RECURSOS

HUMANOS

- Luzmila Llano
Apaza 2013-39024
- Guadalupe Sadit
Mamani Mamani
2012-36918
- Perla Cauna
Choque 2013-38999
Luf

Introduccin

La

RRHH

consiste

la pla

neacin, organizacin,

la co

ordinacin y

de

promover

en
el desarrollo,

el control de tcnicas capaces

el desempeo eficiente

del personal en la medida en que la organizacin representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo
La administracin de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de
excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecucin de
los objetivos de calidad y de desempeo operativo de la empresa.

OBJETIVOS

Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones
a travs de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y

personal) de los colaboradores.

Innovar mtodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para
la empresa, con el propsito de fortalecer cada una de las reas que la

componen con personal capacitado con potencial de crecimiento.

Divulgar cules son los objetivos estratgicos de las empresas y hacer que cada
uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de ensear a

los trabajadores cul es su papel dentro de la organizacin.

Saber cmo ayudar en el aumento de la productividad a travs del trabajo de los
colaboradores, as como llegar a la perfeccin en cada una de las tareas que ellos
desempean.

RECURSOS HUMANOS
1

RECURSOS HUMANOS:
Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten
funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y
colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos
humanos de una entidad.
Sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener al personal de la organizacin.
Las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos
que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial.
Est compuesta por reas como reclutamiento y seleccin, contratacin,
capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia
en la empresa.
La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las
personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas.
Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso
requiere un objetivo coherente con las polticas de la empresa en donde este
departamento debe de mantener el activo ms valioso de cualquier
organizacin como lo son las personas.
La gestin de las personas contratadas por una organizacin implica el
empleo de las personas, el diseo y desarrollo de los recursos relacionados y
lo ms importante, la utilizacin y la compensacin a sus servicios para
optimizar la rentabilidad del negocio a travs de desempeo de los
empleados.
Hoy en da, la Gestin de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el
personal desde el escaln inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de
cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de
RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados
de forma que se mantiene una efectiva comunicacin y trato exclusivo con
los empleados de todos los niveles de la organizacin.

Administracin de Recursos Humanos en la calidad

La administracin de los recursos humanos busca construir y
mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar
mejor a la fuerza de trabajo en la consecucin de los objetivos de
calidad y de desempeo operativo de la empresa.
La administracin de los recursos humanos es un trmino
moderno

de

lo

que

tradicionalmente

se

ha

conocido

como administracin de personal o gerencia de personal

Actividades de la Administracin de los RR.HH.
Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral,
"a su gobierno". Implica diferentes funciones desde el inicio al fin
de una relacin laboral:

a
b

Reclutar y seleccionar empleados.

Mantener la relacin legal/contractual: llevar sus

c
d
e

legajos, pagarles los salarios, etc.

Capacitar y entrenar.
Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeo
Vigilar que las compensaciones (pagos) sean

f
g

correctas.
Controlar la higiene y seguridad del empleado.
Despedir empleados.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto
de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.

2.1 Finalidad
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
a

Utilizar con eficacia los recursos

b Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.

c Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o

reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar
de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero
directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las
necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la
empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien
bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice
la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar
medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad
permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para
cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
caractersticas esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el
desarrollo profesional, humano y econmico del personal, a travs de
la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio
de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su
clasificacin en orden a dicha posicin. .Consiste en anticiparse y
calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa
para sostener su crecimiento y aprovechar todas oportunidades que se
le presenten.
Debe determinar entonces el nmero y calificacin de personas
necesarias para desempear funciones especficas (competencias).

SELECCIN DE PERSONAL

Seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.
3.1 seleccin.
El "proceso de seleccin" comprende tanto la recopilacin de
informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinacin de a quin deber contratarse.
El "reclutamiento" y "seleccin" de Recursos Humanos deben
considerarse como dos fases de un mismo proceso.
La tarea de "seleccin" es la de escoger entre los candidatos que
se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la "seleccin de
Recursos Humanos" como: "la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal".
La "seleccin" intenta solucionar dos problemas bsicos:
a) La adecuacin del hombre al cargo.
b) La eficiencia del hombre al carg

3.2 Diseo, descripcin y anlisis de cargos

La "descripcin de cargos" es una relacin escrita que define los

deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona
datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace, y por qu lo
hace.
Un "cargo", puede definirse "como una unidad de organizacin
que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos".
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos
que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de
todos los otros existentes en la organizacin.
La "descripcin de cargos", "es la relacin detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de
los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o
tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu lo
hace)."
El "anlisis de cargo", es el proceso de obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un
proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las
demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.
4

CONTRATACIN
Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el
rea de Recursos Humanos se encargar de realizar todas las gestiones
relativas a la contratacin. Se firmar el contrato, se registrar
oficialmente y se proceder a dar de alta al trabajador en la Seguridad
Social en el rgimen que le corresponda.
4.1 contratacin de personal
Una vez hecha nuestra eleccin de entre los candidatos que han
recorrido el proceso de seleccin, aquel o aquellos elegidos
procedern a ser contratados.

Por contratacin entendemos "el proceso legal para registrar el

compromiso de dos partes", esto es, la elaboracin de
un contrato donde se asiente el adquirir los servicios del candidato
en aceptar el trabajo.
Un contrato, es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito,
manifestado

en

comn

entre

dos

ms

personas

con capacidad (partes del contrato), que se obligan en virtud del

mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada
finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de
manera recproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una
parte a la otra, si el contrato es unilateral. No obstante, algunos
contratos exigen, para su perfeccin, efectuar una determinada
entrega (contratos reales), o exigen ser formalizados en
documento especial (contratos formales), de modo que, en tales
casos especiales, con la sola voluntad, no basta. De todos modos,
el contrato, en general, tiene una connotacin patrimonial, incluso
parcialmente en aquellos celebrados en el marco del derecho
de familia,

es

parte

de

la categora ms

amplia

de

los negocios jurdicos. La funcin del contrato, en esencia

origina efectos jurdicos.
En cada pas, o en cada estado, puede existir un sistema de
requisitos diferente, pero el concepto de contrato es, en esencia, el
mismo. La divergencia de requisitos tiene que ver con la variedad
de realidades socio-culturales y jurdicas de cada uno de los
pases.
El contrato tiene todos los elementos y requisitos propios de
un acto jurdico cuales son los elementos personales, elementos
reales y elementos formales.

ELEMENTOS PERSONALES
Los sujetos del contrato pueden ser personas fsicas o jurdicas
con la capacidad jurdica, y de obrar, necesaria para obligarse. En
este sentido

pues, la capacidad en

derecho se subdivide

en capacidad de goce (la aptitud jurdica para ser titular

de derechos subjetivos,
como capacidad

comnmente

jurdica)

y capacidad

denominada
de

ejercicio

tambin
o

de

obrar activa o pasiva (aptitud jurdica para ejercer derechos y

contraer obligaciones sin asistencia ni representacin de terceros,
2

denominada tambin como capacidad de actuar).

ELEMENTOS REALES
Integran la denominada prestacin, o sea, la cosa u objeto del

contrato, por un lado, y la contraprestacin, por el otro.

ELEMENTOS FORMALES
La forma es el conjunto de signos mediante los cuales se
manifiesta el consentimiento de las partes en la celebracin de un
contrato. En algunos contratos es posible que se exija una forma
especfica de celebracin. Por ejemplo, puede ser necesaria la

forma escrita, la firma ante notario o ante testigos, etc.

4.3Existen tres tipos de contratos
4.3.1 contrato individual de trabajo
Cualquier que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a otra un trabajo personal
subordinado Mediante el pago de un salario.
4.3.2 contrato colectivo de trabajo
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las
condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una o
ms empresas o establecimientos.
4.3.3 contrato ley

Contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios

Sindicatos de trabajadores

varios patrones, o uno o varios

Sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones

segn Las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria y declarado obligatorio en una o
varias entidades federativas.

POLTICA SALARIAL
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y
valoraciones,

encaminadas

distribuir

equitativamente

las

cantidades

presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado,

de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de
trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educacin requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no
sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:
1

Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por

lo general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los
puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la

empresa.
Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases

de trabajos en los cuales se ajustan los puestos.

Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco
factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos

fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo.

Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan las puestos
evaluando la cantidad de pericia, es fuerzo, responsabilidad,
condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos.

5
6

COMPENSACIN

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios

prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a
disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. La
compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino que tambin incluye
otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneracin
econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias
1

Sueldo.

Pago anual nico.

Bonos.

Porcentajes de ganancias.

Crditos.

Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:
1

Descuentos en productos o servicios de la empresa.

Convenios con obras sociales.

Salas para cuidado de hijos.

Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

Planes de retiro.

Telefona celular.

Uniformes.

Licencias aumentadas frente a las presente en la

legislacin o convenios laborales.

6.1 objetivos que procura una administracin efectiva de las compensaciones:

Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y
efectiva compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:

Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de

compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta. El
nivel de compensacin de ser competitivo para prevenir este
fenmeno.

Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios

postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa.

Alentar el desempeo adecuado: El pag debe reforzar el

cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el
desempeo contine siendo adecuado en el futuro.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones

contribuye a que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral
a costos adecuados.

Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la

administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se
inscribe en un marco jurdico especfico. Un programa adecuado de

compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de

cumplir las disposiciones legales vigentes.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros

objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los
especialistas en la administracin de sueldo y salarios se esfuerzan
por disear un programa que se administre con eficiencia.

7. CAPACITACIN
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este
es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La buena
capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar
su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay
beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso. Hoy en da, la capacitacin es una de las mejores maneras
para establecer mejores empleados dentro de la compaa y mejorar
notablemente su desempeo.
A Beneficios de la Capacitacin.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes
de bienestar para el personal y la organizacin.

Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms

positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de

conflictos.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de

problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin

de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y

tensiones.

Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia

individual.

B Objetivos De La Capacitacin:
1

Productividad: La instruccin puede ayudarle a los empleados a

incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones
laborales actuales.

Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente

diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la
produccin de la fuerza de trabajo.

Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del

empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de
personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los

gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del
paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la
compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y
habilidades necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un

empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de
capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin
adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras
que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms
estables por parte del empleado.

Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de

capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados
a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares
respectivos.

Desarrollo Personal: En el mbito personal los empleados tambin se

benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a
los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor
sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio
ms grande de habilidades .

8 COACHING
El coaching es una nueva tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de
los empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla
metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore
la autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto
de trabajo. El "coaching" ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados

Identificar problemas de desempeo

Corregir el desempeo pobre

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento

Fomenta relaciones laborales

Brinda asesora

Mejora el desempeo y la actitud.

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach

incluyendo el gerente de recursos humanos quien debe descubrir el talento de las

personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos

as en funciones o puestos ms apropiados lo que ayudar lgicamente al
correcto desempeo de las funciones; tareas propias de un buen coach
Sin embargo, nos preguntamos cuando la empresa es relativamente nueva A
quin le recaer la labor de entrenar a los ejecutivos en el coaching?
En este caso, el gerente de personal o de recursos humanos puede contratar a una
persona externa a la empresa para que realice este entrenamiento, pero, para ello,
debe tomar en cuenta los siguientes elementos:
8.1 Primer elemento: Preparacin tcnica
Es importante que la persona que entrenar a los ejecutivos en coaching
tenga una preparacin en disciplinas relacionadas con la conducta
humana y el manejo de conocimientos en reas, tales como psicologa y
aprendizaje de adultos
8.2 Segundo elemento: Capacidad de establecer relaciones interpersonales:
Es necesario que el entrenador posea caractersticas personales como la
habilidad de saber escuchar, tener una curiosidad genuina sobre las otras
personas, Debe, adems, ser abierto, ntegro, maduro, emptico,
confiable y asertivo.
8.3 Tercer elemento: Contrato:
Se requiere que el gerente de recursos humanos establezca un contrato
con el coach que sirve para delimitar la relacin a travs del
tiempo. Dicho contrato debe incluir aspectos como: La duracin y
horarios de las sesiones, la medicin del progreso y los proyectos o tareas
de autoayuda

8.4 Cuarto elemento: Cdigo de tica:

En muchos pases se ha reconocido el coaching como una disciplina

reglamentada por un Cdigo de tica y que incluye acuerdos de
confidencialidad, estndares de conducta profesional con el cliente y
conflictos de intereses.
El coaching lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas,
aterrizar los sueos de los clientes, llevar a la realidad las metas a travs
de acciones, ponerlos en movimiento y sacar las caractersticas positivas
que tienen ocultas.
Debe ser una estrategia permanente en las organizaciones que desean
sobrevivir en este mundo en constante proceso de cambios.

9 ANALISIS DE PUESTO
El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual
se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los
tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin,
evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo
determinado
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo
consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto.

9.1 Situaciones donde se necesita o recomienda el anlisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a

pensar en la necesidad de realizar un anlisis de puesto como los
siguientes:

Cuando se funda la organizacin

Cuando se crea nuevos puestos

Cuando se modifican de manera significativa los puestos

como resultados de nuevas tecnologas o procedimientos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de

salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario

que la administracin considere evaluar la implementacin de un
proceso de anlisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qu tareas

especficas se les requiere cumplir; con frecuencia se
producen conflictosy malentendidos.

.La competencia y la autoridad de los supervisores se

superponen,lo que provoca duplicacin de esfuerzos y
conflictos ocasionales.

La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a

empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones
necesarias.

La mano de obra no est adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organizacin no resulta

aceptable para la administracin.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos

y es incompleta.

9.2 Datos que se renen en el anlisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos
que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como los
siguientes:

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones fsicas y la

comunicaci6n en el trabajo.

Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se

utilizan para el trabajo.

10. CONCLUSIONES:
Las organizaciones sean estas de cualquier denominacin naturaleza y tamao, deben
contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.
La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por lo que
es muy importante contar con una motivacin continua y dinmica.
La comunicacin es importante en todo tipo de organizacin y el gestor y administrador
educativo tiene que definir los canales de comunicacin que existen en su centro educativo
sean estos de carcter formal e informal y sacar el mejor provecho de los mismos.
El reclutamiento interno y externo tiene sus ventajas y desventajas por lo que una
buena poltica de contratacin en
relacin a
la ocupacin de
las
vacantes
de carcter administrativo y direccional depender en gran manera del anlisis de
las caractersticas del centro de trabajo lo que hay que considerar es que la competencia
sea en igualdad de condiciones.

INDICE
1. Recursos humanos.3
1.2. Administracin de recursos humanos en la calidad....4
2. Planeacin de recursos humanos...4
2.1 Finalidad....................5
3. Seleccin de personal....6
3.1 seleccin....6
3.2 Diseo, descripcin y anlisis de cargos..7
4. Contratacin..7
4.1 Contratacin de personal...7
4.2 Elementos personales....9
4.2.1 Elementos reales....9
4.2.2 Elementos formales9
4.3 Existen tres tipos de contratos.9
4.3.1 Contrato individual de trabajo.9
4.3.2 Contrato colectivo de trabajo9
4.3.3 Contrato ley...10
5. Poltica salarial.10
6. Compensacin.....11

7. Capacitacin.13
A. Beneficios de la Capacitacin.13
B. Objetivos De La Capacitacin.14
8. Coaching...15
9. Anlisis de puesto...17
10. Conclusiones..20
10. Referencias Bibliogrficas...21
11. REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS

- WordPress (2008) Definicin de Recursos

Humanos Consultada el 01 de agosto del 2015
http://definicion.de/recursos-humanos/
- Laureate international universities (2015)
Administracin y Recursos Humanos Consultada
el 01 de agosto del 2015
- http://www.upc.edu.pe/facultad-denegocios/administracion-y-recursos-humanos
- Monografias.com S.A. (2015) Recursos
Humanos Consultada el 01 de agosto del 2015
http://www.monografias.com/trabajos105/funcio
nes-del-departamento-personal/funciones-deldepartamento-personal.shtml
- Wikipedia (2015) Recursos Humanos
Consultada el 01 de agosto del 2015
https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
- La web de los recursos humanos y el empleo
(2006) Recursos Humanos Consultada el 01 de
agosto del 2015 http://www.rrhhweb.com/analisisdepuesto.html