SEMINARIO INTERNACIONAL DE CAPACITACIN

POR COMPETENCIAS EN LA AVIACIN CIVIL

Decimotercera Reunin de Directores de Centros de Instruccin de Aviacin Civil
(Lima, Per, 4 5 de noviembre de 2013)

Objetivo del Seminario

Identificar los elementos de la gestin del factor humano por competencias, en los mbitos
organizacionales, de capacitacin y de instruccin y la forma cmo estn interrelacionados.

mbitos de Anlisis sobre Competencias

GENERALIDADES Y MARCO CONCEPTUAL

Definicin de Competencia
Es una caracterstica subyacente de un individuo, que est
causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o una
performance superior en un trabajo o situacin.
(Spencer y Spencer, 1993)

Definicin de Competencia
Caracterstica subyacente de una persona, que resulta en un desempeo efectivo y/o
superior en el empleo
(Klemp, 1980; citado por Boyatzis, 1982).

Definicin de Competencia

Profesional
Definicin Propuesta
Un profesional de la aviacin, de manera consistente excede los
estndares mnimos, continuamente mejora y ayuda a otros a
hacerlo.

Mitos de la Gestin por Competencias

Es para organizaciones
Multinacionales

La gestin debe ser un traje a la medida. Cada

organizacin es nica.
La gestin por competencias no slo es para
empresas-grandes, sino para grandes-empresas.

Es una moda

La gestin por competencias est establecida en los

sistemas de gestin desde los aos 70. No son
ms de 40 aos suficientes para no seguir
calificndola de moda pasajera?

No aporta beneficios

No funcion

Los aspectos intangibles que no se conectan

directamente con el beneficio econmico inmediato,
suelen calificarse de innecesarios

Ya la probamos y no funcion es una expresin

frecuente La implantacin de sistemas y
prcticas de gestin por competencias slo
produce cambios y beneficios, si se convierte en la
forma de hacer las cosas.

TIPOS DE COMPETENCIA

Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo,

comunicacin efectiva)
Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo
determinado).

Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras:

Competencia especializada
Competencia metodolgica
Competencia social
Competencia participativa o de participacin.
En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los
EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:
Competencias centrales o de ncleo (core competencies)
Competencias auxiliares.
10

Concepto de Competencias
Son conocimientos, habilidades y actitudes que determinan el potencial de
una persona para alcanzar un nivel de desempeo y desarrollo esperado.
Las competencias marcan la diferencia entre el desempeo excelente y uno
simplemente adecuado.
Caracterstica relacionada con una actuacin eficiente en el trabajo.

SABER

SABER HACER

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

SABER SER
ACTITUDES

Concepto de Competencias
Saber
(Conocimientos)
Saber hacer
(habilidades y
destrezas)
Hacer
Competencia

Saber estar
(actitudes e
intereses)

IDENTIFICABLES
EVALUABLES
DESARROLLABLES

Poder hacer
(medios y
recursos)
Querer hacer
(motivacin)

Una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud aisladas, sino la

unin integrada de todos los componentes en el desempeo laboral.
(Le Boterf, Barzucchetti y Vincent, 1993)

Concepto de Competencias
COMPETENCIAS +

OBJETIVOS

DESEMPEO

Habilidades

Rasgos de
Personalidad

Aptitudes

Competencias
Conocimientos

Valores

Motivos

Actitudes

Concepto de Competencias
TALENTO INDIVIDUAL

Fuente: Jerico, Pilar. Gestin del Talento.

capacidades + compromiso + accin

Modelo del Iceberg

Visible
ms fcil de identificar

Destrezas
Destrezas

frecuentemente
Conocimientos

No visible
ms difcil de identificar

Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad
Fuente: Spencer y Spencer

abordados ms
frecuentemente
abordados ms

Caractersticas de las Competencias

Adecuadas a la organizacin
Adecuadas a la realidad actual y
futuras
Operativas, Codificables y
medibles
Con un lenguaje conocido por
todos
De fcil identificacin

Aplicacin a las Organizaciones

1973

2013

La Planeacin Estratgica y las Competencias

VISION

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

FORTALEZAS

DEBILIDADES

MISION

OBJETIVOS
INSTITUCIONALES

VALORES Y
CREDO

VENTAJAS
COMPETITIVAS

NORMAS Y
REGLAMENTOS
ESTRATEGIAS

COMPETENCIAS
CLAVE

OBJETIVOS
OPERACIONALES
( SCORECARD)

EVALUACION DEL
DESEMPEO

COMPETENCIAS
DEL PERSONAL

Modelo de Competencias
1) Conocer el negocio, la estrategia y el
plan de negocios;
2) Tener un diseo organizacional bien
estructurado, con una buena
definicin de perfiles de puestos de
trabajo;
3) Integracin del rea de recursos
humanos con el resto de las reas;
tanto en su rol de consultor interno,
como de soporte de servicios y socio
estratgico;
4) Coordinacin de todas las polticas de
recursos humanos; como seleccin,
capacitacin, desarrollo y evaluacin
del desempeo.

Responsabilidades

Construir
Desarrollar
Mejorar
Colaborador

El Lder

Condiciones
Recursos

Rol Prospectivo
y de anticipacin
Consultora
Interna
rea de Desarrollo
Humano

La Alta Direccin

Compromiso
Credibilidad

Gestin del Talento Humano por Competencias

Seleccin
Planes de
Carrera

Compensaciones
C

Planes de
Sucesin

Desempeo

Modelo Organizacional por Competencias

Poltica de RR.HH

Gestin
tradicional

Gestin por
competencias

En qu consiste
mi trabajo?

Definicin de
puestos y
seleccin

Descripcin
de funciones

Descripcin de
competencias

Cmo lo estoy
haciendo?

Evaluacin

Responsable/
Colaborador

Evaluacin
360

Hacia dnde
puedo
progresar?

Desarrollo y
promocin

Entrevistas
Dirigidas

Assessment
Center

Qu hacer para
progresar?

Capacitacin

Presencial

e-Learning

Ventajas de la Gestin por Competencias

Favorece a la productividad, porque se orienta a resultados

Desarrolla los equipos humanos con las competencias

necesarias para cada rea especfica de trabajo

Mejora la precisin, al determinar el ajuste o potencialidad de

una persona para diversos trabajos

Los colaboradores conocen lo que se espera de ellos y mejoran

en el logro de resultados

Ventajas de la Gestin por Competencias

Las personas tienen
COMPETENCIAS

Que producen
RESULTADOS

COMPORTAMIENTOS

Se convierten en
SERVICIOS

Ventajas de la Gestin por Competencias

Definicin de Criterios Efectivos de Competencias

Definir criterios
de desempeo

Identificar tareas
y los requerimientos
de competencias

Identificar una
muestra

Validar el modelo
de competencias

Recoger
informacin

Aplicaciones

Aplicaciones:
Seleccin
Entrenamiento y capacitacin
Desarrollo
Fuente: Martha Alles

Evaluacin de desempeo
Planes de sucesin
Remuneraciones

La metodologa completa
implica compromiso de la
Alta Direccin de la
organizacin.

Modelo de Gestin del Talento por Competencias

Modelo de Gestin del Talento por Competencias

1. Definicin del
Talento

2. Ubicacin del
Talento

3. Evaluacin del
Talento

4. Desarrollo del
Talento

(Competencias)
MAPEO

Modelo de Gestin de Talento por Competencias

Mapeo de Competencias
Niveles de las Competencias
Elementos de las Competencias
Comportamientos asociados a las Competencias

Competencias
Genricas

Competencias
Especficas

EJEMPLOS:

A: alto/ superior
B: muy bueno
C: bueno
D: mnimo o
insatisfactorio

Fuente: Martha Alles

Competencia: Es una caracterstica propia de un individuo que est directamente relacionada a un

estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo o situacin. Son comportamientos
observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluacin; son un rasgo de unin
entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para el desempeo en una empresa.
Martha Alicia Alles

31

Modelo de Gestin de Talento por Competencias

Sistema de Ubicacin
de Talento

Metodologa aplicada para identificar

quines son las personas talentosas, de
acuerdo a las competencias definidas.

Involucrar a
participantes en la
descripcin del
talento.

Distinguir a las
personas con
talento real o
potencial.

Herramienta de TI

Modelo de Gestin de Talento por Competencias

Sistema de Evaluacin de
Talento

Evaluar al talento identificado, mediante una

Evaluacin 360 de acuerdo a las conductas de
cada competencia.

Jefe

360
Clientes
Internos

Compaeros
(Pares)

Colaboradores

Comportamientos

BRECHA

Fortalezas y
Debilidades

Modelo de Gestin de Talento por Competencias

360
Compaeros
(Pares)

Jefe
Clientes
Internos

Medir el Desempeo
del personal.

Medir las
Competencias
(conductas).

Disear
Programas de
Desarrollo.

Colaboradores

Concepto de conducta observable:

Para evaluar el desempeo por competencias se observan las conductas de las personas.
Interesa evaluar cmo se comport, no si sabe o no sabe hacer la tarea, sino cmo la ha
realizado. Este concepto elimina o reduce los valores subjetivos.

Desarrollo de Personas por Competencias

Sistema de Desarrollo
de Talento

Gestionar el desarrollo del talento y

planear las estructuras organizacionales.

Programas de
Reemplazo

Concentrado Competencias
10
9.11

10

10

1.0.C.C COMPROMISO

7.0.C.E Liderazgo del Cambio 8.19

10

8.60

2.0.C.C ORIENTACIN A RESULTADOS

9
10

8
9.13

10

6.0.C.E Modalidades de Contacto

Lnea de Carrera

3.0.C.C INNOVACIN

8.32

6
5
4
9

5.0.C.E Integracin en Equipo

10
4.0.C.C LIDERAZGO

8.50

8.83

2
1

10
4.0.C.E Control de Resultados

10

5.0.C.C ORIENTACIN AL CLIENTE

8.85

8.13

Planes de Sucesin

10

9
3.0.C.E Iniciativa

6.0.C.C TRABAJO EN EQUIPO

8.75

8.25
10

7.94
2.0.C.E Dotes Estratgicas

7.0.C.C TOMA DE DECISIONES

8.84

10

1.0.C.E Criterio para la Toma de Decisiones

8.75
10

Perfil del Puesto Evaluado

Promedio del Evaluado

Planes de Desarrollo
Individuales

Desarrollo de Personas por Competencias

Necesidades de Desarrollo
Centro de Auto-Desarrollo
Acciones concretas a mejorar
en el desempeo del trabajo.
Coaching
Mentoring
IPPT

Aprendizaje Formal

Cursos externos.
Talleres, Seminarios
Diplomados
Maestras

COMPETENCIAS

Factores Clave para una Implementacin exitosa

Aplicable
Comprensible
til
Fiable
Fcil Manejo

Desarrollo integral de las

Personas

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(Lima, Per, 4 5 de noviembre de 2013)