Diplomado en Gestin del Potencial

Humano

Gestin por Competencias

Sesi
n 07
Sesin
El Rol de Facilitador
Enrique Crdenas O. MD. MBA.

Modelo de
Relaciones
Humanas

Flexibilidad

MENTOR

FACILITADOR
Interno

Modelo del Relaciones Humanas

Rol del
Facilitador

Favorece el esfuerzo colectivo y el trabajo en

equipo.
Administra e interviene en las diferencias y
conflictos interpersonales.
Orientado al proceso.
Aplica las tcnicas de solucin del conflicto
Desarrolla la unin y la moral en el grupo, logrando
participacin.

El Rol de Facilitador

Competencias
Claves

Toma de
Decisiones
Participativa

Creacin de
Equipos

Gestin del
Conflicto

1. Creacin de Equipos

Una
Reflexin

No hay duda de que todos llevamos dentro una fuerte

propensin individualista que se ampara en el espritu
de la democracia.
Sin embargo, la complejidad del entorno y la estructura
que persigue la empresa crean una situacin en que ya
no se puede abarcar o dirigir el funcionamiento de la
empresa sin alguna forma de trabajo en equipo y de
desarrollo de equipos.
Douglas McGregor, The Professional Manager (1967)

1. Creacin de Equipos

Qu es un
Equipo?

El equipo debe contar con una razn de ser para

trabajar juntos.
Los miembros del equipo son interdependientes:
Necesitan de la habilidad, la experiencia, y el compromiso de
los dems para alcanzar metas comunes.

Estn comprometidos con la idea de que trabajar juntos

genera mejores decisiones.
El equipo tiene que rendir cuentas como unidad
operativa dentro de un contexto mayor.

1. Creacin de Equipos

Los Roles en
un Equipo

El Rol es el Conjunto de expectativas del propio individuo, y de otras

personas relevantes, sobre la forma en que se debe actuar en una
situacin determinada.

Hay un cuento acerca de cuatro personas cuyos nombres eran:

Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie.
Haba que hacer un trabajo y Todos fue el encargado de hacerlo. Todos
estaba seguro de que Alguien lo hara. Sin embargo aunque Cualquiera poda
haberlo hecho, Nadie lo hizo.
Esto enoj a Alguien porque el trabajo corresponda a Todos. Pero Todos
haba pensado que Cualquiera lo hara. Nadie, se dio cuenta que Todos no
iba a hacerlo.
El cuento termina en que Todos le ech la culpa a Alguien cuando Nadie hizo
lo que Cualquiera pudiera haberlo hecho.
Si Todos fuesen Alguien, Nadie sera Cualquiera.

Grupo o
Equipo?

1. Creacin de Equipos
Grupo

Equipo

El trabajo se apoya principalmente en

las contribuciones individuales.

El esfuerzo se da en lograr un resultado

superior a la suma de esfuerzos

Interaccin para compartir informacin

y mejorar prcticas.

Interaccin
de
personas
con
habilidades que se complementan.

Tomar decisiones que ayuden a cada

miembro en su rea.

Comprometidas con una meta comn.

Ver si logros individuales satisfacen las

aspiraciones de desempeo
tiles en estructuras jerrquicas:
responsabilidad individual

Ver si se necesitan productos de trabajo

colectivo
tiles
en
estructuras
responsabilidad compartida

planas:

1. Creacin de Equipos
Fase
Fase 1:
1: Comprobacin.
Comprobacin.
Determina
Determina metas
metas yy define
define tareas.
tareas.
Cul
Cul es
es el
el propsito
propsito yy sisi desean
desean
participar.
participar.
El
El lder
lder debe
debe animar
animar la
la asuncin
asuncin
de
de roles.
roles.

Fase
Fase 3:
3: Interdependencia.
Interdependencia.
Coordinacin
Coordinacin de
de esfuerzos.
esfuerzos.
Ms
Ms interdependencia,
interdependencia, menos
menos
competencia,
competencia, trabajar
trabajar unidos.
unidos.
Todos
Todos asumen
asumen roles
roles informales
informales
de
de liderazgo
liderazgo

Los Roles en
un Equipo

Fase
Fase 2:
2: Organizacin.
Organizacin.
Determinar
Determinar la
la estructura
estructura
El
El lder
lder pone
pone nfasis
nfasis en
en la
la tarea
tarea
yy estable
estable normas
normas yy estndares.
estndares.
Si
Si no
no hay
hay lder
lder formal,
formal, uno
uno debe
debe
asumirlo
asumirlo en
en esta
esta fase.
fase.

Fase
Fase 4:
4: Produccin
Produccin yy evaluacin.
evaluacin.
Trabajan
Trabajan unidos
unidos sin
sin dificultades.
dificultades.
Evalan
Evalan el
el producto
producto de
de sus
sus
trabajos
trabajos conjuntos.
conjuntos.
Se
Se solicitan
solicitan los
los inputs
inputs de
de todos
todos
los
los miembros.
miembros.

Los Roles en
un Equipo

1. Creacin de Equipos
Orientado a la Tarea. Qu es
lo que el equipo debe hacer.

Orientado al proceso. Cmo

el equipo lograr su tarea

Iniciador

Animador

Informador

Armonizador

Buscador de informacin

Guardin

Coordinador

Diseador de estndares

Evaluador

Seguidor

Sintetizador

Observador

1. Creacin de Equipos

Los Roles en
un Equipo

Roles Individualistas. Son contraproducentes para la eficacia del

grupo y desvan su atencin hacia las necesidades personales.

Obstructor
Fatuo
Dominante
Evasivo

De Grupo A
Equipo

1. Creacin de Equipos
Fases

Orientado a la Tarea

Orientado al Proceso

Iniciador
Iniciador
Informador
Informador
Buscador
Buscador de
de informacin
informacin

Animador
Animador
Guardin
Guardin

Coordinador
Coordinador
Evaluador
Evaluador

Observador
Observador del
del grupo
grupo
Armonizador
Armonizador
Diseador
Diseador de
de estndares
estndares

Establecimiento
Establecimiento de
de
la
la Interdependencia
Interdependencia

Buscador
Buscador de
de informacin
informacin
Sintetizador
Sintetizador

Armonizador
Armonizador
Seguidor
Seguidor
Animador
Animador

Produccin
Produccin yy
Evaluacin
Evaluacin

Iniciador
Iniciador
Evaluador
Evaluador

Guardin
Guardin
Observador
Observador del
del grupo
grupo

Comprobacin
Comprobacin

Organizacin
Organizacin

Curva de
Desempeo

1. Creacin de Equipos
Personas con habilidades
complementarias, comprometidas
con metas comunes
y responsabilidad mutua

No hay necesidad de
desempeo en equipo.
No existe una meta
o trabajos que requieran
responsabilidad mutua

Verdaderos equipos con

miembros que estn
profundamente comprometidos
con el crecimiento y el
xito personal mutuo
Tiene necesidad de un
trabajo conjunto pero
le falta claridad de
metas y ms disciplina

Puede haber necesidad

De desempeo conjunto
pero no tiene inters en
asumir los riesgos que
implica ser un equipo

1. Creacin de Equipos

Estilo de
Administracin

Estilo de Administracin Centrado en Equipos

Estilo del lder: experiencia y valores
Necesidad de evaluar sus estilos personales, es decir, ver sus
paradigmas en relacin al trabajo en grupo y en equipo
La formacin de equipos requiere mas que juntar personas y
denominarlas equipos sin comprender bien lo que esto significa.
Implica: cambiar creencias sobre la autoridad, la responsabilidad
y el individualismo
Exige esfuerzo, compromiso, confianza y comunicacin abierta

1. Creacin de Equipos

Liderar un
Equipo

Lder: Sabe que la meta es el resultado del desempeo

del equipo.
Deben tener actitud de servicio, poner en primer lugar
el desempeo del equipo y brindar asesora.
Actan para alcanzar las metas y aclarar la visin,
creando compromiso y confianza.
Saben que no tienen todas las respuestas y necesitan
ayuda para la toma de decisiones.

1. Creacin de Equipos

Barreras
Atmsfera que valore:

Clima
Organizativo

El
Tiempo
Se centran en tareas especficas.
No coordinan ni planifican.
Pierden la visin general.

Opiniones diferentes
La resolucin abierta
conflictos.

de

Sin confianza no hay espritu de

equipo.
Consultores externos
Falta de
Conocimientos
en formar equipos
Se asume que la creacin es
espontnea.
Conocer las tcnicas para el buen
funcionamiento del equipo.

2. Toma de Decisiones Participativa

Grados

Autoridad
del Jefe

Libertad de
Subordinados

Procesos
Centrados
en el Jefe

Procesos
Centrados
en los
Subordinados

2. Toma de Decisiones Participativa

Ventajas
El nivel de conocimientos/experiencia
del grupo suele ser superior al individual
Las discusiones de grupo generan una
gama ms amplia de perspectivas.
Representan
Representan la
la variedad
variedad de
de temas
temas ee
intereses
intereses que
que estn
estn en
en juego.
juego.

Mayor compromiso de los integrantes

del grupo con la ejecucin de la decisin
Los involucrados son los que mejor lo
conocen y saben como mejorarlo.
La participacin mejora sus destrezas y
habilidades.

Ventajas y
Desventajas

Desventajas
La toma de decisiones participativas
requiere tiempo.
Si el grupo participa en la decisin para
la cual no tiene experiencia, es probable
que aporte una decisin de baja calidad.
Si las reuniones del grupo no estn bien
estructuradas es posible que:
Las
Las contribuciones
contribuciones de
de los
los miembros
miembros no
no
reflejen
reflejen su
su experiencia
experiencia previa.
previa.

Cuidado con el consenso, el resultado

es el pensamiento grupal.

2. Toma de Decisiones Participativa

El Continuo del
Liderazgo
Liderazgo centrado
en los subordinados

Liderazgo centrado
en el Jefe

Uso
Uso de
de la
la autoridad
autoridad
por
por el
el mando
mando

rea
rea de
de libertad
libertad de
de
los
los subordinados
subordinados

El mando
toma la
decisin y la
comunica

El mando
vende la
decisin

El mando
presenta
ideas y
fomenta
preguntas

El mando
presenta
posible
solucin

El mando
presenta el
problema,
escucha y
toma
decisin

El mando
define los
lmites, pide
la decisin al
grupo

El mando
permite el
funcionamiento
dentro de
lmites

2. Toma de Decisiones Participativa

Liderazgo
Compartido

El liderazgo se da de manera compartida rota

entre los miembros del equipo.
Todos los miembros tienen potencial de liderazgo
dependiendo de la situacin y la tarea.
La responsabilidad es compartida, mejorando la
toma de decisiones y las relaciones de confianza.

2. Toma de Decisiones Participativa

Equipos
Efectivos

Caractersticas:
Compromiso con una visin compartida
Bsqueda continua de la calidad
Integracin alrededor de los procesos
Clima de aprendizaje
Bsqueda de mejoramiento continuo

La participacin de los miembros del equipo en el

establecimiento de metas y estndares promueve el
compromiso con su ejecucin.

2. Toma de Decisiones Participativa

Equipos para la
Transformacin

Equipo
eficaz:
Respeto
por
las
capacidades,
antecedentes y actitudes de cada uno de sus miembros.
Los miembros del equipo deben:
Actuar con honradez y sinceridad.
Establecer una base de reglas de comportamiento aceptable.
Intentar alcanzar el consenso.

Implica cambios a nivel gerencial.

Compartir informacin.
Delegar responsabilidad.
Desarrollar cultura de aprendizaje e innovacin.

3. Gestin del Conflicto

Perspectivas

Tradicional

Conductual

Interaccionista

El enfoque ms eficaz es la
eliminacin de las fuentes
del conflicto.

Relaciones Humanas. El
conflicto es inevitable, hay
que reconocerlo y resolver
los temas causantes
(personalidad, necesidad,
metas y valores).

El conflicto es adecuado o
inadecuado, funcional o
disfuncional, segn la
situacin. Es inevitable y a
veces es necesario
fomentarlo.

Fuente: Robbins, 1974

3. Gestin del Conflicto

Causas

Conflicto: Es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que

otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera.

Diferencias en cuanto a
necesidades, objetivos y valores

Diferencias en la apreciacin de
motivos, palabras, acciones y situaciones

Conflicto
Conflicto

Discordancia en las expectativas del

producto, favorable contra desfavorable

Indisposicin para trabajar en asuntos,

colaboraciones o compromisos

3. Gestin del Conflicto

Problemas y
sus causas

Problemas principales en las organizaciones: Falta de

cooperacin, egosmo, resistencia a la autoridad,
comunicacin defensiva, etc.
Cul es el problema real?
Las personas
El paradigma

Recuerde: Se cosecha lo que se siembra.

Necesidad de pensar en ganar/ganar: Un nuevo
paradigma que refuerce la cooperacin en el equipo y
entre equipos de trabajo.
Ganar/ganar es una filosofa de la interaccin humana.

3. Gestin del Conflicto

Tipos

Funcional: Apoya las metas del grupo y mejora su

desempeo.
Mejor comprensin de la causa del conflicto.
Mejor calidad en las decisiones.
Mayor uso de la creatividad e innovacin (Visin positiva).

Disfuncional: Perjudica el desempeo del grupo

Continuacin del enojo y la hostilidad.
Reduccin de la comunicacin
Destruccin del espritu de equipo
Efecto Bola de Nieve.

3. Gestin del Conflicto

Fases

1ra.
1ra. Fase
Fase
El
El conflicto
conflicto esta
esta
Latente.
Latente.

2da.
2da. Fase
Fase
Se
Se percibe
percibe el
el
potencial
potencial de
de
Conflicto.
Conflicto.

3ra.
3ra. Fase
Fase
Se
Se pasa
pasa aa la
la
Accin.
Accin.

4ta.
4ta. Fase
Fase
Los
Los resultados
resultados oo
Consecuencias.
Consecuencias.

Ninguna de las
partes lo percibe,
pero ha sido creado
por las diferencias
personales, del
grupo u
organizacionales

Se es conciente del
conflicto y ocurren
las reacciones
emocionales (enojo,
hostilidad, dolor,
ansiedad y
frustracin)

El conflicto es
evidente y se opta
por actuar para
resolverlo o por
intensificarlo. Se
dan acciones como
ataques verbales,
impedimentos o
buscar que otros se
involucren.

Las acciones
tomadas determinan
si los resultados son
funcionales o
disfuncionales.

Tcnicas
Tcnicas de
de Gestin
Gestin
del
del Conflicto
Conflicto

3. Gestin del Conflicto

Competencia

Asertividad

Si

No

Colaboracin

Compromiso

Evasin
No

Conciliacin
Cooperacin

Si

3. Gestin del Conflicto

Competencia

Cuando es necesaria una accin rpida

y decidida.
Cuando es necesario implantar
soluciones impopulares.
En temas vitales y se esta convencido
de que se tiene la razn.
Frente a personas que se aprovechan
del comportamiento no competitivo.

Asertividad

Si

Cuando
Usarlas?

No
No

Cooperacin

Si

3. Gestin del Conflicto

Cuando
Usarlas?

Colaboracin

Asertividad

Si

No
No

Cooperacin

Si

Para encontrar una solucin integradora.

Cuando los intereses de todos son tan
importantes que no es posible el compromiso.
Cuando el objetivo es aprender.
Para aunar los inputs de personas con
diferentes perspectivas.
Para lograr el compromiso, incorporando los
intereses en un consenso.
Para solucionar problemas emocionales que
dificultan la relacin

3. Gestin del Conflicto

Asertividad

Si

Compromiso

No
No

Cooperacin

Si

Cuando
Usarlas?

Cuando las metas son importantes, pero no

compensan.
Cuando los oponentes, en igualdad de poder,
estn comprometidos con metas excluyentes.
Para lograr arreglos a temas complejos.
Para llegar a soluciones expeditivas, cuando
el tiempo apremia.
Como alternativa, cuando la colaboracin o la
competencia no dan resultado.

3. Gestin del Conflicto

Cuando el asunto es trivial.

Cuando se percibe que no hay posibilidades
de satisfacer sus intereses.
Cuando las consecuencias negativas de la
interrupcin superan los beneficios de la
resolucin.
Cuando hay que dar tiempo a los interesados
para que se enfren.
Cuando la recogida de informacin reemplaza
a la solucin inmediata.

Asertividad

Si

No

Cuando
Usarlas?

Evasin
No

Cooperacin

Si

3. Gestin del Conflicto

Cuando descubre que esta equivocado,

para lograr tener una postura.
Cuando el asunto es ms importante para
los dems que para uno mismo.
Para ganar puntos a su favor para el
futuro.
Para minimizar prdidas cuando lo
superan y esta perdiendo.
Cuando la armona y la estabilidad son
importantes.
Para contribuir al desarrollo de sus
empleados, malogrando se aprende.

Asertividad

Si

Conciliacin
No
No

Cooperacin

Cuando
Usarlas?

Si

3. Gestin del Conflicto

Negociacin Distributiva:
Busca dividir un monto
fijo de recursos.
Ganar-perder

Estrategias de
Negociacin

Negociacin Integrativa:
Trata de alcanzar una o
ms soluciones
Ganar-ganar

3. Gestin del Conflicto

Estilos
Personales

Ganar/perder: Si yo gano, tu pierdes,

Solo puedo conseguir lo que quiero si t no consigues lo que
quieres
Estilo aprendido.
Estilo de liderazgo autoritario
El valor de una persona depende de su comparacin con los
otros.
Basado en la competencia

Perder/ganar: Yo pierdo, t ganas

Pisotame de nuevo, si todos lo hacen, soy un perdedor
Soy un conciliador. Hara cualquier cosa por conservar la paz
Es un estilo basado en ceder o renunciar
Estilo de liderazgo permisivo o laissez faire

3. Gestin del Conflicto

Estilos
Personales

Perder/perder: Si yo no gano nadie debe ganar

Surge en la interaccin entre dos ganar/perder
Se refleja en sentimientos de venganza o desquite
Filosofa del conflicto, de la guerra, de personas dependientes

Ganar: Yo gano
No necesitan que algn otro pierda.
Piensa en trminos de asegurarse sus propios fines

Ganar/ganar: Yo gano, t ganas

Procura el beneficio mutuo en todas las interacciones
Acuerdos mutuamente benficos y satisfactorios
Permite comprometerse con las decisiones tomadas
Usa la cooperacin para encontrar una tercera alternativa: el
mejor xito para ambos

Cul es la
Mejor Opcin?

3. Gestin del Conflicto

Ganar

Ganar/Perder

Perder/Ganar

Perder/Perder
Realidad interdependiente
de Trabajo en Equipo

Ganar/Ganar

La mejor opcin depende de la realidad, por lo tanto es importante

analizarla crticamente y aplicar el estilo adecuado

El Rol de Facilitador

Resumen

Modelo de
Relaciones
Humanas

Creacin de
Equipos

Gestin del
Conflicto

Toma de Decisiones
Participativa

Fomenta el esfuerzo colectivo y la unin.

Aumenta la moral del equipo y gestiona los conflictos.
Se centra en la forma en que se trabaja con los grupos.

Roles de Mentor y Facilitador

Fines

Medios

El
El Compromiso.
Compromiso.

La
La Discusin.
Discusin.

La
La Moral.
Moral.

La
La Participacin.
Participacin.
La
La Apertura.
Apertura.

Relaciones
Humanas
Ejes

Horizontal:
Horizontal: La
La orientacin
orientacin interna,
interna, -presiones
presiones de
de afuera
afuera yy ++ tiempo.
tiempo.
Vertical:
Vertical: Gran
Gran flexibilidad,
flexibilidad, situaciones
situaciones
ambiguas
ambiguas yy difciles.
difciles.

Situaciones
Estos
Estos procesos
procesos exigen
exigen tiempo
tiempo yy puede
puede causar
causar conflictos,
conflictos, por
por lo
lo que
que muchos
muchos se
se resisten.
resisten.
Se
Se tiende
tiende aa pensar
pensar siempre
siempre hay
hay que
que orientarse
orientarse al
al proceso,
proceso, la
la falta
falta de
de equilibrio
equilibrio con
con los
los
roles
roles de
de Director
Director yy Productor
Productor puede
puede causar
causar problemas.
problemas.
El
El ignorar
ignorar los
los aspectos
aspectos de
de la
la tarea
tarea yy responder
responder en
en exceso
exceso aa los
los aspectos
aspectos humanos
humanos puede
puede
desembocar
desembocar en
en una
una orientacin
orientacin no
no productiva.
productiva.
Es
Es necesario
necesario analizar
analizar los
los roles
roles segn
segn el
el contexto,
contexto, pero
pero siempre
siempre debe
debe haber
haber un
un equilibrio.
equilibrio.