CARACTERIZACIN DEL AMBIENTE LABORAL EN LA BIBLIOTECA

UNIVERSITARIA DE BOGOT

Dr. Jos Javier Bermdez Aponte

Claudia Virginia Becerra Mrquez

Universidad de La Sabana
Facultad de Educacin
Maestra en Direccin y Gestin de Instituciones Educativas
Cha, 2015

MARCO TERICO
INSTITUCIN EDUCATIVA
Las instituciones educativas son organismos que deben ser reconocidos
socialmente, con valores permanentes en el tiempo como lo asegura Forero (2012):
podra considerarse que las instituciones como patrones sociales disponen
de normas y reglas (positivas o no) que responden a necesidades sociales, y
para lograr su satisfaccin, cuentan con un grado de permanencia en el tiempo
y en el espacio, todo lo cual se les otorga una legitimacin social. Esta
descripcin aplica a la institucin de educacin con la particularidad de la
necesidad social a la que apunta y por ende al conjunto de reglas y normas que
le son aplicables. (p. 30)
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 9 de la Ley 715 de 2001, se
denomina institucin educativa a un conjunto de personas y bienes promovidos por
las autoridades pblicas o por particulares, cuya finalidad ser prestar un ao de
educacin preescolar y nueve grados de educacin bsica como mnimo, y la media.
Las que no ofrecen la totalidad de dichos grados se denominarn centros educativos y
debern asociarse con otras instituciones con el fin de ofrecer el ciclo de educacin
bsica completa a los estudiantes. Debern contar con licencia de funcionamiento o
reconocimiento de carcter oficial, disponer de la infraestructura administrativa,
soportes pedaggicos, planta fsica y medios educativos adecuados. Las instituciones
educativas combinarn los recursos para brindar una educacin de calidad, la
evaluacin permanente, el mejoramiento continuo del servicio educativo y los
resultados del aprendizaje, en el marco de su Programa Educativo Institucional.
Para el Ministerio de Educacin Nacional las Instituciones de Educacin
Superior (IES) son las entidades que cuentan, con arreglo a las normas legales, con el
reconocimiento oficial como prestadoras del servicio pblico de la educacin superior
en el territorio colombiano y se clasifican segn su carcter acadmico y segn su
naturaleza jurdica con tres modalidades de formacin: a) Tcnica profesional, b)
Tecnolgica y c) Profesional.

El artculo 19 de la Ley 30 de 1992 cita que son universidades reconocidas las

instituciones que acrediten su desempeo con criterio de universalidad en las
siguientes actividades: La investigacin cientfica o tecnolgica; la formacin
acadmica en profesiones o disciplinas y la produccin, desarrollo y transmisin del
conocimiento y de la cultura universal y nacional. Para efectos de esta investigacin
nos referiremos a las IES, con el trmino genrico de Universidad.
La Universidad como protagonista en el proceso de formacin del hombre,
que tiene como fin aportar a la sociedad para lograr una transformacin positiva,
necesariamente entra como institucin con un rol fundamental de enseanza
acadmica y de valores perdurables en el tiempo que se debe a la sociedad.
Los gigantescos cambios y avances de la ciencia, donde las universidades son
la fuente de los descubrimientos hacen del siglo XIX una poca de desarrollo sin
precedentes, siendo entonces la universidad actor decisivo para el progreso, segn
Bayen (1978) del total de investigadores que podemos contar desde la antigedad,
el 90% de ellos viven en la actualidad
UNIVERSIDADES
La universidad como institucin fue ideada en principio en el Medioevo, sin
embargo se reconocen los aportes de varias organizaciones al esquema universitario
como las escuelas brahmnicas basadas en religin, filosofa, matemticas, historia y
astronoma, las invenciones como el papel y la imprenta China, as como la Escuela
de Alejandra y su imponente biblioteca que apalanc un emporio educativo.
Los antecedentes ms importantes en la transmisin del conocimiento como
inicios de la institucin educativa son: a) En el siglo IV a.C. se forjaban las Escuelas
de Filosofa Atenienses, b) En el ao 600 a.C. Tales de Mileto se hace promotor de la
enseanza de las matemticas, gracias a los conocimientos empricos de los
sacerdotes egipcios, c) Los sofistas acunaron la naturaleza humana, el conocimiento y
la experiencia como principios de la educacin, d) Se generan las siete artes liberales
desde una escuela: el trvium (gramtica, dialctica y retrica) y el cuadrivium
(aritmtica, geometra, msica y astronoma), que marcan las actuales divisiones entre
disciplinas literarias y cientficas, e) Scrates enseaba a sus discpulos en las plazas

de Atenas, f) Platn fund su escuela que perdurara por nueve siglos en los Jardines
de Academo, por lo que se denomin Academia de Platn, g) Aristteles, considerado
el padre del Mtodo Cientfico, fund junto a Alejandro Magno el Liceo de Atenas.,
h) La cultura islmica introdujo el sistema decimal, el concepto del cero y las
primeras tablas trigonomtricas, as como las reas de farmacia, oftalmologa,
obstetricia, teraputica, i) Algunos historiadores relacionan como la primera
universidad en Salerno en el siglo XI, sin embrago no fue ms que una escuela de
medicina, j) Oficialmente la primera universidad fue la de Bolonia en 1119, seguida
de Paris (1150), Oxford (1167), Palencia (1208), Cambridge (1209), Salamanca
(1220) y Padua (1222).
En el siglo XII se configura la universidad como una institucin dedicada al
aprendizaje, mediante una consolidacin de un mtodo dialctico con derecho de
admisin y la aprobacin de unos apndices mediante una licencia o graduacin.
Las universidades de Bolonia, Pars y Oxford se formaron gracias a varios
esfuerzos en favor del saber, su gran prestigio impuls a la fundacin de centros
similares en toda Europa, desde el siglo XII hasta el siglo XIV se fundaron alrededor
de 40 universidades.
Hacia el siglo XIV el movimiento humanstico del renacimiento hace cambios
en las estructuras acadmicas de las universidades, el arte y la medicina tuvieron un
auge importante, sin embargo otros hitos como la implementacin de la imprenta y el
reduccionismo en la influencia acadmica de la religin, marcaron la evolucin de las
instituciones.
Universidades en Europa. En un mapeo cronolgico sobre la creacin de
las universidades en Europa encontramos que la Universidad de Viena en Austria data
su fundacin en 1365 basada en una escuela que dependa de la Catedral de San
Esteban, en Alemania para 1735 se fund la Universidad de Gotinga subvencionada
por el principado, la ocupacin francesa hizo que en 1798 se abolieran las
universidades de Colonia y de Trveris, para 1810 naci la Universidad del Humboldt
y su presupuesto dependa del estado ya en 1818 se agruparon las universidades de
Halle y Wittenberg y 1835 se crearon varios centros de enseanza tcnica.

La creacin de instituciones universitarias sigui creciendo por toda Europa,

cabe destacar:
Tabla 1. Universidades en Europa

Espaa

Blgica
Suecia
Rusia

Surgimiento de Universidades en Europa

1821
Universidad de Madrid
1837
Universidad Alcal de Henares
1904
Universidad de Comillas
1531
Universidad de Granada
1474
Universidad de Zaragoza
1500
Universidad de Valencia
1952
Universidad de Navarra
1817
Universidad de Leja
1477
Universidad de Upsala
1755
Universidad de Mosc

Universidades en Asia. En China, slo hasta el siglo XX hay un auge de

universidades, antes de 1940 slo haban 14 instituciones de educacin superior, sin
embargo para 1968 existan alrededor de 270 universidades de las cuales algunas se
centran en la enseanza exclusiva de la medicina; en Vietnam Hanoi era la
universidad ms importante despus de Shangai, se imparta medicina y derecho, a
partir de 1954 se diversific la enseanza, en 1947 se funda la Universidad Saign
que imparte medicina, derecho, en letras, ciencias y es trilinge (ingls, francs y
vietnamita). En Japn para 1639 se funda la Universidad Riu Kiu basada en un centro
budista, algunas universidades fueron creadas despus de 1870, pero al igual que
China, el auge de universidades se da despus del siglo XX.
Universidades en India. La tradicin indica que existi una universidad en
Kandahar en el ao 700 a.C., para el 400 se fund un centro educativo donde se
enseaba gramtica, astronoma y medicina con pedagoga individualizada. Para 1810
se fund el Colegio de Calcuta que imparta leyes, literatura y religin, en 1854 se
abrieron universidades en Calcuta, Bombay y Madrs, donde se evidenciaron trabajos
de investigacin desde 1904.

Universidades en frica. En Egipto se fund la Universidad Al Akhzar que

sigue la tradicin cornica, en el Congo para 1925 se fund la Universidad Lovanium
y en la Repblica Sudafricana para 1923 se crearon varias categoras de
universidades, para blancos y para negros donde su factor diferenciador era la
enseanza de la lengua: ingls, afrikaans o bant.
Universidades en Amrica. En Canad para 1827 el King Collegue que fue
renombrado como Universidad de Toronto en 1849, para 1852 se fund la
Universidad de Laval seguida en 1906 por la Universidad de Alberta, en Estados
Unidos para 1636 se autoriz la creacin de un colegio en Newtown llamado Harvard
que en 1650 se fund como universidad, influyendo significativamente en la
civilizacin americana, para 1701 y como una filial se fund Yale, en 1896
Princenton y Columbia en 1912. Las universidades del estado fueron creadas durante
el proceso de independencia, Georgia en 1785, Carolina del Norte y Vermont en
1789.
Amrica Latina fue la plaza donde aparecieron las primeras universidades
fundadas por rdenes religiosas: a) Dominicos: 1538 en Santo Domingo y 1551 en
Lima, b) Franciscanos: 1551 en Mxico y 1738 en Santiago de Chile, c) Jesuitas:
1613 en Crdoba y 1563 en Bogot, d) En Brasil son diversas y numerosas las
universidades, las primeras en fundarse fueron la Universidad de Baha en 1808, la
Universidad Federal de Ro de Janeiro en 1920 y la Universidad de Brasilia en 1957,
e) En Argentina la medicina y la investigacin presentan un auge importante, la
Universidad de Buenos Aires se fund en 1821.
Colombia. Las Universidades en Colombia tienen una historia reciente y
surgen paralelamente a la tendencia mundial con el apoyo de rdenes religiosas, de
esa manera, encontramos que oficialmente la primera universidad creada en el Nuevo
Reino de Granada fue para 1580 la Universidad Santo Toms de Aquino, seguida en
1621 con la Academia Javeriana bautizada en 1931 como Pontificia Universidad
Javeriana, sin embargo estas dos instituciones tuvieron innumerables problemas que

abarcan desde conflictos religiosos y polticos que llevaron a su cierre por varios
aos. El Colegio Mayor de Nuestra Seora del Rosario fundado en 1653 fue la
tercera institucin universitaria creada en el pas, sin embargo se conoce como la
universidad ms antigua, ya que nunca cerr sus puertas.
Dos siglos despus se crearon cinco universidades ms, la Universidad
Nacional de los Estados Unidos de Colombia (1867, actualmente Universidad
Nacional de Colombia), Real Colegio Seminario San Francisco de Ass de Popayn
(1827, actualmente Universidad del Cauca), Real Colegio de San Francisco (1803,
actualmente Universidad de Antioquia), Universidad Externado de Colombia (1886)
y la Universidad Republicana (1890, actualmente Universidad Libre), para el Siglo
XX se crea la Universidad de Los Andes (1948), una de las universidades ms
prestigiosas del pas.
Segn el Sistema Nacional de Informacin de la Educacin Superior (SNIES),
para 2015 en Colombia existen 348 instituciones de educacin superior activas,
distribuidas de la siguiente manera: 133 universidades (38,2%); 118 instituciones
universitarias (33,9%); 55 instituciones tecnolgicas (15,8%) y 34 instituciones
tcnicas profesionales (9,8%), con un crecimiento del 4,9% sobre las cifras del 2006
reportadas por el Observatorio de la Universidad con 331 IES.
Para Restrepo (2006), existen cuatro transformaciones que han impactado en
la educacin superior durante las ltimas dcadas: a) el manejo de los efectos de la
globalizacin (visto como la internacionalizacin); b) la calidad; c) los cambios
pedaggicos, y d) el emprendimiento.
El mejoramiento continuo de la calidad en la era del conocimiento es una
obligacin de la educacin, para poner a toda la poblacin en condiciones de
desarrollo pleno y en posibilidades de competir sin desventajas con las
naciones del mundo. (p. 86)
Salmi (2013) en su informe para el Ministerio de Educacin Nacional para la
transformacin de la educacin superor en Colombia, sintetiza que la evaluacin del
sistema de educacin superior colombiano enfoca sus resultados en trminos de
acceso y equidad; calidad y pertinencia; produccin cientfica a travs de la

investigacin, y la transferencia de tecnologa, adems en los determinantes de stos

resultados desde el punto de vista de gobernanza y financiamiento.
A manera de conclusin y citando al Ministro de la provincia de Ontario
(Canad), Salmi (2013), menciona que la transformacin educactiva debe ir orientada
a la innovacin y a la agilidad enfocndose en el bien pblico y la equidad :
ya que la fuente principal de ventaja comparativa para el progreso
econmico de los pases no ser tanto el acceso al capital o la disponibilidad
de recursos naturales sino el talento de su poblacin. (p. 57)
LA BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
La declaracin de Lyon 2014, en el marco del encuentro internacional de la
International Federation Library Asociation (IFLA) abarca el tema del acceso a la
informacin y el desarrollo, basado en la nueva agenda de desarrollo para los
objetivos del milenio y con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas. En
uno de sus puntos afirma que es el acceso a la informacin y el conocimiento un pilar
fundamental del desarrollo sostenible y por primera vez en la historia, se declara a las
bibliotecas como intermediarios de la informacin ofreciendo formacin y
desarrollo de habilidades que ayuden a las personas a acceder y comprender la
informacin y los servicios que les sean ms tiles IFLA (2014)
La biblioteca universitaria se enfrenta a nuevos retos como convertirse en
apoyo para el crecimiento de la institucin a travs del fortalecimiento de recursos y
servicios que soporten los procesos de docencia e investigacin y paralelamente
responsabilizarse del papel de intermediario de la informacin.
Las bibliotecas universitarias tienen una directa relacin con el aprendizaje y
el apalancamiento de la investigacin. Su historia, evolucin y cambio es paralela a la
historia de sus instituciones. El papel de la biblioteca ha evolucionado, as como las
prioridades de las instituciones han evolucionado. Al mismo tiempo, la
bibliotecologa se ha convertido en una profesin distinta con su propio conjunto de
ideales, objetivos y compromisos dentro de la comunidad acadmica Wiegand (1983).
El origen de la biblioteca universitaria se remonta a un almacenamiento de
copias sobrantes de lecturas que se entregaban a los alumnos en venta y que al ser

copiados ejemplares de ms, fueron destinados a un depsito en la hoy Universidad

de la Sorbona (Universidad de Pars) alrededor de 1338, all se contenan ms de
1700 lecturas.
Con la creacin de la imprenta, la proliferacin de texto impreso signific no
slo tener ms copias de las mismas conferencias, si no la posibilidad de tener nuevos
escritos como los textos seculares que se encontraban disponibles y podran ser
incluidos en el plan de estudios. A medida que se propag el libro impreso, las
universidades vean el valor de tener libros aunque no estuvieran dentro del programa
de estudios. Sir Thomas Bodley, un gran benefactor de la Universidad de Oxford se
encarg de financiar la coleccin de la biblioteca de esta universidad y se dedic a
viajar por todo el continente para comprar libros de diferentes temticas, segn Budd
(1998) para 1605 se seal que esta biblioteca contena ms de 50.00 libros y
manuscritos.
En 1638 John Harvard don 800 y 300 libros para establecer la biblioteca
universitaria de Harvard y en 1667 fue nombrado su primer bibliotecario, sin
embargo su uso estaba limitado a los miembros de alto rango de la universidad y la
biblioteca slo abra de 11 am a 1 pm. Segn Budd (1998), el acceso era limitado ya
que no existi un sistema de catlogo hasta 1723 y por lo general la coleccin se
organizaba por tamao o donante.
El valor de las bibliotecas universitarias creci junto con el nmero de
volmenes, pero no fue hasta 1870 que en el Amherst College donde Melvin Dewey
comenz clasificar los libros con nmeros decimales, creando el primer sistema de
clasificacin (SCDD Sistema de Clasificacin Decimal Dewey), utilizado hasta
ahora por muchas bibliotecas alrededor del mundo Weiner (2005).
El siglo XX fue sin duda un paso de la recoleccin y conservacin a la
utilidad de las bibliotecas universitarias y se comenz a conceder un mayor acceso a
los profesores y para algunos estudiantes destacados. El aumento en el uso signific
la necesidad de ms servicios, horarios extendidos y ms personal. Las instituciones
universitarias tuvieron un papel ms activo en la financiacin de fondos para las
bibliotecas as como en la creacin de instalaciones ms adecuadas, la biblioteca dej
de ser un depsito para almacenar libros y ms un lugar para el aprendizaje dinmico.

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Paralelamente se registr un aumento en la membresa y la especializacin de

las asociaciones de bibliotecarios universitarios como la Asociacin de las Bibliotecas
Acadmicas y de Referencia (Association of College & Research Libraries -ACRL)
que se estableci en 1939 como la primera divisin de American Library AsociationALA Davis (2003).
Durante muchos aos los problemas de las bibliotecas radicaron en la
financiacin, el acceso para el estudiante regular, la catalogacin o procesamiento
tcnico de las colecciones y la apropiacin de nuevas tecnologas.
Los retos actuales de las bibliotecas universitarias radican en la apropiacin de
tecnologas en entorno digital, accesos electrnicos, derechos de autor, motores de
bsqueda de informacin en lnea y la alfabetizacin informacional dentro de los
programas de formacin de usuarios.
El papel de la biblioteca universitaria evoluciona, se est pasando de ofrecer
un lugar con acervo bibliogrfico a un ambiente de aprendizaje, investigacin e
interaccin donde se logre la satisfaccin total del usuario en la bsqueda de
informacin, para Lau (2001):
La biblioteca universitaria debe ser un laboratorio de ideas, un macro
repertorio informativo de calidad, un centro de enlace a las redes mundiales de
datos y debe ser el espacio ms privilegiado para el autoestudio y el punto de
partida para cualquier proyecto de instruccin a distancia o educacin de tipo
constructivista. (p. 15)
Conceptos de biblioteca universitaria. Para Wolfenden (1977) la biblioteca
es el corazn de la universidad, ocupando un lugar central y bsico, como un recurso
que es, ocupa y sirve a todas las funciones de una universidad: enseanza e
investigacin, creacin de nuevo conocimiento y la trasmisin a la posteridad de la
ciencia y la cultura del presente.
La biblioteca universitaria se considera como un rea transversal de toda
universidad y su principal papel radica en el apoyo a los procesos acadmicos como
soporte a la enseanza y la investigacin. A travs de los aos han surgido diferentes

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definiciones sobre la esencia y el papel de la biblioteca en la universidad. A

continuacin se abordarn algunos conceptos:
Segn la American Library Association (ALA) citado por Gmez (1998) la
biblioteca universitaria es definida como una combinacin orgnica de personas,
colecciones y edificios cuyo propsito es ayudar a sus usuarios en el proceso de
transformar la informacin en conocimiento (p. 363). Adems propone que la
biblioteca (o sistema de stas) es establecida, mantenida y administrada por una
universidad para cubrir las necesidades de informacin de sus estudiantes y apoyar
sus programas educativos, de investigacin y dems servicios.
Segn Gelfand (1968) la funcin de la biblioteca universitaria es jugar una
parte distinta e indispensable en el objetivo bsico de la universidad, animando al
estudiante a la bsqueda personal e individual del conocimiento y del saber; en
cuanto al personal de la biblioteca no deber de interesarse tanto por las tareas
rutinarias y administrativas, sino que se ha de inclinar por la promocin del estudio y
del conocimiento, la verdadera tarea del bibliotecario es formar al estudiante para que
se forme a s mismo.
De acuerdo con Lihon (1983) la funcin de la biblioteca universitaria es
proveer una adecuada informacin bibliogrfica, teniendo en cuenta la estructura de
la universidad, para satisfacer las necesidades de la educacin integral de la
comunidad universitaria y los que se originan en la investigacin.
Gotterman (1985) en una conferencia de la IFLA (International Federation of
Libraries Association) durante su discurso menciona que la biblioteca universitaria
sirve a la comunidad como el mayor recurso de informacin dentro de la institucin.
(p. 21)
El ms reciente concepto de biblioteca universitaria y que marca la nueva
tendencia a nivel mundial la gener la Red de Bibliotecas Universitarias Espaolas
(REBIUN) dentro de su plan estratgico 2003-2006 La Biblioteca es un centro de
recursos para el aprendizaje (CRAI) la docencia, la investigacin y las actividades
relacionadas con el funcionamiento y la gestin de la Universidad o Institucin en su
conjunto (p. 18)
La nueva biblioteca universitaria debe ir de la mano con la formacin integral
del estudiante y su comunidad de influencia, interviniendo y soportando las funciones

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sustantivas de la universidad, pero adems incursionando en el aprendizaje generado

desde la cultura y la recreacin, para convertirse, de esa manera, en una unidad
gestora de conocimiento, pasando entonces de un proceso de apoyo a un proceso
misional dentro de la Universidad.
Tendencias actuales en la biblioteca universitaria. La integracin de
biblioteca-academia juega un papel fundamental en la bsqueda de colecciones
pertinentes y actualizadas que apoyen los procesos educativos en la universidad. Las
necesidades de docentes e investigadores deben ser cubiertas por herramientas
robustas que pueden y deben ser utilizadas a travs de la biblioteca universitaria. No
slo la academia debe facilitar procesos de actualizacin, la biblioteca debe generar
actividades de evaluacin que permitan garantizar la idoneidad del material, desde
actualizaciones hasta medicin de uso e impacto.
Para Lau (2001) una buena evaluacin de biblioteca acadmica abarca
aspectos como: marco institucional, planeacin y organizacin, recursos humanos,
edificio, equipo, desarrollo de acervos, adquisicin, organizacin informativa,
circulacin, mantenimiento de colecciones, prstamo interbibliotecario y servicio de
asesora; stas se describen ms ampliamente en el Anexo A Biblioteca acadmicaAspectos a evaluar.
La biblioteca universitaria debe garantizar mediante actividades paralelas, la
suficiencia de sus usuarios en aspectos primordiales como manejo de Tecnologas de
Informacin y Comunicacin (TIC), bsquedas y recuperacin de informacin en
recursos especializados y generacin de hbitos de lectura, entre otros.
El espectro se hace ms amplio da a da, los modelos de bibliotecas han roto
paradigmas y la biblioteca universitaria no debe ser ajena a estos cambios, el rol del
biblioteclogo como facilitador de informacin se ve comprometido a abarcar
siempre nuevos campos de accin, la aparicin de los CRAI (Centro de Recursos para
el Aprendizaje y la Investigacin) hacen replantear la necesidad de redefinir polticas
y apuntar hacia una revolucin dinmica del papel de la biblioteca universitaria. Sin
embargo la biblioteca como tal no puede ser gestora nica de un proyecto que cambie
el papel actual, es necesario trabajar con la academia teniendo en cuenta aspectos

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como: contenidos docentes, comunicacin docente, roles docente-estudiante y

espacios fsicos.
Segn Martnez (2010) los CRAI deben tener objetivos especficos que
faciliten el aprendizaje mediante la interaccin usuario-tecnologa, ofreciendo
servicios diseados para la eficiente consecucin de la informacin teniendo en
cuenta aspectos como:
1. Programar el crecimiento de las distintas colecciones bibliogrficas e
integrar otros materiales en diferentes soportes.
2. Integrar servicios de la universidad que tengan una relacin directa con el
aprendizaje.
3. Estimular el aprendizaje, la sociabilidad, el estudio y la cultura.
4. Organizar actividades curriculares y extracurriculares de las diferentes
comunidades de usuarios que integran el campus.
5. Disear, implementar y programar actividades acadmicas y eventos
especiales, aprovechando su capacidad para facilitar la experiencia educativa
a la mayor audiencia del posible.
6. Disponer de un amplio abanico de servicios generales pero tambin servicios
adaptados, personalizados segn las necesidades de los usuarios, tanto a
tiempo completo como a tiempo parcial.
7. Asumir e implementar nuevos servicios y poder abandonar aquellos que ya
no sean significativos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
La teora de las relaciones humanas trajo una nueva orientacin en la
administracin, donde el enfoque antropolgico present la importancia de la
armonizacin de dos grandes funciones en la organizacin: la econmica, donde se
tiene en cuenta la produccin de bienes y servicios y su equilibrio en el mercado; y la
social donde se apunta a la satisfaccin de los colaboradores y al equilibrio de la
organizacin, sustituyendo un nfasis estructural por un nfasis humano,
esquematizando por primera vez la importancia del clima o ambiente en el trabajo. A
continuacin se presentan varios enfoques sobre las definiciones de clima
organizacional y ambiente laboral.

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Para Chiavenato (2009), el clima organizacional constituye el medio interno

de una organizacin, es su atmsfera psicolgica caracterstica, involucra diferentes
aspectos como el tipo de organizacin, tecnologa, polticas, metas y reglamentos;
adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que
son impulsadas o castigadas como un factor social.
Segn Gonzales (1999), para definir clima en las organizaciones se debe tener
en cuenta contextos como equipo de trabajo, el departamento y la organizacin en
ocho

grandes

facetas:

autonoma,

cohesin,

confianza,

presin,

apoyo,

reconocimiento, imparcialidad e innovacin, stas se refieren a las caractersticas

psicosociales de los contextos mencionados e implican a un grupo de individuos que
interactan en ellos.
Sin embargo hablar de medicin de clima significa evaluar las percepciones
individuales de un ambiente en el que interacta una persona, esto se determina como
clima psicolgico, pero tambin se debe tener en cuenta el concepto clima agregado,
que resulta de promediar las percepciones individuales, esta medicin se puede
realizar si existen las siguientes condiciones, segn Gonzales (1999): a) Las
percepciones evaluadas deben ser de un grupo que comparta la misma unidad
claramente identificable y b) Exista un acuerdo de las percepciones de los miembros,
es decir las percepciones deben ser compartidas.
Goncalves (2000) expone adems, que los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin de las percepciones de
los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos y dichos comportamientos inciden en la organizacin y en el clima, y as
se completa el circuito; as mismo para el 2009 expuso que el clima organizacional es
un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
El clima organizacional para Garca (2003) representa las percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que ha formado de
ella en trminos de variables como autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras. Plantea una definicin de

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clima organizacional como la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin

a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las
personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las
relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto
positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su
trabajo y de la organizacin.
El ambiente laboral describe una organizacin; es el sello que la distingue de
otras y que influye en el comportamiento de las personas que la conforman. Para
Pintos (2014), agrupa aspectos como prcticas, polticas, liderazgo, conflictos,
sistemas de recompensas y castigos, control y supervisin, as como las
particularidades del medio fsico de la organizacin. La importancia de este enfoque
reside en el hecho que el comportamiento de un colaborador no es una resultante de
los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que se
tengan de estos factores.
Una de las tendencias desarrolladas en Colombia es la propuesta de Toro
(2011), que define el clima organizacional como la apreciacin o percepcin que las
personas desarrollan de sus realidades en su lugar de trabajo, estudia adems, diez
variables de clima de la siguiente manera:
1. Estabilidad: percepcin del grado en que los empleados ven claras
posibilidades de permanencia en la institucin.
2. Claridad organizacional: grado en que el personal percibe que ha recibido
informacin apropiada sobre su trabajo.
3. Coherencia: percepcin de la medida en que las actuaciones del personal y de
la institucin se ajustan a los principios, objetivos, normas y reglamentos
establecidos.
4. Trabajo en equipo: grado en que se percibe que existe en la institucin un
modo organizado de trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es
conveniente para el empleado y para la institucin.
5. Valores colectivos: grado en que se perciben en el medio interno la
cooperacin, la responsabilidad, el cumplimiento y el respeto.

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6. Trato interpersonal: percepcin del grado en que las personas se ayudan entre
s y sus relaciones de cooperacin y respeto.
7. Apoyo del jefe: percepcin del grado en que el jefe respalda, estimula y da
participacin a los miembros de la institucin.
8. Sentido de pertenencia: percepcin del grado de orgullo derivado de la
vinculacin a la institucin.
9. Retribucin: grado de equidad percibida en la remuneracin y los beneficios
derivados del trabajo.
10. Disponibilidad de recursos: percepcin del grado en que los miembros de la
institucin cuentan con los equipos, implementos y aportes requeridos de otras
personas y dependencias para la realizacin de su trabajo.
La importancia de medir el clima organizacional, segn Mndez (2006), es
lograr analizar:
Aspectos internos de carcter formal e informal que afectan el
comportamiento de los miembros de la organizacin, a partir de las
percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organizacin y que
influyen en su motivacin laboral (p. 116).
Revisando las anteriores definiciones, se puede establecer que el clima
organizacional es la caracterizacin de tipologas que hacen los individuos que
componen una organizacin y que stas influyen en su comportamiento, donde prima
la percepcin del colaborador dentro de su organizacin. De esa manera podemos
inferir que para entender el clima de una organizacin es preciso comprender el
comportamiento de las personas, la estructura de la organizacin y los procesos
organizacionales.
Se puede concluir como concepto de clima, el conjunto de atributos de un
ambiente de trabajo que son percibidos por las personas que componen la
organizacin y que influyen substancialmente sobre su conducta.
Es usual encontrar indiscriminadamente el uso de las definiciones clima
organizacional y ambiente laboral como sinnimos; para la presente investigacin se
adoptar el trmino ambiente laboral definido como el conjunto de condiciones
existentes en un mbito de trabajo determinado y que influye en las percepciones de
los colaboradores interviniendo en su rendimiento.

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Motivacin. Para Duque (2009) La necesidad de motivar a las personas en

sus lugares de trabajo es indispensable si las organizaciones quieren mantenerse en un
mundo competente, el reto de las organizaciones es mantener motivados a todos sus
colaboradores estimulando a que logren cumplir sus metas y objetivos de manera
satisfactoria.
La motivacin activa un comportamiento y lo dirige, para Armstrong (1991)
es el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo (p. 11) y est
formada por los impulsos, necesidades e intereses que llevan a una persona a actuar
de una manera determinada, stos impulsos varan en cada persona y pueden cambiar
con el transcurso del tiempo o por la situacin en la que est viviendo.
Segn Rodrguez (1988), la motivacin se compone bsicamente por las
necesidades, impulsos e incentivos, donde las necesidades nacen cuando hay
carencias psicolgicas o fisiolgicas y son diferentes dependiendo de la cultura o la
forma de ser; sin embargo los impulsos alimentan la necesidad, lo que hace que una
persona se anime a cumplir sus objetivos y los incentivos satisfacen las necesidades
disminuyendo los impulsos.
Atkinson (1978) define el trmino motivacin como el impulso de accin
experimentado por un sujeto en una situacin determinada, siendo los motivos
caractersticas estables de personalidad referenciadas a metas.
Reeve (1994) asegura que el proceso motivacional est formado por 4 fases:
anticipacin, activacin y direccin, conducta activa y retroalimentacin del
rendimiento y resultado; sin embargo para Vlaz (1996) se deben tener en cuenta dos
aspectos que determinan la motivacin: a) activacin (principio enrgico para iniciar
una actividad y b) persistencia (energa constante para mantener un esfuerzo) (p. 24)
La motivacin es un proceso de adaptacin que est relacionado con el
crecimiento personal de la persona, para Hull (1943) existen varios aspectos
determinantes para la motivacin: a) Internos como: la herencia, la homeostasis
(equilibrio), el crecimiento potencial (autorrealizacin) y los procesos cognitivos
(pensamiento) y b) Externos como: el aprendizaje, el hedonismo y la interaccin
social.

18

Segn Sternberg (1997) hay tres grupos de motivadores relacionados con el

alto desempeo: a) Intrnseca: proviene del interior (disfrute y placer de realizar las
cosas), b) Motivacin extrnseca: proviene del exterior (actividad del sujeto es un
medio hacia un fin, centra a la persona en las metas y no en las vas para alcanzarlas)
y c) Motivadores adicionales: En estos destacan la necesidad de logro (deseo de
mejorar para aumentar la productividad) y la autorrealizacin.
Mndez (2006) seala que las motivaciones de los empleados generan ciertos
comportamientos o actitudes en el ambiente de trabajo; es decir, las percepciones que
el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral, que
conllevan a un comportamiento de satisfaccin, resistencia, participacin, motivacin
o desmotivacin.
Se puede concluir que la motivacin es el motor que genera una accin, ya sea
positiva o negativa impactando el entorno del individuo, factor fundamental dentro
del ambiente laboral.
Satisfaccin Laboral. Para Gamboa (2010), el individuo que acude a una
organizacin lo hace porque tiene una serie de expectativas que espera cumplir a
travs de sta, algunas organizaciones se han preocupado por mantener a sus
individuos, pues reconocen las contribuciones que stos hacen, una forma de lograrlo
es procurando que los individuos se sientan contentos. Existe una serie de factores
determinantes o caractersticas que pueden hacer o no sentir satisfecho a un
individuo. En psicologa organizacional, el estado emocional placentero o positivo
resultante de la experiencia misma del trabajo, se denomina satisfaccin laboral.
Para Wright y Davis, (2003) la satisfaccin laboral representa una interaccin
entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre
lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que
reciben (p. 70)
Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definen la satisfaccin laboral
como un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma
del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos
individuales a travs de su trabajo. (p 719)

19

Morillo (2006) define la satisfaccin laboral como:

La perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su
trabajo expresado a travs del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este
le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial. (p. 48)
Mason y Griffin (2002) sealan que, en la organizacin se dan muchos
procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debera ser pertinente
conceptualizar la definicin de satisfaccin laboral no nicamente a nivel individual,
sino tambin a nivel grupal y organizacional. Definen entonces satisfaccin de la
tarea del grupo como la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el
ambiente de trabajo asociado. (p. 284)
Dentro de las definiciones revisadas, se destaca la relacin entre satisfaccin y
motivacin, existen varias teoras que explican el logro de la satisfaccin laboral
desde la motivacin:
La teora de los dos factores: motivacin-higiene de Herzberg, Mausner y
Synderman (1959) que seala que el hombre tiene dos categoras diferentes de
necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la conducta de
manera diferente, la primera est formada por los factores motivadores o
satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro,
reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y
responsabilidad; la segunda, se refiere a los factores higinicos o insatisfactores, los
cuales no son muy fuertes como motivadores pero producen insatisfaccin en el
empleo relacionados con el contexto de ste, ellos son: poltica de la organizacin,
calidad de la supervisin, relaciones con los compaeros, supervisores y
subordinados, salario, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo y posicin
social.
Wright y Davis (2003), sealaron que:
el ambiente de trabajo est compuesto de dos componentes: las
caractersticas del trabajo y el contexto del trabajo. Mientras que el primero
describe cmo los aspectos del trabajo o la tarea de un individuo contribuyen
a encontrarle sentido al trabajo, hacerle crecer y desarrollarse; las variables del
contexto de trabajo corresponden a las caractersticas de la organizacin, tales

20

como son los sistemas de recompensa o los grados de formalizacin, en los

cuales los empleados deben desempear sus labores. La combinacin de
ambos representa factores externos al empleado que, llevarn a que ste forje
su satisfaccin laboral. (p. 72)
Lee y Chang (2008), en su investigacin acerca de la relacin existente entre
el trabajo en equipo y la innovacin con la satisfaccin laboral, sealaron que: la
organizacin que promueva la satisfaccin laboral deber permitir la innovacin y la
creatividad (p. 738).
Fisher (2004) evidenci la alta importancia que tiene en el colaborador el
conocimiento claro de sus metas y el respeto a las condiciones pactadas entre
empleado y organizacin, seala que cuando estos valores se ven afectados la
satisfaccin desciende y plantea tener en cuenta ocho reas que influyen
substancialmente en la satisfaccin laboral: pago, entrenamiento y desarrollo, estilo
de gerencia, herramientas de trabajo, equidad y diversidad, bienestar fsico,
involucramiento y comunicacin del empleado y carga de trabajo .
Para Alas (2007), la mejor forma de motivar al personal incluye facetas como
la naturaleza del trabajo, oportunidades de promocin y relaciones sociales ser
capaz de trabajar independientemente, tener un trabajo interesante y tener la
oportunidad de aprender nuevas habilidades poder tomar sus propias decisiones
(p. 29)
Los elementos que componen la satisfaccin laboral de un colaborador son
extrnsecos, dispuestos desde el entorno propio del trabajo; la combinacin de estos
elementos junto a la motivacin como elemento intrnseco, tambin hacen parte
indispensable para evaluar un determinado ambiente laboral.
AMBIENTE LABORAL EN BIBLIOTECAS UNIVERSITARIAS
Durante la ltima dcada pases como Chile, Mxico y Brasil han empezado a
preocuparse por la incidencia que tiene el ambiente laboral de la biblioteca en el
trabajo efectivo de sus funcionarios. En este captulo se presenta el rastreo realizado
sobre experiencias de estudios referidos al ambiente laboral en bibliotecas
universitarias algunas de ellas compiladas por Jesus Lau en el libro Ambiente

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Laboral: Estrategias para el trabajo efectivo en bibliotecas resultado del III Coloquio
Internacional sobre administracin y liderazgo en el campo informativo y otras
evidenciadas en artculos publicados en revistas de bibliotecologa.
Resultados relevantes de las investigaciones. Las tendencias ms
representativas desarrolladas en cada una de las investigaciones que se exponen a
continuacin, nos revelan aspectos fundamentales que afectan el ambiente laboral en
las bibliotecas. Algunos de los temas especficos son: la comunicacin, el liderazgo
directivo, el reconocimiento, oportunidades de participacin, de crecimiento y
equidad.
Se evidencia especial atencin a la importancia de las variables institucionales
orientadas a la percepcin negativa de la labor del bibliotecario en la institucin lo
que influye en el comportamiento del colaborador impactando el desarrollo de su
labor.
En general lo expresado por bibliotecarios est orientado a lograr realizacin
profesional, oportunidades de promocin y de crecimiento. El nuevo concepto de
biblioteca universitaria exige nuevas formas de gestin que logren orientar ambientes
de participacin y realizacin.
Sistema de Bibliotecas de la Pontificia Universidad Catlica de Chile
(SIBUC). Bahamontes & Arenas publicaron en 2005 su investigacin sobre el clima
laboral en el SIBUC, con el objetivo de lograr identificar algunas estrategias para
lograr efectividad en el trabajo, realizaron una encuesta con Great Place to Work
mtodo Trust Index. Las variables utilizadas en el instrumento fueron: credibilidad,
respeto, rectitud, orgullo, camaradera y una pregunta abierta: Tomando todo en
consideracin, yo dira que este es un gran lugar para trabajar.
La poblacin encuestada fue: 64 profesionales (58 biblioteclogos), 117
asistentes administrativos y 36 asistentes temporales.
Algunos resultados destacados fueron: Jefaturas: Resultados entre Muy bueno
y Bueno; Asistentes profesionales: entre Regular y Muy Bueno; Asistentes
administrativos: Deficiente.

22

Los hallazgos significativos que se presentaron en el estudio en cuanto a las

preguntas que tuvieron ms bajo puntaje tuvieron fueron:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Es fcil hablar con los jefes

Las palabras de los jefes coinciden con sus acciones
La gerencia es competente en llevar el negocio
A las personas aqu se les da suficiente responsabilidad
Mi jefe cumple con sus promesas
Mi jefe indica sus expectativas claramente
Mi jefe tiene un panorama claro de hacia dnde va la organizacin y que

debemos hacer para lograrlo

8. Mi jefe hace un buen trabajo asignando y coordinando el personal
9. Mi jefe me mantiene informado acerca de cosas y cambios importantes
10. Mi jefe responde genuinamente a sugerencias e ideas
11. Mi jefe involucra a la gente en las decisiones que afectan su trabajo o su
ambiente de trabajo
12. Mi jefe muestra reconocimiento por el buen trabajo y por el esfuerzo extra
13. Todos tienen la oportunidad de recibir un reconocimiento
14. Los ascensos se le dan a quien ms se lo merece
15. La gente es tratada justamente sin importar su edad
16. Si soy tratado injustamente, se que se me dar una oportunidad de ser
escuchado
17. Mis jefes evitan tener empleados favoritos
18. Cuando las personas cambian de funcin o de rea de trabajo se les hace sentir
como en casa
Algunas de las estrategias propuestas con el fin de subsanar las situaciones
crticas fueron: lograr diferenciacin de labores por tipologa de funcionario basados
en su preparacin acadmica, propiciar la capacitacin, fortalecer los canales de
comunicacin interna y logar mayor compromiso directivo.
Sistema Bibliotecario de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico.
En el 2004, Mara de Lourdes Rovalo de Robles y Teresa R. Rangel Ramrez llevaron
a cabo el diagnstico del personal que trabaja en el Sistema Bibliotecario de la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, teniendo en cuenta una poblacin de
1.951 administrativos divididos en 5 archivistas, 123 auxiliares, 11 capturistas de
datos, 42 jefes de seccin, 27 multicopistas, 63 oficiales administrativos, 1 prefecto,

23

92 secretarios, 81 vigilantes, 90 funcionarios de otras categoras, 1275 bibliotecarios

administrativos, 98 jefes de biblioteca, 12 coordinadores, 11 coordinadores de
biblioteca y 18 jefes de departamento.
La finalidad de la investigacin fue definir los niveles acadmicos y capacidad
de servicios del personal bibliotecario. Se logr identificar en cuanto a nivel
acadmico de los funcionarios: 45.41% bachilleres, 8% especialistas, magister y
doctores en diferentes reas y 60.07% biblioteclogos, para la capacidad: 1
funcionario por cada 154 usuarios potenciales y 1 biblioteclogo por cada 257
usuarios potenciales.
Algunos de los hallazgos significativos fueron: Se cumplen los estndares (1
funcionario por cada 500 usuarios potenciales), sin embargo falta disear estrategias
para cualificar el personal. Las estrategias propuestas fueron: iniciar formacin en
nuevas tecnologas, nuevas conductas responsables y de respeto y lograr acuerdos con
la Facultad de Biblioteconoma para incentivar la licenciatura (profesionalizacin) del
personal.
Biblioteca Arturo Gmez-Pompa del Instituto de Ecologa, A.C. (Mxico).
Para 2004, Felisa Herrador de la Paz y Patricia Ortiz Escobar iniciaron una
investigacin sobre los retos laborales enfrentados en la Biblioteca Arturo Gmez
Pompa del Instituto de Ecologa, A.C., la poblacin objeto fueron 6 funcionarios y el
punto de partida de fue la fusin de la Biblioteca al Instituto Nacional de
Investigaciones sobre recursos Biticos, el principal resultado asociado a la
investigacin fue el evidente deterioro del ambiente organizacional de la Biblioteca.
Los hallazgos ms significativos fueron: sentimiento de exclusin, falta de
compatibilidad de los colaboradores de las dos instituciones, poca o nula convivencia
y relacin de personal, metas y objetivos divergentes. Las estrategias propuestas para
corregir el deterioro del ambiente fueron: integracin de saberes entre los
biblioteclogos y los profesionales con el fin de plantear metas comunes, establecer el
trabajo en equipo hacia la necesidad de satisfacer al usuario y lograr la participacin

24

de la Biblioteca en asociaciones nacionales e internacionales que permitieran

visibilizar el trabajo conjunto.
Biblioteca Universidad Autnoma de Yucatn. Vctor M. Aguilar
Hernndez desarroll el trabajo Fuego en los libros! La biblioteca como campo de
batalla donde evidenciaba una severa afectacin del ambiente laboral basado en los
conflictos internos, algunos de los hallazgos significativos fueron: colocacin del
personal, preparacin del personal, estructura organizacional, ambigedad en las
funciones asignadas al personal, falta de reconocimiento sobre las labores prestadas,
principios individuales que surgen de las necesidades de crecimiento sobre los
intereses grupales u organizacionales con factores determinantes como: salario,
horarios, espacios, y equipos.
Las estrategias realizadas se encaminaron hacia: fortalecer la comunicacin
constructiva incentivando la paciencia y el dominio de s mismo, estimular el trabajo
en equipo y la cooperacin, establecer ante las directivas claridad en la asignacin de
funciones, incorporar estrategias de reconocimiento y valoracin de los logros
alcanzados por los trabajadores.
Bibliotecas Universidad de Sao Paulo vrs. Universidad de Antioquia.
Respecto a estudios que analizan las condiciones ideales de las bibliotecas
universitarias, sobresale el adelantado por Delgado (2006), realizado en dos
bibliotecas y que cont con la participacin de dos universidades: Sao Paulo y
Antioquia. Fueron encuestados un total de 118 funcionarios / colaboradores /
empleados; 101 de la Universidad de Sao Paulo que corresponde con el 50% del total
de personal de la biblioteca y 17 de la Universidad de Antioquia que corresponde a un
63% del total del personal de la biblioteca.
Se desarroll un instrumento de recoleccin de datos de 35 situaciones que
vincularan las siguientes categoras: objetivos, estructura, liderazgo, relaciones de
trabajo, recompensas, mecanismos de apoyo y propensin al cambio.

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La investigacin concluye que a los bibliotecarios les gustara tener un clima

que propiciase la realizacin personal en el trabajo y que ofreciera oportunidades de
promociones y crecimiento profesional. En este sentido, sugieren que las
caractersticas fundamentales de quienes hacen parte de la biblioteca deberan ser:
capacidad para gerenciar, combinada con conocimiento tcnico; experiencia en su
rea de actuacin, combinada con una visin amplia del trabajo bibliotecario;
competencia integral en la especialidad, unida a una cultura general amplia. Para
lograr este perfil es necesario invertir en un aprendizaje continuo, sistemtico y
personalizado, que conduzca al desarrollo de las competencias y habilidades posibles
de acuerdo con sus caractersticas personales y las necesidades de la biblioteca. En
definitiva es necesario promover el crecimiento profesional en cada uno de los
integrantes de la biblioteca.