Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación

Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodriguez
Modelos Administrativos

Participantes:
Caicedo Victor C.I.
18.111.096
Flores Xiomara
C.I.13.2910.064
González Rosa C.I.
19.555.219
 Martines Lilibeth C.I.
19.507.377
Prof. Yelitze Quintero Sección: “C”
Grupo nº 3

Caracas, 20 de noviembre de 2009.

I N D I C E

Introducción Pág. 4

Crecimiento y adaptación en las estructuras

Pág. 5
Organizacionales

Fusión: Definición, Clasificación y fases Pág.

5- 7

Insumos de la organización
Pág. 7

Modelos Mentales: Definición, Objetivos, cambios

Pág. 8 -9
Y modelos mentales en una organización

Importancia de los modelos mentales y / o

paradigmas Pág. 9
Empresariales y personales

Importancia de los modelos mentales y / o

paradigmas Pág. 9
En la innovación y procesos de cambios

Pensamientos Sistémicos: Definición, Características

Pág. 9- 10
Estrategias

Cambios Organizacionales: Definición, Clasificación

Pág. 11

Resistencia al cambio Pág.

11- 12

Proceso del cambio organizacional Pág.

12- 13

Gerencia del Cambio Pág.

14- 15

Inteligencia emocional: Definición, importancia

Pág. 15
Y cualidades

¿Qué buscan actualmente los empresarios de los

Pág. 16
Trabajadores?

Conclusión Pág. 17-

18
Bibliografía Pág. 19

Anexos Pág. 20
-21
 INTRODUCCION

Podemos observar que el crecimiento de las

organizaciones es propio, este crecimiento debido a
la preparación y adaptación a través del proceso
empresarial, esto con el fin de lograr las metas
propuestas.
 En el presente trabajo a desarrollar hablaremos
del crecimiento y adaptación de las organizaciones,
así como su fusión, cambio organizacional, modelos
mentales, pensamiento sistemático e Inteligencia
emocional, esto a fin de tener una percepción
amplia de cómo una estructura organizacional tiene
crecimiento, adaptación en su trayectoria y
expansión en los negocios.

A través de dichos procesos se observan los

diferentes desarrollos y enfoques de las
organizaciones que se utilizaron para afrontar los
cambios, así mismo se hace énfasis a los
crecimientos, adaptaciones, a los entornos
financieros y al medio ambiente en la que se
encuentra como organización.

La estructura organizacional debe estar para

realizar determinadas tareas y responder a los
resultados; en esta forma se eliminan las
dificultades que ocasiona la imprecisión en la
asignación de responsabilidades y se logra un
sistema de comunicación y toma de decisiones que
refleja y promueve los objetivos de la empresa. Esta
serie de ajustes y cambios ha ocasionado que las
estructuras jerárquicas de las organizaciones sean
más efectivas.

La organización como sistema aprende por si

misma, aplica su base de conocimientos en
beneficio del éxito, con el objetivo de ser más
efectivas y penetrar mejor al mercado para obtener
ventajas competitivas, y aprenden a confiar entre
ellas para alcanzar los objetivos comunes que les
permitan sobrevivir ante los cambios.
1. Crecimiento y adaptación de las
estructuras organizacionales

El crecimiento de la organización es propio del

modelo de gestión basado en objetivos. Tiene que
ver con la concepción numérica del negocio, de
alcanzar las metas propuestas y de preparar a la
organización para crecer y acompañar dicho
proceso de cumplimiento de planes, metas y
objetivos que se definen a través de cifras en
presupuestos y planes operacionales.

Dicho crecimiento esta fundamentado en

preparar y adaptar a las organizaciones para
emprender y sostener con éxito el proceso de
crecimiento empresarial: Mayor volumen de ventas,
participación de mercado, utilidades y rentabilidad,
y por tanto, en la mayoría de los casos, también
mayor inversión en activos, mas trabajadores, mas
infraestructura, en fin: de manera armoniosa y
eficiente, logrando hacer las cosas de manera
consistente, bien hechas y bajo control.

2. Fusión:

Es la unión de dos o más sociedades

preexistentes, bien sea que una u otra sea
absorbida por otra o que sean clausuradas para
constituir una nueva sociedad subsistente y esta
última hereda a título universal de los derechos y
obligaciones de las sociedades intervinientes.
Clasificación:
• Fusión Pura o combinación:
Esta Ocurre cuando se unen dos o más
compañías para formar una nueva, las cuales se
disuelven pero no se liquidan. Es una operación
usada para unificar inversiones y criterios
comerciales de dos compañías de una misma rama
o de objetivos compatibles

• Fusión por Anexión o absorción:

Una sociedad absorbe a otra u otras
sociedades que también se disuelven pero no se
liquidan.

3. Fases de la Fusión

a) Planificación estratégicas:
Crear un proceso de planificación organizado
donde se apoye claramente las actividades de
fusión, donde debe estar plasmado la visión de la
empresa que se va ha establecer.

b) Organización:
Contar con una capacidad directiva eficaz
dentro de la empresa con autoridad y recursos,
 esto con el propósito de darle supervisión a la
fusión.

c)Búsqueda:
Establecer claramente el perfil que debe
tener cada uno de los candidatos, para lograr un
buen análisis al momento de preparar la oferta.

d) Análisis y propuestas:
Facilitar información suficiente para poder
evaluar todos los ajustes empresariales,
financieros y organizativos, que permita valorar y
presentar una oferta.

e) Negociación y acuerdo:
Alcanzar un acuerdo con un candidato, sobre
precio, plazo y condiciones.

f) Transición:
Control suave y efectivo de la situación
mediante el diseño e implantación de un proceso
de gestión de la transición donde se aplique las
reglas básicas para la eficacia de la transición.

g) Integración:
Aplicar la estrategia de integración
desarrollada para asignar recursos suficientes
para la implantación.

4. Insumos de la organización:

Los insumos son todos los recursos con los que

cuenta la organización para generar los productos y
servicios, tales como:
La información que es el recurso básico, el personal,
la maquinaria, y todo lo que necesita la empresa
para trabajar.

Todas las actividades que se realizan para

elaborar un producto son interdependientes, esto
es, que una depende de la otra y que si algo sale
mal afecta a la otra.

La organización recibe insumos para evitar la

entropía que ésta entra a la organización cuando se
agotan los insumos o no funcionan los procesos de
transformación, lo que da lugar a actitudes
negativas y a no haber disposición y aceptación,
tolerancia y condescendencia en los trabajadores
además de no haber identificación con la empresa y
estar en predisposición a no integrarse, todo esto
como consecuencia trae el desgaste a los demás
áreas de la organización.

5. Modelos mentales

Son un conjunto de conceptos que conforman la

estructura mental a través de la cual percibimos el
mundo exterior y las experiencias personales. Este
conjunto de conceptos es el producto de la
enseñanza, los patrones culturales, la experiencia y
el entrenamiento. Estos se generan a nivel
individual como social.

Objetivos de los Modelos Mentales

• Incrementar nuestra capacidad para

reflexionar.
• Aclarar y mejorar continuamente nuestra
imagen interna del mundo.
 • Descubrir cómo nuestros modelos mentales
determinan nuestros actos y decisiones.
¿Cómo cambiamos el modelo mental?

Para lograr cambiarlos necesitamos exponernos

al valor del aprendizaje pero no a un aprendizaje
basado en adquirir información sino en un
aprendizaje que nos permita, a través de la
información, distinciones y experiencias vividas,
cambiar el foco de observación.

Para que este cambio sea productivo es

importante verlo como un proceso de aprendizaje y
no como un evento, utilizando el proceso en la
perseverancia.

¿Cuál es el modelo mental de la organización?

Como organización hemos diseñado y

elegido vivir y difundir un modelo mental que
llamamos INTEGRIDAD CON SABIDURIA.

La integridad es una distinción social, de

equipo, organizacional donde se propone pensar,
decir y actuar en línea a un conjunto de valores
acordados, vividos y difundidos. Estos valores en
la organización son la honestidad, el compromiso,
la confianza y la perseverancia y en línea a estos
valores la integridad se constituye entonces en un
modelo mental y contexto para la acción.

Vemos a la integridad como un modelo mental

que genera contexto para la acción. Las acciones
provienen de este modelo mental de integridad que
al ser vivido crea y recrea una y otra vez valor
agregado y beneficio para el conjunto.
6. Importancia de los modelos
mentales y/o paradigmas
empresariales y personales.
La aplicación de procesos a los negocios
exige el logro de una visión, la creación de
nuevas estructuras, el desarrollo y la
implementación de lo nuevo y la
institucionalización de sistemas de
retroalimentación y de mejoramiento continuo.
Los modelos mentales o paradigmas
empresariales y personales deben aplicarse a
todos los niveles de la empresa, desde el
individual hasta el grupo de trabajo, los niveles
intermedios y altos

7. Importancia de los modelos

mentales y/o paradigmas en la
innovación y procesos de cambio.
Los sistemas de trabajo deben orientarse hacia
el cliente; las tareas internas que no contribuyan a
satisfacer las necesidades del cliente deben
reducirse al mínimo; En los programas de trabajo, el
énfasis debe hacerse en el mejoramiento y el
cambio del negocio, no sólo en la organización.

Las actividades de trabajo y los procesos

deben desempeñarse en forma paralela. La
función de la administración es apoyar a quienes
tratan directamente con los clientes, es decir, "la
línea del frente de batalla".

8.-Pensamiento sistemático.
Es la actitud del ser humano, que se basa en la
percepción del mundo real en términos de
totalidades para su análisis, comprensión y acción,
permite a su vez la comprensión, simulación y
manejo de sistemas complejos, como los que
existen en cualquier empresa, negocio o área de
trabajo, al utilizar esta herramienta se simplifica el
entendimiento de los procesos internos y su efecto
en el ambiente laboral, así como la interacción entre
las partes que integran el sistema empresarial,
ayudará a la optimización de los procesos, la
obtención de metas y de una planeación
estructurada para anticiparse al entorno donde se
encuentra, a identificar algunas reglas, algunas
series de patrones y sucesos para prepararnos de
cara al futuro e influir sobre él en alguna medida

Características del pensamiento sistemático.

• Enfatiza la observación del todo y no de sus

partes
• Es un lenguaje circular en vez de lineal
• Tiene un conjunto de reglas precisas que
reducen las ambigüedades y problemas de
comunicación que generan problemas al
discutir situaciones complejas
• Contiene herramientas visuales para observar
el comportamiento del modelo
• Abre una ventana en nuestro pensamiento,
que convierte las percepciones individuales
en imágenes explicitas que dan sentido a los
puntos de vista de cada persona involucrada.

Estrategias para el pensamiento Sistemático

El momento de mayor crecimiento es el

momento de planificar para tiempos difíciles. Las
medidas más productivas pueden ser las que más
consuman nuestros recursos. Cuanto más
luchamos por lo que deseamos, más conspiramos
contra las posibilidades de conseguirlo. Estos
principios sistémicos son importantes porque
representan un modo más fructífero de pensar y
actuar.

Una de las estrategias mas representativa es la

" visión periférica" que se define como: la
capacidad de enfocar el mundo con una lente de
ángulo ancho, para ver como nuestros actos se
relacionan con otras esferas de la misma actividad.

9. Cambio Organizacional
Es la capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje. Dichos cambios se originan
por la interacción de fuerzas, y estas se clasifican
en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro

de la organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan
como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las
adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas, cambios de directivas, etc.

• Externas: son aquellas que provienen de afuera

de la organización, creando la necesidad de
cambios de orden interno, son muestras de
esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las
normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.

Los Cambios Organizacionales surgen de la

necesidad de romper con el equilibrio existente,
para transformarlo en otro mucho más provecho
financieramente hablando, en este proceso de
transformación en un principio como ya se dijo, las
fuerzas deben quebrar con el equilibrio,
interactuando con otras fuerzas que tratan de
oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello
que cuando una organización se plantea un
cambio, debe implicar un conjunto de tareas para
tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

10. Resistencia al cambio

Son aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan
un cambio. Dicha resistencia es causa por:

a) La falta de comunicación sobre el proyecto de

cambio. En general se resiste cualquier tipo de
cambio si no se conoce en que consiste, para
que se lleve a cabo y cual es su impacto en
términos personales;
b) La visión demasiado parcializada del cambio. En
numerosas ocasiones las personas juzgan
negativamente al cambio exclusivamente por lo
que sucede en su ámbito de influencia (su
grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin
considerar los beneficios globales que obtiene
la empresa en su conjunto.
c) Si las personas tienen suficiente información
sobre el cambio, pueden ofrecer cierta
resistencia simplemente porque perciben que
no pueden cambiar. Sucede que se sienten
condicionadas por la organización, no saben
como hacer lo que deben hacer o no tienen las
habilidades requeridas por la nueva situación.
Esta sensación provoca cierta inmovilidad que
es percibida como resistencia a cambiar.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
 • El tipo de cultura organizacional que castiga
excesivamente el error;
• La falta de capacidad individual, que limita el
accionar concreto;
• Las dificultades para el trabajo en equipo,
necesario para revisar todo el esquema de
interacciones que propone el cambio;
• La percepción de la falta de recursos, ya sea en
medios económicos o humanos;
• La sensación de que el verdadero cambio no
puede producirse. Los agentes del cambio
perciben que están atados de pies y manos
para encarar las iniciativas realmente
necesarias.

11. El proceso de cambio organizacional

El cambio es un fenómeno conceptualmente
simple en que intervienen dos conceptos bien
identificados: una situación inicial de la que
queremos salir y una situación objetivo que
juzgamos como relativamente ventajosa. En esta
transición del cambio notamos las trabas, las
dificultades y los costos, donde desafortunadamente
todavía los beneficios que esperamos no han
llegado y en ese momento el cambio es más frágil.

Cambiar no es muy fácil, primeramente por que

ni todas las personas están dispuestas a realizar
esfuerzos en este sentido y, aun que estén
dispuestas es muy fácil volver a los antiguos
padrones de funcionamiento.

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa

de tomar un cambio efectivo y duradero.
Básicamente, la idea es de descongelar valores
antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos
valores.
 El cambio implica un agente de cambio
entrenando, que ira a liderar a los individuos, los
grupos o toda la organización durante el
proceso. El agente de cambio ira a alimentar a los
nuevos valores, aptitudes y comportamientos a
través de los procesos de identificación e
internalización. Los miembros de la organización
irán a identificarse con los valores, aptitudes y
comportamientos del agente de cambio,
internalizándolos así que percibieren su eficacia en
el desempeño. Dicha transformación se
transformara en una en regla general, un
nuevo padrón de comportamiento, usando para
esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que
se torne una nueva norma.

Cada día las empresas impulsan nuevos

enfoques en su dirección y organización, debido a la
compleja globalización y entorno competitivo en el
que se desenvuelven. Algunos individuos son
resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano
de éste y responder a todo lo que ocurre a su
alrededor. La nueva estrategia corporativa exige
que los líderes empresariales cambien su visión del
mundo y se replanteen nuevos esquemas en la
toma de decisiones.

12. Cambio Organizacional

¿Por qué gerencial el cambio?

Algunos empresarios temen que su

organización pase de un estado a otro, sin embargo,
todo proceso de cambio será positivo siempre y
cuando éste beneficie a los trabajadores,
consumidores y clientes de la empresa. El cambio
puede llevarse a cabo en diferentes áreas: negocio,
tecnologías utilizadas, actitudes, administración,
procesos y organización, entre otras.

El cambio traerá beneficios efectivos si el

equipo está comprometido con ello, si todos están
alineados a una misma estrategia, a la misión y
visión de la empresa. En el camino, es muy probable
que surjan algunos inconvenientes, pero los
directivos deben estar preparados para asumir y
solventar los riesgos.

Lo más importante en este proceso es el

recurso humano; los actores involucrados deben
colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo,
motivación, preparación y satisfacción en todo lo
que hacen. Es muy importante que el líder de la
empresa sienta confianza en su equipo y los
estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza
solo traerá desmotivación y diatribas en el equipo.

¿Cómo debe ser el cambio gerencial?

El proceso de cambio no puede ser autoritario

ni acelerado. Todo lo contrario, el ambiente de
trabajo durante esta fase cambiante debe ser
tranquilo y flexible, con la meta de que todos
puedan avanzar sin presión. La necesidad del
cambio debe ser aceptada y asimilada por los
principales directivos, pero también por todo el
personal.
 Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es
necesario cumplir con tres fases: en un principio, los
directivos deben cuestionar la situación actual de la
organización, preguntarse si es necesario un
cambio, en todos los aspectos y, de ser así, fijar y
diseñar las metas a cumplir.

En segundo lugar, se debe llevar a cabo el

cambio, aclarar el panorama organizacional,
reforzar las responsabilidades y tareas de las
personas involucradas, crear las estructuras
necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y
comenzar con el proceso de impulsar nuevas
actitudes y formas de trabajo.

Es muy posible que, una vez producido el

cambio, la organización se de cuenta que el entorno
ha seguido actualizándose con nuevos avances
tecnológicos y formas de hacer negocio, por
ejemplo. Es aquí cuando los empresarios deben ser
dinámicos y hacer lo posible para adaptarse y
sobrevivir a los cambios que impone la sociedad
actual.

13. Inteligencia emocional

Es la capacidad humana de sentir, entender,

controlar y modificar estados emocionales en uno
mismo y en los demás; es decir, no es ahogar las
emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Su
importancia esta en las cualidades emocionales
para alcanzar el éxito en la sociedad. Estas
cualidades incluyen:

• La toma de conciencia y expresión de las

propias emociones
 • Capacidad de controlar las emociones
• La habilidad de motivarnos, el optimismo
• El control de los impulsos
• El control de los pensamientos negativos
• El estilo atributivo de los éxitos y fracasos
• La autoestima

14. Qué buscan actualmente los

empresarios de los trabajadores?

a) Capacidad de escuchar y de comunicarse

verbalmente.
Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta
creativa ante los contratiempos y los
obstáculos.

b)Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza,

motivación para trabajar en la consecución de
determinados objetivos, sensación de querer
abrir un camino y sentirse orgulloso de los
logros conseguidos.

c) Eficacia grupal e interpersonal, cooperación,

capacidad de trabajar en equipo y habilidad
para negociar las disputas.

d)Eficacia dentro de la organización,

predisposición a participar activamente y
potencial de liderazgo.
 C ONCLUSION

Las organizaciones deben estar preparadas y

adaptadas a los diversos procesos de crecimiento
empresarial, con el fin de alcanzar las metas
propuestas de forma armoniosa y eficiente. Muchas
de ellas se unen a dos o más sociedades
preexistentes con el objetivo de ser más
competitivo en el mercado; logrando así, tener
recursos avanzados para generar productos y
servicios de alta calidad.

Su estructura esta formada por diferentes

conceptos e ideas que se ven afectadas por lo que
se percibe del mundo exterior. Para que este
cambio sea productivo, es importante verlo como un
proceso de aprendizaje y no como un evento; con el
fin de crear nuevas estructuras y un sistema de
retroalimentación continúa.

El mayor crecimiento comienza cuando

planificamos para los futuros momentos difíciles;
debemos tener estrategias de " visión periférica”,
para ver como nuestros actos se relacionan con
otras esferas de la misma actividad.

Los Cambios Organizacionales surgen de la

necesidad de romper con el equilibrio existente,
para transformarlo en otro mucho más provecho
financieramente hablando, en este proceso de
transformación las fuerzas deben quebrar con el
equilibrio, interactuando con otras fuerzas que
tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio); es
por ello, que cuando una organización se
plantea un cambio, debe implicar un conjunto de
tareas para tratar de minimizar esta interacción de
fuerzas.

Según Kurt Lewin estructuro un proceso en la

tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero.
Básicamente, la idea es de descongelar valores
antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos
valores. Este cambio traerá beneficios efectivos si
el equipo está comprometido con ello, si todos están
alineados a una misma estrategia, misión y visión
de la empresa. Por lo tanto, las organizaciones esta
buscando personas que tengas capacidad de dar
respuestas creativa ante los contratiempos y los
obstáculos, logrando eficacia grupal e interpersonal
dentro de la organización.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.slideshare.net/xilviamr/grupo-viii-
modelos-les-ment
http://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia
-emocional/inteligencia-emocional.shtml

http://grupoelron.org/autoconocimientoysalud/intelig
enciaemocional.htm

http://www.monografias.com/trabajos37/pensamient
o-sistemico/pensamiento-sistemico.shtml

http://www.degerencia.com/area.php?areaid=10301

http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cb
orgdef.shtml

ANEXOS

Anexo 1
Anexo 2 Anexo 3 Anexo 4

Anexo 5 Anexo 6 Anexo 7

Anexo 8

Anexo 9 Anexo 10 Anexo 11

Anexo 12 Anexo 13 Anexo

14