus cualidades y buscando
sus puntos dbiles. El acosador se acerca a la vctima de forma amistosa,
buscando averiguar todo lo posible sobre su personalidad y su vida personal. Para
ello proyecta una imagen de persona amable y bondadosa. Esta imagen, que
suele proyectar a todo el grupo, hace que todos hablen bien de l y que la vctima
acabe confiando en ella y que no pueda prever los futuros ataques.
Uno de los objetivos del acosador en esta fase, adems de adquirir toda la
informacin posible que necesitar para realizar el acoso, es comprobar que la
vctima es asequible, es decir, que someterla al mobbing no le acarrear ninguna
consecuencia negativa en el plano personal ni profesional. Los acosadores son
cobardes por naturaleza, usan el engao y la fuerza del grupo para sus ataques.
Nunca se arriesgaran a atacar a alguien que pudiese enfrentrseles y salir
victorioso. Por ello, realizarn una serie de acciones para comprobar que la
vctima no tiene un estilo confrontativo, como por ejemplo, provocarla en pblico
atribuyndose alguna accin que la vctima le ha relatado.
Normalmente la vctima se queda tan asombrada que no reacciona, ya sea
porque no comprende cmo el acosador puede mentir tan descaradamente o por
qu no quiere despertar en el otro una reaccin agresiva al desenmascararle
delante de los dems. Esa es la reaccin que estaba buscando el acosador. Con
la inactividad y el miedo al enfrentamiento, la persona est demostrando que es
una vctima asequible y quedando expuesta a las siguientes fases del mobbing.
1.8.2. Manipulacin o maltrato psicolgico sutil
Esta segunda fase del acoso laboral continua con ms ejercicios de
tanteo. El acosador realiza diversas agresiones leves a la vctima y retrocede
para ver cmo reacciona. Si la persona acosada sigue sin dar muestras de
enfrentamiento, el agresor ganar fuerza y sus ataques comenzarn a ser ms
frecuentes y dainos. El objetivo del acosador en esta fase es desestabilizar

33

psicolgicamente a la vctima, anulando todas sus defensas y su capacidad crtica.

Para ello, utilizar las siguientes acciones y herramientas:

Comunicacin perversa: El acosador utiliza las mentiras, el sarcasmo, la

burla y el desprecio de manera sistemtica. La vctima, incapaz de
comprender que est sucediendo, piensa que debe tratarse de un error y

espera una disculpa del acosador que nunca acaba de llegar.

Negacin del conflicto: Dado que la vctima no entiende que est
sufriendo mobbing, puede intentar hablar con el acosador, tratando de
arreglar mediante el dialogo el conflicto existente entre ellos. El acosador se
negar a hablar o negar que exista ese conflicto. Con esta actitud,
consigue que la vctima no entienda qu es lo que est sucediendo y la
confunde hasta tal punto que, en ocasiones, es la victima la que se disculpa

por el dao que pueda haberle causado al acosador inconscientemente.

Deformacin del lenguaje: El acosador utiliza las insinuaciones y los tonos
de voz. Aunque a los ojos de los dems parece que est diciendo una frase
normal, la victima puede captar insinuaciones, reproches y amenazas. El
acosador no grita ni ataca pero su comunicacin no verbal, rgida y fra,

expresa su verdadera actitud hacia la vctima.

Mensajes paradjicos: El acosador dice una cosa mediante la
comunicacin verbal y la contraria mediante su comunicacin no verbal.
Aunque la victima pueda captar esas amenazas o burlas, el acosador
siempre las negar, reconociendo solamente sus mensajes explcitos, lo
que hace que la vctima no pueda responder adecuadamente y que incluso

llegue a pensar que quiz los ataques slo estn en su imaginacin.

Manipulacin del sentimiento de culpa: La vctima se encuentra tan
perdida y tan ocupada intentando descubrir qu le est pasando y qu es lo
que ha hecho para que se la trate as, que no se da cuenta del dao
psicolgico que le estn causando. Mientras tanto, el acosador se
encargar de que cometa errores de los que culparle o de responsabilizarle
de los errores del grupo.

34

Falsa ilusin de control: Los ataques del acosador son tan sutiles que la
vctima no se da cuenta de que hay violencia y, aunque puedan percibir que
hay tensin con el acosador, cree que sigue teniendo la situacin bajo
control. Esta creencia puede estar tan arraigada, ya que nadie quiere creer
en un primer momento que est sufriendo un acoso sistemtico, que las

victimas se niegan a reconocerlo si son advertidas por otras personas.

Bsqueda de apoyos: El acosador busca entre los compaeros de trabajo
personas que le ayuden en su juego y que sean insensibles a la humillacin
a la que est sometiendo a la vctima. Con sus dotes de seduccin, va
construyndose un pblico al que convence con sus bromas y sus
insinuaciones acerca de la vctima. Adems, va manejando los sentimientos
del grupo utilizando las rivalidades, envidias o celos que puedan existir y
transmitiendo rumores sobre las caractersticas personales del acosado
(moralidad, aptitud en el trabajo, estabilidad mental) tanto a los

compaeros como a los superiores.

Al final de esta fase, la victima ya no puede seguir negando lo que ocurre.
Sin embargo, si lo comenta con otra gente, en lugar de recibir apoyo, suele
encontrar incomprensin e incredulidad. La victima ya no tiene escapatoria
de esta situacin. Si se muestra sumisa, esperando que el acosador se
canse, ste incrementar la violencia de los ataques. Si se rebela, el
acosador se presentar ante los dems como vctima, consiguiendo aun
ms apoyos.

1.8.3. Confrontacin
Una vez que el acosador percibe que tiene a su vctima acorralada,
comenzar a atacar con ms fuerza. Su fin es destruir al acosado, consiguiendo
adems que parezca responsable de lo que le est sucediendo.Si la victima
reacciona, rebelndose o buscando apoyos externos, despertar en el acosador
sentimiento de odio y furia. En esta fase destaca sobre todo la violencia verbal. Si
hay violencia fsica, sta suele ser de poca intensidad y frecuencia y sirve como
advertencia.
35

El acosador provoca sistemticamente a la vctima, buscando reacciones

con las que pueda acusarle delante de los dems. Si la vctima se enfada y grita,
por ejemplo, el acosador utilizar ese comportamiento para demostrar al resto del
grupo que es agresivo y poco estable emocionalmente. Si no responde e intenta
aislarse, se le presentar como un antisocial que no quiere integrarse en el grupo.
As mismo, el acosador se presentar como la victima de las rarezas y salidas de
tono de la otra persona.
En esta fase, el acosador tambin intenta aislar totalmente a la vctima.
Pueden trasladarlos a habitaciones en las que estn solos, colocarles contra una
pared Insta a los dems compaeros a no relacionarse ni hablar con l. Incluso
puede llegar a amenazar a la gente que proteste por el acoso o que pueda apoyar
a la vctima. El acosador consigue as un grupo de seguidores fieles, que
comenzarn a ejercer violencia sobre la vctima con las siguientes conductas:

Tratarle como a un objeto: No se le mira, no se le contesta

Atribucin de la culpa: Los compaeros piensan que algo debe haber hecho

para que se le trate as, justificando las actuaciones de violencia.

Vigilancia y control de todos sus movimientos, buscando errores y

conductas que reprocharle.

Gritos, insultos, amenazas a la vctima e incluso a su familia, ya sean

directas, escritas o telefnicas.

Daos a sus propiedades
Situaciones de acorralamiento y violencia fsica (empujones, zancadillas)
Comentarios obscenos, insinuaciones sexuales, amenazas de agresin
sexual

Muchas vctimas acaban tan daadas esta fase que no pueden llegar a la
siguiente. Su salud psicolgica y fsica est muy deteriorada, por lo que suelen
necesitar una baja mdica con la que escapar del ambiente hostil. Otros pueden
ponerse en situaciones de peligro o incluso intentar el suicidio como nica va de
escape.

36

1.8.4. Violencia fsica mayor

Esta fase es una continuacin de la fase anterior, incluso se solapa con ella
en ocasiones. No en todos los casos de mobbing se llega a la fase de violencia
fsica mayor. En muchas ocasiones, las vctimas han claudicado antes, ya sea
pidiendo una baja mdica o abandonando el puesto de trabajo, dndole con ello la
victoria al acosador y su grupo de seguidores.A esta fase slo llegan las victimas
resistentes, las que se niegan a rendirse. En esta fase ya no sirven los disimulos,
la seduccin ni las manipulaciones. La vctima, gracias a su propia comprensin o
a la opinin de otros, es ya muy consciente de lo que se le est haciendo y sabe
que no es responsable de la tortura sistemtica a la que se la somete. Conoce el
comportamiento del agresor, sabe que la causa est en su personalidad patolgica
y comprende sus puntos dbiles. Esto hace que las victimas que llegan a esta fase
se conviertan en un peligro real para el status personal y profesional del acosador,
por lo que ste se esforzar al mximo para destruirle, usando el terror para
acallarle.
Adems de continuar con el acoso sistemtico al que todo el grupo le
someta en la fase anterior, en esta fase pueden darse situaciones de autnticas
agresiones fsicas y sexuales. Podramos decir que se trata de un ltimo asalto, en
el que no hay salida para ninguno de los dos y slo puede haber un vencedor. Por
desgracia, dado el apoyo del grupo del que dispone el acosador y de su nula
empata y sentimiento de culpa, suele contar con muchas ms cartas para alzarse
con la victoria.
1.8.5. Estrategias habituales de acoso laboral
Pasaremos a continuacin a exponer algunas de las estrategias ms
frecuentes en las situaciones de acoso laboral, lo que puede ayudarnos a clarificar
si nosotros o algn compaero de nuestro entorno est sufriendo este problema.
Estas estrategias pueden ir encaminadas a causar dao a la imagen personal de

37

la vctima o a su imagen profesional. Normalmente ambos tipos de estrategia se

combinan.
Las estrategias usadas para causar dao a la imagen personal y la autoestima
de la vctima son las siguientes:

Gritos o insultos, tanto si la victima est sola como en presencia de otras

personas.
Amenazas y coacciones continuas.
Trato diferente o discriminatorio.
Ignorarle en las conversaciones y reuniones.
Expandir rumores y calumnias.
Criticas continuas a su trabajo, ideas y propuestas.
Ridiculizar y parodiar sus ideas, caractersticas personales o laborales
Invasin de su privacidad revisando sus documentos o interviniendo su

telfono o correo electrnico.

Ataques a sus caractersticas personales e ideas religiosas, polticas

Por otro lado, encontramos las estrategias ms habituales para daar la

imagen profesional de la vctima, entre las que podemos citar:

Asignacin de objetivos y plazos imposibles de cumplir.

Sobrecarga selectiva de trabajo.
Eliminacin de responsabilidades.
Asignacin de tareas rutinarias y sin inters. En ocasiones, se puede dejar

a la victima sin ninguna tarea que hacer.

Modificacin de sus responsabilidades y atribuciones sin comunicrselo.
Retener o manipular informacin de su trabajo para que cometa errores
Acusaciones de negligencia y faltas profesionales
Infravaloracin de su esfuerzo y atribucin de sus xitos a otras personas, a

la suerte
Negativa a evaluar su desempeo profesional.
Bloqueo de su carrera profesional negndole el acceso a ascensos o

cursos de formacin.
Control continuo y exhaustivo de sus tareas con el objetivo de encontrar
cualquier falta de la que acusarle.

38

Bloqueo administrativo de su documentacin: Extravos o retrasos en los

documentos o resoluciones que le afecten (nominas, vacaciones, das para

asuntos personales)
Robo o destruccin de elementos que necesita para su trabajo
Todas estas acciones no son realizadas slo por el acosador, sino que ste

consigue la colaboracin de los compaeros mediante la coaccin, el abuso de

autoridad o la persuasin, consiguiendo as que la persona se quede aislada, lo
que multiplica los efectos negativos del acoso.

1.9. CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

El acoso laboral es un problema grave, que no solo afecta a las vctimas

directas. Sus consecuencias negativas se extienden a su familia y amigos, sus
compaeros de trabajo, la empresa e incluso a todo el conjunto de la sociedad, ya
que genera altos costes asistenciales. En los artculos de esta seccin trataremos
de exponer todas las consecuencias negativas de este problema:
1.9.1. Psicolgicas:
El mobbing puede ocasionar en la victima un trastorno de estrs
postraumtico, que se caracteriza por la somatizacin del trastorno, los problemas
emocionales, la depresin y la ansiedad.

Depresin: El acoso laboral provoca prdida de autoestima, bajo

autoconcepto, sentimientos de culpa Si se prolonga en el tiempo, puede

desencadenar un cuadro depresivo grave.

Ansiedad: Las victimas de mobbing pueden desarrollar un trastorno de
ansiedad generalizado, caracterizado por el miedo y las conductas de
evitacin, que pueden, en los casos ms graves, conducirles al suicidio.

1.9.2. Fsicas:

39

El acoso continuo y sistemtico provoca graves problemas a nivel fsico

(trastornos gastrointestinales, trastornos del sueo, desajustes del sistema
nervioso autnomo)
1.9.3. Familiares:
El acoso laboral puede provocar problemas en la relacin de pareja y
repercutir negativamente en el desarrollo psicolgico de los hijos.
1.9.4. Sociales:
Las personas que han sufrido mobbing pueden desarrollar conductas
inadaptadas desde el punto de vista social, que pueden ir del aislamiento a la
agresividad.
1.9.5. Laborales:
Las personas que han atravesado un proceso de acoso laboral pueden
acabar sufriendo una serie de consecuencias que influyan negativamente en su
vida social.
Algunas de las ms importantes y frecuentes son las siguientes:
1.9.6. Desarrollo de la susceptibilidad:
Los individuos acosados se vuelven hipersensibles a las crticas y
desconfan de los dems, esperando continuamente que se les ataque. Esto
puede desencadenar conductas de evitacin, retraimiento o aislamiento o, por el
contrario, hacer que desarrollen actitudes hostiles y agresivas hacia los dems.
Sentimiento de ira y rencor contra los agresores, que puede generalizar a
sus siguientes jefes o compaeros de trabajo.
1.9.7. Prdida de contactos sociales:
Las personas que han sufrido acoso laboral pueden padecer depresin,
falta de autoestima, desconfianza en los dems, apata Todos estos

40

sentimientos les llevan a aislarse, negarse a seguir manteniendo sus actividades

cotidianas , ya que no se sienten con fuerzas suficientes para afrontarlas. Poco a
poco, pueden ir perdiendo sus redes sociales, aislndose ms y ms cada da.
1.9.8. Desde el punto de vista laboral:
Las personas que han sufrido acoso se convierten en trabajadores
desmotivados, que relacionan el lugar de trabajo con un ambiente hostil y daino.
Por ello, la mayora de ellos acaba abandonado su puesto de trabajo,

sea

voluntariamente o mediante despido forzoso, causado por sus mltiples bajas, por
los errores que el mobbing le obligado a cometer o por las calumnias que el
acosador ha ido vertiendo sobre l.
Por muy doloroso que resulte el abandono, podra pensarse que esta salida
del puesto de trabajo supone al menos la salida del tnel en el que se encontraba
prisionero el acosado. Por desgracia, esto no es as en todos los casos, ya que
hay acosadores que no se conforman y continan destrozando la vida del acosado
mediante informes negativos a los futuros empleadores, en los que continan
vertiendo sus mentiras y calumnias para que al acosado no le sea posible
reintegrarse al mundo laboral. En otros casos, la vctima sufre tanto dao
psicolgico que le resulta imposible incorporarse a otro puesto. Hay personas que
necesitan aos de tratamiento para recuperarse, e incluso algunas no son
capaces de hacerlo nunca, por lo que tendrn que solicitar una incapacidad
permanente.
Estas graves consecuencias, tanto psicolgicas como fsicas, familiares,
sociales y laborales, pueden llevarnos a cuestionarnos por qu la vctima no
abandona antes su trabajo si est sufriendo tanto. Los estudios sealan que la
mayora de victimas de mobbing son personas mayores de 40 aos, que ven muy
difcil incorporarse a un nuevo puesto de trabajo, por lo que se sienten atrapadas
en su puesto actual.
1.9.10. Consecuencias para la empresa:
41

La propia empresa puede sufrir muchas prdidas por las situaciones de acoso,
entre ellas, prdida de rentabilidad, mal clima laboral, deterioro de su imagen
pblica.

CUADRO 2
RESUMEN DE LAS CONSECUENCIAS DEL MOOBING

FUENTE: IAKI PIUEL

42

CAPTULO II

EL ACOSO LABORAL EN EL CDIGO PENAL

2.1. LA PENOLOGA Y EL ACOSO LABORAL
Seala: Zaffaroni, el problema de la pena constituye el eje de toda la
doctrina penal y repercute en todo el sistema, trazando las propias fronteras, ms
amplias o ms estrictas, de la disciplina 19 por su parte Benjamn Miguel Harb
sostiene: la penologa se ocupa de las penas y las medidas de
seguridad20Con ese enfoque, el tema del acoso laboral es muy importante que
como acto u omisin, tenga una pena, porque es un grave problema para la
sociedad en general y para el trabajador en particular: como sostiene la OIT
.. Por lo que se le ha comparado con violencia que incluso se le ha
calificado como asesinato psquico, psicoterror o nueva epidemia
silenciosa, en el que la ciencia jurdica y la jurisprudencia han
mostrado su inters. La vctima de acoso moral laboral sufre las
consecuencias de un tiempo de creacin jurisprudencial en la que est
completamente desprotegida. Es indiscutible que el tratamiento a este
tipo de problema requiere de un equipo especializado, incardinado al
enfoque jurdico, para un proceso individualizado.21

Al referirnos a la pena, es oportuno sealar la perspectiva de Ral Eugenio

Zaffaroni:
Es la manifestacin ms importante de la coercin penal, y hablando
en sentido estricto, la nica manifestacin del mismo Conforme a lo
que hemos expuesto, podemos decir que la pena es la privacin de
19(ZAFFARONI, 1998: 65)
20(HARB, 1988: 461).
21http://www.fmbolivia.com.bo/noticia127402-trabajo-registro-149-casos-de-maltrato-laboral.html

43

bienes jurdicos que el Estado impone al autor de un delito en la

medida tolerada por sentimiento social medio de seguridad jurdica y
que tiene por objeto resocializarle, para evitar muchos ataques a
bienes jurdicos penalmente tutelados (ZAFFARONI, 1998: 77)

El autor considera la pena, como la manifestacin ms importante de la

coercin penal. Nos adherimos a la postura del tratadista, por esa razn se
propone que el acoso laboral sea tipificado y luego se imponga una pena privativa
de libertad a quienes hubieren participado en la comisin u omisin del delito,
pues como bien sostiene el tratadista La pena slo se justifica por la necesidad
de prevenir los

delitos (1998).La pretensin nuestra en consecuencia, se

circunscribe al mbito del Cdigo Penal, buscando con la tesis, que el acoso
laboral

no quede en la impunidad, por el contrario se aplique las sanciones

correspondientes, a travs de la pena privativa de libertad y obviamente la

reparacin de daos civiles como consecuencia del mismo.
Al respecto, el actual Cdigo Penal en el ttulo III De las penas, Captulo I
De las clases Art. 25 sostiene: La sancin comprende las penas y las medidas de
seguridad. Tiene como fines la enmienda y readaptacin social del delincuente, as
como el cumplimiento de las funciones preventivas en general y especial
(BOLIVIA: 1999: 10 Es oportuno sealar que nuestro sistema penal, busca la
enmienda pero, sobre todo, la readaptacin del delincuente. De lo contrario,
tendramos que hacernos la misma pregunta que se formul en su oportunidad el
Jurisconsulto Enrique Bacigalupo en su obra Derecho Penal Parte General
Se trata de responder a la pregunta: para qu establece la sociedad
organizada en el Estado un conjunto de normas que amenazan con la
aplicacin de una pena la ejecucin de determinadas conductas? En
este sentido, funcin del derecho penal y teoras de la pena tienen una
estrecha relacin: toda teora de la pena es una teora de la funcin
que debe cumplir el derecho penal. De una manera simplificada, en el
pensamiento clsico existen dos lneas de pensamiento que procuran
una respuesta a estas cuestiones; por un lado se sostiene que el
derecho penal tiene una funcin metafsica, consistente en la
realizacin de un ideal de justicia; por otro, que el derecho penal tiene
una funcin social, caracterizada por la prevencin del delito con miras

44

a proteger ciertos intereses sociales reconocidos por el derecho

positivo (bienes jurdicos). (BACIGALUPO, 1999: 25)

En el caso del acoso laboral se cumplen ambas cuestiones previstas por

Bacigalupo, es decir, como una funcin metafsica, porque se realizara el ideal de
justicia, procurando que los ms dbiles, varn o mujer, acosados sean protegidos
por su Estado; mientras que por otra parte, servira como un medio de prevencin
del delito como sostiene el autor; por que las acciones de acoso estaran
sancionadas.
2.1.1. El delito
Benjamn Miguel Harb en su obra el Derecho, al estudiar el delito esboza la
siguiente definicin: "Delito en sentido amplio es la jurisdiccin punible entendida
como el conjunto de los presupuestos, de la pena. En tal sentido la palabra ha
logrado hace mucho tiempo carta de nacionalidad". (HARB, 1999: 177)
Una de las definiciones ms clsicas del delito es aquella proporcionada por
Francisco Carrara y justamente el tratadista Benjamn Harb cita en su obra El
Derecho Penal:
El primer concepto tcnico del delito se lo debe a Francisco Carrara
cuando dice que "el delito es la infraccin a la ley del Estado,
promulgada para proteger la seguridad, de los ciudadanos, resultante
de un acto externo del hombre positivo o negativo, moralmente
imputable, polticamente daoso" (HARB, 1999: 178)

Una vez tipificado el acto del acoso laboral; su quebrantamiento constituira

delito y por supuesto que se podra aplicar las penas previstas para el delito; as
las instancias correspondientes podran aplicar las sanciones conocidas.
El jurisconsulto Enrique Bacigalupo, basado en el aspecto sociolgico
expone lo siguiente : Desde un punto de vista sociolgico un delito es una perturbacin
grave del orden social. Jurdicamente un delito es una accin ilcita y culpable. La
imputacin a un autor de la realizacin de esta grave perturbacin del orden social tiene

45

lugar en dos niveles diferentes. En primer lugar, es preciso que el hecho pueda ser
considerado como tal, es decir, como una perturbacin grave del orden social.
(BACIGALUPO 1999: 67)

2.1.2. Elementos del delito

Los elementos del delito segn Jimnez de Asa tienen aspectos descollantes
que son los siguientes:

Actividad
Tipicidad
Antijuricidad
Imputabilidad
Culpabilidad
Condiciones objetivas
Punibilidad.
Sin embargo, la mayora de los tratadistas como es el caso del boliviano
Benjamn Miguel Harb, consideran que los elementos genricos que deben estar
presentes en todos los delitos, son: la conducta, tipicidad, antijuricidad y
culpabilidad algunos le agregan la pena (Harb, 1999).
La nocin sustancial del delito enumera los elementos constitutivos del delito, que
son:
a)El delito es un acto humano (accin omisin); se origina pues en la
actividad humana, en consecuencia quedan descartados los hechos que
son anormales, los acontecimientos fortuitos.
b)

El delito es un acto humano antijurdico, est en oposicin a la norma

jurdica, debe lesionar o poner en peligro un bien jurdicamente protegido.

c)

Debe ser al mismo tiempo conducta tpica o sea que corresponde a

un tipo legal, definido por ley.

46

d)

Debe ser culpable, es decir, imputable a dolo o culpa y que puede

ligarse a una persona.

e)

Debe ser sancionable con una pena, pues sin ella la accin o la

omisin no existe. (HARB, 1999: 178)

Los

elementos del delito son esenciales, si faltase

uno de ellos no

constituira delito. En algunas circunstancias los elementos del delito existen en

apariencia y tiene que darse su consecuencia, cual es: la pena. La intervencin de
ciertos factores anula a tal o cual elemento y por lo tanto hace desaparecer el
delito o impide la imposicin de la pena. Al lado de los caracteres positivos del
delito existen tambin los negativos que lo destruyen o tienden a

hacer

desaparecer.
2.1.3. Accin, Conducta, Hecho Penal
Respecto a la accin Enrique Bacigalupo seala que:
La exposicin de la teora del hecho punible como teora de la
imputacin tiene lugar tradicionalmente en dos partes: la de los delitos
caracterizados por la ejecucin de una accin y aquella de los delitos
caracterizados por la omisin de una accin ordenada por el
ordenamiento jurdico. Los primeros implican la infraccin de una
prohibicin, mientras los segundos la desobediencia de un mandato
de accin. (BACIGALUPO 1999: 215)

Como se puede advertir del razonamiento de Bacigalupo, la accin toma

dos direcciones, vale decir, por la ejecucin de una accin y la omisin de la
misma, bsicamente y para fines de la investigacin nos interesa ambas porque
el acoso laboral se puede cometer por accin u omisin.
Empezamos a describir los elementos del delito, como es la accin o
conducta denominada tambin hecho penal y/o acto, cualquiera fuere la
denominacin, la accin para Jesscheck viene a ser lo siguiente: El concepto de
accin tiene la funcin de establecer el mnimo de elementos que determinen la
47

relevancia de un comportamiento humano para el derecho penal (JESCHECK,

1978: 23)
Si partimos de esta definicin desde la perspectiva sociolgica de la accin,
vemos que sta se concibe desde la perspectiva de los elementos mnimos que
determinen la relevancia de un comportamiento humano en la sociedad, en ese
sentido podramos afirmar que el acoso laboral contiene toda la accin que se
necesita para ser tipificado como delito por qu concitan toda la atencin de la
sociedad y por tanto tienen la relevancia para el derecho penal.
Jimnez de Asa define la accin como: La manifestacin de la voluntad
que mediante la accin produce un cambio en el mundo exterior, o por no hacer lo
que se espera deja sin modificar ese mundo externo, cuya mutuacin se aguarda
(JIMENEZ, 1986:292)
De este concepto se puede desprender los elementos de la accin:
a) Manifestacin de la voluntad: Es la decisin de ejecutar un acto, querer
hacer o no hacer.
b) Resultado: es el cambio en el mundo exterior causado por la manifestacin
de la voluntad o la no mutacin de ese mundo externo por falta de la accin
esperada y que no se ejecuta.
c) Nexo causal: Entre la manifestacin de la voluntad y el resultado.
(JIMENEZ, 1986:293)
En el caso del acoso laboral la manifestacin de la voluntad seria cualquier
expresin de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos en la fuente laboral.

48

El resultado; atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o

psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el
clima de trabajo.
El nexo la conducta o comportamiento del acosador en el trabajo o, en otras
palabras:

Se deben dar por lo tanto obligatoriamente tres elementos:

1) La existencia de un comportamiento humillante o vejatorio.
2) La prolongacin del mismo en el tiempo (los estudios mdicos y
sociolgicos indican un trmino de seis meses como mnimo, si bien se
3)

seala que jurdicamente se debe seguir un criterio ms flexible).

Un elemento intencional que consiste en causarle al trabajador un mal o
dao, intentando minar la moral del trabajador y desestabilizarlo,
constatando que los comportamientos del acosador sean idneos para
causar una lesin en los bienes jurdicos del acusado, con independencia
del motivo que genera la situacin de persecucin y de que se produzcan o
no, daos patolgicamente evaluables

2.1.4. Tipo y Tipificacin

Este elemento es indispensable para entender la propuesta, porque
justamente es lo que proponemos, que se tipifique el acoso laboral como delito en
nuestro Cdigo Penal, por esta razn empezaremos definiendo el tipo penal como
El conjunto de elementos que caracteriza a un comportamiento como contrario a
la norma (BACIGALUPO 1999: 216), Entonces lo que nos toca hacer es
desentraar esos elementos que podran hacer del acoso laboral un delito. Por
ejemplo, se podra decir:

49

El que realice contra otro de forma reiterada o persistente acciones u

omisiones hostiles o humillantes que conformen acoso moral, y el que
estando obligado a impedirlo permita que otro lo realice, ser castigado con
pena de reclusin de seis meses a un ao.

Si el acoso moral fuese cometido valindose de una situacin de

superioridad, la pena ser de reclusin de nueve meses a dos aos.

Cuando la vctima sea especialmente vulnerable, por razones de edad,

enfermedad o situacin, la pena ser de reclusin de uno a dos aos y seis
meses.

El mismo autor complementa El tipo penal en sentido estricto es la descripcin

de la conducta prohibida por una norma (Bacigalupo, 216) Por su parte Mezger
citado por Benjamn Miguel Harb, sostiene: El tipo penal significa ms bien el
injusto descrito concretamente por la ley en sus diversos artculos, y a cuya
realizacin va ligada la sancin penal. (HARB 1999: 260)
Por otro lado

Mezger considera, que el tipo

juega un rol de primera

importancia en el Derecho Penal, pues afirma lo que no es tpico no interesa a

nuestra materia, por ello juega un doble papel: como garanta que limita el
juspuniendi y la de constituir la base del delito (Mezger, 230) por esta razn para
que una conducta sea considerada incriminable es necesario que el legislador la
haya descrito en un tipo.
Bacigalupo sostiene en su obra El Derecho Penal Parte General que se
pueden dar dos conceptos desde la perspectiva de su contenido:
a) Tipo garanta: contiene todos los presupuestos que
condicionan la aplicacin de la pena y responde al principio de
legalidad.
b) Tipo sistemtico: es el tipo en sentido estricto, el que describe
la accin prohibida por la norma.; coincide con el tipo de error:

50

los elementos objetivos de este tipo son los que, en su caso,

debe haber conocido el autor para que pueda afirmarse que
obr con dolo; el error sobre uno de esos elementos excluye el
dolo y, consecuentemente, la tipicidad (del delito.
(BACIGALUPO 1999: 221)

Lo cierto es que en el acoso laboral necesitamos de ambas pautas de tipo,

es decir el tipo garanta y el tipo sistemtico, porque necesitamos contar en la Ley
Penal con todos los presupuestos que condicionan su accionar para la aplicacin
de la pena; pero por otro lado, tambin se debe tener clara la descripcin de la
accin prohibida por la norma.
Ahora bien, la tipificacin seria insertar esa conducta en la norma; por
ejemplo:
Captulo VI Delitos Contra la Dignidad del Ser Humano
Art. 281 Desies. El acoso laboral

El que realice contra otro de forma reiterada o persistente acciones u

omisiones hostiles o humillantes que supongan acoso moral, o el que
estando obligado a impedirlo permita que otro lo realice, ser castigado con
una pena de reclusin de seis meses a un ao.
Si el culpable de acoso moral hubiera cometido el hecho valindose de una
situacin de superioridad la pena ser de reclusin de nueve meses a dos
aos.
Cuando la vctima sea especialmente vulnerable, por razn de su edad,
enfermedad o situacin, la pena ser de reclusin de un ao a dos aos y
seis meses

2.1.5. El bien jurdico

Desde la perspectiva de Benjamn Miguel Harb, el bien jurdico protegido
viene a ser: el objeto de proteccin de la ley o como el objeto de ataque contra el
que se dirige el delito (HARB, 1999: 266)Por su parte Eugenio Ral Zaffaroni en
su obra Tratado de Derecho Penal sostiene que: El derecho penal tiene la

51

funcin de proveer a la seguridad jurdica mediante la tutela de bienes jurdicos,

previniendo la repeticin o realizacin de conductas que los afectan en forma
intolerable, lo que, ineludiblemente, implica una aspiracin tico-socia.l
(ZAFFARONI, 1998: 50)
El mismo autor, en relacin a lo expuesto dice: El derecho penal no puede
tener otra funcin que la de seguridad jurdica, bsicamente porque esa es la
funcin de todo el derecho, de la cual no puede menos que participar el derecho
penal. (ZAFFARONI, 1998: 48)
Como podemos considerar de la cita anterior, la funcin de todo el Derecho
es la seguridad jurdica de los habitantes, La funcin de seguridad jurdica no
puede entenderse

en un sentido distinto u opuesto al

de seguridad

de la

coexistencia. Esta funcin se cumple en la medida en que se garantiza a cada

quien la disponibilidad -el uso- de lo que fuere necesario para su realizacin. Estas
relaciones de disponibilidad, vale decir, las posibilidades de usar entes, son los
bienes jurdicos protegidos.
Algunos autores sostienen que no necesariamente se llega a tiempo en la
proteccin de los bienes jurdicos como veremos en Mayer citado por Zaffaroni:
Mayer objeta a Bawnann que la proteccin de bienes jurdicos es una funcin
cuestionable, porque cuando se comete un delito, el derecho penal y el juez penal,
suelen llegar tarde, a la proteccin, por lo que no puede explicarse cmo puede el
derecho penal cumplir esa funcin de tutela de bienes. (ZAFFARONI 1998: 50)
En respuesta a Mayer, Zaffaroni sostiene:

Cierto es, como observa H. Mayer, que cuando el derecho

penal llega, el bien jurdico ya ha sido afectado, pero,
precisamente porque se lo ha afectado es por lo que el derecho
penal acude. Si el bien jurdico no tuviese tutela penal o si no
estuviese afectado (por lesin o por peligro), la coercin penal

52

no se pondra en funcionamiento. Precisamente, en vista de esa

tutela penal es que opera la coercin penal, porque se le ha
privado a alguien, o se le ha perturbado, la posibilidad de
disponer (usar) de algo que se considera necesario para
realizarse, para ser, es que entra en funcionamiento la coercin
penal. (ZAFFARONI 1998: 51)

Parece lgica la respuesta de Zaffaroni; pues resulta evidente aseverar que

cuando se hace tangible la afectacin del bien jurdico es que el Derecho Penal
puede entrar en funcionamiento, antes no,porque el Derecho Penal no acta sobre
las intenciones sino ms bien sobre hechos consumados.
En ese sentido Zaffaroni nos da entender en su obra Tratado de Derecho
Penal que: El derecho penal provee, pues, a la seguridad jurdica, aspirando a
que no se reproduzcan las acciones lesivas de bienes jurdicos que tipifica; esto
en razn a que la coercin penal aspira a evitarlas, a prevenirlas, pero aplicarla a
aquello que exista como tipo y sea considerado delito. En este sentido no cabe
duda

que el Derecho Penal tiene una clara aspiracin tica, que participa y

corona la general funcin formadora del ciudadano que compete al derecho; pero
Qu puede prevenir y evitar si el acoso laboral como delito no existe? Y sta es
la preocupacin principal que tenemos respecto a este acto, tipificarlo para que
pueda ser considerado delito y pueda entrar en pleno funcionamiento en el
escenario directo de la maquinaria del derecho penal a travs de su coercin.
Por las razones expuestas, es que la propuesta que hacemos de tipificar el
acoso laboral es muy importante; ya Binding afirmaba: No hay delito sin tipo Harb
menciona La tipicidad es un elemento esencial del delito, si falta, no hay delito por
ms que el hecho sea reprobado por la sociedad, adverso y condenado por la
moral y daoso, no es delito. (HARB, 1999: 271)

53

En ese sentido, en el caso que nos ocupa ms all de las discusiones

tericas doctrinales nadie niega la existencia de los bienes jurdicos protegidos
msalla de si llega tarde o temprano. En el Acoso Laboral, casi todas las
legislaciones a este respecto sostienen que el bien jurdicamente protegido es el
bien jurdico de la moral, en el caso especfico de nuestra legislacin la moral esta
entendida como Delitos contra el Honor, y estn entendidas como difamacin,
calumnia e injuria; sin embargo la propuesta va ms all de proferir palabras y
herir la honra de las personas; por lo entendido creo que la propuesta se
acomodara mucho mejor entre los delitos contra la dignidad del ser humano. Y
claro desde esa perspectiva el bien jurdicamente protegido en el acoso laboral
seria La Dignidad del Ser Humano.
2.1.6. La Antijuricidad

En palabras de Harb, La antijuricidad es lo contrario a la norma (Harb,

1999) por su parte Binding sostiene; Que el delito es la violacin de una norma
que est encima y ms all de la ley, a la que se adeca o coincide la conducta
antijurdica. La antijuricidad viene hacer lo contrario o negacin de la norma
(BINDING). Consecuentemente en el tema que nos ocupa antes el acoso laboral
tendra que estar tipificado como delito, para que podamos hablar de las
caractersticas de antijuricidad inserto y publicado en una norma, entonces todas
las acciones que sean contrarias a la norma serian antijurdicas.
Ahora bien, si seguimos analizando tericamente este elemento del delito,
vamos a ver que en el fondo consiste en la violacin de una valoracin jurdica,
esto es, un juicio de valor ejercido sobre la accin humana o en palabras de
Mezger a esta concepcin del Derecho Penal (el objeto de la valoracin jurdica
es la conducta de los seres humanos) corresponde la antijuricidad, la del injusto,
como una contradiccin objetiva con los preceptos jurdicos, como una lesin de
las normas jurdicas de valoracin. (Mezger 1949: 187)

54

En el tema en estudio , el acoso laboral, para ser conceptualizado como

delito y elevar el requisito de la antijuricidad, es menester que sea contemplado
por la Ley, en cumplimiento del principio de legalidad.
2.1.7. La culpabilidad
Empezamos a describir la culpabilidad con la definicin que hace Mezger,
quien expresa lo siguiente: La culpabilidad es el conjunto de aquellos
presupuestos de la pena que fundamentan frente al sujeto la reprochabilidad
personal de la conducta antijurdica. La accin aparece por ello, como expresin
jurdicamente desaprobada de la personalidad del agente. (MEZGER 1949: 325)
Como vemos en esta definicin surgen dos de las caractersticas
convergentes de la culpabilidad, es decir la reprochabilidad como una causalidad
psicolgica y la conducta antijurdica como presupuesto de expresin antijurdica.
Por otra parte Lus Jimnez de Asa define "la culpabilidad", en su ms amplio
sentido

como

el

conjunto

de

presupuestos

que

fundamentan

la

reprochabilidadpersonal de la conducta antijurdica. (JIMNEZ 1949: 347))

En ese sentido, encontramos que existe una vinculacin directa entre el
tipo, la antijuricidad y la culpabilidad. Como seala FortanBalestra Carlos en su
obra Derecho Penal introduccin y parte general:
Con la expresin "correspondientemente culpable", equivalente a
tpicamente culpable, se quiere sealar la correspondencia que debe
haber entre el tipo y la culpabilidad. La culpabilidad ha de ser la
correspondiente al delito de que se trata. No se puede "armar" el delito
de homicidio, por ejemplo, acoplando el acto ilcito "muerte de un
hombre" con el dolo del prevaricato. Cada delito tiene en ese sentido
"su" culpabilidad (FONTAN 1998: 286).

Resulta evidente lo que seala el autor en la anterior cita, no se puede

armar el delito para aplicar a otro comportamiento, a cada tipo le corresponde su
culpabilidad, por lo que el ilcito estudiado, debe tener su propia caracterizacin
tcnica.

55

CAPTULO III
MARCO NORMATIVO DEL ACOSO LABORAL
3.1. NORMAS NACIONALES
Para la presente investigacin se revisar en esta parte la legislacin nacional,
sobre la temtica de la violencia laboral,entre ellas la Constitucin Poltica del
Estado, La Ley N 348, Ley integral de Proteccin Contra la Violencia en la
Familia, la Ley General del Trabajo, el Cdigo Penal y otras normas de Importancia
para la investigacin.
3.1.1. Constitucin Poltica del Estado Plurinacional
La Constitucin Poltica del Estado en el Captulo Segundo de los Derechos
fundamentales sostiene:
Artculo 15
I. Toda persona tiene derecho a la vida y a la integridad fsica,
psicolgica y sexual.Nadie ser torturado, ni sufrir tratos
crueles, inhumanos, degradantes o humillantes. No existe la
pena de muerte.
II. Todas las personas, en particular las mujeres, tienen
derecho a no sufrir violencia fsica, sexual o psicolgica, tanto
en la familia como en la sociedad.
III. El Estado adoptar las medidas necesarias para prevenir,
eliminar y sancionar la violencia de gnero y generacional, as
como toda accin u omisin que tenga por objeto degradar la
condicin humana, causar muerte, dolor y sufrimiento fsico,
sexual o psicolgico, tanto en el mbito pblico como privado.
IV. Ninguna persona podr ser sometida a desaparicin
forzada por causa o circunstancia alguna.
V. Ninguna persona podr ser sometida a servidumbre ni
esclavitud. Se prohbe la trata y trfico de personas

Como vemos la Constitucin es clara al sostener que toda persona tiene

derecho a no sufrir violencia psicolgica y dice que nadie sufrir tratos degradantes

56

y humillantes de ninguna naturaleza. Ahora bien surge la interrogante El acoso

laboral no es degradante? Qu pasa si un agresor o acosador laboral intimida
de manera reiterada psicolgicamente a su colega o subalterno? entonces puede
causar dolor, sufrimiento y hasta la muerte, esa conducta deber ser impune.
Por su parte el Art. 46 sostiene lo siguiente:
Artculo 46.
I.
Toda persona tiene derecho:
1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminacin, y con remuneracin o salario
justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para s y su
familia una existencia digna.
2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
II.El Estado proteger el ejercicio del trabajo en todas sus
formas.
III. Se prohbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo
anlogo de explotacin que obligue a una persona a realizar
labores sin su consentimiento y justa retribucin22

Al trabajo digno, si bien eso significa bien remunerado tambin supone salud;
pero tambin un buen trato, de modo que no se discrimine ni se atente contra la
dignidad del trabajador.
El Art. 48 seala:

I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento

obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretarn y aplicarn bajo los
principios de proteccin de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad;
de primaca de la relacin laboral; de continuidad y estabilidad
22Idem.

57

laboral; de no discriminacin y de inversin de la prueba a

favor de la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las
trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son
nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus
efectos.
IV Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales,
beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados
tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia,
y son inembargables e imprescriptibles.
V. El Estado promover la incorporacin de las mujeres al
trabajo y garantizar la misma remuneracin que a los
hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el mbito
pblico como en el privado.
VI.Las mujeres no podrn ser discriminadas o despedidas por
su estado civil, situacin de embarazo, edad, rasgos fsicos o
nmero de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral
de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores,
hasta que la hija o el hijo cumpla un ao de edad.
VII.El Estado garantizar la incorporacin de las jvenes y los
jvenes en el sistema productivo, de acuerdo con su
capacitacin y formacin23

El pargrafo I

indica que : Las disposiciones sociales y laborales son de

cumplimiento obligatorio .Por lo menos como buenas intenciones parece que est

bien, porque la realidad nos dice otra cosa, por ejemplo mas del 60% de los
trabajadores en Bolivia trabajan bajo la modalidad de consultores en lnea donde
no solamente entidades del Estado; sino tambin, empresas privadas como
Coboce, Coca Cola, Fino, PIL, y otras aplican esta modalidad de Contrato entre
sus trabajadores y explotan bajo la mirada perniciosa del Estado y acosan
laboralmente con la finalidad de que estos renuncien sin acceder a ningn
beneficio laboral, ante

ello, pese

a su pleno

conocimiento, la

Direccin

Departamental de Trabajo, no dice nada, al contrario apaa y desprotege al

trabajador.
23Idem

58

Como tantos otros artculos, el Art. 49 de la Constitucin Poltica seala:

.
I. Se reconoce el derecho a la negociacin colectiva.
II. La ley regular las relaciones laborales relativas a contratos
y convenios colectivos; salarios mnimos generales,
sectoriales e incrementos salariales; reincorporacin;
descansos remunerados y feriados; cmputo de antigedad,
jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales;
aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participacin
en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y
desahucios; maternidad laboral; capacitacin y formacin
profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado proteger la estabilidad laboral. Se prohbe el
despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley
determinar las sanciones correspondientes.24

La Constitucin Poltica del Estado seala que el Estado Proteger la

estabilidad laboral y tambin indica que se prohbe el despido injustificado y toda
forma de acoso laboral y que la Ley determinar las sanciones correspondientes.
Desde nuestra perspectiva, la Ley N 348 de Proteccin Integral Contra la
Violencia no rene esas condiciones ni de prevencin y mucho menos de sancin
sobre el acoso laboral como una forma de violencia, por esa razn es imperativo la
elaboracin de otra norma que de verdad sancione los actos u omisiones de acoso
laboral.
Por su parte el Art. 62 de la Ley Suprema sostiene: . El Estado reconoce y
protege a las familias como el ncleo fundamental de la sociedad, y garantizar las
condiciones sociales y econmicas necesarias para su desarrollo integral. Todos sus
integrantes tienen igualdad de derechos, obligaciones y oportunidades

24Idem

59

Como se aprecia, la norma glosada , considera a las familias como el ncleo

fundamental de la sociedad por lo que

debe ser protegida, sobre

todo sus

integrantes en el trabajo; y no pueden ser humillados, intimidados o acosados por

sus propios compaeros o jefes.
3.1.2 Ley N 348, Ley Integral Para Garantizar a las Mujeres una vida libre de
Violencia
La ley N 348, de 9 de marzo de 2013, al hacer mencin al objeto seala:
Artculo 2. (Objeto y finalidad). La presente Ley tiene por objeto establecer mecanismos,
medidas y polticas integrales de prevencin, atencin, proteccin y reparacin a las
mujeres en situacin de violencia, as como la persecucin y sancin a los agresores, con
el fin de garantizar a las mujeres una vida digna y el ejercicio pleno de sus derechos para
Vivir Bien25en el caso especfico de la violencia laboral u acoso laboral esta norma

a ms de definir qu se entiende por violencia laboral no tiene ninguna poltica que

lleve a la prevencin, atencin, proteccin y reparacin a las mujeres en situacin de
violencia y menor sobre la persecucin y sancin a los agresores como es su objeto y

finalidad.

Por su parte el Art. 3 seala: .(Prioridad nacional).I. El Estado Plurinacional de

Bolivia asume como prioridad la erradicacin de la violencia hacia las mujeres, por ser
una de las formas ms extremas de discriminacin en razn de gnero. Volvemos a

insistir en nuestra negativa porque tampoco se cumple esta prioridad, ms bien en

los ltimos aos es decir desde el 2004 a la fecha la violencia que ocupaba el 2%,
hoy en da ocupa el 22% del ndice delictivo, convirtindose en el segundo delito
despus del robo agravado, Cochabamba ocupa el primer lugar en violencia
intrafamiliar.
Como mencionamos, en el caso de la violencia laboral el Estado se limita a
definirlo como se ver a continuacin:
25BOLIVIA, Ley N 348 Ley Integral Para Garantizar a las Mujeres una vida libre De Violencia
Ley de 9 de marzo de 2013, Ed. Gaceta Oficial, Pg. 2

60

Artculo 7. (Tipos de violencia contra las mujeres). en el

marco de las formas de violencia fsica, psicolgica, sexual y
econmica, de forma enunciativa, no limitativa, se consideran
formas de violencia:
11. Violencia Laboral. Es toda accin que se produce en
cualquier mbito de trabajo por parte de cualquier persona de
superior, igual o inferior jerarqua que discrimina, humilla,
amenaza o intimida a las mujeres; que obstaculiza o supedita
su acceso al empleo, permanencia o ascenso y que vulnera el
ejercicio de sus derechos26

Sin duda, es importante la definicin; pero sera mucho ms interesante y

til si fuera acompaada de acciones concretas. Desde nuestra perspectiva, solo
la sancin penal podra de alguna manera impedir que se cometan mas actos de
intimidacin en contra de los trabajadores.
Por su parte el Art. 21 seala las siguientes medidas en el mbito laboral:
.
I. El Ministerio de Trabajo Empleo y Previsin Social, debe
adoptar las siguientes medidas destinadas a garantizar el
respeto a las mujeres:
4. Proteccin contra toda forma de acoso sexual o acoso
laboral, y adopcin de procedimientos internos y
administrativos para su denuncia, investigacin, atencin,
procesamiento y sancin.
9. Adopcin de normas que permitan compatibilizar la vida
laboral y familiar de las personas que trabajan, a fin de
permitir un mayor equilibrio entre mujeres y hombres en
ambos mbitos.
10. Todas las acciones necesarias para la erradicacin de la
violencia contra las mujeres.
II. En caso de vulneracin de estos derechos, la mujer en
situacin de violencia laboral podr recurrir a las instancias
administrativa o judicial que corresponda para que sus
derechos sean restablecidos, le sea reparado el dao, se
apliquen sanciones al agresor, y si corresponde, a los
responsables de la atencin y proteccin que incumplieron
sus funciones.27
26 dem, Pg., 4

61

Para el cumplimiento de este artculo, no existe norma alguna que diga

cmo hacerlo; por otra parte, dice que el Ministerio de Trabajo debe adoptar
normas, pero surge la pregunta, acaso esa no es tuicin del legislativo, por ltimo,
seala que la mujer en situacin de violencia laboral debe acudir al Ministerio de
Trabajo para que sus derechos sean reparados y se apliquen sanciones al
agresor, sobre esa base, emerge la pregunta, cmo, y que har el Ministerio de
Trabajo si no existe norma que sancione.

3.1.3. Ley General del Trabajo y Normas Anexas Decreto ley 0

24/05/193928
No se habl de acoso laboral sino hasta 1985 pero la Ley de Trabajo y el
Decreto 24/05/1939 son anteriores a todos los aspectos

de que

trata en la

investigacin, por esta razn en su interior no se encuentra nada sobre el acoso

laboral; salvo aquella previsin de manera general del Art. 1 que textualmente
indica:
Artculo 1o. La presente Ley determina con carcter
general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo,
con excepcin del agrcola que ser objeto de disposicin
especial. Se aplica tambin, a las explotaciones del Estado y
cualesquiera asociacin pblica o privada, aunque no
persigan fines de lucro, salvo las excepciones que se
determinen

Por supuesto que la Ley General del Trabajo determina los derechos y
obligaciones emergentes del trabajo, uno de esos derechos es no ser hostigado, ni

27 dem
28BOLIVIA, Ley General del Trabajo Decreto ley 0 24/05/1939

62

perturbado en la fuente laboral. Esta ley ha sido un avance en su tiempo pero sin
duda ya merece ser renovado.
3.1.4. Decreto Supremo N 495, 1 de mayo de 2010
El Decreto Supremo N 495,1 parece interesante en sentido de que
preserva su fuente laboral si ha sido despedida injustificadamente y en el caso del
acoso laboral esto puede suceder con frecuencia, es as que el Decreto seala:
Artculo nico.Se modifica el Pargrafo III del Artculo 10 del Decreto
Supremo N 28699, de 1 de mayo de 2006, con el siguiente
texto:
III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporacin
podr recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsin Social, donde una vez constatado el
despido injustificado, se conminar al empleador a la
reincorporacin inmediata al mismo puesto que ocupaba la
trabajadora o trabajador al momento del despido, ms el pago
de los salarios devengados y dems derechos sociales que
correspondan a la fecha de la reincorporacin, a travs de las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo.29
La resolucin Ministerial N 153/15 por su parte seala:
ARTCULO PRIMERO.- Queda terminantemente prohibido en
todo centro laboral, el uso de cmaras de vigilancia como
forma de control de las trabajadoras y trabajadores, o que
afecte su privacidad e intimidad. Cualquier utilizacin
inadecuada en los centros de trabajo ser considerado como
ilegal, hostigamiento y acoso laboral.

Es evidente que el uso de cmaras podra constituirse en una invasin a la

intimidad de los trabajadores; sin embargo, para ciertas situaciones de acoso
pueden ser tiles, pues el trabajador a veces no tiene como probar lo que seala y
parece que el uso de cmaras en ese sentido podra ser de gran utilidad.
29Decreto Supremo N 495, 1 de mayo de 2010

63

3.1.5. Decreto Supremo N 24864 (Para la Igualdad de Oportunidades entre

Hombres y Mujeres de fecha 10 de octubre de 1997)
Mediante este Decreto el Estado pretende garantizar la igualdad de
derechos entre hombres y mujeres en los mbitos poltico, econmico y cultural,
as como la incorporacin transversal de contenidos de gnero en las polticas
pblicas para lograr una verdadera equidad, promoviendo acciones especficas en
las diferentes reas.
En lo que a violencia se refiere, el Decreto seala que la accin del Estado
est dirigida a promover el perfeccionamiento de las leyes, as como los servicios
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia en la familia, en la escuela y el
trabajo; impulsar reformas e iniciativas legales que superen la discriminacin
contra la mujer y garanticen un sistema judicial con capacidad de resolver
conflictos con equidad para hombres y mujeres

3.2. TRATADOS Y CONVENIOS INTERNACIONACIONALES

3.2.1. Convencin Sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin
contra la mujer (CEDAW)
Nuestro pas, es uno de esos Estados en los cuales sus representantes han
asistido a todas las convenciones internacionales donde se han discutido,
problemticas que tienen que ver con la mayor participacin de la mujer. Una de
esas convenciones ha sido la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas
de discriminacin contra la mujer (CEDAW) entrada en vigor el 3 de septiembre de
1981 los prrafos precedentes analizaremos esta normativa.
Artculo 1
A los efectos de la presente Convencin, la expresin
discriminacin contra la mujer denotar toda distincin,
exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por
objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la

64

igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos

y las libertades fundamentales en las esferas poltica,
econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra
esfera.
El primer artculo de esta Convencin nos hace una aproximacin al
concepto de discriminacin contra la mujer y nos indica

que se trata de la

distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que tenga por objeto o por
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y
la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
poltica, econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.

El artculo segundo sin duda es muy claro y la piedra fundamental para la

realizacin de la investigacin que se propone, reproducimos en su totalidad el
artculo segundo para su anlisis.
Artculo 2
Los Estados Partes condenan la discriminacin contra la
mujer en todas sus formas, convienen en seguir, por todos
los medios apropiados y sin dilaciones, una poltica
encaminada a eliminar la discriminacin contra la mujer y,
con tal objeto, se comprometen a:
a) Consagrar, si an no lo han hecho, en sus
constituciones nacionales y en cualquier otra legislacin
apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la
mujer y asegurar por ley u otros medios apropiados la
realizacin prctica de ese principio; (Beijing; 1: 1981)
Al margen de condenar los Estados la discriminacin contra la mujer, menciona
que

convienen o acuerdan en seguir por todos los medios apropiados y sin

dilaciones una poltica encaminada a eliminar la discriminacin contra la mujer y

nos aclara que con tal objeto se comprometen a consagrar, si an no lo han
hecho, en sus constituciones nacionales y en cualquier otra legislacin apropiada

65

el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley u otros

medios apropiados la realizacin prctica de ese principio; (Beijing; 1: 1981). La
tipificacin del acoso laboral ayudara tambin a lograr ese cometido.
3.2.2. Ley de aprobacin de la convencin sobre la eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer (CEDAW)
La Ley que aprueba la firma del convenio mencionado es la Ley N 1100 de
15 de septiembre de 1989 textualmente indica. Artculo nico. Aprubese en todos
sus trminos el Convenio sobre la Eliminacin de Todas las Formas de
Discriminacin Contra la Mujer, acordado en el Trigsimo Cuarto Perodo
Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de las Naciones Unidas, celebrado
en diciembre de 1979, de acuerdo con el artculo 59, inciso 12 de la Constitucin
Poltica del Estado (Bolivia; 1989:1)

Ntese que el artculo nico de la Ley N 1100 dice Aprubese en todos

sus trminos el Convenio sobre la Eliminacin de Todas las Formas de
Discriminacin Contra la Mujer, acordado en el Trigsimo Cuarto Perodo
Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de las Naciones Unidas, celebrado
en diciembre de 1979.
3.2.3. Convencin Interamericana Para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia Contra la Mujer "CONVENCIN DE BELN D PAR" hecha en la
ciudad de BELEM DO PARA, BRASIL, el 9 de junio de 1994
La otra norma firmada, aprobada y ratificada por Bolivia es la Convencin
interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer
"CONVENCION DE BELM D PAR "hecha en la ciudad de Belem do Para,
Brasil, el nueve de junio de mil novecientos noventa y cuatro que nos dice lo
siguiente:

66

Artculo 7
Los Estados Partes condenan todas las formas de violencia
contra la mujer y convienen en adoptar, por todos los medios
apropiados y sin dilaciones, polticas orientadas a prevenir,
sancionar y erradicar dicha violencia y en llevar a cabo lo
siguiente:
a. Abstenerse de cualquier accin o prctica de violencia contra
la mujer y velar por que las autoridades, sus funcionarios,
personal y agentes e instituciones se comporten de
conformidad con esta obligacin;
b. Actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y
sancionar la violencia contra la mujer;
c. Incluir en su legislacin interna normas penales, civiles y
administrativas, as como las de otra naturaleza que sean
necesarias para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer y adoptar las medidas administrativas
apropiadas que sean del caso;
d. Adoptar medidas jurdicas para conminar al agresor a
abstenerse de hostigar, intimidar, amenazar, daar o poner en
peligro la vida de la mujer de cualquier forma que atente contra
su integridad o perjudique su propiedad;
e. Tomar todas las medidas apropiadas, incluyendo medidas de
tipo legislativo, para modificar o abolir leyes y reglamentos
vigentes, o para modificar prcticas jurdicas o consuetudinarias
que respalden la persistencia o la tolerancia de la violencia
contra la mujer;
f. Establecer procedimientos legales justos y eficaces para la
mujer que haya sido sometida a violencia, que incluyan, entre
otros, medidas de proteccin, un juicio oportuno y el acceso
efectivo a tales procedimientos; (Brasil 1; 1994)

Entre sus artculos ms importantes nos dice que los Estados partes del
Convenio

deben incluir en su legislacin interna normas penales, civiles y

administrativas, as como las de otra naturaleza que sean necesarias para

prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y adoptar las medidas
administrativas apropiadas que sean del caso y tambin tomar todas las medidas
apropiadas, incluyendo medidas de tipo legislativo, para modificar o abolir leyes y
reglamentos vigentes, o para modificar prcticas jurdicas o consuetudinarias que
respalden la persistencia o la tolerancia de la violencia contra la mujer.

67

3.2.4. Ley de 18 de agosto de 1994 Ley de Aprobacin y Ratificacin de la

Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer CONVENCIN DE BELM D PAR
Articulo nico.
de conformidad al artculo 59, atribucin 12 de la constitucin
poltica del estado, se aprueba y ratifica la convencin
interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer convencin de belmdpar adoptada el 9 de
junio de 1994, en Belmd par, Brasil, en el vigsimo cuarto
perodo ordinario de sesiones de la Asamblea General de la
Organizacin de los Estados Americanos y firmada por Bolivia
el 14 de septiembre de 1994 (Bolivia; 1994:1)

La Convencin Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia

contra la Mujer Convencin de Belm d Par tambin fue aprobada y ratificada
por Bolivia, por Ley N 1599 de 18 de agosto de 1994, pero pese a existir esta
norma no se cumple a la fecha con todo lo suscrito por nuestro pas .
3.2.5. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
Como garante de los derechos laborales, la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) fue creada en 1919 y desde 1946 forma parte del sistema de las
Naciones Unidas. Su funcin es desarrollar y promover un sistema de normas
internacionales de trabajo en el que mujeres y varones disfruten de igualdad de
oportunidades y puedan gozar de un trabajo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humanas.
3.2.6. Convenio N 156 de 1981 relativo a la Igualdad de Oportunidades y de Trato
entre Trabajadores y Trabajadoras
Establece la obligacin para los Estados miembros de adoptar polticas que posibiliten
que los trabajadores con responsabilidades familiares, que desempeen o deseen
desempear un empleo, ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminacin, y sin

68

conflicto, en la medida de lo posible, entre sus responsabilidades familiares y laborales.

Asimismo, establece la obligacin para los pases de adoptar medidas compatibles con las
posibilidades nacionales, para permitir la libre eleccin de ocupacin de las personas con
responsabilidades familiares, facilitar su acceso a la formacin profesional, permitir la
integracin y permanencia de estos trabajadores a la fuerza laboral, y su reintegracin
despus de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades.

3.2.7. La Resolucin 48/104 de la Asamblea General relativa a la Declaracin

sobre la Eliminacin de la Violencia contra la Mujer
Define la violencia contra las mujeres incluyendo el acoso laboral, que se
prohbe en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros lugares (art. 2.b), y
alienta a que se establezcan sanciones penales, civiles, y otros tipos de sanciones
administrativas y a que se sigan enfoques de tipo preventivo para eliminar la
violencia contra las mujeres (art. 4.d-f).
3.2.8. La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea
Consagra especficamente el derecho a no sufrir discriminacin por razn
de sexo, y el artculo 23 obliga a los Estados a garantizar la igualdad entre
hombres y mujeres en todos los mbitos. Este principio se ha ampliado mediante
diversas directivas que se ocupan del acoso sexual, como la Directiva 2006/54/EC
relativa a la igualdad de oportunidades en el empleo y la Directiva 2004/113/EC
relativa a la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios. Estas directivas
exigen a los Estados miembros que incorporen en la legislacin nacional los
siguientes principios:

La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin Europea

prohbe la discriminacin por razn de sexo y consagra el derecho a la igualdad de

trato entre hombres y mujeres en todos los mbitos, incluidos el empleo, el trabajo
y la retribucin, la formacin profesional y el acceso a bienes y servicios;

69

 Dejar claro que el acoso sexual constituye discriminacin por razn de

sexo;
Prohibir, como mnimo, el comportamiento que coincida con la definicin
que establecen las directivas sobre acoso sexual en el lugar de trabajo y en el
acceso a bienes y servicios;
Alentar a los empleadores a que tomen medidas para combatir todas las
formas de discriminacin sexual y prevenir el acoso en el lugar de trabajo.

3.2.9. Organizacin de los Estados Americanos

La Organizacin de los Estados Americanos trata el acoso sexual como una
cuestin de violencia contra las mujeres y no de discriminacin. En consecuencia,
la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer (Convencin de Belm do Par) ratifica el derecho de las mujeres
a no ser objeto de violencia, incluido el acoso sexual laboral o en cualquier otro
contexto y exige a los Estados que sancionen y promulguen normas jurdicas para
proteger a las mujeres frente al acoso y otras formas de violencia. El artculo 2
afirma que el acoso sexual en el lugar de trabajo, instituciones educativas,
establecimientos de salud o cualquier otro lugar constituye violencia contra la
mujer.

3.3. LEGISLACIN COMPARADA

3.3.1. Colombia
Colombia es uno de los pases pioneros en tener su ley sobre el acoso
laboral ,en fecha 23 de enero del 2006 el Congreso de Colombia aprueba esta Ley
con el objetivo de definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin,
maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econmicas en el
contexto de una relacin laboral privada o pblica.

70

Colombia textualmente dice que son bienes jurdicos protegidos por la

presente Ley: El trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la
honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armona entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
3.3.2. Suecia
En 1993, Suecia fue el primer pas en incluir el acoso laboral a su
legislacin nacional, mediante la Ley Bsica de Prevencin de Riesgos. De
acuerdo con ella, el empleador debe organizar el trabajo previnindolo, adoptando
medidas explcitas en contra, actuando en caso que se produzca y dando apoyo a
la vctima.
3.3.3. Francia
La legislacin francesa de 2002, seala que : Los casos repetitivos de
acoso moral tienen por objeto la degradacin de las condiciones de trabajo,
afectando los derechos del empleado asalariado y su dignidad, afectando su salud
fsica o mental o su capacidad profesional
El hecho de acosar a otro mediante actuaciones repetidas que tengan por
objeto o por efecto una degradacin de las condiciones de trabajo susceptible de
atentar a sus derechos y a su dignidad, de alterar su salud psquica o mental o de
comprometer su futuro profesional, ser castigado con un ao de prisin y multa
de 15.000 euros.
Introdujo al Cdigo Penal el delito de acoso moral, sancionado con multas y
penas privativas de libertad.
3.3.4. Blgica
Por su parte, Blgica posee una figura penal que sanciona el mobbing,
entendiendo por tal una conducta que afecte gravemente el comportamiento y la
tranquilidad de otra persona. En materia laboral, impone al empleador la
obligacin de adoptar medidas para prevenir este tipo de acoso.
71

3.3.5. Brasil
En el caso de Brasil, Ro de Janeiro regul el mobbing descendente,
prohibiendo por parte del superior jerrquico el ejercicio de cualquier acto en
contra de un empleado que sea posible de caracterizar como asedio moral en el
trabajo, y que pueda violar la dignidad del dependiente.
3.3.6. Argentina
En Argentina, la ciudad de Buenos Aires tambin sanciona el acoso laboral
descendente, comprendiendo en esta figura toda accin contra un trabajador, ya
sea mediante amenazas, intimidacin, abuso de poder, acoso, maltrato fsico o
sicolgico, que atente contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica o
social.
3.3.7. Espaa
Al objeto de homologar la legislacin penal espaola a los ordenamientos
penales europeos que sancionan de forma concreta la violencia en el lugar de
trabajo (Directiva Marco 83/391/CEE) el nuevo texto penal incrimina las conductas
de hostigamiento producidas tanto en el mbito de las relaciones jurdico privadas
como en el de las relaciones jurdico-pblicas que supongan un grave acoso
contra el trabajador, aadiendo al artculo 173.1 el siguiente prrafo. "Con la
misma pena sern castigados los que, en el mbito de cualquier relacin laboral o
funcionarial y prevalindose de su relacin de superioridad, realicen contra otro de
forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato
degradante, supongan grave acoso contra la vctima".
3.3.8. China
Ley de la Repblica Popular China sobre la Proteccin de los Derechos e
Intereses de las Mujeres En 2008, una mujer de la provincia de Sichuan se
convirti en la primera en ganar un proceso penal sobre acoso sexual en

72

aplicacin de las nuevas leyes. Su acosador fue condenado a cinco aos de

crcel.
En los ordenamientos jurdicos extranjeros no existe una forma nica para
regular esta figura: el centro en algunos pases est en el nfasis en su
prevencin; en otros, ha sido tipificado como delito sancionado con penas
privativas de libertad, mientras en algunos se ha limitado exclusivamente al
mobbing descendente. Por otra parte, la falta de tipificacin legal de esta figura en
algunos pases no ha sido obstculo para que sus tribunales, por la va de la
interpretacin de la legislacin existente, conozcan y resuelvan los casos que les
presentan.

73

CAPTULO IV
FUNDAMENTACION DE LA PROPUESTA
4.1. DATOS EUROPEOS
Un estudio realizado el ao 2000 entre los entonces 15 miembros de la
Unin Europea mostr que la intimidacin y el acoso eran prcticas extendidas en
la regin30 En este sentido, una encuesta verificada el 2002 en Alemania permiti
estimar que ms de 800,000 trabajadores eran vctimas de hostigamiento. En
Espaa se calcul que cerca de 22% de los funcionarios pblicos eran vctimas
del mismo tipo de acoso. En Francia, el nmero de acciones de agresin contra
los trabajadores del transporte, incluyendo taxistas, de 3,051 elao 2001, subio a
3,185.
Segn el estudio, en los pases en desarrollo las mujeres, los migrantes y
los nios estn entre los trabajadores ms vulnerables. En Malasia se registraron
11,851 casos de violacin y tocamiento entre 1997 y mayo de 2001. Al mismo
tiempo, la prctica del acoso y del abuso sexual es preocupante en Sudfrica,
Ucrania, Kuwait y Hong Kong.El informe tambin establece que hay mejoras en
los casos de Inglaterra, Gales y Estados Unidos. En este ltimo, donde el
homicidio es la tercera causa de muerte en el trabajo, el nmero de asesinatos ha
bajado en aos recientes, y la tendencia es similar en el caso de agresiones sin
consecuencias fatales.

30 http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_information/Press_releases/lang-es/WCMS_070534/index.htm

74

Dicho informe agrega que las mujeres representan aproximadamente 61%

de los trabajadores vctimas de violencia, debido a su concentracin en empleos
considerados de alto riesgo para agresiones.
El costo de la violencia en el trabajo es elevado, pero resulta difcil de
calcular. En pases como Australia, los costos estimados para los empleadores
van de los 6,000 a los 13,000 millones de dlares. En otras zonas, como la Unin
Europea, hay una importante relacin entre ausencias por enfermedad y violencia
en el trabajo.
En lo que respecta a Mxico, en la Sub Procuradura de Atencin a las
Mujeres Trabajadoras -nica en su gnero en Mxico y Amrica Latina- en el
ao2001 fueron 99 las mujeres que presentaron quejas por hostigamiento, en el
2002 fueron 93; para el 2003 disminuyeron a 25. En el 2004 registraron 100 casos
y de enero a septiembre de 2005 hubo un total de 119 31

4.2. EL ACOSO LABORAL EN BOLIVIA

La presente investigacin encuentra su justificativo en el Artculo 49
pargrafo III de la Constitucin Poltica del Estado que textualmente seala:
III. El Estado proteger la estabilidad laboral. Se prohbe el despido injustificado y
toda

forma

de

acoso

laboral.

La

ley

determinar

las

sanciones

correspondientes.32La segunda parte del pargrafo III del Artculo 49 sostiene la

Ley determinar las sanciones correspondientes 33que manda la Constitucin
Poltica del Estado Plurinacional34. Daria la impresin que esa ley es la N 348 de
9 de marzo de 2013 Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una vida libre de
31Citado por Aleyda Aguirre
en http://www.jornada.unam.mx/2006/01/02/informacion/89_acoso.htm

32 BOLIVIA; Constitucin Poltica del Estado Plurinacional, Ed. Gaceta Oficial, La Paz,
2009

75

Violencia, la verdad no es as; es mejor que veamos cules son esas medidas en
el mbito laboral:
Artculo 21. Medidas en el mbito laboral
4.
Proteccin contra toda forma de acoso sexual o acoso
laboral, y adopcin de procedimientos internos y
administrativos para su denuncia, investigacin, atencin,
procesamiento y sancin.

El Art. 21 numeral 4 , sostiene proteccin contra toda forma de acoso

laboral; Si es as cuales?. La segunda parte, seala que habr procedimientos
para su denuncia investigacin, atencin, procesamiento y sancin; es decir Qu
sancin?
Por otra parte el numeral 9 del Art.21 de la Ley N 348 seala
9. Adopcin de normas que permitan compatibilizar la vida laboral y familiar
de las personas que trabajan, a fin de permitir un mayor equilibrio entre mujeres
y hombres en ambos mbitos. Es decir Como parte de esa adopcin de normas
se puede tipificar en el Cdigo Penal el acoso laboral como delito?
Luego el numeral 10 seala de manera ambigua y sin precisin que se
deben adoptar. Todas las acciones necesarias para la erradicacin de la violencia
contra las mujeres. Estamos hablando en esta parte del acoso laboral y sin
embargo la ley seala que se deben adoptar todas las acciones para erradicar la
33 por su parte Ral Eugenio Zaffaroni en su obra Tratado de Derecho Penal parte general Tomo I
en la pgina 183 de la misma sostiene:El derecho penal, como parte del orden jurdico, guarda
relacin con todas las disciplinas jurdicas, pero antes que con cualquier otra, se vincula con la
ciencia del derecho constitucional, que abarca los principios fundamentales del Estado y del
Derecho

34 a este respecto Bacigalupo sostiene:El derecho penal moderno no es absoluto y est sometido
a controles polticos que no se deducen de las teoras de la pena. Se trata de controles
establecidos en la Constitucin y que requieren actos concretos de un poder del Estado, que
operan limitando las facultades del Poder Judicial para la aplicacin del derecho penal mediante
autorizaciones parlamentarias o mediante correcciones de las sentencias por parte del Ejecutivo.

76

violencia. Para culminar con estas impresiones legislativas, el pargrafo II del Art.
21 de la Ley N 348 sostiene: II. En caso de vulneracin de estos derechos, la
mujer en situacin de violencia laboral podr recurrir a las instancias
administrativa o judicial que corresponda para que sus derechos sean
restablecidos, le sea reparado el dao, se apliquen sanciones al agresor, y si
corresponde, a los responsables de la atencin y proteccin que incumplieron sus
funciones; ante esta decisin emerge la interrogante, cuales las sanciones, a
cada una de esas transgresiones o agresiones, es decir cules derechos acaso
el Art. 21 no hace mencin a las medidas de proteccin en el mbito laboral desde
la perspectiva del acoso laboral? Por otra parte se pueden aplicar sanciones sin
que estn previstas con anticipacin? en este caso, el principio de legalidad de
nulium crimen, nulle poena si no se tiene queda a la deriva o ausente por falta de
tipificacin.
Debera bastar como argumento para la viabilidad de la propuesta los
errores de los legisladores que desnudan la necesidad de contar con una Ley
que tipifique el acoso laboral en el Cdigo Penal Boliviano.
El artculo 49 de la ConstitucinPoltica del Estado prohbe el acoso
laboral; sin embargo, Lpez (Ministro de Trabajo) resalt que la disposicin carece
de un reglamento que regule y sancione estos casos. Por ello, el ministerio
elabora la Ley del Acoso Laboral para definir los conceptos y situaciones, la misma
que deba implementar el 2014.Al respecto expuso
Actualmente no hay sanciones, lo nico que hacemos
es amenazar a la empresa con hacer pblica la
denuncia. Mi propuesta es dar multas econmicas,
resarcimiento de daos, y segn la gravedad, ordenar la
destitucin del acosador, sea del sector pblico o
privado, dijo. El director explic que el acoso laboral es
toda accin verbal o fsica que se ejerce contra un
trabajador de forma repetitiva, con la finalidad de lograr
77

que renuncie voluntariamente y as evitar el pago del

desahucio (tres sueldos). El sueldo de tres meses cubre
hasta que la persona despedida encuentre otro trabajo,
es la ley.
Pero en el caso del acoso laboral no necesariamente comete el jefe o
dueo de la empresa, esta sera solamente una de las formas de acoso laboral
denominado acoso vertical. Multiplicar el trabajo o bien aislar al trabajador, con
intencionalidad, son acciones consideradas tambin como acoso laboral, agreg
Lpez. De acuerdo con el registro, el tema de gnero es uno de los principales
causales, pues 14 casos provienen de mujeres, aunque en diversas situaciones.
Los datos nacionales son procesados porque servirn como base estadstica para
la elaboracin de la Ley del Acoso Laboral35
En Bolivia no existe una norma que proteja a los trabajadores del acoso
laboral, pese a ello la Representacin de la Defensora del Pueblo en La Paz
registr 55 denuncias desde 2013 hasta la fecha. Actualmente el Gobierno y dicha
institucin elaboran un anteproyecto de ley. Asimismo, el Ministerio de Trabajo
elabor una Carta Circular que envi a ms de 500 instituciones pblicas para que
se socialice la problemtica del acoso laboral que, cada vez, es ms frecuente en
el pas.
"No tenemos una ley contra el acoso laboral, por eso
junto a la Defensora del Pueblo y otras instituciones
estamos trabajando en un anteproyecto de ley que
sancione este tipo de hechos. No slo beneficiar a los
trabajadores pblicos, sino tambin a los privados,
afirm una representante de la Direccin de Servicio
Civil del Ministerio de Trabajo.
Con la funcionaria coincidi, por separado,
la
representante del Defensor del Pueblo, Tefila Guarachi,
quien explic que esa normativa se trabaja desde hace
35La Razon Consultado 11/09/2015

78

dos aos. "Debe tener en su marco jurdico a la Ley

348 Integral para Garantizar a las Mujeres una vida Libre
de Violencia, ya que esta norma en su artculo siete
identifica a la violencia laboral, precis.

La Ley 348 indica que se entiende por violencia laboral toda accin que se
produce en cualquier mbito de trabajo por parte de una persona de igual, superior
o inferior jerarqua que discrimina, humilla, amenaza o intimida a las mujeres; que
obstaculiza o supedita su accin al empleo, permanencia o ascenso y que vulnera
el ejercicio de sus derechos. "Es prcticamente sinnimo de

acoso laboral,

precis Tefila Guarachi.

Para la psicloga experta el temas laborales Guiomar Bejarano, el acoso en
el trabajo es un conjunto de acciones o conductas ejercidas por una o diversas
personas de forma sistemtica y a lo largo del tiempo, destinadas a daar la
integridad fsica y psicolgica de una o ms personas dentro de una fuente laboral.
"Todo, con el fin de perturbar el ejercicio de sus funciones y el retiro del trabajo,
resalt Bejarano a Pgina Siete.

Debido a que existe un vaco legal en el pas, muchas

personas acuden a la Representacin de la Defensora
del Pueblo para denunciar este tipo de violencia.
"Tenemos 55 denuncias desde 2013 hasta la fecha. Sin
embargo, la cifra va en aumento, ya que el ao 2013 se
cerr con 33 quejas y este ao en menos de cuatro
meses ya anotamos ms de 15, relat Guarachi. La
mayora son de mujeres: "son muy pocos los casos de
varones.

La representante del Defensor del Pueblo en La Paz identific que la

mayora de las quejas son por: llamadas de atencin injustificadas, rechazo a las

79

solicitudes de bajas mdicas e incumplimiento del pago de viticos. Una de las

denuncias refiere que un grupo de trabajadoras de una institucin pblica recibe
acoso laboral de una superior. "Les insulta de manera frecuente, esconde los
expedientes de su trabajo; constantemente les amenaza con

despido y les

prolonga su jornada laboral, destaca el informe.

La representante de esa direccin gubernamental cont que la Carta
Circular tiene como fin crear conciencia y sensibilizacin entre los trabajadores.
"Es como una orientacin, para que conozcan de qu se trata el acoso laboral.
Con la nota les pedimos que hagan talleres para informar y sensibilizar sobre el
tema. Guarachi coment que varias instituciones pblicas, como la Contralora,
pidieron se les ayuden a realizar talleres contra el acoso laboral. 36
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsin Social, a travs de la Unidad
de Derechos Fundamentales, report en la gestin 2012, 149 denuncias de acoso
laboral, donde las mujeres son las ms hostigadas siendo que 81 son damas y 68
varones.
El acoso laboral son acciones reiteradas intimidatorias donde el fin es que
la trabajadora pueda renunciar a su trabajo. Eso se manifiesta de diferentes
formas, dijo Olga Pilar Limachi responsable de la Unidad de Derechos
Fundamentales. Esta situacin ha llevado al Ministerio de Trabajo a realizar
estudios para detener esta situacin donde determinaron que existen actitudes y
comportamientos en el trabajo que son ms frecuentes de lo que la realidad pueda
parecer, hecho que ha llamado la atencin del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsin Social, a travs de la Unidad de Derechos Fundamentales, ya que en los

36Pgina Siete. Consultado 11/09/2015http://www.paginasiete.bo/sociedad/2014/6/22/aunque-bolivia-tieneacoso-laboral-denuncias-24832.html

80

ltimos aos se considera como un problema que se encuentra latente a nivel

mundial y Bolivia.
El acoso moral en el trabajo es una nueva situacin social que afecta a un
considerable nmero de personas en trminos considerados incorrectos e injustos,
a pesar de ser un fenmeno tan antiguo como el propio trabajo.
De modo que tanto las personas afectadas en algn momento han tomado
clara conciencia de que pueden y deben hacer algo para corregirlo, a travs de
acciones individuales y medidas colectivas; a raz de la medida de un juicio de
desvalor o reproche por considerar la situacin como socialmente indeseable.
La encuesta de la Fundacin Europea para mejorar las condiciones de
vida y del empleo, publicado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
seala que un 9% de las y los trabajadores (trece millones) sufren prcticas de
acoso en los trabajos, y el grupo ms vulnerable es el de las mujeres y
ltimamente los y las jvenes.
El documento seala que las actividades son ms intensas dentro de la
administracin pblica, porque se muestra de manera prolongada por la presencia
de grandes estructuras cerradas, el sometimiento a normas reglamentadas y a
una cultura de gestin basada en el poder y el control.
Tambin agrega que la figura del acoso moral en el trabajo ha sido
estudiada desde hace tiempo en Europa principalmente, desde varias pticas, y
de la cual no existe una definicin universal. Por lo que se le ha comparado con
violencia que incluso se le ha calificado como asesinato psquico, psicoterror o
nueva epidemia silenciosa, en la que la ciencia jurdica y la jurisprudencia han
mostrado su inters en la vctima de acoso moral y laboral por que sufre las

81

consecuencias de un tiempo de creacin jurisprudencial en la que est

completamente desprotegida.
El Alto, 18 Jun. (radioAtipiri).- El Magisterio y la Alcalda Altea son las dos
instituciones de donde provienen ms denuncias de acoso laboral, segn
declaraciones del representante Especial del Defensor del Pueblo de El Alto, Jos
Luis Hidalgo. El entrevistado sostuvo que varios funcionarios an desconocen
detalles o seales del acoso laboral, sin embargo dej en claro que an no hay
normas que lo regulen y sancionen pese a que el artculo 49 de la Constitucin
Poltica del Estado (CPE) se lo prohbe y sanciona. La pasada gestin, la
Defensora del Pueblo recibi cerca de 100 denuncias y esta gestin slo 15, de
stas una importante cantidad provienen tambin de provincias y se da en los
centros educativos. Hemos recibido denuncias sobre directores de los
establecimientos educativos en las provincias que a veces quieren someter a los
profesores y profesoras a que ellas participen de acontecimientos sociales o en
algunas actividades tradicionales y ante la negativa son sujetos de acoso laboral
porque si no participan reciben memorndums, hay recomendaciones sobre un
supuesto mal desempeo de sus funciones y otros, esto con el fin de cansarlos,
aburrirlos y terminen renunciando al cargo que desempean, explic Hidalgo.
De igual manera se hizo entrevistas en el Gobierno Autnomo Municipal del
Cercado de Cochabamba ms propiamente en la Casa de Cultura. Vamos a ver a
continuacin su alcance.
POBLACIN

La investigacin se realiza en una poblacin de 100 trabajadores de la

Honorable Alcalda Municipal de la ciudad de Cochabamba especficamente de la
Casa de la Cultura.

82

MUESTRA
Nuestra muestra consta de 40 trabajadores encuestados de la Casa de la
Cultura que representa la poblacin total.
DIAGNSTICO:
Se realizar a travs de un trabajo de campo, donde ubicamos un
determinado nmero de personas de la Casa de Cultura de la Honorable Alcalda
Municipal de la ciudad de Cochabamba (40 % de la poblacin total), a quienes les
pedimos la resolucin de un cuestionario para recoger la informacin con respecto
al fenmeno del acoso laboral.
A partir del diagnstico se describi el fenmeno del Acoso Laboral con
respecto del sujeto hacia el contexto cuantitativo, buscando interpretar cuales son
los ejes que proporcionan, provocan y mantienen la conducta de hostigamiento
psicolgico en el trabajo, teniendo en cuenta las escalas de valoracin de cada
una de las preguntas que varan de la siguiente manera:
a.- Nunca
b.- Pocas Veces
c.- Una vez al mes o menos
d.- Una vez a la semana
e.- Algunas veces a la semana
f.- Todos los das
g.- Algunas veces al mes
h.- N/s-N/r.
Las dimensiones a evaluar son:

83

84

Aislamiento, Hostigamiento, Minimizacin, Amenazas y Sobre Carga Laboral

Dimensiones

1. Aislamiento

Indicadores

2. Hostigamient
o

3. Minimizacin

4. Amenazas

5. Sobrecarga
laboral

Prohibicin de la comunicacin.
Cambio de lugar de trabajo.
Negacin
a
participar
en
capacitaciones.
Exclusin de eventos sociales.
Negacin de informacin para su
trabajo.
Trato hostil y grosero.
Emisin
de
comentarios
maliciosos.
Incitacin a la agresin.
Manipulacin de la informacin
de su trabajo.
Intimidacin fsica (empujones).
Rechazo de sus propuestas.
Privacin
de
actividad
e
influencia.
Control y vigilancia excesiva.
Burlas por su aspecto fsico.
Ignorar
sus
intentos
por
defenderse.
Alusin de conflictividad.
Amenazas
con
sanciones
disciplinarias.
Amenazas con la prdida de su
trabajo.
Amenazas por escrito.
Amenazas verbales (gestos).
Reduccin de las tareas.
Exclusin de la iniciativa.
Exceso de tareas absurdas.
Fechas de entrega de trabajos
que no se superponen.
Negacin
a
los
recursos
suficientes para la labor.

Items
2,31,41,43,47,51,52.

10,15,18,28,29,30,34,
35,36,39,40,42,50,55,
56,57,59,60,61,62,63.

4,10,13,16,19,24,28,30,
35,36,46,47,49,59,
65,79,89,93.

8,37,38,98.

21,22,23,24,26,28,
44,45,93,100.

Fuente propia

85

86

ANALISIS DE RESULTADOS.
Antes de entrar a profundizar en los resultados obtenidos, debo aclarar que
los empleados
sobre

de la Casa de Cultura permitieron hacer esta investigacin

el acoso laboral partiendo que es una de las entidades pblicas ms

importantes a nivel municipal como nacional en el sector pblico. Queriendo lograr

una de sus grandes metas organizativas enfocada en el mejoramiento de su clima
laboral, para crear ambientes de trabajos sanos.
De acuerdo con el artculo 51 Constitucional Plurinacional todas las
trabajadoras y

trabajadores tienen derecho de organizarse en sindicatos de

acuerdo con la ley. Dicho respaldo a los trabajadores de la Casa de Cultura les
permite desinhibirse al momento de responder la encuesta.
Este grupo de personas posee una fortaleza para expresar de forma sincera
y sin restricciones lo que vive y siente dentro de su entorno laboral.
ANLISIS GLOBAL
La Honorable
Oficialas

Alcalda

Municipal de

Cochabamba cuenta

con cinco

Mayores y la que fue creada el ao 2006 mediante Ordenanza

Municipal Nro. 035/2006 que autoriza la creacin de la Oficiala

Superior de

Cultura.
Por la magnitud de la organizacin y por la diversidad de las diferentes
especialidades de trabajo se ha decidido abordar tan solo la Oficiala Superior
de Cultura para el desarrollo de esta investigacin. Esta oficiala fuente de nuestra
investigacin cuenta con 100 trabajadores conformados bajo la siguiente
estructura organizativa:
Despacho de la Oficiala que cuenta con 5 funcionarios, Departamento
Administrativo Financiero 10 funcionarios, Departamento de Promocin del Arte y
Prcticas

Culturales 14 funcionarios, Departamento de Patrimonio y Servicios

87

Culturales 34 funcionarios, Divisin Banda Municipal 29 funcionarios, Divisin de

Teatros y Salones 8 funcionarios.
ANALISIS E INTERPRETACION
1.- A usted en alguna oportunidad le prohibieron comunicarse con los
compaeros?
N

A
B
C
D

Descripcin

Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la
E semana
F Todos los das
G Algunas veces al mes
H N/s-N/r

TOTAL
2
9
5
7
3
10
4
0

A usted en alguna oportunidad le prohibieron comunicarse con los compaeros

10%

5%
23%

25%
8%

13%
18%

88

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

De acuerdo a la recoleccin de los datos, podemos conceptualizar en la

siguiente grafica que el 25% de los funcionarios son prohibidos a ejercer uno de
sus derechos que es el de la comunicacin sobre sus dems compaeros, no es
solo eso, tambin se observa que

el 22% tambin estn cohibidos de este

derecho pero esta anomala se presenta en ellos pocas veces o una vez a la
semana como refleja el indicador de 18%.
2.- No se le da respuesta a sus preguntas verbales o escritas cuando usted
requiere algo?

89

N
A
B
C
D
E
F
G
H

Descripcin
Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la semana
Todos los das
Algunas veces al mes
N/s-N/r

TOTAL
3
11
10
8
4
0
3
0

Sinti que se instiga a sus compaeros

en su contra?

3%

10%

5%

8%
41%

13%
21%

90
FUENTE: ELABORACION PROPIA

En una institucin pblica o privada cual sea su origen es importante

subsanar los interrogantes o curiosidades que tengan los trabajadores, pero la
institucin pblica que es nuestro objeto de estudio en la presente grfica nos
muestra que existen funcionarios que sufren de alguno u otro modo Acoso
Laboral, porque al 28% no se les da curso a sus necesidades cognitivas.
No obstante, tambin nos muestra que el 26 % de funcionarios sufren esta
anomala, debido que a sus preguntas verbales o escritas se les da respuesta una
vez al mes o menos.
3.- Sinti que se instiga a sus compaeros en su contra?
N
A
B
C
D
E
F
G
H

Descripcin

TOTAL

Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la semana
Todos los das
Algunas veces al mes
N/s-N/r

2
16
8
5
3
1
4
0

Sinti que se instiga a sus compaeros

en su contra?
3%

10%

8%
13%

5%
41%

21%

91

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

El total de nuestra poblacin en estudio es vctima de una u otra manera por
parte de sus compaeros, en este caso particular; el 41% que a sus compaeros
se les instiga para que estn en su contra, mismos que consientes o inconscientes
se convierten en cmplices de este accionar que daa psicolgicamente y se
puede decir fsicamente. De igual manera el 20% sienten este tipo de
comportamientos una vez al mes o menos.
4.- Usted sinti que es excluida de las fiestas organizadas y de otras
actividades sociales?
N

A
B
C
D

Descripcin

Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la
E semana
F Todos los das
G Algunas veces al mes
H N/s-N/r

TOTAL
0
7
5
2
10
6
10
0

92

usted sinti que es excluida de las fiestas

organizadas y de otras actividades sociales?

20%

33%

23%
17%
7%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Se refleja claramente que los que son vctimas del Acoso Laboral sufren
diversos tipos de parmetros de exclusin u accin que va en contra de toda
norma moral, ya que de acuerdo a los encuestados el 33% son excluidos de las

93

fiestas organizadas y de otras actividades sociales algunas veces al mes y el 23%

una vez a la semana
5.- Los compaeros evitan trabajar junto a usted?

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

Una vez al mes o menos

Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

Algunas veces al mes

N/s-N/r

18

Los compaeros evitan trabajar

junto a usted?

15%
45%

10%

15%
5%
10%

94

FUENTE: ELABORACION PROPIA

Se puede afirmar que en las instituciones pblicas lamentablemente todo lo
que pasa se genera en cadena o se forman redes, y vemos que el 45% de los
funcionarios son evitados a cumplir funciones con sus compaeros todos los das.
6.- A usted se dirigen con una actitud hostil o grosero?

N
A
B
C
D
E
F
G
H

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

Una vez al mes o menos

Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

18

Algunas veces al mes

N/s-N/r

95

A usted se dirigen con una actitud hostil o gresero?

15% 10%

15%
5%

45%

10%

FUENTE: ELABORACION PROPIA

En la encuesta que hicimos en cuanto a la pregunta vemos que el 45% de

los funcionarios de la Casa de la Cultura son vctimas de actitudes hostiles o
groseros todos los das, pero sin embargo el 17% afirman que son vctimas de una
actitud hostil o grosera en sus fuentes laborales.

96

7.- Se le provoca con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada?

N

Descripcin

Nunca

Pocas veces

TOTAL
1
12

C Una vez al mes o menos

D Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

14

G Algunas veces al mes

H N/s-N/r

Se le provoca con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada?

10% 3%
30%
35%
13%

3%
8%

97

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

De acuerdo a la estadstica se observa que el 39% de los encuestados son
provocados para que reaccionen de forma descontrolada en sus fuentes de
trabajo, pero que sin embargo de igual manera tenemos el 33% de los
funcionarios sienten esta provocacin una vez a la semana.
8.- Se le hacen continuamente comentarios maliciosos respecto a usted?
N

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

Una vez al mes o menos

Una vez a la semana

Algunas veces a la
semana

Todos los das

Algunas veces al mes

N/s-N/r

12

14

Se hacen continuamente comentarios maliciosos respecto a usted?

10% 3%
30%
35%

13%

3%
8%

98

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Del total de nuestro estudio poblacional el 35% sufren todos los das de la
semana comentarios maliciosos; pero que sin embargo el 30% sufren de este
hecho pocas veces.
9.- Los subordinados no deben ceder sus rdenes?
N

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

Una vez al mes o menos

Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

Algunas veces al mes

N/s-N/r

13

12

99

Los subordinados no
obedecen sus rdenes?

3%

11%
34%

32%
11%

11%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

El 34% de los funcionarios de la Casa de la Cultura de la Honorable
Alcalda Municipal de Cochabamba sus subordinados pocas veces no obedecen
ninguna orden, pero el 32% no obedecen algunas veces a la semana.

10.- Es denigrada ante su jefe?

100

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

Una vez al mes o menos

Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

Algunas veces al mes

N/s-N/r

13
0

Es denigrada ante su jefe?

11%
34%
3%

16%

16%

5%

16%

101

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Es preocupante la actitud asumida por algunos funcionarios de la Casa de
la Cultura en cuanto a que el 34% de los encuestados algunas veces al mes es
denigrado; sin embargo el 3% indica que es denigrado todos los das en sus
fuentes laborales.
11.- Sus propuestas son rechazadas por principios?
N

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

Una vez al mes o menos

Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

Algunas veces al mes

N/s-N/r

13
0

102

Sus propuestas son rechazadas por principio?

11%
34%

16%

3%

16%

5%

16%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Al existir un ambiente hostil en el desempeo de las funciones afecta de
manera significativa, ms an si existe un acoso laboral en desarrollo. En la
encuesta desarrollada en los funcionarios de la Casa de la Cultura de la Honorable
Alcalda Municipal de Cochabamba muestra en la grfica que el 34 % de los
encuestados indican que sus propuestas son rechazadas por principio algunas
veces al mes, sin embargo; el 3 % afirman que sus propuestas son rechazadas
por principio todos los das.
12,- Se le ridiculiza por su aspecto fsico?
N

Descripcin

TOTAL

Nunca

B
C

Pocas veces
Una vez al mes o

8
4

103

menos
D
E

Una vez a la semana

Algunas veces a la
semana

Todos los das

Algunas veces al mes

2
6
13
2

Se le ridiculiza por su aspecto fsico?

5%

5%
22%

35%
16%

5%

11%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

104

De acuerdo al diagnstico realizado en el presente grfico se puede

observar que el 35% son ridiculizados por su aspecto fsico todos los das.
13.- Se le quita toda probabilidad e influencia?
N

A
B
C
D
E
F
G
H

Descripcin

TOTAL
1
6
2
0
10
18
2
0

Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la semana
Todos los das
Algunas veces al mes
N/s-N/r

Se le quita toda probabilidad e influencia?

5%

3%

15%
5%

46%
26%

105

FUENTE DE ELABORACION PROPIA

El desconocimiento de las actitudes o de algunos aspavientos hacia una
persona generalmente son principios de un Acoso, en la siguiente grfica del total
de nuestra poblacin en estudio de la Casa de la Cultura indica que al 46% se les
quita toda probabilidad e influencia en sus fuentes laborales, pero que sin
embargo existe un 3% que nunca tuvieron esta dificultad.

14.- Se le hace trabajar paralelamente con una persona que ser su sucesor?
N

A
B
C
D
E
F
G
H

Descripcin
Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la semana
Todos los das
Algunas veces al mes
N/s-N/r

TOTAL
0
4
4
2
5
20
4
0

106

Se le hace trabajar paralelamente con una

persona que ser su sucesorio?

10%

10%

10%
5%

51%

13%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Es impresionante e interesante que en la Honorable Alcalda Municipal del
Cercado se permita este tipo de vulneracin de los derechos que cada persona
adquiere cuando nace, que lamentablemente la mala praxis de la poltica hace que
cientos de trabajadores sufran algn tipo de abuso como lo que pasa en la Casa
de la Cultura que existe un 52 % de funcionarios estn trabajando paralelamente
con una persona que ser su sucesor.

107

14.- Se le considera por los errores cometidos por los dems?

Descripcin

Nunca

Pocas veces

TOTAL
1
14

C Una vez al mes o menos

D Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

14
0

G Algunas veces al mes

H N/s-N/r

Se le considera responsable por los

errores cometidos por los demas?
8%

3%
36%

36%
18%

108

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

El Acoso Laboral o como otros lo denominan el crimen perfecto, genera en sus
vctimas en este caso en los funcionarios de la Casa de la Cultura objeto de
nuestro estudio una inestabilidad emocional tanto en el trabajo como en su
entorno familiar.

En la presente grfica del total de los encuestados muestras tres resultados

relevantes:

La primera; existe un 36 % que se les considera responsables por los

errores cometidos por los dem,s pocas veces.

La segunda; de igual manera el 36% de los encuestados se les

responsabiliza por los errores cometidos por los dems, algunas veces a la
semana.

La tercera; pero sin embargo existe un 2% que nunca se les responsabiliza

por los errores cometidos por los dems.
16.- Se le da informacin errnea?
N

A
B
C
D
E
F

Descripcin
Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la semana
Todos los das

TOTAL
1
14
4
1
11
6

109

G Algunas veces al mes

H N/s-N/r

2
0

Se le d informacin errnea?

15%

5%

3%
36%

28%
3%

10%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

110

Lo que hace al funcionamiento en las instituciones pblicas al margen del

recurso econmico dentro la administracin es la informacin, pero si sta es mal
dirigida o sufre de algunas alteraciones en su contenido lo proyectado tiende a
fallar, ste es el caso en la siguiente grafica ya que nos muestra que al 36% de los
funcionarios pocas veces se les da informacin errnea.

111

17.- Se le niega la posibilidad de realizar cursos de formacin?

N

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

C Una vez al mes o menos

11

D Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

G Algunas veces al mes

H N/s-N/r

Se le niega la posibilidad de realizar

cursos de formacin?

13%

8%

18%

24%

29%
8%

112

Al total de los encuestados de los funcionarios al 29 % se les niega la

posibilidad de realizar cursos de formacin.

113

18.- Se le asigna tareas para las que debe depender siempre de alguien?
N

Descripcin

TOTAL

Nunca

Pocas veces

C Una vez al mes o menos

D Una vez a la semana

Algunas veces a la
semana

Todos los das

7
17

G Algunas veces al mes

H N/s-N/r

Se le asigna tareas para las que debe

depender siempre de alguien?

3%

3%

14%
16%

46%
19%

114

FUENTE: ELABORCIN PROPIA

Una de las formas de ejercer control sobre otra persona, es vigilando sus
funciones o quehaceres en la oficina, en la encuesta realizada en los funcionarios
de la Casa de la Cultura se refleja en la presente grfica que al 46% se le asigna
tareas para las que deba depender siempre de alguien todos los das.
19.- Es controlado y vigilado?
N

A
B
C
D
E
F
G
H

Descripcin
Nunca
Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la semana
Todos los das
Algunas veces al mes
N/s-N/r

TOTAL
1
8
8
0
8
10
3
0

115

Es controlado y vigilado?

8%

3%

21%

26%
21%

21%

La Casa de la Cultura simplemente de nombre Cultura muestra que es

un campo de batalla psicolgico contra algunos de sus funcionarios, la grfica nos
muestra que existe un 26% que es controlado y vigilado todos los das en las
funciones que desempea en su fuente laboral.
20.- Se cambia su escritorio sin previo aviso?
N

A Nunca

Descripcin

TOTAL
2

116

B
C
D
E
F
G
H

Pocas veces
Una vez al mes o menos
Una vez a la semana
Algunas veces a la semana
Todos los das
Algunas veces al mes
N/s-N/r

9
11
3
2
4
7
0

Se cambia su escritorio sin previo aviso?

18%
11%
5%

8%

5%
24%

29%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

117

En el presente grfica se refleja que del total de encuestados, de un 29% se

cambia su escritorio sin previo aviso una vez al mes o menos, pero que sin
embargo, existe un 24 % que indican que se les cambia su escritorio sin previo
aviso pocas veces.

118

21.- Su trabajo es manipulado por daarle?

N
Descripcin
A Nunca
B Pocas veces
Una vez al mes o
C menos
D Una vez a la semana
Algunas veces a la
E semana
F Todos los das
G Algunas veces al mes
H N/s-N/r

T
O
T
A
L
0
14
4
2
0
13
6
0

Su trabajo es manipulado por daarle?

15%
36%
33%
5%

10%

119

La siguiente tambin suelta dos resultados relevantes:

La primera; el 36% de los funcionarios encuestados de la Casa de la
Cultura indican pocas veces su trabajo es manipulado por daarle.
La segunda; existe un 33% que indica que su trabajo es manipulado por
daarle todos los das.
22.- Si pide das por enfermedad encuentra miles dificultades o recibe
amenazas?
N

Descripcin

Nunca

Pocas veces

C Una vez al mes o menos

TOTAL
0
11
10

D Una vez a la semana

Algunas veces a la semana

Todos los das

G Algunas veces al mes

H N/s-N/r

120

Si pide das por enfermedad encuentra miles

dificultades o recibe amenzas?

11%

30%

11%
22%
27%

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Los entrevistados dan signos de intimidacin por parte de algunos de sus
compaeros de trabajo, es en este sentido que el presente grfico indica que al
30% de los funcionarios encuentran miles de dificultades o reciben amenazas.
4.3. CONCLUSIONES.

121

Despus de epilogar con la investigacin se arriba a las siguientes conclusiones y

recomendaciones
PRIMERA.La violencia laboral no es un fenmeno nuevo, sino ms bien tan antiguo como el
ser humano mismo, aunque como Engels nos demuestra, en los albores de la
sociedad se impuso el matriarcado y no el patriarcado; al aparecer el patriarcado
se produce una inequidad de gnero y con ella el sometimiento de la mujer por
parte del varn. Por otra parte el Moobing o Acoso Laboral; recin se visibiliza en
la dcada de los aos 80 constituyendose en actos u omisiones de hostigamiento
hacia el trabajador.
SEGUNDA.La violencia laboral o Moobing qued en segundo plano en su tratamiento en la
Ley n 348 Ley Integral de Proteccin a la Mujer Contra la Violencia en la Familia
pues se hace mucho mas hincapi en las otras formas de violencia; por esa razn
se revisa su incorporacin en el Cdigo Penal y se analiza desde la perspectiva
penal la pertinencia de su tipificacin como delito.
TERCERA.Si bien, se da pasos agigantados en el aspecto normativo pero la realidad nos dice
que Bolivia ocupa el primer lugar en la violencia contra la mujer, la violencia
tambin constituye el segundo delito por el que los agresores ingresan a los
recintos penitenciarios despus del robo agravado y, en el caso especfico del
acoso laboral, la trabajadora o trabajador se encuentran protegidos desde la
Constitucin Poltica del Estado en su Art. 49,que entre otros aspectos seala, que
se debe normar a travs de una Ley las Sanciones; en ese sentido se presenta la
propuesta, pero adems existen una serie de normas nacionales, tratados
convenios internacionales ratificados por Bolivia, legislacin comparada que habla
de la pertinencia de, la propuesta y su viabilidad.

122

CUARTA.Se justifica su pertinencia y viabilidad a travs de datos que demuestran el grave

problema que enfrenta Bolivia entorno a la violencia en general y la violencia
laboral en particular; que todava no se ha hecho tan visible pero que muy pronto
estallar como un problema incontrolable para la sociedad y el Estado.
QUINTA.Necesidad de incorporar en el Captulo VI Delitos Contra la Dignidad del Ser
Humano un artculo Art. 281 Desies. El acoso laboral. El acoso laboral consiste en
cualquier conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por
parte de un patrn, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un
compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo. Y se sanciona estos actos con varios de prisin.

4.4. PROYECTO DE LEY

123

ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA

____________
PROYECTO DE LEY N 00/2015
Por cuanto LA ASAMBLEA LEGISLATIVA PLURINACIONAL, ha sancionado la siguiente
Ley

Artculo 1.- (objeto) la presente ley tiene por objeto incorporar en el Cdigo Penal
Boliviano el delito de Acoso Laboral bajo la siguiente redaccin
Captulo VI Delitos Contra la Dignidad del Ser Humano
Art. 281 Desies. El acoso laboral
A) El que realice contra otro, de forma reiterada o persistente acciones u
omisiones hostiles o humillantes que supongan acoso moral, el que estando
obligado a impedirlo permita que otro lo realice, ser sancionado con pena de
seis meses a un ao de reclusin
B) Si el culpable de acoso moral cometiere el hecho valindose de una situacin
de superioridad la pena ser sancionado de nueve meses a dos aos de reclusin.
C) Cuando la vctima sea especialmente vulnerable, por razn de sexo, edad,
enfermedad o situacin de discapacidad, la pena ser de un ao a dos aos y
seis meses de reclusin
Por tanto
Se promulga para que se tenga y cumpla como Ley del Estado Plurinacional de
Bolivia.
Juan Evo Morales Ayma
PRESIDENTE DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA

124

125

BIBLIOGRAFIA

Libros

1. Piuel, Iaki (2008) (en espaol). Mobbing, el estado de la cuestin..

Gestin 2000. ISBN 978-84-966-1292-1..
2. Piuel, Iaki (2008) (en espaol). Mi jefe es un psicpata. Por qu la gente
normal se vuelve perversa al alcanzar el poder.. Alienta.. ISBN978-84-9358273-9..
3. Piuel, Iaki (2008) (en espaol). La dimisin interior. Del sndrome
postvacacional a los riesgos psicosociales en el
trabajo..Pirmide..ISBN 978-84-368-2162-8..
4. LafontNicuesa, Luis (2008) (en espaol). El delito de acoso moral en el
trabajo. Librera Tirant lo Blanch, S.L.. ISBN 978-84-9876-208-2.
5. Correa Carrasco, Manuel (2007) (en espaol). Los medios de tutela frente
al acoso moral en el trabajo. Editorial Comares, S.L.. ISBN 978-84-9836190-2.
6. Navarro Nieto, Federico (2007) (en espaol). La tutela jurdica frente al
acoso moral laboral. Editorial Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-8355-424-1.
7. Correa Carrasco, Manuel (2006) (en espaol). Acoso moral en el trabajo:
concepto, prevencin, tutela procesal y reparacin de daos. Editorial
Aranzadi, S.A.. ISBN 978-84-9767-664-9.
8. Piuel, Iaki (2004) (en espaol). Neomanagement. Jefes txicos y sus
vctimas.. Aguilar. ISBN 978-84-0309-514-7.

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9. Piuel, Iaki (2003) (en espaol). Mobbing. Manual de autoayuda.Claves

para reconocer y superar el acoso psicolgico en el trabajo.. Editorial
Aguilar. ISBN 978-84-03-09380-5.
10. Hirigoyen, Marie-France (2001) (en espaol). El acoso moral, el maltrato
psicolgico en la vida cotidiana. Crculo de Lectores, S.A..ISBN 978-84-2268313-1.
11. Piuel, Iaki (2001) (en espaol). Mobbing, Cmo sobrevivir al acoso
psicolgico en el trabajo. Sal Terrae. ISBN 978-84-2931-410-5.
Enlaces externos

Peritacin Social del Mobbing, Marina ParsSoliva

Fenomenologa del acoso moral, Revista LOGOS, UCM

Consecuencias fsicas y psicolgicas del acoso psicolgico en el trabajo,

Universidad de Murcia

mobbing.nu

acosomoral.org

WEB Liderazgo Zero

Consumer.es Reportaje de Consumer sobre el "mobbing".

CLAM Assetjament moral en el treball

ONG Argentina

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"Las difusas fronteras del acoso laboral". Artculo en El Pas, Acceso:

22/08/2011

Francesco Blasi& Claudio Petrella (eds): 2005 "Illavoro perverso. Ilmobbing

come paradigma di una psicopatologia del lavoro" ,IstitutoItaliano per
gliStudiFilosofici, Napoli,
downloadhttp://www.iisf.it/pubblicazioni/lav_perv.htm.

128