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LABORAL
Dr. Antonio Cano Vindel
Presidente de la SEAS
Tomado del artculo "El estrs laboral: bases tericas y marco
de intervencin". Mern, Cano-Vindel y Miguel-Tobal (1995).
Ansiedad y Estrs, 1, 113-130.
Los instrumentos utilizados para evaluar el estrs en las
organizaciones estn englobados en alguna de las siguientes tres
categoras (Kompier, 1993; Kompier y Levi, 1994): * Listados
("Checklists"). * Datos administrativos. Y * Cuestionarios.
Los listados son los instrumentos ms tiles para evaluar
aspectos concretos de una pequea compaa. En muchas
ocasiones se disean "ad-hoc" para evaluar el contexto
organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la
falta de baremacin y por tanto contrastacin con otras muestras.
Los datos administrativos, permiten completar la evaluacin
del estado de salud de la organizacin o de los individuos que la
forman. Muchas consecuencias negativas del estrs se pueden
recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad,
quejas somticas, rotacin, ndice de accidentes, etc... Se deben
considerar estos datos para garantizar que los programas de
intervencin reportan beneficios econmicos al reducir su tasa de
aparicin.
Existe una gran profusin de cuestionarios empleados para
evaluar el estrs laboral. En una revisin bibliogrfica sobre los
artculos recogidos en la base de datos "PsycInfo" durante el
perodo 1988-1994, el 19% de los mismos se referan a inventarios,
cuestionarios, escalas, etc...
En la Tabla 5 se presentan algunos de los instrumentos
confeccionados para evaluar distintos aspectos del estrs
ocupacional. La mayora de ellos, han sido realizados para
Variables
Individuales
Consecuencias del
estrs laboral
SCOPE
(Brengelmann, 1986).
Desencadenantes del
estrs
Estrategias equivocadas
Estrategias positivas
Reacciones
comportamentales
Reacciones
somticas
Occupational Stress
Inventory
(Cooper et al., 1988).
Fuentes de estrs.
Locus de Control.
Interpretacin de los
eventos estresantes.
Satisfaccin Laboral
Salud Mental
Respuestas de estrs.
INSTRUMENTO
Cansancio
Emocional
Despersonalizacin
Falta de realizacin
personal
Maslach Burnout
Inventory.
(Maslach & Jackson,
1986).[i]
Work Stress Inventory
Scale.
(Moos et al., 1974).
Ways of Coping
(Folkman y Lazarus,
1980, 1985).[ii]
Estrategias de
afrontamiento
COPE Inventory
(Carver et al. 1989).
Estrategias de
afrontamiento
Inventario de Valoracin
y Afrontamiento (IVA)
(Cano Vindel y MiguelTobal, 1992)
Valoracin (3 tipos)
de situacin laboral
estresante
Estrategias de
afrontamiento (6 tipos)
Cuestionario de
Satisfaccin Laboral.
(Meli y Peir, 1989).
Supervisin
Ambiente fsico
Prestaciones recibidas
Cuestionario sobre el
estrs en el lugar de
trabajo.
(Kompier y Levi, 1995)[iii]
Escala de Apercepcin
del Estrs.
(Fernndez Seara,
1992).
Escala general de
estrs
Acontecimientos
vitales
Estrs en ancianos
Estrs sociolaboral
Estrs en la
conduccin
Facultades de
decisin
Utilizacin de las
capacitaciones.
Holmes, T.H. y Rahe, R.H. (1967). The Social Readjustment Rating Scale.
Psychosomatic Medicine, 11, 213-218.
Kompier, M.A.(1993). Company Instruments for Monitoring Stress. European
Conference on Stress at work. A call for action: Proceedings.
Kompier, M y Levi, L. (1995). Estrs en el trabajo: causas, efectos y
prevencin. Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo. VO 1994.
Labrador, F. (1992). El Estrs. Ediciones Temas de Hoy.
Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1986). El Estrs y Procesos Cognitivos.
Barcelona: Editorial Martinez Roca. (V.O.: 1984).
Maslach, C y Jackson, S. E. (1986). Maslach Burnout Inventory Manual. Palo
Alto, CA: Consulting Psychologists Press. (Versin espaola en TEA
Ediciones).
Meli, J.L. y Peir, J.M. (1989). El Cuestionario de satisfaccin S10/12:
Estructura Factorial, Fiabilidad y Validez. Revista de Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones, 4, 179-187.
Mern-Reig, J., Cano-Vindel, A., & Miguel-Tobal, J. J. (1995). El estrs
laboral: bases tericas y marco de intervencin / Occupational stress:
theoretical back-ground and intervention framework. Ansiedad y
Estrs, 1(2-3), 113-130.
Miguel-Tobal, J. J., & Cano-Vindel, A. (2002). Inventario de situaciones y
respuestas de ansiedad (ISRA): Manual. / Inventory of Situations and
Responses of Anxiety (ISRA). Manual (5. rev. ed.). Madrid: TEA.
Moos, R.H., Insel, P.M. y Humphrey, B. (1974). Work Enviroment Scale. Palo
Alto, CA: Consulting Psychological Press.
Rodriguez-Marn, J., Terol, M.C., Lopez-Roig, S. y Pastor M.A. (1992).
Evaluacin del Afrontamiento del Estrs: Propiedades Psicomtricas del
Cuestionario de Formas de Afrontamiento de Acontecimientos
Estresantes. Revista de Psicologa de la Salud, 4(2), 59-84.
CAPTULO I
DEFINICIN
Definimos a la Evaluacin Institucional como:
Un proceso permanente e integrador, que se desarrolla dentro y/o fuera
de la institucin, a los efectos de favorecer la calidad educativa, mediante
juicios de valor, dando bases para la toma de decisiones.
La evaluacin institucional, va mas all del alumno como objeto de
evaluacin, pues abarca tanto a la administracin educativa, como al
centro escolar y al alumnado.
Se configura como una prctica reflexiva, sistemtica y autorreguladora
que se sustenta en sus tres ejes fundamentales, el axiolgico, el terico y
el metodolgico.
LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
La excelencia no es hacer cosas extraordinarias,
Sino hacer las cosas ordinarias extraordinariamente bien.. Annimo
CONCEPTO
Inicialmente debemos mencionar que entendemos por "Evaluacin
Institucional".
"El trmino evaluacin, est unido a otros que lo enmascaran o
determinan, es as cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar,
estimar. Nos identificamos con la evaluacin como un proceso cclico y
continuo de delinear, obtener y proporcionar informacin til para enjuiciar
alternativas de decisin."
Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluacin Institucional,
entre ellas se destacan las siguientes:
Evaluacin como sinnimo de medicin.
Evaluacin como sinnimo de juicio profesional.
Evaluacin como el proceso de comparar datos acerca de
actuaciones con objetivos claramente especificados.
Evaluacin como el proceso de identificar y reunir informacin para
asistir a quienes deben tomar decisiones.
La evaluacin debe ser entendida como un proceso para mejorar la
calidad educativa.
Aqu nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del proceso
para mejorar la calidad educativa.
Por qu decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un
conjunto de acciones interrelacionadas para el cumplimiento de un
determinado fin.
ALCANCES
Una vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluacin, debemos
sealar Quin es evaluado ?, A quin va dirigida la evaluacin ?.
Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado en
general, pero la evaluacin va mucho ms all del alumno, pues abarca a
la administracin Educativa y al Centro Escolar.
Porqu se ha centrado la evaluacin en el alumnado?
Podemos afirmar que el centrar la evaluacin en el alumno es una errnea
interpretacin de cmo debe realizarse la evaluacin, y coincidimos con
muchos autores que manifiestan como se utilizaba la evaluacin como
elemento de poder para sancionar cuando no se obtenan los resultados
esperados.
Ahora bien, esa utilizacin inadecuada de la evaluacin, que lleva a
centralizarla en el alumnado, nos da las bases necesarias para recalcar la
importancia de la evaluacin del Centro Escolar, ms considerando que el
principal indicador de la calidad del funcionamiento del sistema educativo
es el rendimiento del alumno que est condicionado por la organizacin
del centro.
Se evala la administracin educativa porque es all desde donde se
dirige toda la gestin, pudindose detectar errores que perjudiquen a la
tan mencionada Calidad Educativa.
Se evala al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de cualquier
sistema educativo.
" El sistema Educativo est al servicio de los educandos y perdera su
sentido si los objetivos de formacin que se propone no se consiguieran
mayoritariamente. Pero, dnde tiene lugar la accin educativa
sistemtica?. Evidentemente en los Centros Escolares."
Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo porque abarca
tanto a los directivos, a los profesores, a la familia y a la comunidad donde
se desenvuelve el centro escolar.
LA TICA EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
El anlisis tico posee un rol significante en la evaluacin, sin ella no
existira.
Consideramos que la evaluacin es tica desde un comienzo, sino no es
evaluacin.
CAPITULO II
EL ESTRS
BREVE HISTORIA
En el ao 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el mdico
austrocanadiense Hans Selye (1907 1982), a partir de la
experimentacin con animales, define por primera vez al estrs como "
una respuesta biolgica inespecfica, estereotipada y siempre igual, al
factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e
inmunolgico."
Claude Bernard en 1867, sugiri que los cambios externos en el ambiente
pueden perturbar el organismo y que una de las principales caractersticas
de los seres vivos reside en su poder de mantener la estabilidad de su
medio ambiente interno aunque se modifiquen las condiciones del medio
externo.
Aqu llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente
interno es la condicin indispensable para la vida libre e independiente".
No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la
facultad de adaptacin al cambio.
Parece ser la afirmacin de Bernard uno de los primeros reconocimientos
de las consecuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el
organismo, o sea de someter a ste al estrs.
Cannon en 1922 propuso el trmino homeostasia (del griego homoios,
similar y statis, posicin) para designar los procesos fisiolgicos
coordinados que mantienen constante el medio interno mediante
numerosos mecanismos fisiolgicos.
En 1939 adopta el trmino stress, y se refiri a los "niveles crticos de
estrss", los cuales defini como aquellos que podran provocar un
debilitamiento de los mecanismos homeostticos.
Segn Selye " Es la respuesta inespecfica del organismo ante cualquier
exigencia"
Cannon insisti en especial sobre la estimulacin del Sistema Nervioso y
en la descarga de Adrenalina por las Glndulas mdulo suprarrenales que
se produce cuando hay agresiones, ya que este proceso autnomo
provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo
para la defensa. Son stas quizs las referencias ms importantes en las
cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolucin de sus estudios
con respecto al Sndrome General de Adaptacin y su enorme repercusin
CAPITULO III
LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIN INSTITUCIONAL
DEFINICIN
Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situacin, persona u
objeto, que se percibe como estmulo o situacin que provoca una
respuesta de estrs en la persona evaluada.
Algunos autores lo definen como situacin o eventos estresantes mientras
que Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o
impresin en el organismo humano."
TIPOS DE ESTRESORES
El estrs es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la
valoracin que hace la persona de la situacin que puede presentarse
como amenazante o no.
Es as que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos
pueden ser conformados como estresores y para otras personas no.
Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros
internos a la persona evaluada.
ESTRESORES INTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las
caractersticas personales del individuo, como por ejemplo si es
introvertido, estructurado, etc.
ESTRESORES EXTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las
caractersticas personales del individuo, como por ejemplo sobrecarga en
el trabajo, ambigedad en el rol, etc.
LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIN
Los estresores ms comunes en la evaluacin son los siguientes:
Ambigedad de Rol
Conflictos en el Rol.
Sobrecarga de trabajo.
Progreso en la carrera
Relaciones Interpersonales
Clima Institucional
AMBIGEDAD DE ROL
Para poder describir la "Ambigedad de Rol " nos remitiremos inicialmente
a la definicin que nos proporciona el diccionario de la Real Academia
Espaola donde define a la ambigedad como " Que puede entenderse de
varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente,
motivo a dudas, incertidumbre o confusin."
Otra acepcin es manifestada como "Dcese de quin con sus palabras o
comportamiento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".
Roberto Kertesz expresa que "La ambigedad del rol se debe a
informacin imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo
referente a las metas (Qu hacer?), a los mtodos y recursos a usar
(Cmo hacerlo?)"
Es preciso aqu agregar la finalidad (Para qu hacerlo?), pues
consideramos indispensable que si no sabemos para qu realizamos la
Evaluacin Institucional, partimos de una concepcin errnea, que se
configurar como un factor estresante a la hora de comenzar con la
misma.
Con referencia a las metas a cumplir, si no estn claramente definidas,
sern generadoras de situaciones estresantes por parte del evaluado al
no poseer los objetivos por el cual ser evaluado.
Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una
responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es as que
David Isaacs manifiesta claramente que
"La funcin directiva requiere:
Saber dnde se est
Saber dnde se quiere ir
Saber decidir dnde conviene ir en cada momento
Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras
deseadas o para superar los problemas detectados
Saber utilizar las tcnicas directivas apropiadas en cada momento"
Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la
funcin de la direccin educativa en general, los podemos transpolar hacia
los rganos de direccin de la Evaluacin Institucional.
Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo directivo que
consideramos que son bsicas, principalmente la primera. Ellas son :
Velar por la institucin y la misin especfica de la institucin.
Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga
resultados
CONFLICTOS EN EL ROL
Habamos expresado que la Ambigedad de rol se manifestaba
bsicamente cuando la informacin recibida es imprecisa en cuanto a las
tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa informacin se
muestra contradictoria.
La contradiccin en la informacin se presenta como contradictoria o bien
opuesta a los valores del individuo.
Tambin podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de
un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al
evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.
David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los
centros educativos y menciona tres situaciones tpicas en que surgen los
conflictos y son:
1. "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas
o grupos para hacerse con recursos que escasean.
2. Cuando alguna persona intenta controlar actividades que
pertenecen a la zona de autonoma de otra persona o grupo.
3. Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los
sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para
lograr los objetivos acordados."
Consideramos que el citado autor define a la zona de autonoma como el
rol que cumple el evaluado dentro de la institucin, y que debe ser
respetado por toda la comunidad.
Es as que podemos destacar dos tipos bsicos de conflictos:
Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas
por considerar que no corresponde a su rol. El caso tpico son las tareas
desjerarquizadas.
Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organizacin escolar, se
reciben rdenes desde distintos niveles de la conduccin. El caso tpico es
la superposicin de tareas.
Es decir, cuando se invade la zona de autonoma del individuo.
SOBRECARGA DE TRABAJO
Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo
cuando en una organizacin educativa el tiempo disponible no es
suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relacin a las
horas dedicadas a la Institucin.
ESCALA DE ESTRESORES
LABORALES
THE LABORAL STRESS SCALE
Los principales componentes del proceso del estrs son: los estresores
(factores de riesgo), las manifestaciones a corto y a largo plazo frente al
estrs y los factores modificadores del proceso del estrs. Los principales
estresores identificados en el personal que trabajan en una institucin de
servicios son: la sobrecarga de trabajo, los problemas de interrelacin con
el resto del equipo de la seccin, el conflicto con los jefes o supervisores y
la falta de apoyo social en el trabajo. En cuanto a las manifestaciones del
estrs se pueden distinguir: a) en el mbito de la salud y calidad de vida
(alteracin del bienestar psicolgico, trastornos msculo-esquelticos,
sntomas gastrointestinales, sntomas cardiovasculares, sntomas a nivel
del sistema nervioso central, disfunciones sexuales, etc.); b) en el mbito
de la productividad (disminucin de la satisfaccin laboral, aumento del
absentismo laboral, etc.).
FICHA TECNICA
Nombre: Escala de Estresores Laborales : The Laboral Stress Scale
Autores. Mithely-Troht & Jenna G. Andersen . EEUU.
Ao: 2001
Tiempo de duracin: 10 minutos.
Tipo de aplicacin: Individual o grupal.
reas de medicin: Mide 9 Factores relacionados con la presencia de
niveles de estrs en el personal; Factor I. Relacin con los jefes, Factor II.
Preparacin inadecuada, Factor III. Carencia de sostn, Factor IV.
Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor
VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad,
Factor VIII. Satisfaccin y Factor IX. Autoestima
PRESENTACIN
vez
Frecuen
temente
Muy
frecuen
temente
tems
Media
12
69
34
73
36
47
23
1,78
0,88
80
40
104
52
12
2,5
0,7
0,68
19
9,5
101
50
56
28
25
12
1,44
0,83
15
7,5
101
50
59
29
26
13
1,47
0,81
117
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70
35
11
5,4
1,5
0,51
0,68
117
59
62
31
12
0,55
0,78
98
49
77
38
19
9,5
3,5
1,36
0,79
28
14
99
49
46
23
28
14
1,36
0,89
113
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81
40
2,5
0,48
0,6
10
51
25
120
60
23
11
3,5
0,93
0,71
11
99
49
82
15
7,5
2,5
0,86
0,68
12
60
30
99
49
26
13
16
0,99
0,86
13
80
40
74
37
19
9,5
28
14
0,98
0,67
14
73
36
108
54
17
8,5
1,5
0,76
0,67
15
63
31
102
51
30
15
0,9
0,76
16
124
62
64
32
12
0,5
0,45
0,63
17
75
37
78
39
38
19
10
0,91
0,86
18
44
22
130
65
20
10
3,5
0,96
0,68
19
93
46
75
73
27
13
0,73
0,81
20
84
42
77
63
16
24
12
0,89
0,98
21
10
58
124
90
45
43
21
1,83
0,82
22
80
40
98
75
11
5,5
12
0,77
0,79
23
77
38
94
47
22
11
3,5
0,81
0,77
d.s.
24
105
52
84
42
4,5
1,5
0,56
0,66
25
54
27
90
45
27
13
30
15
1,16
0,99
26
86
43
96
48
16
1,5
0,68
0,69
27
51
25
71
35
47
23
32
16
1,31
1,03
28
33
16
78
39
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31
28
14
1,42
0,92
29
68
34
104
52
21
10
0,85
0,77
30
23
11
105
52
44
22
29
14
1,4
0,87
31
73
36
81
40
27
13
19
9,5
0,97
0,94
32
73
35
92
46
23
11
14
0,9
0,86
33
63
26
112
56
22
11
15
7,5
0,81
34
124
73
35
59
29
61
30
1,86
0,92
35
75
46
63
37
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13
0,73
0,81
36
84
42
124
38
16
24
12
0,89
0,98
37
10
75
29
90
45
43
21
1,83
0,82
38
80
40
98
48
11
5,5
12
0,77
0,79
39
77
38
94
47
22
11
3,5
0,81
0,77
40
73
36
81
40
27
4,5
1,5
0,56
0,66
41
73
35
92
46
23
5,4
1,5
0,51
0,68
42
63
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112
56
22
0,55
0,78
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98
49
77
38
19
9,5
3,5
1,36
0,79
44
28
14
99
49
21
9,5
28
14
0,98
0,67
45
54
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90
45
44
8,5
1,5
0,76
0,67
46
86
43
96
48
16
11
3,5
0,93
0,71
47
51
25
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35
47
2,5
0,86
0,87
48
33
16
78
39
62
13
16
0,99
0,86
0,72
0,62
0,67
0,75
II
IV
VI
VII
0,48
0,74
0,75
0,67
0,47
10
0,75
11
0,69
12
0,57
13
0,55
14
0,71
15
0,74
16
0,37
17
0,46
18
0,69
0,72
20
0,73
21
0,59
22
0,79
23
0,62
24
0,50
26
27
28
29
IX
0,59
32
0,68
33
0,62
0,56
0,43
0,55
0,47
0,55
0,74
36
0,37
37
0,46
38
0,69
39
0,72
40
0,73
41
0,59
42
0,72
43
0,73
44
0,59
45
0,79
46
0,62
47
0,50
48
0,56
%
Varianza 27,3
Explicada
19
25
VIII
0,44
31
34
35
III
0,63
30
7,0
5,7
5,2
4,8
3,9
3,4
3,1
3,0
Total NSS
I
II
III
IV
V
VI
VII
Figura 1. Fiabilidad de la escala adaptada al castellano de estresores laborales en personal de
servicios y atencin al cliente.
VIII
IX
N.o de
tems
48
5
Alfa de
Cronbach
0.92
0,77
0,78
3
4
0,79
0,73
0,71
0,62
13
0,49*
4
9
0,58
Variables
GHQ-28 tems
Correlacin
con el LSS
0,34*
0,21**
Funcin social
0,31**
0,30**
0,30**
0,21**
0,28**
0,30**
*Coeficiente de correlacin de
Spearman*
* p < 0,001
** p < 0,01
CRITERIOS DE INTERPRETACION
1 a 25
AUSENCIA DE ESTRS
26 a 43
44 a 57
ESTRS MANEJABLE
58 a 74
75 a 85
86 a 100